Sak nr. 1

Presidenten: Etter ønske fra kommunalkomiteen vil presidenten foreslå at debatten blir begrenset til 1 time og 45 minutter, og at taletiden blir fordelt slik på gruppene:

Arbeiderpartiet 25 minutter, Høyre 20 minutter, Fremskrittspartiet og Sosialistisk Venstreparti 15 minutter, Kristelig Folkeparti og Senterpartiet 10 minutter og Venstre og Kystpartiet 5 minutter.

Videre vil presidenten foreslå at det blir gitt anledning til replikkordskifte på inntil fem replikker med svar etter innlegg fra medlemmer av Regjeringen innenfor den fordelte taletid.

Videre blir det foreslått at de som måtte tegne seg på talerlisten utover den fordelte taletid, får en taletid på inntil 3 minutter.

– Det anses vedtatt.

Sigvald Oppebøen Hansen (A) [10:41:50] (ordførar for saka): Det har vore ei interessant og spennande utfordring å vere saksordførar for den nye arbeidsmiljølova. Eg vil starte med å takke komiteen for eit godt samarbeid, der tidsfristane har vore knappe og det har blitt både intens og hektisk møteverksemd i sluttfasen.

Dette er ei sak som får fram tydelege politiske forskjellar mellom høgresida og venstresida i norsk politikk. Det skal eg kome tilbake til.

Vi står framfor mange store utfordringar i samfunnet vårt. Arbeidsløysa har, etter norske forhold, vore stabilt høg i ein lengre periode. I tillegg ser me at fleire og fleire menneske blir utstøytte av arbeidslivet på grunn av store endringar og omstillingar. Dette har resultert i at fleire personar blir uføre, og når det gjeld talet på personar innafor området rehabilitering og attføring, peiker pila berre oppover.

Eit fleirtal på Stortinget fører ein politikk som gjer at arbeidslivet blir hardare og meir brutalt. Vidare blir arbeidstakaranes rettar svekte. Dette kan ikkje fortsetje. Derfor varslar Arbeidarpartiet omkamp på fleire område i lova.

Intensjonsavtala om eit meir inkluderande arbeidsliv kom på plass hausten 2001. Denne har som mål å redusere sjukefråveret, rekruttere fleire med nedsett funksjonsevne og auke den reelle pensjonsalderen. No ser me ei gledeleg utvikling i sjukefråversstatistikken, men det har vore mindre fokus på alle dei som no blir støytte ut av arbeidslivet. Min påstand er at endringane i overtidsreglane i 2003, som Regjeringa fekk vedtekne med støtte frå Framstegspartiet, fører til auka press på den enkelte arbeidstakar. Regjeringa ser ikkje ut til å erkjenne dette, i og med at dei no foreslår berre mindre og ubetydelege endringar i overtidsreglane.

Arbeidarpartiet vil ha eit arbeidsliv der alle kan delta og ingen blir utstøytte. Dersom ein skal lykkast i ei slik målsetjing, vil det krevje meir samarbeid på arbeidsplassen og større medverknad for dei tilsette og deira organisasjonar – ikkje mindre, slik fleirtalet i dag går inn for.

Det å kunne gå til eit arbeid som gir eit meiningsfullt liv, er ein grunnleggjande menneskerett. Da må me som ansvarlege lovgjevarar leggje til rette for at alle kan få del i denne kvaliteten. Da må arbeidsmiljølova byggje opp om måla om eit arbeidsliv med plass til alle og eit meir inkluderande arbeidsliv. Det må førast ein aktiv politikk som spelar på eit breitt spekter av verkemiddel. Arbeidsmiljølova er eit viktig instrument for arbeidet med å redusere sjukefråveret og redusere uføretrygdingane og for betre å ta i bruk eldre arbeidstakarars ressursar og arbeidskraft.

Arbeidarpartiet meiner at Regjeringa og stortingsfleirtalet i sitt forslag i for liten grad har teke omsyn til dette. Vår påstand er at dette fort kan resultere i eit hardare arbeidsliv der fleire tilsette vil få ei lausare tilknytingsform til arbeidslivet enn i dag. I neste omgang vil dette føre til at talet på sjuke og uføretrygda vil auke.

I dag ser me eit arbeidsliv som har forandra seg kraftig i løpet av dei siste tiåra. Verksemder blir kjøpte og selde, oppsplitta eller fusjonerte, og det blir etablert nye eigarformer. Det resulterer i ansvarspulverisering og uklarleik om kven som eigentleg er arbeidsgjevar. Dette kompliserer forholdet mellom arbeidstakar og arbeidsgjevar. På denne bakgrunnen vil Arbeidarpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet gjere framlegg om at arbeidsgjevaransvaret også skal bli knytt til verksemder som kan utøve bestemmande innverknad over det føretaket som er dei tilsettes arbeidsgjevar etter arbeidsavtala. Det undrar meg at ikkje fleirtalet stør oss i dette.

Dagens arbeidsmiljølov er frå 1977, og det har skjedd mykje på snart 30 år. Me ser endra næringsstruktur, større arbeidsdeltaking – særleg blant kvinner – og det har blitt gjort ei rekkje justeringar av arbeidsmiljølova. Dette var bakgrunnen for at regjeringa Stoltenberg i 2001 sette ned eit breitt lovutval som skulle foreslå ein fullstendig revisjon av lova.

Etter at Arbeidslivslovutvalet la fram si innstilling, blei det ein stor debatt om det var behov for ei arbeidslivslov eller om det framleis skulle vere ei rein vernelov. Eg er glad for at Regjeringa og statsråd Høybråten presiserte at det framleis skal vere ei vernelov. Utfordringa her er likevel at regjeringa Bondevik under utvalets arbeid endra mandatet til at lova i sterkare grad skal ta hand om verksemdenes og samfunnets behov. Dette har også Regjeringa foreslått i formålsparagrafen og fått tilslutning til frå eit fleirtal i denne salen. Kva inneber så dette? Jo, dette vil etter vår meining endre lova radikalt ved at ein heretter også skal ta omsyn til konjunktursvingingar i samfunnet, og at me da ikkje lenger får ei rein vernelov for arbeidstakarane, men derimot ei arbeidslivslov, som fleire har åtvara mot.

Dette er eit feil signal å gje i ein situasjon der arbeidstakarane opplever stadig nye krav til omstilling i arbeidslivet. Ei slik endring kan fort føre til at dei tilsette og deira organisasjonar blir tvungne til å godta dårlegare vern som eit alternativ til nedbemanning og oppseiingar. Vernereglane må aldri gjerast til eit økonomisk spørsmål. Derfor går me imot denne endringa i formålsparagrafen.

Forslaget til ny arbeidsmiljølov er etter vår meining prega av hastverksarbeid. Det er kanskje ei overdriving å kalle lovforslaget ein sveitserost, men det var utan tvil fleire hòl i dette produktet. Departementets brev av 27. april i år vitnar også om dette. Eg skal likevel gje ros til statsråden for å leggje fram eit betre produkt enn det eit fleirtal i Arbeidslivslovutvalet la fram.

Det er også ein del bra i Regjeringas forslag. Eg tenkjer her ikkje minst på forslaget om vern mot gjengjelding av varsling av kritikkverdige forhold og førerett for deltidstilsette til utviding av stilling.

Men det som ikkje er bra, er alle forslaga som endrar balansen i arbeidslivsrelasjonane, ikkje minst endringar som går på meir individualisering ved å flytte avtalenivået frå organisasjonane og ned til den enkelte arbeidstakar.

Eg vil vidare i innlegget mitt nemne enkelte viktige punkt i lova. Det første er knytt til arbeidstid. Arbeidstida må ikkje leggjast opp slik at arbeidstakarane får unødvendige problem med helsa og bli påførde sosiale belastingar. Regjeringspartia og Framstegspartiet vil i dag opne for avtaler om 13 timars arbeidsdag og 60 timars arbeidsveke – utan overtidsbetaling! Dette er etter vår meining ikkje i tråd med måla om eit meir inkluderande arbeidsliv. Derfor går me imot dette og vil vidareføre dagens reglar om gjennomsnittsberekning av arbeidstid. Dei same høgrepartia går også inn for å vidareføre dei liberale overtidsreglane som blei vedtekne i 2003. Arbeidarpartiet, SV og Senterpartiet vil gå tilbake til dei overtidsreglane som gjaldt før endringa i 2003, og eg viser til vårt forslag i innstillinga og dessutan forslag nr. 34, som blir omdelt i salen. Eg vil vidare presisere – og dette er viktig – at dette forslaget ikkje er meint å endre dagens praksis om inntil 60 timars arbeidsveke.

Argumenta for og imot auka bruk av mellombels tilsetjing er vel kjende. Eg er veldig einig med professor Steinar Holden, som i ein kronikk hevdar at det ikkje er grunnlag for å seie at svakare stillingsvern fører til høgare sysselsetjing og lågare arbeidsløyse. Det er heller ingen grunn til å tru at bedriftene vil satse på å bruke ressursar på å halde ved like kompetansen til arbeidstakarar som er mellombels tilsette. Snarare tvert om.

Så tek eg opp forslag nr. 12 i innstillinga og forslag nr. 34, som no er omdelt, og så får eg halde fram med mine punktvise argument i seinare treminuttsinnlegg.

Hans Kristian Hogsnes (H) [10:52:33]: Arbeidsgiverne i hele Norge står overfor en situasjon med sterk internasjonal konkurranse og er avhengig av reguleringer som ikke er til hinder for raske endringer, for å redde og trygge arbeidsplasser. Samtidig er det viktig å sikre arbeidstakernes rettigheter og behov for vern. Det er det sentrale budskapet i lovforslaget som ligger til behandling i Odelstinget i dag. Et arbeidsliv med plass for alle må være en passende og meget god beskrivelse av det vi forsøker å oppnå med dette lovforslaget.

En ny arbeidsmiljølov har et betydelig internasjonalt aspekt. Globalisering og utviklingen i internasjonal handel og produksjon har satt økt press på norske virksomheter. Konkurransesituasjonen er ikke begrenset til nasjonale bransjer, men er i stadig større grad avhengig av evne til verdiskaping ut fra en internasjonal målestokk. Det er derfor viktig at den nye arbeidsmiljøloven vurderes i forhold til reguleringene i andre land. Dersom arbeidslivsreguleringene i Norge er vesentlig forskjellige fra land det er naturlig å sammenligne seg med, kan det bidra til at de samlede kostnadene gjør det vanskelig å konkurrere. Samtidig kan gode arbeidslivsreguleringer bidra til å styrke konkurranseevnen gjennom å øke mulighetene for et godt lærings- og utviklingsmiljø i norske virksomheter.

Høyre ser ingen konflikt mellom målet om et godt og velregulert arbeidsmiljø på den ene siden og kravet til lønnsomme arbeidsplasser og et dynamisk arbeidsmarked på den annen side. Et godt arbeidsmiljø er én av flere viktige forutsetninger for en sunn og langsiktig verdiskaping. Samtidig har det vært et mål å utforme de enkelte punkter i loven slik at de ikke pålegger virksomhetene unødvendige byrder. Vi vil fremme det gode arbeidsmiljøet, ikke svekke grunnlaget for arbeidsplassene. Et forsvarlig arbeidsmiljø betyr ikke bare å unngå noe negativt. Det dreier seg minst like mye om å bidra til noe positivt. Friske og tilfredse medarbeidere yter mer og bedre. Et forsvarlig arbeidsmiljø er derfor også lønnsomt, ikke bare for samfunnet og den enkelte, men også for den enkelte virksomhet.

Fleksibel arbeidstid kan gi bedre balanse. Arbeid kan i seg selv være helsefremmende. Men for myejobbing over lengre tid kan skade helsen. De fleste av oss trenger balanse mellom arbeid og hvile. Alle bør ha rett til å kunne ha et familieliv eller et sosialt liv utenfor jobben. I lys av dette har Regjeringenikke foreslått å øke adgangen til mer frivillig overtid, slik Arbeidslivslovutvalget gikk inn for i sin innstilling. Perioden der det er mulig å jobbe sammenhengende lange arbeidsuker, begrenses noe.

Et annet viktig hensyn er å styrke fleksibiliteten i arbeidsmiljøloven. Blant annet bør det bli langt enklere for arbeidsgiver og arbeidstaker å inngå arbeidstidsavtaler som passer begge parter. Det øker også muligheten for at arbeidsevnen blir bevart og godt utnyttet i et langt yrkesliv. Det foreslås å lovfeste retten til fleksible arbeidstidsavtaler når det ikke er til vesentlig ulempe for bedriften. For eksempel må det være greit å lage en avtale som gjør det mulig å hente ungene tidligere i barnehagen og heller jobbe mer på andre tidspunkter, eller hjemme. Dette er både i arbeidstakers og arbeidsgivers interesse.

Midlertidige ansettelser gir etter min mening en lavere terskel inn i arbeidslivet. Fast ansettelse skal fortsatt være hovedregelen. Samtidig er det et ønske om å stimulere til økt sysselsetting og nysatsing, slik at flere får arbeid. Derfor har Regjeringen valgt å åpne forsiktig opp for mer bruk av midlertidige ansettelser. Jeg er svært glad for at det ser ut til å være flertall for dette under behandlingen i Odelstinget her i dag. Jeg har tro på at dette kan bidra til å skape nye arbeidsplasser, ved å redusere den økonomiske risikoen for bedrifter i oppstartingsfasen. Det vil også minske ressursbruken i forbindelse med juridisk tolkning av dagens uklare lov til fordel for mer nyttig arbeid. Dessuten vil belastningen på dem som allerede jobber mye fra før, bli mindre.

For de fleste vil en midlertidig jobb være langt å foretrekke fremfor arbeidsledighet. Vi vet bl.a. at mange unge, innvandrere og funksjonshemmede møter ekstra utfordringer når de skal finne sin første jobb, fordi en del arbeidsgivere er tilbakeholdne overfor disse gruppene. Ved en midlertidig ansettelse får de anledning til å vise i praksis at de duger. For det gjør de – som regel! Arbeidsgiverne reduserer sin risiko, og det gjør det enklere å ansette.

Flere starter sin yrkeskarriere som midlertidig ansatt i en kortere periode, uten at dette er problematisk. Mindre gunstig kan det derimot bli hvis man ufrivillig blir gående som midlertidig ansatt i mange år. Kanskje får man ikke da ta del i kompetanseutviklingen på lik linje med fast ansatte. Kanskje opplever man utrygghet med tanke på fremtiden. Derfor er Høyre opptatt av å redusere tersklene fra midlertidig til fast ansettelse.

I den nye arbeidsmiljøloven foreslås det å lovfeste krav om likebehandling av fast ansatte og midlertidig ansatte, både når det gjelder lønnsvilkår og arbeidsvilkår i bedriftene, og å lovfeste en maksimal tidsperiode før man får rett til fast ansettelse. I lovforslaget forbys serieansettelser, slik at ingen skal kunne omgå disse bestemmelsene ved stadig å ansette nye personer i samme midlertidige stilling.

Jeg vil også gjerne understreke det forhold at den loven som nå vedtas, ikke er ment å skulle innskrenke dagens regelverk i forhold til sesongarbeid. Jeg er opptatt av at bedriftene i særlig utsatte bransjer er avhengig av forutberegnelighet og en utstrakt mulighet til å ansette midlertidig i sesongen. Det er i denne sammenheng viktig å huske på at bedrifter som er avhengig av sesongarbeid, finnes i mange ulike bransjer, og de vil være avhengige av klare og forutberegnelige regler.

Det er også god grunn til å si litt om behovet for vern mot gjengjeldelse ved varsling av kritikkverdige forhold i en virksomhet. Det vil her i Odelstinget være bred enighet om et sterkere vern av varslere. Det er behov for dette, samtidig som ansattes reelle ytringsfrihet bør styrkes. Da er det også viktig å minne om at det forslaget som lå i proposisjonen, ikke var ment å være det endelige svaret på dette behovet, men et viktig skritt på veien. Da er det på sin plass å nevne at det er satt i gang et arbeid for å utrede nærmere regler for ansattes ytringsfrihet og lojalitetspliktens grenser. Dette arbeidet er lovet ferdig ved årsskiftet 2005–2006 og vil ventelig munne ut i konkrete forslag til nye lovregler eller andre tiltak.

Derfor er det som ligger på bordet i dag, mer å anse som en foreløpig behandling av dette spørsmålet. Men jeg vil understreke at det er en viktig forskjell på det som ligger som en flertallsanbefaling her, og forslaget fra regjeringspartiene. Etter min mening vil det ha store konsekvenser hvis, slik flertallet foreslår, ytringsfriheten skal være begrenset til bare å gjelde hvis varslingen ikke er i strid med annen lov. Dette vil f.eks. gjelde lovpålagt taushetsplikt for personlige opplysninger. I dag gjelder ulovfestede begrensninger av hensyn til offentlige interesser, rikets sikkerhet, personvern, beskyttelse mot trakassering og forretningshemmeligheter, bl.a. En annen konsekvens av forslaget er at vernet mot gjengjeldelse blir begrenset til kun eksterne ytringer, altså det som i forslaget benevnes som offentligheten. Vi har nok erfaring for at arbeidstakere i tillegg kan ha et like stort behov for vern mot gjengjeldelse i de tilfeller der det er varslet internt i virksomheten. Dette er bakgrunnen for at regjeringspartiene har fremmet et forslag som i sin form faktisk går noe lenger i vernet av varslere. Men forskjellen vil nok etter min mening kunne være til å leve med, spesielt når vi vet om det allerede nevnte arbeidet som er satt i gang for å utrede nærmere regler for ansattes ytringsfrihet og lojalitetspliktens grenser. I den sammenheng er det viktig å understreke at det må være et mål for den prosessen som er igangsatt av departementet for å finne frem til et effektivt vern av varslere som samtidig omfatter hele arbeidslivet. Her kan det være grunn til å vise til at det såkalte «meddelarskyddet» i Sverige, som er nevnt av noen som et forbilledlig eksempel, kun gjelder i offentlig sektor.

På dette grunnlaget har jeg gleden av å fremme de forslag som ligger i komiteens innstilling, både forslagene fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti og forslagene fra Høyre og Kristelig Folkeparti.

Presidenten: Representanten Hans Kristian Hogsnes har tatt opp de forslag han refererte til.

Torbjørn Andersen (FrP) [11:01:46]: Dette forslaget til ny arbeidsmiljølov representerer i det alt vesentlige en videreføring av hovedinnholdet i gjeldende arbeidsmiljølov fra 1977. Denne lovrevisjonen vil derfor ikke medføre noen fundamentale endringer av omfattende karakter for norsk arbeidsliv, slik jeg ser det.

Revisjonen innebærer likevel at det på noen områder blir foretatt enkelte justeringer som i og for seg representerer nødvendig oppgradering og modernisering i forhold til gjeldende arbeidsmiljølov. Det bør ikke herske noen tvil om at norsk arbeidsliv med dette har fått videreført en viktig og god lov som regulerer mange ulike forhold knyttet til arbeidslivet, både når det gjelder vernehensyn og beskyttelsestiltak i arbeidslivet, og når det gjelder arbeidslivsrelaterte velferdsordninger for arbeidstakerne.

Den nye arbeidsmiljøloven fortjener på ingen måte karakteristikker som svekking, rasering eller brutalisering av norsk arbeidsliv, slik enkelte har prøvd å framstille det. Den arbeidsmiljøloven som vil bli vedtatt, representerer derimot en nødvendig forbedring og en tidsmessig oppdatering av norsk arbeidsmiljølovgivning som fortsatt vil sikre en meget høy nasjonal standard innenfor helse-, miljø- og sikkerhetsområdene på norske arbeidsplasser. Dette er en lov for arbeidslivet som Norge i en internasjonal målestokk absolutt kan være bekjent av.

Den nye arbeidsmiljøloven skal ivareta mange viktige og overordnede samfunnshensyn, og lovens formål er å ivareta både arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. Dette er fornuftige formålsbestemmelser. Det fundamentale i loven er å sikre en arbeidsmiljølov som gir grunnlag for en både helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon og for å forhindre fysiske og psykiske skadevirkninger i arbeidslivet i størst mulig grad. Det er i denne sammenheng en viktig ambisjon at arbeidsmiljøloven skal bidra til å redusere den økende utstøtingen fra arbeidslivet ved å skape et mer inkluderende arbeidsliv og redusere omfanget av uføretilgang og sykmelding. Det er også et viktig siktemål med loven i økende grad å integrere yrkeshemmede bedre i arbeidslivet. Dette er en svært aktverdig ambisjon. Loven reflekterer også en ambisjon om å tilrettelegge for at seniorene skal bli stående lenger i arbeidslivet, og dette er også etter mitt syn en meget viktig dimensjon ved den nye loven.

Å foreta en full revisjon av en lov som har så stor samfunnsmessig betydning som arbeidsmiljøloven, er slett ikke noen lett oppgave. Samtlige partifraksjoner i kommunalkomiteen har lagt ned mye arbeid i den nye arbeidsmiljøloven. Samtidig har antall innspill fra organisasjoner og fra høringsinstansene vært svært mange, og de har vært omfattende. Det er en nærmest komplett umulig oppgave å gjøre alle parter til lags når man nå skal vedta en ny lov som har såpass stor samfunnsmessig og velferdsmessig betydning som arbeidsmiljøloven i realiteten har.

Jeg har merket meg at både arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden har ytret seg kritisk til deler av innholdet i lovforslaget. Arbeidsgiversiden med NHO i spissen har ment at den nye loven i for liten grad gir en modernisert og forenklet lovgivning for arbeidslivet, og man har også ytret seg kritisk til at loven ikke i nødvendig grad åpner for lokale tilpasninger i de enkelte bedrifter. På arbeidstakersiden, med LO i spissen, er det spesielt forslagene til en generell utvidet adgang til midlertidig ansettelse samt forslaget til enkelte endringer i arbeidstidsbestemmelsene og endringer i retten til å stå i stilling ved tvist om oppsigelse som har vakt uro og harme. Det har spesielt på arbeidstakersiden vært brukt til dels harde ord mot disse forslagene – ord som brutalisering av arbeidslivet, rasering, svekking og uthuling av arbeidsmiljøloven har vært flittig anvendt.

Det har altså ikke manglet på de tabloide slagordene fra kritikernes side, men innholdet i den type utsagn er det selvsagt vanskelig å utdype nærmere. For sannheten er at det meste er blitt langt bedre i norsk arbeidsliv i de siste årtier, og denne positive utviklingen i arbeidslivet vil med den største sannsynlighet fortsette også i årene framover, og også etter at denne nye loven er trådt i kraft. Denne lovrevisjonen innebærer ikke noen generell standardsenking i forhold til gjeldende lov, snarere tvert imot. På de områder der det blir gjort endringer i arbeidsmiljøloven, er dette etter mitt syn å anse som forbedringer for norsk arbeidsliv og norske arbeidstakere generelt. Mitt syn er derfor at denne nye loven på ingen måte fortjener de misvisende og nedsettende karakteristikkene som har vært framført. Gjeldende arbeidsmiljølov er på enkelte områder å anse som noe gammeldags og tidsmessig utdatert. Gjeldende lov ble vedtatt for 28 år siden, og vi vet at mye har endret seg vesentlig i norsk arbeidsliv siden 1977. Selv om det siden 1977 vel er blitt foretatt ca. 40 større og mindre endringer i arbeidsmiljøloven, var det absolutt et snev av fornuftighet i å foreta en fullstendig gjennomgang av hele loven, som vi gjør nå. Lovforslaget vi i dag behandler, medfører derfor en oppdatering som legger bedre til rette for en nødvendig grad av økt fleksibilitet i arbeidslivet, og som er bedre tilpasset et arbeidsmarked i stadig raskere endring.

Det er viktig for norske arbeidsplasser og vår konkurranseevne å komme på linje med andre lands lovgivning når det gjelder f.eks. adgangen til midlertidig ansettelse og også noe mer fleksibilitet i forhold til arbeidstidsbestemmelsene. Norge har med dette fått en av verdens strengeste vernelover for arbeidslivet, dersom vi altså vurderer loven i et internasjonalt perspektiv. Få land, spør du meg, om noen, har i dag en så omfattende og detaljert arbeidsmiljølovgivning som nettopp Norge.

Fremskrittspartiet har i denne lovprosessen prøvd å bidra til å få utformet en mest mulig balansert lov for norsk arbeidsliv som hensyntar både arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov i størst mulig grad. Fremskrittspartiet har derfor bidratt til å skape flertall for deler av loven sammen med Arbeiderpartiet, SV og Senterpartiet, men Fremskrittspartiet har i det alt vesentligste skapt flertall sammen med regjeringspartiene på de fleste områdene av Regjeringens forslag til lov.

Når vi ser på omfanget av og kompleksiteten i norsk arbeidsmiljølovgivning, er det faktisk imponerende at det er såpass stor tverrpolitisk enighet som det er om mange av bestemmelsene i loven. Det aller meste av Regjeringens forslag er det rimelig grad av tverrpolitisk enighet om, og det meste av innholdet i loven har bred politisk støtte, noe jeg synes er svært gledelig.

På den andre siden er det selvsagt ikke annet å forvente enn at det vil oppstå en viss uenighet om enkelte sider ved en helt ny lov for arbeidslivet. Men når Fremskrittspartiet nå støtter forslaget om å myke opp regelverket for midlertidig ansettelse, gjør vi det fordi vi oppriktig mener at det er til fordel og gagn for arbeidsliv og sysselsetting med økt adgang til midlertidig ansettelse. Vi i Fremskrittspartiet avviser på det mest bestemte at økt adgang til midlertidig ansettelse betyr brutalisering eller noen form for rasering av norsk arbeidsliv eller arbeidsmiljølovgivning.

Fast ansettelse skal selvsagt fortsatt være hovedregelen. Undersøkelser viser da også at 90 pst. av norske arbeidsgivere foretrekker fast ansettelse som hovedregel. Men samtidig sier tre av fire bedriftsledere at de vil ansette flere om det blir innført en utvidet adgang til midlertidig ansettelse. Dette syn har jeg selv ofte fått bekreftet ved ulike bedriftsbesøk i min egen landsdel. Det er også positivt at flere gjennom midlertidig ansettelse får prøve seg i arbeidslivet, og undersøkelser viser at to av tre midlertidig ansatte faktisk er i fast arbeid etter tre år.

– Så går tiden, president. Jeg vil da bare avslutningsvis få avklare at Fremskrittspartiet støtter forslaget fra Arbeiderpartiet, SV og Senterpartiet til § 2 4 på side 27 i innstillingen, om at arbeidstaker har rett til å varsle offentligheten om kritikkverdige forhold i virksomheten der dette ikke er i strid med annen lov. Jeg ber presidenten merke seg dette i forhold til voteringen.

For øvrig vil jeg også måtte foreta en korrigering i forhold til innstillingen. Denne korrigeringen betyr at Fremskrittspartiet vil stemme for forslag nr. 19, fra regjeringspartiene, til § 16-2 andre ledd samt forslag nr. 20, fra regjeringspartiene, til § 16-3 første og andre ledd. Jeg formoder at presidenten har fått med seg dette, slik at voteringen blir riktig på dette området.

Så vil jeg bare helt avslutningsvis ta opp Fremskrittspartiets forslag i innstillingen.

Presidenten: Representanten Torbjørn Andersen har fremmet de forslagene som han refererte til.

Presidenten har også lagt merke til at det blir noen endringer i voteringsopplegget, og skal sørge for at det blir gjort.

Heikki Holmås (SV) [11:12:53]: De siste endringene fra Fremskrittspartiet beviser vel bare det vi alle sammen har ment lenge, nemlig at Fremskrittspartiet er et vingleparti. Partiet er fullstendig upålitelig i forhold til å havne ned på riktige politiske standpunkter for å ivareta arbeidstakernes interesser. I og med at flesteparten av folk her i landet er arbeidstakere og Fremskrittspartiet påstår at de er et parti for folk flest, må jeg si at de vel ettertrykkelig har bevist her at avtaler er noe som gjelder, bare ikke for arbeidstakerne og deres rettigheter. Det er akkurat disse tingene Fremskrittspartiet har gått bort fra.

Den største utfordringen for det norske samfunnet er at stadig flere mennesker skvises ut av arbeidslivet. Det er en tredelt ulykke.

For det første er det dypt tragisk for dem det gjelder, fordi så mye av vårt sosiale liv er bundet opp til det å ha arbeid. Vi er med i lag og organisasjoner, i fagforening og på møter, og har store deler av vår sosiale krets knyttet opp mot arbeidsplassen. Det samme gjelder identiteten.

Noe annet i denne sammenhengen er selvfølgelig at du risikerer å gå dramatisk ned i inntekt på grunn av forhold på arbeidsplassen som skader deg, og som vi vet det er altfor mye av.

Det andre er at vi vet at menneskene som støtes ut fra arbeidslivet, er et stort ressurstap for arbeidslivet og for samfunnet som helhet, fordi vi vet at den viktigste ressursen og innsatsfaktoren i det norske samfunnet, den viktigste nasjonalformuen, ikke er oljeformuen vår, men det er det arbeidet som utføres av menneskene som er her i landet. Og det ikke å ta vare på arbeidstakere er det samme som å kaste penger på havet. Det er det samme som å si at denne delen, det som folk yter, er noe vi ikke setter nok pris på til at vi sørger for å ta vare på arbeidstakerne.

Når vi ser på de store uløste oppgavene som finnes i samfunnet, synes jeg det er rart at vi har et flertall her på Stortinget som ikke vil ta bedre vare på den arbeidskraften som finnes, for å løse utfordringene i samfunnet.

Det tredje er at på tross av alt vi gjør – og det burde vært mer – for å sørge for at folk som utstøtes fra arbeidslivet, igjen skal kunne delta og yte i arbeidslivet, vet vi at jo lengre tid det tar før folk kommer seg inn igjen på arbeidsmarkedet, desto mer foreldet blir kunnskapen de har, og desto mindre sannsynlig er det at folk igjen kan tre inn i arbeidslivet.

Samlet sett er det dette som er den viktigste utfordringen for hele det norske samfunnet: å unngå at mennesker skvises ut av arbeidslivet. Vi vet at 20 pst. av norske arbeidstakere har et arbeidsmiljø som er helseskadelig. Og hvis denne regjeringen hadde gjort jobben sin, hadde de ved systematisk gjennomgang satt fokus på hva som kan gjøres for at andelen på 20 pst. kan bli mindre. Men det er altså ikke det vi ser igjen i denne arbeidsmiljøloven som er lagt fram her. Vi ser ikke det systematiske arbeidet som flere forskningsmiljøer både i Norge og utlandet bidrar til i arbeidslivsforskningen, for å sørge for å lage en arbeidsmiljølov som først og fremst har som målsetting å redusere antallet mennesker som utsettes for et helseskadelig arbeidsmiljø.

Jeg synes det er komplett uforståelig at vi har en arbeidsminister som lager en arbeidsmiljølov som det ikke finnes noe vitenskapelig backing for kommer til å føre til færre syke, færre uføre og flere arbeidstakere som er i stand til å stå lenger i jobb. Det siste er en kjempeutfordring, spesielt i betraktning av at statsråden for kort tid siden i Stortinget fikk gjennomslag for en pensjonsreform som tvinger folk til å stå lenger i arbeid, gjerne til de er over 70 år, for å få like stor andel av lønnen sin i pensjon som det de får i dag. Den samme statsråden kommer i dag til å få gjennomslag for en arbeidsmiljølov som kommer til å gjøre færre arbeidstakere i stand til å stå i arbeid til pensjonsalder.

Jeg vil gripe fatt i flere forskjellige punkter her i arbeidsmiljøloven, og jeg vil begynne med varslere. Jeg vil gripe fatt i det som Hans Kristian Hogsnes sa i forhold til varslere. Jeg synes det er veldig positivt at vi har fått med oss Arbeiderpartiet i denne sammenheng, at Arbeiderpartiet nå har sluttet seg til – jeg holdt på å si – de offensive merknadene som ble laget av SV og Fremskrittspartiet i forbindelse med behandlingen av ytringsfrihet og spørsmål knyttet til ytringsfrihet. Der synes jeg at det er bra at vi kom fram til et omforent lovforslag som vi nå kommer til å få gjennomslag for.

Samtidig vet vi at det kommer til å pågå et arbeid videre framover som antakeligvis kommer til å gjøre beskyttelsen av arbeidstakere enda bedre enn det den er når flertallet – bestående av Senterpartiet, SV, Arbeiderpartiet og Fremskrittspartiet – i dag får gjennomslag for en ny lovformulering.

Men jeg vil gjerne, som sagt, gripe fatt i noe av det Hans Kristian Hogsnes sa. Vi må ikke tolke loven antitetisk, sånn som den foreligger. Med andre ord: Loven sånn som den står, kan ikke forstås uttømmende, i den forstand at det er helt åpenbart flertallets intensjon at også intern varsling skal omfattes. Det tror jeg også andre talere her vil understreke.

Det andre er at jeg synes regjeringsfraksjonen skyter langt over mål når de sier at en rekke ting som i dag gjelder rikets sikkerhet, taushetsbelagt informasjon, og som er ulovfestede prinsipper, ikke lenger vil gjelde, med det som vi får flertall for i dag. Alt dette er regulert i andre lover, og det er nettopp disse tingene vi synes det er viktig å sørge for selvfølgelig blir videreført i forbindelse med dette som går på varsling. Så der synes jeg at regjeringsfraksjonen skyter langt over mål.

Når nå Fremskrittspartiet har sluttet seg til forslaget vårt, vil jeg be om at forslaget vårt som gjelder akkurat det med varsling, forslag 30, omgjøres til et oversendelsesforslag, som følger arbeidet videre i det regjeringsoppnevnte utvalget.

Målet med ALU, Arbeidslivslovutvalget, var bl.a. å gjøre arbeidslivsloven mer moderne, ved å gripe fatt i noen av de endringene som har skjedd i arbeidslivet. Én av de tingene som har skjedd i arbeidslivet, er at man har fått mer komplekse eierstrukturer. Dette har likevel ikke blitt gjenspeilet i loven sånn som den foreligger nå. Konsernutvalget lagde i 1996 en innstilling som nettopp grep fatt i dette problemet, at det er mange aktører – utenom selve arbeidsgiveren, som står som ansvarlig overfor den enkelte arbeidstaker – som kan ha innflytelse og påvirkning i forhold til den enkeltes ansettelsesforhold. Konsernutvalget sa at det er naturlig at dette også følges opp, ved at aktører rundt den enkeltes arbeidsgiver også skal kunne påta seg noen av forpliktelsene overfor arbeidstakeren. Dette har imidlertid ikke Regjeringen gjort noe med, og domstolene har slått fast at det er behov for et utvidet arbeidsgiverbegrep dersom man ønsker å følge med i tiden og sørge for at arbeidstakerne har de rettighetene som de har hatt i forhold til den gamle loven. Det gjør at et flertall i komiteen – men dessverre ikke på Stortinget – har ønsket å følge opp Konsernutvalgets innstilling og skape et utvidet arbeidsgiverbegrep. Dette er noe som faktisk ville vært en offensiv handling for å møte et endret arbeidsliv.

Spesielt i forhold til omstillingsprosesser synes jeg dette er viktig å trekke fram, for når det gjelder omstillingsprosesser, har STAMI – Statens arbeidsmiljøinstitutt – pekt på at dødeligheten går opp blant de menneskene som er igjen. Det er altså sånn at dødeligheten firedobles blant ansatte som blir igjen i et selskap, dersom man har en nedbemanning på mer enn 18 pst. Det synes jeg er ganske dramatisk, og bl.a. i den forbindelse mener vi at arbeidsgiverbegrepet burde vært omformet for å gi flere arbeidstakere et utvidet vern.

Jeg vil gå over til å si noe om arbeidstid. Der har også STAMI pekt på at den arbeidsmiljøloven og de arbeidstidsbestemmelsene vi hadde før 2003, rett og slett i seg selv var helseskadelige, i den forstand at når mennesker arbeider mer enn 60 timer, har de fordoblet sjanse for å få hjerte- og karlidelser. Det er altså slik at det er skadelig å arbeide altfor mye. Likevel har Regjeringen i løpet av denne stortingsperioden ikke gjort noe for å gripe fatt i de helseutfordringene som er knyttet opp mot akkurat dette, men tvert imot bidratt til å åpne for mer arbeidstid. Dette er noe av det en rød-grønn regjering, hvis vi får flertall etter valget, umiddelbart vil sørge for å endre og gå nøyere inn i, fordi det opplegget som den blå-gule regjeringen har lagt opp til i løpet av sin periode, er helseskadelig.

I forhold til turnus er det et gammelt krav fra SVs side å likestille skift og turnus, som er helseskadelig, og som er like helsebelastende. Dette er altså noe som vi har vært for i lang tid, som har vært et kvinnekrav, og som har vært et likestillingskrav, fordi det først og fremst angår kvinner, og det har vært en ting som vi har ønsket å endre på. Nå har vi fått et bredt opplegg fra LO – dette er noe de også ønsker å gjøre noe med. Jeg synes det er spesielt skuffende at vi ikke får flertall for dette, og jeg synes det er skuffende at Arbeiderpartiet går sammen med Regjeringen på noen veldig lite forpliktende merknader om dette. Hadde det vært opp til oss, skulle vi fulgt opp det som fagbevegelsen bredt sier er et viktig krav, og gjøre noe med det umiddelbart.

Når det gjelder midlertidig ansettelse, vil jeg igjen referere til noe Hans Kristian Hogsnes sier, nemlig at flere starter i dag sin arbeidskarriere som midlertidig ansatt. Ja, det som nettopp er poenget fra venstresiden og fra sentrum-venstre-alternativet, er at det allerede i dag finnes store muligheter for midlertidig ansettelse. En har i tillegg en prøvetidsordning som arbeidsgivere kan benytte seg av, dersom de ønsker å gjøre det. Da er det altså helt unødvendig å gå på en politisk bestemt og ikke faglig bestemt utvidelse til mer midlertidig ansettelse, for vi vet ut fra europeiske erfaringer at dette fører til flere midlertidig ansatte, men ikke flere jobber og ikke flere ansatte. Jeg peker, som Arbeiderpartiets Sigvald Oppebøen Hansen gjorde, på Steinar Holden, som sier at det ikke finnes faglig belegg for å si det som høyresiden hevder, nemlig at flere mennesker vil komme i jobb med midlertidig ansettelse.

Et av de temaene som har vært oppe til debatt, er spørsmålet om bedriftshelsetjeneste, om den burde omfatte alle. Vi mener at den burde det. Vi ser også at en rekke land som vi burde ønske å sammenligne oss med, har tilsluttet seg internasjonale konvensjoner der man går for at bedriftshelsetjenesten skal omfatte alle. Vi mener derfor at det er riktig å vedta en gradvis utvidelse av bedriftshelsetjenesten, og at den burde underlegges en godkjenningsordning for å sikre at kvaliteten er god nok.

I tillegg mener vi at vi burde åpne for flere regionale verneombud innenfor bransjer der det i dag er lav organiseringsgrad. Vi har altså positive erfaringer med regionale verneombud innenfor bransjer som bygg- og anleggsbransjen, og vi mener at vi innenfor servicebransjen, innenfor handelsbransjen og innenfor øvrige tjenestebransjer burde hatt ordninger med regionale verneombud. Vi har derfor foreslått en utvidelse av dette, og jeg kan ikke forstå at Regjeringen skal være mot den utvidelsen som vi foreslår, som er en utvidelse knyttet opp mot en kan-ordning, altså med andre ord noe Regjeringen selv kan velge å følge opp.

Når det gjelder fortrinnsrett i heltidsstilling for deltidsansatte, er vi fornøyd med at Regjeringen har grepet fatt i dette. Men vi er redd for at forslaget slik det ligger fra Regjeringens side, bare vil bli et skinnforslag – all den tid man er nødt til å gå til domstolene dersom man ønsker å få sin rett til heltidsstilling – rett og slett fordi det er en stor belastning for en arbeidstaker å stå i en stilling og være i konflikt med sin arbeidsgiver, knyttet opp mot akkurat slike forhold som går på arbeidsspørsmål. Derfor har vi ønsket – og får sammen med Fremskrittspartiet flertall for, og det er vi glad for – at dette skal løses av den nye tvistenemnda, og jeg mener at Regjeringen burde se på om ikke flere forhold burde løses av en tvistenemnd.

Med dette tar jeg opp alle de forslag der vi er forslagsstillere eller medforslagsstillere, med unntak av forslag nr. 30, som jeg altså tidligere har gjort rede for skal gjøres om til et oversendelsesforslag.

Presidenten: Presidenten antar at det er forslag nr. 31 representanten vil gjøre om til et oversendelsesforslag.

Heikki Holmås (SV) [11:28:15]: Hvis presidenten sier det, har jeg stor tillit til presidenten!

Presidenten: Presidenten mener absolutt at det er dette forslaget. Det skal for øvrig oversendes Stortinget og gjøres om når det behandles der.

Heikki Holmås (SV) [11:28:19]: Det er greit.

Presidenten: Ellers har representanten Heikki Holmås tatt opp de forslag han refererte til.

Anita Apelthun Sæle (KrF) [11:28:45]: Mykje er blitt betre, også i arbeidslivet. Vi har betre lønn enn før, vi arbeider mindre enn før, vi har betre utdanning enn før. 90 pst. av alle som jobbar, har fast tilsetjing, og kvinner i Noreg er yrkesaktive.

Denne lova er fremja for å verna arbeidstakarane i Noreg. Men ho er også ei modernisering, slik at ho skal passa det næringslivet og dei arbeidsplassane som møter arbeidstakarar i dag. Vi kan ikkje kopiera 70-tallstenkinga. Det er mismatch.

Mykje er blitt betre. Denne lova fører absolutt ikkje til brutalisering av arbeidslivet, som det er blitt påstått. Vi tek faktisk vare på folk. Arbeidstakarane sine rettar er stadig blitt fleire og betre, velferdssamfunnets ordningar er stadig blitt fleire og betre. Men vi har nokre utfordringar. At over 4 pst. er arbeidsledige i Noreg, er ikkje akseptabelt, sjølv om det er lågast i Europa. At 700 000 menneske er uføretrygda eller på sosial stønad, er kanskje verre. I tillegg er vi på veg mot ei eldrebølgje, der talet på pensjonistar vil bli dobla, frå 900 000 i dag til om lag 1,8 millionar. Derfor er arbeidslinja, der folk kjem i jobb, og eit næringsliv som får arbeidstakarane til å trivast, til å yta og til å vera lenge i arbeid, svært viktig. Vi må ta vare på arbeidstakarane. Då treng vi ein moderne og tilpassa arbeidsmiljølov. Det er det vi vedtek i dag.

Eg vil understreka at det sjølvsagt ikkje er nokon motsetnad mellom å verna arbeidstakarane og å fremja samfunnets og næringslivets behov. Eg vil også minna om at Noreg er eit småbedriftsland. Vi har 86 000 bedrifter som har under fem tilsette. I desse bedriftene er ikkje motsetnaden mellom eigar og arbeidar det som merkjer seg ut. Det er ikkje vi og dei – det er oss. Ein arbeider saman for å halda oppe arbeid og lønn. Og dersom ein såg seg tent med å tilsetja ein ekstra i kvar av desse bedriftene, ville arbeidsløysa i Noreg vera borte.

Å redusera terskelen for å tilsetja folk i staden for å bruka meir overtid i alle desse mikrobedriftene, er svært viktig for sysselsetjing og produktivitet. Difor er opninga for meir fleksibel bruk av mellombels tilsetjing svært viktig. Det vil ofte bety jobb for ein som alternativt er arbeidsledig. Det vil bety foten innafor. Det vil bety at unge kan visa kva dei duger til. Det vil bety at innvandrarar kan få visa at dei kan. Det vil bety at yrkeshemma kan få visa at dei kan gjera ein jobb. Det vil svært sannsynleg bety auka sysselsetjing, fleire i jobb, og det er det vi vil.

At vi har mest små- og mikrobedrifter, gjer også at behovet for forenkling av lovverket er viktig. Små bedrifter har ikkje moglegheit til å bruka ressursar på eit vanskeleg tilgjengeleg lovverk. Det gjeld sjølvsagt på alle område, men ikkje minst i høve til arbeidsmiljølov og HMS-arbeid, som er så viktig for den enkelte arbeidstakar. Eg vonar at Regjeringa tek omsyn til dei små bedriftene når ho i haust skal gjera greie for den forenklinga som skal skje på dette området. Eg vil leggja til at dersom alle i dette huset hadde prøvd å driva ei bedrift eit års tid, eller vera gründer, trur eg at forenklinga hadde vorte heilt radikal.

Forskjellen på Regjeringa og venstresida er faktisk minimal når det gjeld dette med arbeidstid. Vi er einige om at normalarbeidstida skal vera som no, og maksimalt skal ein kunna jobba 13 timar i døgnet og 48 timar i uka, og bruka åtte veker som gjennomsnittleg berekning. Det som er forskjellen, er om ein kan ha individuelle avtalar, eller om fagforeining og arbeidstilsyn skal kontrollera. Med den bedriftskulturen og -strukturen Noreg har, der 87 pst. av bedriftene er små og mellomstore, er forslaget frå Høgre, Framstegspartiet og Kristeleg Folkeparti om moglegheit for individuelle avtalar absolutt forstandig, framtidsretta og tilpassa verkelegheita, slik eg ser det, og eg er glad for at det får fleirtal. Det betyr absolutt ikkje eit hardare arbeidsliv. Det betyr berre fridom og forstand. Og det betyr kanskje litt mindre makt til fagorganisasjonane, men ein smule auka fleksibilitet. Det gjev fordelar både for arbeidarane og for bedriftene.

Magnhild Meltveit Kleppa (Sp) [11:33:29] (leiar for komiteen): Ot.prp. nr. 49 er ei omfattande sak. Det er ei sak som Stortinget gjerne skulle hatt betre tid på. Det har det ikkje vore moglegheit til no. Det var heller ikkje fleirtal for å utsetja denne saka.

Eg vil gi saksordførar Sigvald Oppebøen Hansen ros for eit både svært ryddig og nitid arbeid for å få fram ei så god tilråding som mogleg for Stortinget.

Kva er den desidert viktigaste ressursen i ulike verksemder? Det er heilt klårt dei tilsette med kunnskap og kompetanse, tilsette med engasjement og trivsel, og som genuint er opptekne av å gjera ein god jobb for verksemda si.

Senterpartiet tek på alvor at mange bedrifter dessverre opplever ei anna utvikling. Eigarar langt borte frå dei tilsette krev auka effektivitet og større avkasting. Kommunar slit med stram økonomi og pressar inn fleire oppgåver på færre hender. Helseføretaka følgjer opp på same måten. Det same gjeld andre statlege verksemder.

Gjennomsnittleg alder ut frå arbeidslivet går ned, talet på uføre aukar. 100 000 er arbeidslause, fleire hundre tusen er utanfor arbeidslivet, mange av dei mot sin vilje, mellom dei 20 000 fleire funksjonshemma berre det siste året. Det er i denne samanhengen ny lov om arbeidsmiljø må sjåast.

Senterpartiet aksepterer ikkje ei lovgjeving som svekkjer rettane til utsette grupper. Vi vil ha meir, ikkje mindre tryggleik. Vi vil ha meir, ikkje mindre føreseielege ordningar i arbeidstilhøva for skiftarbeidarar, i låglønnsyrke og yrke der det er samanheng mellom lengda på arbeidsdagen og tryggleiken både for arbeidstakarane sjølve og for publikum.

Senterpartiet vil at den nye lova skal vera ei vernelov. Vi står saman med Arbeidarpartiet og SV gjennomgåande for eit meir inkluderande arbeidsliv og for ei reversering av den liberaliseringa som ei Høgre-dominert regjering i dag får fleirtal for ved hjelp av Framstegspartiet. Det er brutalt å leggja opp til ei lov som fråtek fleire, ikkje færre, av dei som er på veg inn i arbeidslivet, høvet til stabil inntekt og lånemoglegheiter, tryggleik i forhold til etablering, bustad og familieinntekter.

Vi vart skremde av den tilbakelente haldninga Regjeringa viste då vi foreslo skjerpa reglar knytte til utvida arbeidsinnvandring frå 1. januar i fjor. Noko av det same gjentek seg no: Eit meir utrygt og meir brutalisert arbeidsliv kan bli resultatet.

Senterpartiet finn grunn til å minna om at det faktisk er fleksibilitet i forhold til overtid og mellombels tilsetjing også i dag. Vi er sterkt ueinige i Regjeringa sitt forslag om å utvida grensa for samla arbeidstid til 13 timar pr. dag og 60 timar pr. veke. Vi held fast ved 9 timar pr. dag og 54 timer pr. veke. Vi ser ingen grunn til ei omgjering av definisjonen av «natt», og finn det underleg at Regjeringa vil endra dagens definisjon, frå kl. 21.00 til kl. 06.00, til frå kl. 22.00 til kl. 06.00. Vi ser heller ingen tungtvegande grunnar for å opna for større høve til mellombels tilsetjing. Når om lag 10 pst. av arbeidstakarane i dag er mellombels tilsette, fortel det sitt om den fleksibiliteten som alt er.

Når det i komiteen si høyring kjem fram eksempel på at det er bransjar som baserer seg på opptil 50 pst. mellombels tilsetjing, skulle det faktisk vera grunn for Regjeringa til å sjekka det noko nærare framfor å føreslå utviding.

Vi legg også vekt på dei klåre meldingane som kjem frå yrkeshemma på dette punktet. Vi har inga tru på at det er fleire av dei som får større moglegheit til arbeid med den endringa som fleirtalet i dag kjem til å gjera. Lat meg streka under at det er stor forskjell på dei romslege reglane som skal vera for sesongarbeid, og det å utvida det generelle regelverket for mellombels tilsetjing.

Spørsmålet om likestilling og turnus har fleire gonger vore tema i Stortinget dei siste 10–15 åra. Det er bra at eit fleirtal i komiteen, Arbeidarpartiet, Høgre, Framstegspartiet og Kristeleg Folkeparti, i ein merknad ber Regjeringa ta initiativ overfor partane med siktemål ein felles definisjon, men alle dei sjukepleiarane og hjelpepleiarane som i dag arbeider to timar meir pr. veke og to veker meir pr. år, hadde fortent noko meir konkret. Det har komme sterke åtvaringar frå bl.a. både KS og NAVO mot å gå lenger. Argumentasjonen er dei meirkostnadene ei slik ordning kan medføra. Eg vil på det sterkaste tilrå Senterpartiet sitt forslag, nr. 32. Der ber vi Regjeringa, i samråd med partane i arbeidslivet, om å førebu gjennomføring av ei lovendring som sikrar likestilling mellom tredelt turnus og skift. I eit slikt arbeid er det altså moglegheit til å komma fram til ein definisjon som alle er einige i, men det er ikkje høve til å leggja saka til sides etterpå. Tvert imot er det høve til å gjennomgå dei kostnadene som er knytte til ei høgst nødvendig og rettferdig endring.

Vi er fornøgde med at Regjeringa set i gang eit arbeid utover Arbeidslivslovutvalet si tilråding både når det gjeld fortrinnsrett til deltidsarbeid, og når det gjeld varsling. Her er det gode prosessar i gang. Det er viktig å sikra fleire høve til heil stilling. Det vil faktisk styrkja kompetansen i mange kommunar at dei er nøydde til å tenkja meir i retning av at fleire av dei som ynskjer det, skal ha heil stilling. I Senterpartiet vil vi at dette òg skal gjelda statlege stillingar i konsern.

Når det gjeld varsling, er det bra at eit breitt fleirtal endrar lova i dag, slik at det går klårt fram at gjengjelding i høve til dei som seier ifrå, er forbode. Eg er overraska over dei konsekvensane som Høgre og Kristeleg Folkeparti trekkjer på dette punktet, og at dei er urolege for teiepliktige opplysningar og mykje anna. Dett er faktisk ikkje det denne saka handlar om i det heile.

Eitt av mange spørsmål som har vore oppe, er om mest mogleg i ei ny arbeidsmiljølov skal seiast klårt i lova, eller om ein her skal ha moglegheit til å presisera meir enn i dag i forskrifter. For oss står dette heilt klårt. Det er enklare både for verksemdene og for dei tilsette å halda seg til ei lov som er så klår som mogleg. Lat meg då minna om at det er langt meir opne og omstendelege prosessar knytt til endringar i eit lovverk enn til det å føreta endringar i forskrifter.

Så er det her i denne debatten brukt uttrykket «moderne». Det er viktig, lat meg ha det sagt, å tilpassa ei ny lov til det arbeidslivet som er i dag. Det er det som er moderne. Frå Senterpartiet si side er vi einige i at det er viktig å følgja med på korleis arbeidslivet til kvar tid er innretta. Det er viktig å lytta til innspel som kjem, både frå arbeidsgjevarar og arbeidstakarar. Men for oss er det slik at det faktisk ikkje er gammaldags – det er tvert imot framtidsretta – å ha ei arbeidsmiljølov som heilt klårt uttrykkjer eit vern for dei tilsette som gir tryggleik, som gir stabilitet i eit svært omskiftande arbeidsliv. Vi er med i eit fleirtal i komiteen – i lag med Arbeidarpartiet og SV – om eit forslag som vi gjerne hadde sett hadde fått fleirtal i salen i dag. Vi håper inderleg at vi skal få eit anna fleirtal til hausten som gjer at det blir høve til ein omkamp på viktige område.

Heilt til slutt vil eg ta opp og anbefala forslag nr. 32.

Åsa Elvik hadde her teke over presidentplassen.

Presidenten: Presidenten har forstått at det nok skal vere forslag nr. 33, frå Senterpartiet, og ikkje forslag nr. 32.

Då har representanten Magnhild Meltveit Kleppa i alle fall teke opp sitt eige forslag, om det ikkje akkurat var det forslaget ho refererte til.

Trine Skei Grande (V) [11:44:10]: Som det er sagt fra Regjeringa i denne saken, er det skjedd store endringer i arbeidslivet siden arbeidsmiljøloven ble vedtatt i 1977. Vi får nå en lov som er oppdatert og bedre tilpasset dagens og morgendagens arbeidsliv. Den styrker arbeidstakerens posisjon og vern og gir samtidig større frihet til lokale avtaler.

Venstre er sterkt uenig i den svartmalingen som det røde regjeringsalternativet kommer med i denne saken. Vi ser at Arbeiderpartiet, som i 2001 så behov for modernisering og satte ned Arbeidslivslovutvalget, nå springer fra en framtidsrettet politikk under press fra sine sponsorer i LO.

Dagsavisen skrev forleden at Venstre og Kristelig Folkeparti må ha sovet i timen siden de kunne være med på en oppmyking av midlertidig ansettelse. Det er nok heller Dagsavisen som har sovet – og det lenge – og ikke har oppdaget at begge disse partiene har hatt det i sine program lenge.

Økt adgang til midlertidig ansettelse er god sosialpolitikk for dem som trenger lettere adgang til arbeidslivet enn det de har hatt til nå. Det er også god småbedriftspolitikk, fordi det blir enklere å ansette nye folk uten å måtte ta sjansen på en fast stilling som man ikke er sikker på at bedriften kan bære, før man har prøvd det. For eksempel kan en familiebedrift nå velge å ansette en person midlertidig framfor selv å jobbe mye overtid, på familiens bekostning. Det vil kunne hindre mange 60-timers uker, som Heikki Holmås snakket om.

Regjeringa og regjeringspartiene sier klart fra at det er fast arbeid som skal være hovedregelen. Vi sier at effekten av de nye bestemmelsene skal evalueres, og det skal være klare grenser for hvor lenge folk kan være midlertidig ansatt. Det er også en klar beskjed om at ingen kan utnytte ordningen ved å bruke flere midlertidig ansatte etter hverandre til samme oppgave.

Sjøl ikke med slike grenser vil altså de sosialistiske partiene åpne for en ordning som kan slippe flere nye inn i arbeidslivet. Solidariteten ligger, som alltid, når det kommer til stykket, hos dem som er innenfor. I motstanden ligger også en frykt for svekket stillingsvern, som Venstre ikke kan se at det er grunnlag for. Men vi vil klart vurdere det dersom det skulle bli et problem.

Vi ser også en tradisjonell sosialistisk mistenkeliggjøring av arbeidsgiver. Men hvem er det som vil ha interesse av å skalte og valte med ansatte i seksmånedersperioder, for stadig å få nye folk inn, hvis en har permanent behov for hjelp og allerede har noen som er opplært til jobben? Nei, det er ikke mye tillit og framtidstro fra den røde side, heller ikke mye solidaritet med dem som har vanskelighet med å komme seg inn på arbeidsmarkedet.

Det ligger mye bra nytenkning fra Regjeringa i denne loven. Et av de store framskrittene i Regjeringas forslag er, ifølge Venstre, vern om ytringsfrihet for ansatte som skal fortelle om ulovligheter og tvilsomme forhold i egen virksomhet. Dette er et område som Venstre har jobbet lenge med, og vi har avholdt en egen høring på Stortinget om saken.

Det foreligger nå to ulike lovformuleringer, uten den helt store praktiske forskjellen. Venstre vil stemme for Regjeringas forslag, sjøl om vi ikke er helt komfortabel med alle argumentene som brukes mot det andre forslaget. Men det er upløyd mark. I begge forslagene brukes ordet «rett» om noe som man vel strengt tatt burde ha plikt til hvis det er snakk om ulovlige forhold på egen arbeidsplass.

Det som var lærdommen fra høringen, og den lærdommen jeg personlig har fått i møte med mange varslere, er at lovfesting bare er en liten del av det hele. Det som er viktig, er det arbeidet som Regjeringa nå har satt i gang. Det som både fagfolk og jurister sier, er at det trengs et støtteapparat – en juridisk bistand, kompetanse i advokatstanden, muligheter for juridisk frysing av situasjoner og sikring av bevis. Dette arbeidet er det neste trinnet i kampen både for ytringsfriheten, mot korrupsjon og for nedkjempelse av andre lovbrudd. En av de viktigste faktorene i en rettsstat er å verne om vitner – vitner som sier ifra. Klarer vi ikke å ha en juridisk sikring av vitner, klarer vi heller ikke å ha en rettsstat. Men når det gjelder det som i praksis ligger bak det mange varslere oppdager, vet vi at det ikke bare er å ha jusen på sin side, men man må også ha et støtteapparat som kan klappe deg på skulderen, fortelle deg hva som er lurt å gjøre, og som kan være en støtte på en helt annen måte enn det en lovparagraf, vedtatt i denne salen, er.

Statsråd Dagfinn Høybråten [11:49:13]: Regjeringens hovedmål for arbeidslivspolitikken er et arbeidsliv med plass for alle. Arbeidsmiljøloven er et viktig bidrag til det.

Utgangspunktet for forslaget er å verne arbeidstakernes helse, velferd og sikkerhet.

Utgangspunktet er å

• sikre et godt arbeidsmiljø

• sikre en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon

• sikre et trygt ansettelsesforhold

• forhindre diskriminering

• bidra til et inkluderende arbeidsliv

Jeg er glad for at et samlet storting uttrykker at arbeidsmiljøloven har vært og er en av de viktigste betingelsene for å sikre sunne og verdifulle arbeidsplasser.

Jeg er glad for at et samlet storting slutter opp om Regjeringens grunnleggende syn om at arbeidsmiljøloven fortsatt skal være en vernelov.

Vi trenger en slik arbeidsmiljølov. Vi trenger en lov som regulerer arbeidstid og ansettelsesforhold, som regulerer sikkerhet og helseforhold på arbeidsplassen. Vi trenger en arbeidsmiljølov som er tilpasset dagens og morgendagens arbeidsliv – en lov som bidrar til et levende, nyskapende og konkurransedyktig næringsliv, et tydeligere lovverk med større vekt på lokale løsninger som gir større fleksibilitet til virksomhetene og den enkelte arbeidstaker, og en lov som bidrar til ryddige og forutsigbare forhold mellom partene. Regjeringen har lagt fram et forslag som er i tråd med dette.

Vi har foreslått en forsiktig utvidelse av adgangen til å ansette midlertidig fordi terskelen inn i arbeidslivet må reduseres. Vi vet at unge, innvandrere og personer med nedsatt funksjonsevne møter ekstra store utfordringer når de skal finne sin første jobb. Derfor tror vi en større adgang til å ansette midlertidig kan gjøre det lettere for disse gruppene.

Fast ansettelse skal imidlertid fortsatt være hovedregelen i norsk arbeidsliv, men å være midlertidig ansatt er langt bedre enn ikke å ha jobb. Vi må allikevel unngå at arbeidstakere tvinges til å bli gående i langvarige midlertidige arbeidsforhold. Derfor foreslår Regjeringen en maksimumsperiode for lengden på midlertidig ansettelse på fire år. Vi foreslår også en særskilt bestemmelse om rett til fast ansettelse etter ett år i de tilfeller der man har vært midlertidig ansatt etter den nye generelle bestemmelsen om midlertidig ansettelse. Regjeringen vil forhindre at man kan bytte ut en midlertidig ansatt med en annen. Dette gjør vi ved å lovfeste prinsippet om at midlertidig ansatte har rett til å fortsette hvis arbeidet videreføres. Såkalte serieansettelser i samme midlertidige engasjement vil med andre ord ikke være tillatt.

Stillingsvernsreglene gir vern og tryggere arbeidsplasser. Arbeidstakere skal behandles rettferdig og etter forutsigbare regler. Derfor har vi regler som beskriver hva som skjer hvis en oppsigelse føles urettferdig og usaklig. Skjer det, kan man gå til sak – og har rett til å fortsette i stillingen til saken er avgjort i domstolen. Det er til arbeidstakernes gunst. I domstolen skal det foreligge en klar overvekt av argumenter på arbeidsgivers side for at en arbeidstaker skal kunne fradømmes retten til å stå i stilling. Det er ytterligere til arbeidstakernes gunst. Ankemulighetene finnes selvsagt for begge parter. Men så kommer spørsmålet: Dersom domstolen mener at oppsigelsen var riktig, etter å ha lagt stor vekt på arbeidstakers synspunkter, er det da rimelig at arbeidsgiveren kan avslutte arbeidsforholdet? Eller skal en arbeidsgiver, som altså har en gyldig grunn til oppsigelse og har fått rettens medhold, være tvunget til å måtte betale seg ut av problemet? Regjeringens forslag på dette området er arbeidstakervennlig. Men det tar også hensyn til lovlydige arbeidsgivere og deres rettmessige interesser. Det gjør ikke det alternative forslaget i komiteinnstillingen.

Vi har foreslått en lov som legger bedre til rette for at kvinner og menn kan kombinere arbeid med omsorgsoppgaver hjemme. Arbeidstiden er en viktig helsefaktor, av stor betydning for arbeidsmiljøet og for forholdet mellom arbeid og fritid/familieliv. Regjeringen legger opp til mer fleksible arbeidstidsordninger, og at det skal bli enklere for arbeidsgiver og arbeidstaker å inngå avtaler om arbeid og arbeidstid som passer begge parter. Men det må være forsvarlige rammer rundt denne friheten.

Jeg ser at det påstås at Regjeringen har foreslått en utvidelse av normalarbeidsdagen. Det er ikke riktig. Regjeringen viderefører og utvider muligheten til å avtale gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden. Denne muligheten finnes i dag – alle som har fleksitid, bruker den. Slik gjennomsnittsberegning innebærer at arbeidstaker enkelte dager og uker kan arbeide utover normalarbeidsdagen, men gjennomsnittet skal, som i dag, ikke overstige 9 timer pr. dag eller 40 timer pr. uke. All arbeidstid som arbeides utover alminnelig arbeidstid, og som ikke er overtid, skal altså avspaseres.

Utover dette, arbeid utover alminnelig arbeidstid, er overtid – dvs. at dagens krav om overtidsvilkår og overtidsbetaling videreføres, fordi dette er med på å begrense for mye jobbing og forhindre at folk støtes ut av arbeidslivet.

Det må være rammer som gjør at arbeidstakerne ikke sliter seg ut over tid. Derfor foreslår Regjeringen rammer for samlet arbeidstid som reduserer mulighetene for å jobbe svært lange arbeidsuker i lengre sammenhengende perioder.

Mer enn noen gang tidligere må målet om et inkluderende arbeidsliv for arbeidstakere i alle aldre gjenspeiles i de enkelte bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Derfor har Regjeringen lagt vekt på å styrke det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomhetene.

Presidenten: Det blir replikkordskifte.

Sigvald Oppebøen Hansen (A) [11:54:32]: Regjeringa gjer framlegg om at noverande tenestemannslov blir oppheva, og at flest moglege arbeidsforhold blir harmoniserte med reglane i arbeidsmiljølova.

Arbeidarpartiet meiner at det er uheldig å gjere denne endringa no, utan at det har vore dialog med partane under arbeidet med lovforslaget. Arbeidslivslovutvalet sa følgjande om dette spørsmålet:

«Tjenestemannslovens bestemmelser om stillingsvern er et av flere elementer som utgjør de samlede lønns- og arbeidsvilkår i staten, og kan ikke vurderes løsrevet fra denne totaliteten. Utvalget har imidlertid ikke hatt mulighet til å foreta en vurdering av det totale bildet.»

Dette underbyggjer min påstand om at det burde ha vore gjennomført ein omfattande prosess før Regjeringa la fram eit slikt forslag.

Spørsmålet mitt er derfor: Kvifor er statsråden og departementet motstandarar av å etablere eit eige lovutval for å gå gjennom og vurdere tenestemennenes rolle i staten før ein foreslår ei slik endring?

Statsråd Dagfinn Høybråten [11:55:56]: La meg først benytte anledningen til å takke representanten Oppebøen Hansen for ros som framkom i hans hovedinnlegg, for at Regjeringen har lagt fram et bedre produkt enn det Arbeidslivslovutvalget, som han nå siterte fra, har gjort. Det er jeg enig i.

Så reiser Oppebøen Hansen et spørsmål knyttet til en sak som Odelstinget ikke behandler i dag, men som er til behandling. Det som er hovedsynet fra Regjeringens side, er at hovedspørsmålet knyttet til arbeidsvilkår/arbeidstid, som skal ligge i lovgivningen, bør være gjennomgående likt for alle arbeidstakere i Norge, enten de er ansatt i det offentlige, i staten, i kommunene eller i det private. Vi kan ikke se veldig sterke begrunnelser for at en ansatt i kommunesektoren skal ha vesentlig andre rammevilkår for sitt arbeidsmiljø enn det som gjelder for ansatte i staten.

Torbjørn Andersen (FrP) [11:57:20]: Jeg tror jeg vil vise til at jeg på morgenkvisten i dag fikk en telefon fra en arbeidsgiver på Sørlandet som har en mindre bedrift, og som sa til meg: Fortell statsråden at min bedrift har fem ansatte. Jeg har ikke den samme administrative kapasitet til å betjene lover, regler og skjemavelde som de store bedriftene har.

Det er jo slik at f.eks. enmannsbedrifter faktisk er i flertall når det gjelder antall norske bedrifter. Vi har altså en bedriftsstruktur der ca. 87 pst. av virksomhetene har under 20 ansatte. Så mine spørsmål til statsråden er: Hvordan vurderer statsråden behovet for en forenkling av f.eks. antallet HMS-forskrifter? Det er et enormt antall av disse forskriftene. Hvordan ser statsråden eventuelt for seg framdriften i forenklingsarbeidet vedrørende antallet HMS-forskrifter? Hvilket syn har han på dette med små bedrifter og deres problemer med administrativ kapasitet for å behandle det store skjemaveldet og regelverket som faktisk er der?

Statsråd Dagfinn Høybråten [11:58:43]: Både storting, regjering og departement gjør klokt i å legge seg på minne at de fleste norske arbeidsplasser er i små virksomheter. Det innebærer at vi bør tilstrebe en forenkling av det regelverket som berører virksomheter generelt, og små virksomheter spesielt. Det gjør denne regjeringen. Det har vært et omfattende forenklingsarbeid i denne stortingsperioden på en rekke områder.

Men jeg blir litt forbauset når dette spørsmålet stilles av representanten Andersen i denne sammenheng knyttet til HMS-regelverket, fordi Regjeringen i proposisjonen jo har lagt fram enkelte bestemmelser som nettopp har hatt som siktemål å forenkle regelverket i loven når det gjelder HMS-bestemmelser. Fremskrittspartiet har valgt å gå imot Regjeringens forslag. Det gjelder f.eks. dagens detaljerte regler om verneombud, og det gjelder dagens detaljerte regler om arbeidsmiljøutvalg. Da blir det litt hult, om jeg får si det slik, når Fremskrittspartiet i et eget forslag ber Regjeringen fremme forslag om å forenkle HMS-regelverket.

Heikki Holmås (SV) [12:00:10] : Det har vært uttrykt et ønske fra Regjeringen, i hvert fall fra flere av regjeringspartienes representanter på Stortinget, om å lage en mer moderne arbeidsmiljølov. Man skriver sågar i innstillingen:

«Disse medlemmer registrerer at venstresiden i stor grad ønsker å bevare status quo og arbeidsmiljøloven slik den ble vedtatt i 1977» – som et bevis på at vi ikke er så moderne.

Men Regjeringen legger jo opp til en politikk som gjør at vi går enda lenger tilbake, både i spørsmålet om midlertidige ansettelser og i spørsmålet om arbeidstid, enn slik det var i 1977. Jeg vil gjerne stille spørsmål om hvem statsråden mener er mest moderne i den sammenhengen.

Det andre er at vi har en statsråd som er tidligere helseminister, og som sier at dette fortsatt skal være en vernelov. Jeg vil da henvise til STAMI, som anbefaler at bedriftshelsetjenesten burde være obligatorisk for alle bedrifter, med en gradvis utvidelse. Men statsråden vil ikke høre på dem. STAMI sier at de går imot midlertidige ansettelser, bl.a. av hensyn til gravide kvinner, men Regjeringen går imot det. Hvorfor er ikke den tidligere helseministeren enig i anbefalingene?

Statsråd Dagfinn Høybråten [12:01:36]: Begrepene omkamp og reversering begynner å bli standardbegreper i SVs vokabular – så også i denne saken. Det vi er opptatt av, er å tilpasse loven til det arbeidslivet vi har i dag, og samtidig sikre at det er en solid og robust vernelov, en vernelov som er robust i forhold til endringene i arbeidslivet. Og de endringene har vært formidable siden 1977. Det var vel årsaken til at Arbeiderpartiet, under Jens Stoltenbergs lederskap i regjeringskvartalet, satte ned Arbeidslivslovutvalget. Det er også bakgrunnen for at vi har fremmet dette lovforslaget.

Vi mener definitivt at vi har funnet en god balanse, og jeg registrerer at Thorbjørn Berntsen, som var saksordfører for arbeidsmiljøloven i 1977, er enig i det. Han sier til LO-aktuelt 14. mars at statsråden egentlig har utøvd et brukbart politisk håndverk, at han har tilfredsstilt begge parter, og at han skal ha honnør for at han har tauet inn Arbeidslivslovutvalgets forslag og strammet inn reglene for overtid.

Magnhild Meltveit Kleppa (Sp) [12:02:58]: Fyrst til tenestemannslova, der endringsprosessar er viktige. Det er det vel òg for statleg verksemd når Arbeidsmiljølovutvalet føreslår at eit eige lovutval ser på ei samordning. Er det ikkje då eigentleg eit dårleg utgangspunkt for Regjeringa i høve til gode prosessar når Regjeringa no tek denne kjappe svingen som dei gjer, med å føreslå tilnærming no?

Så til sidestilling av tre skift turnus og skiftarbeid. Trur statsråden at det er noko i at sjukefråveret faktisk kan gå ned om ein føretek ei endring her? Synest han at det er eit rettferdig krav at ein føretek ei sidestilling?

Statsråd Dagfinn Høybråten [12:04:12]: Det er fra Regjeringens side ikke foreslått endringer i bestemmelsene om den alminnelige arbeidstiden for dem som arbeider skift og turnus. Det betyr, og det er gjort klart i proposisjonen, at dersom turnusarbeidet er sammenlignbart med skiftarbeidet, skal det også likestilles med dette når det gjelder alminnelig arbeidstid.

I innstillingen bes Regjeringen ta initiativ til at partene i arbeidslivet setter seg sammen med sikte på å komme fram til en omforent definisjon av sammenlignbart turnusarbeid, og dersom partene ikke kommer fram til en løsning, må behovet for å endre definisjonen av sammenlignbart turnusarbeid i loven vurderes på nytt.

Det vi mener, er at det i loven nettopp er grunnlag for å likestille når tjenestene er like byrdefulle. Det bør man i mye større grad følge opp i praksis i arbeidslivet, og da vil man få se om effekten er slik som representanten Meltveit Kleppa mener at den er.

Sigvald Oppebøen Hansen (A) [12:05:31]: Eg fekk ikkje svar på min første replikk og konkluderer då med at dette er eit ømt punkt for Regjeringa. Men eg har eit anna spørsmål som er knytt til spesielle bransjar, og då vil eg spesielt nemne asfaltbransjen. Dei har mange klimatiske realitetar som dei må rette seg etter. Med dagens vedtak om å liberalisere og utvide bruken av mellombels tilsetjing må denne bransjen halde seg til tolvmånadersregelen. Det vil med andre ord seie at dersom ein er mellombels tilsett i ein firemånadersperiode i året i tre år, tilseier det fast tilsetjing.

Arbeidarpartiet er ikkje imot prinsippet om fast tilsetjing, men ser at det kan skape store formalistiske utfordringar for denne bransjen. Vidare vil ei slik ordning svekkje kompetansestabiliteten for denne næringa. Spørsmålet mitt er: Kvifor vil ikkje departementet vidareføre det same høvet til sesongarbeid som i gjeldande rett?

Statsråd Dagfinn Høybråten [12:06:48]: Representanten Oppebøen Hansen fikk svar på sin første replikk. Problemet var bare at han ikke likte svaret. Jeg kan gjerne gjenta det, hvis han ikke fikk det med seg: Det er svært få og svake begrunnelser for – om noen – at det skal gjelde ett arbeidsmiljøregime for offentlig ansatte i kommunene og et annet arbeidsmiljøregime for offentlig ansatte i staten. Det er hovedbegrunnelsen for at vi går inn for en harmonisering av lovverket, og at vi gjør det nå når vi har en full gjennomgang av arbeidsmiljøloven.

Så til spørsmålet om retten til fast ansettelse etter å ha vært ansatt i ett år i en midlertidig stilling. Jeg trodde faktisk at Arbeiderpartiet var opptatt av å styrke arbeidstakernes rettigheter i lovgivningen. Dette er en klar styrking av de ansattes rettigheter. Det er klart at det kan bli noen tilpasninger i ulike bransjer, men jeg synes det er en veldig viktig del av forslaget, nemlig at vi styrker denne rettigheten.

Presidenten: Replikkordskiftet er avslutta.

Eirin Faldet (A) [12:08:16]: Arbeiderpartiet vil styrke arbeidstakervernet. Vi vil hindre at arbeidstakerne mister rettigheter, at stillingsvernet svekkes, og at overtidspresset øker. Vi vil verne om arbeidstakernes helse, trygghet og velferd. Arbeiderpartiet mener at omstilling og effektivisering ikke skal gå på bekostning av arbeidstakernes rettigheter og arbeidsmiljø. Og vi aksepterer ikke at mer og mer blir individualisert ved at avtalenivået på flere områder blir flyttet fra organisasjonene til den enkelte arbeidstaker.

Store skattelettelser har gått til dem som har mest fra før. De arbeidsledige har fått store kutt i ledighetstrygden. Dette viser Regjeringens usosiale politikk.

Dagens regjering og stortingsflertallet har på område etter område utfordret fagbevegelsen. Det gjelder arbeidsmiljøloven, pensjonspolitikken og avtalefestede rettigheter i arbeidslivet. Fremskrittspartiet har i Stortinget vært medansvarlig for denne politikken. Fremskrittspartiet er et fagforeningsfiendtlig parti, som vil undergrave fagbevegelsens betydning i vårt samfunn. En fortsatt sterk Høyre-dominert regjering vil fortsette å undergrave sentrale faglige interesser og rettigheter.

Arbeidsledighet er en sløsing med menneskelige ressurser, det forsterker forskjellene i samfunnet og utgjør en trussel mot velferden. Hensynet til konkurranse og profitt går foran menneskelige hensyn. Brutaliseringen av arbeidslivet fortsetter. Dagens politikk bidrar til at mange støtes ut av arbeidslivet.

Arbeiderpartiet vil kjempe for et samfunn bygd på fellesskapsløsninger, økonomisk og sosial trygghet for den enkelte, mindre forskjeller og et arbeidsliv med plass til alle. Derfor går Arbeiderpartiet imot å legge til rette for overtidsbruk som skaper enda flere slitne arbeidsfolk. Derfor vil vi reversere endringer som ble foretatt i 2003.

Arbeiderpartiet ønsker ikke å svekke arbeidstakernes rettigheter i sykelønnsordningen, så folk ikke skal ha råd til å være borte fra jobben når de trenger det.

Arbeiderpartiet vil ikke åpne for flere midlertidige ansettelser og dermed gjøre arbeidslivet mer utrygt og gjøre det vanskeligere eksempelvis å få et boliglån.

Stortingsflertallet vil i dag vedta en arbeidsmiljølov som går i feil retning. Folk må merke seg at Høyre, Kristelig Folkeparti, Venstre og Fremskrittspartiet nå med all tydelighet viser hvordan de ser på arbeidstakernes rettigheter. I ny embets- og tjenestemannslov som familie-, kultur- og administrasjonsfraksjonen skal behandle senere i uken, ser vi at regjeringen Bondevik, med moderniseringsminister Meyer i spissen, angriper oppsigelsesvernet, vil fjerne ventelønnsordningen og forhandlingsretten i personalreglementet, som betyr at statsråden bryter Hovedavtalen. Dette tyder ikke på en modernisering. Det tyder på at Regjeringen ønsker seg tilbake til 1930-åra, der arbeidstakere stod med lua i handa. Men det skal moderniseringsministeren altså ikke lykkes med. Og han er jo, som sagt, en del av Regjeringen, der også statsråd Høybråten sitter.

Arbeiderpartiet mener at en harmonisering av stillingsvernsreglene med arbeidsmiljøloven er uheldig uten at det er foretatt en full gjennomgang av ulike lønns- og arbeidsvilkår i staten i samarbeid med de ansattes organisasjoner. Det hadde ikke vært dumt om også den tilstedeværende statsråden hadde hatt et mye tettere samarbeid med arbeidstakernes organisasjoner.

Kari Lise Holmberg (H) [12:12:32]: Økende internasjonal konkurranse og nedbygging av grenser fører til stadig hurtigere endringer i arbeidslivet. For å hevde seg i konkurransen må også norske bedrifter tenke nytt og arbeide på nye måter. Derfor er det behov for et regelverk som i enda større grad legger til rette for å finne løsninger på den enkelte arbeidsplass, løsninger som kan underbygge behovet for fleksibilitet for bedriftene og for de ansatte.

La meg fokusere på forslagene om midlertidige ansettelser. Det er et hovedpoeng at midlertidige ansettelser gjør at bedriftene raskere tør å ansette folk. Særlig når økonomien er på vei oppover, blir det lettere for personer uten arbeidserfaring å slippe til. Med Regjeringens forslag vil flere få prøve seg i arbeidslivet.

Dagens regelverk fører til at arbeidsgivere unnlater å ta inn midlertidig ansatte i situasjoner hvor nettopp dette kunne være ønskelig. Strenge krav gjør at arbeidsgivere blir forsiktige og ikke foretar ansettelser de er i tvil om. I stedet vil fast ansatte kunne få en belastning i form av økt overtid og arbeidspress.

Regjeringens forslag vil gi et klarere og mer oversiktlig regelverk enn dagens, samtidig som bedrifter lettere kan påta seg spesielle tidsbegrensede oppdrag. Dette er av spesielt stor betydning for mindre bedrifter, og det er dem vi har flest av.

Fast ansettelse er alltid å foretrekke i stedet for midlertidig. Dette vil også i framtiden være hovedregel i norsk arbeidsliv. Det vil likevel være bedre med midlertidige ansettelser enn arbeidsledighet. Større mulighet for midlertidige ansettelser vil gjøre det lettere for arbeidstakere som står uten jobb, og uten jobberfaring, å komme inn på arbeidsmarkedet. I dag er terskelen for å komme inn for høy. Midlertidige ansettelser vil senke terskelen, ikke minst vil det gi ungdom, funksjonshemmede og innvandrere en god mulighet til å få innpass i arbeidslivet. For de fleste vil et midlertidig arbeidsforhold være langt å foretrekke framfor arbeidsledighet. Det forundrer meg stort at venstresiden ikke ser dette. Erfaringer fra både Norge og andre land viser at midlertidige ansettelser letter inngangen til arbeidsmarkedet for nykommere og grupper med svak tilknytning til arbeidsmarkedet.

En undersøkelse gjort av Fafo i 2002 viser at om lag to tredjedeler av de midlertidig ansatte var i jobb etter to år. Fafos tall for Norge underbygges av OECD-studier i øvrige europeiske land. En svært restriktiv holdning til midlertidige ansettelser vil kunne føre til høyere arbeidsledighet blant utsatte grupper og et større skille mellom dem som har jobb, og dem som ikke har det.

Alle forslag til endringer skaper støy. Når Regjeringen med denne proposisjonen legger fram forslag om bl.a. å utvide adgangen til midlertidige ansettelser, er høyt støynivå ingen overraskelse, heller ikke varsler om omkamp. Det er likevel mer enn et tankekors når venstresiden i norsk politikk sammen med arbeidstakerorganisasjonene går så hardt ut mot midlertidige ansettelser som de gjør. Land det er naturlig å sammenligne oss med, som Sverige, Finland og Danmark, har alle en romsligere adgang til midlertidige ansettelser. Det er fristende å spørre om Arbeiderpartiet, Senterpartiet og SV mener at våre nordiske naboer har et så brutalt arbeidsliv.

Det er paradoksalt at venstresiden er opptatt av å begrense bruken av overtid, samtidig som partiene er dogmatiske motstandere av midlertidige ansettelser. En undersøkelse gjort av NHO viser at 43 pst. av det arbeidet som bedriftene ønsker utført av midlertidig ansatte, i dag blir utført nettopp ved bruk av overtid. NHOs undersøkelse viser videre at nær 75 pst. av de spurte bedriftslederne mener at en åpning for midlertidige ansettelser vil medføre flere ansatte. Det er med andre ord stor forskjell i virkelighetsoppfatning.

Til venstresiden her vil jeg si: Bedriftene skal ikke erstatte fast ansatte med midlertidig arbeidskraft. Faste jobber vil ikke bli erstattet med midlertidige, men flere skal få plass i arbeidslivet. Flere skal få muligheten til å vise sin kompetanse og opparbeide erfaring. Flere skal få anledning til å bedre sine muligheter på arbeidsmarkedet. Tersklene inn i arbeidslivet skal senkes.

Sosialistene svartmaler og klager over et brutalt arbeidsliv. Men «det brutale arbeidslivet» er en myte som skal begraves, for «det brutale arbeidslivet» eksisterer ikke. Det er venstresidens forsøk på å gjenskape tidligere tiders klassemotsetninger. I en globalisert verden – i 2005 – kommer vi ikke langt med slike gammeldagse holdninger.

Per Sandberg (FrP) [12:17:51]: Jeg trodde at det var tverrpolitisk enighet om og et tverrpolitisk mål å få flest mulig i arbeid i dette landet. Men behandlingen av denne loven og det som er sagt av venstresiden i norsk politikk fra denne talerstolen i dag, har dessverre bare bekreftet at så ikke er tilfellet. Det er litt synd. Den som fortsatt tror at vi gjennom omfattende tariffavtaler og altomfattende arbeidsmiljølover liksom skal sørge for arbeid til folk flest, tar feil – i hvert fall hvis en framholder at det fortsatt skal være en balanse mellom ansatte i offentlig sektor og ansatte i privat virksomhet.

Det finnes ingen bevis eller, for den saks skyld, eksempler på at en gjennom omfattende tariffavtaler og en altomfattende arbeidsmiljølov – i kombinasjon eller enkeltvis – har klart å redusere arbeidsledigheten. De få eksemplene på at arbeidsledigheten har blitt redusert i tiden etter at vi gjennomførte en betydelig utvidelse av arbeidsmiljøloven, har direkte og uomtvistelig sammenheng med positive makroøkonomiske endringer. En mer altomfattende arbeidsmiljølov som i større grad inkluderer sosiale rettigheter, kan derfor ikke være løsningen på vår utfordring om å få flere i arbeid.

Det som skaper flere arbeidsplasser, er fleksibilitet. Etter å ha lest forslaget om ny arbeidsmiljølov, og etter å ha hørt på debatten, kan en stille spørsmål om hvorvidt det i det hele tatt eksisterer noe slikt som fleksibilitet i loven og i de andre partienes syn.

Hvorfor er det slik at en norsk arbeider – som ifølge den nye lederen i Arbeiderpartiet, Gerd Liv Valla, er godt kvalifisert, effektiv og generelt tilpasningsdyktig – ikke selv kan bli enig med sin arbeidsgiver om sin egen arbeidstid, sine egne arbeidsoppgaver og sin egen lønn? I mangel av gode svar gjemmer Valla seg bak det gamle fiendebildet på hvordan det kyniske og ansiktsløse private næringsliv higer etter å utnytte den forsvarsløse arbeideren. Vi har kommet til 2005. Norske arbeidstakere aksepterer ikke på noen måte å bli utnyttet slik som det blir tegnet et bilde av her. Det burde være et tankekors for venstresiden i norsk politikk og for Gerd Liv Valla at den store majoriteten av alle ansatte i privat virksomhet jobber i små og mellomstore bedrifter, og at disse bedriftene i stor grad drives av hardt arbeidende personer og gründere. Dette er personer som har skapt arbeidsplasser, som jobber hardt, og som i de aller fleste tilfeller kjenner sine kolleger meget godt.

Storbritannia reformerte arbeidslivspolitikken gjennom tøffe oppgjør med fagforeningene og gjennom en rekke arbeidslivslover. Det var tøft, og det var kompromissløst. Thatcher hadde en klar målsetting, og hun vant fram. Det Thatcher fikk til, var å deregulere et rigid og lite fleksibelt arbeidslivslovverk. Hun lot ansatte og bedrifter i større grad bestemme selv hvilke betingelser som skulle legges til grunn lokalt, noe som har resultert i mer fleksibilitet, både for arbeidstakeren og for arbeidsgiveren. Det var lange generalstreiker. Fagforeningene, sosialdemokratene og sosialistene proklamerte at dette i realiteten ville bety slutten for velferden til den britiske arbeidstakeren. På akkurat samme måte er det i Norge i dag når det gjelder venstresiden og endringen av arbeidsmiljøloven.

I resten av Europa skjedde det ingenting. De så på. De beundret. De fryktet. Men de handlet ikke. I ettertid kan en se at etter det oppgjøret som ble tatt med fagforeningene og med venstresiden i engelsk politikk, har Storbritannia vært, og er fremdeles, godt preget av god økonomisk framgang og av lav arbeidsløshet, sammenlignet med resten av Europa. Dette har sosialdemokratene i Storbritannia sett – overraskende nok. Det er den eneste grunnen til at de nå tviholder på å videreføre Thatchers seirer. Jack Straw og Tony Blair har ved gjentatte anledninger understreket at de fleksible arbeidslivslovene som Thatcher fikk gjennomslag for, er hovedårsaken til den lave arbeidsløsheten og den sterke økonomiske veksten som Storbritannia opplever. Det mest imponerende, sier Blair, er at dette ikke har gått på bekostning av velstanden til den enkelte arbeider, som i den samme perioden ikke har stått tilbake lønnsmessig i forhold til sine kollegaer i Tyskland og i Frankrike.

Dette burde kanskje også vekke sosialdemokratene og Arbeiderpartiet i Norge. Hvis de har et ønske om at folk flest skal få jobb, trenger også Norge å tilpasse sitt regelverk til det regelverket som bedriftene konkurrerer mot.

Karl Eirik Schjøtt-Pedersen (A) [12:23:17]: Vi har mange uløste oppgaver i det norske samfunnet. Likevel er det rundt 100 000 arbeidsledige i Norge i dag. Det er en fare for at ledigheten biter seg fast på et høyt nivå. Vi trenger derfor et nytt flertall, og vi trenger en ny regjering som gjør mer for å skape et arbeidsliv med plass til alle.

Vi trenger en aktiv næringspolitikk for hele landet, med støtte til etableringer, økt forskning, en aktiv innsats for å få gjeninnført gradert arbeidsgiveravgift og bidrag til utbygging av høyhastighets telenett der markedet ikke fungerer. Vi trenger en offensiv politikk for å bekjempe arbeidsledigheten. Regjeringen har vært for passiv og satt i verk tiltak for sent. Selv om ledigheten fortsatt er på et høyt nivå, legger Regjeringen opp til altfor få tiltaksplasser. Vi trenger flere tiltaksplasser. Vi trenger å innføre en ungdomsgaranti til alle under 25 år, og vi trenger en ekstra innsats overfor de langtidsledige.

Vi må ha en politikk for et mer inkluderende arbeidsliv. Derfor må vi forsterke samarbeidet med arbeidslivets parter. Vi må ha en aktiv seniorpolitikk. Vi må innføre en ordning med uføretrygd som lønnstilskudd i alle fylker, opprette tiltaksplasser for å integrere personer som ellers faller utenfor det ordinære arbeidslivet, og vi må styrke den yrkesrettede opplæringen. Og sist, men ikke minst: Vi trenger en politikk for å sikre vern av arbeidstakernes rettigheter, både gjennom å opprettholde arbeidstakernes rettigheter i sykelønnsordningen, rette opp kuttene i dagpengeordningen, lovfeste at deltidsansatte skal få fortrinnsrett til heltidsstillinger ved nyansettelser og sørge for å sikre stillingsvernet. Ikke minst trenger vi en politikk som sier nei til økt bruk av midlertidige ansettelser.

Jeg registrerer at Regjeringens forslag om økt bruk av midlertidige ansettelser vil føre til et råere arbeidsliv i Norge. Med åpning for økt bruk av midlertidige ansettelser kan vi få en utvikling i arbeidslivet hvor bedriftene reduserer antallet fast ansatte til et minimum og dekker behovet utover det med midlertidig ansatte. Det vil føre til et helt annet arbeidsliv.

I Norge er om lag 90 pst. av arbeidstakerne fast ansatt. Det betyr ikke at de ikke kan sies opp, men arbeidsgiver må ha en saklig grunn for å gjøre det. Hva er så situasjonen for en midlertidig ansatt? Jo, hvis en er redd for ikke å få forlenget ansettelsen, står en selvfølgelig svakere overfor arbeidsgiveren. Det er lettere å bli utnyttet, en må stå med lua i handa. Man vil i mindre grad få tilbud om opplæring som gis til fast ansatte. Det blir vanskeligere å opptjene grunnlag for sykelønn, fødselspermisjon og dagpenger, og man får selvfølgelig mindre økonomisk trygghet. Man vet ikke hva man vil tjene når ansettelsesforholdet går ut. Man får ikke lån fordi man ikke har en sikker inntekt, og da er det selvfølgelig vanskeligere å kjøpe bolig og ellers etablere seg.

Jeg hører to viktige argumenter i debatten. Jeg hører påstanden om at økt bruk av midlertidig ansettelse skal gjøre det mye enklere for ungdom og andre som har problemer på arbeidsmarkedet, å komme inn. Men det finnes ikke fnugg av forskningsmessig belegg for en slik påstand. Det er foretatt mange undersøkelser om hvordan økt bruk av midlertidige ansettelser virker inn på arbeidsmarkedet, men de bekrefter ikke at det er noen sammenheng mellom økt bruk av midlertidige ansettelser og det at det skal være lettere å komme inn på arbeidsmarkedet – snarere tvert imot. Med økt bruk av midlertidige ansettelser vil det være lettere å støte folk ut fra arbeidsmarkedet i situasjoner hvor det er trangt om plassen på arbeidsmarkedet.

Den andre påstanden jeg hører, er at Regjeringen og Regjeringens talsmenn – sist nå representanten Holmberg – sier at dette bare er en liten tilpasning, dette kommer ikke til å få noen stor betydning i forhold til det norske arbeidsmarkedet. Men en økt bruk av midlertidig ansatte vil kunne føre til en helt annen atferd fra bedriftenes side, en atferd hvor man reduserer antallet fast ansatte til et minimum, holder det på det nivået som det må være for å holde aktiviteten i gang, og så tar man variasjonene med økt bruk av midlertidig sysselsatte. Det vil i så fall føre til et dramatisk annet arbeidsliv enn det vi har i dag.

Jeg sier ikke at Norge og Spania er sammenlignbare. Men Spania hadde altså 90 pst. fast ansatte, de også. I dag er en tredjedel av de ansatte i Spania på midlertidig tilsetting.

Arbeiderpartiet gjør det helt klart, sammen med SV og Senterpartiet: Siden Fremskrittspartiet og regjeringspartiene i dag ligger an til å få gjennomført slike endringer i arbeidsmiljøloven, er det klart at hvis Arbeiderpartiet, SV og Senterpartiet får flertall, vil vi sørge for å gjøre om det vedtaket snarest mulig etter valget til høsten. Ikke minst derfor trengs det et nytt flertall og en ny regjering.

Per Steinar Osmundnes (KrF) [12:28:38]: I debatten i dag har talarar frå det raude regjeringsalternativet åtvara sterkt mot å få fleire mellombels tilsette. Dei har slengt ut fullt av udokumenterte påstandar som kanskje på den enklaste måten kan kallast billeg og enkel retorikk. Dei har til og med gitt lovnader om at dei skal reversere ei endring i arbeidsmiljølova om dei får sjansen til det etter valet i haust.

Etter mi meining viser dette tre parti som har valt å stille seg på sida av dei etablerte. Det er tre parti som har valt å stille seg på sida av sine mektige sponsorar i staden for å endre kurs for å gi nye arbeidssøkjarar ein sjanse. Ein vel altså den minste motstands veg.

Kva er det vi risikerer ved å opne for fleire mellombels tilsette? Vi risikerer for det første at det blir lettare for nye bedrifter å nytte seg av fleire tilsette. Med dagens stramme reglar blir derimot overtid det opplagde alternativet. Alternativet kunne ha vore mellombels tilsetjing og verdifull arbeidserfaring for nye medarbeidarar. Særleg kan nye bedrifter i ein oppstartingsfase med usikker framtid redusere risikoen ved å tilsetje fleire om sjansen til å tilsetje mellombels blir utvida.

Ein risikerer med andre ord at arbeidet blir delt på fleire. Det er ein tanke som t.d. SV har vore inne på, når partiet talar om gevinstane med 6-timarsdag. Men den betre arbeidsdelinga som noko meir førebels tilsetjing kan gi, har den klare fordelen, i motsetnad til SVs forslag, at ein samtidig tryggjar bedriftene og dermed også velferda. Det kan òg føre til at fleire får sjansen til å vise seg fram på arbeidsmarknaden.

Det er brei semje både her i salen, i arbeidslivet og i samfunnet elles at fast tilsetjing skal vere det normale. Men det er no eingong slik, anten vi liker det eller ikkje, at arbeidsmarknaden faktisk er ein marknad. Det er eit val på arbeidsgivarens hand å tilsetje eller å la vere å tilsetje. I møte med potensielle arbeidstakarar vil arbeidsgivaren vurdere: Kor sikker er eg på at denne søkjaren har dei kvalifikasjonane som eg treng? Og: Finst det andre alternativ enn å tilsetje? Dei etablerte på arbeidsmarknaden har her ein klar fordel i sin situasjon. Dei har erfaring. Derfor kan mellombels tilsetjing redusere konkurranseulempa til dei med minst erfaring. Og vi veit alle kven det er: Det er unge, nyutdanna arbeidssøkjarar, langtidsledige og funksjonshemma, eller andre med låg tilknyting til arbeidslivet. Denne risikoen bør vi kunne leve med, leve godt med.

Vi har høyrt alle åtvaringane. Mellombels tilsetjing er usikkert. Det kan føre til at ein ikkje får huslån. Det kan også føre til at ein ikkje tør å etablere seg med familie. Men dersom alternativet til mellombels tilsetjing hadde vore fast tilsetjing, skulle eg ha vore einig. Men alternativet er faktisk å bli arbeidslaus. Og arbeidsløyse er usikkert, det er meir usikkert enn mellombels tilsetjing. Arbeidsløyse er negativt for dei som vil etablere seg med familie, heim og huslån, og det er garantert meir negativt enn ein periode i vikariat eller engasjement. Blant unge er arbeidsløysa høgare enn elles i folkesetnaden. Då bør ein kunne prøve ut ei opning med noko meir mellombels tilsetjing som eit verkemiddel for å redusere terskelen inn i arbeidsmarknaden med fast tilknyting som mål.

Kan vi bevise at verknadene av lovframlegget blir slik? Nei, men det er all grunn til å tru det. Sjølv med dagens stramme lovverk er det mange som har fått kontakt med arbeidsmarknaden ved først å få eit vikariat eller eit engasjement og deretter fast arbeid. Denne vegen er mykje meir vanleg enn å gå mange år på ulike engasjement utan å gå vidare til fast tilsetjing. Det viser statistikken.

Kva alternativ har dei tre partia på venstresida? Schjøtt-Pedersen sa i sitt innlegg at dei skal ha ein ungdomsgaranti. Men når ein set seg imot kvart einaste forsøk på ein meir fleksibel arbeidsmarknad, veit vi at ein slik garanti ikkje vil skape ein einaste ny arbeidsplass for unge. Det er svært sannsynleg at verknaden faktisk blir det motsette.

For å kompensere for dei negative effektane av motstanden mot endring må ein opprette fleire tiltaksplassar for ungdom. Arbeidsmarknadstiltak er viktig dersom det er mangel på faglege kvalifikasjonar som er eit hinder for å få jobb. Men det er ikkje det som er utfordringa for unge i dag. Det er mangelen på praksis. Og akkurat det kan mellombels tilsetjing i faste rammer gi dei. Den garantien er det derfor ingen grunn til å rope hurra for. Men dersom det skulle vise seg at det ikkje ville få noko resultat, at sysselsetjinga ville vere den same, har ein likevel moglegheit til å velje; ein kan velje å støtte den svakaste gruppa. Og det er det Kristeleg Folkeparti har gjort. Vi vel å støtte dei unge og dei funksjonshemma sin rett til å komme inn på marknaden.

Knut Storberget (A) [12:34:09]: Jeg la merke til representanten Osmundnes’ interessante beskrivelse av billig og enkel retorikk fra de rød-grønne. Så begav han seg dristig inn i kanskje den aller rimeligste retorikken, sponsorretorikken, som er blitt gjentatt flere ganger fra talerstolen i dag. Jeg vil oppfordre regjeringspartiene til, når man vurderer et såpass alvorlig lovverk, kanskje å se nettopp på dem som skulle stå bak disse sponsorene som regjeringspartiene er redd for, nemlig fagbevegelsen, og på hva slags argumentasjon som brukes i forhold til dette. Kan det være noe i at så mange tusen mennesker som har sluttet seg til norsk fagbevegelse, i dag så klart sier fra om at bl.a. spørsmålet om midlertidig ansettelse er noe man ikke ønsker å gå inn i? Kan det faktisk være noe i det? Er det noe mer enn billig sponsorretorikk som kommer fra fagbevegelsen? Etter min mening: helt klart ja.

Når det gjelder spørsmålet om midlertidig ansettelse, mener jeg at Regjeringa nettopp ikke foretar noen forsiktig åpning i forhold til dette. Man krysser en veldig viktig prinsipiell grense, som jeg vil få lov til å komme tilbake til.

Vi tilbringer jo mye tid på jobb, vi som er heldige å ha en. Av vår våkne tid tilbringer vi kanskje den viktigste og mest dominerende delen av den på jobb. Det er åpenbart at mye av vår livskvalitet er knyttet til å ha det bra på jobben, å ha det sikkert og forutsigbart og at arbeidslivet ikke er rått og brutalt. Det er åpenbart at den som trives på jobb, yter bedre. Og den som yter bedre og mer, trives også. Derfor er det trist at Regjeringas forslag i dag bidrar til at arbeidslivet ikke bare brutaliseres, men det gjøres også mer usikkert, særlig for de gruppene som trenger sikkerhet, enten det dreier seg om en innvandrer, en ungdom eller en funksjonshemmet. I så måte er lovforslaget, særlig regelsettet om midlertidig ansettelse, ikke et skritt i riktig retning.

Det er særlig to forhold som jeg syns det er grunnlag for å peke på. For det første – og det har vært gjentatt av flere i debatten: Hele arbeidslivet bærer nå preg av å gå i retning av å få en større grad av individualisering. Loven legger opp til flere individuelle tilpasninger. Overtid, arbeidstid og en del andre regler har vært nevnt, noe som gjør sitt til at arbeidstakerne og kanskje de som står svakest som arbeidstakere, de som står i et midlertidig ansettelsesforhold, kan føle seg særlig presset. Og med den næringsstrukturen vi har i Norge, hvor de fleste arbeidsgivere har ganske få ansatte, og hvor enhver blir rimelig synlig, heldigvis, kan en slik individuell tilpasning bli tyngre å bære, nettopp for dem som står i et midlertidig ansettelsesforhold. Kombinerer vi det med at man nå åpner opp for mer midlertidig ansettelse, er det grunnlag for å se nærmere på hva midlertidig ansettelse i realiteten er. La oss kalle det for det det er. Det er redusert stillingsvern. Det stilles ikke særlige krav til prosess eller innhold i avslutningen av et arbeidsforhold. Hvorfor det? Lever vi ikke i en tid hvor vi skulle skape mer trygghet og forutsigbarhet, nettopp for de svakeste?

Regjeringens forslag krysser dessuten en klar, prinsipiell grense i forhold til det som var tidligere praksis, en prinsipiell grense som vi har klart å holde fast ved i Norge. Det åpnes opp for adgang til midlertidige ansettelser uten at det foreligger noen underliggende – lovfestet – grunn til det som skulle tilsi midlertidighet, f.eks. vikariat, sesongarbeid eller manglende kompetanse for å gå inn i den aktuelle stillingen. Nettopp at man åpner generelt for det, er ingen forsiktig åpning.

Da er spørsmålet: Vil vi kunne få en situasjon hvor mange arbeidsgivere faktisk bruker den ordningen som en hovedregel når man skal rekruttere inn både yngre, nye landsmenn og eventuelt folk med funksjonshemminger?

Istedenfor å motivere arbeidsgiverne burde vi derfor egentlig stimulere arbeidsgiverne til å ansette folk som trenger fast arbeid, til å gi dem et varig arbeid, og til å avslutte arbeidsforholdet på måter som gammel, norsk arbeidsrett har skissert – stimulere arbeidsgiverne til å bruke nettopp de prosessreglene som gjelder, slik at ikke usikkerheten vokser arbeidstakerne over hodet.

Det er trist at Regjeringa og flertallet i dag ser ut til å gå i motsatt retning.

Presidenten: Dei talarane som heretter får ordet, har ei taletid på inntil 3 minutt.

Berit Brørby (A) [12:39:37]: Jeg har fortsatt, som sikkert veldig mange andre, god kontakt med mange av mine tidligere arbeidskolleger – i industrimiljøet i Oppland. Det som er slående der, er følgende: Mange flotte, stolte arbeidstakere har blitt førtidspensjonert, mange har blitt uføretrygdet, mange har fått sluttpakker, mange har fått en annen slutt på sin yrkeskarriere enn de hadde tenkt seg. Presset på den enkelte arbeidstaker, presset for å få større avkastning på kapitalen og presset når det gjelder omstillingsevne og mer og mer overtidsjobbing gir et røffere arbeidsliv. Det gir flere slitne arbeidstakere.

Uten arbeidende hender blir det ingen resultater i bedriftene, og heller ikke noe utbytte for eierne. Gode bedriftsledere, som det er altfor få av, får gode resultater, fornøyde ansatte, lavere sykefravær og faktisk også bedre inntjening. Min påstand er at med flinkere bedriftsledere, som er glad i mennesker, og langsiktige eiere, hadde vi hatt et mye sunnere arbeidsliv.

De borgerlige partienes ønske om større bruk av midlertidige ansettelser er ikke god, men gammeldags høyrepolitikk. Det er ingen av dem som foreslår dette, som kunne tenke seg å være midlertidig ansatt – ut og inn av arbeidslivet, uten å vite om en har nok inntekt neste måned til å dekke sine forpliktelser til hus, forsikringer, mat osv. – ingen her, og vi skal heller ikke akseptere det. Vi skal ikke akseptere at andre skal få det vi ikke vil ha.

I USA er det midlertidige ansettelser i stor skala. Det er derfor det blir så mange fattige der også, flere og flere blir fattige. Fra å kreve større bruk av midlertidige ansettelser vil det neste kravet fra de borgerlige være større bruk av minstelønn, slik de også har i USA. Vi har fortsatt et stort behov for en slagkraftig fagbevegelse, og da tenker jeg ikke bare på LO, men også på de andre som representerer tusenvis av arbeidstakere – YS m.fl. Et inkluderende arbeidsliv skal ikke bare være et slagord, det skal også ha et menneskelig innhold.

Det er ikke tvil om at verdens største fabrikkgulv er Kina, India og Pakistan. Det er en stor utfordring, og det vil bli en enda større utfordring for oss de neste årene, at så å si alt kan produseres billigere andre steder i verden. Det er likevel helt forkastelig, synes jeg, når bedriftsledere og -eiere møter beskjedne lønnskrav og krav om bedre arbeidsmiljø med: Ikke krev noe, ellers flytter jeg ut hele produksjonen.

Lovforslag kan aldri regulere uforstand og holdninger som finnes overfor arbeidstakere og som hører hjemme i oldtida. Men desto viktigere er det da å lage en ny arbeidsmiljølov som har et helhetlig menneskesyn, når de enkelte lovparagrafer skal lages. Med de borgerlige partienes forslag og Fremskrittspartiets manglende håndsrekning til folk flest – ja, da håper jeg flere og flere skjønner at dette som blir vedtatt nå, er vi nødt til å ta en omkamp på.

Sigvald Oppebøen Hansen (A) [12:43:11]: Statsråden sa at han hadde gjeve meg svar i replikkrunden. Men spørsmålet mitt var kvifor Regjeringa ikkje er interessert i å setje ned eit breitt samansett utval for å gå gjennom ein del av dei utfordringane som er knytte til ei harmonisering av tenestemannslov og arbeidsmiljølov. Det er det me i Arbeidarpartiet kallar fagleg-politisk samarbeid, og det var det eg ikkje fekk svar på.

Eg registrerte under innlegget til representanten Hogsnes i dag at det var ein gjennomgåande tråd at det aller viktigaste var konkurransefaktoren for norske bedrifter. Ja, han må gjerne meine det, men då synest eg ikkje han skal kalle det ei arbeidsmiljølov, ei rein vernelov, då må han kalle det det som det eigentleg er – ei arbeidslivslov.

Han seier vidare at når det gjeld spørsmålet om mellombels tilsetjing, opnar ein forsiktig opp. Ja, ein må gjerne tolke det slik, men eg tolkar det absolutt ikkje slik, for slik det er i dag, må ein ha ein god grunn til å tilsetje folk mellombels – no opnar lovforslaget for at ein kan gjennomføre det som ein generell regel, utan grunngjeving.

Blir det ein inngangsport til arbeidsmarknaden, eller vil ei slik liberalisering verke som ei sortering? Får me eit A- og B-lag i arbeidslivet? Ja, eg trur faktisk det. Det er heller ikkje noko grunnlag for å hevde at lettare høve til mellombels tilsetjing vil føre til auka sysselsetjing og lågare arbeidsløyse, slik mange hevdar, og slik fleire talarar frå regjeringpartia har hevda i dagens debatt. Det kan snarare bli tvert om – meir bruk og kast i det norske arbeidslivet. Det vil iallfall bli lettare for bedriftene å kvitte seg med arbeidskraft i nedgangstider, og det er faktisk ein vilja politikk frå fleirtalet si side.

Trine Skei Grande frå Venstre var her oppe og påstod at det raud-grøne regjeringsalternativet ikkje ville vere med på ei framtidsretta arbeidsmiljølov. Det er feil. Venstre og regjeringspartia svekkjer arbeidstakarane sine arbeidsrettar, dei svekkjer arbeidstakarane sine vernebestemmingar og sitt stillingsvern, og dei trassar råd frå forskingsinstitusjonar og fagekspertise når det gjeld helse, miljø og tryggleik. Er dette framtidsretta? Ja, da synest eg at Venstre bør vere meir konkret og fortelje det norske folk kva som eigenleg er framtidsretta ved det som fleirtalet i dag kjem til å vedta.

Karin Andersen (SV) [12:46:27]: Jeg registrerer at representantene for regjeringspartiene og Fremskrittspartiet er veldig opptatt av den økonomiske siden av dette med konkurranseevnen. Da har jeg bare lyst til å si at World Economic Forum, som ikke akkurat er noen underavdeling av verken SV eller LO, har sagt at Norge har en av verdens mest effektive økonomier, og det på tross av at vi har en meget god arbeidsmiljølov og gode lønns- og arbeidsvilkår – ja, kanskje nettopp på grunn av at vi har det, fordi arbeidskraften og den menneskelige ressurs er den aller viktigste innsatsfaktor. Så det synes jeg Regjeringen og regjeringspartiene bør tenke litt over.

Men det går en rød tråd gjennom Regjeringens politikk; man ønsker større forskjeller mellom folk. Det vi vet skjer da, er at det blir mange flere som får helseproblemer. Og hva skjer når flere får helseproblemer? Jo, flere får problemer på arbeidsmarkedet. Da blir det veldig vanskelig å møte krav om f.eks. større fleksibilitet og mer overtid, uten at det blir enda flere som blir utstøtt.

Jeg synes det er litt drøyt når representantene for både Regjeringen og Fremskrittspartiet tar de funksjonshemmede til inntekt for sitt syn. De funksjonshemmede er nemlig helt uenige i at en åpning for flere midlertidige ansettelser er et gode og vil skaffe arbeid til flere. Jeg vil derfor henlede oppmerksomheten på et svarbrev jeg fikk fra statsråd Erna Solberg i går. Jeg hadde stilt spørsmål om inkluderende arbeidsliv og hvordan det egentlig går med delmål 2 og 3. Svaret er nedslående. Det er «negativ utvikling». Statsråden skriver:

«Strømningstallene indikerer at en økende andel personer forblir innenfor stønadsordningene samtidig som andelen som går fra stønad til jobb er redusert.»

Og videre:

«Det er foreløpig lite som tyder på at IA-avtalen har bidratt til at flere med nedsatt funksjonsevne har kommet inn i arbeidslivet. Det er heller ikke noe som tilsier at avtalen har bidratt til å heve forventet pensjoneringsalder.»

Altså: Til og med i dag er det vanskelig. Og så tror Regjeringen og flertallet at man ved å kreve at man skal jobbe enda mer overtid – og ha enda utryggere arbeidsforhold – skal gjøre dette bedre!

Så til strukturen i arbeidsmiljøloven, og om man skal ha mer individuelle muligheter til forhandling eller ikke: Det er SV imot. Grunnen til det er at vi må stille oss spørsmålet: Hvilke interesser er det vi skal ivareta? For det finnes konfliktsituasjoner mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og det finnes faktisk også konfliktsituasjoner mellom forskjellige interesser hos arbeidstakerne, mellom de unge og sterke, og mellom dem som har helseproblemer. En rammepreget regulering tjener den sterkeste parten, men klare, detaljerte, kontrollerte og regulerbare grenser vil tjene den svakeste.

Kari Lise Holmberg (H) [12:49:59]: Jeg har med interesse lyttet til Eirin Faldet, som snakket om at «brutaliseringen av arbeidslivet» vil fortsette, og at utstøtingen vil fortsette. Og jeg har med interesse lyttet til Karl Eirik Schjøtt-Pedersen, som mener vi nå får «et råere arbeidsliv».

Eirin Faldet la i sitt innlegg vekt på at overtidspresset ikke må øke. Dette lyder hult. Arbeiderpartiet er helt dogmatisk i sin motstand mot midlertidige ansettelser. Men det er altså bedre at fast ansatte skal måtte jobbe mye overtid, enn at utsatte grupper skal få en bedre mulighet til å komme inn på arbeidsmarkedet! Dette er i beste fall dobbeltkommunikasjon.

Schjøtt-Pedersen sier det er fare for at arbeidsledigheten festner seg på «et høyt nivå». Og det sier en representant som var finansminister da renten var rekordhøy, på 7–8 pst.

Jeg er dypt uenig i at flere tiltaksplasser er den hele og fulle sannhet og løsningen på all arbeidsledighet. Det er et mye bedre virkemiddel å føre en sunn økonomisk politikk. Nå har vi lavere rente, bedre kronekurs, skatte- og avgiftslettelser, som har gitt næringslivet bedre rammebetingelser. Vi ser at Regjeringens politikk har virket. Vi har gått fra ledighet til mindre ledighet. Ledigheten synker, næringslivet er mer optimistisk, og sysselsettingen øker.

Arbeiderpartiet er imot midlertidige ansettelser. Da tenker de mer på dem som er innenfor arbeidslivet, enn på dem som er står utenfor og banker på døren. Den stigen har Arbeiderpartiet trukket opp.

Midlertidige ansettelser er ikke uprøvd i Norge. Veldig mange ansatte har i veldig mange år erfaring med midlertidige ansettelser. Gjennom 25 år som lærer og ansatt i skoleverket har midlertidig ansettelse for meg vært helt naturlig. Ingen har satt spørsmålstegn ved det. Jeg tror heller ingen har tatt skade på sin sjel av å gå midlertidig ansatt i noen tid før de fikk fast ansettelse.

Jeg vil bare avslutte med å si at jeg etter denne debatten fortsatt forundrer meg storlig over at man skal være nødt til å se så svart på tilværelsen. At man ikke heller ser på de endringene vi foretar i arbeidsmiljøloven, som en forbedring, en oppdatering og en mulighet både for alle dem som skal inn på arbeidsmarkedet, og for dem som allerede er inne på arbeidsmarkedet!

Martin Engeset (H) [12:53:10]: Som saksordfører i forbindelse med ytringsfrihetsmeldingen og den nye § 100 i Grunnloven i fjor knyttet jeg mye kontakt med problemstillinger som dreide seg om ansattes ytringsfrihet og vernet av de såkalte varslere, eller «whistle blowers». På det tidspunktet var det et bredt tverrpolitisk flertall for gjennom grunnlovsbehandlingen å slå fast at ansatte trengte et sterkere rettslig vern av sin ytringsfrihet. Det var jeg glad for.

Jeg er også glad for at det både i Regjeringens forslag til den loven vi nå behandler, og gjennom komiteens behandling, har kommet til uttrykk et sterkt politisk ønske om å følge opp den enigheten i retning av å styrke vernet for ansattes ytringsfrihet. Her er det et åpenbart behov for å få på plass tydeligere og mer presise lovformuleringer om hvordan denne retten skal være slått fast i norsk lov. Grunnlovsbehandlingen har gitt et godt grunnlag. Dagens behandling av den nye lov om arbeidsmiljø vil gi et enda bedre grunnlag, men ikke på noen måte fullføre behandlingen på dette området.

Spørsmål knyttet til ansattes ytringsfrihet generelt, og vern av de såkalte «whistle blowers» spesielt, er et viktig tema, men samtidig et veldig vanskelig tema å få en meget presis og god lovregulering av. Når det gjelder Regjeringens forslag, som skulle sikre de ansatte rett til å varsle om kritikkverdige forhold på en lojal måte, er det åpenbart mulig å reise en del spørsmål knyttet til: Hva er en lojal måte? Og hvordan skal det defineres? Det ser jeg helt klart. Samtidig tror jeg det er viktig at en gjennom lovbehandling kommer frem til formuleringer som ikke reiser nye problemer som man kanskje ikke har tenkt grundig nok igjennom. Jeg ser heller ikke på komiteflertallets formulering som en fullgod formulering som bør markere noen avslutning på denne prosessen.

Her viser også komiteen til – ser jeg til min glede – at Regjeringen er i gang med et lovarbeid og tar sikte på å komme tilbake til Stortinget med formuleringer som fullt ut kan ivareta alle hensyn, og det er bra. Det som skjer i dag, er nødvendige, men ikke på langt nær tilstrekkelige, skritt for å få et godt lovmessig vern av disse forhold.

Det er i innstillingen fra komiteen pekt på at den svenske ordningen med «meddelarskyddet» ikke på noen måte er en fullgod regulering eller modell for oss, fordi den overhodet ikke tar for seg ytringer knyttet til privat sektor, men bare knyttet til offentlig sektor. Og det er en klar svakhet.

Geir-Ketil Hansen hadde her gjeninntatt presidentplassen.

Sigvald Oppebøen Hansen (A) [12:56:45]: Det har vore stor fokus i media på spørsmålet om å likestille tredelt turnus og heilkontinuerleg skift. Under høyringsprosessen kom det fram krav om å likestille tredelt turnus med heilkontinuerleg skift i forhold til arbeidstid.

Arbeidarpartiet har stor sympati for det kravet, ikkje minst i eit likestillingsperspektiv. Det er eit rettmessig krav at arbeidstidsordningar som er samanliknbare i forhold til fordelinga av arbeidstid på ugunstige tidspunkt – altså sein kveld, natt, søndag og heilagdag – og hyppige endringar i arbeidstidspunkt, skal ha same ramme for alminneleg arbeidstid, uavhengig av om arbeidet er organisert som skiftarbeid eller som turnusarbeid.

Arbeidarpartiet er som sagt ikkje avvisande til eit slikt krav. Det er feil, som representanten Holmås frå SV konkluderte med, at Arbeidarpartiet ikkje har lagt sterke føringar i denne saka. Dette dreiar seg i stor grad om likestilling mellom mann og kvinne, som eg nemnde. Det er likevel mange spørsmål som reiser seg før ein kan gjennomføre eit slikt krav – og som eg ikkje oppfattar at SV er veldig oppteke av, dessverre.

Det er nesten umogleg å skaffe seg oversikt over dei økonomiske og personellmessige konsekvensane ved å gjennomføre ei slik reform. Eg registrerer også at det er ulik tolking av kva som er samanliknbart. Det ville vere ein stor styrke for eit godt resultat at partane i arbeidslivet sette seg ned for å drøfte desse spørsmåla grundig, og eit fleirtal ber Regjeringa ta eit slikt initiativ overfor partane. Men så vil eg òg streke under at dersom ein ikkje lykkast med å kome fram til ei god løysing i drøftingane mellom partane, vil Stortinget på nytt vurdere å ta opp igjen denne saka.

Når det gjeld varslarar: Alle parti meiner at det er eit stort behov for å etablere nye lovreglar om varsling som avdekkjer korrupsjon og misbruk av offentlege midlar. Som eg tidlegare var inne på, er det positivt at Regjeringa no gjer framlegg om å gje tilsette vern mot gjengjelding ved varsling av kritikkverdige forhold i verksemda. Komiteen slår også fast at det er viktig at arbeidstakarane har ein rett til å varsle.

Det reiser seg likevel mange utfordrande spørsmål knytt til denne lovformuleringa. Regjeringas forslag og komiteens tilråding gjev ikkje alle svara, men er meint å vere eit viktig steg på vegen. Det er utan tvil behov for betre kunnskap og grundig utgreiing av desse spørsmåla før det endeleg blir vedteke nye reglar på dette området. Eg er glad for at Regjeringa allereie er i gang med det arbeidet. Det arbeidet skal vere ferdigstilt ved årsskiftet 2005–2006, og det inneber at Stortinget kan ta endeleg stilling til dette spørsmålet våren 2006.

Vårt forslag er som sagt heller ikkje patent, men eg reknar med at lova ikkje vil bli sett i verk før me blir presenterte for utvalets tilrådingar og konklusjonar.

Statsråd Dagfinn Høybråten [13:00:18]: Debatten har vært preget av relativt sterke ord og karakteristikker. Det synes jeg på mange måter vi kunne spart hverandre for. Men la det ligge.

Det som imidlertid er et tankekors, er at hvis det er slik at det ikke hadde vært behov for en modernisering av dette lovverket, hvorfor ble da Arbeidslivslovutvalget nedsatt av regjeringen Stoltenberg?

Jeg synes også det er tankekors når arbeidsmiljølovens far, Thorbjørn Berntsen, sier at det ikke er tunge grunner til å mobilisere den store krigen mot Regjeringens lovforslag. Hvis det er slik, er det underlig at det samme lovforslaget fører til et råere arbeidsliv, en brutalisering, feil retning, flere utstøtte, større utrygghet, og man føler behov for å trekke fram skremmebilder fra land som har et helt annet arbeidsliv enn det norske. Det er ikke samsvar mellom en del av ordbruken i denne debatten og det som er realitetene i den saken vi behandler.

To tredjedeler av den loven som Odelstinget vedtar her i dag, er det enstemmighet om. Så er det strid om en del viktige punkter, og det synes jeg er greit. Men det underslås langt på vei i debatten at lovforslaget på en rekke punkter utvider og forsterker de ansattes rettigheter – rett til fast ansettelse, rett til heltidsstillinger, begrensninger mot lange arbeidsuker, osv.

Så vil jeg bare kort si til representanten Oppebøen Hansen om denne diskusjonen om tjenestemannsloven: Jeg skjønner at arbeidsmiljølovforslaget antakelig ikke gir nok skyts, og at man dermed må ty til et annet forslag som ikke er til behandling her nå. Men det har altså vært et lovutvalg, Arbeidslivslovutvalget, som grundig har vurdert tjenestemannsloven. De sidene av Regjeringens forslag som ikke har vært vurdert i Arbeidslivslovutvalget, har også vært gjenstand for en eksplisitt høring hos partene. Så la gå at det er en uenighet om sak, men jeg vil hevde at prosessen har vært forsvarlig.

For øvrig har jeg merket meg representanten Oppebøen Hansens signal om spørsmål om ikrafttredelse av varslerbestemmelsen i forhold til den prosessen som Regjeringen har iverksatt, og vi vil ta det med oss i det videre arbeidet.

Per Sandberg (FrP) [13:03:08]: La meg først få lov til å slutte meg til statsrådens ord om de ordene og begrepene som er brukt i debatten. Jeg vil gå så langt som å si at de ord og begreper som er brukt av venstresiden i salen i dag, faktisk er positive i den forstand at de avslører seg selv. Når en prøver å tegne et bilde av at det i Norge ikke finnes gode bedriftsledere, som det er sagt fra representanter fra venstresiden, og at norske bedriftsledere er kyniske og brutale, er det på en måte litt greit, synes jeg, å avslutte debatten nå, for da har de en helt annen agenda enn det å styrke arbeidstakernes rettigheter.

Jeg registrerte også at representanten Storberget ønsket å motivere, men kanskje ikke å stimulere, norske bedriftsledere og norsk næringsliv. For meg er det å stimulere og motivere én og samme sak. Det kunne vært interessant å spørre Storberget om hva i all verden Arbeiderpartiet gjør i forhold til denne loven som stimulerer eller motiverer norske arbeidsgivere på noen slags måte. Jeg kan gjerne også stille Storberget spørsmålet: Hva er det i Arbeiderpartiet som stimulerer og motiverer norske arbeidsgivere til å legge til rette for å skape flere arbeidsplasser og vekst? Arbeiderpartiet går jo i stikk motsatt retning. De skaper ikke motivasjon eller stimulanse i det hele tatt. De demotiverer det norske næringslivet totalt.

Mitt poeng er: Jeg har, før jeg kom på Stortinget, vært ansatt i 22 år. Jeg har også vært tillitsvalgt, og jeg har aldri opplevd at norske arbeidstakere på noen slags måte har blitt unyttet slik som det ble sagt her i dag. Norske arbeidstakere har en posisjon sammenliknet med resten av verden som er helt unik, gjennom å ha påvirkning, medinnflytelse og dialog med sine arbeidsgivere – noe som er flott. Jeg tror faktisk også at majoriteten av norske arbeidstakere synes at de endringer som her gjøres i arbeidsmiljøloven, er på sin plass. Det er faktisk også slik at det er noen som ønsker å jobbe midlertidig og ønsker å ha fleksibilitet, både av hensyn til utkomme og av hensyn til familieforhold. Dem bør vi også i stor grad ta hensyn til.

Jeg vil avslutte med en liten kommentar til statsråden, som i en svarreplikk til min kollega, representanten Andersen, tidligere i dag mente at Fremskrittspartiet drev med uthuling, eller at det var hult, i forhold til den forenklingen vi ønsker oss. Jeg tror nok at statsråden bør bruke litt mer energi på å sette seg inn i hva som er forenkling, og hva som ikke er forenkling. Det er helt klart at Regjeringen ønsker flere forskrifter, altså mindre forenkling, mens Fremskrittspartiet ønsker å ha dette i lov og en reduksjon av antall forskrifter, som er en klar forenkling.

Hans Kristian Hogsnes (H) [13:06:38]: Representanten Hogsnes var mer opptatt av konkurransesituasjonen enn av arbeidsmiljøet, sa representanten Oppebøen Hansen i et tidligere innlegg. Det gir meg et grunnlag for å presisere følgende: Jeg ser altså ingen konflikt mellom målet om et godt og velregulert arbeidsmiljø på den ene siden og kravet til lønnsomme arbeidsplasser og et dynamisk arbeidsmarked på den annen side. Et godt arbeidsmiljø er én av flere viktige forutsetninger for en sunn og langsiktig verdiskaping. Samtidig har det altså vært et mål å utforme de enkelte punkter i loven slik at vi ikke pålegger virksomhetene unødvendige byrder. Vi vil fremme det gode arbeidsmiljøet, ikke svekke grunnlaget for arbeidsplassene. Vi må altså ikke narre oss selv og andre til å tro at alt dette bare handler om konkurransebeskyttede offentlige arbeidsplasser. Vi lever med et meget krevende internasjonalt marked, der endringene kommer stadig raskere, også for offentlig virksomhet. Det krever stor fleksibilitet og endringsvilje, men det stiller også enda større krav til å utvikle et velregulert arbeidsmiljø.

Heikki Holmås (SV) [13:08:14]: I debatten om hvem det er som her avslører seg selv, mener jo jeg at Per Sandberg nok leverte formiddagens sterkeste innlegg i sin overveldende ros av Thatcher-Englands målrettede kamp mot fagbevegelse og for å fleksibilisere hele det engelske arbeidslivet. Ja, se på England, da, se på Storbritannia og se på USA! Der er det en framvekst av en stor underklasse av mennesker som er nødt for å jobbe mer enn full stilling for å være i stand til å forsørge seg selv. Det er en framvekst av et samfunn med så store forskjeller at vi aldri har sett maken i Norge. Dette er altså et ideal for en av Fremskrittspartiets fremste talspersoner. Vel, de om det.

Spørsmålet fra Hans Kristian Hogsnes går på om det egentlig er en motsetning mellom arbeidskjøpere og arbeidskraftselgere, som er vanlige arbeidstakere. Er det en motsetning? Ja, det er bare å se på den loven som er lagt fram, det. Hvis det ikke hadde vært noen motsetning, hadde det ikke vært behov for en lov. Hvis det hadde vært slik at den enkelte bedriftseier alltid fattet beslutninger som var i samsvar med samfunnets interesse og den enkelte arbeidstakers interesse, hadde det ikke vært noe problem. Men vi ser jo at det er et problem. Vi ser at uten en god arbeidsmiljølov risikerer en å få utslag av utstøting, som vi har i dag, som fører til at samfunnet er nødt for å ta vare på en større andel av arbeidstakerne gjennom ordninger som attføring, uføretrygd, arbeidsløshetstrygd osv. Det handler altså om å sikre trygghet for den enkelte arbeidstaker og sørge for å disiplinere arbeidsgiverne, slik at samfunnets interesser ivaretas på en best mulig måte. Det er i samfunnets interesser at flest mulige mennesker har det bra, og at folk er i stand til å stå i arbeidslivet fram til pensjonsalderen. Det er dette enkle, enkle poenget som jeg ser at en del partier på høyresiden ikke skjønner.

Til spørsmålet om midlertidig arbeidskraft – det er altså slik, for ikke å gå over i det useriøse, som noen snakket om, og den billige retorikken, at det vi vet helt sikkert, er at jo flere fleksible ordninger vi har i forhold til midlertidig arbeidskraft, jo mer midlertidig arbeidskraft blir faktisk brukt i arbeidslivet. Det andre vi vet med sikkerhet – det viste en ny EU-undersøkelse som kom under behandlingen av Arbeidslivslovutvalgets innstilling – er at folk i EU som jobbet midlertidig, i gjennomsnitt tjente 10 pst. mindre enn folk som jobbet fast i de samme stillingene. Det betyr altså at Regjeringen nå legger opp til en politikk der folk skal jobbe mer midlertidig. De aksepterer et arbeidsliv med mer midlertidig ansettelse og med lavere lønninger. Hvis det ikke er en utvikling i feil retning, så vet søren ikke jeg.

Presidenten: Presidenten vil bemerke at uttrykket «søren» ikke er et egnet parlamentarisk uttrykk.

Eirin Faldet (A) [13:11:33]: Arbeiderpartiet synes det faktisk er slik at hensynet til konkurranse og profitt går foran menneskelige hensyn i arbeidslivet. Brutaliseringen av arbeidslivet fortsetter, og dagens politikk fører til at mange støtes ut. Arbeiderpartiet ønsker et arbeidsliv hvor det er plass til alle. Arbeiderpartiet ønsker ikke å åpne for flere midlertidige ansettelser og dermed gjøre arbeidslivet mer utrygt og vanskeligere å få boliglån, slik jeg sa i mitt innlegg. Dette falt representanten Kari Lise Holmberg tungt for brystet, og hun gjorde meg en visitt i sitt innlegg. Jeg vet ikke når representanten Holmberg jobbet fortreffelig midlertidig ansatt i skoleverket. Men slik situasjonen er nå, må vi være klar over én ting: Å være ung og skulle inn på boligmarkedet krever at en har en viss sikkerhet å legge fram når en kommer til banken og skal søke om lån, og hvis en er midlertidig ansatt, vil en ikke få boliglån.

Vi vet også at det blir færre og færre ansatte i offentlig sektor. Det har også denne regjeringen bidratt til. Jeg skulle ønske at vi hadde plass til flere fast ansatte i skolen. Jeg er ikke så opptatt av skade på sjel, osv., men jeg mener at vi må kunne være enige om én ting, og det er at trygge arbeidsplasser betyr faste ansettelser. Det er det vi må ta utgangspunkt i. Derfor er vi veldig imot at vi svekker de ansattes rettigheter. Midlertidige ansettelser svekker arbeidstakernes rettigheter, ikke minst når det gjelder engasjement i organisasjonslivet. Når en er midlertidig ansatt, vet en ikke hva morgendagen har å by, og det er Arbeiderpartiet imot.

Karin Andersen (SV) [13:14:08]: Andelen arbeidstakere med funksjonshemning i arbeidslivet går ned. Det er Regjeringens egne opplysninger som kommunalkomiteen fikk i helgen. Så sier Regjeringen at når muligheten til å ansette midlertidig er enklere enn i dag, vil det gjøre at flere av disse får jobb. Ja vel, veldig mange av dem som er uføre i dag, trenger tilrettelegging på arbeidsplassen for å kunne utføre jobben sin. Det koster en del penger. Hvis en er ansatt, er kravene til tilrettelegging for bedriften store, slik det står i arbeidsmiljøloven. Men hvis en ikke er ansatt, hva slags sannsynlighet er det da for at en arbeidsgiver skal tilrettelegge en arbeidsplass midlertidig for en som er funksjonshemmet eller har nedsatt helse på et eller annet vis? Jeg finner det helt ulogisk. Jeg tror rett og slett dette er feil. Hvis vi skal gjøre arbeidslivet mer tilgjengelig for dem som har helseproblemer, og dem som blir støtt ut i dag, må vi sikre at arbeidslivet ikke stiller krav som de som har dårlig helse, ikke kan oppfylle. Slik vil det være med loven.

Jeg hører ministeren moraliserer litt over tonen i debatten her. Det er kanskje slik at hvis virkningen av denne loven ikke er slik som venstresida sier, er den kanskje ikke helt slik som det Regjeringen og høyresida sier heller, at den er alfa og omega for at norsk næringsliv ikke skal gå helt på dunken. Det høres faktisk slik ut. Det er slik i dag at norsk økonomi er meget effektiv og fungerer meget godt. Andelen personer i Norge som er i jobb, er jo veldig høy. Det betyr at hvis vi skal få enda flere i jobb, må vi godta at flere er syke, og vi må godta at arbeidslivet tilrettelegges mer for dem som har helseproblemer.

Så til slutt turnus- og skiftarbeid. Det første jeg gjorde da jeg kom inn på Stortinget for åtte år siden, var å legge fram et Dokument nr. 8-forslag om å likestille turnus- og skiftarbeid. Dette er en sak som har en lang historie, og det skulle derfor ikke være nødvendig å bruke mye tid på den, særlig ikke etter at Sykepleierforbundet og Fagforbundet har lagt fram et forslag som betraktelig begrenser hva som skal sammenlignes. Det som får oss til å bli bekymret når heller ikke Arbeiderpartiet har funnet grunn til å støtte det forslaget, er ikke at vi ikke hører at de sier at de er for dette, men at de sier at hvis det utvalget som nå skal nedsettes, ikke kommer med noe forslag, skal man ikke ta det opp i Stortinget, men man skal vurdere å ta det opp i Stortinget. Det er ingen sikkerhet for at denne saken finner en løsning med det flertallet vi har i dag. Denne saken trenger en politisk løsning, og den kunne vi ha fått igjennom i dag.

Magnhild Meltveit Kleppa (Sp) [13:17:36]: Fyrst til turnus- og skiftarbeid. Der var statsråden klår på at han eigentleg ynskte ei større likestilling mellom turnus- og skiftarbeid enn det som er tilfellet i dag. No er dette ei sak som Bondevik I-regjeringa arbeidde med. I Bondevik II-regjeringa har det skjedd lite på dette feltet.

Då er mitt spørsmål: Er det slik at statsråden eigentleg avviser denne typen likestilling, altså mellom dei som arbeider i omsorgs- og helsesektoren, og dei som har skiftarbeid, eller er det eigentleg ei forsømming frå Bondevik II-regjeringa si side at dei ikkje allereie har følgt opp dette, og at han er veldig glad for den dialogen som han no blir pålagd å følgja opp?

Så til tema nr. 2, funksjonshemma og deira høve til arbeid i dag. Dei funksjonshemma sine organisasjoner har sjølve komme med Arbeidskraftundersøkelsen frå 1. mars i år, som viser at det blant funksjonshemma og kronisk sjuke er 11 pst. mellombels tilsette. Blant dei øvrige arbeidstakarane er talet 12 pst. pr. 1. mars. Dei ber Stortinget om å avvisa forslaget frå Regjeringa nettopp fordi dei meiner det blir større motivasjon for tilrettelegging og tilpassing i faste stillingar enn når desse berre er mellombelse. Betyr det at statsråden no avviser dei funksjonshemma sin eigen argumentasjon?

Så til den ordvekslinga som har føregått her, og den ordbruken vi har hatt. Det er slik at mange av oss har erfaring som tillitsvalde, utan at vi snakkar så høgt om det akkurat no. Men det fortel òg at dei av oss som har vore tillitsvalde, veit kva det betyr med ei inkluderande haldning. Vi veit kva det betyr at folk har moglegheit til å seia ifrå, og vi veit kva det betyr med eit ryddig og klårt regelverk.

Så blir det framstilt her som om fleirtalet i komiteen motarbeider små og mellomstore bedrifter, fordi vi ikkje går inn for forslaget frå Regjeringa når det gjeld mellombelse tilsetjingar og overtid. Lat meg gjera det heilt klårt frå Senterpartiet si side: Eg trur at det som betyr mest for denne typen bedrifter, er det dei sjølve ber om, og det er ein offensiv næringspolitikk med betre infrastruktur, med forenkla lovverk, større moglegheit til kapitaltilgang, slik at vi i fellesskap kan styrkja dei områda der Noreg frå før er god.

Knut Storberget (A) [13:20:49]: Foranlediget av representanten Sandberg, og for så vidt også i forlengelsen av det Meltveit Kleppa nå sier om motivasjonen til arbeidsgivere når det gjelder å skape arbeidsplasser i Norge, synes jeg det var nødvendig å bemerke at skytset liksom skal komme fra Fremskrittspartiets representanter, om at Arbeiderpartiet ikke gjør jobben sin. Mer bakvendt kan det vel ikke bli, for Fremskrittspartiet har i stor grad basert all motivasjon i forhold til det å skape nye arbeidsplasser utelukkende i markedet og pekt på det som det eneste saliggjørende. Så står vi overfor en annen blokk i dette huset som ønsker seg en motivasjon også hentet i markedet, men i aller høyeste grad i politikken, både i forhold til spørsmålet om tiltaksplasser, spørsmålet om innfasing i arbeidslivet både fra sykdoms- og uføresituasjoner, spørsmålet om å ha verktøy i verktøykassa når man skal drive næringspolitikk, og tiltak for å drive næringsetablering. Jeg må si at jeg synes ikke Fremskrittspartiet skulle være de første til å si de var best på dette. Det var det ene.

Det andre var det som mitt innlegg egentlig handlet om, og det var spørsmålet om å motivere arbeidsgiveren til fortsatt å opptre anstendig overfor arbeidstakerne når man skal avslutte arbeidsforhold. Der mener jeg at Regjeringen gjør et stort feilgrep med dagens lovgivning og forslag til lov, ved at man nettopp skaper en annen motivasjon. Man bringer på mange måter en ny kultur inn i forhold til arbeidstakerne når det gjelder hva som skal til for å avslutte arbeidsforhold. Man styrker ikke arbeidstakernes rettigheter i forhold til å ta i bruk de redskaper som har ligget i arbeidsmiljølovgivningen i lang tid, nemlig at det skal være en spesiell prosess, og at man skal stille krav til saklighet. Det betyr ikke at domstolene desavuerer oppsigelser i norsk rett. Snarere tvert imot legger man i stor grad til grunn det arbeidsgivere sier, og det er mulig å avslutte arbeidsforhold. Men jeg tror at dagens forslag bidrar til å svekke nettopp den tenkningen i forhold til arbeidstakerne, og det er svært alvorlig. Det skaper veldig mye usikkerhet, en usikkerhet som vi ikke trenger i norsk arbeidsliv, og en usikkerhet som, som jeg sa i mitt hovedinnlegg, vil bidra til at man også senker effektiviteten hos arbeidstakerne.

Det siste elementet som Sandberg trakk fram, var at det er flere som faktisk ønsker å jobbe midlertidig. Hva slags argument er det? Når folk i dag får fast ansettelse, er det jo ingen arbeidsplikt for evig og alltid. Hvis folk bare ønsker å jobbe ett eller to år, er de hjertelig velkommen til det. Hvis det er slik at man nå oppfatter det slik ute, og særlig blant Fremskrittspartiets velgere eller tillitsvalgte, at man ikke har mulighet til å jobbe midlertidig og avslutte arbeidsforholdet sitt, er det noe helt annet enn lovgivning som trengs. Da trengs det en akutt og viktig informasjonskampanje overfor dem som går rundt og tror at man eventuelt skulle være bundet til sin arbeidsplass for evig og alltid.

Sigvald Oppebøen Hansen (A) [13:24:00]: Eg ser at me går inn i sluttfasen, i finalen, av debatten no. Eg synest denne debatten på mange måtar har trekt opp klare politiske skiljelinjer. Det at det har blitt ei slik språkdrakt over det som er sagt frå denne talarstolen i dag, overraskar vel ingen. Nei, det er ikkje overraskande at det blir ei slik språkdrakt, når ein registrerer at Kristeleg Folkeparti og Framstegspartiet finn kvarandre i sak etter sak på dette viktige området.

Til Hogsnes: Det er ingen konflikt mellom det å ha eit lønsamt næringsliv og gode vernebestemmingar for arbeidstakarane. Nei, det er inga usemje om det, og det er heller inga motsetning. Men det som er viktig her, er kva ein legg vekt på av argumentasjon, og om det blir fokusert på det viktige, nemleg at ein skal ha ei vernelov.

Det er eit område til som eg gjerne vil innom før me avsluttar debatten. I lovforslaget foreslår Regjeringa at arbeidstakarar i leiande stillingar framleis ikkje skal omfattast av arbeidstidsreglane i arbeidsmiljølova. Samstundes foreslår Regjeringa at arbeidstakarar i særleg uavhengige stillingar no skal omfattast av arbeidstidsreglane.

Arbeidarpartiet vil at den nye arbeidsmiljølova skal vere best mogleg for flest mogleg av arbeidstakarane her i landet. Under høyringa kom det fram at mange arbeidstakarar er unnatekne frå reglane om arbeidstid i arbeidsmiljølova. Det kan òg sjå ut som at det å definere omgrepa «leiande» og «særskilt uavhengige» stillingar blir praktisert ulikt og tilfeldig rundt om i verksemdene. Dette ønskjer eit fleirtal i komiteen å gjere noko med. Me ønskjer at dagens praktisering blir innskjerpa.

Departementet opplyser i brev til komiteen at forslaget til ny § 10-12 andre ledd ikkje inneber ei innstramming i høve til gjeldande lov, men er meint å gjere det tydeleg at dagens praksis ikkje er i samsvar med intensjonen i lova og derfor må strammast inn. Det er m.a. på denne bakgrunnen at eit fleirtal i komiteen, Arbeidarpartiet, Framstegspartiet, SV og Senterpartiet, ber Regjeringa om på ein eigna måte å foreta ei utgreiing om omfanget og bruken av føresegnene om unntak frå reglane om arbeidstid i arbeidsmiljølova. Me har ikkje i dag sett ein tidsfrist for dette arbeidet, men finn det naturleg at resultatet av dette arbeidet blir lagt fram for Stortinget i løpet av vårsesjonen 2007.

Det er litt overraskande for meg at ikkje regjeringspartia støttar dette forslaget, men eg har eit håp om at Regjeringa vil gjere ei seriøs utgreiing, som alle er tent med, på dette området.

Anita Apelthun Sæle (KrF) [13:27:25]: Det var ikkje meininga at vi skulle ha desse rundane, men når Karin Andersen påstår at regjeringspartia og høgresida er naive når vi trur at mellombels tilsetjing kan auka sysselsetjinga, må eg spørja: Mon det? For trur representanten Karin Andersen, og for så vidt venstresida, at ein bedriftseigar kan tora å tilsetja og leggja til rette for t.d. ein funksjonshemma før han eller ho veit om vedkommande vil fungera? Det er dyrt å tilsetja folk. Det krev sosiale utgifter, lønn, tilrettelegging på mange nivå og langsiktige strategiske avgjerder. Det er klart det er enklare dersom ein har eit år til å vurdera om det er berekraftig.

Eg er lei for å måtta seia det, men eg har opplevd dette på svært nært hald sjølv. Bedrifter er sjølvsagt redde for å få raude tal og for ikkje å kunna svara for forpliktingane sine. Dette er ein realitet i norsk næringsliv, og norsk næringsliv er der ute, der folk bur og treng arbeidsplassar.

SV sa her at det at folk har det bra og jobbar til dei er pensjonistar, er viktig. Ja, det er viktig, vi er einige i det. Men det er òg viktig at arbeidsplassar blir skapte, og at folk har arbeid og lønn. Vi prøver å kombinera dette. Vi vil gjerne sørgja for at bedriftseigarar tør å tilsetja folk, og gjera det slik at einmannsbedrifter blir tomannsbedrifter og tremannsbedrifter blir firemannsbedrifter. Det er slik vi byggjer landet.

Presidenten: Per Sandberg har hatt ordet to ganger og får ordet til en kort merknad, begrenset til 1 minutt.

Per Sandberg (FrP) [13:29:25]: Jeg skulle gjerne hatt en lengre diskusjon med Storberget om hvem som har vært best i klassen når det gjelder å skape næringsvirksomhet i Norge. Men jeg er stygt redd for at Storberget hadde fått en masse selvmål hvis vi skulle ha tatt den debatten, hvis en ser på den siste perioden.

Det som gjorde at jeg grep ordet, var det som gjelder midlertidig ansettelse. Som jeg sa i mitt forrige innlegg, er det mange som ønsker midlertidig ansettelse. Her tegnes det et bilde fra venstresiden om at midlertidig ansettelse er en styggedom. Poenget er at arbeidstakeren selv har muligheter gjennom midlertidig ansettelse til å hoppe fra arbeidsplass til arbeidsplass, mens det ikke skal være fleksibelt den andre veien. Det er det som er litt av poenget her. Hvis vi hadde smalnet debatten i dag, kunne vi stilt spørsmål til Holmås og Storberget om den EU-undersøkelsen som viste at midlertidig ansatte får 10 pst. mindre i lønn enn fast ansatte. Hvis vi hadde hatt to valg her i dag, midlertidig ansettelse eller ingenting, da kunne det vært interessant å høre hva representantene Storberget og Holmås hadde sagt. Jeg tror fortsatt de hadde stått fast på at man ikke skulle hatt noen ting, man skulle vært passivisert gjennom norske trygdeordninger!

Presidenten: Karin Andersen har hatt ordet to ganger og får ordet til en kort merknad, begrenset til 1 minutt.

Karin Andersen (SV) [13:30:46]: Det er vel ingen hemmelighet at høyresiden ønsker større strekk også i lønnslaget, og tror at det er et gode.

Grunnen til at jeg tar ordet, er at det er tydelig at representanten Apelthun Sæle totalt misforstår innlegget mitt. Poenget er at hvis mange av dem som er funksjonshemmet i dag, skal få ansettelse, må tilretteleggingen gjøres først og ikke etter et år. Det er ikke mulig for veldig mange av dem som er funksjonshemmet i dag, å vente et helt år. Det vil bety at når man åpner opp for midlertidig ansettelse, er det ikke de som vil få jobb. Det vil være noen som ikke trenger tilrettelegging, som får jobben. Dette framhever de funksjonshemmedes organisasjoner meget sterkt, at med en slik åpning som den som er i dag, og med de kravene som fins om tilrettelegging for mange av dem som står utenfor arbeidslivet i dag, vil det stenge. For det er ingen som går til slike investeringer for et halvt års tid eller ett års tid, slik representanten Apelthun Sæle selv sier.

Presidenten: Flere har ikke bedt om ordet til sak nr. 1.

(Votering, se side 849)

Votering i sak nr. 1

Presidenten: Under debatten er det satt fram 34 forslag. Det er

• forslagene nr. 1–11, fra Hans Kristian Hogsnes på vegne av Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti

• forslag nr. 12, fra Sigvald Oppebøen Hansen på vegne av Arbeiderpartiet og Sosialistisk Venstreparti

• forslagene nr. 13–21, fra Hans Kristian Hogsnes på vegne av Høyre og Kristelig Folkeparti

• forslagene nr. 22 og 23, fra Heikki Holmås på vegne av Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet

• forslagene nr. 24–28, fra Torbjørn Andersen på vegne av Fremskrittspartiet

• forslagene nr. 29–32, fra Heikki Holmås på vegne av Sosialistisk Venstreparti

• forslag nr. 33, fra Magnhild Meltveit Kleppa på vegne av Senterpartiet

• forslag nr. 34, fra Sigvald Oppebøen Hansen på vegne av Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet

Forslag nr. 22, fra Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, lyder:

«Stortinget ber Regjeringen om å fremme forslag om en gradvis opptrapping av bedriftshelsetjenesten slik at den omfatter alle arbeidstakere.»

Forslag nr. 24, fra Fremskrittspartiet, lyder:

«Stortinget ber Regjeringen fremme forslag til et forenklet HMS-regelverk der formålet er å samordne og redusere antall HMS-forskrifter vesentlig.»

Forslag nr. 25, fra Fremskrittspartiet, lyder:

«Stortinget ber Regjeringen fremme forslag til en forenklet arbeidsmiljølovgivning for mindre virksomheter.»

Forslag nr. 30, fra Sosialistisk Venstreparti, lyder:

«Stortinget ber Regjeringen om å utarbeide en offentlig godkjenningsordning for bedriftshelsetjenesten.»

Forslag nr. 31, fra Sosialistisk Venstreparti, lyder:

«Stortinget ber Regjeringen om å utarbeide lovbestemmelser om ansattes ytringsfrihet som gir arbeidstakerne et minst like omfattende vern for ytringer som svenske arbeidstakere har i svensk lovgivning. Slikt lovforslag legges frem for Stortinget innen utgangen av stortingssesjonen 2005-2006.»

Forslag nr. 32, fra Sosialistisk Venstreparti, lyder:

«Stortinget ber Regjeringen utrede innføring av en alminnelig arbeidstid på 37,5 timers arbeidsuke med sikte på å redusere den alminnelige arbeidstiden i arbeidsmiljøloven fra 40 til 37,5 timer.»

Forslag nr. 33, fra Senterpartiet, lyder:

«Stortinget ber Regjeringen i samråd med partene i arbeidslivet forberede gjennomføring av en lovendring som sikrer likestilling mellom tredelt turnus og skiftarbeid.»

Disse forslagene blir i henhold til forretningsordenens § 30 fjerde ledd å sende Stortinget.

Sigvald Oppebøen Hansen (A) (frå salen): President! Til ei stemmeforklaring.

Presidenten: Sigvald Oppebøen Hansen til en stemmeforklaring.

Sigvald Oppebøen Hansen (A) [21:35:45]: Eg vil anbefale Arbeidarpartiets representantar å stemme imot forslag til § 13-3 tredje ledd i innstillinga.

Så ei saksopplysning: I brevet frå Arbeids- og sosialdepartementet av 27. april 2005 som er teke inn som vedlegg på side 93 i innstillinga, manglar dessverre side 2. Men dei feila i proposisjonen som departementet har gjort merksam på i brevet, er korrekt innarbeidde i innstillingas merknader og forslag.

Presidenten: Det skulle være betryggende.

Komiteen hadde innstillet til Odelstinget å gjøre slike vedtak:

A.

Lov

om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)

Kapittel 1 Innledende bestemmelser

§ 1-1 Lovens formål

Lovens formål er:

• a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet,

• b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,

• c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,

• d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 1-1:

• e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, forslag nr. 1, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

Ǥ 1-1 e skal lyde:

e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv som på best mulig måte ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 40 mot 32 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.37.16)Videre var innstillet:

§ 1-2 Hva loven omfatter

(1) Loven gjelder for virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med mindre annet er uttrykkelig fastsatt i loven.

(2) Unntatt fra loven er:

• a) sjøfart, fangst og fiske, herunder bearbeiding av fangsten ombord i skip,

• b) militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. Departementet kan gi forskrift om unntak fra loven for sivil luftfart og annen statsluftfart enn militær luftfart og om særregler for slik luftfart.

(3) Kongen kan ved forskrift fastsette at kapittel 14, 15 og 16 helt eller delvis ikke skal gjelde for embetsmenn.

(4) Kongen kan gi forskrift om at deler av den offentlige forvaltning, helt eller delvis skal unntas fra loven når virksomheten er av så særegen art at den vanskelig lar seg tilpasse lovens bestemmelser.

§ 1-3 Petroleumsvirksomhet til havs

(1) Loven gjelder for virksomhet i forbindelse med undersøkelse etter og utnyttelse av naturforekomster på havbunnen eller i dens undergrunn, i indre norske farvann, norsk sjøterritorium og den norske del av kontinentalsokkelen.

(2) Loven gjelder for virksomhet som nevnt i første ledd i området utenfor den norske del av kontinentalsokkelen dersom dette følger av særskilt avtale med fremmed stat eller av folkeretten for øvrig.

(3) Departementet kan ved forskrift helt eller delvis unnta virksomhet som nevnt i første og andre ledd fra loven. Departementet kan også gi forskrift om at loven helt eller delvis skal gjelde for virksomhet som nevnt i første ledd i områder utenfor den norske del av kontinentalsokkelen dersom det foretas undersøkelse eller utnyttelse av naturforekomster på havbunnen eller i dens undergrunn fra innretning registrert i norsk skipsregister eller det gjennomføres bemannede undervannsoperasjoner fra innretning eller fartøy registrert i norsk skipsregister. Departementet kan ved forskrift også fastsette at loven skal gjelde ved forflytning av innretning eller fartøy som nevnt.

(4) I forskrift etter denne paragraf kan det også fastsettes særregler.

§ 1-4 Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv.

(1) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker.

(2) Departementet kan gi forskrift om at virksomhet i landbruket som ikke nytter annen hjelp enn avløserhjelp skal unntas fra loven.

(3) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for byggherre eller dennes representant.

(4) I forskrift etter denne paragraf kan det fastsettes særregler.

§ 1-5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem

(1) Departementet kan gi forskrift om og i hvilken utstrekning loven skal gjelde for arbeid som utføres i arbeidstakers hjem.

(2) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for arbeidstaker som utfører husarbeid, tilsyn eller pleie i arbeidsgivers hjem.

(3) I forskrift etter denne paragraf kan det fastsettes særregler.

§ 1-6 Personer som ikke er arbeidstakere

(1) Følgende personer anses som arbeidstakere i forhold til lovens regler om helse, miljø og sikkerhet når de utfører arbeid i virksomhet som går inn under loven:

• a) elever ved institusjoner som har undervisning eller forskning som formål,

• b) vernepliktige,

• c) sivile tjenestepliktige,

• d) innsatte i kriminalomsorgens anstalter,

• e) pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner o.l.,

• f) personer som i opplærings- eller attføringsøyemed utplasseres i virksomheter uten å være arbeidstakere,

• g) personer som uten å være arbeidstakere deltar i arbeidsmarkedstiltak.

Departementet kan i forskrift fastsette unntak fra bestemmelsen i første punktum.

(2) Lovens bestemmelser om arbeidsgiveren gjelder for den som lar personer som nevnt i første ledd utføre arbeid i sin virksomhet.

(3) Departementet kan gi forskrift om i hvilken utstrekning lovens øvrige bestemmelser skal gjelde for personer nevnt i første ledd.

§ 1-7 Utsendt arbeidstaker

(1) Med utsendt arbeidstaker menes arbeidstaker som i et begrenset tidsrom arbeider i et annet land enn det arbeidsforholdet vanligvis er knyttet til.

(2) Utsending av arbeidstaker anses å foreligge når en utenlandsk virksomhet i forbindelse med tjenesteyting:

• a) etter avtale med en mottaker av tjenesteytelser i Norge, sender en arbeidstaker til Norge for egen regning og risiko og under egen ledelse, eller

• b) sender en arbeidstaker til et forretningssted eller virksomhet i Norge som inngår i konsernet, eller

• c) i egenskap av å være vikarbyrå eller annen virksomhet som stiller arbeidstakere til rådighet, sender arbeidstakere til en virksomhet i Norge.

(3) Utsending av arbeidstaker anses også å foreligge når en norsk virksomhet i forbindelse med tjenesteyting sender en arbeidstaker til et annet land innenfor EØS-området.

(4) Kongen kan gi forskrift om hvilke bestemmelser i loven som skal gjelde for utsendte arbeidstakere.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

§ 1-8 Arbeidstaker

Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste.

§ 1-9 Arbeidsgiver

(1) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten.

(2) Som arbeidsgiver etter denne lov anses dernest ethvert annet foretak som kan utøve bestemmende innflytelse over arbeidsgiver etter første ledd. Kan bestemmende innflytelse utøves av en gruppe av foretak, eller av foretak knyttet til slik gruppe, anses alle de foretak som er knyttet til gruppen av foretak som arbeidsgiver. Som foretak regnes også enkeltpersonforetak og stiftelser.

(3) Andre ledd får ikke anvendelse dersom et foretak eller gruppe av foretak gjør det overveiende sannsynlig at det likevel ikke har vært utøvd bestemmende innflytelse over arbeidsgiver etter første ledd.

(4) Bestemmende innflytelse anses i alle tilfelle for å kunne utøves når et foretak eller gruppe av foretak hos arbeidsgiver etter første ledd

• a) eier så mange andeler av foretakskapitalen at dette gir flertallet av de stemmer som kan avgis, eller

• b) kan velge eller oppnevne mer enn halvparten av medlemmene i besluttende foretaksorganer, eller

• c) kontrollerer mer enn halvparten av de stemmer som er knyttet til den del av kapitalen i foretaket som kan treffe de avgjørende beslutninger.

(5) Andre og fjerde ledd får ikke anvendelse hvor bestemmende innflytelse kan utøves av staten, Statens Bankinvesteringsfond eller Statens Banksikringsfond.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 2, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

Ǥ 1-8 skal lyde:

Arbeidstaker og arbeidsgiver

(1) Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste.

(2) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 40 mot 30 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.37.55)Videre var innstillet:

§ 1-10 Ufravikelighet

Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt.

Kapittel 2 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter

§ 2-1 Arbeidsgivers plikter

Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt.

§ 2-2 Arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne arbeidstakere

(1) Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver:

• a) sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,

• b) samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

(2) Hovedbedriften skal ha ansvaret for samordningen av de enkelte virksomheters helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Dersom det samtidig sysselsettes mer enn 10 arbeidstakere, og ingen virksomhet kan regnes som hovedbedrift, skal det skriftlig avtales hvem som skal ha ansvaret for samordningen. Kommer slik avtale ikke i stand, skal det meldes til Arbeidstilsynet som bestemmer hvem som skal ha ansvaret for samordningen.

(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av arbeidsgivers plikter etter første ledd.

Presidenten: § 1-10 blir nå, etter foregående votering, § 1-9.

Votering:Komiteens innstilling – med den nevnte endring – bifaltes enstemmig.

Presidenten: Vi skal så votere over forslag nr. 26, fra Fremskrittspartiet. Forslaget lyder:

Ǥ 2-3 overskriften skal lyde:

Arbeidstakers plikter.

§ 2-3 første ledd nytt siste punktum skal lyde:

Arbeidstaker skal i tillegg selv vurdere behovet for verneutstyr som er påkrevet for hver arbeidsoppgave.»

Votering:Forslaget fra Fremskrittspartiet ble med 59 mot 13 stemmer ikke bifalt.(Voteringsutskrift kl. 21.38.34)Videre var innstillet:

§ 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt

(1) Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.

(2) Arbeidstaker skal:

• a) bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke til å hindre ulykker og helseskader,

• b) straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren blir oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet,

• c) avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke kan fortsette uten å medføre fare for liv eller helse,

• d) sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen,

• e) melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet,

• f) medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende,

• g) rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.

(3) Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planleggingen og utførelsen av de arbeidsoppgaver som hører under eget ansvarsområde.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

§ 2-4 Forbud mot gjengjeldelse som følge av varsling

(1) Arbeidstaker har rett til å varsle offentligheten om kritikkverdige forhold i virksomheten der dette ikke er i strid med annen lov.

(2) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler etter første ledd er forbudt.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 13, fra Høyre og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

Ǥ 2-4 skal lyde:

• «1. Arbeidstakere har rett til å varsle kritikkverdige forhold i virksomheten på en lojal måte.

• 2. Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler etter første ledd er forbudt.»

Fremskrittspartiet har varslet at de støtter innstillingen.

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti bifaltes innstillingen med 43 mot 29 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.39.21)Videre var innstillet:

Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet

§ 3-1 Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

(1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.

(2) Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver skal:

• a) fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet,

• b) ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet er fordelt,

• c) kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen,

• d) under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige tiltak,

• e) iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av denne lov,

• f) sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær,

• g) sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse når risikoforholdene i virksomheten tilsier det, jf. bokstav c,

• h) foreta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for å sikre at det fungerer som forutsatt.

(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf, herunder om krav til dokumentasjon av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.

§ 3-2 Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten

(1) For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen skal arbeidsgiver sørge for:

• a) at arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes- og helsefarer som kan være forbundet med arbeidet, og at arbeidstaker får den opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig,

• b) at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,

• c) sakkyndig bistand når dette er nødvendig for å gjennomføre lovens krav.

(2) Når det ikke på annen måte kan tas forholdsregler for å oppnå tilstrekkelig vern om liv eller helse, skal arbeidsgiver sørge for at tilfredsstillende personlig verneutstyr stilles til arbeidstakers rådighet, at arbeidstaker gis opplæring i bruken av utstyret og at det tas i bruk.

(3) Hvis det skal utføres arbeid som kan innebære særlig fare for liv eller helse, skal det utarbeides en skriftlig instruks om hvordan arbeidet skal utføres og hvilke sikkerhetstiltak som skal iverksettes.

(4) Departementet kan gi forskrift om gjennomføringen av bestemmelsene i denne paragraf. Departementet kan også i forskrift gi nærmere bestemmelser om personlig verneutstyr, herunder om:

• a) utforming, merking mv.

• b) bruk, vedlikehold mv.

• c) prøving, sertifisering og godkjenning

• d) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet til produksjon av personlig verneutstyr

Departementet kan i forskrift fastsette at reglene om personlig verneutstyr også skal gjelde for produsent, importør og leverandør.

§ 3-3 Bedriftshelsetjeneste

(1) Arbeidsgiver plikter å knytte bedriftshelsetjeneste til virksomheten dersom risikoforholdene i virksomheten tilsier det. Vurderingen av om slik plikt foreligger skal foretas som ledd i gjennomføringen av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 3-3:

(2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape sunne og trygge arbeidsforhold.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 14, fra Høyre og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

Ǥ 3-3 andre ledd skal lyde:

(2) Bedriftshelsetjenenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, samarbeidsorgan etter kapittel 7 og verneombud med å skape sunne og trygge arbeidsforhold.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti bifaltes innstillingen med 43 mot 29 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.40.03)Videre var innstillet:

(3) Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om når og i hvilken utstrekning arbeidsgiver plikter å knytte til seg bedriftshelsetjeneste, om hvilke faglige krav som skal stilles til tjenesten og om hvilke oppgaver den skal utføre.

§ 3-4 Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet

Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, vurdere tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant arbeidstakerne.

§ 3-5 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgåopplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

(1) Arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere krav til opplæringen.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

Kapittel 4 Krav til arbeidsmiljøet

§ 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet

(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, forslag nr. 3, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

«§ 4-1 første ledd skal lyde:

(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.40.47)Videre var innstillet:

(2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.

(3) Virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn.

(4) Atkomstveier, sanitæranlegg, arbeidsutstyr mv. skal så langt det er mulig og rimelig være utformet og innrettet slik at arbeidstakere med funksjonshemming kan arbeide i virksomheten.

(5) Departementet kan gi forskrift om begrensning i adgangen til å sysselsette visse grupper arbeidstakere som i særlig grad kan være utsatt for ulykkes- eller helsefare og om omplassering av slike arbeidstakere.

(6) Departementet kan gi forskrift som pålegger bruk av identitetskort for arbeidstakere innenfor bransjer der det er nødvendig eller hensiktsmessig for å ivareta arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet og om oversiktslister over hvem som til enhver tid er sysselsatt på arbeidsplassen.

§ 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling

(1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem.

(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:

• a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid,

• b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,

• c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,

• d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver,

• e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.

(3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.

§ 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

§ 4-4 Krav til det fysiske arbeidsmiljøet

(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, forslag nr. 3, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

«§ 4-4 første ledd skal lyde:

(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.41.31)Videre var innstillet:

(2) Arbeidsplassen skal innredes og utformes slik at arbeidstaker unngår uheldige fysiske belastninger. Nødvendige hjelpemidler skal stilles til arbeidstakers disposisjon. Det skal legges til rette for variasjon i arbeidet og for å unngå tunge løft og ensformig gjentakelsesarbeid. Ved oppstilling og bruk av maskiner og annet arbeidsutstyr skal det sørges for at arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige belastninger ved vibrasjon, ubekvem arbeidsstilling o.l.

(3) Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være konstruert og ha nødvendige verneinnretninger slik at arbeidstaker er vernet mot skader.

(4) Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet for arbeidstaker skal være forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Eventuelle husordensregler skal fastsettes i samråd med representanter for arbeidstakerne.

(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf og kan herunder bestemme at reglene skal gjelde for utleiere av lokaler o.l.

§ 4-5 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare

(1) Ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale skal arbeidsmiljøet være tilrettelagt slik at arbeidstaker er sikret mot ulykker, helseskader og særlig ubehag. Kjemikalier og biologisk materiale skal fremstilles, pakkes, brukes og oppbevares slik at arbeidstaker ikke utsettes for helsefare.

(2) Kjemikalier og biologisk materiale som kan innebære helsefare, skal ikke brukes dersom de kan erstattes med andre eller med en annen prosess som er mindre farlig for arbeidstakerne.

(3) Virksomheten skal ha nødvendige rutiner og utstyr for å hindre eller motvirke helseskader på grunn av kjemikalier eller biologisk materiale.

(4) Virksomheten skal føre kartotek over farlige kjemikalier og biologisk materiale. Kartoteket skal blant annet opplyse om fysikalske, kjemiske og helseskadelige egenskaper, forebyggende vernetiltak og førstehjelpsbehandling. Beholdere og emballasje for kjemikalier og biologisk materiale skal være tydelig merket med navn, sammensetning og advarsel på norsk.

(5) Arbeidstilsynet kan i det enkelte tilfelle helt eller delvis gjøre unntak fra reglene i denne paragraf i forbindelse med forsknings- og analysearbeid e.l.

(6) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf, og kan herunder bestemme at det skal føres register over arbeidstakere som eksponeres for bestemte kjemikalier eller biologisk materiale.

§ 4-6 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne

(1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring e.l.

(2) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres.

(3) Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i åtte uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.

Kapittel 5 Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv.

§ 5-1 Registrering av skader og sykdommer

(1) Arbeidsgiver skal sørge for registrering av alle personskader som oppstår under utførelse av arbeid. Det samme gjelder sykdom som antas å ha sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.

(2) Registeret må ikke inneholde medisinske opplysninger av personlig karakter med mindre den opplysningene gjelder har samtykket. Arbeidsgiver har taushetsplikt om opplysninger om personlige forhold i registeret.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 5-1:

(3) Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet, verneombud, bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljøutvalg.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr 15, fra Høyre og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

Ǥ 5-1 tredje ledd skal lyde:

(3) Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet, verneombud, bedriftshelsetjeneste og samarbeidsorgan etter kapittel 7.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti bifaltes innstillingen med 43 mot 29 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.42.11)Videre var innstillet:

(4) Arbeidsgiver skal føre statistikk over sykefravær og fravær ved barns sykdom etter nærmere retningslinjer fra Rikstrygdeverket, jf. folketrygdloven § 25-2 første ledd.

§ 5-2 Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt

(1) Dersom arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet ved en arbeidsulykke, skal arbeidsgiver straks og på hurtigste måte varsle Arbeidstilsynet og nærmeste politimyndighet. Arbeidsgiver skal bekrefte varselet skriftlig. Verneombudet skal ha kopi av bekreftelsen.

(2) Departementet kan gi forskrift om at slikt varsel skal gis også i andre tilfeller.

(3) Departementet kan gi forskrift om at arbeidsgiver skal gi melding til Arbeidstilsynet om:

• a) arbeidsulykke som det ikke kreves varsel om etter første eller andre ledd, herunder akutt forgiftning, og tilløp til slike ulykker,

• b) sykdom som er eller kan være forårsaket av arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om omfanget og gjennomføringen av varslings- og meldeplikten etter denne paragraf.

§ 5-3 Leges meldeplikt

(1) Enhver lege som gjennom sitt arbeid får kunnskap om at arbeidstaker lider av en yrkessykdom som er likestilt med yrkesskade etter folketrygdloven § 13-4, eller annen sykdom som legen antar skyldes arbeidstakers arbeidssituasjon, skal gi skriftlig melding om det til Arbeidstilsynet.

(2) Dersom arbeidstaker gir sitt samtykke, skal arbeidsgiver underrettes om sykdommen.

(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om omfanget og gjennomføringen av meldeplikten, herunder at den skal omfatte nærmere angitte sykdommer som kan antas å skyldes arbeidets art eller forholdene på arbeidsplassen.

§ 5-4 Produsenter og importører av kjemikalier og biologisk materiale

(1) Den som produserer eller importerer kjemikalier eller biologisk materiale som skal brukes eller ventelig vil bli brukt i virksomhet som går inn under denne lov, skal:

• a) skaffe til veie opplysninger om kjemikaliets eller materialets sammensetning og egenskaper,

• b) treffe de tiltak som er nødvendige for å forebygge ulykker og helseskader eller særlig ubehag eller ulempe for arbeidstakerne,

• c) gi melding til den departementet bestemmer om kjemikaliets eller materialets navn, sammensetning, fysikalske og kjemiske egenskaper, samt supplerende opplysninger som måtte kreves for å fastslå stoffets farlighetsgrad,

• d) sørge for forsvarlig emballasje slik at ulykker og helseskader forebygges,

• e) merke emballasjen med kjemikaliets eller materialets navn, produsentens eller importørens navn og tydelig advarsel på norsk. Etikett for merking skal sendes sammen med melding etter bokstav c.

(2) Unntatt fra meldeplikt og merkeplikt etter disse bestemmelser er næringsmidler og stoffer som går inn under matloven samt legemidler.

(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om produsenters og importørers plikter etter denne paragraf, herunder om unntak i tilfeller hvor importører anvender de importerte kjemikalier eller biologisk materiale. Departementet kan i forskrift fastsette at bestemmelsene i eller i medhold av denne paragraf helt eller delvis skal gjelde for forhandlere, eller at produsentens eller importørens plikter etter paragrafen her i stedet skal påligge forhandleren.

§ 5-5 Produsenter, leverandører og importører av maskiner og annet arbeidsutstyr

(1) Den som produserer, importerer, selger, leier eller låner ut maskiner og annet arbeidsutstyr som skal brukes eller ventelig vil bli brukt i virksomhet som går inn under loven, skal før arbeidsutstyret leveres til bruk, sørge for at det er konstruert og forsynt med verneinnretninger i samsvar med lovens krav.

(2) Maskiner og annet arbeidsutstyr som utstilles i salgs- eller reklameøyemed, eller framvises for demonstrasjonsformål, og som ikke er forsynt med nødvendige verneinnretninger, skal synlig skiltes med opplysninger om at arbeidsutstyret ikke oppfyller kravene fastsatt i eller i medhold av denne lov og ikke kan leveres til bruk før produsenten, leverandøren eller importøren har sørget for at kravene er oppfylt. Ved demonstrasjoner skal det treffes nødvendige tiltak for å forebygge at personer, dyr og eiendom utsettes for fare.

(3) Ved konstruksjon av maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i denne paragraf, skal det påses at det kan brukes etter sin hensikt uten å medføre særlige ulemper eller ubehag.

(4) Med maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første ledd skal det følge nødvendig og lett forståelig skriftlig bruksanvisning på norsk om transport, oppstilling, betjening og vedlikehold.

(5) Den som påtar seg å montere maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i denne paragraf, skal sørge for at de blir satt i stand og stilt opp i samsvar med lovens krav.

(6) Maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første ledd skal, før det overdras eller utstilles, være forsynt med produsentens eller importørens navn og adresse, eller med annen merking som gjør det lett å identifisere produsenten eller importøren.

(7) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om maskiner og annet arbeidsutstyr, herunder om:

• a) konstruksjon, utførelse, oppstilling, merking mv.,

• b) godkjenning,

• c) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet til produksjon,

• d) undersøkelse eller besiktigelse.

(8) Utgifter til undersøkelse eller besiktigelse som pålegges i medhold av sjuende ledd, bæres av den som har plikt til å foreta undersøkelsen eller besiktigelsen.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

Kapittel 6 Verneombud

§ 6-1 Plikt til å velge verneombud

(1) Ved hver virksomhet som går inn under loven skal det velges verneombud. Ved virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten. Hvis ikke annet er fastsatt om tiden for avtalens gyldighet, anses den som sluttet for 2 år, regnet fra den dagen den ble underskrevet. Direktoratet for arbeidstilsynet kan, etter en konkret vurdering av forholdene i virksomheten, fastsette at den likevel skal ha verneombud. Ved virksomhet med mer enn 10 arbeidstakere kan det velges flere verneombud.

(2) Antallet verneombud fastsettes i forhold til virksomhetens størrelse, arbeidets art og arbeidsforholdene for øvrig. Dersom virksomheten består av flere atskilte avdelinger, eller arbeidet foregår på skift, skal det i alminnelighet velges minst ett verneombud for hver avdeling eller hvert skiftlag. Hvert verneområde skal være klart avgrenset og må ikke være større enn at verneombudet kan ha full oversikt og ivareta sine oppgaver på forsvarlig måte.

(3) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud, som har ansvar for å samordne verneombudets virksomhet. Hovedverneombudet skal velges blant verneombudene eller andre som har eller har hatt tillitsverv ved virksomheten.

(4) Arbeidsgiver skal gi melding til det lokale arbeidstilsyn når verneombud er valgt. Hvem som til enhver tid fungerer som verneombud ved virksomheten, skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.

(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om antall verneombud, om valg, herunder om vilkår for stemmerett og valgbarhet, om lokal fagforenings rett til å utpeke verneombud, og om verneombudets funksjonstid.

§ 6-2 Verneombudets oppgaver

(1) Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar med bestemmelsene i denne lov.

(2) Verneombudet skal særlig påse:

• a) at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser ikke utsetter arbeidstakerne for fare,

• b) at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede i passende antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig stand,

• c) at arbeidstakerne får den nødvendige instruksjon, øvelse og opplæring,

• d) at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan utføre arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,

• e) at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til § 5-2 blir sendt.

(3) Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre ulykkes- og helsefare, skal verneombudet straks varsle arbeidstakerne på stedet, og arbeidsgiveren eller dennes representant skal gjøres oppmerksom på forholdet dersom verneombudet selv ikke kan avverge faren. Arbeidsgiveren skal gi verneombudet svar på henvendelsen. Er det ikke innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal verneombudet underrette Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget.

(4) Verneombudet skal tas med på råd under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor ombudets verneområde, herunder etablering, utøvelse og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1.

(5) Verneombudet skal gjøres kjent med alle yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker innenfor sitt område, om yrkeshygieniske rapporter og målinger, og om eventuelle feil og mangler som er påvist.

(6) Verneombudet skal gjøre seg kjent med gjeldende verneregler, instrukser, pålegg og henstillinger som er gitt av Arbeidstilsynet eller arbeidsgiveren.

(7) Verneombudet skal delta ved Arbeidstilsynets inspeksjoner i virksomheten.

(8) Departementet kan i forskrift gi nærmere regler om verneombudets virksomhet, og om ombudets taushetsplikt. I reglene kan fastsettes at verneombudet skal utføre oppgaver som er tillagt arbeidsmiljøutvalget i henhold til § 7-2, når virksomheten ikke har slikt utvalg. Myndigheten til å treffe vedtak etter § 7-2 fjerde ledd tredje punktum og femte ledd, kan ikke tillegges verneombudet.

§ 6-3 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid

(1) Dersom verneombudet mener at det foreligger overhengende fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om det kan fortsette. Arbeidet må bare stanses i det omfang verneombudet anser det nødvendig for å avverge fare.

(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes til arbeidsgiveren eller dennes representant.

(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten som følge av at arbeidet stanses i henhold til bestemmelsen i første ledd.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 16, fra Høyre og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

«§ 6-1 til § 6-3 skal lyde:

Plikt til å velge verneombud

(1) Det skal velges ett eller flere verneombud i alle virksomheter som går inn under loven. I virksomhet med færre enn ti arbeidstakere kan arbeidsgiver og tillitsvalgte skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud. Arbeidstilsynet kan, etter en konkret vurdering av forholdene i virksomheten, fastsette at den likevel skal ha verneombud.

(2) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud. Hovedverneombudet skal samordne verneombudenes aktivitet.

(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om verneombud og hovedverneombud, herunder om valg, organisering og funksjonstid.

§ 6-2 Verneombudets oppgaver

(1) Verneombudet skal innenfor sitt verneområde:

• a) ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet,

• b) påse at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt og at arbeidet blir planlagt, organisert og utført i samsvar med bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov,

• c) medvirke under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for helse, miljø og sikkerhet, blant annet ved utøvelse av systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

(2) Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre ulykkes- eller helsefare, skal verneombudet straks melde fra til arbeidstakerne på stedet og til arbeidsgiver eller dennes representant, med mindre verneombudet selv avverger faren. Arbeidsgiver skal gi verneombudet svar på meldingen. Er det ikke innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal verneombudet gi underretning til Arbeidstilsynet eller til samarbeidsorgan etter lovens kapittel 7.

(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om verneombudets oppgaver.

§ 6-3 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid

(1) Dersom verneombudet mener at det er overhengende fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om det kan fortsette. Arbeidet kan bare stanses i det omfang verneombudet anser det nødvendig for å avverge fare.

(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes til arbeidsgiver eller dennes representant.

(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten som følge av at arbeidet stanses etter første ledd.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti bifaltes innstillingen med 43 mot 29 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.42.54)Videre var innstillet:

§ 6-4 Særskilte lokale eller regionale verneombud

(1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, handels-, service- og tjenestenæringene ved laste- og lossearbeid og ellers når særlige forhold gjør det nødvendig, kan departementet gi forskrift om at det skal være særskilte lokale verneombud. Slike verneombud kan få oppgaver, plikter og rettigheter som nevnt i §§ 6-2 og 6-3 overfor alle arbeidsgivere på arbeidsplassen.

(2) Departementet kan gi forskrift om at det skal være regionale verneombudsordninger som skal omfatte flere virksomheter innenfor ett geografisk område.

(3) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler om hvordan verneombudene oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha, og hvordan utgiftene ved deres virksomhet skal fordeles.

Presidenten: Til § 6-4 første ledd første punktum foreligger det et avvikende forslag, nr. 4, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

«§ 6-4 første ledd første punktum skal lyde:

(1) Innenfor bygge og anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og ellers når særlige forhold gjør det nødvendig, kan departementet gi forskrift om at det skal være særskilte lokale verneombud.»

Votering:1. Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling til § 6-4 første ledd første punktum og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 41 mot 31 stemmer. (Voteringsutskrift kl. 21.43.26)2. Komiteens innstilling til § 6-4 første ledd siste punktum og annet og tredje ledd bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

§ 6-5 Utgifter, opplæring mv.

(1) Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud får den opplæring som er nødvendig for å kunne utføre vervet på forsvarlig måte. Verneombud har rett til å ta den nødvendige opplæringen ved kurs som arbeidstakernes organisasjoner arrangerer. Departementet kan i forskrift stille nærmere krav til opplæringen.

(2) Verneombud skal få nødvendig tid til å utføre vernearbeidet på forsvarlig måte. I alminnelighet skal oppgavene utføres innenfor vanlig arbeidstid.

(3) Arbeidsgiver er ansvarlig for utgifter til opplæring, og andre utgifter i forbindelse med verneombudets arbeid. Vernearbeid som må utføres ut over den alminnelige arbeidstid etter § 10-4, godtgjøres som for overtidsarbeid.

(4) Arbeidsgiver skal sørge for at verv som verneombud ikke medfører inntektstap for verneombudet eller på annen måte fører til at verneombudets arbeids- eller ansettelsesvilkår forringes.

Presidenten: Til § 6-5 første ledd foreligger det et avvikende forslag, nr. 5, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

«§ 6-5 første ledd skal lyde:

(1) Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud får den opplæring som er nødvendig for å kunne utføre vervet på forsvarlig måte. Departementet kan i forskrift stille nærmere krav til opplæringen.»

Votering:1. Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling til § 6-5 første ledd og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 41 mot 31 stemmer. (Voteringsutskrift kl. 21.44.14)2. Komiteens innstilling til § 6-5 andre, tredje og fjerde ledd bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

Kapittel 7 Arbeidsmiljøsamarbeid

§ 7-1 Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg

(1) I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere, skal det være arbeidsmiljøutvalg, der arbeidsgiveren, arbeidstakerne og verne- og helsepersonalet er representert. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes også i virksomhet med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av partene ved virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere.

(2) Arbeidsmiljøutvalget kan opprette underutvalg.

(3) Det lokale arbeidstilsyn skal ha melding når arbeidsmiljøutvalg er opprettet. Hvilke personer som til enhver tid er medlemmer av utvalget skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.

(4) Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like mange representanter i utvalget. Lederen for utvalget velges vekselvis av arbeidsgiverens og arbeidstakernes representanter. Representantene for verne- og helsepersonalet har ikke stemmerett i utvalget. Ved stemmelikhet gjør lederens stemme utslaget.

(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om arbeidsmiljøutvalget, herunder om sammensetning, valg og funksjonstid. Departementet kan gi regler om at andre samarbeidsorgan i virksomheten, på nærmere vilkår, kan fungere som arbeidsmiljøutvalg.

§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver

(1) Arbeidsmiljøutvalget skal virke for gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.

(2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle:

• a) spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,

• b) spørsmål om opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet i virksomheten, som har betydning for arbeidsmiljøet,

• c) planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18-9,

• d) andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak,

• e) etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1,

• f) helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger.

(3) Utvalget kan også behandle spørsmål om arbeidstakere med redusert arbeidsevne, jf. § 4-6.

(4) Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker, søke å finne årsaken til ulykken eller sykdommen, og se til at arbeidsgiveren treffer tiltak for å hindre gjentakelse. Utvalget skal i alminnelighet ha adgang til Arbeidstilsynets og politiets etterforskningsdokumenter. Når utvalget finner det nødvendig, kan det vedta at undersøkelser skal foretas av sakkyndige eller granskingskommisjon som utvalget oppnevner. Arbeidsgiveren kan uten ugrunnet opphold forelegge vedtaket for Arbeidstilsynet til avgjørelse. Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkeshygieniske undersøkelser og måleresultater. Før utvalget behandler rapporter som nevnt i dette ledd, skal medisinske opplysninger av personlig karakter tas ut av rapportene, med mindre den opplysningen gjelder, samtykker i at de legges fram for utvalget.

(5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det påkrevet for å verne arbeidstakernes liv eller helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren skal gjennomføre konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet, innenfor rammen av bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov. For å klarlegge om det foreligger helsefare, kan utvalget også vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget skal sette en tidsfrist for gjennomføringen av vedtaket. Hvis arbeidsgiveren ikke finne å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal spørsmålet uten ugrunnet opphold forelegges for Arbeidstilsynet til avgjørelse.

(6) Arbeidsmiljøutvalget skal hvert år avgi rapport om sin virksomhet til virksomhetens styrende organer, arbeidstakernes organisasjoner og Arbeidstilsynet. Direktoratet for arbeidstilsynet gir nærmere regler om årsrapportens innhold og utforming.

(7) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om utvalgets virksomhet, herunder regler om saksbehandlingen og om taushetsplikt for utvalgets medlemmer.

§ 7-3 Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg

(1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og ellers når særlige forhold gjør det nødvendig, kan departementet gi forskrift om at det skal være særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg. Slike utvalg kan få oppgaver, plikter og rettigheter som nevnt i §§ 7-1 og 7-3 overfor alle arbeidsgivere på arbeidsplassen.

(2) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler om hvordan arbeidsmiljøutvalgene oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha og hvordan utgiftene ved deres virksomhet fordeles.

Presidenten: Her foreligger et avvikende forslag, nr. 17, fra Høyre og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

«§ 7-1 til § 7-3 skal lyde:

§ 7-1 Samarbeidsorgan for helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål

(1) Virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal ha et organ for samarbeid om helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål. Arbeidsgiver, arbeidstakerne, verneombud og bedriftshelsetjenesten skal være representert i organet. Organet skal medvirke til gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet.

(2) Første ledd gjelder for virksomheter med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av partene i virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes organ som nevnt i første ledd i virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere.

(3) Departementet kan gi forskrift om beregningen av antall arbeidstakere i en virksomhet.

§ 7-2 Etablering av samarbeidsorgan ved avtale

(1) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte samt hovedverneombudet kan inngå skriftlig avtale om samarbeid etter § 7-1.

(2) Avtalen skal minst inneholde bestemmelser om:

• a) oppgaver og myndighet,

• b) organiseringen av arbeidet,

• c) valg eller utpeking av representantene,

• d) opphør og endring av avtalen.

(3) De tillitsvalgte som kan inngå avtale etter første ledd, skal velges ved alminnelig flertallsvalg. En eller flere fagforeninger som alene eller til sammen representerer et flertall av arbeidstakerne, kan i stedet peke ut de som skal inngå slik avtale.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om valg og utpeking etter tredje ledd.

§ 7-3 Arbeidsmiljøutvalg

(1) I virksomhet som har plikt til samarbeid etter § 7-1 og som ikke har inngått avtale om samarbeidsorgan etter § 7-2, skal det opprettes arbeidsmiljøutvalg.

(2) Arbeidsmiljøutvalget skal følge virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid og kan kreve fremlagt dokumenter og rapporter av betydning for sitt arbeid.

(3) Arbeidsmiljøutvalget skal holdes informert om og drøfte:

• a) planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, for eksempel om rasjonalisering og andre former for omstilling, arbeidstidsordninger, innføring av ny teknologi, endring av arbeidsmetoder mv.,

• b) tiltak som kan gjøre virksomheten mer inkluderende for arbeidstakere med funksjonshemming og eldre arbeidstakere,

• c) arbeidstakernes organisatoriske og psykososiale miljø,

• d) bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,

• e) opplæring som har betydning for arbeidsmiljøet.

(4) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det nødvendig for å verne arbeidstakernes liv eller helse, kan det vedta at arbeidsgiver gjennomfører konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet som ligger innenfor rammen av bestemmelsene i eller i medhold av denne lov, eller utfører tiltak for å klarlegge om det foreligger helsefare. Hvis arbeidsgiver ikke imøtekommer vedtaket, kan arbeidstakernes representanter i utvalget kreve at arbeidsgiver forelegger saken for Arbeidstilsynet.

(5) Arbeidsmiljøutvalget skal være sammensatt som bestemt i § 7-1. Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like mange representanter i utvalget. Lederen for utvalget velges annenhver gang av arbeidsgiverens og arbeidstakernes representanter.

(6) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om arbeidsmiljøutvalgets arbeid, herunder om valg, saksbehandling og funksjonstid.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti bifaltes innstillingen med 43 mot 29 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.44.56)Videre var innstillet:

§ 7-4 Utgifter, opplæring mv.

Reglene i § 6-5 gjelder tilsvarende for representanter i samarbeidsorgan etter dette kapittel.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

Kapittel 8 Informasjon og drøfting

§ 8-1 Plikt til informasjon og drøfting

(1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.

(2) Departementet kan gi forskrift om beregningen av antall arbeidstakere i virksomheten.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 23, fra Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet. Forslaget lyder:

Ǥ 8-1 skal lyde:

(1) I virksomheter der det er oppnevnt tillitsvalgte, skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet bifaltes innstillingen med 59 mot 13 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.45.38)Videre var innstillet:

§ 8-2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting

(1) Plikten til informasjon og drøfting etter § 8-1 omfatter:

• a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,

• b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse,

• c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.

(2) Informasjon etter første ledd bokstav a skal skje på et passende tidspunkt. Informasjon og drøfting etter første ledd bokstavene b og c skal skje så tidlig som mulig.

(3) Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det nivå for ledelse og representasjon som saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende. Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi. Drøfting etter første ledd bokstav c skal ta sikte på å oppnå en avtale.

(4) Bestemmelsene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale.

§ 8-3 Fortrolige opplysninger

(1) Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre, kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt. Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommendes mandatperiode.

(2) Arbeidsgiver kan i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting dersom dette på det aktuelle tidspunkt åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten.

(3) Virksomhetens tillitsvalgte eller en femdel av arbeidstakerne kan bringe tvist om arbeidsgivers beslutning etter første og andre ledd inn for Bedriftsdemokratinemnda. Tvist kan ikke bringes inn etter at opplysningene beslutningen gjelder er blitt offentlig kjent. Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om nemndas myndighet og saksbehandling i tvister etter denne paragraf.

Kapittel 9 Kontrolltiltak i virksomheten

§ 9-1 Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten

(1) Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.

(2) Personopplysningsloven gjelder for arbeidsgivers behandling av opplysninger om arbeidstakere i forbindelse med kontrolltiltak med mindre annet er fastsatt i denne eller annen lov.

§ 9-2 Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak

(1) Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte.

(2) Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne informasjon om:

• a) formålet med kontrolltiltaket,

• b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket vil bli gjennomført,

• c) kontrolltiltakets antatte varighet.

• (3) Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes tillitsvalgte jevnlig evaluere behovet for de kontrolltiltak som iverksettes.

§ 9-3 Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse

(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om hvilke opplysninger som kan innhentes etter denne paragraf.

§ 9-4 Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere

(1) Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser skal foretas:

• a) når det følger av lov eller forskrift,

• b) ved stillinger som innebærer særlig risiko,

• c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

(2) Departementet kan gi forskrift om vilkårene for å kreve medisinske undersøkelser etter denne paragraf.

Kapittel 10 Arbeidstid

§ 10-1 Definisjoner

(1) Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver.

(2) Med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver.

§ 10-2 Arbeidstidsordninger

(1) Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn.

(2) Arbeidstaker som regelmessig arbeider om natten har rett til fritak fra den arbeidstidsordning som gjelder for arbeidstakergruppen, dersom vedkommende av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 10-2:

(3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 27, fra Fremskrittspartiet. Forslaget lyder:

Ǥ 10-2 tredje ledd skal lyde:

(3) Arbeidsgiver skal søke å tilrettelegge for fleksibel arbeidstid når arbeidstaker fremsetter ønske om dette.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Fremskrittspartiet bifaltes innstillingen med 58 mot 12 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.46.16)Videre var innstillet:

(4) Arbeidstaker som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for å få redusert sin arbeidstid, har rett til dette dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid. Under ellers like forhold har arbeidstaker med redusert arbeidstid fortrinnsrett til å øke sin arbeidstid når stilling blir ledig i virksomheten, forutsatt at stillingen helt eller i det vesentlige er tillagt de samme arbeidsoppgavene.

§ 10-3 Arbeidsplan

Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet, skal det utarbeides en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte arbeidstaker skal arbeide. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte. Dersom ikke annet fremgår av tariffavtale, skal arbeidsplanen drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig som mulig og senest to uker før iverksettelsen. Arbeidsplanen skal være lett tilgjengelig for arbeidstakerne.

§ 10-4 Alminnelig arbeidstid

(1) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

(2) For beredskapstjeneste o.l. der tjenesten helt eller i det vesentlige består i at arbeidstakeren må oppholde seg på arbeidsstedet for i påkommende tilfeller å yte arbeid, kan arbeidstiden forlenges med inntil halvparten av de passive periodene, men ikke med mer enn 2 timer i løpet av 24 timer og 10 timer i løpet av sju dager. Den alminnelige arbeidstiden må ikke overstige 48 timer i løpet av sju dager.

(3) For passiv tjeneste der arbeidstakeren, bortsett fra kortvarige eller tilfeldige avbrytelser, er fritatt for arbeid og plikt til å vise aktpågivenhet, kan Arbeidstilsynet samtykke i en arbeidstid på inntil 13 timer i løpet av 24 timer og inntil 48 timer i løpet av sju dager.

(4) Dersom arbeidstakeren må oppholde seg i sitt hjem for i påkommende tilfelle å yte arbeid, skal som hovedregel minst 1/5 av hjemmevakten regnes med i den alminnelige arbeidstid. Ved virksomheter der arbeidstakerne er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte treffe avtale om at en mindre andel av hjemmevakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstid eller at hjemmevakt ikke skal regnes med. Dersom det ikke er inngått avtale etter annet punktum og beregningen av arbeidstida etter første punktum vil virke åpenbart urimelig, kan Arbeidstilsynet etter krav fra arbeidsgiveren eller arbeidstakernes tillitsvalgte, fastsette annen beregningsmåte.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 6, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

Ǥ 10-4 andre ledd skal lyde:

(2) For arbeid av passiv karakter kan det skriftlig avtales en lengre alminnelig arbeidstid enn det som følger av første ledd. Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. I hvilken utstrekning hjemmevakt og lignende skal regnes med i den alminnelige arbeidstid, fastsettes ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Femte og sjette ledd i innstillingen blir tredje og fjerde ledd.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.47.00.)Videre var innstillet under § 10-4:

(5) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 38 timer i løpet av sju dager for:

• a) døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,

• b) arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helgedager, og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på søn- og helgedager,

• c) arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag,

• d) arbeid som hovedsakelig drives om natten.

Presidenten: Til § 10-4 femte ledd, som nå blir tredje ledd, foreligger det et avvikende forslag, nr. 29, fra Sosialistisk Venstreparti. Forslaget lyder:

Ǥ 10-4 fjerde ledd skal lyde:

(4) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 36 timer i løpet av sju dager for:

• a) helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,

• b) tredelt turnus: arbeid hvor vaktene skifter mellom dag, kveld og natt, og innebærer arbeid minst hver 3. søndag. Summen av vakter som faller på kveld, natt og søndag skal utgjøre minst 1/3 av antallet vakter,

• c) arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning av bergrom under jord.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling – med den nevnte endring – og forslaget fra Sosialistisk Venstreparti bifaltes innstillingen med 62 mot 9 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.47.37)Videre var innstillet:

(6) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 36 timer i løpet av sju dager for:

• a) helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,

• b) arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning av bergrom under jord.

Presidenten: § 10-4 sjette ledd blir nå fjerde ledd.

Votering:Komiteens innstilling – med den nevnte endring – bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

§ 10-5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid

(1) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst ett år i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10-4, men slik at den samlede arbeidstiden ikke overstiger 9 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager.

(2) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden skal ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 26 uker blir gjennomsnittlig så lang som foreskrevet i § 10-4, men ikke over 54 timer i noen enkelt uke og ikke over 10 timer på noen enkelt dag. Lengre arbeidstid enn foreskrevet i § 10-4 må ikke benyttes mer enn seks uker i sammenheng.

(3) Arbeidstilsynet kan samtykke i at den alminnelige arbeidstiden i løpet av en periode på høyst 26 uker blir gjennomsnittlig så lang som foreskrevet i § 10-4, men ikke over 13 timer i løpet av en periode på 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker. Før Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse, skal ordningen av arbeidstiden drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. Referat fra drøftingene samt utkast til arbeidsplan skal vedlegges søknaden. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 7, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

Ǥ 10-5 skal lyde:

(1) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst ett år i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10-4, men slik at den samlede arbeidstiden ikke overstiger 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager.

(2) Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at arbeidstiden ikke overstiger 60 timer i noen enkelt uke dersom det skriftlig avtales:

• a) mellom arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale eller

• b) mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i virksomhet der lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering av arbeidstiden nødvendig.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.48.14)Videre var innstillet:

§ 10-6 Overtid

(1) Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.

(2) Varer arbeidet for noen arbeidstaker ut over lovens grense for den alminnelige arbeidstid regnes det overskytende som overtidsarbeid.

(3) Før arbeid som nevnt i denne paragraf iverksettes skal arbeidsgiver, dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten av det med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 10-6:

(4) Overtidsarbeid må ikke overstige 10 timer i løpet av sju dager, ikke overstige 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en 52 ukers periode.

(5) Ved virksomheter som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte for et tidsrom på inntil 12 uker skriftlig avtale overtidsarbeid inntil 15 timer innenfor en 7 dagers periode, men slik at det samlede overtidsarbeid ikke overstiger 40 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet må ikke overstige 300 timer i løpet av en 52 ukers periode for den enkelte arbeidstaker.

(6) I særlige tilfeller kan Arbeidstilsynet tillate overtidsarbeid inntil 20 timer innenfor en 7 dagers periode og 200 timer i løpet av en periode på høyst 26 uker. Før samtykke gis skal bruken av overtid utover lovens alminnelige ramme drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. Referat fra drøftingene skal vedlegges søknaden. Fremmer virksomheten søknad om overtid innenfor grensen av denne paragrafs femte ledd, skal årsaken til at saken ikke er løst ved avtale alltid oppgis. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.

(7) Utvidet overtidsarbeid etter avtale med tillitsvalgte eller etter tillatelse fra Arbeidstilsynet kan bare pålegges arbeidstakere som i det enkelte tilfelle har sagt seg villig til det.

(8) Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager.

(9) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer i løpet av 24 timer, men ikke lenger enn 16 timer. Arbeidstaker skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

(10) Arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også ellers å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 8, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

Ǥ 10-6 fjerde til tiende ledd skal lyde:

(4) Arbeidsgiver kan pålegge overtidsarbeid inntil 200 timer innenfor en periode på ett år.

(5) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå skriftlig avtale om overtidsarbeid på inntil 400 timer innenfor en periode på ett år.

(6) Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker.

(7) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer i løpet av 24 timer og utvide perioden for gjennomsnittsberegning av samlet arbeidstid til 52 uker. Arbeidstaker skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

(8) Arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også ellers å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre.

(9) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent.

(10) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at overtidstimer og overtidstillegg helt eller delvis skal tas ut i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt.»

I tillegg foreligger det et forslag som erstatter innstillingens forslag til åttende ledd. Det er forslag nr. 34, fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet. Forslaget lyder:

«10-6 åttende ledd skal lyde:

(8) Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker.»

Det voteres alternativt mellom innstillingen sammen med forslag nr. 34 og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti.

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling samt forslaget fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti med 40 mot 32 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.49.15)Videre var innstillet:

(11) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent.

§ 10-7 Oversikt over arbeidstiden

Det skal foreligge en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet. Oversikten skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet og arbeidstakernes tillitsvalgte.

§ 10-8 Daglig og ukentlig arbeidsfri

(1) Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer.

(2) Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av sju dager.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 10-8:

(3) Bestemmelsene i første og andre ledd kan fravikes ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet bundet av tariffavtale. Slik avtale kan bare inngås dersom arbeidstaker sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern. Den daglige arbeidsfrie periode kan ikke avtales kortere enn 8 timer og den ukentlige arbeidsfrie perioden kan ikke avtales kortere enn 28 timer.

Presidenten: Her foreligger det to avvikende forslag, forslag nr. 8, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti, og forslag nr. 27, fra Fremskrittspartiet.

Forslag nr. 8 lyder:

Ǥ 10-8 tredje ledd skal lyde:

(3) Bestemmelsene i første og andre ledd kan fravikes ved skriftlig avtale:

• a) mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale,

• b) mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i virksomhet der lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering av arbeidstiden nødvendig.»

Til dette forslaget skal det gjøres en tilføyelse. På veien fra proposisjonens forslag til mindretallsforslaget i innstillingen har en setning blitt borte. Det dreier seg om et siste punktum i tredje ledd, som skal lyde:

«Slik avtale kan bare inngås dersom arbeidstaker sikres tilsvarende kompenserende hvileperiode eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.»

Forslag nr. 27, fra Fremskrittspartiet, lyder:

Ǥ 10-8 tredje ledd nytt annet punktum skal lyde:

På ikke-tariffbundne bedrifter kan slik avtale gjøres med den enkelte ansatte eller med verneombud/ arbeidsmiljøutvalg.»

Det voteres først alternativt mellom innstillingen og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti og deretter over forslaget fra Fremskrittspartiet.

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti – med den refererte tilføyelse – bifaltes forslaget med 41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.50.49.)

Presidenten: Det voteres så over forslaget fra Fremskrittspartiet.

Voteringstavlene viste at det var avgitt 59 stemmer mot og 13 stemmer for forslaget fra Fremskrittspartiet.(Voteringsutskrift kl. 21.51.17)

Steinar Bastesen (Kp) (fra salen): Jeg stemte feil. Jeg stemte for, men skulle ha stemt imot.

Presidenten: Da skal stemmetallene være 60 stemmer mot og 12 stemmer for forslaget. Dermed er forslaget fra Fremskrittspartiet ikke vedtatt.

Videre var innstillet:

(4) Arbeidsfri som nevnt i andre ledd skal så vidt mulig omfatte søndag. Arbeidstaker som har utført søn- og helgedagsarbeid skal ha arbeidsfri følgende søn- og helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker, likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver tredje uke faller på en søn- eller helgedag.

(5) Departementet kan i forskrift fastsette en fordeling av fridøgnene som avviker fra reglene i fjerde ledd.

§ 10-9 Pauser

(1) Arbeidstaker skal ha minst en pause dersom den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen være minst en halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen eller der det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen forskyves.

(2) Når arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet, skal arbeidstaker gis en pause på minst en halv time. Pausen regnes som en del av arbeidstiden. Pause som legges etter alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid, men regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å arbeide overtid etter § 10-6. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen kortes ned eller forskyves.

§ 10-10 Søndagsarbeid

(1) Det skal være arbeidsfri fra kl. 1800 dagen før en søn- eller helgedag og til kl. 2200 dagen før neste virkedag. Jul-, påske- og pinseaften skal det være arbeidsfri fra kl. 1500 til kl. 2200 dagen før neste virkedag. Arbeid innenfor disse tidsrom regnes som søn- og helgedagsarbeid.

(2) Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig.

(3) Arbeidsgiver skal drøfte behovet for søn- og helgedagsarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte før det iverksettes.

(4) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakerens tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette.

(5) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan slutte skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager utenom de tilfeller som er nevnt i denne paragraf, mot tilsvarende fri på andre dager som i henhold til arbeidstakerens religion er helge- eller høytidsdag. Slik avtale kan inngås uten hensyn til bestemmelsene i § 10-8 fjerde ledd.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

§ 10-11 Nattarbeid

(1) Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver og arbeidstakers tilllitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Som nattarbeid regnes ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl. 0000.

Presidenten: Her foreligger et avvikende forslag, nr. 18, fra Høyre og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

«§ 10-11 første ledd skal lyde:

(1) Arbeid mellom kl. 2200 og kl. 0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Som nattarbeid regnes ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl. 0000.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti bifaltes innstillingen med 44 mot 28 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.52.07)Videre var innstillet:

(2) Nattarbeid er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig.

(3) Arbeidsgiver skal drøfte nødvendigheten av nattarbeid med arbeidstakers tillitsvalgte før det iverksettes.

(4) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om nattarbeid dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette.

(5) Den alminnelige arbeidstiden for arbeidstaker som jevnlig arbeider mer enn tre timer om natten, skal i gjennomsnitt ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer. Gjennomsnittet skal beregnes over fire uker. Minimumsperioden for ukentlig arbeidsfri i § 10-8 andre ledd skal ikke tas med ved beregning av gjennomsnittet.

(6) Arbeidstiden for arbeidstaker som arbeider mer enn tre timer om natten skal ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer dersom arbeidet innebærer en særlig risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger.

(7) Arbeidstaker som hovedsakelig utfører arbeid om natten, skal gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom.

(8) Arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomheter som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale at bestemmelsene i femte og sjette ledd skal fravikes. Arbeidstakerne skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

§ 10-12 Unntak

(1) Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke til anvendelse for arbeidstaker i ledende stilling, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd.

(2) Arbeidstaker i særlig uavhengig stilling kan skriftlig avtale med arbeidsgiver at bestemmelsene i dette kapitlet skal fravikes, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd.

(3) Bestemmelsene i dette kapittel kan fravikes for arbeid som på grunn av naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom. I så fall skal arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

(4) Fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven kan, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd og § 10-11 sjuende ledd, inngå tariffavtale som fraviker bestemmelsene i dette kapittel. Unntak fra § 10-8 første og andre ledd og § 10-11 femte og sjette ledd forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder, eller der dette ikke er mulig, annet passende vern. For bruk av overtid etter slik tariffavtale gjelder vilkårene i § 10-6 første ledd. Arbeidstaker må i det enkelte tilfelle samtykke til overtidsarbeidet. Kravet til individuelt samtykke gjelder tilsvarende der det inngås tariffavtale om en samlet gjennomsnittlig arbeidstid på over 48 timer i løpet av sju dager i løpet av ett år.

(5) Dersom det er inngått tariffavtale etter §§ 10-5, 10-6, 10-8, 10-10, 10-11 eller 10-12 fjerde ledd og et flertall av arbeidstakerne er bundet av avtalen, kan arbeidsgiver gjøre avtalens bestemmelser om arbeidstid gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter.

(6) Dersom arbeidet er av så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse bestemmelsene i kapitlet her, kan departementet i forskrift gi særlige regler og fastsette unntak fra disse bestemmelsene.

§ 10-13 Tvisteløsning

Tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om anvendelsen av bestemmelsene i § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd og § 10-6 åttende ledd avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.

Kapittel 11 Arbeid av barn og ungdom

§ 11-1 Forbud mot barnearbeid

(1) Barn som er under 15 år eller skolepliktige skal ikke utføre arbeid som går inn under denne lov unntatt

• a) kulturelt eller lignende arbeid,

• b) lett arbeid og barnet har fylt 13 år,

• c) arbeid som ledd i barnets skolegang eller i praktisk yrkesorientering som er godkjent av skolemyndighetene og barnet har fylt 14 år.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om hva slags arbeid som skal være tillatt etter første ledd. Det kan fastsettes nærmere vilkår for slikt arbeid.

(3) Personer under 18 år må ikke utføre arbeid som kan være til skade for deres sikkerhet, helse, utvikling eller skolegang. Departementet kan i forskrift bestemme hva slags arbeid som er omfattet av dette forbudet og om listeføring av arbeidstakere under 18 år.

§ 11-2 Arbeidstid

(1) Arbeidstiden for personer under 18 år skal legges slik at den ikke hindrer skolegang, eller hindrer dem i å dra nytte av undervisningen.

(2) For barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal arbeidstiden ikke overstige:

• a) 2 timer i døgnet på dager med undervisning og 12 timer i uken i uker med undervisning,

• b) 7 timer i døgnet på undervisningsfrie dager og 35 timer i undervisningsfrie uker,

• c) 8 timer i døgnet og 40 timer i uken for samlet arbeids- og skoletid der arbeidet er ledd i en ordning med vekslende teoretisk og praktisk utdanning.

(3) For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig, skal arbeidstiden ikke overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken.

(4) Ved ansettelse hos flere arbeidsgivere skal arbeidstiden beregnes samlet. Arbeidsgiver plikter å skaffe seg kjennskap til arbeidstiden hos eventuelle andre arbeidsgivere.

(5) Departementet kan i forskrift fastsette unntak fra

• a) andre ledd bokstav a for kulturelt eller lignende arbeid, og

• b) andre ledd bokstav c og tredje ledd, dersom særlige grunner foreligger.

Forskrift etter dette ledd kan inneholde vilkår.

§ 11-3 Forbud mot nattarbeid

(1) Barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal ikke arbeide mellom kl. 2000 og kl. 0600.

(2) Ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig skal ha en arbeidsfri periode på minst 8 timer som omfatter tiden mellom kl. 2300 og kl. 0600. Arbeid mellom kl. 2200 og kl. 2300 er nattarbeid og er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig eller det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for nattarbeid.

(3) Andre ledd gjelder ikke for arbeid som på grunn av naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom, og det er strengt nødvendig å nytte vedkommende ungdom i arbeidet. Ungdom som tar del i dette arbeidet skal ha en etterfølgende kompenserende hvileperiode.

(4) Departementet kan i forskrift bestemme at den arbeidsfrie perioden kan være kortere for visse typer arbeid, og fastsette nærmere regler om dette, herunder vilkår.

§ 1-4 Helsekontroll

(1) Arbeidsgiver skal sørge for at ungdom som settes til nattarbeid i henhold til § 11-3 fjerde ledd skal gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom.

(2) Departementet kan gi forskrift om gjennomføringen av helsekontrollen, og fastsette regler om helsekontroll i andre tilfeller hvor arbeidet stiller særlige krav til arbeidstakerens helse eller fysiske egenskaper.

§ 11-5 Pauser og fritid

(1) Personer under 18 år skal ha hvilepause i minst en halv time, om mulig sammenhengende, dersom den daglige arbeidstiden overstiger fire og en halv time.

(2) Innenfor hver periode på 24 timer skal det være en sammenhengende arbeidsfri periode på minst:

• a) 14 timer for barn som er under 15 år eller er skolepliktig,

• b) 12 timer for ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig.

(3) Personer under 18 år skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på minst 48 timer i løpet av sju dager. Den arbeidsfrie perioden skal så vidt mulig legges til søn- eller helgedag.

(4) Personer under 18 år som går på skole skal ha minst fire ukers feriefritid i året, hvorav minst to uker i sommerferien.

(5) Departementet kan i særlige tilfeller i forskrift fastsette unntak fra reglene i andre, tredje og fjerde ledd.

Kapittel 12 Rett til permisjon

§ 12-1 Svangerskapskontroll

Arbeidstaker som er gravid har rett til fri fra arbeidet med lønn i forbindelse med svangerskapskontroll dersom slike undersøkelser ikke med rimelighet kan finne sted utenfor arbeidstiden.

§ 12-2 Svangerskapspermisjon

Arbeidstaker som er gravid har rett til permisjon i inntil tolv uker under svangerskapet.

§ 12-3 Omsorgspermisjon

(1) I forbindelse med fødselen har faren rett til to ukers permisjon for å bistå moren. Hvis foreldrene ikke bor sammen, kan retten til permisjon utøves av en annen som bistår moren.

(2) Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til to ukers permisjon i forbindelse med at omsorgen for barnet overtas. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.

§ 12-4 Fødselspermisjon

Etter fødselen skal mor ha permisjon de første seks uker, med mindre hun fremlegger legeattest om at det er bedre for henne å komme i arbeid.

§ 12-5 Foreldrepermisjon

(1) Foreldrene har rett til permisjon etter reglene i paragrafen her og §§ 12-2 og 12-4 i til sammen tolv måneder. Foreldrene har uansett rett til permisjon når det ytes fødselspenger eller adopsjonspenger fra folketrygden.

(2) Hver av foreldrene har i tillegg til permisjon etter første ledd, rett til permisjon i inntil tolv måneder for hver fødsel. Denne permisjonen må tas ut umiddelbart etter foreldrenes permisjon etter første ledd. Arbeidstaker som har delvis permisjon etter § 12-6 har likevel ikke rett til permisjon etter leddet her.

(3) Med mindre begge foreldrene har omsorgen for barnet, kan retten til permisjon etter første ledd utøves av en annen som har omsorg for barnet. Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barnet har rett til inntil to års permisjon etter andre ledd.

(4) Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til permisjon etter paragrafen her når omsorgen for barnet overtas. Det samme gjelder arbeidstaker som har eller får tildelt foreldreansvar når den andre av foreldrene dør, og som har hatt mindre enn vanlig samvær med barnet. Retten til permisjon gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.

§ 12-6 Delvis permisjon

(1) Permisjon etter §§ 12-2, 12-4 og 12-5 første ledd kan tas ut som delvis permisjon.

(2) Delvis permisjon baseres på avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstakers ønske om hvordan uttaket av delvis permisjon skal gjennomføres, skal oppfylles med mindre dette medfører vesentlige ulemper for virksomheten. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant. Avtale om delvis permisjon kan endres eller opphøre når særlige grunner gjør det nødvendig.

(3) Delvis permisjon må tas ut innenfor en tidsramme på tre år.

§ 12-7 Varslingsplikt

Permisjon etter §§ 12-2 til 12-6 skal varsles arbeidsgiver snarest mulig og senest en uke i forveien ved fravær utover to uker, senest fire uker i forveien ved fravær utover tolv uker og senest tolv uker i forveien ved fravær utover ett år. Oversittelse av fristene medfører ikke at arbeidstaker må utsette permisjonen dersom permisjon er nødvendig på grunn av forhold som arbeidstakeren ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp.

§ 12-8 Ammefri

Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger. Fritiden kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag.

§ 12-9 Barns og barnepassers sykdom

(1) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon:

• a) for nødvendig tilsyn med barnet når det er sykt,

• b) hvis barnet skal følges til legeundersøkelse eller annen oppfølging i forbindelse med sykdom, eller

• c) hvis den som har det daglige barnetilsynet er syk eller har permisjon etter denne paragraf på grunn av et annet barn.

(2) Retten til permisjon etter paragrafen her gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år. Arbeidstaker har rett til permisjon inntil 10 dager hvert kalenderår eller inntil 15 dager dersom arbeidstaker har omsorg for mer enn to barn. Arbeidstaker har uansett rett til permisjon når det ytes omsorgspenger, pleiepenger eller opplæringspenger fra folketrygden.

(3) Dersom barnet har kronisk sykdom, langvarig sykdom eller er funksjonshemmet og det derfor er en markert økning av risikoen for at arbeidstaker får fravær fra arbeidet, har arbeidstaker rett til fri etter første ledd i inntil 20 dager hvert kalenderår. Retten til permisjon gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år. Arbeidstaker har i tillegg rett til permisjon for å delta i opplæring ved godkjent helseinstitusjon eller offentlig kompetansesenter for å kunne ta seg av og behandle barnet.

(4) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon dersom:

• a) barnet blir innlagt i helseinstitusjon og arbeidstaker oppholder seg ved helseinstitusjonen,

• b) barnet er utskrevet fra helseinstitusjon og arbeidstaker må være hjemme fordi barnet trenger kontinuerlig tilsyn og pleie, eller

• c) barnet har livstruende eller annen svært alvorlig sykdom eller skade.

Ved permisjon etter bokstavene a og b gjelder aldersgrensene i andre og tredje ledd. Rett til permisjon etter bokstav c gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år, men uten hensyn til alder hvis barnet er psykisk utviklingshemmet.

(5) Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barn har rett til dobbelt så mange permisjonsdager som etter andre og tredje ledd. Det samme gjelder hvis det er to om omsorgen, men en av dem er langvarig avskåret fra tilsynet med barnet på grunn av egen funksjonshemming, innleggelse i helseinstitusjon som langtidspasient eller tilsvarende forhold. Retten til permisjon kan overføres med inntil halvparten av dagene hvert kalenderår til mor eller far med samværsrett eller til den som arbeidstaker bor sammen med og som ikke har omsorg for egne barn.

§ 12-10 Pleie av pårørende

Arbeidstaker som pleier nære pårørende i hjemmet i livets sluttfase har rett til permisjon i 20 dager for pleie av den enkelte pårørende.

§ 12-11 Utdanningspermisjon

(1) Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år, har rett til hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud. Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.

(2) Permisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.

(3) Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon, har ikke rett til ny utdanningspermisjon før det har gått

• a) dobbelt så lang tid som varigheten av den foregående permisjonen og

• b) minst ett år fra den foregående permisjonen tok til, unntatt ved utdanningspermisjon for kurs under én måneds varighet.

(4) Arbeidstaker som vil bruke retten til utdanningspermisjon, må gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varslet skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må yrkesrelevans begrunnes.

(5) Arbeidsgiver som vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon ikke er oppfylt, skal snarest mulig og senest innen seks måneder skriftlig underrette arbeidstaker om dette. Dersom varslet permisjon er kortere enn seks måneder, skal slik underretning foreligge innen tre måneder etter at varsel er mottatt, men innen to måneder når varslet permisjon er kortere enn én måned. Arbeidsgiver skal fram til svar gis, på forespørsel orientere arbeidstaker om hva som gjøres for om mulig å legge til rette for permisjonen. Tvist om vilkårene etter første, andre og tredje ledd er oppfylt, kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda, jf. § 12-14, etter at arbeidsgivers svarfrist er utløpt.

(6) Departementet kan i forskrift helt eller delvis unnta virksomheter fra bestemmelsene i denne paragraf.

§ 12-12 Militærtjeneste mv.

(1) Arbeidstaker har rett til permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste eller lignende allmenn vernetjeneste. Det samme gjelder ved frivillig tjenestegjøring av til sammen 24 måneders varighet i styrker organisert av norske myndigheter for deltakelse i internasjonale fredsoperasjoner, hvis arbeidstaker snarest mulig etter å ha inngått bindende avtale om tjenestegjøring i slike styrker varsler arbeidsgiver om dette.

(2) Arbeidstaker som ønsker å fortsette i stillingen etter tjenestegjøringen, skal varsle arbeidsgiver før tjenesten begynner. Arbeidsgiver plikter ikke å ta arbeidstaker tilbake i arbeid før en måned etter mottak av varsel om fra hvilken dag arbeidstaker kan gjenoppta arbeidet.

§ 12-13 Offentlige verv

Arbeidstaker har rett til permisjon fra arbeid i det omfang det er nødvendig for å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer.

§ 12-14 Tvisteløsning

Tvist om rett til permisjon etter dette kapittel avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.

Kapittel 13 Vern mot diskriminering

§ 13-1 Forbud mot diskriminering

(1) Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder er forbudt.

(2) Trakassering og instruks om å diskriminere personer av grunner nevnt i første ledd anses som diskriminering.

(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

(4) Ved diskriminering på grunn av kjønn gjelder likestillingsloven.

(5) Ved diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn gjelder diskrimineringsloven.

§ 13-2 Hva kapitlet omfatter

(1) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder:

• a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse,

• b) opplæring og annen kompetanseutvikling,

• c) lønns- og arbeidsvilkår,

• d) opphør.

(2) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende for innmelding i og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon. Dette gjelder også for fordeler som slike organisasjoner gir sine medlemmer.

(4) Bestemmelsene i dette kapittel får ikke anvendelse ved forskjellsbehandling som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler.

§ 13-3 Unntak fra forbudet mot diskriminering

(1) Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering etter loven her.

(2) Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot indirekte diskriminering, diskriminering på grunn av alder eller diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 13-3:

(3) Forskjellsbehandling på grunn av homofil samlivsform ved ansettelse i stillinger knyttet til religiøse trossamfunn, der det i utlysingen av stillingen er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter eller formålet for virksomheten, er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering.

Presidenten: Her har Arbeiderpartiet og Sosialistisk Venstreparti varslet at de ønsker å stemme imot.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes med 46 mot 26 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.52.50)Videre var innstillet:

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om rekkevidden av unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering i andre ledd.

§ 13-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse

(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysing etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi opplysninger om seksuell orientering, hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom innhenting av opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjon er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende gjelder for opplysninger om søkerens eventuelle homofile legning eller samlivsform. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 12, fra Arbeiderpartiet og Sosialistisk Venstreparti. Forslaget lyder:

Ǥ 13-4 andre ledd skal lyde:

(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom slike opplysninger er begrunnet i unntaket fra forbudet mot forskjellsbehandling i § 13-3 første ledd. I tilfelle slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Arbeiderpartiet og Sosialistisk Venstreparti bifaltes innstillingen med 45 mot 27 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.53.31)Videre var innstillet:

§ 13-5 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonshemming

Arbeidsgiver skal så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker med funksjonshemming skal kunne få eller beholde arbeid, utføre og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling. Dette gjelder ikke dersom tiltakene vil innebære en uforholdsmessig stor byrde for arbeidsgiver.

§ 13-6 Positiv særbehandling

Særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling er ikke i strid med bestemmelsene i dette kapittel. Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd.

§ 13-7 Opplysningsplikt

Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med bestemmelsene i dette kapittel, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har.

§ 13-8 Bevisbyrde

Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelse i dette kapittel eller at det er gjort bruk av gjengjeldelse i strid med § 2-4 som følge av arbeidstakers varsling om brudd på bestemmelse i dette kapittel, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering eller gjengjeldelse.

§ 13-9 Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet

(1) Den som er blitt diskriminert i strid med dette kapittel eller utsatt for gjengjeldelse i strid med § 2-4 som følge av varsling om brudd på dette kapittel, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

(2) Erstatning for økonomisk tap som følge av diskriminering i strid med dette kapittel og gjengjeldelse i strid med § 2-4 som følge av varsling om brudd på dette kapittel, kan kreves etter de alminnelige regler.

(3) Bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer, vedtekter mv. som er i strid med dette kapittel, er ugyldige.

§ 13-10 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig

Som fullmektig i forvaltningssak etter dette kapittel kan brukes en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering av grunner nevnt i § 13-1 første ledd.

Kapittel 14 Ansettelse mv.

§ 14-1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten

Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten.

§ 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse

(1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.

(2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel ikke arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten gjelder dessuten for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse.

(3) Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år.

(4) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

(5) Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt.

(6) Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak.

(7) Reglene i denne paragraf gjelder tilsvarende for arbeidstaker som er sagt opp i forbindelse med at virksomheten går konkurs. Dette gjelder bare når virksomheten fortsetter eller gjenopptas og den under hensyn til sted, art, omfang og lignende må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet.

(8) Sjette ledd gjelder ikke ved konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo eller ved overdragelse av virksomhet etter at det er åpnet gjeldsforhandlinger.

(9) For arbeidstaker i staten gjelder fortrinnsretten også til stillinger i annen virksomhet i staten. Kongen kan gi forskrift om vilkår for og utøvelse av fortrinnsrett etter dette ledd.

§ 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatte

(1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten.

(2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.

(3) Fortrinnsrett etter § 14-2, med unntak av § 14-2 andre ledd første punktum, går foran fortrinnsrett for deltidsansatte.

(4) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte etter § 14-3 avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.

§ 14-4 Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett

(1) Dersom retten kommer til at en fortrinnsberettiget skulle vært ansatt i en bestemt stilling, skal retten etter påstand fra den fortrinnsberettigede avsi dom for ansettelse i stillingen, med mindre dette finnes urimelig.

(2) Ved brudd på reglene om fortrinnsrett kan arbeidstaker kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.

§ 14-5 Krav om skriftlig arbeidsavtale

(1) Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Arbeidsgiver skal utforme et utkast til arbeidsavtale i samsvar med § 14-6. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen.

(2) I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte.

(3) I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.

§ 14-6 Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen

(1) Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder:

• a) partenes identitet,

• b) arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,

• c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori,

• d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,

• e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig,

• f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3 sjuende ledd og § 15-6,

• g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet,

• h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,

• i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling,

• j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid,

• k) lengde av pauser,

• l) avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd,

• m) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.

(2) Informasjon nevnt i første ledd bokstavene g til k kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.

§ 14-7 Utenlandsstasjonert arbeidstaker

(1) Dersom arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale inngås før avreise. I tillegg til informasjon som nevnt i § 14-6 skal avtalen minst regulere følgende:

• a) varigheten av arbeidet som skal utføres i utlandet,

• b) valutaen vederlaget skal utbetales i,

• c) eventuell kontant- og naturalytelse som er knyttet til utenlandsarbeidet,

• d) eventuelt vilkårene for arbeidstakerens hjemreise.

(2) Informasjon som nevnt i første ledd bokstavene b og c kan gis i form av en henvisning til lover, forskrifter og/eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.

§ 14-8 Endringer i arbeidsforholdet

Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i §§ 14-6 og 14-7 skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler, jf. § 14-6 andre ledd og § 14-7 andre ledd.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

§ 14-9 Midlertidig ansettelse

(1) Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art kan bare rettsgyldig avtales i følgende tilfeller:

• a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften,

• b) arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),

• c) for praksisarbeid eller utdanningsstillinger,

• d) for deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Aetat. Departementet fastsetter i forskrift hvilke typer tiltak som omfattes av bestemmelsen. Departementet kan fastsette i forskrift at dette også skal gjelde ved ekstraordinær tilsetting i andre arbeidsmarkedstiltak,

• e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

(2) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett.

(3) Tariffavtale som er nevnt i annet ledd og som er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe, kan av arbeidsgiver gjøres gjeldende i forhold til alle arbeidstakere som tilsettes for å utføre samme type arbeid som det avtalen gjelder.

(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav c. Varselet skal anses for gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt.

(5) Midlertidig arbeidsavtale opphører ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeid er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. For arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav c, d og e. Reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer også til anvendelse dersom arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i virksomheten etter bokstav g i til sammen 12 måneder.

Presidenten: Her foreligger det to avvikende forslag.

Det er forslag nr. 9, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti:

Ǥ 14-9 skal lyde:

(1) Arbeidstaker skal ansettes fast, med mindre det dreier seg om:

• a) arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),

• b) at arbeidstaker bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag,

• c) praksisarbeid eller utdanningsstillinger,

• d) ansettelse av arbeidstaker som ikke fyller lovbestemte kvalifikasjonskrav,

• e) deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Aetat,

• f) ansettelse av idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten,

• g) ansettelse for en periode på inntil seks måneder. Perioden kan forlenges slik at samlet ansettelsesperiode utgjør 12 måneder. Arbeidsgiver kan ikke bytte ut en arbeidstaker ved å ansette en ny arbeidstaker for å utføre det samme arbeidet.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig ansettelse for praksisarbeid og utdanningsstillinger, og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav e.

(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid.

(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav e. Varselet skal anses for å være gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt.

(5) Midlertidig arbeidsavtale opphører ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeid er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. For arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav c, e og f. Reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer også til anvendelse dersom arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i virksomheten etter bokstav g i mer enn 12 måneder.»

Og det er forslag nr. 28, fra Fremskrittspartiet:

«§ 14-9 første ledd b) skal lyde:

• b) at arbeidstaker bare trengs i en begrenset periode (sesongarbeid) eller for å utføre et bestemt oppdrag.»

Det voteres først over forslaget fra Fremskrittspartiet, deretter alternativt mellom innstillingen og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti.

Votering:1. Forslaget fra Fremskrittspartiet ble med 60 mot 12 stemmer ikke bifalt. (Voteringsutskrift kl. 21.54.24)2. Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 41 mot 31 stemmer. (Voteringsutskrift kl. 21.54.49)Videre var innstillet:

§ 14-10 Åremål

(1) Øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål.

(2) Ansettelse på åremål kan avtales når dette anses nødvendig som følge av overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon.

(3) Kongen kan gi forskrift om særskilt adgang til ansettelse på åremål i staten.

§ 14-11 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse

(1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i §§ 14-9 eller 14-10, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

(2) Ved brudd på bestemmelsene i §§ 14-9 eller 14-10 kan arbeidstakeren kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.

§ 14-12 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie

(1) Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 første ledd.

(2) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten hinder av det som er bestemt i første ledd.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 14-12:

(3) Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i § 14-9 femte ledd andre og tredje punktum tilsvarende.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 9, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

Ǥ 14-12 tredje ledd skal lyde:

(3) Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i § 14-9 femte ledd, andre, tredje og fjerde punktum tilsvarende.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 42 mot 30 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.55.33)Videre var innstillet:

(4) Departementet kan i forskrift forby innleie av visse arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.

§ 14-13 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie

(1) Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, er tillatt når den innleide arbeidstaker er fast ansatt hos utleier. For at virksomheten skal sies ikke å ha til formål å drive utleie, er det et vilkår at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier. Innleier skal foreta drøftelser med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie foretas.

(2) For innleie som overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier, likevel ikke færre enn tre personer, og som har en varighet ut over ett år, skal det inngås avtale med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Dette gjelder ikke for innleie innenfor samme konsern.

(3) Departementet kan i forskrift forby innleie av visse arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.

§ 14-14 Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker

(1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i § 14-12 skal retten etter påstand fra den innleide arbeidstakeren avsi dom for at den innleide har et fast arbeidsforhold hos innleier. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra innleier, bestemme at den innleide arbeidstakeren ikke har et fast arbeidsforhold dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at dette vil være åpenbart urimelig.

(2) Ved brudd på bestemmelsene i § 14-12 kan den innleide arbeidstaker kreve erstatning fra innleier. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.

§ 14-15 Utbetaling av lønn og feriepenger

(1) Hvis ikke annet er avtalt skal det foretas lønnsutbetaling minst to ganger i måneden. Utbetalingstiden for feriepenger reguleres av ferieloven.

(2) Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt:

• a) når det er hjemlet i lov,

• b) for reglementerte innskudd i pensjons- eller sykekasser,

• c) når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale,

• d) når det ved tariffavtale er fastsatt regler om lønnstrekk for fagforeningskontingent, herunder premie til kollektiv forsikring som er knyttet til medlemskap i fagforening, eller avgift til opplysnings- og utviklingsfond, eller til lavtlønnsfond,

• e) når det gjelder erstatning for skade eller tap som arbeidstaker i forbindelse med arbeidet forsettlig eller ved grov uaktsomhet har påført virksomheten, og arbeidstaker skriftlig erkjenner erstatningsansvar, eller dette er fastslått ved dom, eller arbeidstaker rettsstridig fratrer sin stilling,

• f) når det på grunn av gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av lønn ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær på grunn av arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning i avregningsperioden.

(3) Trekk i lønn eller feriepenger etter andre ledd bokstavene e og f skal begrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand.

(4) Før trekk etter andre ledd bokstav e foretas, skal arbeidsgiver drøfte grunnlaget for trekket og beløpets størrelse med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

(5) Ved utbetalingen eller straks etter denne skal arbeidstaker ha skriftlig oppgave over beregningsmåten for lønn, beregningsgrunnlaget for feriepenger og trekk som er foretatt.

§ 14-16 Arbeidsreglement

(1) Ved industriell virksomhet og ved handels- og kontorvirksomhet, som sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, skal det for de arbeidstakere som ikke har en ledende eller kontrollerende stilling, være arbeidsreglement. Departementet kan bestemme at arbeidsreglement skal utarbeides i andre virksomheter for andre arbeidstakere enn nevnt foran. Reglementet skal inneholde de ordensregler som trengs og regler for arbeidsordningen. Reglementet må ikke inneholde bestemmelser som er i strid med loven.

(2) I arbeidsreglementet kan ikke fastsettes bøter for forseelser mot reglementet. Ved virksomhet som ikke kommer inn under første ledd kan det fastsettes arbeidsreglement. §§ 14-17 til 14-20 skal i tilfelle gjelde tilsvarende.

§ 14-17 Fastsettelse av arbeidsreglement

(1) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette arbeidsreglement ved skriftlig avtale. Er avtalen bindende for et flertall av arbeidstakerne, kan arbeidsgiveren gjøre reglementet gjeldende for alle arbeidstakere innenfor de arbeidsområder avtalen gjelder for.

(2) Når ikke bestemmelsene i første ledd får anvendelse, må arbeidsreglementet for å bli gyldig, godkjennes av Direktoratet for arbeidstilsynet. Utkast til reglement skal utarbeides av arbeidsgiveren som skal forhandle med representanter for arbeidstakerne om reglementets bestemmelser. Er virksomheten bundet av tariffavtale, skal arbeidsgiveren forhandle med arbeidstakernes tillitsvalgte. Ellers skal arbeidstakerne velge fem representanter som arbeidsgiveren skal forhandle med. Setter arbeidstakernes representanter fram avvikende forslag til reglement, skal dette vedlegges når arbeidsgiveren sender inn utkastet til godkjenning. Unnlater arbeidstakernes representanter å forhandle om reglementet, skal arbeidsgiveren opplyse om dette når utkastet sendes inn til godkjenning.

(3) Reglementet skal slås opp på ett eller flere iøynefallende steder i virksomheten og deles ut til hver arbeidstaker som reglementet gjelder for.

§ 14-18 Frist for innsendelse av arbeidsreglement

Arbeidsgiveren skal ta initiativ til å få fastsatt reglement ved avtale etter § 14-17 første ledd eller sørge for å utarbeide utkast etter § 14-17 andre ledd så snart som mulig. Reglementsutkast etter § 14-17 andre ledd skal sendes Direktoratet for arbeidstilsynet senest tre måneder etter at virksomheten er satt i gang.

§ 14-19 Arbeidsreglementets gyldighet

(1) Arbeidsreglementet er bare gyldig når det er istandbrakt på lovlig måte og når det ikke inneholder bestemmelser som strider mot loven.

(2) Dersom utkast etter § 14-17 andre ledd inneholder bestemmelser som strider mot loven eller er ubillige overfor arbeidstakerne, eller dersom utkastet ikke er istandbrakt på lovlig måte, skal Direktoratet for arbeidstilsynet nekte å godkjenne det.

(3) Dersom et reglement fastsatt ved avtale etter § 14-17 første ledd inneholder bestemmelser som strider mot loven, skal direktoratet gjøre partene i avtalen oppmerksom på dette, og påse at bestemmelsene blir rettet.

§ 14-20 Endringer i arbeidsreglement

Reglene i §§ 14-16 til 14-19 gjelder tilsvarende når det skal gjøres endring i eller tillegg til arbeidsreglement.

Kapittel 15 Opphør av arbeidsforhold

§ 15-1 Drøfting før beslutning om oppsigelse

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

§ 15-2 Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser

(1) Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for opphør av arbeidskontrakter som ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, skal tas med i beregningen såfremt minst fem sies opp.

(2) Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. Arbeidstakernes tillitsvalgte kan la seg bistå av sakkyndige. Arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger selv om de planlagte oppsigelsene skyldes andre enn arbeidsgiver og som har beslutningsmyndighet overfor denne, f.eks. en konsernledelse.

(3) Arbeidsgiver har plikt til å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om:

• a) grunnene til eventuelle oppsigelser,

• b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,

• c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører,

• d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt,

• e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,

• f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt,

• g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp,

• h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag.

Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til Aetat, jf. arbeidsmarkedsloven § 8.

(4) Arbeidstakernes tillitsvalgte kan kommentere meldingen direkte overfor Aetat.

(5) Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Aetat er underrettet. Aetat kan forlenge fristen i henhold til arbeidsmarkedsloven § 8 tredje ledd.

§ 15-3 Oppsigelsesfrister

(1) Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. Før oppsigelse har funnet sted, kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale. Departementet kan gi forskrift om kortere oppsigelsesfrist for deltakere i arbeidsmarkedstiltak.

(2) For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.

(3) Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.

(4) Oppsigelsesfrister som er fastsatt i første til tredje ledd løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

(5) Den sammenhengende ansettelse som kreves i andre og tredje ledd avbrytes ikke ved midlertidig fratreden i henhold til oppsigelse på grunn av lovlig arbeidskamp. Den tid arbeidstakeren er fraværende skal likevel ikke medregnes, med mindre noe annet avtales ved arbeidskampens avslutning.

(6) Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt i annen virksomhet innenfor konsern som arbeidsgiver tilhører eller innenfor annen gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene i sammenheng. Har virksomheten eller del av den blitt overdratt eller leiet ut til ny arbeidsgiver, skal også medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt hos den tidligere arbeidsgiver eller i virksomhet innenfor konsern eller gruppe av virksomheter som den tidligere arbeidsgiver tilhørte.

(7) Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.

(8) Partene kan ikke ved tariffavtale eller annen avtale fravike oppsigelsesfristene i andre eller tredje ledd før oppsigelse har funnet sted, eller bestemme at oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidstakerens side skal være lenger enn ved oppsigelse fra arbeidsgiverens side.

(9) Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger av loven eller avtale.

(10) Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften, og arbeidstaker derfor sies opp, kan oppsigelsesfristen overfor arbeidstakere ved det arbeid som må innstilles, settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen. Er gjeldende oppgigelsesfrist kortere enn 14 dager, gjelder denne. Oppsigelsesfristen kan ikke settes ned etter dette ledd ved arbeidsgivers død eller konkurs, og heller ikke ved arbeidsstans som skyldes at arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som arbeidsgiver skal stille til rådighet, ikke kan brukes, med mindre arbeidstakeren selv er skyld i arbeidsstansen.

§ 15-4 Formkrav ved oppsigelse

(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.

(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om

• a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,

• b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,

• c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og

• d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2. I oppsigelsen skal det også opplyses om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.

§ 15-5 Virkninger av formfeil ved oppsigelse

(1) Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger som nevnt i § 15-4 og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.

(2) Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Det samme gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker ikke krever dom for ugyldighet eller det ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig, jf. første ledd. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.

§ 15-6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

(2) Bestemmelsene i paragrafen her innskrenker ikke arbeidsgivers rett til å si opp arbeidstaker etter § 15-7.

(3) Bestemmelsene i paragrafen her gjelder bare dersom oppsigelsen blir gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder, jf. likevel fjerde ledd.

(4) Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.

(5) Departementet kan gi forskrift om adgang til å avtale lengre prøvetid enn seks måneder for visse arbeidstakergrupper.

§ 15-7 Vern mot usaklig oppsigelse

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 15-7:

(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 10, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

Ǥ 15-7 tredje ledd skal lyde:

(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.56.18)Videre var innstillet:

(4) Oppsigelse med fratreden før fylte 70 år som alene skyldes at arbeidstaker har nådd pensjonsalder etter folketrygdloven, skal ikke anses å være saklig begrunnet. Etter at arbeidstaker er fylt 66 år, men ikke senere enn seks måneder før pensjonsalderen inntrer, kan arbeidsgiver skriftlig spørre om arbeidstaker ønsker å fratre sin stilling ved nevnte pensjonsalder. Forespørselen må besvares skriftlig senest tre måneder før arbeidstaker når pensjonsalderen. Dersom det uttrykkelig er gjort oppmerksom på det i forespørselen, medfører oversittelse av svarfristen at oppsigelsesvernet etter dette ledd faller bort.

§ 15-8 Oppsigelsesvern ved sykdom

(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.

§ 15-9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon

(1) Arbeidstaker som er gravid kan ikke av den grunn sies opp. Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Graviditeten må dokumenteres ved legeattest dersom arbeidsgiver krever det.

(2) Arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12-2, 12-3, 12-4 eller 12-5 første ledd i inntil ett år, må ikke sies opp med virkning i fraværsperioden når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes disse grunner eller arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen for fraværet. Er arbeidstaker lovlig sagt opp til fratreden på et tidspunkt som faller innenfor dette tidsrommet, er oppsigelsen gyldig, men oppsigelsen forlenges med et tilsvarende tidsrom.

(3) For arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12-5 andre ledd eller 12-6 utover ett år, gjelder første ledd første og andre punktum tilsvarende.

§ 15-10 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av permisjon etter § 12-12. Ved permisjon etter § 12-12 første ledd andre punktum omfatter oppsigelsesvernet også perioder hvor arbeidstaker ikke er fraværende fra arbeidet.

(2) Oppsigelse som finner sted umiddelbart før eller innenfor det tidsrom arbeidstaker er fraværende fra arbeidet på grunn av permisjon etter § 12-12, skal anses å ha sin grunn i dette forholdet, dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

§ 15-11 Retten til å fortsette i stillingen

(1) Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør etter reglene i § 15-7 kan arbeidstaker fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter § 17-3.

(2) Dersom søksmål reises innen de frister som følger av § 17-4, kan arbeidstaker fortsette i stillingen inntil saken er avgjort ved rettskraftig dom. Etter krav fra arbeidsgiveren kan retten likevel bestemme at arbeidstakeren skal fratre under sakens behandling, dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Retten fastsetter samtidig fristen for arbeidstakerens fratreden.

(3) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt. Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.

(4) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeidsmarkedsmyndighetene og som sies opp fordi vedkommende skaffes ordinært arbeid, overføres til annet tiltak eller tiltaket avsluttes.

(5) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig utestengt fra arbeidsplassen etter oppsigelsesfristens utløp, har rett til å gjeninntre i stillingen dersom arbeidstaker ber om dette innen fire uker fra utestengningen.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 11, fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

Ǥ 15-11 skal lyde:

(1) Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør etter reglene i § 15-7 kan arbeidstaker fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter § 17-3.

(2) Dersom søksmål reises innen de frister som følger av § 17-4, kan arbeidstaker fortsette i stillingen. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Retten fastsetter samtidig fristen for arbeidstakers fratreden.

(3) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke:

• a) ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt,

• b) under ankebehandling dersom dommen fastslår at oppsigelsen er gyldig.

Dersom dommen fastslår at oppsigelsen er gyldig skal retten samtidig fastsette frist for arbeidstakers fratreden. Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.

(4) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke når arbeidsforholdet er bortfalt som følge av at virksomheten er nedlagt.

(5) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Aetat som sies opp fordi vedkommende skaffes ordinært arbeid, overføres til annet tiltak eller tiltaket avsluttes.

(6) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig utestengt fra arbeidsplassen etter at oppsigelsesfristen eller tidsrommet for arbeidsavtalen er utløpt, har rett til å gjeninntre i stillingen dersom arbeidstaker ber om dette innen fire uker fra utestengningen.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.56.59)Videre var innstillet:

§ 15-12 Virkninger av usaklig oppsigelse mv.

(1) Dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-10, skal retten, etter påstand fra arbeidstaker, kjenne oppsigelsen ugyldig. I særlige tilfeller kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.

§ 15-13 Suspensjon

(1) Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter § 15-14 og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes.

(2) Det skal vurderes fortløpende om vilkårene etter første ledd er oppfylt. Dersom dette ikke er tilfelle, skal suspensjonen straks oppheves. Suspensjon utover tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige art.

(3) Arbeidstaker beholder den lønn vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet frem til suspensjonen opphører.

(4) Ved suspensjon gjelder bestemmelsene i §§ 15-1, 15-4 og 15-12 tilsvarende så langt de passer.

§ 15-14 Avskjed

(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15-1 og 15-4 tilsvarende.

(3) Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstanden fra arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.

(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.

§ 15-15 Attest

(1) Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest av arbeidsgiver. Attesten skal inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet.

(2) Denne bestemmelse begrenser ikke arbeidstakers rett til å kreve en mer utførlig attest i arbeidsforhold hvor dette er sedvane og ikke annet er fastsatt i tariffavtale.

(3) Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav på attest, men arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget.

§ 15-16 Virksomhetens øverste leder

(1) Arbeidsgiver kan inngå skriftlig avtale med virksomhetens øverste leder om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet skal løses ved voldgift.

(2) Reglene om oppsigelse i dette kapittel gjelder ikke for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden.

§ 15-17 Oppsigelse ved arbeidskonflikt

Bestemmelsen i dette kapittel gjelder ikke ved oppsigelse etter arbeidstvistloven § 29 eller tjenestetvistloven § 22. Uten hensyn til arbeidstakerens ansettelsestid er oppsigelsesfristen 14 dager ved oppsigelse etter arbeidstvistloven, hvis ikke annet er fastsatt ved skriftlig avtale eller tariffavtale.

Kapittel 16 Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse

§ 16-1 Hva kapitlet omfatter

(1) Dette kapittel kommer til anvendelse ved overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen.

(2) §§ 16-2 og 16-4 får ikke anvendelse ved overdragelse fra et konkursbo.

§ 16-2 Lønns- og arbeidsvilkår

(1) Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver. Krav etter første punktum kan fortsatt gjøres gjeldende overfor den tidligere arbeidsgiver.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 16-2:

(2) Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. De overførte arbeidstakerne har rett til å beholde de individuelle og kollektive arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakere.

Presidenten: Her foreligger et avvikende forslag, nr. 19, fra Høyre og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

Ǥ 16-2 andre ledd skal lyde:

(2) Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet. De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakere.»

Fremskrittspartiet har varslet at de støtter forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti.

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 38 mot 34 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.57.47)Videre var innstillet under § 16-2:

(3) Arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver etter reglene i første og andre ledd. Ny arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal ny arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

§ 16-3 Reservasjonsrett mv.

(1) Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Arbeidsforholdet overfor tidligere arbeidsgiver vil i tilfelle opphøre ved tidspunktet for overdragelsen, men likevel tidligst på det tidspunkt arbeidstakers oppsigelsestid ville utløpt. Andre punktum gjelder ikke dersom overføring til ny arbeidsgiver medfører en ikke uvesentlig negativ endring i arbeidstakerens situasjon. Arbeidstaker kan i så fall kreve at arbeidsforholdet videreføres.

(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver eller krever at arbeidsforholdet videreføres, må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon etter § 16-6 er gitt.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 20, fra Høyre og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

«§ 16-3 første og andre ledd skal lyde:

(1) Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Arbeidsforholdet overfor tidligere arbeidsgiver vil i tilfelle opphøre ved tidspunktet for overdragelsen, men likevel tidligst på det tidspunkt arbeidstakers oppsigelsestid ville utløpt.

(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver, må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon etter § 16-6 er gitt.»

Også her har Fremskrittspartiet varslet at de ønsker å støtte forslaget.

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med 41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.58.37)Videre var innstillet:

(3) Arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to år før overdragelsestidspunktet, og som gjør gjeldende reservasjonsrett etter denne paragraf, har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert for. Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Fortrinnsrett etter §§ 14-2 og 14-3 går foran fortrinnsrett etter leddet her.

§ 16-4 Vern mot oppsigelse

(1) Overdragelse av virksomhet til annen arbeidsgiver er ikke i seg selv grunn for oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller ny arbeidsgiver.

(2) Dersom arbeidsavtale eller arbeidsforhold opphører fordi skifte av arbeidsgiver medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, anses opphøret som en følge av arbeidsgivers forhold.

(3) Ved tvister etter denne paragraf gjelder bestemmelsene i §§ 15-11 og 15-12 tilsvarende, med unntak av § 15-12 første ledd siste punktum. Bestemmelsene i kapittel 17 gjelder tilsvarende så langt de passer.

§ 16-5 Informasjon og drøfting med tillitsvalgte

(1) Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte.

(2) Det skal gis særskilt informasjon om:

• a) grunnen til overdragelsen,

• b) fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen,

• c) de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne,

• d) endringer i tariffavtaleforhold,

• e) planlagte tiltak overfor arbeidstakerne,

• f) reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter.

(3) Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale.

§ 16-6 Informasjon til arbeidstakerne

Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere de berørte arbeidstakere om overdragelse som nevnt i § 16-1. Det skal gis særskilt informasjon om forhold nevnt i § 16-5 andre ledd bokstavene a til f.

§ 16-7 Representasjon

(1) Hvis virksomheten bevarer sin uavhengighet, skal de tillitsvalgte som berøres av overdragelse som nevnt i § 16-1, beholde sin rettsstilling og funksjon.

(2) Hvis virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet, skal de overførte arbeidstakere som var representert før overdragelsen, fortsatt være representert på en egnet måte fram til nyvalg kan finne sted.

(3) Første ledd kommer ikke til anvendelse dersom overdragelsen medfører at grunnlaget for arbeidstakernes representasjon opphører. I slike tilfeller skal tillitsvalgte fortsatt være sikret vern i samsvar med avtaler som beskytter tillitsvalgte på dette området.

Kapittel 17 Tvister om arbeidsforhold

§ 17-1 Tvister om arbeidsforhold

(1) I søksmål om rettigheter eller plikter etter denne lov gjelder domstolloven og tvistemålsloven, med de særregler som går fram av dette kapittel.

(2) I forbindelse med søksmålet kan retten også behandle krav om oppgjør av lønn og feriepenger. Det samme gjelder andre krav som står i sammenheng med eller kommer i stedet for krav etter første ledd, dersom det ikke vil være til vesentlig ulempe for behandlingen av saken. Rettens avgjørelse etter forrige punktum kan ikke angripes ved kjæremål eller anke.

(3) Mekling i forliksråd finner ikke sted for krav som er gjenstand for forhandlinger etter § 17-3 eller som har vært prøvet for tvisteløsningsnemnd etter § 17-2.

(4) Ved søksmål som omfattes av § 17-4 første ledd skal retten påskynde saken mest mulig og om nødvendig beramme saken utenom tur.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:

§ 17-2 Tvisteløsningsnemnd

(1) Tvist som nevnt i §§ 10-13, 12-14 og 14-3 kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd for avgjørelse.

Presidenten: Her foreligger det et avvikende forslag, nr. 21, fra Høyre og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:

«§ 17-2 første ledd skal lyde:

(1) Tvist som nevnt i §§ 10-13 og 12-14 kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd for avgjørelse.»

Votering:Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti bifaltes innstillingen med 43 mot 29 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.59.20)Videre var innstillet:

(2) Tvist kan ikke bringes inn for domstolene før den har vært prøvet for nemnda og avgjørelse fra nemnda foreligger. Ved domstolsprøving av tvisten skal den konklusjon nemnda har kommet til stå ved lag mens saken er til behandling ved domstolene. Dersom dette vil virke urimelig, kan retten etter krav fra en av partene fastsette en annen midlertidig ordning.

(3) Frist for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte uker fra det tidspunkt nemndas avgjørelse foreligger.

(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om oppnevning av nemndas medlemmer, om dens sammensetning og saksbehandling.

§ 17-3 Rett til å kreve forhandlinger

(1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis arbeidstaker vil kreve erstatning på grunn av forhold som nevnt i første punktum.

(2) Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Fristen til å kreve forhandlinger regnes fra:

• a) oppsigelsen eller avskjeden fant sted,

• b) arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling,

• c) arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget ulovlig innleie eller midlertidig ansettelse, eller

• d) suspensjonens opphørstidspunkt.

Ved tvist om det foreligger lovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger.

(3) Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.

(4) Dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger med arbeidstaker. Krav om forhandlinger skal framsettes skriftlig så snart som mulig og senest to uker etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli reist. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt i samsvar med regelen i foregående ledd. Dersom søksmål er reist, skal arbeidsgiver skriftlig underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt. Arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.

(5) Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.

(6) I tvist om innleie rettes krav om forhandlinger mot innleier. Det som står om arbeidsgiver i paragrafen her gjelder tilsvarende for innleier.

§ 17-4 Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon mv.

(1) Ved tvist om oppsigelse, avskjed, brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse, innleie, eller suspensjon, er søksmålsfristen åtte uker. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Partene kan i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist.

(2) Søksmålsfristen etter første ledd regnes fra forhandlingenes avslutning. Er forhandlinger ikke holdt, regnes fristen fra de tidspunkter som er nevnt i § 17-3 andre ledd.

(3) Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist.

(4) Ved tvist om det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon gjelder ingen søksmålsfrist.

(5) Retten til å fortsette i stillingen etter § 15-11 gjelder dersom søksmål reises innen utløpet av oppsigelsesfristen, og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted. Det samme gjelder hvis arbeidstaker skriftlig underetter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen åtte ukers-fristen. Fristene gjelder ikke dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd, jf. tredje ledd i paragrafen her.

§ 17-5 Fristforlengelse og oppreisning ved oppsigelse under sykdom, svangerskap, foreldrepermisjon, militærtjeneste mv.

(1) Ved tvist om en oppsigelses rettmessighet etter § 15-8 løper fristene for å kreve forhandling eller gå til søksmål fra det tidspunkt forbudet mot oppsigelse etter § 15-8 første ledd opphører.

(2) Ved oppsigelse under fravær på grunn av barns eller barnepassers sykdom etter § 12-9 eller fravær på grunn av pleie av nære pårørende etter § 12-10, forlenges fristen for å kreve forhandlinger eller gå til søksmål med det antall dager arbeidstaker var fraværende etter at oppsigelsen fant sted.

(3) Ved oppsigelse under permisjon ved svangerskap, fødsel, adopsjon eller omsorg for små barn etter §§ 12-1 til 12-6 eller under permisjon ved militærtjeneste mv. etter § 12-12 kan retten gi oppreisning for oversittelse av fristene for å kreve forhandlinger eller for søksmål, dersom arbeidstaker krever det og retten finner det rimelig.

§ 17-6 Meddommerutvalg

Domstoladministrasjonen oppnevner ett eller flere særskilte arbeidslivskyndige meddommerutvalg for hvert fylke. Minst to femdeler av meddommerne i hvert utvalg oppnevnes etter forslag fra arbeidsgiverorganisasjon og minst to femdeler oppnevnes etter forslag fra arbeidstakerorganisasjon.

§ 17-7 Oppnevning av meddommere

(1) Under hovedforhandling settes tingrett med to meddommere. Lagmannsrett settes med fire meddommere, men med to om partene er enige om det.

(2) Meddommere oppnevnes etter forslag fra partene fra de særskilte arbeidslivskyndige utvalg oppnevnt etter § 17-6. I lagmannsrettssaker tas meddommerne fra de utvalg som er oppnevnt innen lagsognets grenser.

(3) Partene foreslår hver sin halvpart av det antall meddommere retten settes med i den enkelte sak. Foreligger ikke partenes forslag innen den frist dommeren har bestemt, kan dommeren oppnevne meddommere etter domstolloven § 87. Det samme gjelder dersom flere saksøkere eller saksøkte ikke blir enige om noe felles forslag.

(4) Retten kan likevel settes uten meddommere dersom partene og retten er enig i at meddommere er unødvendig.

Kapittel 18 Tilsynet med loven

§ 18-1 Arbeidstilsynet

(1) Arbeidstilsynet fører tilsyn med at bestemmelsene i og i medhold av denne lov blir overholdt. Når det er nødvendig med særskilt ekspertise for å gjennomføre tilsyn etter denne lov, kan Arbeidstilsynet oppnevne sakkyndige til å utføre kontroll og foreta undersøkelser mv. på Arbeidstilsynets vegne. Departementet kan fastsette bestemmelser om Arbeidstilsynets organisasjon og virksomhet.

(2) Departementet kan bestemme at tilsynet med deler av den offentlige forvaltning og transportbedrifter som drives av staten skal ordnes på annen måte enn det som følger av loven. Departementet kan bestemme at annen offentlig myndighet enn Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med at bestemmelsene i eller i medhold av denne lov blir overholdt.

§ 18-2 Beskyttelse av kilder

Når Arbeidstilsynet får melding om forhold som er i strid med loven, skal melderens navn holdes hemmelig. Taushetsplikten gjelder også overfor den anmeldte.

§ 18-3 Gebyrer

(1) Virksomhet som går inn under denne lov, kan pålegges å betale til statskassen et årlig tilsynsgebyr eller gebyrer til dekning av utgifter til kontroll, godkjenning, sertifisering eller til pålagte undersøkelser eller prøver.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere regler om slike gebyrer. Gebyrene er tvangsgrunnlag for utlegg.

(3) Departementet kan i forskrift gi adgang for Arbeidstilsynet til å kreve refundert utgifter for undersøkelser og prøver som arbeidsgiveren etter loven har plikt til å utføre.

§ 18-4 Arbeidstilsynets adgang til virksomheten

(1) Arbeidstilsynet skal til enhver tid ha uhindret adgang til ethvert sted som omfattes av loven. Tilsynspersonellet skal legitimere seg i samsvar med forvaltningsloven § 15 og om mulig ta kontakt med arbeidsgiver og verneombudet. Verneombudet kan kreve at også andre representanter for arbeidstakerne deltar under kontrollen. I virksomheter hvor det ikke er verneombud, skal tilsynspersonellet om mulig ta kontakt med annen representant for arbeidstakerne.

(2) Arbeidsgiver eller representant for denne har rett til, og kan pålegges, å være til stede under kontrollen. Tilsynspersonellet kan bestemme at retten ikke skal gjelde ved intervju av arbeidstaker eller dersom slik tilstedeværelse ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe eller uten at formålet med kontrollen settes i fare.

(3) Med mindre tungtveiende hensyn tilsier noe annet, skal Arbeidstilsynet gi skriftlig rapport til arbeidsgiver om resultatet av kontrollen. Kopi av rapporten skal gis verneombudet, og om nødvendig til bedriftshelsetjenesten.

§ 18-5 Opplysninger

(1) Enhver som er underlagt tilsyn etter denne lov skal når Arbeidstilsynet krever det og uten hinder av taushetsplikt fremlegge opplysninger som anses nødvendige for utøvelsen av tilsynet. Arbeidstilsynet kan bestemme i hvilken form opplysningene skal gis.

(2) Opplysninger som nevnt i første ledd kan også kreves fra andre offentlige tilsynsmyndigheter uten hinder av den taushetsplikt som ellers gjelder. Opplysningsplikten gjelder bare de opplysninger som er nødvendige for at tilsynsmyndigheten skal kunne utføre sine oppgaver etter loven.

§ 18-6 Pålegg og andre enkeltvedtak

(1) Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene i og i medhold av kapittel 2 med unntak av § 2-4, kapittel 3 til 8, kapittel 10 med unntak av § 10-2 andre til fjerde ledd og § 10-6 åttende ledd, kapittel 11 samt §§ 14-5 til 14-8, 15-2 og 15-15.

(2) Pålegg skal gis skriftlig, og det skal settes en frist for når det skal være utført. Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet kreve at nødvendige tiltak blir iverksatt straks. I pålegget skal det opplyses om klageadgang, klagefrist og den nærmere fremgangsmåte ved klage, samt retten til å se sakens dokumenter, jf. forvaltningsloven § 27.

(3) Arbeidstilsynet kan forby at farlige kjemikalier eller biologisk materiale fremstilles, pakkes, brukes eller oppbevares i virksomhet som går inn under loven. Arbeidstilsynet kan dessuten kreve at arbeidsgiver skal foreta spesielle undersøkelser eller levere prøver til undersøkelse. Utgifter i denne forbindelse bæres av arbeidsgiver.

(4) Arbeidstilsynet kan kreve at produsent eller importør av kjemikalier eller biologisk materiale foretar undersøkelser eller leverer prøve til undersøkelse for å få fastslått kjemikaliets eller materialets farlighetsgrad. Utgifter til slike undersøkelser bæres av den som har plikt til å foreta undersøkelsen eller levere prøven. Arbeidstilsynet kan forby omsetning av et kjemikalie eller biologisk materiale hvis en produsent eller importør forsømmer sin melde- eller merkeplikt, eller ikke gir supplerende opplysninger som kreves etter § 5-4 første ledd bokstav c.

(5) Arbeidstilsynet kan gi pålegg om at den som leverer eller markedsfører et produkt som selv om det brukes i samsvar med de kravene som stilles, kan medføre fare for liv eller helse, skal treffe nødvendige tiltak for å avverge faren. Det kan blant annet kreves at:

• a) levering eller markedsføring stanses,

• b) produkter tilbakekalles.

(6) I forbindelse med tillatelse, samtykke, dispensasjon eller andre enkeltvedtak kan Arbeidstilsynet sette nærmere bestemte vilkår.

(7) Direktoratet for arbeidstilsynet er klageinstans for enkeltvedtak truffet av det lokale arbeidstilsyn. Departementet er klageinstans for enkeltvedtak truffet av direktoratet.

(8) Arbeidstakernes tillitsvalgte skal gjøres kjent med pålegg og andre enkeltvedtak som Arbeidstilsynet treffer.

§ 18-7 Tvangsmulkt

I pålegg etter loven kan det fastsettes en løpende tvangsmulkt for hver dag eller uke eller måned som går etter utløpet av den frist som er satt for oppfyllelse av pålegget, inntil pålegget er oppfylt. Tvangsmulkt kan også fastsettes som engangsmulkt. Arbeidstilsynet kan frafalle påløpt tvangsmulkt.

§ 18-8 Stansing

Dersom pålegg ikke oppfylles innen fristen, kan Arbeidstilsynet helt eller delvis stanse virksomhetens aktiviteter inntil pålegget er oppfylt. Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet stanse de aktiviteter som er knyttet til faresituasjonen selv om pålegg ikke er gitt.

§ 18-9 Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv.

(1) Den som vil oppføre bygning eller utføre bygningsmessig arbeid som er melde- eller søknadspliktig etter plan- og bygningsloven og som skal brukes eller ventelig vil bli brukt av virksomhet som går inn under denne lov, har plikt til å innhente Arbeidstilsynets samtykke på forhånd.

(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om plikten til å innhente Arbeidstilsynets forhåndssamtykke etter denne paragraf, hvilke opplysninger som kan kreves og de vilkår som kan stilles for å gi slikt samtykke.

(3) Departementet kan i forskrift bestemme at forhåndssamtykke ikke er nødvendig for spesielle arbeidsplasser eller bygninger når dette er ubetenkelig ut fra hensynet til arbeidsmiljøet.

Kapittel 19 Straff

§ 19-1 Ansvar for innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten

(1) Ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelse eller pålegg gitt i eller i medhold av denne lov, straffes innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten med bøter eller fengsel inntil tre måneder eller begge deler. Medvirkning straffes på samme måte, likevel slik at arbeidstaker straffes etter § 19-2.

(2) Under særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil to år anvendes. Ved avgjørelsen av om det foreligger slike omstendigheter, skal det særlig legges vekt på om overtredelsen har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv eller helse eller om den er foretatt eller fortsatt tross pålegg eller henstilling fra offentlig myndighet, vedtak av arbeidsmiljøutvalget eller henstilling fra verneombud eller bedriftshelsetjeneste.

(3) For overtredelse som har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv eller helse kan innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten straffes etter denne paragraf, med mindre vedkommende i enhver henseende har opptrådt fullt forsvarlig med hensyn til sine plikter etter loven eller bestemmelser i medhold av loven.

(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene i kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern.

§ 19-2 Ansvar for arbeidstakere

(1) Arbeidstaker som uaktsomt overtrer bestemmelse eller pålegg gitt i eller i medhold av denne lov, straffes med bøter. Medvirkning straffes på samme måte.

(2) Er overtredelsen forsettlig eller grovt uaktsom, kan bøter eller fengsel inntil tre måneder, eller begge deler, anvendes.

(3) Ved særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil ett år anvendes. Ved avgjørelsen av om det foreligger slike omstendigheter, skal det særlig legges vekt på om overtredelsen var i strid med særskilt arbeids- eller sikkerhetsinstruks og om arbeidstakeren forsto eller burde forstå at overtredelsen kunne medføre alvorlig fare for andres liv eller helse.

(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene i kapittel 10 om arbeidstid og kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern.

§ 19-3 Ansvar for foretak

Straffansvar for foretak er regulert i straffeloven §§ 48 a og 48 b.

§ 19-4 Ansvar for å hindre offentlig myndighet

Den som hindrer undersøkelser som offentlig myndighet iverksetter etter denne lov eller unnlater å yte pliktig bistand eller å gi opplysninger som anses nødvendig for utførelsen av tilsynet etter denne lov, straffes med bøter med mindre forholdet rammes av § 19-1 eller strengere straffebud i straffeloven.

§ 19-5 Offentlig tjenestemann

Enhver som er knyttet til Arbeidstilsynet er i forhold til den alminnelige straffelov å regne som offentlig tjenestemann.

§ 19-6 Påtalen

Overtredelse av denne lov er undergitt offentlig påtale.

§ 19-7 Forseelse

Overtredelse av denne lov regnes som forseelse.

Kapittel 20 Avsluttende bestemmelser

§ 20-1 Ikrafttredelse

Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer.

§ 20-2 Overgangsbestemmelser

Forskrifter gitt i medhold av lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. skal gjelde inntil annet er bestemt.

§ 20-3 Endringer i andre lover

Fra lovens ikrafttredelse gjøres følgende endringer i andre lover:

• 1. Lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v. oppheves.

• 2. I lov 27. juni 1947 nr. 9 om trudomssamfunn og ymist anna skal § 27 a femte ledd lyde:

Innarbeiding av fri som er gitt i medhald av paragrafen her, vert ikkje rekna som overtid jamvel om arbeidstida overstig dei timetal som er fastsett i arbeidsmiljøloven §§ 10-4 og 10-5.

• 3. I lov 16. juni 1972 nr. 43 om ferie for fiskere skal § 11 nytt andre ledd lyde:

Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.

• 4. I lov 9. mars 1973 nr. 14 om vern mot tobakkskader skal § 6 sjette ledd lyde:

Reglene vedrørende kommunestyrets og Arbeidstilsynets virksomhet som tilsynsorgan etter henholdsvis §§ 4a-7 til 4a-9 og 4a-12 i lov 19. november 1982 nr. 66 om helsetjenesten i kommunene og §§ 18-4 til 18-8 i arbeidsmiljøloven får tilsvarende anvendelse ved tilsyn etter paragrafen her.

• 5. I lov 14. desember 1973 nr. 61 om statsgaranti for lønnskrav ved konkurs m.v. skal § 6 lyde:

Når staten dekker krav etter garantien, trer den inn i arbeidstakerens krav mot arbeidsgiveren og hans bo. Dette gjelder selv om vilkårene for utbetaling av lønnsgarantien ikke forelå. Ved virksomhetsoverdragelse kan staten også rette regresskrav mot den nye arbeidsgiveren, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 første ledd.

• 6. I lov 14. juni 1974 nr. 39 om eksplosive varer skal § 10 andre ledd lyde:

Den som lovlig innehar eksplosiv vare, kan uten hinder av reglene i første ledd overlate slik vare til andre til bruk på hans vegne i samsvar med forskrifter etter § 35 eller etter arbeidsmiljøloven.

• 7. I lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene skal § 2 nytt fjerde ledd lyde:

Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.

• 8. I lov 8. juni 1984 nr. 59 om fordringshavernes dekningsrett skal § 9-3 fjerde ledd lyde:

Fortrinnsretten omfatter ikke lønn og annet arbeidsvederlag for oppsigelsestid utover de oppsigelsesfrister som følger av arbeidsmiljøloven §15-3 første til fjerde ledd, med mindre lengre oppsigelsesfrist følger av tariffavtale som er inngått tidligere enn seks måneder før fristdagen.

• 9. I lov 14. juni 1985 nr. 77 plan- og bygningslov skal § 74 nr. 1 andre ledd lyde:

Bygning som faller inn under arbeidsmiljøloven, skal videre tilfredsstille kravene til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

• 10. I lov 29. april 1988 nr. 21 om ferie gjøres følgende endringer:

§ 2 nr. 6 skal lyde:

(6) (Utsendte arbeidstakere)

Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.

§ 9 nr. 2 skal lyde:

(Ferieavvikling under fødsels- og omsorgspermisjon)

Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til permisjonstid hvor det ytes fødselspenger eller adopsjonspenger etter folketrygdloven §§ 14-1 til 14-19. Det samme gjelder under permisjon som fedre og andre omsorgspersoner har i tilknytning til fødsel i medhold av arbeidsmiljøloven § 12-3 første ledd.

Arbeidstaker kan kreve å avvikle lovbestemt ferie i løpet av permisjonstid hvor det ytes fødselspenger eller adopsjonspenger, jf folketrygdloven §§ 14-7, 14-16, 14-22 og 14-25.

Faller permisjonstid som nevnt i første ledd sammen med allerede fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av de virkedager ferie som er blitt omfattet av permisjonstiden.

På de vilkår som følger av §§ 6 og 7 kan arbeidsgiver legge ferie til den tid da arbeidstaker har utvidet omsorgspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5.

§ 11 nr. 6 skal lyde:

(6) (Utbetalingsmåte, trekk i feriepenger mv)

Utbetalingsmåten, adgangen til å foreta trekk i feriepenger og plikten til å gi opplysninger om hvordan feriepengene er regnet ut, reguleres av arbeidsmiljøloven § 14-15.

• 11. I lov 30. august 1991 nr. 71 om statsforetak skal § 55 tredje ledd siste punktum lyde:

Bestemmelsen i leddet her gjør ingen innskrenkninger i arbeidstakerens rettigheter etter arbeidsmiljøloven §§ 14-2 og 15-7 andre ledd.

• 12. I lov 19. juni 1992 nr. 56 om handelsagenter og handelsreisende skal § 41 andre ledd lyde:

Den handelsreisende har likevel ikke rett til avgangsvederlag etter § 28 dersom han eller hun kan avskjediges etter arbeidsmiljøloven § 15-14. Den handelsreisende har heller ikke rett til avgangsvederlag dersom han eller hun selv sier opp arbeidsforholdet, med mindre det etter omstendighetene finnes rimelig at den handelsreisende får avgangsvederlag.

• 13. I lov 4. juni 1993 nr. 58 om allmenngjøring av tariffavtaler mv. gjøres følgende endringer:

§ 1-2 nr. 1 nytt andre punktum skal lyde:

Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.

§ 3 første ledd skal lyde:

Tariffnemnda kan treffe vedtak om at en landsomfattende tariffavtale helt eller delvis skal gjelde for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter, i en bransje eller en del av en bransje, med de begrensninger som følger i og i medholdav arbeidsmiljøloven § 1-7. Vilkåret er at krav om slik allmenngjøring er fremsatt av en arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon som er part i avtalen og har innstillingsrett etter lov av 5. mai 1927 nr. 1 om arbeidstvister § 11 nr. 1. Bare slike organisasjoner kan kreve at nemnda realitetsbehandler et krav om allmenngjøring.

• 14. I lov 12. mai 1995 nr. 22 om universiteter og høgskoler skal § 44 nr. 6 lyde:

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at kravene i nr. 2 overholdes. Arbeidsmiljøloven kapittel 18 om tilsyn og tvangsmidler mv. gjelder tilsvarende så langt det passer. Departementet kan fastsette forskrift.

• 15. I lov 28. februar 1997 nr. 19 om folketrygd gjøres følgende endringer:

§ 8-7 sjuende ledd skal lyde:

Tidligst mulig og senest når arbeidsuførheten har vart i 12 uker uten at en sykmeldt arbeidstaker er i arbeidsrelatert aktivitet, skal trygdekontoret innhente oppfølgingsplan, unntatt når en slik plan antas å være åpenbart unødvendig, jf. § 25-2 og arbeidsmiljøloven § 4-6 tredje ledd.

§ 8-24 tredje ledd skal lyde:

Egenmelding kan likevel nyttes når vedkommende har vært i arbeid i fire uker etter avbruddet, dersom avbruddet skyldtes

• a) bedriftspermittering

• b) permisjon etter arbeidsmiljøloven §§ 12-1 til 12-6

• c) permisjon etter sjømannsloven § 13, eller

• d) militær- eller siviltjeneste.

§ 8-47 tredje ledd skal lyde:

Likestilt med arbeid etter første ledd er også tidsrom

• a) da medlemmet utfører militær- eller siviltjeneste,

• b) da en sjømann i utenriksfart avspaserer opparbeidet fritid,

• c) da medlemmet har lovbestemt ferie,

• d) da medlemmet har lovbestemt permisjon etter arbeidsmiljøloven §§ 12-1 til 12-5 dersom vedkommende har avtale om å gjenoppta arbeidet etter permisjonen.

§ 14-23 andre ledd skal lyde:

Prosentsatsene i første ledd svarer til 90, 80, 75, 60 og 50 pst. av full stilling,

§ 14-26 andre ledd skal lyde:

Prosentsatsene i første ledd svarer til 90, 80, 75, 60 og 50 pst. av full stilling,

§ 25-2 andre ledd skal lyde:

En arbeidsgiver plikter etter krav fra trygdekontoret å utlevere oppfølgingsplanen som skal utarbeides etter arbeidsmiljøloven § 4-6 tredje ledd.

• 16. I lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper skal § 13-11 første ledd lyde:

(1) Tillitsvalgte i de selskapene som skal fusjonere, skal ha informasjon og har rett til drøfting i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven § 16-5.

• 17. I lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper skal § 13-11 første ledd lyde:

(1) Tillitsvalgte i de selskapene som skal fusjonere, skal ha informasjon og har rett til drøfting i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven § 16-5.

• 18. I lov 17. juli 1998 nr. 61 om grunnskolen og den vidaregåande opplæringa gjøres følgende endringer:

§ 4-5 tredje ledd skal lyde:

Lærlingar som har fylt 21 år og som inngår lærekontrakt med full opplæring i bedrift, jf. § 3-3 sjette leddet, skal ha ei prøvetid på seks månader. Skriftleg lærekontrakt må opprettast seinast ein månad etter at læreforholdet tok til. I prøvetida kan både lærebedrifta og lærlingen seie opp læreforholdet. Reglane i arbeidsmiljøloven §§ 15-3 og 15-6 gjeld også når lærlingen ikkje er skriftleg tilsett på ei bestemt prøvetid.

§ 9a-5 tredje ledd skal lyde:

Elevane kan møte med inntil to skolemiljørepresentantar i arbeidsmiljøutvalet eller anna samarbeidsorgan der eit slikt er oppretta ved skolen i samsvar med arbeidsmiljøloven kapittel 7, når dette behandlar spørsmål som vedkjem skolemiljøet for elevane. Skolemiljørepresentantane har da talerett og rett til å få meininga si protokollert. Skolemiljørepresentantane skal ikkje vere til stades når utvalet behandlar saker som er omfatta av teieplikt etter lover eller forskrifter.

§ 10-4 skal lyde:

Utlysing av stillingar

Undervisningsstillingar og rektorstillingar skal lysast ut offentleg. Kravet om slik utlysing gjeld ikkje for stillingar som er ledige for eit kortare tidsrom enn seks månader, eller når arbeidsgivaren skal tilby stillinga til ein arbeidstakar eller tidlegare arbeidstakar i verksemda med heimel i lov i arbeidsmiljøloven §§ 14-2 om førerett til ny tilsetjing og 15-7 om oppseiingsvern.

• 19. I lov 26. mars 1999 nr. 14 om skatt av formue og inntekt skal § 5-10 bokstav e lyde:

erstatning for ikke-økonomisk skade ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 og § 15-14, så langt erstatningen overstiger 1 1/2 ganger folketrygdens grunnbeløp.

• 20. I lov 23. juni 2000 nr. 56 om helsemessig og sosial beredskap gjøres følgende endringer:

§ 4-1 andre ledd skal lyde:

Den som gir pålegg etter første ledd annet punktum, har instruksjonsmyndighet over den som får pålegget. Pålegg etter første ledd skal ikke ha andre virkninger i forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven § 15-10 gjelder tilsvarende for fravær på grunn av bestemmelser i denne loven.

§ 4-1 sjette ledd skal lyde:

Plikten etter første ledd gjelder uavhengig av bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven.

§ 4-2 andre ledd skal lyde:

Bestemmelsene i § 4-1 annet ledd annet og tredje punktum gjelder tilsvarende for deltakelse på kurs og øvelser etter denne paragraf. Det samme gjelder bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 12-12.

• 21. I lov 6. desember 2002 nr. 72 om folkehøyskoler skal § 5a tredje ledd lyde:

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at kravene i annet ledd overholdes. Arbeidsmiljøloven kapittel 18 om tilsyn og tvangsmidler mv. gjelder tilsvarende så langt det passer.

• 22. I lov 20. juni 2003 nr. 56 om fagskoleutdanning skal § 4a femte ledd lyde:

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at kravene i annet ledd overholdes. Arbeidsmiljøloven kapittel 18 om tilsyn og tvangsmidler mv. gjelder tilsvarende så langt det passer. Departementet kan gi nærmere forskrift om tilsyn med læringsmiljøet.

• 23. I lov 4. juli 2003 nr. 84 om frittståande skolar gjøres følgende endringer:

§ 4-2 fjerde ledd skal lyde:

Ved tilsetjing av undervisningspersonale ved skolar som representerer eit fagleg-pedagogisk alternativ, kan departementet også godkjenne alternative kompetansekrav til dei som følgjer av § 10-1 i opplæringslova med tilhøyrande forskrift. Ved tilsetjing av undervisningspersonale ved skolar som representerer eit religiøst/etisk alternativ, kan departementet også godkjenne tilleggskompetansekrav til dei som følgjer av § 10-1 i opplæringslova med tilhøyrande forskrift. Ved tilsetjing gjeld arbeidsmiljølova §§ 13-3 og 13-4.

§ 6A-4 tredje ledd skal lyde:

Ved tilsetjing gjeld arbeidsmiljølova §§ 13-3 og 13-4.

• 24. I lov 28. november 2003 nr. 96 om endringer i spesialisthelsetjenesteloven m.m. skal pkt. V nr. 2 tredje punktum lyde:

Første og annet punktum gjør ingen innskrenkninger i rettighetene arbeidstakeren har etter arbeidsmiljøloven §§ 14-2 og 15-7 andre ledd

• 25. I lov 2. juli 2004 nr. 59 om personell i Forsvaret skal § 4 andre ledd lyde:

Befal og vervede mannskaper er unntatt fra forbudet om forskjellsbehandling på grunn av alder etter arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd.

• 26. I lov 10. desember 2004 nr. 76 om arbeidsmarkedstjenester gjøres følgende endringer:

§ 2 nytt fjerde ledd skal lyde:

Departementet kan gi forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.

§ 8 skal lyde:

§ 8 Arbeidsgivers meldeplikt og Aetats oppfølging ved masseoppsigelser og permitteringer

Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2 første ledd, skal tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger, gi Aetat melding som fastsatt i arbeidsmiljøloven § 15-2 tredje ledd. Tilsvarende melding skal gis Aetat dersom arbeidstakerne vil bli permittert uten lønn eller i mer enn 4 uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent. Melding skal også gis ved masseoppsigelser eller permitteringer av arbeidstakere som omfattes av tjenestemannsloven.

Meldingen skal gis til Aetat i det distriktet virksomheten ligger.

Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Aetat er underrettet. Dersom det er nødvendig for å få til slik avtale som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-2 andre ledd, kan Aetat forlenge fristen etter første punktum med inntil 30 dager. Dersom Aetat endrer denne fristen, skal det gis skriftlig melding til arbeidsgiver om dette. Fristen kan ikke forlenges når en virksomhet opphører som følge av en rettsavgjørelse.

Aetat skal benytte fristen etter tredje ledd, første eller andre punktum, til å finne løsninger på de problemer som de planlagte oppsigelsene reiser. Departementet kan i forskrift gi nærmere regler om hvordan retten til utsettelse av oppsigelser skal nyttes og Aetats rolle ved utsettelse.

Aetat Arbeidsdirektoratet kan fastsette innskrenkninger i meldeplikten.

• 27. I lov XXX om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven) – jf. Ot.prp nr. 34 (2004-2005) skal § 1 andre ledd nr. 3 lyde:

Lov xxx om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern kapittel 13, med unntak av § 13-1 tredje ledd og § 13-9.

Votering:Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.

Presidenten: Da skulle vi være klare til å votere over lovens overskrift og loven i sin helhet.

Her har Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet varslet at de ønsker å stemme imot.

VoteringLovens overskrift og loven i sin helhet bifaltes med 41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 22.00.03)

Presidenten: Lovvedtaket vil bli sendt Lagtinget.

Videre var innstillet:

B.

Stortinget ber Regjeringen legge frem for Stortinget på egnet måte en nærmere utredning av omfanget og bruken av bestemmelsene om unntak fra reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven.

Presidenten: B blir i henhold til forretningsordenens § 30 fjerde ledd å sende Stortinget.