Barne- og familiedepartementet legger med dette fram forslag
til endringer i lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling
mellom kjønnene (likestillingsloven). Hovedformålet
med endringene er å få en mer framtidsrettet likestillingslov
som er egnet til å møte de utfordringer som samfunnsutviklingen
stiller oss overfor. I proposisjonen foreslås det endringer
i gjeldende likestillingslov, samt forslag til nye bestemmelser,
blant annet en ny bestemmelse om seksuell trakassering. Det foreslås
videre en endring i regnskapsloven § 3-3 og i
kommuneloven § 48 nr. 5, idet plikt til å redegjøre for
likestilling i årsberetningen mv. foreslås inntatt også der.
Forslagene som fremmes i Ot.prp. nr. 6 (2001-2002) er i samsvar
med forslagene som ble fremmet i Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) som
ikke ble behandlet i stortingsperioden 1997-2001, dog slik at forslag
til ikrafttredelse er noe endret.
Etter dagens lov påligger det offentlige myndigheter å legge
til rette for likestilling på alle samfunnsområder.
Det foreslås en skjerping av denne aktivitetsplikten. Det
foreslås videre at også private arbeidsgivere
og arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner pålegges å fremme
likestilling innen sin virksomhet og sitt ansvarsområde.
Videre foreslås det å pålegge offentlige
og private virksomheter å redegjøre for likestillingssituasjonen
i virksomheten i årsberetninger og i årlige budsjetter. Kravet
skal omfatte alle virksomheter - offentlige og privateide - som
i lov er pålagt å utarbeide årsberetninger.
Offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetninger,
skal redegjøre for likestilling i de årlige budsjettene.
Reglene om aktivitetsplikt og plikt til redegjørelse foreslås
samlet i en ny § 1a. Det foreslås videre
en endring i regnskapsloven § 3-3 og kommuneloven § 48,
idet plikt til å redegjøre for likestilling mv.
i årsberetningen også foreslås inntatt
her.
Departementet foreslår videre å skjerpe likestillingsloven § 3,
som stiller opp et forbud mot forskjellsbehandling av kvinner og
menn. Det foreslås endringer i definisjonen av direkte
og indirekte diskriminering med sikte på å få bedre
samsvar mellom lovens ordlyd, Likestillingsombudets praksis og EF-rettslige
krav.
Ulik behandling som i samsvar med lovens formål fremmer
likestilling mellom kjønnene - positiv særbehandling
av det ene kjønn - er i dag hjemlet i likestillingsloven §§ 3
og 6. Departementet foreslår å oppheve særregelen
for utdanningsområdet i § 6 tredje ledd, og å samle
reglene om positiv særbehandling i en ny § 3a.
Departementet foreslår videre å endre likelønnsbestemmelsen
(§ 5) slik at adgangen til å sammenlikne
på tvers av faggrenser eller tariffavtaler kommer klart
fram. Det foreslås videre å ta inn i loven sentrale momenter
som skal inngå i vurderingen av om arbeidene er av lik
verdi. Det foreslås ikke å gjøre endringer
i virksomhetsbegrepet. Stat og kommune vil altså hver for
seg fortsatt anses som én virksomhet.
Det foreslås heller ikke å endre sammensetningen av
Klagenemnda for likestilling. For å styrke muligheten til å få en
vurdering av om en tariffavtale er i strid med likestillingsloven,
foreslår departementet at Klagenemnda for likestilling
skal kunne uttale seg om dette spørsmålet, uavhengig
av om spørsmålet er knyttet til et konkret ansettelsesforhold.
Nemndas uttalelse vil kunne rette søkelyset mot tariffavtaler
som ikke tar tilstrekkelig hensyn til likestillingsloven og føre
til at tariffpartene legger avtalen fram for Arbeidsretten for en
vurdering av den, i forhold til likestillingsloven.
Departementet foreslår å innføre en
ny regel om objektivt erstatningsansvar for arbeidsgivere som bryter
likestillingslovens bestemmelser om likebehandling ved ansettelser
og i ansettelsesforhold. Det skal ikke være et vilkår
for å få tilkjent erstatning at man har lidt økonomisk
tap. Disse endringene vil bidra til å gjøre sanksjoneringen
av likestillingsloven mer effektiv, og til at norsk regelverk blir
i overensstemmelse med EØS-avtalen.
Departementet foreslår videre å samle reglene
om delt bevisbyrde, nedfelt i §§ 4-6,
i en ny § 16. Anvendelsesområdet for
bevisbyrdereglene vil bli noe videre enn det som er nedfelt i likestillingsloven §§ 4-6
i dag. Norge vil dermed implementere EU-direktivet om delt bevisbyrde
i tråd med Stortingets vedtak 10. desember 1999.
Det foreslås også en ny § 8a
om vern mot seksuell trakassering. Bestemmelsen pålegger
arbeidsgivere, organisasjoner og utdanningsinstitusjoner et ansvar for å forhindre
at noen utsettes for seksuell trakassering. Det foreslås
at vernet mot seksuell trakassering skal kunne håndheves
av Likestillingsombudet og Klagenemnda.
I tillegg foreslås det et generelt forbud mot seksuell
trakassering, som skal gjelde på alle samfunnsområder.
Brudd på denne bestemmelsen skal håndheves ved
de alminnelige domstoler og kan medføre erstatningsansvar
etter de alminnelige erstatningsregler.
De øvrige endringene er av mer administrativ karakter.
Departementet foreslår å oppheve likestillingsloven § 16
som regulerer taushetsplikt for de som utfører tjeneste
eller arbeid for Likestillingsombudet og Klagenemnda, idet forvaltningslovens
regler om taushetsplikt er tilstrekkelige.
Det foreslås at likestillingsloven § 9
endres slik at Kompetansesenter for likestilling endrer navn til
Likestillingssenteret.
I dag gjelder likestillingsloven på alle områder med
unntak av indre forhold i trossamfunn, jf. likestillingsloven § 2
første ledd. Ansettelser og utnevnelser i Den norske kirke
fortolkes i henhold til lovens forarbeider og praksis som indre
forhold som er unntatt fra lovens virkeområde. Høringsnotatet
inneholdt ikke forslag til endringer i § 2.
Høringsnotatet tok opp ulike måter å regulere kjønnsrepresentasjon
i styrer i privat sektor, uten at de juridiske spørsmålene
var nærmere utredet. Høringsrunden viste svært
ulike syn på de framsatte forslagene. Barne- og familiedepartementet
har i samarbeid med Justisdepartementet iverksatt en utredning av krav
om kjønnsrepresentasjon i styrer i privat sektor. Det har
på bakgrunn av utredningen blitt fremmet forslag om kjønnsrepresentasjon
i styrer i privat og offentlig virksomhet. Høringsbehandlingen
av forslagene er nå gjennomført.
I høringsnotatet uttalte Barne- og familiedepartementet
at likestillingsloven er anvendelig også i forhold til
den kjønnsdiskriminering som rammer minoritetskvinner.
Av den grunn ble det ikke fremmet noe forslag som særlig
skulle omfatte denne gruppen, da loven allerede gir et slikt vern.
Barne- og familiedepartementet har vurdert spørsmålet
og har kommet til at man vil avvente innstillingen til lovutvalget
som skal utarbeide ny lov mot etnisk diskriminering.
Departementet foreslår en utvidelse og en skjerping
av aktivitetsplikten i § 1 annet ledd i tråd
med høringsnotatet og de fleste høringsinstansenes
syn.
Departementet mener at bestemmelsen har hatt betydning som rettesnor
for offentlige myndigheters virksomhet. Den signaliserer også at
man kan forvente at det offentlige legger vekt på og gir
en viss forrang for likestillingshensyn.
Departementet mener imidlertid at ansvaret for å legge
til rette for og å fremme likestilling ikke skal eller
kan være et ansvar bare for offentlige myndigheter. Offentlige
myndigheter er kun en av flere aktører på sentrale
samfunnsområder. Det framstår som viktig at loven
signaliserer at også andre aktører har et ansvar for
likestillingsarbeidet.
Departementet mener at arbeidslivet peker seg ut. Mulighetene
for å gjennomføre likestilling mellom kjønnene
henger tett sammen med situasjonen og utviklingen på dette
området. De innflytelsesrike aktørene på dette
området - partene i arbeidslivet i tillegg til offentlige
myndigheter - har derfor store muligheter til å legge føringer
på og skape framdrift i likestillingsarbeidet.
§ 1 annet ledd er blitt fortolket slik at den
også gjelder det offentlige som arbeidsgiver. Med andre ord
foreligger det allerede en aktivitetsplikt for arbeidsgivere i offentlig
sektor, mens verken arbeidsgivere i privat sektor eller arbeidstaker-
og arbeidsgiverorganisasjonene har et uttrykkelig ansvar for, eller plikt
til, å fremme likestilling.
Departementet mener at en utvidelse av virkeområdet
for § 1 annet ledd, til å omfatte arbeidsgivere
i privat sektor og alle arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner,
vil kunne signalisere og skjerpe bevisstheten om det kollektive
ansvaret for å drive likestillingsarbeidet framover. Økt
bevisstgjøring er en forutsetning for en konkret og ikke
minst målrettet innsats for å fremme likestilling.
Utvidelse av virkeområdet vil også gi Likestillingsombudet
en klarere hjemmel for å ta initiativ overfor en virksomhet
uten at det nødvendigvis foreligger en direkte overtredelse
av loven.
Ansvarsområdet for en bestemmelse om aktivitetsplikt
vil være noe forskjellig for offentlige myndigheter, arbeidsgivere
og for arbeidslivets organisasjoner.
For offentlige myndigheter vil kravet til aktivitet, som tidligere,
gjelde for de fagområder den offentlige myndighet har et
særlig ansvar for.
For den enkelte arbeidsgiver - privat som offentlig - vil plikten
til aktivitet knytte seg til arbeidsgiverens personalpolitiske funksjoner
i vid forstand.
For arbeidslivets organisasjoner vil aktivitetsplikten omfatte
virksomheten som part i tariffavtaler eller som interesseorganisasjon
for arbeidsgivere og arbeidstakere. Aktivitetsplikten omfatter altså formålet eller
gjenstanden for organisasjonens drift. Aktivitetsplikten må ses
i sammenheng med avtaleforhandlinger og muligheter til å drive
holdningsskapende arbeid overfor egen medlemsmasse.
Gjeldende likestillingslov er formulert slik at offentlige myndigheter «skal
legge forholdene til rette» for likestilling mellom kjønnene.
Kravet til aktivitet er med andre ord relativt vagt formulert i
selve lovteksten. I forarbeidene kommer kravet til handling noe klarere
fram ved at det snakkes om at det er nødvendig med en rekke
tiltak utover likestillingslovens enkeltbestemmelser for å fremme
likestilling. Utgangspunktet fra de gamle forarbeidene - behov for
konkrete tiltak utover lovbestemt plikt til ikke å diskriminere
på grunn av kjønn - vil være det samme
i dag.
Departementet foreslår at lovteksten sterkere skal gi
uttrykk for plikten til å arbeide for likestilling enn hva
den gjør i dag. Departementet mener det må stilles et
uttrykkelig krav til aktivitet, og at denne aktiviteten både
skal være målrettet og planmessig. Med aktivitet menes
at myndighetene, arbeidsgiverne og organisasjonene ikke bare skal
unngå diskriminering, men at de også har en forpliktelse
til aktivt å iverksette konkrete tiltak for å fremme
likestilling.
Med at aktiviteten skal være «målrettet» mener departementet
at man på en klar måte bør definere både
målet for arbeidet, og hvem som er ansvarlig for å oppfylle
dette. At arbeidet i tillegg må være planmessig
innebærer at man utarbeider og følger en bevisst
strategi.
I forhold til det offentlige innebærer aktivitetsplikten
ikke bare en plikt til å gjennomføre konkrete likestillingstiltak,
men også å se til at likestillingshensynet integreres
i all offentlig virksomhet. Dette innebærer for eksempel å ta
initiativ til endring av regelverk som strider mot likestillingsloven,
og påse at forslag til nytt regelverk er i samsvar med
denne. Videre vil aktivitetsplikten omfatte både iverksetting
av forvaltningstiltak som har som konkret siktemål å fremme
likestilling, samt plikt til å påse at øvrige
forvaltningsvedtak gjennomføres i samsvar med likestillingspolitiske
hensyn.
Når departementet med dette foreslår å skjerpe
og utvide bestemmelsen, er det for å signalisere og øke bevisstheten
om betydningen av likestillingsfremmende tiltak. Lovendringen vil
også signalisere at ansvaret for likestillingsarbeidet
ikke bare påligger den offentlige sektor, men også den
private. Videre ønsker departementet at loven skal føre
til at likestilling prioriteres slik at konkrete tiltak settes i
verk.
Endringen innebærer at Likestillingsombudet, med hjemmel
i likestillingsloven § 11 kan ta opp likestillingsspørsmål
med både arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner,
i tillegg til offentlige myndigheter, som dagens bestemmelse allerede
gir mulighet til. Dette kan det være behov for selv om
det ikke kan påvises en overtredelse av loven. Likestillingsombudet vil
med denne hjemmelen kunne ta initiativ til å påpeke
forholdene og vise til plikten til å iverksette tiltak for å rette
opp problemet. Unnlatelse av å etterkomme Likestillingsombudets
oppfordring vil ikke kunne sanksjoneres. Det vil imidlertid være
nær sammenheng mellom aktivitetsplikten og plikten til å redegjøre
for likestilling i årsberetninger mv. Plikten til å redegjøre
for tilstanden når det gjelder likestilling kan indirekte
medvirke til at bestemmelsen følges opp, ved at redegjørelsen
kan synliggjøre behov for konkrete tiltak.
Departementet foreslår at bestemmelsen om aktivitetsplikt
flyttes fra formålsbestemmelsen i § 1
til en ny § 1a. Grunnen til dette er at bestemmelsen
i mindre grad hører hjemme i en formålsbestemmelse,
og at en egen bestemmelse vil innebære en sterkere synliggjøring
av kravet. Videre mener departementet at den nære sammenhengen
det er mellom aktivitetsplikten og plikt til å redegjøre
for tilstanden vedrørende likestilling tilsier en plassering
i samme bestemmelse.
Departementet ønsker å foreslå en
bestemmelse om redegjørelsesplikt for offentlige og private
virksomheter om status for likestilling mellom menn og kvinner i
egen virksomhet. Departementet mener en bestemmelse om pliktige
redegjørelser vil kunne skape økt og mer systematisk
oppmerksomhet på likestilling og kjønnsperspektiv
i virksomheten. Gjennom en redegjørelse for tilstanden
når det gjelder likestilling må virksomheten vie
oppmerksomhet og reflektere rundt disse forholdene. Departementet
håper at redegjørelsesplikten vil bidra til at
personalpolitiske spørsmål vurderes i et kjønnsperspektiv,
samtidig som det iverksettes konkrete tiltak både for å hindre
diskriminerende forhold og for å fremme likestilling. Når
det gjelder sistnevnte forhold vil kartleggingen også kunne
vise om virksomheten har oppfylt sin aktivitetsplikt, hvilket kan
bidra til at denne plikten blir mer enn en papirbestemmelse.
En redegjørelse for likestilling kan videre få betydning
for arbeidsgiverne når det gjelder arbeidet med å forhindre
forskjellsbehandling. Arbeidsgivere som oppfyller redegjørelsesplikten
vil bli mer bevisste på likestillingsrelevante forhold
i virksomheten, og risikerer etter departementets vurdering i mindre
utstrekning å forskjellsbehandle sine ansatte.
Redegjørelsen inntas i virksomhetens årsberetning. Årsberetningen
er også en viktig kilde for den som søker informasjon
om en virksomhet. Her kan utenforstående søke
informasjon om forhold som ikke har umiddelbar tilknytning til virksomhetens økonomi,
men som likevel kan gi viktig informasjon om virksomheten. I et
moderne samfunn der fokus i langt større grad enn tidligere
er rettet inn mot hvordan næringslivet drar nytte av menneskelige
ressurser, vil virksomhetenes holdning til sosiale forhold, arbeidsmiljø og
likestilling, være viktige indikatorer på dens tilpasningsevne
i markedet, og kan også si noe om virksomheten som arbeidsplass.
Slik informasjon kan være til nytte for blant annet offentlige
myndigheter, aksjeeiere, ansatte, arbeidssøkende, samarbeidspartnere
og allmennheten.
I forhold til det internasjonale arbeidet som foregår
når det gjelder utvikling av regnskap som viser humankapitalen,
kan en bestemmelse om redegjørelse for likestilling være
en god begynnelse.
Forslaget innebærer ikke en plikt til å utvikle
og sette i verk tiltak slik som for eksempel et krav om handlingsplaner
ville gjøre. Det vil også være tilpasset eksisterende
forpliktelser pålagt både private og offentlige
virksomheter. Forslaget er etter departementets vurdering lite byråkratisk
og krever ikke utarbeiding av ytterligere dokumenter og skjema eller
nye rutiner, men forutsetter en relativt liten ekstra innsats ved
utarbeiding av årsberetningene.
Departementet foreslår at bestemmelsen om redegjørelsesplikt
for det første skal omfatte alle virksomheter som gjennom
lov er pålagt å utarbeide årsberetning.
Dette gjelder både offentlige og private virksomheter.
Ved å henvise til eksisterende lovregler om årsberetninger
får man en klar og praktisk avgrensning. For det andre
skal bestemmelsen gjelde for offentlige myndigheter for øvrig,
dvs. de som ikke faller inn under lovregler om årsberetninger.
Regnskapsloven pålegger alle som er regnskapspliktige å utarbeide årsberetning,
f.eks. aksjeselskap, statsforetak, banker og forsikringsselskap.
I tillegg omfatter regnskapsplikten enkelte andre organisasjonsformer
eller selskap som er regulert i særlige lover med henvisning
til regnskapsloven. Dette gjelder for eksempel stiftelser, jf. stiftelsesloven § 10.
Disse vil være underlagt plikten til å utarbeide årsberetning,
og vil derfor være omfattet av redegjørelsesplikten
etter likestillingsloven.
En del mindre virksomheter er uttrykkelig unntatt fra regnskapsloven,
og er heller ikke pålagt å utarbeide årsberetning
etter annet lovverk. Disse faller derfor utenfor forslaget som fremmes
her.
Det er noen få selskaper som ikke faller inn under reglene
om årsberetning i regnskapsloven, men som gjennom annet
lovverk er pålagt å utarbeide årsberetning.
Et eksempel er Norsk Tipping AS som er pliktig til å utarbeide årsmelding
etter lov om pengespill § 7. Et annet eksempel
er kommuneloven § 48 nr. 1 jf. nr. 5
som retter seg mot kommuner og fylkeskommuner. Slike virksomheter
vil være omfattet av redegjørelsesplikten etter
likestillingsloven.
Forslaget om plikt til å redegjøre for tilstanden
når det gjelder likestilling skal som nevnt også omfatte
offentlige myndigheter som ikke er lovpålagt å utarbeide årsberetning.
Departementet foreslår at disse skal redegjøre
for likestilling i årsbudsjettene. Når det gjelder
departementene med underliggende etater mv. må en slik
rapportering foretas i Stortingsproposisjon nr. 1. Når
det gjelder andre offentlige myndigheter skal disse rapportere i
sine respektive budsjetter.
Redegjørelsen skal være en beskrivelse av den faktiske
tilstanden når det gjelder likestilling og eventuelle planlagte
eller iverksatte tiltak i virksomheten. Hvor omfattende omtalen
skal være må tilpasses virksomhetens størrelse,
slik at jo større virksomhet det er tale om, dess mer kan
en forvente av omtalen. Videre vil det kunne stilles større
krav til offentlige virksomheters redegjørelse.
Plikten til redegjørelse forutsetter en systematisk beskrivelse
av forhold som er relevante for å vurdere graden av likestilling
mellom kvinner og menn i virksomheten. Det er særlig lønns-
og andre personalpolitiske forhold som vil være mest aktuelle.
Hvis det er praksis i virksomheten som er i strid med likestillingsloven,
følger det av lovens diskrimineringsforbud at det skal
settes i verk tiltak for å hindre dette. Også slike
tiltak, og angivelse av når de planlegges gjennomført,
skal beskrives i redegjørelsen.
Departementet foreslår at bestemmelsen om plikt til å redegjøre
for likestilling skal håndheves etter likestillingslovens
vanlige system.
Likestillingsombudet kan etter klage eller på eget initiativ
kontrollere at årsberetningene tilfredsstiller lovens krav.
Dette innebærer at Ombudet både kan kontrollere
at virksomheten faktisk har en redegjørelse om likestilling,
og selve innholdet i den. Hvis årsberetningen har en mangelfull
redegjørelse kan Ombudet med hjemmel i likestillingsloven § 11
ta kontakt med virksomheten for å påpeke dette
og informere om lovens krav. Likestillingsombudets avgjørelse
skal kunne påklages til Klagenemnda for likestilling som kan
overprøve alle sider ved Ombudets behandling av saken.
Departementet foreslår at plikten til å redegjøre for
tilstanden når det gjelder likestilling blant annet inntas
i regnskapslovens bestemmelse om årsberetningens innhold.
Regnskapslovens bestemmelser om årsberetninger håndheves
av Regnskapsregisteret. Departementet finner det imidlertid ikke
betenkelig med et tosporet håndhevingssystem. Håndheving
etter regnskapsloven innebærer en formalkontroll, dvs.
at det kun kontrolleres at de relevante dokumenter faktisk er innsendt,
mens Likestillingsombudet vil kunne foreta en innholdskontroll.
Dette innebærer at en redegjørelse godt kan godkjennes
etter regnskapslovens system, men samtidig være i strid
med likestillingslovens redegjørelsesplikt.
Departementet foreslår en ny definisjon av begrepet
forskjellsbehandling. Det foreslås også en viss skjerpelse
av forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet
og fødsel. Departementets forslag ligger i sitt materielle
innhold tett opp til høringsnotatet, men har en annen ordlyd
som dekker formålet bak lovendringen bedre. I forslaget
ligger det også en viss skjerpelse av forbudet mot indirekte
forskjellsbehandling.
Departementet foreslår i samsvar med høringsnotatet å ta
inn begrepene direkte og indirekte i lovteksten. De anvendes i likestillingsdirektivene
vi er bundet av gjennom EØS-avtalen.
Departementet har vurdert spørsmålet om å endre definisjonen
på forskjellsbehandling i likestillingslovens generalklausul,
med sikte på forskjellsbehandling på grunn av
graviditet og fødsel og indirekte forskjellsbehandling.
Departementet vil på linje med høringsnotatet
fremme forslag om endringer, men har på grunnlag av høringsuttalelsene
endret ordlyden i forslaget.
Departementet legger vekt på at høringsuttalelsene
er positive i forhold til å ta inn definisjoner av direkte
og indirekte forskjellsbehandling, og at høringsinstansene
som hovedregel var positive til et styrket vern for gravide. Flere
av høringsinstansene påpekte imidlertid at det
framsatte forslaget var uklart og ufullstendig. Departementet foreslår
derfor en annen definisjon på indirekte forskjellsbehandling.
Endelig foreslår departementet at avveiningsnormen ikke
gjøres til en del av definisjonen på hva som er
indirekte forskjellsbehandling, men skilles ut som et nytt fjerde ledd.
Departementet foreslår også at det tas inn en henvisning
til forbudet mot graviditetsdiskriminering i definisjonen av direkte
forskjellsbehandling i annet ledd.
Flere forhold bidrar til å svekke forutberegneligheten
og å skape rettsusikkerhet på feltet: Generelt
er lovens ordlyd i dag uklar og ikke lett tilgjengelig med hensyn
til hvilke handlinger som omfattes av lovens forbud mot kjønnsdiskriminering.
Særlig synes lovens definisjon på indirekte forskjellsbehandling,
og da særlig urimelighetskriteriet, å volde besvær.
Diskrimineringsforbudet er siden loven ble vedtatt i 1978 blitt utviklet
og presisert gjennom praksis. Forbudet har i dag et innhold som
til dels ikke følger - eller ikke kan leses ut av - lovens
ordlyd.
I tillegg er lovens ordlyd ikke i samsvar med Norges internasjonale
forpliktelser.
Forskjellsbehandling på grunn av graviditet er et praktisk
viktig spørsmål. En betydelig del av klagene hos
Likestillingsombudet knytter seg til graviditet, omsorg for små barn
osv.
Disse forholdene taler for en ny ordlyd i generalklausulen som
er i bedre samsvar med praksis og våre internasjonale forpliktelser.
Departementet legger også vekt på behovet for
en klarere og mer utfyllende lovtekst.
Departementet foreslår en ny definisjon på direkte forskjellsbehandling
i § 3 annet ledd. Endringen vil innebære
at det framgår av loven at også forskjellsbehandling
på grunn av graviditet og fødsel er kjønnsdiskriminering
i strid med loven. Endringen innebærer en viss skjerpelse
av diskrimineringsforbudet i disse tilfellene. Med endringen vil
departementet også slå fast at menn som forskjellsbehandles
på grunn av sin omsorgsrolle, også skal vernes
av loven.
Forslaget til endring innebærer at forskjellsbehandling
på grunn av graviditet og fødsel skal regnes som
direkte forskjellsbehandling. Dette betyr at det blir et absolutt
forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet
og fødsel (med mindre handlingen omfattes av unntaksadgangen
etter § 3a, eller ulovfestede saklighetsprinsipper.
Endringen innebærer en skjerpelse av forbudet mot forskjellsbehandling
på grunn av kjønn da det ikke lenger skal kunne
legges vekt på eventuelle ulemper som likebehandling kan innebære.
Etter forslaget skal det være et absolutt forbud mot den
forskjellsbehandling som kan knyttes til graviditet, amming og utnyttelse
av rettigheter som er forbeholdt det ene kjønn. Forslaget
må ses i forhold til at det i dag kun er tillatt å forskjellsbehandle
på grunn av graviditet, fødsel mv. i helt spesielle
unntakstilfeller. Denne unntaksadgangen gjelder også om
forskjellsbehandlingen er begrunnet i forhold rundt selve graviditeten,
for eksempel behov for tilrettelegging av arbeidet.
Likestillingsombudet ga sammen med NHO og KS uttrykk for motstand
mot forslaget om å definere graviditet som direkte forskjellsbehandling.
De fryktet at et absolutt forbud mot forskjellsbehandling ville kunne
gi urimelige utslag i konkrete tilfeller. Ombudet mente at et absolutt
forbud vil stride med den alminnelige rettsoppfatning.
Departementet oppfatter likevel høringsinstansene som
overveiende positive til en skjerpelse av forbudet mot graviditetsdiskriminering.
Departementet har også lagt stor vekt på å bringe
den norske likestillingsloven i tråd med Norges internasjonale
forpliktelser. Dette forutsetter et skjerpet forbud mot graviditetsdiskriminering
ved at forbudet ikke gjøres betinget av en konkret interesseavveining.
Departementet har lagt stor vekt på at norsk praksis
er i strid med EF-domstolens praksis. EF-domstolen har lagt til
grunn at graviditetsdiskriminering er direkte forskjellsbehandling,
og at eventuelle ulemper som likebehandling innebærer,
derfor ikke er et relevant moment i vurderingen av om handlingen
er lovlig.
Forskjellsbehandling på grunn av fødselspermisjon
av lengre varighet og forskjellsbehandling på grunn av
omsorgsansvar/-oppgaver generelt, vil som nå måtte
regnes som indirekte forskjellsbehandling og således kunne
være betinget av en interesseavveining.
Likestillingsombudet har pekt på at ved å gi
endringen en så snever rekkevidde som forslaget legger opp
til, kan endringen i realiteten få liten praktisk betydning
i forhold til dagens praksis.
Forbudet mot graviditetsdiskriminering vil ha et kjerneområde
der kvinner skal ha et absolutt vern mot diskriminering. I andre
tilfeller forutsettes det at håndhevingsorganene i sin
praksis utvikler videre de krav som stilles til begrunnelsen for
handlingen. Departementet legger vekt på behovet for en
fleksibel regel og har derfor valgt en formulering som overlater
til håndhevingsorganene å utvikle forbudet i praksis.
Etter departementets vurdering vil en lovfesting fylle flere
formål. Det vil være en klar fordel at det framgår
tydelig av lovteksten at graviditetsdiskriminering er kjønnsdiskriminering
i lovens forstand.
Med lovendringen vil departementet også presisere at
det skal svært mye til for at forskjellsbehandling på grunn
av graviditet og fødsel kan aksepteres. På denne
måten skal vernet mot graviditetsdiskriminering styrkes.
Forbudet skal være desto strengere jo nærmere
forskjellsbehandlingen er knyttet til selve graviditeten og fødselen,
og dess kortere fravær det er tale om.
Departementet vil peke på at det ikke kan utelukkes
at mange tilfeller av forskjellsbehandling av gravide kvinner bygger
på generaliseringer der det ikke legges vekt på de
faktiske forhold, og at de ulemper det vises til ikke nødvendigvis
er resultat av reelle, konkrete overveielser. Etter departementets
syn bør dette derfor ses i sammenheng med at Likestillingsombudet
med utgangspunkt i bevisbyrdereglene kan kreve en konkret begrunnelse
for handlingen.
Likestillingsombudet reiste i sin høringsuttalelse spørsmål
om menn som forskjellsbehandles på grunn av fødselspermisjon
og annet fravær knyttet til omsorg for små barn.
Ifølge Ombudet omfattes slik forskjellsbehandling ikke
av likestillingsloven i dag.
Det ligger derfor i departementets forslag også et vern
av menn som har permisjon og lignende i forbindelse med omsorgen
for små barn. Dette følger uttrykkelig av forslaget
til definisjonen på direkte forskjellsbehandling.
Ved å endre definisjonen på indirekte forskjellsbehandling
tas det først og fremst sikte på å gjøre
bestemmelsens ordlyd mer i samsvar med diskrimineringsforbudet slik
det i dag praktiseres av Likestillingsombudet og Klagenemnda for
likestilling. I endringen ligger det også en innskjerping
av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling ved at det signaliseres
skjerpede krav til begrunnelsen for handlingen. Endringen tar også sikte
på å legge ordlyden tettere opp til EF-rettens
definisjon.
Departementet mener imidlertid at vi også bør
beholde elementer fra urimelighetskriteriet. Forslaget gir derfor
anvisning på en fleksibel avveiningsnorm der det blant
annet skal legges vekt på hensynet til likestilling, inkludert
de konsekvenser handlingen får for den som forskjellsbehandles.
Departementet har vurdert dagens definisjon av indirekte forskjellsbehandling
opp mot internasjonale regler. Likestillingsloven har en annen ordlyd
enn de definisjoner som er tatt inn i internasjonale konvensjoner
og i rettsakter som inngår i EØS-avtalen. Departementet
legger til grunn at det i forhold til begrepet indirekte diskriminering
i internasjonale regelverk generelt innfortolkes en begrensning
til de tilfeller av forskjellsbehandling som savner saklige grunner.
På bakgrunn av ulikhetene har det likevel vært reist
spørsmål om urimelighetskriteriet er i samsvar med
våre internasjonale forpliktelser. Flere av høringsinstansene
har pekt på at urimelighetskriteriet ikke oppfyller internasjonale
krav. Departementet legger til grunn at dagens praksis tilfredsstiller
EØS-rettslige krav.
Departementet ønsker at det skal komme tydeligere fram
av lovteksten at handlinger som har kjønnsskjev effekt
kun er tillatt i unntakstilfeller. Departementet foreslår
derfor at hovedregelen om at forskjellsbehandling mellom kvinner
og menn ikke er tillatt, som før skal stå i bestemmelsens
første ledd. Indirekte forskjellsbehandling defineres i
tredje ledd som enhver tilsynelatende kjønnsnøytral
handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles
dårligere enn det annet. Kravene til begrunnelsen, i form
av en unntaksregel, kommer så i et nytt fjerde ledd.
På denne måten ønsker departementet å presisere at
indirekte forskjellsbehandling i utgangspunktet er forbudt. Dette
innebærer flere ting: For det første betyr det
at indirekte forskjellsbehandling kun vil være tillatt
i særlige tilfeller. For det andre skal hensynet til likestilling
veie tungt i en vurdering av om handlingen er lovlig. For det tredje
betyr det at det er den som forskjellsbehandler som har tvilsrisikoen
hvis det påvises forskjellsbehandling; det vil si at handlingen
må regnes som kjønnsdiskriminerende i strid med
loven hvis det ikke kan påvises en saklig og tilstrekkelig
tungtveiende begrunnelse for handlingen.
Departementet foreslår at det presiseres i loven at all
forskjellsbehandling skal ha et saklig formål som er uavhengig
av kjønn.
Departementet foreslår også at lovens ordlyd
presiserer nærmere hvilke krav som stilles til begrunnelsen
for forskjellsbehandlingen for at den skal være lovlig,
herunder hvilke momenter som skal tillegges vekt.
Departementet ønsker å likestille reglene om
adgang til positiv særbehandling ved opptak til utdanning
med regelverket ellers på dette området.
Adgangen til positiv særbehandling ved opptak til utdanning
er i dag begrenset til positiv særbehandling «på ellers
tilnærmet like vilkår». Dette innebærer
at man bare tillater positiv særbehandling der søkere
av forskjellig kjønn står likt eller tilnærmet
likt.
Begrensningen kom inn i forbindelse med stortingsbehandlingen
i 1978 uten at det klart framgår hva som var begrunnelsen
for å ha en snevrere adgang til positiv særbehandling
nettopp på dette området. Det er i ettertid vanskelig å se
at utdanningssektoren skulle behandles på en annen måte
enn arbeidslivet.
Heller ikke nordisk rett eller Norges internasjonale forpliktelser
taler for å ha ulike regler for bruk av positiv særbehandling
ved opptak til utdanning og i andre sammenhenger.
Departementet vil foreslå at gjeldende § 6
tredje ledd oppheves. Adgangen til positiv særbehandling ved
opptak til utdanning vil dermed bli regulert av den generelle regelen
om positiv særbehandling.
Spørsmålet om utvidet adgang til positiv særbehandling
av menn reises av flere av høringsinstansene. En utvidelse
kan omfatte å gi adgang til å bruke sterkere virkemidler
(for eksempel radikal kvotering) enn det som i dag er tillatt. Den
kan også omfatte å utvide virkeområdet
for adgangen til positiv særbehandling av menn til å gjelde
andre yrker enn de som er relatert til arbeid med barn.
Det argumenteres bl.a. med at menn også er underrepresentert
i andre yrker enn de som er relatert til undervisning av, og omsorg
for, barn.
Etter departementets vurdering skyldes ikke menns underrepresentasjon
på tradisjonelle kvinnearenaer kjønnsdiskriminering,
men snarere andre forhold. I de fleste tradisjonelle kvinneyrker
vil man vanskelig kunne konstatere at menn blir diskriminert ved ansettelse.
Manglende motivasjon for å arbeide i slike yrker er antakelig
en viktigere forklaring.
Det må etter departementets vurdering også tas
i betraktning at internasjonale forpliktelser antakelig setter grenser
for hvor langt adgangen til å anvende positiv særbehandling
av menn rekker.
Det foreslås ikke endringer når det gjelder
positiv særbehandling av menn på nåværende
tidspunkt. Departementet ønsker på et senere tidspunkt å foreta
en bred gjennomgang av adgangen til å benytte positiv særbehandling,
herunder adgangen til positiv særbehandling av menn.
Etter dagens lov gjelder kvinners særlige rettigheter
og vern i forbindelse med graviditet, fødsel og amming.
I forarbeidene antydes det imidlertid at bestemmelsen rekker noe
lenger enn graviditet, fødsel og amming. Ordlyden i bestemmelsen
omfatter også særlige rettigheter knyttet til
faktiske forskjeller i livssituasjon mellom kvinner og menn.
Det er grunn til å tro at likestillingslovens unntaksregel
på dette området i dag har en for stor rekkevidde
etter ordlyden sett i lys av likebehandlingsdirektivet artikkel
2 (3). Direktivet retter seg mot tiltak som gjelder beskyttelse
av kvinner «særlig i forbindelse med svangerskap
og fødsel.» Ordlyden i seg selv utelukker ikke
særlige rettigheter på grunn av faktiske forskjeller
i livssituasjon. Det er imidlertid uklart hvor langt direktivet
rekker med hensyn til å tillate særrettigheter
på et slikt grunnlag.
Departementet vil foreslå at den aktuelle bestemmelsen
presiseres til å gjelde særrettigheter for kvinner
knyttet til graviditet, fødsel og amming.
Departementet vil også foreslå at bestemmelsen uttrykkelig
unntar særverntiltak i forbindelse med graviditet, fødsel
og amming fra forbudet mot forskjellsbehandling. Hensikten med den
foreslåtte endringen er å få klart fram
at likestillingsloven ikke er til hinder for særlige rettigheter
og særverntiltak som har til hensikt å beskytte
kvinnen under svangerskapet og rett etter fødselen, samt å verne
om mor og barn i den første fasen etter fødselen.
Departementet vil imidlertid understreke at særverntiltak
bare skal kunne gjennomføres med særlig hjemmel,
for eksempel i lov, forskrift eller tariffavtale. Det foreslås
at kravet til hjemmel uttrykkelig framgår av lovens ordlyd.
En arbeidsgiver skal altså ikke kunne anvende unntaksadgangen
til å omplassere en kvinne uten at dette har en særlig
hjemmel.
Departementet foreslår på bakgrunn av dette
at det gis en ny § 3a som gjelder adgangen til å anvende
positiv særbehandling. Bestemmelsen skal også omfatte adgang
til å gi særlige rettigheter og adgang til regler om
særverntiltak i tilknytning til graviditet, fødsel
og amming. Endringen innebærer at adgangen til å anvende
positiv særbehandling ved opptak til utdanning utvides.
Reglene om positiv særbehandling av menn utvides ikke på nåværende
tidspunkt.
Ifølge forarbeidene skulle plikten til sammenlikning
av arbeid være begrenset til arbeid innen samme fag eller
arbeid med vesentlige ytre likhetstrekk. Dette er etter departementets
vurdering ikke tilstrekkelig til å ramme den diskriminering
som grunner seg på ulik verdsetting av kvinne- og mannsyrker.
Dersom likelønnsbestemmelsen skal være et godt
og effektivt virkemiddel på et kjønnsdelt arbeidsmarked,
må det være mulig å sammenlikne helt
ulike yrker og fag. Det bør også tas i betraktning
at det heller ikke er uvanlig at arbeidstakere i samme virksomhet
omfattes av ulike tariffavtaler, slik at lønningene er
fastsatt på grunnlag av separate forhandlinger.
Allerede i St.meld. nr. 70 (1991-1992) ble det lagt fram forslag
om å lovfeste adgangen til sammenlikninger på tvers
av faggrenser. Dette forslaget fikk den gang bred støtte
i Stortinget.
Endringsforslaget ble ytterligere aktualisert med EØS-medlemskapet,
der Norge også forpliktet seg til å følge
opp likelønnsprinsippet. Gjennom EF-domstolens fortolking
av traktaten og likelønnsdirektivet er det fastlagt at
prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi også gjelder
på tvers av tariffgrenser. Etter departementets syn bør
det uansett være adgang til å sammenlikne på tvers
av faggrenser så lenge dette synes å være
et krav etter ILO-konvensjon nr. 100 og FNs kvinnekonvensjon.
Departementet ønsker å endre likestillingsloven § 5
slik at bestemmelsen klargjør og presiserer at kravet om
lik lønn for arbeid av lik verdi gjelder på tvers av
fag- eller tariffgrenser, ved at arbeidstakere har krav på å få sin
lønn sammenliknet på tvers av disse grensene.
Det understrekes at man ikke anser at forslaget til endring i
lovteksten innebærer endringer i realiteten, men er en
klargjøring av det faktiske innholdet i bestemmelsen.
I forslaget til ny ordlyd framgår det klart at arbeidstakerne
har krav på lik lønn selv om de har ulik faglig
tilknytning eller tariffavtale, så framt arbeidet er av
lik verdi. Sammenlikning av arbeid på tvers av faggrenser
vil nemlig i praksis også kunne innebære sammenlikning
av arbeid på tvers av fagforenings- eller tariffavtalegrenser.
Uten en slik adgang ville det neppe ha noen større praktisk
betydning å kunne sammenligne på tvers av faggrenser.
Resultatet av en sammenlikning på tvers av faggrenser
eller tariffavtaler vil bare ha konsekvenser for de enkelte arbeidstakere
som er parter i saken; eventuelle oppjusteringer av hele yrkesgrupper
må skje i forhandlingene. Det følger av lovens
ordning at sammenlikning på tvers av tariffavtaler bare
kan forekomme i sammenheng med konkrete ansettelsesforhold. Det samme
gjelder sammenlikninger mellom arbeid der lønnen er fastsatt
på grunnlag av tariffavtale og arbeid der lønnen
er fastsatt på andre måter.
En avgjørelse om at to arbeid er av lik verdi, og at det
må skje en justering av lønnen for ett av arbeidene, vil
altså ikke få direkte betydning for alle arbeidstakere
med tilsvarende arbeid, men kun for arbeidstakerne som er sammenlignet
i den konkrete saken.
Gjennomføring av lik lønn for arbeid av lik
verdi forutsetter en vurdering av de aktuelle arbeidene med henblikk
på om de faktisk er av lik verdi. Departementet anbefaler
arbeidsvurdering som virkemiddel for å oppnå lik
lønn for arbeid av lik verdi. Departementet foreslår
imidlertid ikke å lovfeste en plikt til arbeidsvurdering.
Det er arbeidsoppgavene, og ikke hvordan arbeidstakeren utfører
arbeidet, som skal danne grunnlaget for vurderingen. Sammenlikningen
av arbeidene skal skje ved en skjønnsmessig totalvurdering
hvor den enkelte faktoren som kjennetegner arbeidet skal trekkes
fram og sammenliknes faktor for faktor.
Etter EØS-avtalen er det i utgangspunktet opp til nasjonal
rett å fastsette hvordan lik verdi skal vurderes, for eksempel
om det skal tas i bruk arbeidsvurderinger. Avtalen stiller ikke
krav om arbeidsvurdering.
Arbeidsvurderingsutvalget, som var et offentlig utvalg med bred
partsrepresentasjon, fikk i 1996 i oppdrag å utvikle en
enkel metode for arbeidsvurdering. I 1997 leverte utvalget sin innstilling
med en grundig gjennomgang av likelønnsproblematikken og internasjonale
erfaringer med arbeidsvurderingssystemer. Utvalget konkluderte med
at arbeidsvurdering kan være et godt virkemiddel for likelønn.
På bakgrunn av Arbeidsvurderingsutvalgets innstilling
vil departementet peke på hensiktsmessigheten av å bruke
arbeidsvurdering som virkemiddel i forhandlingene for å oppnå lik
lønn for arbeid av lik verdi, og som et konkret hjelpemiddel
i de enkelte tilfeller av sammenlikning ved håndhevingen
av likelønnsprinsippet. Departementet vil imidlertid ikke foreslå å lovfeste
en plikt til arbeidsvurdering.
Departementet foreslår å lovfeste sentrale
faktorer som skal inngå i vurderingen av om arbeidet er
av lik verdi. Dette kan skape en enhetlig praksis med hensyn til
vurdering av arbeid. Departementet påpeker at listen ikke
skal være uttømmende.
Lovteksten bør etter departementets vurdering få fram
at arbeidene som sammenlignes skal være gjenstand for en
helhetsvurdering, der alle faktorer som har betydning for det konkrete
arbeidets utførelse bør inngå i vurderingen.
Det betyr for det første at alle faglige kvalifikasjoner
og egenskaper som må til for å utføre
arbeidet på den forutsatte måten, samt ansvar,
belastninger osv. som dette medfører, bør tas
i betraktning. Dette skal hindre at faktorer som først
og fremst tilgodeser det ene kjønn blir framherskende i
vurderingen av arbeidet. Det betyr for det andre at det er den totale
summen av disse kvalifikasjonene, egenskapene osv. som bør
være avgjørende for om arbeidet er av lik verdi.
Det er altså ikke gitt at det arbeidet som krever lengst
utdanning med nødvendighet er mer verdt enn det som krever
en kortere utdanning.
Departementet har lagt stor vekt på at de sentrale organisasjonene
i arbeidslivet har anbefalt at Arbeidsvurderingsutvalgets kriterier
nyttes i lovteksten. De sentrale faktorene i verdivurderingen vil
være: kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.
I faktoren kompetanse ligger både fagkunnskaper og ferdigheter.
Forhold som knyttes til den individuelle arbeidstakeren som ansiennitet,
utførelse av arbeidet, markedsverdi osv., skal ikke inngå i
verdivurderingen. Så lenge slike faktorer kan virke forskjellig
for kvinner og menn vil det være en risiko for ulik lønn.
Markedsverdi kan være en grunn til å lønne
arbeidstakere forskjellig. Det avgjørende må være
i hvilket omfang det er mangel på søkere, og om
det er nødvendig å bruke lønn som virkemiddel.
Dette må bety at begrunnelsen skal vurderes i lys av de
konkrete forhold på arbeidsmarkedet, og om det er nødvendig å etterspørre
arbeidskraft på denne måten, eller om behovet
kunne vært dekket på andre måter.
Flere høringsinstanser har pekt på at lønnsnivået gjerne
er et resultat av forhandlinger sentralt eller lokalt. Departementet
vil påpeke at likelønnsprinsippet nødvendigvis
må sette noen rammer for lønnsdannelsen. Departementet
viser til at det er et formål med likestillingsloven å endre
tradisjon, strukturer og praksis som innebærer forskjellsbehandling.
Det at lønnen er forhandlet fram og eventuelt nedfelt i
en tariffavtale, er derfor ikke uten videre avgjørende
i relasjon til likelønnsprinsippet. Departementet viser
til de krav som stilles til arbeidsgivers begrunnelse i norsk og EF-rettslig
praksis.
Departementet vil ikke lovfeste eller endre de prinsipper som
er utviklet i norsk og EF-rettslig praksis i relasjon til vektlegging
av individuelle forhold, markedsverdi og forhandlinger i lønnsfastsettelsen. Departementet
vil overlate til praksis å utvikle disse prinsippene.
Departementet har vurdert om begrensningen til samme virksomhet
i § 5 skal tas bort eller endres. I samsvar med
høringsnotatet foreslår departementet å beholde
begrensningen.
Norges internasjonale forpliktelser er et tungtveiende argument
mot å beholde avgrensingen i likestillingsloven. Begrensning
til samme virksomhet finnes ikke i de internasjonale forpliktelsene
Norge er bundet av. Det er imidlertid ingen klare avgjørelser
i EF-domstolen om dette, og spørsmålet er fortsatt
omdiskutert i EF-rettslig teori.
Departementet erkjenner at det er et problem i arbeidet for likelønn
at sammenlikninger begrenses til samme virksomhet, fordi kvinne-
og mannsdominerte stillinger ofte er representert i forskjellige
virksomheter. Dette gjelder særlig i privat sektor. I offentlig
sektor har virksomhetsbegrensningen i likestillingsloven derimot
ikke så stor innvirkning på mulighetene til å sammenligne
kvinne- og mannsdominerte stillinger, så lenge staten og
de enkelte kommunene anses som samme virksomhet.
På grunn av de uklarheter som fortsatt eksisterer rundt
fortolkingen av det EF- og EØS-rettslige regelverket på området,
vurderer departementet det som lite hensiktsmessig å foreslå å ta
bort henvisningen til «samme virksomhet».
Departementet har også vurdert forslaget om å innsnevre
virksomhetsbegrepet i § 5. Forslaget har særlig
vært relatert til statlig sektor.
Et mindretall i Arbeidsvurderingsutvalget mente at man ved håndhevingen
av likestillingsloven ikke kan legge til grunn en forståelse
av staten som én arbeidsgiver.
Departementet vil ikke foreslå en slik innsnevring av
virksomhetsbegrepet. Det ville innebære en utvikling i
motsatt retning av hva man synes å se internasjonalt og
i de øvrige nordiske land.
Seksuell trakassering kan medføre omfattende negative
konsekvenser, både for den enkelte og for miljøet
der trakasseringen finner sted, og kan ikke tolereres. Seksuell
trakassering er utbredt på mange samfunnsområder
hvor det ikke finnes klare regler mot problemet. Departementet anser
det derfor for å være et stort behov for en bestemmelse
om seksuell trakassering i likestillingsloven. I tillegg til å innebære
et utvidet anvendelsesområde i forhold til dagens regelverk,
og en styrket håndhevingsadgang, vil en slik bestemmelse
kunne få en viktig signaleffekt og gi økt fokus
på seksuell trakassering som problem og de derav følgende
konsekvenser.
Rettsutviklingen i EU og i de øvrige nordiske land er
også viktige momenter for departementet i vurderingen av
hvorvidt en bestemmelse om seksuell trakassering bør inntas
i likestillingsloven.
Departementet ønsker å foreslå en
verneregel om seksuell trakassering i tråd med det som
ble foreslått i høringsnotatet.
Vurderingstemaet i verneregelen blir om den ansvarlige har gjort
nok for å forebygge og søke å forhindre
at seksuell trakassering skjer innenfor sitt ansvarsområde.
Bevistemaet skal være om den ansvarlige har gjort nok,
og skal ikke være om seksuell trakassering har funnet sted
eller ikke i det konkrete tilfellet.
I tillegg foreslår departementet at det innføres
en ny bestemmelse som forbyr utøvelse av seksuell trakassering,
og som vil være rettet mot den personen som påstås å ha
trakassert. Av rettssikkerhetshensyn vil imidlertid håndheving
av denne bestemmelsen være henvist til domstolsapparatet.
Departementet har kommet til at en forbudsbestemmelse vil bidra
til å utfylle gjeldende rett. Det er også naturlig å innta
en forbudsbestemmelse i loven, dersom man i definisjonen av seksuell
trakassering fastslår at seksuell trakassering utgjør
forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Departementet ønsker
videre å legge seg tett opp til Kommisjonens direktivforslag
om endring av likebehandlingsdirektivet.
Departementet mener seksuell trakassering bør defineres
som «uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom
for den oppmerksomheten rammer».
I tråd med utviklingen innenfor EU ønsker departementet
også å fastslå at seksuell trakassering
innebærer forskjellsbehandling på grunn av kjønn.
For at det skal foreligge seksuell trakassering, må det
for det første være utvist «seksuell
oppmerksomhet». Med dette menes at oppmerksomheten må være seksuelt
betont eller av seksuell karakter.
Seksuell trakassering kan skje gjennom en fysisk handling, som
kan dreie seg om alt fra unødvendig berøring og «plukking» til
overgrep som voldtekt eller voldtektsforsøk. Seksuell trakassering
kan videre skje verbalt, gjennom for eksempel nærgående
kommentarer om mottakerens kropp, klær eller privatliv.
Andre forhold kan være seksuelle framstøt, forslag
og hentydninger. Trakasseringen kan også være
ikkeverbal, for eksempel ved visning av pornografiske bilder, plystring
og kroppsbevegelser som har seksuelle undertoner.
Den seksuelle oppmerksomheten må være uønsket
av den som utsettes for den. Med dette menes at oppmerksomheten
oppleves som uvelkommen. At den seksuelle oppmerksomheten ikke er ønskelig, skiller
handlingen fra de som er velkomne og gjensidige.
Hva som skal anses som uønsket seksuell oppmerksomhet,
vil være vanskelig å bedømme ut fra objektive
kriterier. Departementet mener at hvorvidt en seksuell oppmerksomhet
er uønsket eller ikke bør bero på hvert
enkelt individs oppfatning av dette. Den som utøver oppmerksomheten
må likevel bli gjort klar over at handlingen er uønsket.
Seksuell oppmerksomhet vil derfor gå over til seksuell
trakassering dersom den som utøver den fortsetter, til
tross for at det er blitt gjort klart at mottakeren anser den seksuelle
oppmerksomheten som uønsket. Ett eneste tilfelle kan imidlertid
utgjøre seksuell trakassering dersom oppførselen er
tilstrekkelig alvorlig. I slike tilfeller vil man ikke kreve at
handlingspersonen er blitt gjort oppmerksom på at handlingen
er uønsket.
For at uønsket seksuell oppmerksomhet skal kunne karakteriseres
som trakassering i lovens forstand må den seksuelle oppmerksomheten
være plagsom for den som rammes, utover det at handlingen
er uønsket. Vurderingen av om handlingen er plagsom må bero
på en helhetsvurdering, der en rekke momenter inngår.
Har den som den seksuelle oppmerksomheten er rettet mot, selv
opplevd oppmerksomheten som plagsom?
Et annet moment i vurderingen vil være om handlingen
har hatt negative konsekvenser av fysisk, psykisk eller arbeidsmessig
karakter.
Handlingens karakter vil være et annet moment som må tas
i betraktning ved vurderingen av om handlingen anses som plagsom.
Jo grovere selve handlingen er, desto grovere vil den uønskede
seksuelle oppmerksomhet være. Man kan imidlertid ikke utelukkende
se på handlingen, men må også ta i betraktning under
hvilke omstendigheter handlingen fant sted.
Tid og sted for handlingen er også momenter som må tas
i betraktning ved vurderingen av om den seksuelle oppmerksomheten
har framstått som plagsom.
Om handlingene har pågått over tid er et annet moment
som bør vurderes, for å avgjøre om den
seksuelle oppmerksomheten har framstått som plagsom.
Forholdet mellom den som trakasserer og den som blir trakassert
er et viktig moment i vurderingen av om oppmerksomheten skal anses
som plagsom. Det vil være sentralt om det foreligger avhengighetsforhold og
maktforskjeller i relasjonen mellom den som utsettes for uønsket
seksuell oppmerksomhet og den som gir oppmerksomheten.
Listen av momenter er ikke uttømmende og vil kunne utfylles
gjennom praksis. For å gi et effektivt vern mot seksuell
trakassering, ønsker departementet at det ved vurderingen
av om oppmerksomheten anses som plagsom, legges til grunn en «kvinnenorm» og ikke
en kjønnsnøytral norm. En rettesnor kan være hva
den alminnelige fornuftige kvinne ville ha oppfattet som plagsomt.
Bestemmelsen skal for det første gjelde for organisasjoner
og foreninger. Organisasjoner og foreninger som er så små og
ustrukturerte at de grenser mot privatlivets område skal
imidlertid ikke være omfattet.
Etter departementets syn vil ikke unntaket for «indre
forhold i trossamfunn» i § 2 første
ledd gjelde her. Departementet mener at trossamfunn skal være
omfattet av regelen på vanlig måte, og disse vil
kunne være omfattet både i kraft av å være
en «organisasjon» og som «arbeidsgiver».
Bestemmelsen skal også gjelde for seksuell trakassering
som oppstår i utdanningsinstitusjoner. På denne
måten vil studenter og elever være vernet av bestemmelsen,
både når det gjelder seksuell trakassering fra
lærere, veiledere og andre ansatte ved institusjonen, og
ved seksuell trakassering fra medelever og medstudenter. Alle typer
utdanningsinstitusjoner skal være omfattet av regelen.
Loven skal gjelde enten institusjonen er i offentlig eller privat
eie eller drift.
Departementet mener at vernebestemmelsen også bør
gjelde for arbeidslivet.
Likestillingsombudet er et uavhengig organ som har ekspertise
på likestilling. Man kan ikke forvente at andre organ på samme
måte har en slik ekspertise. Etter departementets syn vil
derfor likestillingsloven og likestillingslovens håndhevingsorgan
på en god måte kunne utfylle arbeidsmiljølovens
regler. Departementet vil understreke at allerede etablerte ordninger innen
arbeidslivet skal være urørt av forslaget. På arbeidslivets
område må likestillingslovens vern mot seksuell
trakassering først og fremst ses på som et supplement
til disse ordningene.
Verneombud og arbeidsmiljøutvalg vil kunne ha en nyttig
funksjon i saker om seksuell trakassering. I virksomheter uten slike
organ kan Likestillingsombudet utgjøre et nyttig supplement.
Departementet mener at ansvarssubjekt etter vernebestemmelsen
bør være den ansvarlige for den enkelte virksomhet
som er omfattet av bestemmelsen.
Dette vil omfatte styret, ledelsen og arbeidsgiver i en virksomhet,
organisasjon, forening eller utdanningsinstitusjon. I noen tilfeller
vil det kunne være sammenfall mellom den ansvarlige etter
bestemmelsen og den som påstås å ha trakassert.
Likestillingsombudet skal likevel kunne ta saken opp med vedkommende.
Bestemmelsen innebærer et ansvar i forhold til dem som
naturlig hører inn under deres ansvarsområde.
Dette vil blant annet omfatte arbeidstakere, studenter, elever,
kunder, klienter og pasienter.
Departementet mener den ansvarlige bør pålegges en
plikt til å forebygge og søke å hindre
at seksuell trakassering skjer innenfor virksomhetens ansvarsområde.
Relevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne være å organisere
virksomheten på en bestemt måte, opprette internt
klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer,
utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta
helt konkrete handlinger som for eksempel å fjerne pornografiske bilder
fra veggene. Den ansvarlige bør gjøre det klart at
seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse
hvilke negative konsekvenser dette kan ha både for den
som rammes direkte, og for miljøet rundt.
I de tilfeller hvor den ansvarlige får kjennskap til at
trakassering er et problem, har den ansvarlige plikt til å gripe
fatt i problemet og utrede hva som har skjedd og forsøke å hindre
videre seksuell trakassering. Klager skal ikke være nødt
til å bevise at seksuell trakassering faktisk har funnet
sted før den ansvarlige griper inn.
Det nærmere innholdet i plikten måtte utdypes gjennom
praksis.
Departementet anser det som viktig å behandle seksuell
trakassering som et problem for miljøet, og ikke som et
problem det er opp til den som utsettes for trakasseringen å skulle
løse.
Departementet foreslår at Likestillingsombudet og Klagenemnda
skal kunne håndheve vernebestemmelsen. Likestillingsombudet
skal etter klage, eller av eget initiativ, kunne følge
opp bestemmelsen og påse at det blir etablert et tilstrekkelig
vern mot seksuell trakassering med sikte på fremtidige
tilfeller.
Den ansvarlige kan også bli erstatningsansvarlig etter
de alminnelige reglene om uaktsomhetsansvar, og en slik erstatningssak
vil være henvist til domstolene.
Ombudet vil kunne gi en ikke-bindende uttalelse og vurdering
av om den ansvarlige har oppfylt plikten. Forslaget innebærer
ikke at Ombudet skal kunne fastslå at seksuell trakassering
har skjedd i et konkret tilfelle. Slik håndheving må eventuelt
skje for domstolene. Ombudet skal imidlertid ved behov kunne gi
råd og veiledning til den enkelte klager i slike tilfeller.
Vurderingstemaet for Ombudet blir derfor om den ansvarlige har
gjort nok for å forebygge eller søke å hindre
at seksuell trakassering oppstår i virksomheten, herunder
om det er gjort tilstrekkelig for å løse aktuelle
problemer.
Likestillingsombudets avgjørelse kan påklages
til Klagenemnda for likestilling.
Fordi arbeidsmiljøloven og likestillingsloven til en
viss grad vil overlappe hverandre, vil det være nødvendig
med en hensiktsmessig arbeidsdeling mellom Arbeidstilsynet på den
ene side og Likestillingsombudet på den annen side.
Departementet ønsker ikke i denne omgang å angi eksakte
regler for når det er Likestillingsombudet som skal behandle
en sak og når Likestillingsombudet skal henvise en sak
til Arbeidstilsynet.
Den enkelte klager kan i utgangspunktet velge hvilket organ han/hun
vil henvende seg til.
Departementet forutsetter at det gjennom praksis vil utvikle
seg en hensiktsmessig arbeidsdeling mellom de to organene.
Departementet ønsker som nevnt innledningsvis også å foreslå en
bestemmelse som forbyr utøvelse av seksuell trakassering,
og som kan håndheves direkte overfor den som trakasserer.
Departementet foreslår at overtredelse av bestemmelsen
kan medføre erstatningsansvar etter de alminnelige erstatningsreglene,
jf. ny § 17 annet ledd i likestillingsloven. Etter
alminnelige erstatningsregler er det et vilkår at overtredelsen
av loven må være forsettlig eller uaktsom.
Håndheving av bestemmelsen skal skje for domstolene.
Likestillingsombudet skal ikke drive med håndheving overfor
den påståtte overgriperen. Saker der en person
anklages for å ha utøvd seksuell trakassering
har en helt annen karakter enn andre saker om forskjellsbehandling
i strid med likestillingsloven. Påstand om at en person
har utøvd seksuell trakassering vil være alvorlig
og inngripende for den anklagen gjelder, og i slike saker er det
viktig å ivareta grunnleggende rettssikkerhetshensyn. Verken
Likestillingsombudet eller Klagenemnda er organisert på en
måte som ivaretar de særlige rettssikkerhetshensyn
denne type saker reiser.
En viktig grunn til at departementet foreslår en bestemmelse
som forbyr utøvelse av seksuell trakassering er at en slik
regel kan virke preventivt. I tillegg er det prinsipielt viktig å innta
en slik bestemmelse i likestillingsloven, herunder at seksuell trakassering skal
anses som forskjellsbehandling på grunn av kjønn.
Når det gjelder anvendelsesområdet for forbudsbestemmelsen,
foreslår departementet at dette ikke begrenses på samme
måte som for vernebestemmelsen i annet ledd. Etter departementets
syn bør virkeområdet for forbudsbestemmelsen følge
lovens alminnelige bestemmelse i § 2 første
ledd, hvilket vil si at den vil gjelde på alle områder.
I forhold til det omtalte direktivforslaget vil bestemmelsen som
foreslås her dermed få et videre anvendelsesområde,
idet direktivforslaget bare knytter seg til arbeidslivets område.
Når det gjelder indre forhold i trossamfunn, vises det
til omtalen foran. Det samme vil gjelde her.
Barne- og familiedepartementet vil foreslå en uttalerett
for Klagenemnda for likestilling i forhold til om tariffavtaler
er i overensstemmelse med likestillingsloven. Det foreslås
at regelen om oppsettende virkning beholdes og gjøres gjeldende
også i saker som direkte gjelder tariffavtaler.
Den arbeidsrettslige prosessordningen begrenser enkeltpersoners
muligheter til å få tariffavtaler og tariffavtalevilkår
rettslig prøvet. Disse begrensningene gjelder ikke bare
likebehandlingsprinsippet og likestillingsloven, men også andre
materielle arbeidsrettslige regler som setter rammer for avtalefriheten.
Likestillingsområdet er imidlertid et område der
problemene særlig blir satt på spissen.
Det er etter departementets syn ikke hensiktsmessig å endre
det arbeidsrettslige prosessystemet i tilknytning til den pågående
revideringen av likestillingsloven. Slike endringer vil kunne være
kontroversielle ved at de bryter med en lang rettstradisjon og innarbeidet
praksis. Spørsmålene krever grundige analyser
og overveielser, og forutsetter et tett samarbeid med organisasjonene
i arbeidslivet. Eventuelle lovendringer ville i så fall
først og fremst være aktuelle i arbeidstvistloven
og tjenestetvistloven, og ikke i likestillingsloven.
Departementet vurderer det likevel slik at man - så langt
som mulig på nåværende tidspunkt, og
uten å bryte med den alminnelige prosessordningen for rettstvister
om tariffavtaler - bør søke å styrke
likestillingsloven og likebehandlingsprinsippet i relasjon til tariffavtaler.
På bakgrunn av disse overveielsene foreslår
departementet å gi Klagenemnda for likestilling en direkte
uttalerett om tariffavtalers lovlighet i forhold til likestillingsloven.
I praksis innebærer forslaget at enkeltpersoner eller
grupper av personer kan henvende seg til Likestillingsombudet med
klage over at en tariffavtale er i strid med likestillingsloven.
At man ikke behøver å gå veien om
en individualisering til enkeltsaker har flere fordeler:
Enkeltpersoner vil slippe den belastningen det er å «fronte» likelønnssaker
for å få satt søkelys på et
problem som reelt sett ligger i tariffavtalen, og som berører
langt flere enn den eller de arbeidstakere den konkrete saken gjelder.
I tillegg vil kretsen av de som kan trekke en avtale inn for prøving
utvides. Disse forholdene kan bety at flere tariffavtaler vil bli
underlagt en vurdering i lys av likestillingsloven fordi flere kan klage
saken inn, og fordi den enkelte arbeidstaker slipper omkostningene
ved å trekkes fram.
Departementet legger stor vekt på at flertallet av høringsinstansene
var enige i, eller ikke hadde merknader til, forslaget. Sentrale
høringsinstanser var positive til forslaget, selv om forslaget
vakte noe motstand.
Det må tas i betraktning at Arbeidsretten har en særlig
kompetanse i tariffrettslige spørsmål. Til dette vil
imidlertid departementet påpeke at også Klagenemnda
har representanter fra arbeidsmarkedets organisasjoner som skal
sikre kompetanse i spørsmål knyttet til arbeidsmarkedet
og tariffretten. I tillegg har Klagenemnda en særlig kompetanse
i spørsmål om kjønnsdiskriminering og
likestillingsrett.
Det har likevel vært avgjørende for departementet at
Arbeidsretten med en uttalerett for Klagenemnda fortsatt vil ha
enekompetanse til å avgjøre med bindende virkning
spørsmål om tariffavtalers lovlighet. Forslaget
forutsetter med andre ord ikke endringer i det systemet som ellers
gjelder for løsning av rettstvister på tariffrettens
område. Det er likevel behov for noen ytterligere presiseringer
i tilknytning til forslaget.
Departementet foreslår på denne bakgrunn at
Klagenemnda skal kunne behandle spørsmål om tariffavtalers
forhold til likestillingsloven og komme med begrunnede uttalelser
om avtalen er i strid med loven eller ikke.
Klagenemnda vil i praksis kunne få seg forelagt saker
til uttalelse på to måter:
Ved at den i forbindelse med behandlingen av en enkeltsak som
indirekte berører en tariffavtale også ser på spørsmålet
om selve tariffavtalen er i overensstemmelse med likestillingsloven,
eller ved at Klagenemnda blir bedt om å uttale seg om en
tariffavtale, eller en bestemmelse i tariffavtalen, er i overensstemmelse
med likestillingsloven.
I forhold til de førstnevnte tilfellene (prejudisielle uttalelser)
representerer lovendringen kun en klargjøring av en mulighet
til å uttale seg som Klagenemnda allerede har. Klagenemnda
har imidlertid ikke praksis for å gi generelle uttalelser
om tariffavtaler i individuelle saker.
Det er derimot vanskelig å tolke inn i dagens bestemmelse
at Klagenemnda har kompetanse til å vurdere og avgi uttalelse
om tariffavtaler uten at den først er brakt inn for Klagenemnda
indirekte gjennom en individualisert sak, jf. likestillingsloven § 14.
Slik sett representerer endringsforslaget en utvidelse av Klagenemndas
kompetanse.
Flere av høringsinstansene reiste spørsmål
om hvilken stilling partene i tariffavtalen vil ha under behandlingen
av saken i Klagenemnda. Likestillingsombudet reiser spørsmål
ved hvordan partene i tariffavtalen skal gis mulighet til å prøve
spørsmålet for Arbeidsretten, dersom de ikke er
klar over at en sak som gjelder dem er brakt inn til Likestillingsombudet
og Klagenemnda. Likestillingsombudet foreslår derfor at avtalepartene
skal behandles som «parter» i saker som direkte
gjelder forholdet mellom tariffavtalen og likestillingsloven.
Departementet foreslår at de alminnelige reglene om
klageadgang for Ombudet og Nemnda følges også i
denne type saker.
Tariffavtalens parter vil i alle saker som direkte eller indirekte
gjelder avtalen kunne ha interesse i å uttale seg for Klagenemnda
i saken. Departementet foreslår at tariffavtalens parter
varsles dersom spørsmål om hvorvidt en tariffavtale
eller bestemmelser i den er i strid med likestillingsloven, direkte
eller indirekte, bringes inn for Likestillingsombudet og Klagenemnda
til behandling. Avtalepartene skal gis en mulighet til å uttale
seg i saken. Departementet foreslår derfor at et krav om
varsling og en adgang for avtalepartene til å uttale seg
nedfelles i forskriften om Likestillingsombudets og Klagenemndas
virksomhet.
Det at saken er fremmet for Nemnda skal ikke avskjære
adgangen til å reise sak for Arbeidsretten etter arbeidstvistlovens
regler, uansett om spørsmålet om tariffavtalen
kommer inn direkte eller indirekte i saken. Likestillingsloven § 14
har som nevnt en bestemmelse om oppsettende virkning med sikte på slike
situasjoner. Regelen om oppsettende virkning innebærer
at Klagenemnda skal stanse sin saksbehandling om avtalepartene bringer
spørsmålet om tariffavtalen og forholdet til likestillingsloven
inn for Arbeidsretten.
Regelen om oppsettende virkning hindrer unødig dobbeltbehandling.
Oppheves regelen, kan en risikere at en tariffavtale blir vurdert
i Klagenemnda samtidig som partene velger å bringe den
inn for Arbeidsretten.
Departementet ser at bestemmelsen kan føre til at saksbehandlingen
i Klagenemnda forsinkes. Erfaringen er imidlertid at bestemmelsen
har liten eller ingen praktisk betydning da avtalepartene ikke har
benyttet seg av denne adgangen.
Departementet mener at faren for forsinkelser ikke kan være
avgjørende, slik at regelen om oppsettende virkning bør
opprettholdes. Departementet foreslår at regelen også skal
gjelde i saker som direkte gjelder en tariffavtale og forholdet
til likestillingsloven.
Regelen vil innebære at Klagenemnda inntil videre innstiller
behandlingen av en tariffavtale når partene har gått
til et aktivt skritt for å få saken (dvs. lovligheten
eller forståelsen av tariffavtalen) avgjort i Arbeidsretten.
Klagenemndas behandling av saken skal derfor stanses hvis en
av avtalepartene bringer den inn for Arbeidsretten, og tas opp igjen
når saken er avsluttet i Arbeidsretten.
Flere høringsinstanser, herunder Klagenemnda, har understreket
at det ikke bør knyttes rettsvirkninger til Nemndas uttalelser
om tariffavtaler. Med bruken av begrepet «uttalelse» ønsker
departementet å differensiere fra ordet «vedtak».
Dette betyr at uttalelsen ikke skal være bindende for dem
som saken gjelder. Dersom avtalepartene ikke er enige med Klagenemnda, kan
avtalen bringes inn for Arbeidsretten for å få en bindende
avgjørelse om spørsmålet.
En unnlatelse av å følge opp uttalelsen skal
ikke være straffesanksjonert etter likestillingsloven § 18 som
oppstiller straff for forsettlig eller uaktsom overtredelse av vedtak.
Selv om Nemndas uttalelse ikke er bindende er det grunn til å forvente
at avtalepartene frivillig innretter seg etter uttalelsen og tar
skritt til å endre avtalen. Dette kan skje ved at avtalepartene
reforhandler avtalens kontroversielle punkt. Dersom partene ikke
blir enige, kan det reises sak om avtalen/avtalebestemmelsen
for Arbeidsretten.
En annen sak er at Nemndas uttalelser ved tolkningen av likestillingsloven
vil måtte tillegges rettskildeverdi etter alminnelige rettskildeprinsipper
hvis samme sak eller lignende saker behandles senere av håndhevingsorganene.
Departementet oppfatter høringsinstansene som svært
delte i spørsmålet om Klagenemndas sammensetning.
Departementet har derfor valgt å beholde den nåværende
ordning, hvor ett medlem oppnevnes etter innstilling fra LO og ett
medlem oppnevnes etter innstilling fra NHO. I saker som angår
arbeidslivet og som berører andre interesseorganisasjoner
enn LO og NHO, kan Klagenemnda fortsatt vedta at en representant
for hver av de berørte organisasjonene tiltrer Nemnda med
talerett, men uten stemmerett.
Departementet vil framheve at Nemndas medlemmer ikke representerer
sin organisasjons interesser, men at de skal sikre Nemndas kompetanse
i arbeidslivs- og tariffspørsmål.
Departementet har i vurderingen lagt avgjørende vekt
på at høringsinstansene var så vidt delte
i forhold til dette spørsmålet. Høringsrunden
ga ikke grunnlag for å falle ned på en annen sammensetning
som det er alminnelig oppslutning om. Videre har dagens ordning
eksistert i over 20 år uten at ordningen har medført
nevneverdige problemer. Verken Klagenemnda selv eller Likestillingsombudet
har videre hatt sterke synspunkter på dette spørsmålet.
Likestillingsombudet gir i sin høringsuttalelse også uttrykk
for at dagens ordning ikke oppleves som et problem. Endelig tilsier hensynet
til kontinuitet at man opprettholder dagens ordning.
Departementet vil foreslå en regel om delt bevisbyrde
i ny § 16. Man har lagt avgjørende vekt
på at endringen er nødvendig for å implementere
bevisbyrdedirektivet som Stortinget vedtok i desember 1999.
Departementet har videre lagt vekt på at den foreslåtte
endringen er liten i forhold til dagens rettstilstand. Først
og fremst innebærer endringen en kodifisering av praksis.
Den foreslåtte endringen vil dermed bringe ordlyden i bestemmelsen
bedre i overensstemmelse med måten reglene om bevisbyrde
i dag praktiseres. På ett punkt innebærer den
imidlertid en realitetsendring. Gjennom forslaget reduseres kravene
noe til klagers sannsynliggjøring av at forskjellsbehandling
har funnet sted.
Både Sosial- og helsedepartementet og Arbeids- og administrasjonsdepartementet
har etterlyst en nærmere presisering av hvem som er part
i saken, og som dermed har bevisbyrden i saker hvor det foreligger brudd
på likelønnsbestemmelsen.
Det er den arbeidsgiveren som fastsetter lønnen som
vil være ansvarssubjekt når spørsmålet
om brudd på likestillingsloven kommer opp. Klageren vil
være den som hevder at lønnen er fastsatt i strid
med § 5, mens innklagede vil være den
som står ansvarlig for lønnsfastsettelsen. At
staten anses som én virksomhet får ingen betydning
for dette spørsmålet.
Det fritar ikke for ansvar i seg selv at lønnen er fastsatt
i tråd med en tariffavtale, dersom lønnen er i strid
med likestillingsloven. Dette er slått fast i EF-rettspraksis.
En arbeidsgiver kan få en avgjørelse mot seg
selv om den lønnen som er fastsatt faktisk er i overensstemmelse
med tariffavtalen. Dette berører et problem som gjelder
alle tilfeller av lovstridige tariffavtaler: Arbeidsgiver er bundet
av avtalen overfor sin organisasjon; samtidig som han risikerer
sanksjoner på grunn av lovstrid hvis han følger
avtalen. Man må her legge til grunn at avtaler i strid
med likestillingsloven er en nullitet.
Det vil ikke være relevant om staten har vært
med å forhandle fram den tariffavtalen saken gjelder eller ikke.
Både Arbeids- og administrasjonsdepartementet og Sosial-
og helsedepartementet har trukket fram at en regel om delt bevisbyrde
vil være problematisk i likelønnssaker når
staten ses som én virksomhet. Departementet forstår
disse høringsinstansene slik at staten som arbeidsgiver
vil pålegges en uforholdsmessig stor risiko for å få en
avgjørelse mot seg som følge av en regel om delt
bevisbyrde. Ser man staten som én virksomhet, vil risikoen
for å bryte loven på en utilsiktet måte
være stor.
Departementet er av den oppfatning at staten har et overordnet
ansvar for at det ikke foreligger ulovlig forskjellsbehandling mellom
kvinner og menn ved lønnsfastsettelsen. Departementet ser
likevel at det kan medføre problemer for arbeidsgiver å ha
tilstrekkelig oversikt til å ivareta likelønnsregelen
i saker hvor avstanden er stor mellom de enkeltvirksomheter som
sammenliknes. Dette vil særlig kunne gjelde i tilfeller
hvor man sammenlikner lønn hos ansatte innen ulike typer
fag, hvor disse er ansatt på ulike arbeidsplasser, og hvor
arbeidsgiverne er bundet av ulike tariffavtaler. Man kan si at jo
større avstand det er på disse punktene, dess
lettere vil det kunne være å handle på en
måte som innebærer et utilsiktet brudd på likelønnsbestemmelsen.
Departementet mener likevel at dette ikke vil medføre
store problemer i praksis. Fortsatt er det grunn til å tro
at de fleste likelønnssaker vil knytte seg til sammenlikninger
innen samme eller likeartede virksomheter. Videre mener departementet
at staten som arbeidsgiver har et særlig ansvar for at
lønnsfastsettelsen skjer i overensstemmelse med likestillingsloven.
Det var noen av høringsinstansene som mente at bestemmelsen
om delt bevisbyrde ikke burde komme til anvendelse i saker om seksuell
trakassering.
En del av de instansene som var skeptiske til forslaget kan synes å ha
forstått det dithen at man tar sikte på å etablere
et forbud som Likestillingsombudet skal kunne sanksjonere overfor
den påståtte overgriperen i enkelttilfeller. Det
uttrykkes bekymring for rettssikkerheten og at man beveger seg inn
på et område som er forbeholdt rettsapparatet.
Dette er ikke departementets forslag.
Departementet fremmer forslag om to ulike regler om seksuell
trakassering:
Det foreslås en bestemmelse som innebærer et vern
mot seksuell trakassering, jf. lovforslagets § 8a tredje
ledd. Bestemmelsen pålegger blant annet arbeidsgiver og
ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner et ansvar for å forebygge
og søke å hindre seksuell trakassering innenfor
sine ansvarsområder.
I tillegg foreslås det en forbudsbestemmelse mot seksuell
trakassering, jf. lovforslagets § 8a første
ledd. Denne bestemmelsen skal utelukkende håndheves av domstolene.
Departementet er ut fra rettssikkerhetshensyn kommet til at regelen
om delt bevisbyrde ikke skal komme til anvendelse når saker
etter forbudsbestemmelsen bringes inn for de alminnelige domstolene.
Departementet har også vurdert hvorvidt bevisbyrderegelen
bør komme til anvendelse ved håndhevingen av vernebestemmelsen.
I høringsnotatet tok departementet ikke stilling til dette
spørsmålet. Selv om bestemmelsen ikke omfatter
et forbud som Likestillingsombudet skal sanksjonere overfor den
påståtte overgriperen i enkelttilfeller, er det
likevel grunn til å drøfte hvorvidt regelen om
delt bevisbyrde skal gjelde i saker etter vernebestemmelsen.
Det er noen grunner som kan tale for at en regel om delt bevisbyrde
bør komme til anvendelse i saker som gjelder vern mot seksuell
trakassering. Der hvor det er den som er blitt seksuelt trakassert
som reiser spørsmålet om en arbeidsgiver har gjort
nok for å forebygge seksuell trakassering, befinner vedkommende seg
i en svært sårbar posisjon. I en slik situasjon
kan det være svært vanskelig å legge
fram opplysninger som gir grunn til å tro at arbeidsgiver
ikke har gjort tilstrekkelig for å forebygge seksuell trakassering
på arbeidsplassen. Arbeidsgiveren er også den
som ofte vil være nærmest til å ha opplysninger
om strategier innen virksomheten som har som formål å forebygge og
håndtere slike saker når disse kommer opp. Mye kan
derfor tale for at arbeidsgiver bør bære risikoen for
at saken ikke blir tilstrekkelig belyst.
På arbeidsplasser hvor det finner sted seksuell trakassering
kan det videre være nærliggende for en leder «å lukke øynene» eller å omdefinere
handlingene til et privat mellomværende mellom den som
trakasserer og den som blir trakassert. En slik motstand mot ubehagelig
kunnskap er kjent også når det gjelder andre former
for seksualisert vold. Dersom en arbeidsgiver er klar over at han
risikerer å få en avgjørelse mot seg
med hensyn til å forhindre eller forebygge trakassering,
kan en regel om delt bevisbyrde være med å motvirke
en slik motstand.
Saksøktes utsatte posisjon i disse sakene, sakenes følelsesladede
karakter, samt arbeidsgivers muligheter til å framskaffe
dokumentasjon, kan tilsi at regelen om delt bevisbyrde bør
komme til anvendelse på disse sakene.
Det er imidlertid noen grunner som taler mot at en regel om delt
bevisbyrde bør gjelde i saker som gjelder vern mot seksuell
trakassering. Bestemmelsen om vern mot seksuell trakassering gjelder
både innenfor og utenfor arbeidslivets område.
Bestemmelsen om delt bevisbyrde gjelder bare på arbeidslivets
område. Spørsmålet om det skal gjelde
en regel om delt bevisbyrde i saker om seksuell trakassering vil
derfor bare være aktuelt når trakasseringen skal
ha funnet sted på arbeidslivets område. Der trakasseringen
har skjedd utenfor arbeidslivets område, vil de alminnelige
regler om bevis gjelde. Reglene ville altså bli forskjellige
ettersom den seksuelle trakasseringen skal ha funnet sted innenfor
eller utenfor arbeidslivets område. Et slikt skille ville
framstå som urimelig. Hensynet til likeartede bevisbyrderegler
taler altså mot at regelen om delt bevisbyrde skal komme
til anvendelse i saker om vern mot seksuell trakassering.
En annen grunn som taler mot en regel om delt bevisbyrde er at
bevistemaet i saker om vern mot seksuell trakassering blir annerledes
enn i de øvrige sakene som faller inn under regelen om
delt bevisbyrde. For klager vil bevistemaet i saker om ulovlig forskjellsbehandling
være å legge fram opplysninger som gir grunn til å tro
at det har skjedd direkte og indirekte forskjellsbehandling ved
ansettelser og i arbeidsforhold. Innklagede må deretter
sannsynliggjøre at forskjellsbehandlingen ikke strider
mot likestillingsloven. I saker om seksuell trakassering vil bevistemaet for
klager være å legge fram opplysninger som gir grunn
til å tro at arbeidsgiver ikke har gjort nok for å forebygge
eller forhindre seksuell trakassering. Arbeidsgiver må deretter
sannsynliggjøre at det han har gjort er tilstrekkelig.
Bevistemaet i disse sakene vil altså være et annet
enn det som gjelder øvrige saker som faller inn under regelen
om delt bevisbyrde. Dette gjør det mindre opplagt at regelen
om delt bevisbyrde skal komme til anvendelse i saker om seksuell
trakassering.
Etter departementets syn er en viktig grunn mot at regelen om
delt bevisbyrde skal komme til anvendelse i saker om vern mot seksuell
trakassering, at arbeidsmiljøloven ikke anvender en slik
bevisbyrderegel. Det vil være påfallende dersom
det skulle gjelde andre bevisbyrderegler der saken ble behandlet
etter likestillingsloven enn der saken ble behandlet etter arbeidsmiljøloven.
Selv om det kan sies å foreligge sterke grunner for at
en regel om delt bevisbyrde skal komme til anvendelse i saker om
vern mot seksuell trakassering er departementet kommet til at regelen
om delt bevisbyrde ikke skal gjelde i slike saker. Departementet
har imidlertid vært i tvil om hvilken løsning
man skulle velge. På nåværende tidspunkt
har man valgt å se utviklingen an, men vil holde muligheten åpen
for på et senere tidspunkt å vurdere å utvide
regelen til å gjelde vernebestemmelsen i ny § 8a
tredje ledd.
Flere av høringsinstansene har påpekt at forslaget til
ordlyd i bestemmelsen om delt bevisbyrde ikke klart angir hvilket
krav man stiller til klagerens sannsynliggjøring av at
forskjellsbehandling har funnet sted.
Departementet foreslår derfor i tråd med Likestillingsombudets
forslag å endre ordlyden til: «Hvis det foreligger
opplysninger som gir grunn til å tro...». Med
andre ord erstattes «påvises» med «foreligger». Departementet
har i denne forbindelse lagt vekt på at Likestillingsombudet
har gitt uttrykk for at den valgte formulering «påvises» ikke
var dekkende i forhold til gjeldende praksis. Likestillingsombudet
mente at «påvises» ble for strengt og
at denne formuleringen på en misvisende måte kunne
gi inntrykk av at man ville stille et strengere krav til klagerens
sannsynliggjøring enn tidligere.
Det er også andre grunner til å endre formuleringen
i en slik retning. Ved å bruke «foreligger» i
stedet for «påvises», vil ordlyden i
større grad få fram at opplysninger vil kunne
framkomme ved at Likestillingsombudet innhenter opplysninger. Med
andre ord er det ikke nødvendigvis slik at klager er den
som framskaffer opplysningene.
Likestillingsombudet foreslår også i sin høringsuttalelse
at det bør presiseres i bevisbyrderegelen at den gjelder
både direkte og indirekte diskriminering. Departementet
har i tråd med dette valgt å ta inn i ordlyden
en presisering om at bestemmelsen gjelder både direkte
og indirekte forskjellsbehandling.
Departementet foreslår at likestillingsloven § 17 får
en ny og skjerpet erstatningsregel på arbeidslivets område.
På bakgrunn av høringsuttalelsene foreslår departementet
at det lempes på vilkårene for erstatning, ved
at ansvaret blir objektivt og ved at det ikke må påvises økonomisk
tap.
Departementet foreslår å innføre en
regel om objektivt erstatningsansvar for arbeidsgivere som bryter likestillingslovens
bestemmelser om likebehandling ved ansettelser og i ansettelsesforhold.
Endringen innebærer at det er tilstrekkelig å påvise
at man er forskjellsbehandlet i strid med §§ 3-6
i likestillingsloven for å kunne ha krav på erstatning.
Det er altså ingen forutsetning for å bli idømt
erstatningsansvar at det kan påvises forsett eller erstatningsbetingende
uaktsomhet hos arbeidsgiver.
Departementet har i denne forbindelse lagt stor vekt på at
de aller fleste høringsinstansene støttet forslaget.
Likestillingsombudet påpekte i sin høringsuttalelse
at en regel om objektivt erstatningsansvar vil kunne gi likestillingsloven «ny
giv».
Departementet mener videre at innføring av et objektivt
ansvar for arbeidsgivere vil være nødvendig for å oppfylle
våre forpliktelser i forhold til EØS-avtalen.
Erstatningsregelen har i dagens praksis vært nesten
sovende. Et objektivt ansvar vil kreve større aktsomhet
og likestillingsmessig bevissthet fra arbeidsgiveres side hvis de
skal unngå erstatningsansvar. Det vil med andre ord bli
tydeligere at arbeidsgivere har en plikt til å vurdere
de likestillingsmessige implikasjonene ved ansettelser, lønnsfastsettelse,
fordeling av arbeidsoppgaver osv.
Flere høringsinstanser trakk inn rettssikkerhetshensyn
som et sentralt argument mot en regel om objektivt ansvar for arbeidsgiver.
Departementet har kommet til at behovet for å få en
erstatningsregel som har en reell betydning, må veie tyngre
i denne sammenheng enn hensynet til skadevolder. Dessuten vil avveiningen
knyttet til erstatningens størrelse kunne avhjelpe urimelige
utslag for arbeidsgiver.
Departementet vil peke på at dagens vilkår
også innebærer et rettferdighetsproblem i forhold
til den som forskjellsbehandles. Det må tas i betraktning
at den som er diskriminert har opplevd krenkelse av en rettighet.
Krenkelsen kan eventuelt ha vært en praktisk og følelsesmessig
belastning. Videre vil den som har begått den diskriminerende
handling (for eksempel arbeidsgiver, offentlige instanser, forretningsdrivende
og/eller organisasjoner), ofte ha bedre forutsetninger
for å bære eventuelle økonomiske tap
som følge av brudd på loven enn det den enkelte
diskriminerte vil ha.
Det vises også til at arbeidsmiljøloven ved
flere overtredelser hjemler objektivt erstatningsansvar.
Etter alminnelige erstatningsregler skal skadelidte som hovedregel
påvise et økonomisk tap for å få rett til
erstatning. Det kreves også at det påvises årsakssammenheng
mellom det økonomiske tapet og den skadevoldende handlingen.
Dekning av ikke-økonomisk tap kan etter skadeserstatningsloven
gis når det anses som rimelig å gi skadelidte
et økonomisk plaster på såret (oppreisning).
Dette får konsekvenser når de samme prinsippene
anvendes på brudd på likestillingsloven.
For det første kan det i mange tilfeller være
problematisk å føre tilstrekkelige bevis for at
man har lidt et økonomisk tap. For det andre - og i sammenheng med
det første - vil kravet om å påvise årsakssammenheng
ofte kunne være vanskelig å oppfylle. Det kan for
eksempel tenkes at en kvinnes søknad til en stilling overhodet
ikke blir vurdert fordi hun er gravid. I disse tilfellene skal den
forbigåtte kvinnen etter dagens regler føre
bevis for at hun etter all sannsynlighet ville fått stillingen
om hun ikke hadde vært gravid.
For det tredje vil det kunne forekomme tilfeller der man ikke
har lidt noe økonomisk tap. Dette gjelder for eksempel
hvis man er blitt forbigått ved en ansettelse og kort tid
etter blir tilbudt en annen stilling.
Det er rimelig at man i alle disse tilfellene kan få en
kompensasjon for den krenkelsen av en rettighet som kjønnsdiskriminering
innebærer, ikke minst hvis saken har vært en belastning
for den som er rammet. En hensikt med rett til oppreisning vil være å markere at
det er begått et brudd på diskrimineringsforbudet
og at vedkommende som er blitt rammet av dette har vært utsatt
for en belastning.
I denne sammenheng må man etter departementets syn ikke
bare vurdere likebehandlingsprinsippet som en rettighet for den
enkelte. Også i et bredere likestillingsperspektiv vil
det være av betydning at kjønnsdiskriminering
er sanksjonert ut fra erstatningens preventive virkning og ut fra
lovens symbolverdi.
EF-domstolen har i sin praksis lagt til grunn at enhver overtredelse
av likebehandlingsprinsippet skal være ansvarspådragende,
og at hvis overtredelsen er sanksjonert med erstatning så skal
denne overstige et symbolsk beløp. Erstatningen skal ha
et slikt nivå at den virker reelt avskrekkende.
Departementet mener på denne bakgrunn at det er uheldig
at det er et vilkår for erstatning at det påvises økonomisk
tap. Dette svekker effektiv gjennomføring av likebehandlingsprinsippet.
Det er derfor behov for en regel som sanksjonerer også de
tilfeller der det ikke foreligger økonomisk tap eller der
det innebærer en for stor bevisbyrde for klager å påvise
slikt tap. Departementet foreslår på denne bakgrunn
at det lovfestes en rett til oppreisning som kompensasjon for den krenkelse
som diskrimineringen innebærer.
Departementet foreslår at bestemmelsen utformes etter
mønster av arbeidsmiljøloven § 62.
Dette er i tråd med innspillene fra flere av høringsinstansene.
Departementet har valgt å endre forslaget fordi den
foreslåtte utformingen av bestemmelsen på en bedre
måte enn forslaget i høringsnotatet gir grunnlag for
en utmålingspraksis etter en bred rimelighetsvurdering.
Ordlyden presiserer også på en bedre måte
at erstatningsansvaret gjelder uten hensyn til skyld hos arbeidsgiveren.
En regel som foreslått ovenfor vil gjøre en
egen lempingsregel overflødig. Første ledd annet
punktum legger opp til en avveining der man ser hen til blant annet
arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold. På denne måten
er bestemmelsen egnet til å forhindre at en regel om objektivt
ansvar gir urimelige utslag.
Den foreslåtte ordlyden i § 17 første
ledd angir hvilke momenter som skal legges til grunn ved erstatningsutmålingen.
Med sikte på en effektiv regel og samsvar med den praksis
som har utviklet seg ved EF-domstolen, forutsettes det at skadelidte
som utgangspunkt skal få dekket hele sitt økonomiske
tap som følge av diskrimineringen. Beløpet skal
først og fremst dekke eventuelt lidt og framtidig økonomisk
tap.
Kravet vil likevel bli begrenset bakover i tid av regelen i foreldelsesloven § 9.
Bestemmelsen fastsetter at kravet foreldes tre år etter
den dag da skadelidte fikk eller burde skaffet seg nødvendig
kjennskap om skaden og den ansvarlige. Departementet legger til
grunn at også erstatning for framtidig tap blir begrenset
i tid ut fra rimelighetskriteriet i den foreslåtte erstatningsregelen.
Departementet foreslår i tillegg at det i likhet med Sverige
og Finland også skal kunne tilstås en kompensasjon
for selve krenkelsen som ligger i det å ha blitt diskriminert
(oppreisning). Mulighetene for å tilstå erstatning
på dette grunnlaget vil ha en selvstendig betydning i tilfeller
der det ikke kan påvises økonomisk tap som er
en følge av diskrimineringen.
Utmålingen skal ifølge forslaget for øvrig
bygge på en rimelighetsvurdering der økonomisk
tap, forskjellsbehandlingen og hele situasjonen ses under ett. Det
bør legges vekt på erstatningens preventive funksjon.
Generelt vil det ved erstatningsutmålingen være naturlig å se
hen til praksis etter arbeidsmiljøloven. Det er ikke satt
noe tak i arbeidsmiljøloven for hvor mye som kan tilkjennes.
I praksis gis det erstatning på inntil et halvt års
lønn, men sjelden over dette.
Departementet foreslår at den skjerpede erstatningsregelen
bare skal gjelde i arbeidsforhold. Forslaget til ny erstatningsbestemmelse
omfatter derfor bare arbeidsgiveres forskjellsbehandling av arbeidssøkere og
arbeidstakere. Det vises her til at EØS-avtalen kun gjelder
arbeidsforhold. Det vises også til at de øvrige nordiske
landene har begrenset de objektive erstatningsreglene til brudd
på likebehandlingsprinsippet i arbeidsforhold og i forbindelse
med ansettelser. Departementet er av den oppfatning at det er ved
slike brudd at behovet for erstatning er hyppigst forekommende.
De fåtall erstatningssaker som har vært reist med
hjemmel i likestillingsloven, har dreid seg om ansettelser og arbeidsforhold.
Departementet antar at erstatningsregelen vil være særlig
anvendelig ved diskriminering i forbindelse med ansettelser, forfremmelser
og lønnsfastsettelse. Ved oppsigelser som er usaklig begrunnet
i den ansattes kjønn, må det antas at bestemmelsen
vil få mindre praktisk betydning. Dette skyldes at arbeidsmiljøloven § 62
vil komme til anvendelse i disse sakene.
Det presiseres at det fortsatt skal være anledning til å kreve
erstatning for ethvert brudd på likestillingsloven etter
det alminnelige ulovfestede uaktsomhetsansvaret. Alminnelige erstatningsregler
vil således fremdeles gjelde ved brudd på likestillingsloven
utenfor ansettelsesforhold, i saker om seksuell trakassering og
ved diskriminering i arbeidsforhold der søksmålet
rettes mot andre enn arbeidsgiver (for eksempel organisasjoner eller
tariffparter). I forslaget til ny erstatningsbestemmelse framgår
dette av et nytt annet ledd.
Som i dag vil erstatningsregelen i likestillingsloven ha delvis
samme anvendelsesområde som arbeidsmiljøloven § 62.
I dag blir erstatningssaker som gjelder usaklig oppsigelse i de
aller fleste tilfeller fremmet etter arbeidsmiljølovens
regler. Dette henger sammen med at vilkårene for erstatning
ved usaklig oppsigelse ikke er så strenge som etter likestillingsloven
og alminnelige erstatningsregler. Ved en endring av § 17
vil denne forskjellen elimineres så langt prinsippene for
utmålingen og erstatningsnivået vil følge praksis
etter arbeidsmiljøloven slik departementet forutsetter.
En annen forskjell er at arbeidsmiljølovens særlige
prosessregler kommer til anvendelse ved søksmål om
usaklig oppsigelse. Særreglene skal gi en hurtigere og
mer effektiv saksbehandling enn søksmål etter
de alminnelige reglene i tvistemålsloven. En arbeidstaker som
mener seg usaklig oppsagt vil således fremdeles ha noe å vinne
på å fremme saken som en oppsigelsessak. For at
arbeidsmiljølovens regler skal gjelde må det være
tale om et ansettelsesforhold og en oppsigelse i arbeidsmiljølovens
forstand. I praksis vil dette gjerne være et tvistespørsmål,
for eksempel i forbindelse med endringsoppsigelser. En som mener
seg usaklig oppsagt kan fremme en prinsipal påstand om oppsigelse,
med en subsidiær påstand om at handlingen er i
strid med likestillingslovens diskrimineringsforbud (jf. arbeidsmiljøloven § 61
nr. 1).
En annen sak er at likestillingsloven, som i dag, vil være
relevant i forbindelse med kravet om saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 62.
Det må legges til grunn at en oppsigelse ikke under noen
omstendighet kan være saklig hvis den er i strid med likestillingslovens
ufravikelige diskrimineringsforbud. Dette gjelder både
der oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold og der det
er tale om en utvelgelse ved oppsigelse begrunnet i driftsmessige
forhold. Det kan antakelig legges til grunn at det er en skjerpende
omstendighet som tillegges vekt ved utmålingen hvis en
oppsigelse ikke bare er usaklig av andre grunner, men også er
i strid med likestillingsloven. Det skal derimot ikke kunne gis
dobbelt erstatning i forbindelse med samme oppsigelse da dette må betraktes
som samme rettsforhold.
Forslaget innebærer ingen endringer i dagens ordning
der det bare er domstolene som kan pådømme erstatning
ved overtredelser av likestillingslovens diskrimineringsforbud.
Det betyr at verken Likestillingsombudet eller Klagenemnda for likestilling
kan pålegge erstatning. Dette vil således også gjelde
Klagenemndas uttalelser om tariffavtaler og forholdet til diskrimineringsforbudet.
Departementet finner det ikke hensiktsmessig å gå inn
på en ordning tilsvarende den adgangen Markedsrådet
har til å ilegge tvangsmulkt.
Det må antakelig forventes at en skjerpet erstatningsregel
vil føre til flere saker om brudd på likestilling
i håndhevingsorganene, ikke minst i domstolene. Selv om
flere tvister og rettssaker om brudd på likestillingsloven
ikke er noe mål i seg selv, er det etter departementets
vurdering behov for at lovens regler utvikles og gjøres
kjent gjennom domstolspraksis i større utstrekning enn
i dag. Dette må også forventes å fremme
lovens preventive virkning.
Departementet mener at forvaltningslovens taushetspliktsregler
er tilstrekkelige, og foreslår at likestillingsloven § 16
oppheves. Det legges avgjørende vekt på hensynet
til forenkling av regelverket, herunder å unngå dobbeltregulering.
Dette er også i tråd med forutsetningene i lovens
forarbeider, hvor det ble framhevet at taushetspliktsbestemmelsen
i likestillingsloven skulle falle bort dersom alminnelige regler
om taushetsplikt i forvaltningsloven ble vedtatt.
Departementet ser positivt på at Kompetansesenteret
for likestilling endrer navn til «Likestillingssenteret».
Det legges avgjørende vekt på at betegnelsen «Likestillingssenteret» allerede
er innarbeidet og ser ut til å fungere godt i praksis.
Likestillingssenteret spiller en viktig rolle i arbeidet for likestilling,
og det er av stor betydning at det ikke knytter seg usikkerhet til
det navnet som senteret bruker.
En rekke av de foreslåtte endringene er en tilpasning
til forpliktelser som allerede følger av Norges EØS-medlemskap.
Dette gjelder blant annet Likelønnsbestemmelsen (§ 5),
der Likestillingsombudet allerede har lagt seg på en fortolkning
av bestemmelsen som samsvarer med disse forpliktelsene. Barne- og
familiedepartementet legger derfor til grunn at lovendringene i
seg selv ikke vil føre til økonomiske eller administrative
konsekvenser utover det som allerede må antas å følge
av gjeldende norsk rett i saker om ulikelønn mellom kvinner
og menn. Tilsvarende gjelder endringene i erstatningsbestemmelsen
og bevisbyrderegelen, og endringene i § 14 vedrørende
Klagenemnda for likestilling sin rett til å gi uttalelse
om en tariffavtale.
Disse lovendringene kan føre til en viss økning
i antall saker hos Likestillingsombudet og Klagenemnda for likestilling.
Departementet mener at kapasiteten hos Likestillingsombudet tilsier
at en viss økning kan aksepteres.
Reglene om seksuell trakassering og innføring av krav
om redegjørelse for likestilling i årsberetninger eller årlige
budsjetter, må antas å kunne gi merarbeid for
Ombudet og Nemnda. Dette kan utløse behov for økte
ressurser til Likestillingsombudet på sikt.
Det innføres et krav om aktivitetsplikt også i
privat sektor. Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetninger,
pålegges en plikt til å redegjøre for den
faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten.
Dette krever at det nedlegges en viss innsats i alle virksomheter
som omfattes.
Alt i alt mener Barne- og familiedepartementet at de økte økonomiske
og administrative konsekvensene kompenseres ved en bedret ressursutnyttelse
for den enkelte virksomhet.