Til Odelstinget
Det legges i proposisjonen frem forslag om endringer i arbeidsmiljøloven.
Forslagene dekker et vidt spekter av temaer og blir behandlet i
proposisjonen etter den kronologi som arbeidsmiljøloven følger.
Det vises til de enkelte kapitlene i innstillingen og proposisjonen
for nærmere redegjørelse.
Det ble vedtatt ny arbeidsmiljølov i 2005, som avløste arbeidsmiljøloven
av 1977. Arbeidslivet er i kontinuerlig utvikling og det er viktig
å ha løpende fokus på utvikling og forbedring av lovverket på området.
I tillegg synliggjør praktiske erfaring med loven konkrete endringsbehov.
Høringen som ble sendt ut omfattet blant annet Skift/turnusutvalgets
innstilling, NOU 2008:17, departementets egen utredning omkring
arbeidsmiljølovens aldersgrense, en utredning om konkurranseklausuler
med videre av Advokatfirmaet Hjort DA, samt enkelte andre forslag
til endringer og presiseringer i arbeidsmiljøloven. Dette gjelder
blant annet et forslag om å gi Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet
vedtakskompetanse i forhold til arbeidsmiljøloven regler om kontrolltiltak
i virksomheten, enkelte presiseringer i HMS-reglene og lovens prosessregler,
en presisering av den såkalte fireårsregelen ved midlertidig ansettelse
og endringer i reglene om arbeidsgivers adgang til trekk i lønn.
Innholdet i høringsuttalelsene og gjeldende rett blir behandlet
i tilknytning til de enkelte temaene i proposisjonen og er ikke
gjengitt i innstillingen.
Når det gjelder merknader til lovteksten vises det til kapittel
13 i proposisjonen.
Som ledd i komiteens behandling av proposisjonen ble det 4. mai
2009 avholdt åpen høring i saken.
Følgende deltok på høringen:
Næringslivets hovedorganisasjon (NHO)
HSH
Landsorganisasjonen i Norge (LO)
Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS)
Akademikerne
Unio
Fagforbundet
Norges Ingeniør- og teknologiorganisasjon (NITO).
Som en oppfølging etter komiteens høring rettet saksordfører
11. mai 2009 en henvendelse til arbeids- og inkluderingsministeren
med spørsmål om det er arbeid på gang, og status i eventuelt arbeid
med konkrete saksområder som ikke er omtalt i den oversendte proposisjonen.
Dette brevet samt statsrådens svarbrev av 14. mai 2009 ligger vedlagt
innstillingen.
Komiteen, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Lise Christoffersen, Eva Kristin Hansen, Per Rune Henriksen og Sverre
Myrli, fra Fremskrittspartiet, Robert Eriksson, Kari Kjønaas Kjos
og Kenneth Svendsen, fra Høyre, Martin Engeset, fra Sosialistisk
Venstreparti, lederen Karin Andersen, fra Kristelig Folkeparti,
Åse Gunhild Woie Duesund, fra Senterpartiet, Alf Ivar Samuelsen,
og fra Venstre, André N. Skjelstad, viser til Ot.prp. nr.
54 (2008–2009) Om lov om endringer i arbeidsmiljøloven (likestilling
av arbeidstiden for skift- og turnusarbeidere mv.)
Komiteen deler Regjeringens oppfatning
av behovet for å utvikle og forbedre arbeidsmiljølovgivningen kontinuerlig
og i takt med utviklingen i arbeidslivet.
Under komiteens åpne høring 4. mai 2009 ble det fra arbeidstakernes
organisasjoner etterlyst varslede forslag til lovendringer med hensyn
til unntak fra arbeidstidsbestemmelsene for særlig uavhengige stillinger. Komiteen viser til svarbrev fra arbeids-
og inkluderingsministeren av 14. mai 2009 hvor det fremgår at departementet
arbeider med saken og vil komme tilbake til den på et senere tidspunkt.
Under den åpne høringen tok Akademikerne til orde for innstramminger
i lovverket for midlertidige ansettelser i universitets- og forskningssektoren. Komiteen viser til svarbrevet fra arbeids-
og inkluderingsministeren av 14. mai 2009 hvor det fremgår at saken
har blitt behandlet i inneværende stortingsperiode og at Regjeringen
pr. i dag ikke har planer om endringer i de aktuelle bestemmelsene.
Komiteen merker seg at Regjeringen
vil komme tilbake til Stortinget på egnet tidspunkt med saken om
ikke-rekrutteringsbestemmelser og konkurranseklausuler.
Komiteens medlemmer fra Høyre, Kristelig
Folkeparti og Venstre viser til at et flertall i Stortinget
i forbindelse med behandlingen av Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) Lov
om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven), jf.
Innst. O. nr. 100 (2004–2005), vedtok å oppheve det generelle unntaket
for arbeidstidsbestemmelsene for personer med særlig uavhengige
stillinger. Dette vedtaket ble imidlertid opphevet av et nytt flertall
etter stortingsvalget 2005 i forbindelse med behandlingen av Ot.prp.
nr. 24 (2005–2006) Lov om endringer i lov 17. juni 2005 nr. 62 om
arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven),
jf. Innst. O. nr. 18 (2005–2006), før det tidligere vedtaket var
rukket å tre i kraft. Disse medlemmer viser
videre til at Regjeringen senere har signalisert at den likevel ser
et behov for å begrense omfanget av det generelle unntaket fra arbeidstidsbestemmelsene,
jf. høringsnotat av 20. desember 2007. Disse
medlemmer kan ikke se at behovet for en lovendring er blitt
mindre, og mener at det nå er på tide å konkludere. Disse medlemmer viser til at personer
i ledende stillinger fortsatt vil være generelt unntatt arbeidstidsbestemmelsene,
og at det vil være anledning for personer med særlig uavhengig stilling
å skriftlig avtale unntak fra hoveddelen av arbeidstidsbestemmelsene iht.
forslaget som opprinnelig ble fremmet av regjeringen Bondevik II.
Disse medlemmer fremmer på denne
bakgrunn følgende forslag:
"I lov 17. juni 2005. nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern
mv. (arbeidsmiljøloven) gjøres følgende endring:
§ 10-12 annet ledd skal lyde:
Arbeidsgiver og arbeidstaker i særlig uavhengig stilling kan,
med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd, skriftlig avtale
unntak fra bestemmelsene i dette kapittel."
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet
og Høyre viser til at ikke-rekrutteringsavtaler mellom virksomheter
er avtaler hvor bedrifter forplikter seg til ikke å ansette hverandres
arbeidstakere. Det har, etter det disse medlemmer kjenner
til, hersket tvil om lovligheten av denne typen avtaler. Advokatfirmaet
Hiort & CO har, ifølge Næringslivets hovedorganisasjon (NHO),
på oppdrag fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet utredet dagens
rettstilstand og reguleringsbehov når det gjelder konkurranseklausuler,
kundeklausuler og ikke-rekrutteringsklausuler.
Ifølge NHO konkluderes det med at ikke-rekrutteringsavtaler mellom
virksomheter ikke er lovstridig. Norges Ingeniør og Teknologiorganisasjon
(NITO) anser imidlertid etter de opplysninger disse medlemmer har
mottatt at dette er en avtalepraksis som klart strider mot den alminnelige
rettsfølelse og som verken er samfunnsgagnlig eller nødvendig for
norsk næringsliv. Disse medlemmer anser
at det haster med å få på plass en klar lovregulering, fortrinnsvis
et entydig forbud, når det gjelder denne typen avtaler.
Her behandles to spørsmål relatert til helse, miljø og sikkerhet;
alenearbeid og bruk av prestasjonslønn ved risikofylt arbeid. Både
alenearbeid og prestasjonslønnssystemer vil etter omstendighetene
kunne være en betydelig risikofaktor, og det er grunn til å presisere
lovens bestemmelser på dette området. For å sikre god kvalitet i
bedriftshelsetjenesten, foreslås det en hjemmel for å gi regler
om at den som skal tilby bedriftshelsetjeneste etter arbeidsmiljøloven
må være godkjent av Arbeidstilsynet.
Alenearbeid kan by på særlige arbeidsmiljømessige utfordringer.
I de senere år har det vært et særlig fokus mot problemstillinger
rundt trusler eller vold mot alenearbeidere, men det kan også dreie
seg om "tradisjonell" ulykkesrisiko eller arbeidsmiljøbelastning.
Faren for å bli utsatt for vold/trusler er i stor grad knytter
seg til yrker med kunde- og klient-/pasientkontakt. Andelen arbeidstakere
utsatt for vold eller trusler om vold ligger på ca. 5 pst. (8 pst.
for kvinner og 4 pst. for menn).
Det er særlige risikofaktorer knyttet til alenearbeid. Arbeidslivslovutvalget
(NOU 2004:5) påviste at det et økende antall arbeidstakere som har
et arbeid hvor kunder og klienter er med på å styre arbeidet. Dette
kan øke stressnivået og innebære en særlig risiko for trusler og
vold.
Forslag om at det bør settes et eksplisitt forbud mot alenearbeid
når slikt arbeid kan innebære en fare for liv eller helse har vært
reist. En slik regel er verken ønskelig eller praktisk gjennomførbar.
Det påpekes at ethvert alenearbeid som innebærer klient- eller kundekontakt
i prinsippet kan innebære en viss risiko for trusler og/eller vold.
En regel som nevnt vil formodentlig langt på vei innebære et forbud
mot at slikt arbeid kan utføres alene. Det er saklig grunnlag for
å etablere en slik rettstilstand.
Tilnærmingen som gjeldende rett målbærer (risikoreduksjon og
forebygging), er mer hensiktsmessig. I dag må arbeidsgiver vurdere
risiko knyttet til eventuelt alenearbeid, og iverksette de tiltak
som måtte være nødvendig for å redusere risikoen. Først dersom arbeidsmiljøbelastningen
fortsatt er uakseptabel, det vil si at den ikke kan "repareres"
med andre tiltak enn økt bemanning, vil det være et rettslig forbud
mot alenearbeid.
For å øke bevisstheten om alenearbeid som risikofaktor mener
departementet at opplysningshensyn taler for å trekke frem og synliggjøre
enkelte viktige arbeidsmiljøfaktorer, selv om de er omfattet av
mer generelle krav til risikovurdering og -håndtering. Dette er
ikke noe nytt, men arbeidsmiljølovens og arbeidsmiljøreguleringens
system
Tilsynsmyndighetene, Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet, mener
at kravet til risikovurdering bør tydeliggjøres i loven. Det er
derfor riktig å fremme et slikt forslag. Det er ikke så langt registrert
behov for en så detaljert regulering her, men det utelukkes ikke at
det kan bli aktuelt med forskriftsregulering dersom utviklingen
skulle tilsi dette.
Alenearbeid kan også innebære fysisk, ikke bare psykososial risiko.
Det foreslås derfor at regelen plasseres som nytt tredje ledd i
arbeidsmiljøloven § 4-1 med noe omskrivning i forhold til forslaget. Forebyggingsaspektet
vil også spesielt nevnes i bestemmelsen.
Arbeidsmiljøloven av 1977 hadde en bestemmelse som uttrykkelig
forbød prestasjonslønnssystemer "... i arbeid hvor dette kan ha
vesentlig betydning for sikkerheten." (arbeidsmiljøloven 1977 § 12
nr. 4 bokstav a). Bestemmelsen ble ikke videreført i den nye loven,
idet regelen ble ansett for å være dekket av arbeidsmiljølovens
mer generelle krav. I ettertid har departementet mottatt henvendelser
hvor det hevdes at denne endringen har hatt en negativ signaleffekt, og
at prestasjonslønn derfor igjen bør omtales eksplisitt i loven.
Visse prestasjonslønnssystemer kan være en risikofaktor ved arbeid
hvor det kreves stor årvåkenhet og nøyaktighet for å unngå feil
eller skade. Loven, i likhet med tidligere arbeidsmiljølov, skal
tolkes slik at den setter forbud mot prestasjonslønnssystemer når
dette kan ha vesentlig betydning for sikkerheten.
Det er viktig at loven er tilstrekkelig tydelig med hensyn til
at prestasjonslønn ikke må brukes når lønningsmåten i seg selv innebærer
en uakseptabel sikkerhetsrisiko. Det er derfor hensiktsmessig at
prestasjonslønn igjen skal nevnes spesifikt i loven. Det vises til
at når § 4-1 annet ledd i dag krever at "lønnssystemer" skal være
helse- og sikkerhetmessig forsvarlig, så er det vel nettopp (visse
former for) prestasjonslønnssystemer det i praksis siktes til.
Prestasjonslønnssystemer kan være fastsatt i tariffavtale, og
KS frykter at forslaget vil kunne innskrenke den frie forhandlingsretten
i forhold til bruk av prestasjonslønn som insitament. Forslaget
er kun en presisering av gjeldende rett, og det er ikke grunnlag
for noen slik slutning. Dette er ikke ment som noe forbud mot prestasjonslønn;
det er kun prestasjonslønnssystemer som i seg selv innebærer en
uakseptabel sikkerhetsrisiko som det kan reageres mot. Begge parters
interesser vil være vel ivaretatt i tariffestede ordninger. Det
vil således være en presumpsjon for at tariffavtalebaserte lønnssystemer
ikke vil være i strid med loven på dette punkt.
Bedriftshelsetjenestens rolle i det lokale arbeidsmiljøarbeidet
ble drøftet av Arbeidslivslovutvalget (NOU 2004:5) og i Ot.prp.
nr. 49 (2004–2005) Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern
mv.(arbeidsmiljøloven), jf. Innst. O. nr. 100 (2004–2005). På bakgrunn
av kunnskap om hva som er de mest fremtredende risikoforhold i dagens
arbeidsliv, var det behov for en gjennomgang og revisjon av forskriften
om hvilke virksomheter/bransjer som skal ha knyttet til seg bedriftshelsetjeneste
(den såkalte "bransjeforskriften"). Dette støttet daværende kommunalkomitè,
i tillegg til at de ba departementet om å arbeide videre med tiltak
for å styrke kvaliteten på bedriftshelsetjenesten, herunder vurdere
godkjenningsordninger eller ytterligere kvalitetskrav.
Departementet har i samarbeid med Arbeidstilsynet og andre sentrale
aktører, gjennomført et prosjekt for vurdering av den videre oppfølging
av bedriftshelsetjenesten. 11. februar 2009 ble en ny "bransjeforskrift"
fastsatt. I forskriften utvides dekningsområdet for obligatorisk
plikt til å ha bedriftshelsetjeneste til følgende åtte nye bransjer:
Helse- og sosialsektoren, undervisningssektoren, fiskeoppdrett og klekkerier,
gjenvinning, vakttjenester, frisørbransjen, kraft- og vannforsyning
og produksjon av tekstiler. Til grunn for utvidelsen ligger Arbeidstilsynets faglige
anbefalinger og kunnskap om hvilke bransjer som har størst belastning,
og hvor ustøtingen fra arbeidslivet er størst. Forskriften skal
tre i kraft 1. januar 2010.
Det foreslås i proposisjonen å innføre en forskriftshjemmel for
å kunne stille krav om at bedriftshelsetjenesteordningene må være
godkjent av Arbeidstilsynet.
En obligatorisk godkjenningsordning basert på minimumskrav til
kompetanse, volum på tjenesten og kvalitetssikring bidrar til heving
av kompetanse og faglighet i bedriftshelsetjenesteordningene. En godkjenningsordning
vil gjøre det enklere for Arbeidstilsynet å samarbeide med virksomhetene
og få gjennomført forbedringer ettersom etaten vil vite at virksomhetene
har tilgang på den nødvendige arbeidsmiljøfaglige kompetanse. Det
er nødvendig å stille krav som bidrar til at det skapes større kompetansemiljøer
med bredere faglig sammensetning. Det legges opp til tilpassede
løsninger, herunder en viss adgang til å møte kravene gjennom et
forpliktende samarbeid med andre relevante kompetansemiljøer, et
visst skjønnsrom for godkjenningsorganet ved vurderingen av om vilkårene
er oppfylt og en overgangsperiode på 3 år. I tillegg vil det være
en adgang for virksomhetene til å søke dispensasjon fra kravet om å
ha en godkjent bedriftshelsetjeneste.
Arbeidstilsynet skal være godkjenningsinstans. En forskrift må
fastsettes hvor blant annet kravene til volum, kompetanse, kvalitetskontroll
og samarbeidsløsninger presiseres nærmere. Det tas sikte på ikrafttredelse
1. januar 2010, samtidig med den nye bransjeforskriften. Konkret
utforming av kriterier for godkjenning må her fastsettes.
Det foreslås en forskriftshjemmel som gir departementet fullmakt
til å fastsette regler om godkjenningsordning for bedriftshelsetjenesten,
§ 3-3 femte ledd.
§ 3-3 fjerde ledd gir hjemmel til å gi forskrifter om plikt til
å ha bedriftshelsetjeneste rettet mot arbeidsgiver, det vil si med
arbeidsgiver som pliktsubjekt.
I § 3-3 første ledd presiseres det at arbeidsgivere som etter
loven har plikt til å knytte til seg bedriftshelsetjeneste, plikter
å benytte en godkjent bedriftshelsetjeneste. Endringen bør tre i
kraft samtidig med iverksetting av selve godkjenningsordningen,
som etter planen skal skje 1. januar 2010.
Komiteen er enig i at
der er særlige risikofaktorer både av fysisk og psykososial art
knyttet til alenearbeid. Komiteen merker
seg at forslag til nytt tredje ledd i § 4-1 er en synliggjøring
av kravene til risikovurdering og risikoreduserende tiltak.
Komiteen viser til at det særlig
er hensynet til en vurdering av risiko for vold/trakassering i forbindelse
med alenearbeid som synes å være en viktig begrunnelse for forslaget
til ny § 4-1 tredje ledd. Komiteen støtter
forslaget, og vil samtidig peke på at arbeidsmiljølovens § 4-3 fjerde
ledd stiller krav til arbeidsgiver om å beskytte arbeidstaker, så
langt det er mulig, mot vold og trusler fra andre. Komiteen viser
videre til hjemmelen som er gitt departementet i arbeidsmiljøloven
§ 4-3 femte ledd om å gi nærmere forskrifter på dette området.
Komiteen viser til brev fra hovedsammenslutningene
på arbeidstakersiden til Arbeidstilsynet, av 10. desember 2008,
hvor tilsynet bes om å gjennomgå den europeiske avtalen om trakassering
og vold, signert også av alle arbeidslivspartene i Norge, og vurdere
om relevante deler kan forskriftsfestes.
Komiteens flertall, medlemmene
fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
merker seg oppfordringen fra arbeidstakerorganisasjonene, og viser
til at en generell forskrift om tiltak mot trakassering og vold
på arbeidsplassen har vært forskriftsfestet i Sverige siden 1993.
Flertallet merker seg videre at departementet ifølge
proposisjonen ikke så langt har sett behov for en detaljert regulering,
men utelukker ikke at det kan bli aktuelt dersom utviklingen tilsier
det. Flertallet forutsetter således
at den foreslåtte lovendring vurderes etter noen tid med hensyn
til om det er nødvendig/hensiktmessig med ytterligere regulering
i forskrift.
Komiteen medlemmer fra Fremskrittspartiet,
Høyre, Kristelig Folkeparti og Venstre støtter oppfordringen
fra arbeidstakerorganisasjonene, og viser til at en generell forskrift
om tiltak mot trakassering og vold på arbeidsplassen har vært forskriftsfestet
i Sverige siden 1993.
Komiteen har for øvrig
ingen merknader og støtter forslaget.
Komiteen viser til at
arbeidsmiljøloven av 1977 hadde en bestemmelse om forbud mot prestasjonslønnssystemer
som påvirket arbeidstakernes sikkerhet. Bestemmelsen ble ikke videreført
i den nye loven, og det hevdes at dette kan gi negativ signaleffekt. Komiteen er enig i at visse typer prestasjonslønnssystemer
i seg selv kan være en risikofaktor ved enkelte typer arbeid og
at det er nødvendig å synliggjøre kravet om at bruk av prestasjonslønn
skal vurderes i forhold til arbeidstakerens helse, miljø og sikkerhet. Komiteen deler oppfatningen om at i tariffavtalebaserte
prestasjonslønnssystemer vil begge parters interesser være ivaretatt
og forslaget vil således i praksis neppe påvirke slike lønnssystemer.
Komiteen viser til Innst.
O. nr. 100 (2004–2005) om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern
mv. (arbeidsmiljøloven) hvor alle partier gav uttrykk for ønske
om tiltak for styrking av kvaliteten i bedriftshelsetjenesten.
Komiteens flertall, alle
unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet, viser til at Regjeringen foreslår
en obligatorisk godkjenningsordning basert på minimumskrav til kompetanse,
volum på tjenesten og kvalitetssikring og støtter dette. Flertallet merker seg at flere bedriftshelsetjenester
i dag mister kunder til bedriftshelsetjenester som ikke arbeider med
forebyggende arbeidsmiljøarbeid og at en godkjenningsordning vil
styrke de seriøse bedriftshelsetjenestene. Flertallet merker
seg at det legges opp flere mekanismer som kan gi tilpassede løsninger
på kravene som skal stilles i en godkjenningsordning.
Flertallet har for øvrig ingen merknader
og støtter forslagene.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet er
positive til å endre dagens krav til bedriftshelsetjenesten, men
ikke slik Regjeringen foreslår. Disse medlemmer mener
det er behov for et kvalitetssikringssystem for bedriftshelsetjenesten,
men mener godkjenningsordning må være bransjespesifikk. En ordning
slik som Regjeringen foreslår vil kreve at bedriftshelsetjenesten
har kunnskap om områder hvor det ikke er behov for det, noe som vil
virke unødvendig og fordyrende. Det blir hevdet fra flere arbeidsgiverorganisasjoner
at en ordning i tråd med departementets forslag vil være kostbar,
rigid og arbeidskrevende, og vil innebære at alle bedriftshelsetjenester
må kunne alt. Et annet viktig moment er at det fremlagte forslag
kan føre til bortfall av små bedriftshelsetjenesteordninger med
spisskompetanse, og at store deler av virksomhetene og arbeidstakerne
i disse bedriftene kan miste bedriftshelsetjenestetilbudet, og derved
sitt tilbud om arbeidsmedisinsk og HMS-rådgivning.
Disse medlemmer fremmer på denne
bakgrunn følgende forslag:
"Stortinget ber Regjeringen fremme forslag om et godkjenningssystem
for bedriftshelsetjenesten som er bransjespesifikk."
Etter arbeidsmiljøloven av 1977 hadde verneombud og medlemmer
av arbeidsmiljøutvalg rett til å ta obligatorisk opplæring ved kurs
arrangert av arbeidstakernes organisasjoner. Denne bestemmelsen
ble ikke videreført i arbeidsmiljøloven av 2005, men regelen er
fortsatt gjeldende ettersom den også fremkommer av forskrift om
verneombud og arbeidsmiljøutvalg. Forskriften er fastsatt under
den gamle loven, men gjelder fortsatt i kraft av en overgangsbestemmelse
i loven.
Mange opplever dagens situasjon som uklar. På den ene side indikerer
lovforarbeidene at verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg
ikke lenger har noen rett til å kreve å avvikle "verneombudsopplæring"
på kurs i regi av en arbeidstakerorganisasjon. På den annen side
fastslår den fortsatt gjeldende forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg
at en slik rett gjelder. Det er et klart behov for å klargjøre situasjonen.
Verneombudsopplæring arbeidstakerorganisasjonene har forestått
siden ombudsordningen ble innført i 1977, har gjennomgående vært
seriøs og lojal i forhold til de innholdsmessige krav til opplæring
som regelverket stiller. Lokalt tilpassede opplæringsopplegg vil
ofte være et hensiktsmessig alternativ til "standardiserte kurs".
Det antas at arbeidstakerrepresentantene vil slutte opp om lokale
løsninger når de finner sted innenfor en seriøs ramme.
Det foreslås at det presiseres i arbeidsmiljøloven § 6-5 at verneombud
og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg har rett til å ta den nødvendige
opplæring ved kurs som arbeidstakernes organisasjoner arrangerer. En
slik rett innebærer ikke noen uheldig konkurransevridning. Det understrekes
at alle står fritt til å tilby "40-timerskurs", og det er mange
tilbydere på dette markedet. Arbeidstakerne skal kun ha en rett
til å velge å ta opplæringen hos sine organisasjoner. Alternativet
vil være at arbeidsgiver skulle ha retten til å velge.
Partene kan etter gjeldende regler bli enig om kortere opplæring
enn 40 timer, dersom det er forsvarlig.
Komiteens flertall, alle
unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet, viser til at dagens situasjon
med hensyn til verneombuds og medlemmer av arbeidsmiljøutvalgs rett
til å ta obligatorisk opplæring ved kurs arrangert av arbeidstakernes
organisasjoner oppfattes som uklar.
Et annet flertall, medlemmene
fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
er enig i at dette klargjøres ved at retten fremgår direkte av loven
i tillegg til forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg.
Komiteens flertall, alle
unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet, viser til at verneombud og
arbeidstakernes representanter i arbeidsmiljøutvalg er å betrakte
som tillitsvalgte i denne sammenheng og at det er viktig at de får
en grundig og tilpasset opplæring hvor deres rolle som representanter
for arbeidstakerne blir godt ivaretatt.
Et annet flertall, medlemmer
fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
viser til at innholdet i og omfanget av den lovpålagte opplæring
er fastsatt gjennom forskrift, og at Arbeidstilsynet i sitt høringssvar
uttaler at kurs i regi av arbeidstakerorganisasjonene gjennomgående
har vært seriøse og lojale til de innholdsmessige krav til opplæring
som regelverket stiller.
Komiteens medlemmer fraHøyre,Kristelig
Folkeparti og Venstre deler synspunktet om behovet for klargjøring
av rettstilstand, og behovet for å sikre verneombud og medlemmer
av arbeidsmiljøutvalg god og relevant opplæring. Disse
medlemmer viser til at det er arbeidsgiver som har ansvaret
for at arbeidsmiljølovens bestemmelser blir fulgt på den enkelte
arbeidsplass. Prinsipielt bør det derfor også være arbeidsgiver
som har rett til å fastsette hvordan opplæringen av verneombud og
arbeidsmiljøutvalg skal gjennomføres, under forutsetning av at opplæringen
som gis er faglig god, relevant og tilpasset utfordringene på arbeidsplassen. Disse medlemmer viser for øvrig til det
daværende Arbeids- og sosialdepartementets begrunnelse for samme
standpunkt i Ot.prp. nr. 49 (2004–2005):
"Når arbeidsgiveren har ansvar for at nødvendig opplæring
blir gitt, anser departementet det som riktig at virksomhetene også
gis ansvar for å avgjøre hvilken opplæring som er relevant i forhold
til de utfordringer den enkelte virksomhet står overfor i sitt arbeidsmiljø.
At representantene ikke får rett til opplæring i regi av arbeidstakerorganisasjonene,
vil imidlertid ikke stå i veien for at en slik løsning kan velges.
Departementet vil anta at virksomhetene i utstrakt grad vil fortsette
å benytte seg av tilbud om arbeidstakerorganiserte kurs fordi dette
gjerne er en praktisk og hensiktsmessig løsning, blant annet med hensyn
til å oppfylle regelverkets krav til innholdet i opplæringen."
Disse medlemmer viser imidlertid
til at det fremkommer i Arbeidstilsynets høringsuttalelse at dette
kravet i en del tilfeller ikke ivaretas gjennom de kursopplegg som
enkelte arbeidsgivere tilbyr, mens arbeidstakerorganisasjonenes
kurs gjennomgående er av god kvalitet. Disse
medlemmer ser derfor et behov for en sikringsmekanisme hvor
verneombud og arbeidstakerrepresentantene i arbeidsmiljøutvalget
må kunne si nei til et konkret kurstilbud dersom dette oppleves
som faglig uforsvarlig, og kreve kurs av høyere faglig kvalitet,
for eksempel kurs tilbudt av en arbeidstakerorganisasjon. Dersom
arbeidsgiver og verneombud/arbeidstakerrepresentanter ikke blir enige,
bør Arbeidstilsynet ha myndighet til å avgjøre hvilket kursopplegg
som skal benyttes. Disse medlemmer kan
derfor ikke gi sin tilslutning til Regjeringens forslag om klargjøring
av rettstilstand, og mener at en klargjøring i tråd med denne merknad bør
kunne gjøres gjennom en endring av § 12 femte ledd i forskrift 29. april
1977 nr. 7 om verneombud og arbeidsmiljøutvalg.
Disse medlemmer på denne bakgrunn
følgende forslag:
"Stortinget ber Regjeringen i forskrift til arbeidsmiljøloven
bemyndige Arbeidstilsynet til å kunne avgjøre valg av kursarrangør
om verneombudets og arbeidsmiljøutvalgenes oppgaver, dersom verneombud/arbeidstakerrepresentanter
i arbeidsmiljøutvalgene på bakgrunn av en begrunnet kvalitetsvurdering av
kursinnhold ikke godtar arbeidsgivers valg av arrangør."
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til at forslaget er ivaretatt i en forskrift, men at de fleste høringsinstanser
mener at en presisering av lovverket er nødvendig.
Disse medlemmer viser videre til
at det både i dagens forskrifter og Regjeringens forslag til ny
lovtekst legges opp til at det er krav om at arbeidstakerorganisasjonene
skal arrangere slike kurs. Disse medlemmer viser
til at det er flere markedsaktører som kan tilby relevante og gode
opplæringstilbud, tilpasset den enkelte virksomhet. En opplæring som
er mer tilpasset den aktuelle bedriften vil etter disse
medlemmers syn gi verneombudene en bedre opplæring.
Disse medlemmer vil peke på to prinsipielle
forhold som det etter disse medlemmers syn ikke
er lagt nok vekt på. Det ene er at en gjennom lov utpeker en part
til å forestå opplæringen uten at dette er basert på tilbudets kvalitet,
bedriftens behov og egenart. Dette vil etter disse
medlemmers syn både være konkurransevridende og føre til økte
priser.
Det andre er at selv om det er bestemt at det er arbeidstakerorganisasjonene
som skal gjennomføre opplæringen er det arbeidsgiver som står ansvarlig for
at verneombudet får den nødvendige opplæring. En mangel på dette
vil føre til at selv om arbeidsgiver ikke har noen påvirkning på
innholdet i opplæringen, vil arbeidsgiver kunne stilles til ansvar
overfor Arbeidstilsynet.
Disse medlemmer mener det viktigste
må være at verneombudet får best mulig opplæring, og derved de beste
forutsetninger til å ivareta det viktige arbeide ombudet skal utføre.
Disse medlemmer anser at det mest
relevante og best tilpassede kurs for verneombud, i den aktuelle
bedrift, skal velges uavhengig av om kurset arrangeres av arbeidstakernes
organisasjoner eller andre tilbydere.
Disse medlemmer fremmer på denne
bakgrunn følgende forslag:
"Stortinget ber Regjeringen fremme forslag om at verneombud gis
rett til nødvendig opplæring."
Spørsmålet om arbeidstiden for skift- og turnusarbeid, og likestilling
av arbeidstiden for arbeidstakere som går i turnus med arbeidstakere
i såkalt helkontinuerlig skiftarbeid, har vært diskutert i lang
tid. Det har blant annet blitt hevdet at arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser
knyttet til skift/turnus innebar en urettferdig forskjellsbehandling
av kvinner, fordi det stort sett er kvinner som arbeider i helsevesenet og
menn tradisjonelt i industriarbeid. I 1996 uttalte Likestillingsombudet
at reguleringen "innebærer en indirekte forskjellsbehandling av
kvinner og menn, og derfor ansees å være i strid med likestillingsloven."
Spørsmålet ble også vurdert av Arbeidslivslovutvalget (NOU 2004:5)
og i den påfølgende Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) Lov om arbeidsmiljø,
arbeidstid og stillingsvern mv.(arbeidsmiljøloven). I Arbeidslivslovutvalget
var det dissens om spørsmålet.
I forbindelse med behandlingen av Ot.prp. nr. 49 (2004–2005),
ba flertallet i kommunalkomiteen regjeringen ta initiativ til et
arbeid slik at partene kunne finne en løsning og en omforent definisjon
av hva som skal betegnes som "sammenlignbar turnusordning". På denne
bakgrunn ble det høsten 2005 opprettet en arbeidsgruppe med representanter
fra partene i arbeidslivet. Arbeidsgruppen avsluttet sitt arbeid høsten
2006 uten å ha lykkes med å komme frem til en omforent løsning.
Arbeidstakerorganisasjonene krevde deretter at regjeringen skulle
fremme forslag til lovendring.
LO, Unio, YS og Akademikerne fremmet i et felles brev en alternativ
forståelse eller definisjon for hva som skal til for at en turnusordning
skal gi rett til redusert arbeidstid tilsvarende helkontinuerlig
skift. Som en oppfølging av dette oppnevnte Regjeringen i 2007 Skift/turnus-utvalget.
Utvalget som presenterte sin rapport i oktober 2008 foreslo en ny
bestemmelse for arbeidstiden for tredelt skift- og turnusarbeid.
For nærmere redegjørelse av utvalgets rapport vises det til proposisjonens
kapittel 5.3. For nærmere redegjørelse av utvalgets forslag vises
det til proposisjonens kapittel 5.5.3.
Effekten av de presiseringene som ble gitt i Ot.prp. nr. 49 (2004–2005)
Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)
For å imøtegå noe av den misnøye som var knyttet til gjeldende
regulering av arbeidstiden for skift- og turnusarbeidere, ble det
i Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) presisert at også andre elementer enn
antall natt- og søndagstimer, som blant annet hyppigheten av skifte
mellom ulike vaktordninger og antallet ulempevakter, skal telle
med i vurderingen av hva som skal til for at en turnus skal anses
"sammenlignbar" med helkontinuerlig skiftarbeid. Skift/turnus-utvalget
ble bedt om å vurdere effekten av disse presiseringene. Med utgangspunkt
i blant annet innspill fra partene i arbeidslivet, konkluderte utvalget
med at presiseringene i Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) ikke ga de nødvendige
avklaringer.
På bakgrunn av tilbakemeldingene fra organisasjonene kan det
konkludere med at presiseringene i Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) ikke
har hatt den ønskede effekt. Det er fortsatt få arbeidstakere med
turnusordning som har fått sin arbeidstidsordning definert som sammenlignbar
med helkontinuerlig turnus, og dermed oppnådd en arbeidstidsreduksjon.
Det er heller ikke blitt mer ro om den eksisterende reguleringen.
Dagens reguleringer, også med de omtalte presiseringene, innebærer
flere svakheter, som tilsier behov for endring.
Arbeidstidsreduksjonen for skift- og turnusarbeidere gis i dag
etter en trappetrinnsmodell noe som innebærer at det må arbeides
et visst omfang av timer om natten og på søndager før arbeidstiden
reduseres. Det at det settes slike grenser vil oppfattes som urettferdig
for mange.
Selv om bestemmelsene om arbeidstid i § 10-4 fjerde og femte
ledd formelt sett likestiller skift- og turnusarbeid, er det en
stor svakhet at dagens regulering tar utgangspunkt i arbeidstidsordningene
i én næring. Bestemmelsen er nøytral. Det at reguleringen er basert
på en næring, og dertil en så tydelig mannsdominert næring, gir
unødig grobunn for inntrykk av forskjell basert på kjønn. Det vil
være bedre om reglene i større grad blir motivert på selvstendig grunnlag
eller etter selvstendige kriterier.
Det er behov for å foreslå endringer i bestemmelsene som fastsetter
den alminnelige arbeidstiden for skift- og turnusarbeid. Endringene
må innrettes slik at urettferdigheten knyttet til trappetrinnsmodellen reduseres,
slik at kriteriene for hva som skal til for at arbeidstiden kortes
ned er fristilt fra enkeltbransjer og enkeltyrker.
En eventuell reduksjon i arbeidstid bør fortsatt knyttes opp
mot omfanget av natt- og søndagsarbeid, målt i timer. Både skiftarbeid
og turnusarbeid der nattarbeidet er omfattende, kan være skadelig
for helsen.
Å peke ut nattarbeid og søndagsarbeid som de viktigste ulempene,
samsvarer med at slikt arbeid i utgangspunktet er forbudt etter
loven. Både nattarbeid og søndagsarbeid er ulovlig med mindre "arbeidets
art tilsier det", eller arbeidet i henhold til nærmere vilkår har
grunnlag i avtale med tillitsvalgte.
Det er hensiktsmessig å måle omfanget av nattarbeid og søndagsarbeid
i antall timer. Arbeidstakerorganisasjonene har tidligere foreslått
at"3-delt turnus, som vil gi rett til 36 t/uke, er arbeid hvor vaktene
skifter mellom dag, kveld og natt, og innebærer arbeid minst hver
3. søndag. Summen av kveld, natt og søndag skal utgjøre minst 1/3
av antall vakter."
Det vil ikke være hensiktsmessig med et system med telling av
vakter istedenfor timer. Lange nattevakter er åpenbart mer belastende
enn korte nattevakter. Det beste mål på belastning er antall timer,
og ikke antall vakter.
Belastningen ved en arbeidstidsordning vil også avhenge av omfanget
av andre ulemper som ubiologiske skift, kort hviletid og hyppige
skifter. En kan unngå slike ulemper ved fastsettelsen av turnusplanen,
noe som er arbeidsgivers ansvar. Et ytterligere argument mot å gi
direkte kompensasjon for slike ulemper, er at ulempen kan oppstå
etter arbeidstakerens eget ønske. Ved å gi kompensasjon for slike ulemper,
kan en risikere at arbeidstakere motiveres til å ta på seg unødvendige
belastninger for å oppnå tidsmessig kompensasjon.
Det er omfanget av ulempetimer og arbeidet tid spesielt på natt
som er viktigst. Utvalgets forslag gir en mer direkte kobling mellom
ulempe, og gevinst for arbeidet ulempe, i form av redusert arbeidstid.
Utvalgets forslag gir arbeidstidsreduksjon også med et lite antall
"ubekvemme timer" ved at ingen som går tredelt turnus som i dag
har rett til 38 timer i uken, men som ville få en lengre arbeidstid
ved gradvis kompensasjon, blir værende på 38 timer i uken. Denne
reduserte arbeidstiden kan regnes som et uttrykk for en kompensasjon
for i det hele tatt å gå i tredelt skift/turnus. Dersom utvalgets
forslag skal ligge til grunn, vil det ikke være riktig å vurdere
andre kriterier for redusert arbeidstid enn antallet natt- og søndagstimer.
Etter lang tid med misnøye med gjeldende regulering for skift-
og turnusarbeid, er det behov for å foreslå endringer i bestemmelsene
som fastsetter den alminnelige arbeidstiden for skift- og turnusarbeid. Endringene
må innrettes slik at urettferdigheten knyttet til trappetrinnsmodellen
reduseres, og slik at kriteriene for hva som skal til for at arbeidstiden
kortes ned er fristilt fra enkeltbransjer og enkeltyrker. Skift/turnusutvalgets
forslag er et godt bidrag til dette.
Samtidig er det kommet innvendinger til forslaget fra en rekke
høringsinstanser.
Det fremmes etter høringsinstansenes innspill et forslag som
kombinerer gjeldende rett, og samtidig i stor grad tar hensyn til
de problemstillinger misnøyen med gjeldende rett omhandler.
Det foreslås derfor å opprettholde dagens bestemmelser om arbeidstid
for:
arbeid på to skift som regelmessig
drives på søn- og helgedager,
sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på søn-
og helgedager,
arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide
minst hver tredje søndag, og
arbeid som hovedsakelig drives om natten.
I tillegg forslås det å beholde dagens bestemmelser i arbeidsmiljøloven
§ 10-4 fjerde og femte ledd om døgnkontinuerlig og helkontinuerlig
skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid.
Det er riktig å innføre Skift/turnus-utvalgets forslag (med en
gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid) for arbeidstakere i
tredelt skift- og turnusarbeid, men hvor det uttrykkelig også kreves
et visst innslag av søndagsarbeid. Forslaget gir en ordning som
bidrar til en naturlig glidning mellom de arbeidstidsordninger som
i dag innebærer 38 timers uke og de som gir 36 timers uke. Døgnkontinuerlig
skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid stiller i all hovedsak
krav om drift døgnet rundt (minimum 5 timer pr. natt) men ikke til
helgearbeid. For å "gå videre" fra 38 timer bør arbeidstidsordningen
inneholde både ulempe knyttet til at det arbeides på ulike tider
av døgnet inkludert nattarbeid, og til arbeid hele uken inkludert
søndagsarbeid.
Forslaget innebærer at bestemmelsene i arbeidsmiljøloven endres
for de grupper arbeidstakere som først og fremst har uttrykt misnøye.
En rekke arbeidstakere arbeider i ordninger som ikke har samme
omfang ubekvem arbeidstid som en helkontinuerlig skiftordning, men
som har ulempen ved også å arbeide søndager. Denne kombinerte ulempen
bør gi redusert arbeidstid også under 38 timer. Det foreslås derfor
at for annet tredelt skift- og turnusarbeid enn det som er regulert
etter gjeldende rett, og som innebærer at den enkelte arbeidstaker
må arbeide minst hver tredje søndag, reduseres den alminnelige arbeidstiden
etter første ledd ved at hver time arbeidet på søn- og helgedag,
jf. arbeidsmiljøloven § 10-10 (1), regnes lik 1 time og 10 minutter,
og hver time arbeidet om natten, jf. arbeidsmiljøloven § 10-11 (1),
regnes lik 1 time og 15 minutter. Den alminnelige arbeidstid må
uansett ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 38 timer
i løpet av sju dager.
En ordning med gradvis kompensasjon innebærer at det for arbeidstakere
med tredelt turnus blir mer attraktivt å arbeide om natten og om
søndagen. Vanskene med å skaffe bemanning til helgevaktene er en viktig
årsak til det store omfanget av ufrivillig deltid i helse- og omsorgssektoren;
en annen betydelig likestillingsmessig utfordring. Dersom reformen
fører til at arbeidstakerne velger å jobbe hyppigere helgevakter
enn tidligere, ville dette kunne bidra til å redusere omfanget av
ufrivillig deltid.
Det er den ordinære skift-/turnusordning som skal ligge til grunn
når alminnelig ukentlig arbeidstid skal beregnes (og som etter forslaget
skal ligge i intervallet 36 til 38 timer); ev. merarbeid/overtidsarbeid
skal altså ikke medregnes når den "lovfestede" ukentlige arbeidstiden
fastsettes. Ettersom "tidskompensasjonen" ikke relaterer seg til
faktisk utført arbeid, skal den heller ikke regnes med i forhold
til grensene for overtid/merarbeid/samlet arbeidstid i arbeidsmiljøloven
§ 10-6 annet til niende ledd. På samme måte vil regelen om overtidstillegg
i § 10-6 ellevte ledd ikke komme til anvendelse overfor "kompensasjonsminuttene",
kun overfor faktisk utført overtidsarbeid.
Det er naturlig å legge arbeidsmiljølovens fastsettelse av natt
og søndag til grunn. Det er ikke grunnlag for å si at det medfører
noen økt helserisiko å arbeide i timen mellom kl. 20.00 og kl. 21.00.
Selv om nattarbeid er definert som å starte kl. 20.00 i statens
tilsvarende ordning, mener departementet dette er en fordel oppnådd
gjennom forhandlinger knyttet til lønnsoppgjør, og ikke en bestemmelse
basert på de reelle ulempene ved arbeidstiden. Det foreslås derfor å
definere natt i tråd med arbeidsmiljøloven § 10-11 (1) og søndag
i tråd med arbeidsmiljøloven § 10-10 (1).
Etter gjeldende rett skal alle timene i en nattevakt, også etter
kl. 06.00, telles med som nattetimer når det vurderes om en turnusordning
er sammenlingbar med helkontinuerlig skift. Det foreslås ikke å videreføre
dette i den nye ordningen.
Flere av arbeidstakerorganisasjonene mener at utvalgets forslag,
og departementets tilpassede forslag, bør omfatte alle grupper skift-
og turnusarbeid.
Skift- og turnusarbeid med mye nattarbeid kan være mer belastende
enn rene nattevaktstillinger, noe som avspeiles i dagens regulering
av arbeidstid. Nattevakter har 38 timers arbeidstid mens helkontinuerlig
skiftarbeid og tilsvarende turnusarbeid har 36 timer i uken.
Arbeidstakere som arbeider utelukkende om natten har større risiko
for enkelte helseplager enn dagarbeidere. Det er derfor viktig at
det legges spesiell vekt på det systematiske HMS-arbeidet, og at
det legges til rette for gode arbeidstidsordninger slik at nattarbeid
blir så lite belastende som mulig. Det vises til at utgangspunktet
for forslaget i proposisjonen gjelder spørsmålet om å likestille
tredelt turnus med helkontinuerlig skift. Departementet vil imidlertid
se nærmere på problemstillinger knyttet til utelukkende nattarbeid.
Forslaget innebærer at ordningen er laget for å gi kompensasjon
for ubekvem arbeidstid for arbeidstakere med skift- og turnusarbeid,
og at ordningen bør forbeholdes disse arbeidstakerne. Det må stilles
krav som sikrer at arbeidstakerne har reell rotasjon i sin arbeidstid.
Det følger av forarbeidene, jf. Ot.prp. nr. 43 (1975–1976), at anslagsvis
3/4 av arbeidstiden må være om natten for at arbeidsmiljøloven § 10-4
(4) bokstav d om redusert arbeidstid for nattarbeid skal gjelde.
Kravet om rotasjon vil ikke være oppfylt dersom mer enn 3/4 av arbeidstiden
er på natt. Det innebærer at minimum 1/4 av vaktene må ligge på
et annet tidspunkt enn natt.
Det er behov for en nedre grense for hvor kort den alminnelige
arbeidstiden kan bli som følge av kompensasjonen for ubekvem arbeidstid.
Det er naturlig at en slik grense settes til den nedre grensen for alminnelig
arbeidstid for skift- og turnusarbeid i gjeldende regulering. Det
vil være en logisk konsekvens av at målet er å likestille helkontinuerlig
skift og tredelt turnusarbeid. Dersom en arbeidstaker går en skift-
eller turnusordning som inneholder flere timer natt og søndag enn
det som skal til for å få en arbeidstid som er kortere enn 36 timer
etter den nye ordningen vil arbeidstiden for denne arbeidstakeren
likevel være 36 timer. Det er ikke departementets hensikt at en
lovbestemt nedre grense skal gripe inn i gjeldende tariffbestemte
ordninger, jf. Fornyings- og administrasjonsdepartementets høringssvar
om at forslaget ikke vil få direkte virkning for statlig forvaltning.
Det er naturlig å evaluere bestemmelsen etter en tid for å måle
effekten av de nye reglene. Det tas sikte på en evaluering av bestemmelsen
på et passende tidspunkt.
Skift/turnus-utvalget presenterer i sin rapport anslag for hvor
mange arbeidstakere som vil omfattes av utvalgets forslag.
Det anslås at om lag 51 000 årsverk vil bli berørt av forslaget.
Rundt 18 000 av disse, som arbeider i døgnkontinuerlig skiftarbeid,
vil få litt under en time kortere ukentlig arbeidstid. De øvrige
33 000, i all hovedsak innen tredelt turnus, vil få redusert sin
arbeidstid med en halv time i gjennomsnitt. Det er betydelig usikkerhet
i disse anslagene, både når det gjelder antall årsverk som omfattes,
og størrelsen på arbeidstidsreduksjonen.
Den anslåtte reduksjonen i arbeidstiden vil gi behov for om lag
770 nye årsverk, dersom en antar at de deltidsansatte opprettholder
sin arbeidstid målt i timer. Av disse er om lag 190 i helsesektoren
og om lag 350 i næringer der en bruker døgnkontinuerlige skiftordninger.
Utvalget påpekte at det på kort sikt kan det bli vanskelig for
enkelte virksomheter, blant annet innen helsesektoren, å rekruttere
ny arbeidskraft med de nødvendige kvalifikasjoner. Dette kunne imidlertid ikke
tallfestes. Utvalget ser det som lite trolig at forslaget vil ha
noen merkbar betydning for en eventuell mangel på personell i helsesektoren
eller i andre deler av økonomien på lengre sikt.
Dersom utvalgets forslag hadde blitt gjennomført fullt ut og
med full lønnskompensasjon, ved at timelønnen øker tilsvarende reduksjonen
i arbeidstiden, tyder utvalgets enkle beregninger på at de direkte lønnskostnader
vil øke med om lag 435 mill. kroner. Økningen i lønnskostnader blir
større dersom behovet for mer arbeidskraft i noen grad dekkes ved
økt bruk av overtid.
Det anslås at om lag 31 000 årsverk vil bli berørt av forslaget.
Disse som i all hovedsak arbeider tredelt turnus, vil få redusert
sin arbeidstid med en halv time i gjennomsnitt. På samme måte som
utvalgets vurderinger er det betydelig usikkerhet i disse anslagene, både
når det gjelder antall årsverk som omfattes, og størrelsen på arbeidstidsreduksjonen.
Den anslåtte reduksjonen i arbeidstiden vil gi behov for om lag
310 nye årsverk dersom en antar at de deltidsansatte opprettholder
sin arbeidstid målt i timer. Av disse er om lag 190 i helsesektoren.
Dersom departementets forslag gjennomføres fullt ut og med full
lønnskompensasjon, ved at timelønnen øker tilsvarende reduksjonen
i arbeidstiden, viser utvalgets beregninger at de direkte lønnskostnader
vil øke med om lag 210 mill. kroner.
Statistisk sentralbyrås beregninger viser at virkningene av utvalgets
forslag er små, sammenlignet med økonomien forøvrig. Dette henger
sammen med at den arbeidstidsreduksjon som foreslås er liten. Arbeidstidsforkortelsen
vil gi en liten reduksjon i arbeidsledigheten, som igjen bidrar
til økt lønnsvekst. Først og fremst innebærer arbeidstidsforkortelsen
en varig reduksjon i BNP på 0,025 pst. i 2020, og økende til 0,04
pst. i 2050. Den offentlige budsjettbalansen svekkes mer enn de
direkte kostnadene, hovedsakelig fordi lønnsnivået i økonomien øker,
noe som isolert sett svekker den offentlige budsjettbalansen. Budsjettbalansen
beregnes til å svekkes med 609 mill. 2004-kroner i første året.
Senere i beregningsperioden viser beregningene at budsjettbalansen
vil variere noe, men grovt sett rundt samme nivå som i det første
året.
Det er ikke kjørt samme beregninger med departementets forslag,
men det antas at det at departementets forslag omfatter klart færre
arbeidstakere og innebærer en mindre reduksjon i arbeidstiden vil gjenspeiles
også i denne sammenheng.
Det understrekes at forslaget har viktige likestillingsmessige
virkninger. Dagens reguleringer av arbeidstiden for skift- og turnusarbeidere
er basert på arbeidstidsordningene i én næring, industrien. Den nye
ordningen innebærer at arbeidstidsreduksjonen ved skift- og turnusarbeid
i større grad knyttes opp mot uavhengige og etter utvalgets syn
kjønnsnøytrale kriterier. Tydeliggjøring av slike kriterier har
i seg selv et viktig likestillingsaspekt. Forslaget om å øke kompensasjonen
for ubekvem arbeidstid vil gjøre det mer attraktivt å arbeide i
helgene. Dette kan redusere problemet med å dekke helgevaktene.
Forslaget kan dermed bidra til å redusere omfanget av uønsket deltid,
som er et viktig likestillingspolitisk mål.
Komiteens flertall, alle
unntatt medlemmet fra Høyre, viser til at likestilling av sammenlignbart
skift- og turnusarbeid er et gammelt likestillingskrav som også
har blitt behandlet av Stortinget flere ganger. Flertallet merker
seg at de foreslåtte endringer innebærer at bestemmelsene i arbeidsmiljøloven
endres for de grupper som sterkest har ment at gjeldende rett har
slått uheldig og urettferdig ut for dem.
Flertallet støtter Regjeringens forslag
slik det er skissert og vil understreke at dette er en problemstilling
som har vært oppe til debatt gjennom snart 30 år.
Flertallet vil understreke betydningen
endringene har for likestilling i arbeidslivet ved at arbeidstidsreduksjonen
ved skift- og turnusarbeid i større grad knyttes opp mot uavhengige
og kjønnsnøytrale kriterier. Forslaget kan også bidra til å redusere
omfanget av uønsket deltid, noe som også er et likestillingspolitisk
mål.
Flertallet viser til at det er et
faktum at kvinneyrkene ikke blir kompensert på samme måte som de
tradisjonelle mannsyrkene og mener det er viktig å bidra til å rette
opp klart diskriminerende regelverk. Flertallet legger
til grunn at endringene ikke minst vil komme lavtlønsgruppene til
gode.
Flertallet registrerer at enkelte
av høringsinstansene går imot forslaget basert på økningene i utgiftene
som de forutser. Flertallet mener imidlertid
ikke det er riktig å unnlate å rette opp diskriminerende tiltak
i lovverket med bakgrunn i kostnader.
Flertallet mener lovendringen vil
kunne gjøre det mer attraktivt å arbeide både netter og søndager og
medføre at flere, kanskje frivillig, velger seg dette.
Vanskeligheter med å skaffe bemanning til helgevaktene er, slik flertallet ser det, en viktig årsak til
det store omfanget av ufrivillig deltid spesielt i helsesektoren.
Flertallet merker seg at forslaget
får sterk støtte fra arbeidstakerorganisasjonene.
Komiteen viser til at
de helsemessige ulempene ved nattarbeid er gjenstand for arbeidslivsforskning
som viser at nattarbeid mest sannsynlig utgjør en helserisiko.
Komiteen viser til at forslaget ikke
får virkning på rene nattstillinger og viser til at det er behov for
å arbeide videre med spørsmål knyttet til nattarbeid/ubekvemme arbeidstidsordninger
og helsebelastninger.
Komiteens flertall, alle
unntatt medlemmet fra Høyre, støtter forslaget til § 10-4 nytt sjette ledd.
Komiteens medlem fra Høyre anerkjenner
behovet for at ubekvem arbeidstid kompenseres for arbeidstakere
i tredelt skift- og turnusarbeid. Dette medlem vil
imidlertid peke på at forslaget innebærer rekrutteringsutfordringer
for flere yrkesgrupper, blant annet i helse- og omsorgssektoren.
Det vises til proposisjonen, der det heter:
"Utvalget påpekte at det på kort sikt kan det bli vanskelig
for enkelte virksomheter, blant annet innen helsesektoren, å rekruttere
ny arbeidskraft med de nødvendige kvalifikasjoner."
Dette medlem vil understreke at bemanningssituasjonen
i helse- og omsorgssektoren allerede er krevende mange steder, og
at innføring av nye arbeidstidsbestemmelser kan svekke tilbudet
til brukerne av disse tjenestene. I høringsuttalelse fra Norsk sykepleierforbund
til helse- og omsorgskomiteen vedrørende St.prp. nr 1 (2008-2009)
heter det at:
"Med de store utfordringene den kommunale helsetjenesten
står overfor, ser vi med bekymring på hvorvidt man skal klare å
rekruttere tilstrekkelig antall sykepleiere."
Dette medlem peker på at de rekrutteringsutfordringene
som forslaget innebærer også kan medføre ytterligere belastninger
for de ansatte. Det vises til høringsuttalelse fra Helse- og omsorgsdepartementet,
der det fremgår at departementet gir sin prinsipielle tilslutning
til utvalgets forslag om gradvis kompensasjon. Departementet uttaler
imidlertid at:
"Vi finner derfor ikke å kunne støtte forslaget før de
økonomiske og personellmessige virkningene av forslaget er nærmere
utredet."
Dette medlem mener at det må utredes
nærmere hvordan rekrutteringsutfordringene i helse- og omsorgssektoren
samt i andre yrkesgrupper skal løses, før forslaget om redusert
arbeidstid innføres.
Det vises også til høringsuttalelse til arbeids- og sosialkomiteen,
fra NHO, hvor det fremkommer tre hovedinnvendinger mot lovforslaget:
"1. Den foreslåtte beregningsmåte
for tredelt skift/turnus vil være administrativ vanskelig og meget tidkrevende
for arbeidsgiver å følge opp – nærmest umulig for små og mellomstore
bedrifter.
2. Beregningssystemet bryter med det system som er etablert
i samtlige tariffavtaler i privat sektor. Det innfører videre to
ulike lovpålagte systemer for beregning av arbeidstid for samme
type arbeid.
3. Det påfører enkeltbedrifter i privat sektor økte kostnader.
For disse vil effekten være alvorlig i form av en arbeidstidsnedsettelse
på ca. 0,5 timer pr. uke, som tilsvarer noe over 3 dagers ekstra
betalt ferie."
Erfaringen fra statlige virksomheter som har benyttet ordningene
som foreslås er at ordningen er svært komplisert. Arbeidsgiverforeningen
Spekter viser til at flere av deres medlemsvirksomheter derfor har
gått bort ifra ordningen.
Det registreres at det fra flere hold argumenteres utfra et
likestillingsperspektiv, utfra den forestilling om at arbeidsmiljølovens
regler knyttet til skift og turnus innebærer urettferdig forskjellsbehandling
av kvinner. Dette medlem viser i den
sammenheng til NOU 2008:17 Skift og turnus – gradvis kompensasjon
for ubekvem arbeidstid, hvor det sannsynliggjøres at ordningen vil
ha vesentlig større effekt for ansatte i helkontinuerlig skift enn
i tredelt turnus, og at forslaget slik sett ikke treffer etter hensikten.
For å forebygge synlig lønnsulikhet mellom typiske kvinneyrker og
typiske mannsyrker, bør man derfor vurdere andre virkemidler. Dette medlem viser i den sammenheng til
Høyres forslag om en egen kompetansepott for utdanningsgruppene
i offentlig sektor.
Dette medlem fremmer på denne bakgrunn følgende
forslag:
"Stortinget ber Regjeringen legge frem forslag til løsninger
på rekrutteringsutfordringene samt de kostnadsmessige og administrative
konsekvensene av forslaget om gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid."
I arbeidsmiljøloven av 2005 ble det innført en regel som innebærer
at arbeidstakere som har vært sammenhengende midlertidig ansatt
i mer enn fire år, som hovedregel skal anses som fast ansatt. Det
har imidlertid vært en viss uklarhet om denne fireårsregelen kommer
til anvendelse ved midlertidig ansettelse hjemlet i tariffavtale
etter arbeidsmiljøloven § 14-9 tredje ledd. Det foreslås å klargjøre
at fireårsregelen ikke gjelder i slike tilfeller. Av pedagogiske årsaker,
foreslås det også å klargjøre ordlyden med hensyn til rettsvirkningen
i de tilfeller fireårsregelen kommer til anvendelse, det vil si
at arbeidstaker skal anses som fast ansatt. På bakgrunn av en kjennelse fra
Høyesterett, foreslås det dessuten å klargjøre at søksmålsfristen
for å kreve å bli i stillingen ved tvist om ulovlig midlertidig
ansettelse skal være åtte uker.
I arbeidsmiljøloven av 2005 ble det innført en såkalt fireårsregel
for midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd.
Regelen innebærer at en arbeidstaker som har vært sammenhengende
midlertidig ansatt i mer enn fire år, anses som fast ansatt med
hensyn til reglene om oppsigelse.
Det er lagt til grunn at arbeidsmiljøloven § 14-9 skal fortolkes
slik at fireårsregelen ikke kommer til anvendelse overfor midlertidig
ansettelse hjemlet i tariffavtale etter § 14-9 tredje ledd.
Reelle hensyn taler for at fireårsregelen ikke bør gjelde ved
midlertidig ansettelse i henhold til tariffavtale som nevnt i arbeidsmiljøloven
§ 14-9 tredje ledd. Når loven først tillater tariffavtale om midlertidig
ansettelse for noen nærmere fastsatte sektorer, er det fordi disse
sektorene har spesielle behov. Det forutsettes at de respektive
organisasjonene har gode forutsetninger for å balansere arbeidsgivers
og arbeidstakers interesser, og at avtaleadgangen bidrar til ordninger
som er tilpasset den enkelte sektor.
Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) indikerer at fireårsregelen kun relaterer
seg til arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. Dette tilsier at fireårsregelen
ikke får anvendelse for åremålsstillinger jf. § 14-10. Det foreslås
ikke at det gjøres endringer med hensyn til dette. De hensyn som
ligger bak fireårsregelen om at det bør settes en øvre tidsramme
for et midlertidig ansettelsesforhold og at en langvarig midlertidig
ansettelse gir uttrykk for et mer stabilt arbeidskraftsbehov hos
arbeidsgiver, er først og fremst knyttet til arbeidsmiljøloven § 14-9
første først ledd bokstavene a og b (arbeidets karakter tilsier
det mv. og vikariater).
Når det gjelder spørsmålet om fireårsregelen skal gjelde for
midlertidige arbeidsforhold utenfor arbeidsmiljøloven, er heller
ikke dette omtalt i forarbeidene. Dette taler for at rekkevidden
av fireårsregelen er begrenset til midlertidige ansettelser med hjemmel
i arbeidsmiljøloven. Det legges til grunn at når annen lovgivning
åpner for midlertidige ansettelser, er det denne lovgivningen som
uttømmende regulerer forholdet, med mindre det finnes klare holdepunkter
for noe annet.
For å unngå fremtidig tolkningstvil foreslås det at rekkevidden
av fireårsregelen positivt angis i lovteksten, slik at det fremgår
at fireårsregelen gjelder for midlertidige ansettelser med hjemmel
i § 14-9 første ledd bokstav a og b.
Arbeidsmiljøloven § 14-12, som regulerer adgangen til innleie
av arbeidstakere, er på flere områder parallelle til § 14-9. På
nærmere angitte vilkår kan arbeidsgiver og de tillitsvalgte inngå
en skriftlig avtale om innleie uavhengig av vilkårene i bestemmelsens
første ledd. I følge § 14-12 tredje ledd får fireårsregelen i § 14-9
femte ledd tilsvarende anvendelse for innleide arbeidstakere.
Fireårsregelen ved innleie bør ha samme anvendelsesområde som
fireårsregelen ved midlertidige ansettelser. Fireårsregelen bør
derfor på tilsvarende måte ikke gjelde ved avtale om innleie etter
§ 14-12 annet ledd.
Dagens lov slår fast at fireårsregelen innebærer at reglene om
oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Dette innebærer
at vedkommende er å anse som fast ansatt. Mange er usikre på hva
dette betyr.
Av brukerhensyn foreslås det at dette positivt kommer til uttrykk
i bestemmelsen. Dette innebærer ingen realitetsendring fra dagens
rettstilstand.
Spørsmålet om det nærmere innhold i den faste ansettelsen lar
seg vanskelig fastslå i en regel i loven. Dette må vurderes konkret
i den enkelte sak, jf. de momenter domstolen har trukket opp. Selv
om det nærmere innholdet av en eventuell fast ansettelse kan være
vanskelig å vurdere, er ikke dette et moment i vurderingen av om
fireårsregelen er oppfylt.
Dersom arbeidsgiver ønsker at det midlertidige arbeidsforholdet
skal bringes til opphør og mener at fireårsregelen ikke er oppfylt,
vil et varsel i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-9 fjerde ledd
være den korrekte fremgangsmåte (forutsatt at det midlertidige arbeidsforholdet
har vart i mer enn ett år). Det legges til grunn at partene i god
til før et opphør av et såpass langt midlertidig arbeidsforhold
som rundt fire år, har en dialog om saken og avklarer eventuell
uenighet.
Det har vært reist spørsmål om sammenhengen mellom arbeidsmiljøloven
§ 14-9 femte ledd (fireårsregelen) og reglene om deltidsansattes
fortrinnsrett. Rettslig sett oppstår det ikke noe prioritetsspørsmål mellom
den midlertidig ansatte som gis fast ansettelse i medhold av fireårsregelen,
og ansatte med fortrinnsrett. Reglene om fortrinnsrett kommer først
til anvendelse når det er ny ledig stilling i virksomheten. Det
er det ikke tale om i disse tilfellene.
Det fremgår ikke klart nok av arbeidsmiljøloven § 15-11 tredje
ledd jf. § 15-11 femte ledd at det gjelder noen frist for å fremsette
krav om å fortsette i stillingen ved tvist om lovligheten av midlertidig
ansettelse. Arbeidsmiljøloven § 15-11 femte ledd tar sikte på å
regulere en annen situasjon enn § 15-11 tredje ledd, i det femte
ledd utelukkende tar sikte på å regulere fristen i de tilfeller
arbeidstaker urettmessig er utestengt fra den prosessuelle retten
til å fortsette i stillingen.
Av brukerhensyn er det ikke tilstrekkelig at dagens rettstilstand
kun fremgår av rettspraksis, og ikke av ordlyden selv. Gode grunner
taler for at det også skal gjelde en frist for å kreve å fortsette
i stillingen i disse tilfellene. Det bør derfor være en frist for
å kreve å fortsette i stillingen i alle disse tilfellene.
Når det gjelder hvilken frist som bør gjelde for å fremsette
krav om å fortsette i stillingen, er det viktig at tiden hvor arbeidstaker
er ute av stillingen, blir kortest mulig.
Det blir i proposisjonen redegjort nærmere for både fireukersfrist
og åtteukersfrist.
Det er hensiktsmessig å innføre en frist for å reise krav om
å fortsette i stillingen som er parallell med søksmålsfristen for
det materielle krav, det vil si en frist på åtte uker regnet fra
det tidspunkt arbeidstaker fratrådte eller fra forhandlingenes avslutning.
Dette vil gi arbeidstaker tilstrekkelig tid til å områ seg.
Det vil være mest hensiktsmessig at en tilsvarende åtteukersfrist
også gjelder ved krav om å stå i stilling etter prøvetidsansettelse,
i tillegg til at det gir en enklere regel.
Det kan være hensiktsmessig å presisere at den skriftlige underretning
som omtales i arbeidsmiljøloven § 17-4 femte ledd annet punktum
(om at arbeidstaker akter å reise søksmål innen åtteukersfristen), må
foreligge innen oppsigelsesfristens utløp. Det er ikke tvilsomt
at gjeldende bestemmelse skal fortolkes slik, og i arbeidsmiljøloven
av 1977 fremkom dette uttrykkelig.
Komiteen viser til at
forslaget innebærer en klargjøring av hvilke tilfeller fireårsregelen
gjelder og en presisering av at oppsigelsesvernet betyr fast ansettelse
og at høringsinstansene gjennomgående er positive til forslaget.
Komiteens flertall, alle
unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet, har for øvrig ingen merknader
og støtter forslaget.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet legger
til grunn at retten til fast ansettelse etter fire år gjelder i
samme stillingsstørrelse som vikariatet en har vært tilsatt i.
Komiteen er enig i at
det bør være en frist for å kreve å få fortsette i stillingen i
de tilfeller som er omtalt i § 15-11 tredje ledd, og at fristen
av hensyn til konsistens i lovgivningen settes til åtte uker.
Arbeidsgiver har kun rett til å foreta trekk i arbeidstakers
lønn i de tilfeller som er spesifikt nevnt i arbeidsmiljøloven § 14-15
annet ledd. European Committee of Social Rights i Europarådet har
påpekt at Norge ikke etterlever ratifiserte deler av Den Reviderte
Europeiske Sosialpakten. Sosialpakten artikkel 4 § 5 krever ikke
bare at vilkår for lønnstrekk skal fremgå av lov eller forskrift,
tariffavtale eller voldgiftskjennelse, men at også utstrekningen
av slikt trekk skal fremgå.
Det fremmes ikke forslag om at begrensningsregelen i arbeidsmiljøloven
§ 14-15 tredje ledd skal få anvendelse ved lovhjemlede trekk.
Trekk til arbeidstakers egenandel i tjenestepensjonsordning gjelder
normalt små beløp, samtidig som det kan berøre arbeidstakers pensjonsrettigheter hvis
egenandelen ikke blir innbetalt. Det er ikke uten videre riktig
at arbeidsgiver skal måtte forskuttere arbeidstakers egenandel i
tilfelle den må innbetales dersom en begrensningsregel skulle gjelde
dette trekkalternativet.
Innbetaling av fagforeningskontingent mv. gjelder også små beløp,
og arbeidstaker vil selv kunne begrense trekk til kollektive ordninger
ved utmelding, dersom de unntaksvis skulle bli for tyngende.
Omfanget av lønnstrekk etter de ovenfor nevnte trekkhjemlene
vil være fastsatt og begrenset gjennom lov eller tariffavtale. Forholdet
er annerledes når det gjelder trekk etter avtale mellom arbeidsgiver
og arbeidstaker, da dette er noe arbeidsgiver og arbeidstaker i
utgangspunktet har full rådighet over. Det er her ingen begrensninger
i forhold til omfanget av trekket, og arbeidstaker kan i prinsippet
inngå avtale om at det skal foretas trekk som tilsvarer hele lønnsutbetalingen.
Det er adgangen til fritt å inngå avtale om trekk i lønn og feriepenger
European Committee of Social Rights konkret har kritisert for å
bryte med Sosialpakten artikkel 4 § 5.
Det må innføres en begrensning av trekkomfanget for lønnstrekk
hjemlet i skriftlig avtale. Det foreslås at bestemmelsen i arbeidsmiljøloven
§ 14-15 tredje ledd som begrenser adgangen til trekk i lønn og feriepenger
i forhold til den lønn arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold
for seg og sin husstand, utvides til å omfatte trekk etter skriftlig
avtale jf. arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd bokstav c.
Spørsmålet om det bør settes grenser for selve adgangen til å
inngå avtale om lønnstrekk må utredes nærmere før det eventuelt
kan fremmes forslag i denne retning.
Det er et omfattende regelverk for de obligatoriske pensjonsordningene
i lov om innskuddspensjon og lov om foretakspensjon, og det er blant
annet fastsatt en øvre grense for egenandel i begge lover på fire pst.
av arbeidstakers lønn, jf. innskuddspensjonsloven § 5-6 og foretakspensjonsloven
§ 9-4.
Virksomhetene er forpliktet til å ha tjenestepensjonsordninger,
jf. lov om obligatorisk tjenestepensjon, og arbeidstaker kan ikke
frasi seg retten til medlemskap i pensjonsordninger etter innskuddspensjonsloven
og foretakspensjonsloven. En eventuell egenandel fastsatt etter
reglene i lovene er obligatorisk for den enkelte arbeidstaker.
Det er i dag hjemmel for lønnstrekk for reglementerte innskudd
i pensjons- eller sykekasser.
Selv om det har vært lite fokus på bestemmelsen om trekk for
innskudd i pensjons- eller sykekasser bør det foreslås en endring
for å etablere hjemmel for lønnstrekk for arbeidstakernes egenandeler
til de lovregulerte tjenestepensjonsordningene i privat sektor.
Det antas at det ikke er grunn til å videreføre kravet om at
trekk må være fastsatt i arbeidsreglement. Tjenestepensjonsfeltet
er så godt regulert gjennom lov og tariffavtaler at dette må være
unødvendig. Det er heller ikke alle virksomheter som har plikt til
å ha arbeidsreglement ifølge arbeidsmiljøloven § 14-16.
Behovet for en klar hjemmel for trekk i lønn av arbeidstakers
egenandel er reist i forhold til tjenestepensjonsordningene i privat
sektor. I offentlig sektor betaler de fleste ansatte som er omfattet
av en tjenestepensjonsordning en egenandel tilsvarende to prosent
av lønnen. I staten er dette regulert i lov om Statens Pensjonskasse
§ 17. Tilsvarende regel er fastsatt i sykepleierpensjonsloven § 29.
I kommunal sektor følger det av Hovedtariffavtalen i KS (vedtekter
for tjenestepensjonsordningen) § 13-2 nr. 3. Adgang til lønnstrekk
til arbeidstakers egenandel i kommunal sektor er også normalt fastsatt
i den enkeltes arbeidsavtale.
De nevnte bestemmelser regulerer først og fremst arbeidsgivers
plikter overfor pensjonskassene, men er også ansett for å gi lovhjemmel
for trekk i forhold til arbeidstakerne.
Arbeidstakernes egenandeler til pensjonsordningene i offentlig
sektor må anses like velregulert som i privat sektor. Det er ikke
grunn til å behandle offentlig sektor annerledes enn privat sektor
i spørsmålet om trekkadgang til arbeidstakers egenandel.
For å etablere en lik behandling av trekkadgangen for arbeidstakernes
egenandeler til pensjonsordninger i privat og offentlig sektor,
foreslås det at forslaget til ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven
§ 14-15 annet ledd bokstav b utvides til også å omfatte trekk til
egenandeler i offentlige tjenestepensjonsordninger.
Forslaget vil dermed både gi hjemmel for trekk for arbeidstakeres
egenandeler til de obligatoriske tjenestepensjonsordningene i privat
sektor og til de offentlige tjenestepensjonsordningene. Bestemmelsen
foreslås å erstatte dagens bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14-15
annet ledd bokstav b.
Komiteens flertall, alle
unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet, viser til at dagens mangel
på begrensninger i adgang til å avtale trekk i lønn etter Europarådets
oppfatning ikke er i tråd med Den Reviderte Europeiske Sosialpakten
artikkel 4 § 5, som Norge har ratifisert. Flertallet støtter
forslaget om at slike trekk skal begrenses til den del av kravet
som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold
for seg og sin familie.
Komiteens medlemmer fra Femskrittspartiet viser
til at de i prinsippet er uenig i at det skal settes begrensninger
i frivillige avtaler mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om trekk
i lønn. Disse medlemmer legger til grunn
at avtalen faktisk er frivillig.
Disse medlemmer viser til at bakgrunnen for
endringene i loven er at Norge har ratifisert Den Reviderte Europeiske
Sosialpakten, artikkel 4 § 5. Disse medlemmer støtter
på denne bakgrunn Regjeringens forslag til ny lov.
Komiteen viser til behovet
for en tydelig lovhjemmel for trekk til tjenestepensjonsordninger
og støtter forslaget.
Rådsdirektiv 2000/78/EF, rammedirektivet mot diskriminering,
omhandler ulike diskrimineringsforbud, herunder diskriminering grunnet
alder. Direktivets forbud mot aldersdiskriminering settes i fortalens
punkt 8 i sammenheng med de retningslinjer for sysselsetting som
ble vedtatt av Det Europeiske råd i Helsinki i 1999. Disse retningslinjene
understreker behovet for å skape et arbeidsmarked som blant annet legger
vekt på å øke eldre arbeidstakeres deltakelse i arbeidslivet. Rammedirektivet
mot diskriminering ble gjennomført i Norge med virkning fra 1. mai 2004.
Norge er ikke forpliktet til dette etter EØS-avtalen, men gjennomføringen
er basert på en hensiktsmessighetsvurdering, se Ot.prp. nr. 104
(2002–2003) punkt 3.2 og St.prp. nr. 11 (2003–2004).
Av St.meld. nr. 6 (2006–2007) Om seniorpolitikk går det frem
at Regjeringen vil vurdere å øke 70-årsgrensen i arbeidsmiljøloven
§ 15-7 fjerde ledd, og at dette skal utredes og drøftes med partene
i arbeidslivet og andre med interesse i saken. Dette begrunnes i
ønsket om å legge forholdene til rette for at arbeidstakere skal
kunne stå lenger i jobb.
Pensjonsreformen åpner dessuten for at uttak av pensjon fra folketrygden
fra 62 år, men at det også skal være mulig å stå lenger i arbeid
og da oppnå høyere pensjon. Det legges opp til en adgang til å tjene opp
pensjonspoeng frem til fylte 75 år i den nye folketrygden. Reformen
av folketrygden vil sammen med endringene i AFP i privat sektor
som ble vedtatt i forbindelse med lønnsoppgjøret våren 2008, bidra til
en styrking av insentivene til å stå i arbeid for eldre arbeidstakere.
Et spørsmål som da reiser seg, er om det nå bør foretas justeringer
i arbeidsmiljølovens bestemmelse i § 15-7 fjerde ledd om oppsigelse
og fratreden på grunn av alder, slik at det blir bedre sammenheng
i regelverket.
På denne bakgrunn foresto departementet en utredning om arbeidsmiljølovens
70-årsregel, der ulike interesseorganisasjoner og partene i arbeidslivet
deltok i en referansegruppe. Utredningen har vært på alminnelig
høring.
Det vises til proposisjonens kapittel 8 for nærmere redegjørelse
av:
I proposisjonens kapittel 8.5 blir det nærmere redegjort for
rettstilstanden i Sverige, Danmark, Finland, Storbritannia, New
Zealand og Australia.
Det legges til grunn at arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd,
som gir arbeidsgiver adgang til oppsigelse av arbeidsforholdet etter
fylte 70 år, ikke er i strid med forbudet mot diskriminering på
grunn av alder. De hensyn som ligger til grunn for en slik regel
er i tråd med kravet til saklig formål, slik dette fremkommer i
direktivets artikkel 6 og arbeidsmiljøloven § 13-3 annet ledd. Dette
på bakgrunn av en samlet vurdering der verdig avgang, arbeidslivspolitiske hensyn,
forholdet til andre EU-lands nasjonale lovgivning og viktigheten
av å ha et regelverk som er robust for konjunktursvingninger er
sentrale momenter.
Tilsvarende legges det til grunn at det ikke vil være i strid
med forbudet mot aldersdiskriminering å åpne for bedriftsinterne
ordninger, under visse forutsetninger, blant annet at de er begrunnet
i legitime sysselsettings- eller arbeidsmarkedshensyn eller hensynet
til helse og sikkerhet, og at avgangsalderen ikke settes lavere
eller omfatter flere grupper enn det som er nødvendig for å oppnå
formålet. Hva som er å anse som legitime sysselsettings- eller arbeidsmarkedshensyn,
eller i alle fall hvilke tiltak som er egnet til å ivareta slike
hensyn, har EF-domstolen så langt i stor grad overlatt til den enkelte
medlemsstat og arbeidsmarkedes parter å ta stilling til.
Den begrensede mengde arbeidstakere som vil rammes av bestemmelsen
i arbeidsmiljøloven, samt økonomisk trygghet i form av rett til
pensjonsutbetalinger ved avgang taler for at bestemmelsen heller ikke
anses som uforholdsmessig inngripende.
Et sentralt punkt i debatten om aldersgrenser i arbeidslivet
har vært forholdet til diskrimineringsreglene i arbeidsmiljøloven
kapittel 13, som ble innført fra 1. mai 2004 på bakgrunn av EUs
rammedirektiv mot diskriminering (direktiv 2000/78/EF). Departementet
mener at regler om en øvre grense for oppsigelsesvern ikke er i
strid med aldersdiskrimineringsforbudet. I henhold til EF-domstolens
praksis er det avklart at det ikke vil være i strid med diskrimineringsregelverket
å ha en lovbasert aldersgrense for oppsigelsesvernet på 70 år.
Et annet spørsmål er om det bør være noen slik grense. Det kan
anføres at man lever lengre og derved også bør arbeide lengre, og
at aldersgrensen således bør falle bort eller i alle fall økes.
Videre vil et bortfall eller en heving av 70-årsgrensen kunne være
et viktig tiltak for å sikre at de som ønsker det, gis mulighet
til å fortsette i arbeid.
Det kan videre hevdes at hovedutfordringene med å få flere til
å stå lengre i arbeid ikke ligger i arbeidsgruppen 70 pluss, men
i gruppen 55 til 70 år. En aldersgrense innebærer at arbeidsgiver
har en mulighet til å slippe å si opp en alderssvekket arbeidstaker med
den begrunnelse at vedkommende ikke lenger fungerer tilstrekkelig
i sitt arbeide. En aldersgrense legger til rette for en verdig avgang
fra arbeidslivet. De fleste land i Europa har valgt å beholde en
aldersgrense i arbeidslivet, og en rekke land har lavere aldersgrenser
enn Norge. I Sverige er aldersgrensen 67 år, i Finland 68 år, mens
man i Danmark relativt nylig har hevet grensen fra 65 til 70 år.
Det nye pensjonssystemet har blitt anført som en av grunnene
til at det bør vurderes endringer i arbeidsmiljølovens 70-årsregel.
Det tas sikte på å komme tilbake til denne problemstillingen når
arbeidet med endringer i aldersgrensene i arbeidslivet ellers er avklart
i forbindelse med pensjonsreformen. Det vil i den sammenheng også
være naturlig å se på de bedriftsbaserte pensjonsordningene. Det
vil ikke bli foreslått endringer i gjeldende rettstilstand nå.
Videre mener departementet at bedriftsfastsatte aldersgrenser
som er begrunnet i sysselsettings- eller arbeidsmarkedshensyn ikke
er i strid med diskrimineringsregelverket. Dette er avklart etter
EF-domstolens avgjørelse i sak C-411/05 (de la Villa).
Det har vært uklart hvilke formelle regler som gjelder ved opphør/oppsigelse
av arbeidsforhold grunnet oppnådd aldersgrense. Det påpekes at 70-årsregelen
uansett bare representerer en adgang til å bringe arbeidsforholdet
til opphør, og ikke innebærer noen obligatorisk avgangsalder. Det
er derfor rimelig at arbeidstakere får beskjed i god tid dersom
arbeidsgiver ønsker å benytte seg av muligheten til å avslutte arbeidsforholdet
på grunn av oppnådd alder. Denne typen opphør skiller seg imidlertid
fra ordinære oppsigelser ved at det pr. definisjon er saklig å avslutte arbeidsforholdet
når vedkommende har nådd aldersgrensen. Det vil være lite aktuelt
med en rettslig prøving av opphørsgrunnlaget. Det kan derfor være grunn
til å ikke gjøre formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4 gjeldende
ved opphør på grunn av oppnådd alder. Retten til å fortsette i stillingen
etter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-11 vil heller ikke være
særlig relevant ved avgang på grunn av at oppnådd aldersgrense.
Det foreslås å innføre en varslingsregel som skal gjelde ved
opphør av arbeidsforhold på grunnlag av at arbeidstaker har oppnådd
lovens aldersgrense eller en lavere aldersgrense basert på annet
gyldig rettsgrunnlag.
Arbeidstaker bør gis god tid til å innrette seg på at arbeidsforholdet
skal avsluttes ved oppnådd aldersgrense. Det vil være hensiktsmessig
med en varslingsfrist på seks måneder. Dette korresponderer med oppsigelsesfristens
lengde for arbeidstakere som har vært ansatt i ti år eller mer og
har fylt 60 år, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 tredje ledd. Det antas
at det i denne sammenheng ikke er grunn til å differensiere fristens
lengde etter hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt.
Det foreslås, etter mønster av § 15-4 første ledd, at varselet
skal gis skriftlig og at varslingsfristen skal begynne å løpe fra
og med første dag i måneden etter at varselet ble gitt, tilsvarende
arbeidsmiljøloven § 15-3 fjerde ledd.
Drøftingsregelen i § 15-1 bør ikke ha anvendelse ved opphør som
skyldes oppnådd alder. Det kan imidlertid være behov for en avslutningssamtale
når arbeidstaker nærmer seg 70 år (eller annen lovlig aldersgrense),
og det foreslås at retten til en slik samtale lovfestes.
Videre foreslås det at det presiseres i loven at konsekvensen
av at arbeidsgiver ikke gir et varsel "i tide", skal være at arbeidstaker
ikke plikter å fratre før seks måneder etter at varsel faktisk er
gitt.
Ettersom lovens ordinære regler om oppsigelsesfrister etter departementets
forslag ikke skal gjelde når arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet
på grunn av oppnådd alder, anses det heller ikke å være naturlig
eller rimelig å underlegge arbeidstaker de alminnelige fristreglene
i § 15-3, når arbeidstaker ønsker å fratre når aldersgrensen nås.
Arbeidsgiver vil også kunne ha behov for en viss tid til å innrette
seg. Det anses derfor hensiktsmessig at en arbeidstaker som ønsker
å fratre ved oppnådd aldersgrense, uten at arbeidsgiver har gitt
varsel om fratreden, skal ha plikt til å varsle om dette en viss
tid forut for fratreden. Det vil være tilstrekkelig at en slik varslingsfrist
settes til en måned.
Det vil være hensiktsmessig at 70-årsregelen skilles ut som en
egen paragraf. Det foreslås at 70-årsregelen plasseres i en ny § 15-13 a
om "Opphør av arbeidsforhold grunnet alder".
Dersom arbeidstaker fortsetter, reengasjeres eller ansettes etter
fylte 70 år, vil arbeidstaker ikke lenger ha stillingsvern etter
arbeidsmiljøloven. Reglene om midlertidig ansettelse i § 14-9 vil
da heller ikke lenger ha noen praktisk anvendelse. Hovedforskjellen på
et fast og midlertidig ansettelsesforhold ligger nettopp i de ordinære
reglene om oppsigelsesvern. Hva som skal gjelde ved avslutning av
arbeidsforholdet vil bero på hva partene har avtalt.
Arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd gjelder ikke for arbeidstakere
som omfattes av tjenestemannsloven eller som er embetsmenn. Disse
arbeidstakerne er omfattet av lov om aldersgrenser for offentlige
tjenestemenn m.fl. av 21. desember 1956 nr. 1, og må som hovedregel
fratre sin stilling uten oppsigelse ved utløp av den måneden aldersgrensen
etter aldersgrenseloven nås, jf. aldersgrenseloven § 2. Arbeidstakere
i kommunal sektor følger gjennom "sin" hovedtariffavtale de samme
regler som i aldersgrenseloven for så vidt gjelder avgangsalder.
Ettersom arbeidsmiljøloven gjelder i kommunal sektor, vil imidlertid
nye varslingsregler ved opphør på grunn av oppnådd alder også gjelde
for denne sektoren. Et slikt varsel vil for øvrig ikke være å anse
som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2 annet ledd.
Komiteens flertall, alle
unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet, viser til at spørsmålet om
å heve 70-årsaldersgrensen i arbeidsmiljøloven ble omtalt i St.meld.
nr. 6 (2006–2007) som et tiltak for å legge til rette for at arbeidstakere
skal kunne stå lengre i jobb, jf. Innst. S. nr. 200 (2006–2007).
En heving av aldersgrensene ville også samsvare med at man i Pensjonsreformen
legger opp til at man kan tjene opp pensjonspoeng til fylte 75.
Flertallet merker seg at Regjeringen
legger til grunn at dagens 70-årsregel ikke er i strid med forbudet
mot diskriminering på grunn av alder.
Et annet flertall, medlemmene
fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser
til at det på både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden er motstand
mot å heve aldersgrensen nå.
Dette flertallet merker seg Regjeringens syn
på at det vil være naturlig å komme tilbake til denne problemstillingen
når aldersgrensene ellers i arbeidslivet er avklart i forbindelse
med pensjonsreformen, og at det derfor ikke gjøres endringer nå.
Komiteens medlemmer fra Høyre, Kristelig Folkeparti og Venstre er enig
i at aldersgrensen på 70 år i arbeidsmiljølovens § 15-7 fjerde ledd
ikke er et vesentlig hinder for seniorers arbeidsdeltakelse, og
at hovedutfordringen i årene fremover er å øke arbeidsdeltakelsen
blant grupper som velger tidligpensjonering fremfor videre arbeid. Men disse medlemmer mener også at arbeidsmiljøloven
har en viktig oppgave også å gi signal om den økte betydningen av
seniorers arbeidsdeltakelse, og vil ikke undervurdere den positive
signaleffekt som en økning av aldersgrensen vil innebære.
Disse medlemmer fremmer på denne
bakgrunn følgende forslag:
"I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern
mv (arbeidsmiljøloven) gjøres følgende endring:
§ 15-7 fjerde ledd første punktum skal lyde:
Oppsigelse med fratreden før fylte 72 år som alene skyldes at
arbeidstaker har nådd pensjonsalder etter folketrygdloven, skal
ikke anses å være saklig begrunnet."
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til at arbeidsevne ikke avgjøres av alder. Personer som er 70 år
eller eldre kan ha samme arbeidskapasitet som personer som er langt yngre. Disse medlemmer oppfatter at § 15-7 fjerde
ledd er direkte diskriminerende, og en utestengning fra arbeidslivet
som er uakseptabel. Disse medlemmer mener
at alder ikke skal kunne brukes som en begrunnelse for oppsigelse
eller avslutning av et arbeidsforhold. For at en arbeidstaker skal
kunne sies opp fra sin arbeidsplass må det etter disse
medlemmers syn være klare definerbare begrunnelser til stede.
Disse medlemmer fremmer på denne
bakgrunn følgende forslag:
"Stortinget ber Regjeringen fremme forslag om at aldersgrensen
i lovverket fjernes, og at det kun er ordinære oppsigelsesvilkår
som skal kunne føre til oppsigelse fra et arbeidsforhold."
Komiteens flertall, alle
unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet, viser til at det er uklart hvilke
formkrav som gjelder ved opphør av arbeidsforhold ved oppnådd aldersgrense.
Et annet flertall, medlemmene
fra Arbeiderpartiet, Fremskrittspartiet, Sosialistisk Venstreparti
og Senterpartiet, støtter forslaget til ny § 15-13a.
Komiteens medlemmer fraHøyre,Kristelig
Folkeparti og Venstre fremmer følgende forslag:
"Ny § 15-13a skal lyde:
§ 15-13 a Opphør av arbeidsforhold grunnet alder
(1) Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker
fyller 72 år. Lavere aldersgrense kan følge av annet grunnlag når
grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende,
jf. § 13-3 andre ledd.
(2) Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om tidspunktet
for fratreden. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter
den første dag i måneden etter at varslet er kommet frem til arbeidstaker.
(3) Før varsel gis skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle
arbeidstaker til en samtale, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker
det.
(4) Arbeidstaker som ønsker å fratre, har en tilsvarende varslingsfrist
på en måned, likevel slik at kravet til skriftlighet ikke gjelder."
Det foreslås å klargjøre at retten til å fortsette i stilling
gjelder i alle oppsigelsessituasjoner, også der oppsigelsen skyldes
nedleggelse av virksomhet.
Formålet med presiseringen er å klargjøre prosedyren i nedleggelsestilfellene
ved at domstolen alltid skal foreta en prøving av retten til å fortsette
i stillingen der oppsigelsen bestrides, og at det således ikke gjelder
noe automatisk fratreden i nedleggelsestilfellene.
Rettstilstanden i dag uklar og lite forutsigbar i nedleggelsessituasjoner.
Det presiseres at endringen kun tar sikte på å klargjøre hvilken
fremgangsmåte arbeidsgiver må benytte dersom arbeidsgiver mener
at det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter under en eventuell
tvist. Fortsatt er det domstolen som skal ta stilling til den konkrete
urimelighetsvurderingen.
Det foreslås at arbeidsmiljøloven § 15-11 annet ledd endres slik
at det presiseres at retten til å fortsette i stillingen også gjelder
ved hel eller delvis nedleggelse av virksomheten, og at det er domstolen
som må ta stilling til eventuell fratreden.
Komiteens flertall, alle
unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet og Høyre, er enig i at
retten til å stå i stilling også der oppsigelsen skyldes nedleggelse
av virksomhet klargjøres. Flertallet viser
til at formålet med presiseringen er å klargjøre prosedyren ved
at domstolen alltid skal foreta en prøving av retten til å fortsette
i stilling der oppsigelsen bestrides og støtter forslaget.
Komiteens medlemmer fra Høyre, Kristelig
Folkeparti og Venstre viser til en samstemt oppfatning fra
arbeidsgiverorganisasjonene om at det anbefalte lovforslaget er
en innstramming, ikke en presisering. Disse
medlemmer viser videre til departementets forståelse av lovforslaget,
slik det fremgår av Ot.prp. nr. 54 (2008–2009):
"Departementet presiserer for ordens skyld at endringen
kun tar sikte på å klargjøre hvilken fremgangsmåte arbeidsgiver
må benytte dersom arbeidsgiver mener at det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter
under en eventuell tvist. Fortsatt er det domstolen som skal ta
stilling til den konkrete urimelighetsvurderingen. Her skjer det
ingen endring."
Disse medlemmer anmoder departementet om
å følge utviklingen i rettspraksis på dette området nøye, og på
denne bakgrunn etter noe tid foreta en evaluering av om forslaget
har fått virkning også for rettspraksis, slik arbeidsgiverorganisasjonene
synes å frykte.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til at Høyesteretts praksis innbærer at en ikke har en absolutt
rett til å fortsette i en stilling ved hel eller delvis nedleggelse
av virksomheten. Disse medlemmer er
enig i den tolkning Høyesterett har gjort. Disse
medlemmer finner det urimelig at en person skal kunne fortsette
å stå i en arbeidssituasjon mens en arbeidstvist avgjøres når bedriften
er vedtatt nedlagt.
På denne bakgrunn går disse medlemmer imot
Regjeringens forslag til endringer i loven.
Komiteens medlem fra Høyre mener den
foreslåtte endringen av arbeidsmiljøloven § 15-11 er uheldig, og
viser til brev til arbeids- og sosialkomiteen av 4. mai 2009 fra
NHO, hvor det står:
"(…) resultatet av den foreslåtte endingen at:
det påløper lønnskostnader for en bedrift
også etter at den er nedlagt. Hvordan dette i praksis skal løses
er ikke behandlet.
arbeidstaker opprettholder en relasjon til bedriften som
ikke bringer varig arbeid, men tvert i mot gjør vedkommende mindre
formidlingsbar som arbeidsledig."
Dette medlem slutter seg til denne
bekymringen og vil derfor gå mot det fremsatte forslaget til endring
av arbeidsmiljøloven § 15-11.
Her fremmes noen endringsforslag som i hovedsak er klargjøring
og presisering av gjeldende rett.
Arbeidsmiljøloven § 10-12 femte ledd viser til en rekke bestemmelser
som gir arbeidsgiver og tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet
adgang til skriftlig å avtale visse "avvikende" arbeidstidsordninger.
Slike avtaler vil ofte være en tariffavtale i arbeidstvistlovens
forstand, men trenger ikke å være det. Ordlyden i § 10-12 femte
ledd indikerer at det er et vilkår om formell tariffavtale for å
kunne gi en slik avtale utvidet anvendelse.
I arbeidsmiljøloven av 1977 var adgangen til å kunne gi en "arbeidstidsavtale"
utvidende anvendelse gjengitt i alle relevante paragrafer. Av merknadene
i lovproposisjonen (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005)) synes det klart
at formålet bak regelen i § 10-12 femte ledd først og fremst var
å samle de forskjellige bestemmelser om adgangen til å gi en avtale
utvidet anvendelse på ett sted. Det fremkommer ikke noe i forarbeidene
som indikerer at det var meningen å fastsette et krav om at avtalen
dessuten måtte foreligge som tariffavtale (utover at virksomheten
må være tariffbundet), for at den skulle kunne gjøres gjeldende
for andre enn dem den direkte gjelder. Det er vanskelig for å se
at det foreligger noe saklig behov for å stille et slikt skjerpet
krav.
På denne bakgrunn bør det klargjøres i lovteksten at det er vilkårene
i den enkelte bestemmelse som § 10-12 femte ledd viser til, som
også skal avgjøre om avtalen skal kunne gis utvidet anvendelse.
Det foreslås at dette gjøres ved at begrepet "tariffavtale" i § 10-12
femte ledd erstattes med "avtale som nevnt i §§...", slik at både
tariffavtale (etter § 10-12 fjerde ledd) og avtale mellom arbeidsgiver
og tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet (de øvrige bestemmelser
det vises til) omfattes.
Det er vurdert om bestemmelsen om rett til fri fra arbeidet i
forbindelse med religiøse høytidsdager i lov om trudomssamfunn og
ymist anna § 27 a bør flyttes til arbeidsmiljøloven kapittel 12
om rett til permisjon. Det foreslås at det er tilstrekkelig og hensiktsmessig
å beholde bestemmelsen slik den står i dag, men synliggjøre den
gjennom en henvisning i arbeidsmiljøloven. Det foreslås å innta
en ny bestemmelse § 12-15 i arbeidsmiljøloven som viser til lov om
trudomssamfunn og ymist anna § 27 a. I og med at dette kun vil være
en henvisning og ikke hjemmelen for rett til permisjon, vil en slik
bestemmelse ikke være omfattet av tvistenemndas kompetanse etter § 17-2,
jf. § 12-14.
Det er behovet for en avklaring i loven av prioritetsspørsmålet
for arbeidstakere som benytter seg av fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven
§ 10-2 fjerde ledd.
Det foreslås en regel om at fortrinnsrett etter § 10-2 fjerde
ledd gis prioritet etter den alminnelige fortrinnsrett for oppsagte
arbeidstakere, deltidsansatte og midlertidig ansatte som ikke får
fortsatt ansettelse. Ut over dette foreslås ingen endringer i gjeldende
prioritetsrekkefølge mellom fortrinnsrettsreglene i arbeidsmiljøloven.
Forslaget innebærer følgende prioritetsrekkefølge mellom fortrinnsberettigede:
Fast ansatte som er sagt opp på grunn
av virksomhetens forhold, samt de som har valgt redusert stilling
framfor oppsigelse (§ 14-2)
Deltidsansatte (§ 14-3)
Midlertidig ansatte som på grunn av virksomhetens forhold
ikke får fortsatt ansettelse (§ 14-2 annet ledd første punktum)
Ansatte som har redusert arbeidstid (§ 10-2 fjerde ledd)
Ansatte som utøver reservasjonsrett etter reglene om virksomhetsoverdragelse
(§ 16-3 tredje ledd)
Det er vurdert om det bør utarbeides en egen bestemmelse om prioritet
ved fortrinnsrett, men ut fra lovtekniske hensyn har man kommet
til at forslaget enklest kan gjennomføres ved å ta inn en presisering i
gjeldende prioritetsbestemmelser i § 10-2 fjerde ledd siste punktum
og i § 16-3 tredje ledd.
Det fremgår ikke av merknadene til § 17-1 i Ot.prp. nr. 49 (2004–2005)
at man tok sikte på å endre loven på dette punkt. Det fremgår eksplisitt
at kumulasjonsreglene som sådan videreføres.
Gode prosessøkonomiske grunner taler for at rettstilstanden etter
tidligere lov videreføres, slik at prosessreglene ikke er til hinder
for en hensiktsmessig behandling av krav med sterk sammenheng, dersom
dette ikke er til vesentlig ulempe for behandling av saken.
Det foreslås at § 17-1 tredje ledd endres slik at mekling i forliksråd
ikke finner sted for krav som er gjenstand for forhandlinger etter
§ 17-3, krav som nevnt i § 17-1 annet ledd eller krav som har vært
prøvet for tvisteløsningsnemnd etter § 17-2.
Dersom drøfting etter § 15-1 skal fylle sin hensikt, bør også
den konkrete utvelgelsen blant de ansatte inngå i drøftingen. Formålet
med slik drøfting er blant annet å sikre at saken er så godt opplyst
som mulig før det fattes beslutning om oppsigelse. Det synes også
å være den rådende oppfatning at gjeldende bestemmelse også rommer
utvelgelsesaspektet. Når det gjelder behovet for eventuelt å klargjøre
rettstilstanden, er det imidlertid betydelig uenighet.
Det foreslås at det tas inn en presisering i arbeidsmiljøloven
§ 15-1 som klargjør at også den konkrete utvelgelsen av hvem som
skal sies opp skal omfattes av drøftingsplikten. Dette vil bety
at både kriteriene som legges til grunn for nedbemanningsprosessen, hvordan
disse er anvendt overfor "drøftingsmotparten" og resultatet av utvelgelsesprosessen,
vil være tema i drøftingsmøtet. Det er imidlertid ikke meningen
at bruken av kriteriene for utvelgelse skal kobles til andre arbeidstakere
på en slik måte at personlige opplysninger om disse fremkommer.
Etter omstendighetene vil det eksempelvis være legalt å ta sosiale hensyn
i utvelgelsesprosessen. I drøftingsmøte etter § 15-1 skal det således
ikke redegjøres for konkrete opplysninger om for eksempel sykdom,
familieforhold, gjeldssituasjon osv. som det eventuelt måtte være
lagt vekt på ved utvelgelsen i forhold til andre arbeidstakere.
Komiteen slutter seg til
Regjeringens vurderinger og forslag.
Arbeidsmiljøloven er dels av privatrettslig og dels av offentligrettslig
karakter. Dette innebærer blant annet at tilsynsmyndighetenes kompetanse
er forskjellig alt etter hvilket område i loven man befinner seg
på. Arbeidsmiljøloven kapittel 9 om kontrolltiltak i virksomheten,
er ikke omfattet av Arbeidstilsynets vedtakskompetanse, og er således
i hovedsak overlatt til privatrettslig håndheving. Det antas at
terskelen for å reise sivilrettslig søksmål etter disse reglene
ofte vil være så høy at arbeidsmiljøloven kapittel 9 for praktiske
formål kan oppfattes som et ikke-sanksjonert regelsett. Dette er
lite tilfredsstillende og det foreslås at Arbeidstilsynet skal få
kompetanse til å fatte vedtak også når det gjelder lovens regler
om arbeidsgivers kontrolladgang.
Da arbeidsmiljøloven kapittel 9 ikke er omfattet av Arbeidstilsynets
vedtakskompetanse har Arbeidstilsynet kun myndighet (og plikt) til
å gi veiledning om forståelsen av reglene. Den som skulle mene seg krenket
ved brudd på reglene, er henvist til enten å forfølge kravet sivilrettslig
og/eller å inngi politianmeldelse for eventuelt strafferettslig
forfølgning. Det antas at terskelen for å reise sivilrettslig søksmål
etter disse reglene ofte vil være urealistisk høy.
Strafferettslig forfølgning, blant annet av kapasitetsmessige
hensyn i politiet, i praksis antas å ha liten betydning på dette
feltet.
En kjenner ikke til at noen sak er brakt inn for domstolene,
verken straffe- eller sivilrettslig, som direkte omhandler brudd
på bestemmelser i arbeidsmiljøloven kapittel 9. Reglene har vært
brukt som tolkningsfaktor når lovligheten av en oppsigelse eller
avskjed skal vurderes.
Det antas at arbeidsmiljøloven kapittel 9 for praktiske formål
kan oppfattes som et ikke-sanksjonert regelsett. Reglene kan neppe
fungere etter sin hensikt uten en mer effektiv sanksjonering. Det
er lite konsistent at de beslektede reglene i personopplysningsloven
er underlagt omfattende administrativ håndheving av Datatilsynet,
mens Arbeidstilsynet ikke har noen myndighet overfor arbeidsmiljølovens regler
på dette området.
Avklaring av forholdet mellom arbeidsmiljøloven og personopplysningsloven
etterlyses. Lovene regulerer to prinsipielt sett forskjellige aspekter.
Arbeidsmiljøloven kapittel 9 regulerer arbeidsgivers adgang til
å iverksette kontrolltiltak overfor sine arbeidstakere, mens personopplysningsloven
regulerer bruk av personopplysninger. Ettersom reglene i praksis
står i så nær sammenheng, eller endog kan være parallelle (visse
kontrolltiltak kan i seg selv innebære behandling av personopplysninger),
er det imidlertid viktig at det er god kontakt mellom tilsynsetatene
på dette området. Det er allerede etablert regelmessig kontakt mellom
Datatilsynet og Arbeidstilsynet, og det antas at samarbeidet bør
styrkes ytterligere dersom arbeidsmiljøloven kapittel 9 underlegges
Arbeidstilsynets vedtakskompetanse.
§ 9-2 vil komme til anvendelse for eksempel ved innsyn i e-post.
Som det også fremkommer av lovforarbeidene, omhandler arbeidsmiljøloven
§ 9-2 arbeidstakermedvirkning på "systemnivå", og ikke i forhold
til gjennomføring av den enkelte kontroll. Arbeidstakers individuelle
rettigheter ved det konkrete e-postinnsyn ivaretas imidlertid av
prosedyrereglene i Fornyings- og administrasjonsdepartementets nylig
fastsatte forskrift om innsyn i e-post.
Det fremmes på denne bakgrunn forslag om at arbeidsmiljøloven
kapittel 9 skal omfattes av Arbeidstilsynets ordinære påleggskompetanse
etter arbeidsmiljøloven § 18-6.
Komiteen viser til at
den privatrettslige håndheving av regelverket om arbeidsgivers adgang
til å iverksette kontrolltiltak på arbeidsplassen ikke fungerer
tilfredsstillende, og at derfor blir foreslått å gi Arbeidstilsynet
myndighet til å fatte vedtak også på dette området. Komiteen merker seg at forslaget får
tilslutning fra en samlet arbeidstakerside og fra tilsynsetatene
og støtter forslaget til endring i § 18-6 første ledd.
De viktigste økonomiske, administrative og likestillingsmessige
konsekvenser av forslagene i er knyttet til oppfølging av Skift/turnusutvalgets
forslag, jf. forslag til sjette ledd i arbeidsmiljøloven § 10-4.
Når det gjelder forslag til endringer i arbeidsmiljøloven § 3-3,
legges det til grunn at etableringen av en godkjenningsordning for
bedriftshelsetjenesten i regi av Arbeidstilsynet vil omfatte tre
årsverk. Ordningen skal finansieres innenfor Arbeidstilsynets budsjettrammer,
og blir uten kostnader for virksomhetene og bedriftshelsetjenestene.
Når det gjelder innholdet i godkjenningsordningen, legges det opp
til å stille visse minimumskrav til volum/årsverk i bedriftshelsetjenesten;
noe som vil innebære at de aller minste ordningene med en til to
ansatte vil falle bort. Det nye regelverket vil legge til rette
for en rimelig overgangsordning. For de største bedriftshelsetjenestene
vil en godkjenningsordning innebære få endringer i forhold til dagens
situasjon.
Når det gjelder forslag til § 15-13 a i arbeidsmiljøloven ("70-årsregelen")
vil ikke det medføre vesentlige konsekvenser. Lovendringen bidrar
til klargjøring og antas å kunne virke prosessdempende. Også øvrige
forslag er i hovedsak av klargjørende og presiserende art, og vil
ikke ha betydelige økonomiske eller administrative konsekvenser.
Kvinner er klart overrepresentert når det gjelder risikoen for
å bli utsatt for vold eller trusler. Det kan derfor forventes at
forslaget til endring i arbeidsmiljøloven § 4-1 tredje ledd vil
ha en viss likestillingsmessig virkning.
Komiteen har ingen merknader
og viser til proposisjonen.
Forslag fra Høyre, Kristelig Folkeparti og
Venstre:
Forslag 1
§ 10-12 annet ledd skal lyde:
Arbeidsgiver og arbeidstaker i særlig uavhengig stilling kan,
med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd, skriftlig avtale
unntak fra bestemmelsene i dette kapittel.
Forslag 2
§ 15-7 fjerde ledd første punktum skal lyde:
Oppsigelse med fratreden før fylte 72 år som alene skyldes at
arbeidstaker har nådd pensjonsalder etter folketrygdloven, skal
ikke anses å være saklig begrunnet.
Forslag 3
Ny § 15-13 a skal lyde:
§ 15-13 a Opphør av arbeidsforhold grunnet alder
(1) Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker
fyller 72 år. Lavere aldersgrense kan følge av annet grunnlag når
grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende,
jf. § 13-3 andre ledd.
(2) Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om tidspunktet
for fratreden. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter
den første dag i måneden etter at varslet er kommet frem til arbeidstaker.
(3) Før varsel gis skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle
arbeidstaker til en samtale, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker
det.
(4) Arbeidstaker som ønsker å fratre, har en tilsvarende varslingsfrist
på en måned, likevel slik at kravet til skriftlighet ikke gjelder.
Forslag 4
Stortinget ber Regjeringen i forskrift til arbeidsmiljøloven
bemyndige Arbeidstilsynet til å kunne avgjøre valg av kursarrangør
om verneombudets og arbeidsmiljøutvalgenes oppgaver, dersom verneombud/arbeidstakerrepresentanter
i arbeidsmiljøutvalgene på bakgrunn av en begrunnet kvalitetsvurdering av
kursinnhold ikke godtar arbeidsgivers valg av arrangør.
Forslag fra Fremskrittspartiet:
Forslag 5
Stortinget ber Regjeringen fremme forslag om et godkjenningssystem
for bedriftshelsetjenesten som er bransjespesifikk.
Forslag 6
Stortinget ber Regjeringen fremme forslag om at verneombud gis
rett til nødvendig opplæring.
Forslag 7
Stortinget ber Regjeringen fremme forslag om at aldersgrensen
i lovverket fjernes, og at det kun er ordinære oppsigelsesvilkår
som skal kunne føre til oppsigelse fra et arbeidsforhold.
Forslag fra Høyre:
Forslag 8
Stortinget ber Regjeringen legge frem forslag til løsninger på
rekrutteringsutfordringene samt de kostnadsmessige og administrative
konsekvensene av forslaget om gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid.
Komiteen har for øvrig
ingen merknader, viser til proposisjonen og rår Odelstinget til
å gjøre slikt
vedtak til lov
om endringer i arbeidsmiljøloven
I
I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid
og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) gjøres følgende endringer:
§ 3-3 første ledd første punktum skal
lyde:
Arbeidsgiver plikter å knytte virksomheten til
en bedriftshelsetjeneste godkjent av Arbeidstilsynet når risikoforholdene
i virksomheten tilsier det.
§ 3-3 nytt femte ledd skal lyde:
(5) Departementet kan i forskrift gi bestemmelser om
at bedriftshelsetjeneste etter denne paragraf må godkjennes av Arbeidstilsynet
og om det nærmere innholdet i en slik godkjenningsordning.
§ 4-1 annet og tredje ledd skal lyde:
(2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges
vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering,
tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, herunder
bruk av prestasjonslønn, teknologi mv. skal være slik
at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske
belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.
(3) Det skal vurderes om det er særlig risiko
knyttet til alenearbeid i virksomheten. Tiltak som er nødvendig
for å forebygge og redusere eventuell risiko ved alenearbeid skal
iverksettes, slik at lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø
ivaretas.
Nåværende tredje til sjette ledd blir fjerde til syvende
ledd.
§ 6-5 første ledd nytt annet punktum skal lyde:
Verneombud har rett til å ta den nødvendige opplæring
ved kurs som arbeidstakernes organisasjoner arrangerer.
Nåværende annet punktum blir tredje punktum.
§ 7-4 skal lyde:
§ 7-4. Utgifter, opplæring mv.
Reglene i § 6-5 gjelder tilsvarende for medlemmer
av arbeidsmiljøutvalg.
§ 10-2 fjerde ledd fjerde punktum skal lyde:
Fortrinnsrett etter §§ 14-2 og 14-3 går foran
fortrinnsrett etter bestemmelsen her.
§ 10-4 nytt sjette ledd skal lyde:
For tredelt skift- og turnusarbeid som ikke faller inn
under fjerde eller femte ledd og som innebærer at den enkelte arbeidstaker
må arbeide minst hver tredje søndag, reduseres den alminnelige arbeidstiden etter
første ledd ved at hver time arbeidet på søn- og helgedag, jf. §
10-10 første ledd, regnes lik 1 time og 10 minutter, og hver time
arbeidet om natten, jf. § 10-11 første ledd, regnes lik 1 time og
15 minutter, ned til 36 timer i løpet av sju dager. Den alminnelige
arbeidstid må uansett ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer
og 38 timer i løpet av sju dager.
§ 10-12 femte ledd skal lyde:
(5) Dersom det er inngått avtale som nevnt i §§ 10-5 andre
ledd, 10-6, 10-8 tredje ledd, 10-10,
10-11 eller 10-12 fjerde ledd og et flertall av arbeidstakerne er
bundet av avtalen, kan arbeidsgiver gjøre avtalens bestemmelser
om arbeidstid gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid
av den art avtalen omfatter.
Ny § 12-15 skal lyde:
§ 12-15 Religiøse høytider
Rett til permisjon ved religiøse høytider for
arbeidstaker som ikke tilhører Den norske kirke, reguleres av lov
13. juni 1969 nr. 25 om trudomssamfunn og ymist anna § 27 a.
§ 14-9 femte ledd annet punktum skal lyde:
Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig
ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a og
b, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av
arbeidsforhold kommer til anvendelse.
§ 14-12 tredje ledd skal lyde:
(3) Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i
§ 14-9 femte ledd andre punktum tilsvarende.
§ 14-15 annet ledd bokstav b skal lyde:
b)for arbeidstakers
egenandel til tjenestepensjonsordninger som er omfattet av foretakspensjonsloven,
innskuddspensjonsloven eller offentlige tjenestepensjonsordninger.
§ 14-15 tredje ledd skal lyde:
(3) Trekk i lønn eller feriepenger etter andre ledd bokstav c, e
og f skal begrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker
med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand.
§ 15-1 annet punktum skal lyde:
Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse
mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.
§ 15-7 fjerde ledd oppheves.
§ 15-11 annet ledd tredje punktum skal lyde:
Dette gjelder også ved hel eller delvis nedleggelse
av virksomheten.
Någjeldende tredje punktum blir nytt fjerde punktum.
§ 15-11 tredje ledd annet punktum skal lyde:
Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme
at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig
avgjort, dersom søksmål reises innen fristene i § 17-4.
Ny § 15-13 a skal lyde:
§ 15-13 a Opphør av arbeidsforhold grunnet alder
(1) Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker
fyller 70 år. Lavere aldersgrense kan følge av annet grunnlag når
grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende,
jf. § 13-3 andre ledd.
(2) Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel
om tidspunktet for fratreden. Fratreden kan tidligst kreves seks
måneder etter den første dag i måneden etter at varslet er kommet
frem til arbeidstaker.
(3) Før varsel gis skal arbeidsgiver så langt
det er mulig innkalle arbeidstaker til en samtale, med mindre arbeidstaker
selv ikke ønsker det.
(4) Arbeidstaker som ønsker å fratre, har en tilsvarende
varslingsfrist på en måned, likevel slik at kravet til skriftlighet
ikke gjelder.
§ 16-3 tredje ledd tredje punktum skal lyde:
Fortrinnsrett etter §§ 10-2 fjerde ledd, 14-2
og 14-3 går foran fortrinnsrett etter paragrafen her.
§ 17-1 tredje ledd skal lyde:
(3) Mekling i forliksråd finner ikke sted for krav som
er gjenstand for forhandlinger etter § 17-3, krav som nevnt
i § 17-1 andre ledd eller krav som
har vært prøvet for tvisteløsningsnemnd etter § 17-2.
§ 17-4 femte ledd skal lyde:
(5) Retten til å fortsette i stillingen etter § 15-11 gjelder
dersom søksmål reises innen utløpet av oppsigelsesfristen, og innen
åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant
sted. Det samme gjelder hvis arbeidstaker innen utløpet
av oppsigelsesfristen skriftlig underretter arbeidsgiver
om at søksmål vil bli reist innen åtte-ukersfristen. Fristene gjelder
ikke dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke oppfyller formkravene
i § 15-4 første og andre ledd, jf. tredje ledd i paragrafen her.
Retten kan bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette,
jf. § 15-11 tredje ledd, dersom søksmål med krav om dette reises
innen åtte uker fra tidspunktet for arbeidstakers fratreden eller
fra forhandlingenes avslutning.
§ 18-6 første ledd skal lyde:
(1) Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak
som ellers er nødvendig for gjennomføringen av bestemmelsene i og
i medhold av kapittel 2 til 11 samt §§ 14-5 til 14-8, 15-2
og 15-15. Dette gjelder likevel ikke §§ 2-4, 2-5, 10-2 andre til
fjerde ledd og § 10-6 tiende ledd.
II
Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer. De enkelte bestemmelsene
kan tre i kraft til ulik tid.
Arbeids- og sosialkomiteen har som kjent Ot.prp. nr. 54 (2008–2009)
Om lov om endringer i arbeidsmiljøloven (likestilling av arbeidstiden
for skift- og turnusarbeidere mv.) til behandling.
I forbindelse med komiteens åpne høring 4. mai 2009 ble det fra
noen av arbeidstakerorganisasjonene etterlyst planer om fremdrift
på enkelte saker som ikke er omtalt i proposisjonen.
Dette dreier seg om unntak fra arbeidstidsbestemmelsene for særlig
uavhengige stillinger og problemet med bruk av midlertidige stillinger,
særlig innenfor universitets-, høyskole- og forskningssektoren hvor
tjenestemannslovens bestemmelser gir et dårligere vern enn arbeidsmiljøloven.
Komiteen bes opplyst om det er arbeid i gang med disse bestemmelsene
eller andre viktige arbeidsmiljøemner, og i tilfelle når kan det
forventes at Regjeringen fremmer forslag?
Grunnet komiteens fremdrift bes det om snarlig svar.
Det vises til brev fra 11. mai 2009 fra Arbeids- og sosialkomiteen
ved saksordfører Per Rune Henriksen. I brevet reiser komiteen spørsmål
om det er arbeid på gang, og status i eventuelt arbeid med konkrete
saksområder som ikke er omtalt i Ot.prp. nr. 54 (2008-2009). Dette
gjelder bestemmelsen i arbeidsmiljøloven om unntak fra arbeidstidsbestemmelsene for
særlig uavhengige stillinger og bruken av midlertidig ansettelse
innenfor universitets-, høyskole- og forskningssektoren, hvor adgangen
til midlertidig ansettelse er videre enn etter arbeidsmiljøloven.
Når det gjelder bestemmelsen om arbeidstid for arbeidstakere
med særlig uavhengige stilling, kan det opplyses at departementet
arbeider med saken og vil komme tilbake til den på et senere tidspunkt.
Når det gjelder ansettelser i statlige og private institusjoner
i universitets- og høyskolesektoren gjelder i utgangspunktet de
alminnelige bestemmelsene om midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven
og tjenestemannsloven. For visse stillinger innenfor universitets-,
høyskole- og forskningssektoren åpner imidlertid universitets- og
høyskoleloven for videre adgang til midlertidig ansettelse/åremål
enn det som følger av arbeidsmiljøloven/tjenestemannsloven.
I forbindelse med stortingsbehandlingen av universitets- og høyskoleloven
fattet Stortinget 4. mars 2005 følgende vedtak:
"Stortinget ber Regjeringen, etter at lovforslag på grunnlag
av Arbeidslivslovutvalgets utredning (NOU 2004:5) er stortingsbehandlet,
legge fram sak med vurdering av behovet for egne bestemmelser i lov
om universiteter og høyskoler om bruk av åremål og midlertidige
ansettelser."
Kunnskapsdepartementet fremmet på denne bakgrunn Ot.prp. nr.
79 (2005-2006) med vurdering av behovet for særbestemmelser om midlertidig
ansettelse på dette området. I proposisjonen ble det foreslått å
oppheve bestemmelsen i universitets- og høyskoleloven som ga adgang
til å ansette i åremål i inntil 12 år i undervisnings- og forskerstilling
når vedkommende skulle delta i prosjekt. De øvrige særbestemmelsene
om midlertidig ansettelse og åremål som bare gjelder ved universiteter
og høyskoler ble imidlertid foreslått opprettholdt. Kunnskapsdepartementet
vurderte disse særbestemmelsene som nødvendige for å ivareta visse
særegne behov i denne sektoren. Lovforslaget i proposisjonen ble
støttet av daværende kirke-, utdannings- og forskningskomite, jf.
Innst. O. nr. 1 (2006-2007), ble vedtatt ved lov 1. desember 2006
nr. 6 og trådte i kraft 1. januar 2007.
Kunnskapsdepartementet og Fornyings- og administrasjonsdepartementet
opplyser for øvrig at de for tiden ikke har noe arbeid på gang i
forhold til ovennevnte bestemmelser.
Oslo, i arbeids- og sosialkomiteen, den 28. mai 2009
Karin Andersen |
Per Rune Henriksen |
leder |
ordfører |