I de senere år har det vært et tydelig fokus
på arbeidsplassen som arena for å forebygge sykefravær og
utstøting, og det er iverksatt en rekke lovendringer i
arbeidsmiljøloven i tråd med dette. Formålet
med disse har blant annet vært å tydeliggjøre,
presisere og til dels utvide arbeidsgivers plikt til å drive
forebyggende sykefraværsarbeid og tilrettelegging for arbeidstakere
med redusert arbeidsevne. Samtidig er også arbeidstakers
medvirkningsplikt tydeliggjort. Allikevel er det behov for iverksetting
av nye tiltak for å gi økt kraft til arbeidet
med å redusere sykefraværet.
Oppfølgingsplaner er et viktig verktøy i forhold til
sykmeldte arbeidstakere. Dette forplikter arbeidsgiver og arbeidstaker
til å etablere dialog og samarbeid vedrørende
behovet for tilrettelegging og aktuelle tiltak.
For å sikre tidlig igangsetting av arbeidet med oppfølgingsplaner
foreslås det at arbeidsmiljølovens åtteukers
frist reduseres til seks uker. Dette for at arbeidstaker opprettholder
nær kontakt med virksomheten og unngår unødig
passivitet, i tillegg til at det vil være positivt for
legenes og Arbeids- og velferdsetatens vurdering av grunnlaget for
fortsatt rett til sykepenger. Det foreslås at det presiseres
i lovteksten at oppfølgingsplanen skal være utarbeidet
innen seks uker. Formålet er å tydeliggjøre
at innholdet i planen, dvs. spørsmål om arbeidsevne,
arbeidsoppgaver og aktuelle tiltak, skal ha vært grundig
behandlet av partene innen seks uker. Planen må være
dynamisk slik at tiltakene kan endres/revideres på bakgrunn
av den enkeltes fremgang/tilbakefall i forhold til helsetilstand/arbeidsevne
og gjennomføring av tilretteleggingstiltak i virksomheten.
Sykefraværsutvalget foreslår at arbeidsgiver
skal dokumentere at slike tiltak er vurdert og eventuelt gjennomført.
Dette er også i samsvar med arbeidsgivers plikter etter
gjeldende rett.
Det er naturlig at oppfølgingsplanen inngår
som relevant dokumentasjon på hva som faktisk er vurdert
og eventuelt utprøvd av tilretteleggingstiltak.
I tråd med utvalget foreslår departementet å innføre
en lovfestet plikt for arbeidsgiver til å innkalle arbeidstaker
til et dialogmøte, med mindre et slikt møte er åpenbart
uhensiktsmessig. I dialogmøtet skal partene gjennomgå og
arbeide videre med oppfølgingsplanen, herunder avklare
hva arbeidstakeren kan gjøre på arbeidsplassen
og hvilke tilretteleggingstiltak som er aktuelle. Det er viktig
at møtet fokuserer på muligheter og mestring fremfor
videre sykmelding. Diagnose skal ikke diskuteres.
Dersom virksomheten har bedriftshelsetjeneste, foreslås
det at denne skal være representert på dialogmøtet.
Det er fra mange hold pekt på at bedriftshelsetjenesten
bør få en tydeligere og mer forpliktende rolle
i arbeidet med oppfølging av sykmeldte.
Dersom arbeidstaker ønsker det, kan tillitsvalgt/verneombud
være med i møtet.
For å sikre bedre informasjonsflyt mellom behandlende
lege/sykmelder og virksomheten, vil det i mange tilfeller
være hensiktsmessig at lege/sykmelder deltar på møtet.
Dette er ikke et absolutt krav.
Dialogmøtet skal fortrinnsvis avholdes på arbeidsplassen
fordi dette etter departementets oppfatning gir de beste forutsetninger
for en grundig vurdering av arbeidsevne med sikte på muligheter
for videre aktivitet. Legekontoret eller NAV-kontoret kan være
alternative møteplasser.
Det foreslås at arbeidsgiver straks etter at møtet er
avholdt skal sende skriftlig melding om utfallet til Arbeids- og
velferdsetaten, eller eventuelt en begrunnelse for hvorfor et slikt
møte ikke vil bli avholdt.
Det foreslås at dialogmøtet skal avholdes senest når
arbeidstaker har vært helt fraværende fra arbeidet i
tolv uker. Dette vil gi et presist skjæringstidspunkt, samtidig
som det sikrer kontakt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver på et
hensiktsmessig tidspunkt i sykepengeperioden.
Dersom oppfølgingsplanen er revidert som følge av
dialogmøtet, skal arbeidsgiveren utlevere den reviderte
planen. På bakgrunn av denne dokumentasjonen vil Arbeids-
og velferdsetaten ha mulighet for å vurdere om det bør
settes i verk andre tiltak, for eksempel rehabiliteringstiltak.
Fokus skal rettes mot hva arbeidstaker kan og ikke kan gjøre
av arbeidsoppgaver.
En forutsetning for at dialogmøtet skal lede til konkrete
beslutninger om mulige tilretteleggingstiltak og videre oppfølging
for å sikre tilbakeføring til arbeid, er at arbeidstaker
opplyser om sin arbeidsevne og medvirker aktivt i møtet.
Det foreslås derfor å innføre en ny bestemmelse
i arbeidsmiljøloven § 2-3 andre ledd
g om at arbeidstaker skal delta på dialogmøte
senest etter tolv uker etter at arbeidstaker har vært helt
fraværende fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom,
slitasje eller lignende. Arbeidstakers bidrag er en forutsetning
for at arbeidsgivers sykefraværsarbeid skal ha reell effekt,
og det må således stilles krav til arbeidstakers
medvirkning i tilretteleggingsprosessen.
Komiteen viser til at arbeidsplassen
er en viktig arena for å forebygge sykefravær
og utstøting. Tidligere endringer i arbeidsmiljøloven
har blant annet hatt til hensikt å tydeliggjøre,
presisere og til dels utvide arbeidsgivers plikt til å drive
forebyggende sykefraværsarbeid og tilrettelegging for arbeidstakere med
redusert arbeidsevne. Når en arbeidstaker blir syk, er
det viktig at oppfølgingsplaner utarbeides så tidlig
som mulig, slik at arbeidstaker opprettholder nær kontakt
med virksomheten og unngår unødig passivitet. Komiteen støtter
derfor forslaget om å fremskynde den endelige fristen for
oppfølging fra åtte uker til seks uker, og støtter
også forslaget om at oppfølgingsplanen skal være
utarbeidet innen seks uker.
Komiteen vil understreke at arbeidet med oppfølgingsplanen
må være en dynamisk prosess, hvor tiltakene stadig
revideres på bakgrunn av den enkeltes fremgang eller tilbakefall
i forhold til helsetilstand, arbeidsevne og gjennomføring
av tilretteleggingstiltak i virksomheten.
Komiteen understreker også viktigheten
av at arbeidsgiver gjennomfører interne tilretteleggingstiltak
så tidlig som mulig i sykmeldingen, og at arbeidsgiver
skal dokumentere at slike tiltak er vurdert og eventuelt gjennomført. Komiteen viser
også til at Arbeidstilsynet skal etterspørre oppfølgingsplaner når
etaten fører tilsyn med arbeidsgivers tilretteleggingsplikt,
samt at Arbeids- og velferdsetaten skal innhente oppfølgingsplanen
tidligst mulig og senest når arbeidstaker har vært
sykmeldt i tolv uker, jf. folketrygdloven § 8-7.
Komiteen støtter forslaget om å lovfeste
krav om dialogmøte etter tolv uker.
Komiteen viser til at i Sykefraværsutvalgets rapport,
pkt. 3.4., siste avsnitt har partene presisert at den sykmeldtes
diagnose ikke er tema og ikke skal diskuteres. Komiteen understreker
at det er den sykmeldte som gjennom samtykke styrer i hvilken grad
helseopplysninger kan formidles til arbeidsgiver.
Komiteen viser til at det er arbeidsgiver som har
ansvaret for å kalle inn til møtet. Komiteen understreker
betydningen av slik oppfølging, men vil samtidig påpeke
at det i noen tilfeller vil være åpenbart uhensiktsmessig å gjennomføre
møtet, bl.a. ut fra medisinske grunner. Komiteen understreker
at dette kan dreie seg om de som en med sikkerhet vet kommer tilbake
i arbeid og de en med sikkerhet kan si ikke kommer tilbake. Komiteen viser
til at dette også kan gjelde noen sykmeldte med svært
usikker prognose og uavklart utfall.
Komiteen understreker viktigheten av å følge opp
enigheten i Sykefraværsutvalget om at alle virksomheter
som har bedriftshelsetjeneste, skal ha denne representert i dialogmøtet. Komiteen viser
til at det er flere bedrifter som har bedriftshelsetjeneste enn
de som etter arbeidsmiljøloven § 3-3
er pliktige til det. Komiteen understreker at kravet
i lovforslaget om at bedriftshelsetjenesten i de virksomheter som
har dette, skal delta i dialogmøter, verken medfører
endringer i kravet om hvem som skal ha bedriftshelsetjeneste eller
et krav om bedriftshelsetjeneste i alle virksomheter som skal ha
arbeidsmiljøutvalg. Komiteen viser i denne
sammenheng også til det utvalg Arbeids- og inkluderingsdepartementet har
nedsatt for å gå gjennom og fremme tiltak for å styrke
bedriftshelsetjenesten.
Komiteen viser til at Sykefraværsutvalget
har understreket at det ved en sykmelding skal legges økt vekt
på funksjonsvurdering og mulighet for deltakelse i arbeidslivet.
I dette arbeidet må ulike helsefaglige grupper trekkes
inn i arbeidet etter behov.
Komiteen deler denne oppfatningen og viser til
at utvalgsrapporten påpeker at det i mange tilfeller også vil
være hensiktsmessig at lege, sykmelder eller annet helsefaglig
personell deltar på dialogmøtet.
Komiteens flertall, alle unntatt medlemmet
fra Høyre, er enig i dette, men finner det ikke riktig å ta
dette inn i lovteksten fordi Arbeidsmiljøloven regulerer
plikter og rettigheter for arbeidsgiver og arbeidstaker. Deltakelse
av annet helsepersonell i dialogmøtet vil være
en frivillig ordning der utgiftene dekkes av arbeidsgiver.
Komiteens medlem fra Høyre konstaterer
at det i forbindelse med dialogmøtene ikke er fastsatt
at legenes rolle er definert som en part. En funksjonsvurdering
av en sykemeldt blir ufullstendig uten at den som er medisinsk ansvarlig
for sykemeldingen, er til stede i vurderingen av funksjonsevne og
tilretteleggingsbehov. Dette medlem viser til sine merknader
i Budsjett-innst. S. nr. 15 (2006-2007) og til Høyres alternative
budsjett, hvor det foreslås å styrke og utvide
trygdelegeordningen, slik at disse også kan ha en funksjon
for mennesker i sykemeldingsperioden. Dette medlem mener
legens manglende rolle i dialogmøtene er en svakhet ved den
nye sykelønnsordningen. Dette medlem konstaterer
at Sykefraværsutvalget har valgt å prioritere
tillitsvalgtes deltagelse i dialogmøtene og ikke legenes.
Komiteen understreker arbeidstakers
rett til å ha med tillitsvalgt/verneombud dersom
arbeidstaker ønsker det. Dette vektlegges også i
Sykefraværsutvalgets rapport. Komiteen mener
at det derfor er viktig at retten til å ha med tillitsvalgt/verneombud
i dialogmøtet gjøres godt kjent gjennom det informasjonsarbeidet
som partene i arbeidslivet og myndighetene gjør knyttet
til den nye avtalen og endringene i arbeidsmiljøloven og
folketrygdloven.