Jeg viser til brev fra Arbeids- og sosialkomiteen 29. november 2018 der det bes om en vurdering av representantforslag 54 S (2018–2019) om seksuell trakassering.

Regjeringen har fokus på seksuell trakassering i arbeidslivet, og innsatsen på dette området gjøres i nært samarbeid med partene i arbeidslivet. Saken er tidligere drøftet i Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd, og følges opp i en arbeidsgruppe om likestilling som er satt ned under rådet. Her deltar alle hovedorganisasjonene sammen med Barne- og likestillingsdepartementet og Arbeids- og sosialdepartementet.

Statistisk sentralbyrås levekårsundersøkelser om arbeidsmiljø viser at seksuell trakassering særlig forekommer innen overnattings- og serveringsbransjen og i helse- og omsorgssektoren. Blant annet #Metoo har vist at det er utfordringer også i andre deler av arbeidslivet.

Jeg har følgende kommentarer til de konkrete forslagene:

• 1. Stortinget ber regjeringen sørge for at kunnskap om seksuell trakassering inngår i opplæringen av verneombud, og i opplæring av alle med personalansvar i offentlig sektor.

Regjeringen er opptatt av at arbeidsgivere, tillitsvalgte og verneombud får nødvendig opplæring i denne problematikken. Det følger imidlertid allerede av arbeidsmiljøregelverket at verneombudene skal gis opplæring i det psykososiale arbeidsmiljøet; herunder trakassering. Kravene til opplæring skjerpes jo mer relevant problemstillingen er i en bransje.

Blant annet på bakgrunn av #Metoo har Arbeidstilsynet og Likestillings- diskrimineringsombudet (LDO) styrket sitt samarbeid om innsats mot seksuell trakassering. Det er laget en nettbasert veileder med praktiske råd og forslag for å forebygge og hindre seksuell trakassering. Det er laget opplæringsmateriell for arbeidsgivere, tillitsvalgte og verneombud, samt felles opplæring for inspektører i Arbeidstilsynet.

Partene i serveringsnæringen har i samarbeid med Arbeidstilsynet og Likestillings- og diskrimineringsombudet utarbeidet en egen informasjonskampanje som ble lansert i høst, og som skal følges opp videre i 2019. Dette er et initiativ fra treparts bransjeprogram innen uteliv. Kampanjen "Sammen setter vi strek for seksuell trakassering" setter seksuell trakassering på dagsorden. Myndighetene og partene har sammen utarbeidet en veileder og et kurs, som vil være nyttige verktøy for forebygging og håndtering av seksuell trakassering på jobb. Kurset er relevant og åpent også for andre enn utelivsbransjen.

Når det gjelder opplæring av ledere, vises det til at arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven generelt plikter se til at arbeidstakere som leder andre har nødvendig kompetanse til å se til at lovens krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø blir ivaretatt, jf. arbeidsmiljøloven §§ 2-1 og 3-2 første ledd. Kravet gjelder både i offentlig og privat sektor.

• 2. Stortinget ber regjeringen undersøke om usikre tilknytningsformer til arbeidslivet som midlertidige ansettelser og innleie øker faren for å bli utsatt for seksuell trakassering og overgrep, og komme tilbake til Stortinget på egnet måte.

Arbeids- og sosialdepartementet har inngått en flerårig forskningsavtale for generelt å kartlegge, analysere og finne virkninger av ulike typer tilknytningsformer i arbeidslivet. For øvrig mener jeg at det i denne sammenheng må fokuseres på tiltak som motvirker seksuell trakassering, fremfor hvilket ansettelsesforhold man har. Seksuell trakassering er uakseptabelt, forbudt og straffbart uavhengig av om man er i en fast stilling eller i et vikariat.

• 3. Stortinget ber regjeringen foreslå endringer i arbeidsmiljøloven slik at arbeidsgivers ansvar for å forebygge og forhindre seksuell trakassering på arbeidsplassen fremgår tydeligere av arbeidsmiljøloven § 4-3.

Seksuell trakassering er forbudt etter arbeidsmiljøloven § 4-3. Paragrafen fastsetter et forbud mot alle former for trakassering (og dessuten all annen utilbørlig opptreden). Arbeidsgivers ansvar for på sikre ansatte et trygt og sikkert arbeidsmiljø er nylig tydeliggjort og presisert i forskrift. Arbeidstilsynet fører tilsyn med bestemmelsen og gir nødvendige pålegg. Alle arbeidstakere har etter loven dessuten både rett - og plikt - til å si ifra dersom de blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen (§ 2-3 andre ledd bokstav d). Arbeidsmiljølovens generelle varslingsregler er også viktige i denne sammenheng.

Videre mener jeg det kan være uheldig å fremheve en form for trakassering, fremfor andre, i arbeidsmiljøloven § 4-3. Det vil kunne gi inntrykk av at for eksempel mobbing er mindre viktig som arbeidsmiljøproblem.

• 4. Stortinget ber regjeringen utrede lovfesting av erstatningsansvar for arbeidsgivere ved brudd på vernebestemmelsen i likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd.

Forslag 4 hører inn under Barne- og likestillingsministeren, og jeg har innhentet følgende uttalelse:

"Stortinget har gjennom tre anmodningsvedtak, Innst. 388 L (2016–2017) forslag nr. 6 og Innst. 208 forslag nr. 1 og 6, bedt regjeringen om å styrke veilednings- og hjelpetilbudet til personer som utsettes for seksuell trakassering, innføre et lavterskeltilbud for håndhevelse av saker om seksuell trakassering og gi Diskrimineringsnemnda myndighet til å gi oppreising og erstatning i slike saker innenfor diskrimineringslovens område. Forslag om etablering av et lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering ble derfor sendt på høring i juli.

I høringsnotatet ble det foreslått å videreføre gjeldende rett, slik at en arbeidsgiver som ikke oppfyller plikten til å forebygge og forhindre trakassering ikke kan ilegges oppreisning og erstatning etter likestillings- og diskrimineringsloven. Det er liten tvil om at arbeidsgivers forebyggende arbeid er særdeles viktig, men Barne- og likestillingsdepartementet mener likevel det vil føre for langt å holde arbeidsgiver erstatningsrettslig ansvarlig i tilfeller der arbeidsgiver ikke oppfyller plikten til å forebygge og forhindre trakassering.

Et klart flertall av høringsinstansene har ikke berørt denne problemstillingen i sine tilbakemeldinger. Noen få høringsinstanser, herunder Likestillings- og diskrimineringsombudet, LO, JURK, Sykepleierforbundet, Norske kvinners sanitetsforening og Rettspolitisk forening, mener imidlertid at departementet bør utrede spørsmålet om en lovfesting av erstatningsansvar for arbeidsgivere ved brudd på vernebestemmelsen i Likestillings- og diskrimineringsloven § 13,6. Det vises i hovedsak til at et erstatningsansvar for arbeidsgiver vil kunne bidra til å effektivisere vernebestemmelsen.

Spørsmålet om en lovfesting av erstatningsansvar for arbeidsgivere ved brudd på vernebestemmelsen i Likestillings- og diskrimineringsloven § 13,6 vil bli vurdert i forbindelse med utarbeiding av lovproposisjonen som etter planen skal legges frem for stortinget våren 2019.

Det gjøres videre oppmerksom på at et forslag om styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten også har vært på høring. Her foreslås det at ombudet skal få ansvar for veiledning for aktivitets- og redegjørelsesplikten, både for private og offentlige aktører. Forslaget innebærer videre at aktivitetsplikten skal konkretiseres og tydeliggjøres ytterligere, også når det gjelder aktivt arbeid mot seksuell trakassering. Det foreslås også at ombudets kontroll skal gjennomføres slik at den blir en reell støtte i kvalitetsutviklingen av virksomheters likestillingsarbeid. Ombudets oppfølgingsarbeid vil i praksis kunne innebære at ombudet gjennomgår virksomhetens likestillingsredegjørelser, analyserer funnene og kommer med forslag til forbedringstiltak og styrking av innsats. Veiledning- og kontrollfunksjonen skal i henhold til forslaget slås sammen, slik at kontroll og oppfølging får en "mykere innretning". Jeg har tro på at forslaget om en styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten også vil kunne bidra til å forebygge seksuell trakassering i arbeidslivet. Spørsmålet om styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten skal også etter planen legges frem for Stortinget våren 2019."