Virkninger av de enkelte lovforslagene kan slå forskjellig
ut overfor ulike aktører og grupper i arbeidsmarkedet og
trekke i ulik retning med hensyn til arbeidsmarkedets funksjonsmåte.
Det er derfor vanskelig å gi en helhetlig eller entydig
analyse av lovforslagenes virkninger for samfunnsøkonomien.
I det videre har en derfor fokusert på virkninger disse
kan ha på arbeidsmarked og likestilling.
Departementet har vært opptatt av å ha et regelverk
som forhindrer at arbeidstakere over tid støtes ut til
passive trygdeordninger på grunn av gjentatt urimelig utnytting
av svært liberale rammer. En slik vektlegging av et inkluderende
arbeidsliv tjener både arbeidstakerne, arbeidsgivere og
samfunnet for øvrig, i det lange løp.
Når det gjelder forslaget til konkrete lovendringer,
er ett av formålene på HMS-området en
tydeliggjøring av arbeidsgivers ansvar. Dette må antas å ha en
positiv effekt på det forebyggende HMS-arbeid, uten at
det innføres nye og kostbare krav rettet mot virksomhetene.
Ett annet formål har vært å forenkle og
tydeliggjøre reglene. Dette har betydning for brukernes
evne og vilje til å anvende regelverket, og det antas at
dette på tilsvarende måte vil ha en positiv effekt
på det forebyggende HMS-arbeidet. Lovgivningen legger til
rette for et bedre arbeidsmiljø og bidrar dermed til å redusere
omfanget av blant annet helseskader, noe som er entydig positivt.
Et forsvarlig fysisk så vel som psykososialt arbeidsmiljø er
viktig for å sikre et inkluderende arbeidsliv.
Samtidig vil forslaget om å utvide arbeidstidskapitlet
til å gjelde flere grupper samt å endre perioden for
gjennomsnittberegning av arbeidstiden fra 16 til 8 uker kunne oppleves
som en innstramning i reglene sett fra arbeidsgivers side. Departementet
vurderer imidlertid disse endringene som relativt moderate, og at
de har begrensede konsekvenser for virksomhetens mulighet til å organisere
og planlegge arbeidet etter behov. For den enkelte arbeidstaker
må endringene derimot antas å ha positiv betydning
i et helseperspektiv.
Arbeidstiden er i stor utstrekning regulert gjennom tariffavtaler,
og mange av de som i utgangspunktet ikke er omfattet av tariffavtaler
følger tariffavtalenes regulering når det gjelder
arbeidstid. Effekter på arbeidsmarkedet som sådan
av lovendringene er derfor vanskelig å slå fast
eller å forutsi.
Forslaget om å endre stillingsvernsreglene vil ventelig
gi noe økte muligheter for tilpasning sett fra virksomhetenes
ståsted. Også på dette området
er det imidlertid grunn til å påpeke at endringene
som foreslås vurderes som moderate, og at de ikke vil endre hovedregelen
i norsk arbeidsliv om fast ansettelse. Lovforslaget innebærer
at arbeidsgiverne gis en viss økning i adgangen til midlertidig
ansettelse. Hvilke effekter endringene vil ha på arbeidsmarkedet
er mer usikkert. Det er grunn til å anta at særlig
nykommere på arbeidsmarkedet vil kunne nyte godt av mer
fleksible regler om midlertidig ansettelse. Reglene vil også kunne
gi noe økt mobilitet og jobbrotasjon. Forslaget om en viss
justering av retten til å stå i stilling ved tvist
om oppsigelse vil også kunne bidra til enklere og mer forutsigbare
regler for virksomhetene, og dermed redusere risikoen ved å foreta
nyansettelser.
I prinsippet kan en arbeidsgiver velge mellom en rekke tilpasningsformer
når det skal foretas endringer i aktivitetsnivå,
blant annet overtid og merarbeid, midlertidig ansettelse, innleie/utleie,
permitteringer, fast ansettelse og oppsigelse, kjøp av
tjenester eksternt, bruk av kontraktører og liknende.
Med de moderate tilpasningene i stillingsvernet som Regjeringen
legger opp til, er det liten grunn til å regne med negative
konsekvenser for arbeidsmarkedet av noe særlig omfang.
Dersom arbeidsgivere opplever økt jobbrotasjon som følge
av økt midlertidig ansettelse som et problem, står
også bedriftene fritt til å knytte arbeidstakerne
tettere til seg gjennom å tilby fast ansettelse.
I tillegg vil økt grad av harmonisering av regelverket
på tvers av ulike sektorer i arbeidsmarkedet, spesielt
mellom offentlig og privat sektor, kunne fremme mobiliteten av arbeidskraft
mellom sektorer og bidra til å gjøre arbeidsmarkedet
mer oversiktlig for arbeidstakerne. Dette kan bidra til at det blir
lettere for arbeidsgiver å besette ledige stillinger med
tilpasset kompetanse og dermed gi bedre utnyttelse av arbeidskraften,
noe som også kommer den enkelte arbeidsgiver til gode.
Det er ikke grunnlag for å trekke klare konklusjoner
med hensyn til virkningen av sammenhengen mellom stillingsvern og
det generelle nivået på sysselsetting og arbeidsledighet
eller langsiktige lønnseffekter. Foreliggende empiri tyder
likevel på at omfanget av ansettelser og oppsigelser øker
og at arbeidsledigheten blant ungdom og lavkvalifiserte grupper
kan gå noe ned. Det tilsvarende er tilfelle når det
gjelder langtidsarbeidsledigheten.
Arbeidsmiljølovgivningen er i utgangspunktet kjønnsnøytral.
Loven kan likevel ha likestillingsmessige konsekvenser.
Noen lovforslag vil ha en direkte betydning, for eksempel forslagene
i lovens kapittel 4, hvor det særskilt fremgår
at virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn.
Tilsvarende vil forslagene om å løfte fram og
understreke lovens krav rettet mot arbeidsmiljøproblemer
av sosial/psykososial art i større grad bidra
til en bedre tilpasning av loven til et arbeidsliv med blant annet
høy yrkesdeltakelse blant kvinner. Det kan vises til at
forslagets § 4-3 retter seg spesielt mot trakassering,
trusler og vold på arbeidsplassen, noe som erfaringsmessig
i størst grad rammer kvinner.
Det forebyggende arbeidsmiljøarbeid, med vekt på arbeidets
organisering, tilrettelegging mv. fremheves i forslaget til de generelle
krav til arbeidsmiljøet nettopp med tanke på at
det i mange av de kvinnedominerte yrkene både er høyt
sykefravær og tidlig avgang fra arbeidslivet.
Departementet vil vise til forslaget om å lovfeste forbud
mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte. Det
er i valg av utforming av forslaget lagt vekt på at det
særlig er kvinner som jobber deltid og som utgjør
en stor andel av de midlertidig ansatte.
Forslaget om en fortrinnsrett for deltidsansatte er viktig i
et likestillingsperspektiv, da de fleste deltidsansatte er kvinner.
Når det gjelder arbeidstid vil forslaget om å innføre
en rett til fleksibel arbeidstid på visse vilkår,
bidra til å øke muligheten for den enkelte til
bedre å kunne kombinere og tilpasse arbeids- og familieliv, noe
som er viktig spesielt for menn og kvinner med små barn
eller andre omsorgsoppgaver. Samtidig beholdes i hovedsak dagens
regulering av "normalrammer" og bruk av overtid. En viktig premiss
for departementets vurdering i denne sammenheng har vært hensynet
til likestilling og det å legge til rette for et arbeidsliv
som kan kombineres med familieliv og som ikke bidrar til forsterkninger
av tradisjonelle kjønnsrollemønstre.
Også forslagene vedrørende stillingsvern vil
kunne ha likestillingsmessige effekter. Det gjelder for eksempel
forslaget om å sette en øvre ramme for lengden
av et midlertidig ansettelsesforhold.
Også endringsforslaget om oppsigelse ved utskilling
av virksomhet, jf. forslaget til § 15-7, tredje
ledd om å utvide virkeområdet til ikke bare å omfatte
virksomhetens ordinære drift vil kunne ha likestillingsmessige
effekter. Mange kvinner arbeider i dag innenfor støttefunksjoner
som kantine og renhold og omfattes derfor ikke av dette særskilte
vernet i dag.
Komiteen viser til sine merknader og
forslag i andre kapitler.