I proposisjonen legges fram forslag til utvidelse av diskrimineringsforbudet
i arbeidsmiljøloven § 55 A annet
ledd, slik at det blir forbudt å diskriminere funksjonshemmede
ved ansettelse. Det foreslås videre bestemmelser om opplysningsplikt
for arbeidsgiver, delt bevisbyrde og erstatning ved usaklig forskjellsbehandling
etter § 55 A annet ledd.
For øvrig ser departementet at det i tillegg kan være
behov for en generell gjennomgang av § 55 A, blant
annet for å vurdere om det vil være hensiktsmessig å erstatte
oppramsingen av de grupper som er beskyttet med en generell regel
som forbyr diskriminering ved ansettelse. En slik gjennomgang vil
departementet komme tilbake til ved en senere anledning.
Arbeidsmiljøloven inneholder i dag vern mot diskriminering
ved ansettelse på flere grunnlag; rase, etnisk opprinnelse,
homofil legning eller homofil samlivsform, men ikke på grunn
av funksjonshemming.
Under behandlingen av et privat lovforslag fra stortingsrepresentantene
Karin Andersen og Olav Gunnar Ballo, jf. Dokument nr. 8:25 (1999-2000),
om å innlemme funksjonshemmede i arbeidsmiljøloven § 55
A, vedtok flertallet i kommunalkomiteen ved Innst. O. nr. 63 (1999-2000) å oversende
forslaget til Regjeringen. Komitéflertallet foreslo å sende
lovforslaget til Regjeringen for juridisk og annen faglig bearbeidelse,
og med anmodning om at Regjeringen fremlegger en odelstingsproposisjon
med forslag om innlemming av funksjonshemmede i arbeidsmiljøloven
innen utgangen av 2000. Et flertall i komiteen (medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Kristelig Folkeparti og Senterpartiet) uttaler at de vil ta stilling
til spørsmålet om bestemmelser om omvendt bevisbyrde
og eventuell erstatning bør tas inn i § 55 A,
når Regjeringens utredning foreligger. Stortingsflertallet
sluttet seg til denne anmodningen ved sitt vedtak av 15. juni 2000.
I proposisjonen er det i kap. 3 gjort nærmere rede for
gjeldende rett på området. I kap. 4 er ulike folkerettslige
instrumenter beskrevet, og i kap. 5 beskrives andre lands lovgivning.
Kommunal- og regionaldepartementet inviterte til et særskilt
høringsmøte i november i forbindelse med departementets
forslag til endringer i arbeidsmiljøloven § 55 A.
For å kunne imøtekomme Stortingets anmodning om å legge
fram et forslag til lovendringer innen årsskiftet 2000/2001,
har det ikke vært mulig å gjennomføre
en ordinær skriftlig høringsrunde.
Departementet la fram forslag til utvidelse av diskrimineringsforbudet
i arbeidsmiljøloven § 55 A slik at
det blir forbudt å diskriminere funksjonshemmede ved ansettelse.
Det ble videre foreslått inntatt bestemmelser om opplysningsplikt
for arbeidsgiver, delt bevisbyrde og erstatning i § 55 A.
I tillegg til de muntlige kommentarene som ble avgitt i høringsmøtet
i november 2000, der ca. 50 representanter fra 32 høringsinstanser
var til stede, har departementet mottatt skriftlige merknader fra
17 høringsinstanser.
Tilnærmet samtlige høringsinstanser støtter
intensjonene bak forslaget, nemlig å forhindre diskriminering
av funksjonshemmede i arbeidslivet.
Arbeidstakerorganisasjonene har ikke hatt merknader til forslaget,
mens arbeidsgiverorganisasjonene uttrykker bekymring for innskrenkninger
i arbeidsgivers styringsrett og er av den oppfatning at intensjonene
bør kunne oppnås på andre måter.
Interesseorganisasjonene er udelt positive til forslagene. Enkelte
av interesseorganisasjonene foreslår at arbeidsmiljøloven § 55 A
også bør ivareta andre interesser utover de grupper
som i dag er omfattet av bestemmelsen.
Flere av høringsinstansene, herunder samtlige av arbeidsgiverorganisasjonene
som har uttalt seg, kommer med kraftig kritikk av de korte fristene
som er satt i en viktig sak som denne, og som medførte
at det ikke ble tid til å gjennomføre en ordinær
skriftlig høring.
I proposisjonen er en del av høringsuttalelsene delvis
gjengitt.
Departementet viser til at det er lite tilgjengelig empirisk
informasjon om situasjonen på arbeidsmarkedet for funksjonshemmede
som gruppe. Ifølge Statistisk sentralbyrås (SSB)
levekårsundersøkelser har mellom 17 og 20 pst.
av befolkningen over 16 år en eller annen form for funksjonshemming,
som for eksempel nedsatt syn, nedsatt hørsel eller nedsatt
bevegelsesevne. I hvilken grad funksjonshemmingen påvirker
muligheten til å utøve arbeid, vil selvfølgelig variere
etter blant annet funksjonshemningens karakter. Funksjonshemmede
er ingen enhetlig gruppe, og deres situasjon i arbeidsmarkedet vil
nødvendigvis variere.
Nyere tall fra SSBs levekårsundersøkelser viser
at funksjonshemmede som gruppe er mer utsatt for svingninger i de økonomiske
konjunkturene enn mange andre arbeidstakergrupper. Samtidig viser
opplysninger fra SSB at yrkesdeltakelsen blant funksjonshemmede,
i likhet med tendensen i befolkningen ellers, har økt i
perioden etter 1993. Men til tross for at tallene viser en positiv
utvikling, har de funksjonshemmede en vesentlig lavere yrkesdeltakelse
enn gjennomsnittet for befolkningen.
Rapportering fra funksjonshemmede og deres organisasjoner viser
at de funksjonshemmede selv opplever en sterk grad av diskriminering
i arbeidslivet. Det er grunn til å tro at det blant annet
er holdninger i befolkningen/hos arbeidsgiverne som kan
danne utgangspunkt for diskriminering av funksjonshemmede på arbeidsmarkedet.
Det er viktig å bekjempe disse fordommene. De samfunnsmessige
konsekvenser av at deler av befolkningen utestenges fra arbeidsmarkedet
utelukkende på grunn av helseproblemer er uheldige. De
siste årenes sterke økning i antallet personer på uføretrygd
er bekymringsfull. En overordnet målsetting for Regjeringen
er at flest mulige skal kunne delta i arbeidslivet, slik at de kan
forsørge seg selv gjennom eget arbeid. Funksjonshemmede
er i denne sammenheng en viktig arbeidskraftressurs, og de må gis
en mulighet til å få sin plass i arbeidslivet.
En viktig forutsetning for dette er at funksjonshemmede ikke møter
barrierer for sin inntreden på det norske arbeidsmarkedet.
Diskriminering har videre konsekvenser både for den
enkelte funksjonshemmede og for gruppen som helhet. Arbeid gir tilhørighet
i et fellesskap og sosialt miljø og har stor innvirkning
på inntekt og levekår for den enkelte.
Departementet har merket seg at tilnærmet alle høringsinstansene
støtter intensjonen med høringsforslaget og behovet
for å hindre forskjellsbehandling i arbeidslivet.
Departementet har videre merket seg synspunkter fra de høringsinstanser
som anser et lovforbud mot funksjonshemming som et lite egnet virkemiddel
til å forhindre at diskriminering faktisk skjer.
En lovgivning mot diskriminering av funksjonshemmede i arbeidslivet
vil etter departementets syn være et viktig signal om at
forskjellsbehandling på grunnlag av funksjonshemming/-funksjonsnedsetting ikke
aksepteres i det norske samfunnet og at myndighetene anser diskriminering
som et samfunnsproblem som må bekjempes med en rekke midler,
blant annet ved lovgivning. En slik lovregulering vil videre understreke
at det er ønskelig med et inkluderende arbeidsliv med plass
til alle. Praktiske vanskeligheter med hensyn til å gjøre
bruk av sine rettigheter i enkelte situasjoner er etter departementets
vurdering ikke noe godt argument for å avstå fra å lovfeste
slike rettigheter.
Departementet har også vurdert de generelle innvendinger
mot å foreta inngrep i arbeidsgivers styringsrett. Departementet
er kommet til at hensynet til styringsretten må vike for
hensynet til likebehandling av arbeidssøkende, uavhengig
av deres eventuelle funksjonshemming.
På denne bakgrunn opprettholder departementet høringsforslaget
om å innføre lovforbud mot diskriminering av funksjonshemmede
i § 55 A.
Når det gjelder forslaget om sanksjonsbestemmelser,
viser flere arbeidsgiverorganisasjoner til at tilsvarende forslag
til sanksjonsbestemmelser i § 55 A ble nedstemt
av Stortinget i 1998, og at de ikke ser grunnlag for å fremme
forslagene på nytt nå. I denne forbindelse anfører
Arbeidsgiverforeningen NAVO at omfanget av diskriminering i arbeidslivet
ikke er tilstrekkelig utredet. Departementet vil imidlertid påpeke
at erfaringene med gjeldende forbud mot etnisk diskriminering i § 55 A
i de to årene de har fungert, tilsier at det er behov for
endringer for å styrke bestemmelsen.
Departementet mener at innføring av opplysningsplikt,
deling av bevisbyrden og erstatningsansvar vil gjøre diskrimineringsforbudet
for alle diskrimineringsgrunner i § 55 A
mer effektivt.
Tilsvarende bestemmelser om opplysningsplikt for arbeidsgiver,
delt bevisbyrde og erstatningsansvar finner vi også blant
annet i svenske særlover om forbud mot diskriminering i
arbeidslivet, i Rådsdirektiv 2000/43/EØF
om ikke-diskriminering på grunn av etnisk opprinnelse og
i Rådsdirektiv 2000/78/EØF om forbud
mot diskriminering i arbeidslivet.
På denne bakgrunn opprettholder departementet høringsforslaget
om å innføre sanksjonsbestemmelser for alle diskrimineringsgrunner
i § 55 A.
For at et diskrimineringsforbud skal kunne virke etter sin hensikt
er det etter departementets vurdering viktig at det omfatter usaklig
forskjellsbehandling på grunn av flest mulig typer av funksjonshemming. Mennesker
med funksjonshemming er ingen ensartet gruppe, idet både
arten og graden av funksjonshemming kan variere betydelig. Noen
er rammet av flere funksjonshemminger av både fysisk og
psykisk art.
Når det gjelder vilkåret om at funksjonshemmingen
skal være varig, er dette for å avgrense mot funksjonsnedsettelse
av forbigående art. Videre mener departementet det har
gode grunner for seg at vernet også skal omfatte personer
som er rammet av sykdom med progressivt forløp i den forstand
at helsetilstanden etter all sannsynlighet vil forverre seg og i
fremtiden medføre begrensninger av personens funksjonsevne.
Et typisk eksempel på dette vil være HIV-positive
personer.
Personer som vil ha begrenset yteevne i forhold til den angjeldende
stilling selv ved rimelig grad av tilrettelegging av arbeidet fra
arbeidsgivers side, bør etter departementets oppfatning
ikke omfattes av diskrimineringsvernet for funksjonshemmede i denne
sammenheng.
Departementet vil påpeke at det ved anvendelsen av begrepet «funksjonshemmede» i
denne sammenheng ikke er tatt utgangspunkt i noen legaldefinisjon av
begrepet. Det må således tas høyde for
at begrepet kan være gitt et annet meningsinnhold i annen
lovgivning eller i andre sammenhenger. Det er de kriterier som foran
er redegjort for som skal være retningsgivende for om det
foreligger en funksjonshemming i denne bestemmelsens forstand.
Det er etter departementets vurdering viktig at et diskrimineringsforbud
utformes slik at mulighetene for å omgå reglene
i størst mulig grad unngås. Arbeidsmiljøloven § 55 A
annet ledd som den lyder er derfor utformet som et forbud mot «enhver
handling som uten saklig grunn, direkte eller indirekte, ved ansettelse
usaklig forskjellsbehandler personer på grunn av …».
De samme kriterier må etter departementets oppfatning legges
til grunn ved vurderingen av om det har funnet sted forskjellsbehandling
på grunn av funksjonshemming. Det presiseres at hensikten
med lovendringen ikke er å gi fortrinnsrett til funksjonshemmede,
men å hindre usaklig forskjellsbehandling av denne gruppen
i forhold til andre arbeidssøkere.
Direkte diskriminering kan beskrives som en forskjell i behandling
på grunn av en bestemt egenskap. Indirekte diskriminering
dreier seg om usaklig forskjellsbehandling hvor det legges til grunn
en bestemmelse, betingelse eller praksis som utad fremstår
som objektiv og nøytral, men som i praksis får
en diskriminerende virkning overfor en bestemt gruppe personer. Diskrimineringen
gis uttrykk gjennom at en gruppe personer med et visst særpreg
sammenlignet med andre har vanskeligere for å oppfylle
det aktuelle kriteriet e.l. Dette kan være krav til søkernes
person eller kvalifikasjoner som benyttes for å utelukke
eller favorisere spesielle søkere. Indirekte diskriminering
trenger ikke å være tilsiktet. At arbeidsgiveren
har hatt en diskriminerende hensikt bør heller ikke være
et vilkår for at det skal anses å foreligge ulovlig
diskriminering, så lenge det konstateres en diskriminerende
virkning. Det vil på den annen side ikke foreligge usaklig forskjellsbehandling
dersom bestemmelsen, betingelsen eller praksisen som er lagt til
grunn må anses objektivt begrunnet i et legitimt formål,
og midlene til å oppfylle det synes hensiktsmessige og
nødvendige.
Ved vurderingen av om det foreligger indirekte diskriminering
kan det søkes støtte i statistisk materiale som
kan belyse virkningen av det aktuelle kriteriet el. for ulike grupper,
dersom slikt materiale finnes.
Ved vurderingen av om det foreligger usaklig forskjellsbehandling
skal det etter forslaget «tas hensyn til om arbeidsgiver,
så langt det er mulig og rimelig, kunne ha tilrettelagt
arbeidsplassen for den funksjonshemmede». Slik tilrettelegging
kan for eksempel være fjerning av spesielle fysiske hindringer
eller anskaffelse av tekniske hjelpemidler. I andre tilfeller kan
alternativer finnes i organisatoriske eller administrative tilrettelegginger.
Valg av ansatte beror på et skjønn som den
arbeidssøkende i løpet av ansettelsesprosessen
har liten mulighet til å ta del i. Det gjelder ikke noen
generell plikt for arbeidsgiver til å legge fram opplysninger
om på hvilket grunnlag den som velges til stillingen ble foretrukket
framfor de andre søkerne. Dette er annerledes i offentlig
sektor, der forskrift om partsoffentlighet (av 21. november
1980) i henhold til forvaltningsloven regulerer søkernes
innsynsrett.
Arbeidssøkende som føler seg diskriminert i
forbindelse med en ansettelse har etter gjeldende regler liten mulighet
til å foreta en vurdering av om det foreligger en usaklig
forskjellsbehandling.
Departementet mener det er nødvendig å innføre sanksjonsbestemmelser
for å gjøre bestemmelsen i § 55 A
mer effektiv. En regel som gir arbeidstaker rett til å kreve
opplysninger fra arbeidsgiver om den som fikk jobben, vil gjøre
det enklere for den arbeidssøkende selv å vurdere
om det har skjedd en usaklig forskjellsbehandling. En slik regel
vil også kunne bidra til at arbeidsgivere, som ikke har
lagt vekt på usaklige hensyn, kan unngå grunnløse
søksmål med påstand om diskriminering.
Departementet opprettholder på denne bakgrunn høringsforslaget
om å innføre en regel om opplysningsplikt for
arbeidsgiver etter mønster fra likestillingsloven og ansettelser
i det offentlige.
Dette medfører at arbeidssøkere som ikke har
fått en utlyst stilling, og som mener seg forskjellsbehandlet
på grunn av sin funksjonshemming, etniske opprinnelse,
homofile legning eller samlivsform, får en rett til å kreve
opplysninger fra arbeidsgiver om kvalifikasjonene til den som fikk
jobben.
Forslaget er ikke ment å innføre noen egentlig
begrunnelsesplikt i forbindelse med ansettelser. Formålet
med forslaget er å legge forholdene til rette for at det
kan bli noe enklere å vurdere om det har skjedd en usaklig
forskjellsbehandling. Opplysningsplikten omfatter kun de klart konstaterbare
kvalifikasjoner som den ansatte har, som for eksempel utdannelse
og praksis, slik at dette kan vurderes opp mot egne kvalifikasjoner.
Departementet antar at en del av de motforestillinger forslaget
har fått fra høringsinstansene skyldes misforståelser
med hensyn til hvilke grunner som må anses som legitime
ved valg av ansatte og rekkevidden av begrepene «utdanning,
praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner».
Det har fra departementets side ikke vært meningen å foreslå regler
som går utover de forpliktelser som arbeidsgiverne allerede
er pålagt etter likestillingsloven og det vises i denne
forbindelse til Ot.prp. nr. 1 (1977-1978) side 36 om likestillingslovens
tilsvarende regel.
Bestemmelsen i likestillingsloven har fungert bra og ifølge
uttalelser fra arbeidsgiversiden har bestemmelsen i praksis ikke
hatt noen negativ effekt for den enkelte private bedrift (jf. høringsuttalelser
i forbindelse med endringer i arbeidsmiljøloven § 55 A
som er behandlet i Ot.prp. nr. 67 (1996-1997)). Departementet kan
derfor ikke se at det skulle være mer byrdefullt for arbeidsgiver å gi
en søker med funksjonshemming eller søker med
annen etnisk bakgrunn disse opplysningene, sammenlignet med en søker
av annet kjønn. At antallet arbeidssøkende som
krever slike opplysninger kan stige ved at flere grupper gis en
slik rett, er etter departementets vurdering ikke tilstrekkelig
grunn til å begrense denne rettigheten.
Utgangspunktet etter alminnelige prosessregler i norsk rett er
at saksøkeren har bevisbyrden, dvs. at en eventuell tvil
om faktum går i disfavør av saksøker. Avvik
fra dette prinsippet bør etter departementets mening ikke
gjøres uten særlig begrunnelse. Både styrkeforholdet
mellom partene og intensjonen om å sikre en mer effektiv
håndtering av diskrimineringsforbudet tilsier imidlertid
etter departementets vurdering at en deling av bevisbyrden bør
lovfestes i denne sammenheng.
Departementet viser til de erfaringer som er gjort i forbindelse
med forskjellsbehandling på grunn av kjønn, hvor
utviklingen nettopp har ført til lovfesting av delt bevisbyrde.
Betegnelsen «delt bevisbyrde» brukes ofte i
stedet for «omvendt bevisbyrde». Begge begrep
betegner tilfeller der bevisbyrden i realiteten påhviler
arbeidsgiver/saksøkte, og ikke saksøkeren
slik hovedregelen er i alminnelig prosessrett. Det som særpreger
delt bevisbyrde, til forskjell fra omvendt bevisbyrde, er at saksøker/arbeidssøker
i disse tilfellene må etablere en presumsjon for diskriminering
for at bevisbyrden skal gå over på saksøkte/arbeidsgiver.
På bakgrunn av at departementet foreslår en bevisbyrderegel
som er identisk med likestillinglovens bestemmelse, vil denne i
framstillingen her bli omtalt som en regel om delt bevisbyrde.
Regelen om at bevisbyrden går over på arbeidsgiver
er begrunnet i at den som mener seg diskriminert skal ha reelle
muligheter til å vinne fram med en påstand om
ulovlig forskjellsbehandling. Rapporter og erfaringen med dagens
forbudsbestemmelse i § 55 A tilsier at
retten til lik behandling i praksis har liten verdi hvis man ikke
har mulighet til å få denne håndhevet.
Departementet antar at en del av motforestillingene og merknadene
forslaget har avstedkommet fra flere høringsinstanser skyldes
misforståelser og usikkerhet med hensyn til innholdet av
forslaget. Det har ikke fra departementets side vært tilsiktet å foreslå en
bevisbyrderegel som avviker fra prinsippet om delt bevisbyrde i
likestillingsloven og i EUs direktiver om likebehandling i arbeidslivet.
Enkelte høringsinstanser har bemerket at ordlyden i høringsforslaget
ikke er likelydende med likestillingslovens bestemmelse i § 4 fjerde
ledd. På denne bakgrunn har departementet endret ordlyden
i forslaget, for at det skal være i samsvar med likestillingsloven.
Bevisbyrden går etter forslaget over på arbeidsgiver
hvis den aktuelle arbeidssøkeren «kan påvise
forhold som gir grunn til å tro» at det foreligger
forskjellsbehandling. Dette betyr at bevisbyrden går over på arbeidsgiver
hvis de ytre omstendigheter i saken tilsier at det er lagt vekt
på usaklige hensyn, som for eksempel søkerens
handikap eller etniske opprinnelse. Arbeidssøkeren, som
ikke har fått stillingen, må med andre ord etablere
en presumsjon for diskriminering ved å vise til at det
foreligger indikasjon(er) på at det usaklig er lagt vekt
på hans/hennes funksjonshemming osv. I så tilfelle
påligger det arbeidsgiver å «sannsynliggjøre
at dette ikke skyldes» søkerens funksjonshemming,
hudfarge mv. Dette betyr at arbeidsgiver har tvilsrisikoen dersom
det etter at alle bevis er lagt fram fremdeles er tvil om hva det
er lagt vekt på.
Med egne erstatningsregler vil de økonomiske konsekvensene
av handlinger i strid med reglene kunne plasseres hos den som er
forpliktet til å sørge for at det ikke finner
sted diskriminering i strid med § 55 A. Uten
en erstatningsregel vil § 55 A kunne
bli en ren signalbestemmelse, da det nettopp er som erstatningskrav,
søksmål etter bestemmelsen vil utformes, og ikke
fastsettelsessøksmål, for å få stadfestet
at man har blitt diskriminert. Departementet mener på denne bakgrunn
at det er ønskelig med en egen bestemmelse i § 55 A
som pålegger arbeidsgiver et erstatningsrettslig ansvar
ved brudd på bestemmelsene.
Departementet anser det som hensiktsmessig at det er like regler
for fastsettelse av erstatning i saker som gjelder diskriminering
ved ansettelse, enten dette er på grunnlag av kjønn
eller de diskrimineringsgrunnlag som er omfattet av § 55 A.
Det vises til at det først og fremst er det økonomiske
tapet som følge av ikke å ha fått en
stilling en arbeidssøker som er utsatt for usaklig forskjellsbehandling
vil ha et berettiget krav på å få erstattet.
På denne bakgrunn foreslår departementet en
bestemmelse om at brudd på diskrimineringsforbudet i § 55 A
annet ledd medfører erstatningsplikt etter de alminnelige
regler.
Departementet bemerker for øvrig at saker om forskjellsbehandling
etter § 55 A må føres
for domstolene på vanlig måte og etter de alminnelige
prosessregler.
Innføring av et forbud mot diskriminering av funksjonshemmede
i forbindelse med ansettelse innebærer formelt sett en
viss innskrenkning av styringsretten ved ansettelser for private
arbeidsgivere. Det vises imidlertid til at det allerede gjelder
et forbud mot diskriminering av andre grupper i samfunnet. Departementet
antar dessuten at de fleste arbeidsgivere også i dag legger
vekt på faglige og personlige kvalifikasjoner ved ansettelser,
og ikke hvorvidt søkeren har en funksjonshemming. I offentlig
sektor gjelder det i dag et generelt krav om saklighet ved ansettelser,
og forslaget innebærer ingen endring i dette.
Forslaget vil i noen grad kunne medføre økte
kostnader for arbeidsgivere som har en ansettelsespolitikk hvor
det uten saklig grunn tas hensyn til søkeres funksjonshemninger.
Det blir en skjønnsmessig vurdering i det enkelte tilfelle
om de nødvendige inngrep er rimelig å kreve av
arbeidsgiver. Et viktig moment i denne sammenheng er at det i henhold
til folketrygdloven ytes stønad til tiltak i form av hjelpemidler,
ombygging av maskiner og tilrettelegging av fysisk miljø på arbeidsplassen
som er nødvendige for at en funksjonshemmet/yrkeshemmet
skal bli i stand til å skaffe seg eller beholde høvelig
arbeid. Å tilrettelegge for ansettelse av en funksjonshemmet
vil således i mange tilfeller medføre ingen eller
kun begrensete omkostninger for en arbeidsgiver.
Ved siden av det økonomiske aspektet vil endringene
også kunne medføre visse praktiske konsekvenser
for arbeidsgiverne. Alt i alt kan konsekvensene for arbeidsgiver
etter departementets oppfatning ikke ventes å bli mer inngripende
enn at de bør tåles, sett i forhold til viktigheten
av at de funksjonshemmede får et effektivt vern mot usaklig
forskjellsbehandling i arbeidslivet.
Den foreslåtte dokumentasjonsretten kan innebære
noe administrativt merarbeid for private arbeidsgivere. Forslaget
antas ikke å få noen konsekvenser ved ansettelse
i det offentlige.
For staten kan endringene i noen grad tenkes å medføre økte
utgifter ved at adgangen til dekning av kostnader ved tilrettelegging
for funksjonshemmede arbeidstakere blir mer kjent og aktualisert.