Til Odelstinget
Regjeringen fremmer i proposisjonen forslag til ny arbeidsmiljølov.
Etter at arbeidsmiljøloven ble vedtatt i 1977 har det
skjedd vesentlige forandringer i arbeidslivet i Norge. Næringsstrukturen
er forandret. Arbeidsdeltagelsen er økt, særlig
blant kvinner. Det har forekommet en rekke større og mindre
justeringer av arbeidsmiljøloven. Norges tilslutning til
EØS-avtalen har også gitt føringer fra
EU-retten til norsk rett.
Dette var bakgrunnen for at regjeringen Stoltenberg i 2001 nedsatte
et bredt lovutvalg for å foreslå en fullstendig
revisjon av arbeidsmiljøloven. Lovutvalget ble videreført
med et utvidet mandat da Regjeringen Bondevik overtok høsten
2001. Regjeringen Bondevik understreket sterkere i det reviderte
mandatet at loven skal ivareta arbeidstakernes, virksomhetenes og
samfunnets behov. Samfunnets viktigste behov er å sikre
en høy arbeidsdeltagelse. Arbeidsmiljølovgivningen
må bidra til målet om høy sysselsetting.
Høy sysselsetting avhenger både av at arbeidstakerne
kan og vil stå i arbeid inntil ordinær pensjonsalder,
og av at arbeidsgiverne ønsker å benytte denne
arbeidskraften. Deltagelse i arbeidslivet er til det beste både
for den enkelte og for samfunnet. Høy arbeidsdeltagelse
gir et sterkere fundament for gode og allmenne velferdsordninger.
Målet om et inkluderende arbeidsliv tilsier derfor at arbeidsmiljølovgivningen
møter både arbeidstakernes, virksomhetenes og
samfunnets behov.
Komiteen, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Sigvald
Oppebøen Hansen, Reidar Sandal, Karl Eirik Schjøtt-Pedersen
og Signe Øye, fra Høyre, Peter Skovholt Gitmark,
Hans Kristian Hogsnes og Kari Lise Holmberg, fra Fremskrittspartiet,
Torbjørn Andersen og Per Sandberg, fra Sosialistisk Venstreparti,
Karin Andersen og Heikki Holmås, fra Kristelig Folkeparti,
Anita Apelthun Sæle og Ruth Stenersen, og fra Senterpartiet,
lederen Magnhild Meltveit Kleppa, understreker at det å ha
et arbeid å gå til er et grunnleggende velferdsgode.
Arbeid til alle er det beste fordelingspolitiske virkemiddelet vi
har. For de fleste er arbeidsplassen også en viktig sosial
arena. Et godt arbeidsmiljø er en forutsetning for at arbeidet
skal være en positiv del av folks liv. Komiteen vil
framheve at dagens arbeidsmiljølov har vært og
er en av de viktigste betingelsene for å sikre sunne og
verdifulle arbeidsplasser i så vel privat som offentlig
virksomhet. Slik må det fortsatt være.
Komiteen viser til at det er totalt rundt 2 276 000
sysselsatte i Norge (2004), herav 1 531 000 i
privat sektor og 741 000 i offentlig sektor. Det er 431 510
registrerte bedrifter i Norge (2004). Av disse har 266 427
ingen ansatte, det finnes altså svært mange enkeltmannsforetak.
Videre har 86 344 bedrifter fra 1-4 ansatte, 35 024
bedrifter har 5-9 ansatte, 22 551 bedrifter har 10-19 ansatte, 14 085
bedrifter har 20-49 ansatte og 4424 bedrifter har 50-99 ansatte.
Bare 2 655 bedrifter har over 100 ansatte. Det er denne
næringsstrukturen og virkeligheten norsk arbeidsmiljølovgivning
må tilpasses.
Komiteen vil også understreke at loven
gradvis er endret parallelt med økt velferd og bedre kunnskaper
om sammenheng mellom arbeid og helse. Komiteen viser
til at arbeidsmiljøloven som ble vedtatt i 1977 i stor
grad var et resultat av forsknings- og utviklingsarbeid omkring
arbeidslivsspørsmål og ny kunnskap om arbeidsmiljøets
belastende effekter på menneskers helse. Nytt med loven
var også viktige regler for stillingsvernet, blant annet
reglene om midlertidig ansettelse og retten til å stå i
stilling.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser til at
så godt som alle endringer i arbeidsmiljøloven
siden 1977 har gått i retning av høyere beskyttelsesnivå og
styrkede arbeidstakerrettigheter. Et viktig unntak var i 2003 da et
flertall i Stortinget vedtok å utvide overtidsbestemmelsene.
Komiteen vil i behandlingen av lovforslaget legge
til grunn at arbeidsmiljøloven fortsatt skal være en
vernelov.
Komiteen vil peke på at kravene til arbeidstakernes
kompetanse, fleksibilitet og omstillingsevne har økt. Dette
gjelder praktisk talt alle arbeidsplasser, private som offentlige,
og stadige omstillinger ser ut til å bli regelen i arbeidslivet,
ikke unntaket som tidligere. I en tid med usikkerhet, omstillinger
og raske endringer i arbeidslivet er det viktig at lovverket legger
rammer som bygger opp om trygghet og forutsigbarhet.
Komiteen mener at et formål med lovarbeidet må være å sikre
at arbeidsmiljøloven fortsatt skal sette høye
standarder for norsk arbeidsliv.
Komiteen viser til at samarbeid mellom arbeidstakere,
arbeidsgivere og staten har hatt en helt sentral rolle i regelutviklingen
på arbeidslivets område. Arbeidslivets parter
har hatt vesentlig innflytelse på regelutviklingen. Blant
annet viser komiteen til at det i flere tilfeller
har vært tale om lovfesting av regler som allerede
er tariffregulert. Samtidig har det vært lang tradisjon
for å overlate mange spørsmål helt eller
delvis til forhandlingene mellom partene i arbeidslivet.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, mener det er
fare for at Regjeringens forslag om å svekke deler av lovgivningen
når det gjelder arbeidstakernes vern kan bidra til å øke
konfliktnivået i arbeidslivet, fordi viktige spørsmål
som tidligere var lovregulert blir overlatt til partene. Flertallet mener
dette i så fall vil være en uheldig utvikling.
Flertallet mener videre det bidrar til å forrykke
balansen i arbeidslivsrelasjonene at Regjeringen i lovforslaget
på flere områder går inn for å flytte
avtalenivået fra organisasjonene til den enkelte arbeidstaker.
Dette vil etter flertallets syn bidra til å forrykke
maktforholdet på arbeidsplassen til arbeidsgivers fordel. Flertallet mener
en slik individualisering svekker vernet av arbeidstakerne, og kan
bidra til økt konfliktnivå på arbeidsplassen.
Komiteen viser til at arbeidsmiljøloven
også er endret som et resultat av folkerettslige regler. Komiteen peker
på at mange endringer er initiert av EØS-samarbeidet,
men også konvensjoner vedtatt av den internasjonale arbeidsorganisasjonen
(ILO) og FNs konvensjoner om økonomiske, sosiale og kulturelle
rettigheter og om sivile og politiske rettigheter har virket inn.
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti ser det som overordnet viktig å sikre
et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø på enhver
arbeidsplass som omfattes av denne lov. Det må derfor anses
som fundamentalt viktig å utforme et effektivt, oversiktlig
og lett forståelig lovverk som skaper grunnlag for en høy
standard innenfor helse, miljø og sikkerhet (HMS) i norsk
arbeidsliv.
Disse medlemmer betrakter et fullt ut forsvarlig
HMS-nivå som en grunnleggende rettighet i norsk arbeidsliv.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet mener
at på den andre siden er det viktig å forenkle
lovgivningen i hensiktsmessig grad for å skape et regelverk
for norsk arbeidsliv som ikke virker unødvendig kompliserende,
uoversiktlig eller byråkratiserende. Et for komplisert
regelverk vil ofte oppleves som uforståelig og tungvint
av både arbeidsgivere og arbeidstakere og vil i praksis
vise seg å bli vanskelig å etterleve på en
god måte. Et uoversiktlig og for komplisert regelverk på arbeidsmiljøområdet
vil derfor kunne virke mot sin hensikt ved at enkelte arbeidsgivere
og arbeidstakere enten ikke forstår hva loven sier eller
oppfatter enkelte regler som vanskelig anvendbare og derfor unngår å anvende
deler av loven. Dette vil i så fall kunne svekke det viktige
sikkerhets- og vernehensynet som loven skal ivareta. Disse
medlemmer fremmer følgende forslag:
"Stortinget ber Regjeringen fremme forslag til et forenklet HMS-regelverk
der formålet er å samordne og redusere antall
HMS-forskrifter vesentlig."
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti legger til grunn et uavhengig perspektiv
der partene i arbeidslivet har stor innflytelse på regelutviklingen.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet mener
vernehensynet på viktige områder som helse, miljø og
sikkerhet skal være hovedfokus i loven og utgjøre
det primære formål med arbeidsmiljøloven.
Velferdsmessig relaterte rettigheter som ikke går direkte
på helsemessige og sikkerhetsmessige vernetiltak overfor
arbeidstaker bør ikke være en for dominerende
del av loven. Høyt fokus på velferdsordninger
må ikke få et slikt omfang at det overskygger
verne- og sikkerhetsformålene i loven. Da blir loven å betrakte
mer som en velferdslov fremfor en vernelov, noe som ikke skal være
hensikten.
Disse medlemmer mener det er behov for et mer
forenklet regelverk på arbeidsmiljøområdet
for mindre bedrifter. Næringsstrukturen i Norge er kjennetegnet
ved at de fleste virksomhetene er små og har få ansatte.
For små og mellomstore bedrifter kan det være
svært krevende og kostbart å forholde seg til
et svært stort antall av lover, forskrifter, regler og
skjema.
Disse medlemmer fremmer følgende forslag:
"Stortinget ber Regjeringen fremme forslag til en forenklet arbeidsmiljølovgivning
for mindre virksomheter."
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti mener at lovgivningen må forenkles
i hensiktsmessig grad for å skape et regelverk for norsk
arbeidsliv som ikke virker unødvendig kompliserende, uoversiktlig
eller byråkratiserende. Dette må skje uten å svekke
HMS-standardene i arbeidslivet. Disse medlemmer er
kjent med at det pågår et arbeid med å utarbeide
en ny og forenklet forskriftsstruktur på arbeidsmiljøområdet,
hvor et av målene er å redusere antall HMS-forskrifter
vesentlig. Det vises også til prosjektet "regelhjelp.no",
hvor målet er å gjøre det lettere for
små og mellomstore bedrifter å være orientert
om og etterleve gjeldende krav på HMS-området. Disse
medlemmer vil understreke viktigheten av at det gjennomføres
slike tiltak for å gjøre regelverket lettere å forstå og
mer tilgjengelig. Dette er særlig viktig av hensyn til
de små og mellomstore bedriftene. Disse medlemmer ber
Regjeringen orientere om framdriften i arbeidet i St.prp. 1 (2005-2006).
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet mener
at det er hensiktsmessig at hensynet til virksomhetene og samfunnet
er tatt med i lovens formål.
Disse medlemmer mener også det er hensiktsmessig
at norsk arbeidsmiljølovgivning utformes med det formål å bidra
til høy sysselsetting, tilrettelegge for et mer inkluderende
arbeidsliv, skape grunnlag for en bedre seniorpolitikk samt bidra
til å trygge viktige velferdsordninger som ligger innenfor rammen
av arbeidsmiljøområdet.
Disse medlemmer vil ha et arbeidsliv med mest
mulig fleksibilitet og ønsker å åpne
for størst mulig grad av lokale tilpasninger på den
enkelte arbeidsplass.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti
og Senterpartiet er av den oppfatning at de fremlagte forslagene
til endringer i arbeidsmiljøloven er så omfattende
at de vil ha stor innflytelse på samtlige arbeidstakere
dersom de blir vedtatt. Av den grunn burde sakens viktighet medført
at lovforslaget ble behandlet etter høstens stortingsvalg. Disse
medlemmer registrerer at det ikke er flertall for en slik
utsettelse av saken.
Ved kongelig resolusjon 30. august 2001 ble et utvalg
(Arbeidslivslovutvalget) oppnevnt for å utrede endringer
i arbeidsmiljøloven.
NOU 2004:5 "Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst"
ble avgitt til daværende Arbeids- og administrasjonsdepartement
20. februar 2004 og ble deretter sendt på en bred
høring. I kapittel 2 i proposisjonen gis det en kort redegjørelse
for Arbeidslivslovutvalgets sammensetning, mandat, arbeid, innstilling
og høring. Det er redegjort utførlig for høringsinstansenes
syn på de ulike vurderinger og forslag fra Arbeidslivslovutvalgets
innstilling i de enkelte kapitler i proposisjonen.
Departementet har mottatt mellom 130-140 høringsuttalelser,
de fleste fra arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, ulike
departementer og andre offentlige etater, forskningsmiljøer
med videre.
Komiteen viser til at det var regjeringen
Stoltenberg som nedsatte Arbeidslivslovutvalget. Til grunn for initiativet
lå målet om at flest mulig skal være
i arbeid, derfor måtte arbeidslivet bli mer inkluderende.
Hovedambisjonen med arbeidet var en videreutvikling av arbeidsmiljøloven
som skulle bidra til et arbeidsliv med plass for alle, bedre tilpasning
av loven til utviklingen i arbeidslivet og et enklere regelverk.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, registrerer
med skuffelse at det forslaget et flertall i Arbeidslivslovutvalget
kom fram til, ikke bidro til å bygge opp om disse målsettingene.
Flertallet i Arbeidslivslovutvalget hadde en rekke forslag til endringer
i dagens lov som ville svekke vernet for arbeidstakerne. Lovforslaget fra
et flertall i utvalget tok heller ikke opp i seg nye utfordringer
som arbeidslivet står overfor. Flertallet vil
også bemerke at det ikke var tillitskapende at regjeringen
Bondevik under utvalgets arbeid valgte å legge fram forslag
til endringer i bestemmelsene om midlertidige ansettelser høsten
2003. Høringsrunden etter utvalgets forslag viste også store
motstridende synspunkter mellom arbeidsgiverinteressene og arbeidstakerinteressene,
og flertallet i Arbeidslivslovutvalget maktet på ingen
måte å komme fram til en ny lov som virket samlende
på norsk arbeidsliv.
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti mener at Regjeringens forslag til
ny arbeidsmiljølov vil bidra til målet om et arbeidsliv
med plass for alle. Arbeidsmiljølovens fokus som en vernelov for
arbeidstakere videreføres. Samtidig understrekes at loven
må fremme høy arbeidsdeltagelse, siden dette er
til det beste for den enkelte og samtidig styrker fundamentet for
et godt velferdssamfunn. Disse medlemmer ser derfor
ingen motsetning mellom en lov som setter hensynet til arbeidernes
helse og velferd først og en lov som samtidig skal bidra
til et inkluderende arbeidsliv som ivaretar både arbeidstakernes,
virksomhetenes og samfunnets behov. Disse medlemmer viser
videre til at Regjeringens lovforslag i enkelte saker avviker fra
flertallet i lovutvalgets syn og støtter dette.
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti viser til at Regjeringen høsten 2003
fulgte opp løftet i Sem-erklæringen om å myke
opp bestemmelsene om midlertidige ansettelser ved å foreslå endringer
i arbeidsmiljøloven på dette punktet. I forbindelse
med budsjettavtalen med Arbeiderpartiet om statsbudsjettet for 2004
ble forslaget trukket. Disse medlemmer tar dette
til etterretning, men vil vise til at de vurderingene som ble gjort
i Ot.prp. nr. 12 (2003-2004) om gevinstene i arbeidsmarkedet ved å utvide
adgangen til midlertidige ansettelser, fortsatt er viktige.
Disse medlemmer registrerer at venstresiden i
stor grad ønsker å bevare status quo og arbeidsmiljøloven
slik den ble vedtatt i 1977. Disse medlemmer vil
påpeke at arbeidsmarkedet har forandret seg vesentlig siden
1977 og at Regjeringens forslag til ny arbeidsmiljølov
er godt tilpasset dagens virkelighet og utfordringer.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, vil påpeke
at Regjeringens forslag om å svekke en rekke av arbeidsmiljølovens
vernebestemmelser til fordel for arbeidsgiversiden innebærer
en gjeninnføring av ordninger vi hadde før gjeldende
arbeidsmiljølov fra 1977. Flertallet har
problemer med å se at en slik gjeninnføring av
tidligere tiders dårligere vernebestemmelser bidrar til
at en får et bedre arbeidsliv.
Arbeidsmiljøloven av 1977 var resultatet av en omfattende
revisjon av arbeidervernlovgivningen. Loven omfatter som hovedregel
alle arbeidstakere. For enkelte arbeidstakergrupper er det vedtatt
særregler i egne lover. Dette gjelder
for eksempel sjømenn og tjenestemenn. Loven har regler
om krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, om den organiserte vernetjenesten,
om tilsynet med at lovens bestemmelser overholdes, om arbeidstid,
om oppsigelsesvern, om rett til fri ved sykdom og fødsel
osv. Enkelte spørsmål er regulert i egne lover,
for eksempel ferieloven.
Viktige trekk ved reformen i 1977 var at loven også regulerte
arbeidsorganisatoriske forhold, og at det ble lagt avgjørende
vekt på lokale løsninger frambrakt av partene
i virksomhetene i fellesskap. Loven var i stor grad et resultat
av forsknings- og utviklingsarbeid omkring arbeidslivsspørsmål
og ny kunnskap om arbeidsmiljøets belastende effekter på menneskers
helse. Oppmerksomheten ble rettet mot forhold som er mindre umiddelbart
målbare og mindre knyttet til de (mer) tradisjonelle arbeidsmiljøproblemene. Også viktige
regler for stillingsvern kom inn i 1977, blant annet reglene om
midlertidig ansettelse og retten til å stå i stilling.
Loven trekker opp rammer både for arbeidsmiljøstandarden
og partssamarbeidet i virksomhetene. Den baserer seg på at
partene i fellesskap skal finne løsninger på problemer,
men på en slik måte at arbeidsgiver har ansvaret
for at arbeidsmiljøarbeid i virksomheten drives i tråd
med lovens krav. Den løsningsorienterte dialogen er i seg
selv et mål, samtidig som den er et nødvendig
redskap for helsefremmende og gode løsninger.
Hovedprinsippene i arbeidsmiljøloven er i dag de samme
som da loven ble vedtatt. Dette gjelder til tross for en kontinuerlig
prosess der nye bestemmelser er tatt inn samtidig som gjeldende
bestemmelser er utvidet eller endret på andre måter.
Siden 1977 er det vedtatt omkring 40 større og mindre endringslover.
Endringene i loven har som hovedregel gått i retning
av et høyere beskyttelsesnivå og styrkede arbeidstakerrettigheter.
Mange av endringene er initiert av EØS-samarbeidet. Samtidig
er mange spørsmål helt eller delvis overlatt til
forhandlinger mellom partene og eventuelt regulert ved tariffavtale.
Tradisjonen har vært at spørsmål om for
eksempel lønn ikke er regulert i lov.
I tillegg er det slik at effektiv gjennomføring av lovens
arbeidsmiljøkrav forutsetter at partene har en sentral
rolle ved gjennomføring av lovens målsetting gjennom
lokalt samarbeid. Det nye lovforslaget bygger på en videreføring
av denne tradisjonen.
Folkerettslige regler som Norge er bundet av i form av konvensjoner
og sedvanerett trekker opp grenser for norsk lovgivning og praksis
på nesten alle områder, herunder arbeidslivsområdet.
Også EØS-avtalen er en sentral folkerettslig konvensjon
på dette området. Det store antallet konvensjoner
som er vedtatt av Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO)
har også stor betydning. I tillegg har FNs konvensjoner
om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og om
sivile og politiske rettigheter, Den europeiske menneskerettighetskonvensjon
og Den europeiske sosialpakt mange bestemmelser som legger føringer
for de norske reglene om arbeidstid, stillingsvern, medvirkning,
bedriftshelsetjeneste, ikke-diskriminering med videre. FNs rasediskrimineringskonvensjon
og kvinnediskrimineringskonvensjon har også viktige bestemmelser
om ikke-diskriminering.
Regelutviklingen på arbeidslivets område har
i stor grad blitt påvirket av internasjonale forpliktelser som
Norge er bundet av, internasjonal rett og internasjonalt samarbeid
for øvrig. Særlig har utviklingen skutt fart i
og med Norges inngåelse av EØS-avtalen. Arbeidsmiljøloven
har som følge av den internasjonale påvirkningen
fått et større antall lovbestemmelser. Internasjonal
påvirkning har ført til nye eller endrede bestemmelser
både på områder som allerede er lovregulert
og på områder som tradisjonelt ikke har vært
lovregulert. Nye spørsmål som er blitt lovregulert
er for eksempel knyttet til ansettelsessituasjonen og regler om
diskriminering. Eksempler på direkte konsekvenser av EØS-avtalen
er styrkede arbeidstakerrettigheter ved virksomhetsoverdragelser
og masseoppsigelser, samt krav om skriftlig ansettelsesavtale.
Det var om lag 430 000 registrerte bedrifter i Norge
ved årsskifte 2004. Flest bedrifter var det innenfor jordbruk,
forretningsmessig tjenesteyting, bygg- og anleggevirksomhet og varehandel.
Norsk næringsliv domineres av små og mellomstore
bedrifter. 87 pst. av bedrifter med ansatte har færre enn
20 ansatte, mens 98 pst. har færre enn 100 ansatte.
En viktig faktor for en framtidig regulering av det norske arbeidslivet
vil være i hvilken grad og på hvilken måte
norsk arbeidsliv blir påvirket av internasjonale forhold.
Internasjonalisering kan føre til at virksomheter blir
mer konkurranseutsatte, får nytt eierskap, må forholde
seg til nye organisasjons- og ledelsesprinsipper, væremåter
og måter å organisere arbeidslivet på.
Yrkesdeltakelsen i Norge er høy sammenlignet med andre
land. Statistikk fra OECD viser at yrkesdeltakelsen i arbeidslivet
i Norge er om lag 10 pst. høyere enn i EU og i OECD-området.
Det meste av veksten i arbeidsstyrken er kommet som følge
av økt yrkesdeltakelse blant kvinner. Yrkesdeltakelsen
er 8 prosentpoeng (eller 10 pst.) lavere blant kvinner enn menn.
For personer over 60 år har yrkesfrekvensen gått ned
fra 36 pst. i 1980 til 31 pst. i 2003. Andelen yrkesaktive i aldersgruppen
55 til 64 år er 70 pst. i Norge og 55 pst. i gjennomsnitt
i EU i 2003.
I dag er videregående skole av tre års varighet
og høgskole den hyppigste utdanningsbakgrunn. OECD-analyser
viser at Norge er det land i OECD hvor befolkningen har høyest
formalkompetanse. Utdanningsnivået varierer sterkt mellom
bransjer.
Ledigheten i Norge er på et lavt nivå sammenlignet
med resten av Europa. Mens ledigheten i Norge i 2003 var 4,5 pst.
hadde de europeiske OECD-landene en gjennomsnittlig ledighet på 9,1
pst.. Siden sommeren 2003 har vi hatt en svak nedgang i ledigheten. Høyest
ledighet finner vi i gruppen 16-24 år. Fra begynnelsen
av 1960-tallet og fram til i dag har gjennomsnittlig ukeverk blitt
redusert med om lag 10 timer.
Det er i dag 882 000 personer i alderen 16-74 år som
ikke deltar i arbeidslivet. I 2003 var 16 pst. av befolkningen i
aldersgruppen 16-74 år mottakere av alders-, førtids-
eller uførepensjon. I 1980 var andelen 5 pst. lavere.
Tallet på medlemmer i de landsomfattende arbeidstakerorganisasjonene
var på knapt 1 508 000 personer per 31. desember
2003.
Organisasjonsgraden på arbeidsgiversiden i privat sektor
er økt fra rundt 47 pst. i 1975 til rundt 58 pst. i 2002.
Offentlig sektor kan i praksis sies å være fullt
organisert. For arbeidsmarkedet totalt gir det en tariffavtaledekning
på maksimalt 70 pst. av alle arbeidstakere.
Beskrivelser av arbeidslivet de seneste årene har fokusert
på at arbeidslivet er gjennomgående forandret.
Det legges blant annet vekt på at utdanningsnivået
har steget over flere tiår, at informasjonsteknologien
forandrer arbeidsprosesser og arbeidsoppgaver, og at arbeidet oftere
organiseres som prosjekt. Videre framheves at den enkelte arbeidstaker
får større ansvar og større autonomi
i sin jobbutførelse, og at arbeidsdagen er fleksibel med
stort innslag av hjemmearbeid.
Rundt 90 pst. av alle lønnstakere er fast ansatt, og ca
10 pst. er midlertidig ansatt. Andel midlertidig ansatte varierer
i løpet av året, med en topp i sommermånedene.
Det har vært en jevn nedgang i antall midlertidig ansatte
fram til rundt år 2000, med en utflating den siste perioden.
Den største gruppen midlertidig ansatte oppgir at de er
ansatt som vikar. Drøye halvparten av de midlertidig ansatte
er under 30 år, og to tredeler er under 35 år.
30 pst. av lønnstakerne i alderen 16 til 24 år
er midlertidig ansatt.
Om lag 70 pst. av alle ansatte i Norge arbeider på ordinær
dagtid, det vil si mellom kl. 0700 og kl. 1700 mandag til fredag.
Tall fra arbeidskraftsundersøkelsen for 2. kvartal 2004
viser at av alle ansatte arbeidet 20 pst. regelmessig på lørdager,
12 pst. på søndager, 16 pst. på kveldstid
(mellom kl. 1800 og kl. 2200) og 6 pst. hadde regelmessig nattarbeid
(mellom kl. 2200 og kl. 0600). 22 pst. av alle ansatte hadde skift-
eller turnusarbeid i 2. kvartal 2004.
Den faktiske gjennomsnittlige arbeidstid per uke for alle arbeidstakere
(heltid og deltid) i Norge er 33,4 timer. Blant EU-landene er det
bare Nederland og Danmark som ligger lavere med henholdsvis 30,4 og
32,8 timer. Denne forholdsvis lave faktiske arbeidstiden henger
i stor grad sammen med at en relativt stor del av de ansatte (26
pst.) arbeider deltid.
Arbeidsmiljøet er en arena for utfoldelse og bekreftelse
på nytte og ansvar. Et meningsfylt arbeid er en verdi i
seg selv, og for de fleste en viktig del av et godt liv. Gjennom
nettverk på jobben bygges også relasjoner som
er til støtte når det private livet blir vanskelig,
som ved samlivsbrudd, sykdom eller død. I vår
kultur er det å være til nytte og bidra til samfunnet gjennom
arbeidet en stor verdi for den enkelte. Sammenhengen mellom arbeid
og helse er derfor positiv for de fleste og det meste av tiden.
Men sammenhengen mellom arbeid og helse er komplisert. En lang
rekke faktorer kan være medvirkende årsaker til
skader, belastninger eller sykdommer som oppstår i tilknytning
til arbeidet.
Arbeidstilsynet fører registre over dødsulykker og
arbeidsrelaterte sykdommer og skader. I 2002 omkom 39 personer i
arbeidsulykker. For året 2001 er det rapportert 30 228
skader og 3 979 tilfeller av arbeidsrelatert sykdom.
I en samarbeidsrapport mellom STAMI og Arbeidstilsynet, ble det
i 1998 beregnet at 220 000 mennesker har varige helseplager
på grunn av arbeidsmiljøet. Antall personer som
dør for tidlig på grunn av forhold i arbeidet
er sannsynligvis høyere enn antallet registrerte dødsulykker,
alvorlige yrkesskader og yrkessykdommer.
I løpet av de siste 10 år har det vært
en markert økning i antall meldte yrkesskader til Arbeidstilsynet fra
ca. 25 000 til ca. 33 000 årlig.
Sykefraværet gikk ned fra 8,1 til 6,5 pst. fra 3. kvartal
2003 til 3. kvartal 2004. Det legemeldte sykefraværet gikk
ned fra 7,4 til 5,7 pst., mens det egenmeldte sykefraværet
var uforandret på 0,7 pst.
Fordelingen av diagnoser har vært relativt stabil, bortsett
fra for psykiske lidelser, som har økt fra 10 pst. i 1994
til 19 pst. i 2001.
Sykefraværet er hyppig i de yngre aldersgruppene, men
av kort varighet, med avtakende hyppighet og økende varighet
med økende alder.
Det er helse- og sosialtjenester som har høyest sykefravær,
samt ansatte innenfor rengjøringsvirksomhet.
Rikstrygdeverkets statistikk viser at per 30. juni 2004
var 10,6 pst. av personer i yrkesaktiv alder uførepensjonert.
Nesten 80 pst. hadde en uføregrad på 100 pst.,
høyest blant de yngste og de helt eldste, og høyere
blant menn enn blant kvinner.
Muskel- og skjelettlidelser var diagnose for 35,6 pst. og psykiske
lidelser for 23,3 pst. av nye uførepensjonister i 2001,
mens hjerte- og karsykdommer sto for 9,9 pst.
Arbeidstakere spesielt innen bygg- og anleggsvirksomhet og primærnæringene,
men også utvinning av energiråstoffer, industri
og hotell og restaurantvirksomhet opplever fysiske arbeidsmiljøproblemer.
De organisatoriske arbeidsmiljøproblemene finnes særlig
innen primærnæringene, industrien, transport og
kommunikasjon og innen helse og sosialtjenester. Sosiale arbeidsmiljøproblemer
er noenlunde jevnt fordelt med hensyn til næringer, med
unntak av primærnæringene som ser ut til å ha
lite av dette.
Med fysisk/kjemisk arbeidsmiljø menes arbeidsplassens
tekniske utforming og hvordan dette påvirker den enkelte
i arbeid. Det fysiske arbeidsmiljøet sier noe om i hvor
stor grad arbeidstakerne eksponeres for ulike typer fysiske miljøbelastninger
som forurensning, støy, ugunstig klima, uheldige belastende arbeidsstillinger
eller lignende. Tradisjonelt har en assosiert fysisk arbeidsmiljø med
fysisk tungt arbeid i industri og skogbruk og arbeidsplasser utsatt
for forurensning, men det har vært en økende grad
av erkjennelse for at fysisk tungt arbeid også bør
knyttes til helse- og omsorgssektoren. De senere årene
er det i tillegg blitt satt fokus på inneklima, stråling
fra datamaskiner og ergonomiske forhold.
Flertallet av norske arbeidstakere sier at de har det bra i arbeidslivet.
Ca. to tredjedeler av arbeidstakerne opplever at de er fornøyd
med jobben sin, og ville tatt den på nytt i dag. De har
et positivt sosialt arbeidsmiljø med trivelige kolleger
og lite mobbing, og de sier at jobben er en kilde til overskudd
- i tillegg til lønn.
Samtidig er det en tredjedel (ca. 700 000) som ikke
opplever disse positive trekkene ved arbeidet, og en av ti (ca.
220 000) som opplever å få helseplager
på grunn av arbeidet.
Nasjonale målinger av det organisatoriske og psykososiale
arbeidsmiljøet viser at stadig færre sier at de
opplever konflikter på arbeidsplassen, og stadig flere
sier de har mulighet til å planlegge eget arbeid. Samtidig
viser undersøkelser at for eksempel arbeidstempoet går
opp, og at kunder og klienter griper sterkere inn i utførelsen
av arbeidet. Generelle endringstrekk kan sies å være økt
intensitet, kompleksitet og omstilling, et økende fokus
på kunder, større tidspress og omstillinger.
I SSBs levekårsundersøkelse fra 2001 svarer
74 pst. at de er ansatt i en virksomhet som har verneombud. 44 pst.
av ansatte i virksomheter med arbeidsmiljøutvalg mener
at utvalget har svært mye eller mye å si for arbeidsmiljøet.
Fem av ti virksomheter hadde i 1999 innført systematisk
HMS-arbeid. 86 pst. av virksomhetene var i gang med arbeidet. SSB
levekårsundersøkelse i 2001 viste at 57 pst. av
de ansatte arbeider i virksomheter som har internkontroll, 46 pst.
arbeider i bedrifter som har kartlagt arbeidsmiljøet innenfor
de siste tre år, og 41 pst. har utarbeidet handlingsplan
innenfor dette tidsrommet.
Det er beregnet at ca. 21 000 virksomheter og 1,15 millioner
arbeidstakere i dag er dekket av bedriftshelsetjeneste, det vil
si ca. 50 pst. av arbeidsstokken.
Komiteen viser til sine merknader under
andre kapitler.
Regjeringen ønsker et arbeidsliv som gir den enkelte
mulighet til å utnytte sin arbeidsevne til beste for seg
selv og samfunnet. Det overordnete målet er et arbeidsliv
med plass for alle. Et godt arbeidsmiljø er en forutsetning
for at arbeidstakerne skal kunne utnytte sine evner og kunnskaper
til å skape gode resultater, uten at det svekker arbeidsevnen
og arbeidsgleden på lengre sikt. Med de demografiske utfordringer samfunnet
står overfor, blir det enda viktigere enn tidligere å hindre
utstøting fra arbeidslivet. Særlig må lovverket
legge til rette for at seniorene i arbeidslivet blir stående
lengre i yrkesaktivitet. Det blir også enda viktigere at
funksjonshemmede, innvandrere og andre grupper med tradisjonelt
lavere arbeidsdeltakelse blir sterkere integrert i arbeidslivet.
Det er derfor en naturlig forbindelse mellom Regjeringens arbeid
for et inkluderende arbeidsliv og forslaget om en fremtidsrettet
arbeidsmiljølov.
Komiteen mener arbeidsmiljøloven
må bygge opp om målet om et arbeidsliv med plass
til alle, et mer inkluderende arbeidsliv. For å nå dette
målet må det føres en aktiv politikk
der det tas i bruk et bredt spekter av virkemidler. Komiteen viser
til intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv som regjeringen
Stoltenberg inngikk med partene i arbeidslivet, og som regjeringen
Bondevik har sluttet seg til. Komiteen mener at arbeidsmiljøloven
er et viktig grunnlag for arbeidet med å redusere sykefraværet,
redusere uføretrygdingen og for å bedre ta i bruk
eldre arbeidstakeres ressurser og arbeidskraft i arbeidslivet. Dette
må derfor legges til grunn når en blant annet
vurderer spørsmål knyttet til arbeidstidsbestemmelser
og adgangen til midlertidige ansettelser.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, mener Regjeringen
i sitt forslag i for liten grad har tatt hensyn til dette, og at
resultatet kan bli et hardere arbeidsliv der flere ansatte har en
løsere tilknytning til arbeidslivet enn i dag, samt at
antallet syke og uføre øker.
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti mener Regjeringen godt ivaretar
arbeidernes legitime krav til vern samtidig som bedriftenes muligheter
til å kunne bidra til målet om høy sysselsetting
ikke motarbeides. Disse medlemmer viser til at det
må være et sentralt mål å redusere
bedriftenes terskler for å ansette nye medarbeidere, og
mener at lovforslaget bidrar til å redusere disse tersklene.
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti mener derfor at Regjeringens forslag til ny arbeidsmiljølov
vil legge til rette for økt sysselsetting.
Komiteen viser til sine respektive
merknader i Innst. S. nr. 195 (2004-2005) om pensjonsreform.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti vil
peke på at flertallet mot Sosialistisk Venstrepartis stemmer
går inn for at arbeidstakere skal arbeide lenger for å oppnå full
pensjon. Disse medlemmer vil peke på at
eldre arbeidstakere allerede i dagens arbeidsliv opplever utstøting
til arbeidsløshet, uføretrygd og tidligpensjonering. Disse
medlemmer mener det ikke er noe i forslaget til ny arbeidsmiljølov
som tyder på at det vil bli bedre arbeidsmiljø og
mindre utstøting slik at det blir mulig for flere eldre
arbeidstaker å stå i arbeid til de blir eldre
enn dagens pensjonsalder på 67 år.
Departementet foreslår at elementene i gjeldende bestemmelse
videreføres også i en ny formålsbestemmelse.
Departementet foreslår dessuten at formålsbestemmelsen
skal ta hensyn til forhold som har kommet til eller er mer fremtredende
i dag enn da arbeidsmiljøloven ble vedtatt.
Det foreslås at følgende nye elementer tas
inn i formålsbestemmelsen:
likebehandling i arbeidslivet
tilrettelegging for tilpasninger i arbeidsforholdet i forhold
til den enkeltes forutsetninger og livssituasjon
helsefremmende arbeidsplasser
et inkluderende arbeidsliv som på best mulig måte
ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov.
Flere høringsinstanser går sterkt imot at hensynet til
virksomhetene og samfunnet skal fremheves i formålsbestemmelsen.
Mens flertallet i Arbeidslivslovutvalget og flere høringsinstanser
mener at hensynet til virksomhetene og samfunnet bør nevnes
direkte i lovens formålsformulering. Departementet slutter seg
til dette, men vil samtidig understreke at slike hensyn først
og fremst vil komme til uttrykk og bli ivaretatt gjennom utformingen
av de enkelte lovbestemmelser, det vil si som et resultat av de
avveininger mellom arbeidsgivernes, arbeidstakernes og samfunnets
interesser som ligger til grunn for regeltekstene. Departementet
vil dessuten fremheve at det, i likhet med et samlet lovutvalg,
har som grunnleggende syn at arbeidsmiljøreglene ikke er,
eller vil være, til hinder for god lønnsomhet
og god utvikling i konkurranseevne for norske virksomheter. Lønnsomhetshensyn
kan derfor ikke fortrenge de krav til arbeidsmiljøstandard
som foreskrives i lov- og forskriftsverk.
Det vises til lovforslagets § 1-1 Lovens formål.
Komiteen er tilfreds med at Regjeringen
har foreslått å videreføre dagens bestemmelser
om at arbeidsmiljøet skal ha en velferdsmessig standard
som er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser til at
flere høringsinstanser har gått sterkt imot at
hensynet til virksomhetene og samfunnet skal framheves i formålsbestemmelsene. Flertallet er
forundret over at Regjeringen likevel har valgt å fremme
et slikt forslag. Flertallet mener en slik henvisning
i formålet til loven kan bidra til å undergrave
lovens vern av arbeidstakerne. Hensynet til helse, miljø og
sikkerhet må være overordnet, og kan ikke gjøres
til et økonomisk spørsmål. Vernebestemmelsene
i loven kan ikke underordnes svingende konjunkturer eller virksomhetenes økonomiske
situasjon. Flertallet mener en endring av formålsparagrafen
på dette punkt er et feil signal å gi i en situasjon
hvor arbeidstakerne stadig møter nye krav til omstilling,
og kan bidra til at ansatte eller de ansattes organisasjoner føler
seg tvunget til å godta dårligere vern for å slippe
nedbemanning og oppsigelser.
Flertallet går på bakgrunn
av dette imot at hensynet til virksomhetene og samfunnet skal være nevnt
i formålsbestemmelsene, og fremmer følgende forslag:
"§ 1-1 e) skal lyde:
e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv."
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti støtter Regjeringens endring
av formålsbestemmelsene slik at hensynet til virksomhetene
og samfunnet også fremheves. Forslaget må ses
i sammenheng med at målet om et inkluderende arbeidsliv forsterkes
i formålsparagrafen. Både gode vernebestemmelser
og stimulans til høy sysselsetting er viktig for et inkluderende
arbeidsliv. Disse medlemmer ser derfor ingen motsetning
mellom å understreke lovens primærformål
som en vernelov og en understreking av at loven må bidra
til et inkluderende arbeidsliv som ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes
og samfunnets behov.
Disse medlemmer støtter
lovforslaget i proposisjonen, og fremmer følgende forslag:
"§ 1-1 e
skal lyde:
e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv
som på best mulig måte ivaretar arbeidstakernes,
virksomhetenes og samfunnets behov."
Arbeidsmiljøloven definerer arbeidstaker slik i § 3
nr. 1 første ledd:
"Med arbeidstaker mener denne lov enhver som utfører
arbeid i annens tjeneste".
En person skal regnes som arbeidstaker i lovens forstand hvis
tilknytningen til arbeidsgiver reelt sett har karakter av et ansettelsesforhold.
Det skal foretas en helhetsvurdering av samtlige omstendigheter
i avtaleforholdet. Selvstendig næringsdrivende, konsulenter,
oppdragstakere med videre regnes ikke som arbeidstakere.
Departementet foreslår på linje med Arbeidslivslovutvalget
ingen endringer i gjeldende arbeidstakerbegrep. Departementet legger
vekt på at arbeidstakerbegrepet er
godt innarbeidet i praksis og at det bør godt dokumenterte
grunner til for å foreslå endringer i definisjonen
av begrepet. Selv om utviklingen i arbeidslivet har ført
til en økning i andre kontraktsrelasjoner er likevel den
klare hovedregel fortsatt ansettelsesforhold mellom arbeidstaker
og arbeidsgiver.
Det vises til lovforslagets § 1-8 (1).
Arbeidsgiver er i arbeidsmiljøloven § 4
første ledd definert som:
"enhver som har tilsatt arbeidstaker for å utføre arbeid
i sin tjeneste".
Departementet har vurdert om arbeidsmiljølovens arbeidsgiverbegrep
bør utvides som følge av nye måter å organisere
arbeidet på. Departementet har vurdert om arbeidsgiveransvaret
skal legges ikke bare på den som arbeidstaker er formelt
ansatt hos, men også hos konsernselskaper og andre med
bestemmende innflytelse eller lignende.
Departementet foreslår i likhet med flertallet i Arbeidslivslovutvalget
at dagens arbeidsgiverbegrep videreføres. Selv om det har
skjedd en utvikling i arbeidslivet siden loven kom og nye måter å organisere arbeidet
på, tilsier ikke dette etter departementets vurdering en
generell utvidelse av arbeidsgiverbegrepet. Gjeldende definisjon
av arbeidsgiverbegrepet i arbeidsmiljøloven § 4 og
praksis knyttet til denne, er i de aller fleste tilfeller god og
treffende med hensyn til hvor den reelle avgjørelsesmyndigheten
i arbeidsmiljøspørsmål ligger. Departementet
legger til grunn at det etter gjeldende rett blant annet skal legges
vekt på hvem som i praksis har opptrådt som arbeidsgiver og
som har utøvet arbeidsgiverfunksjoner. Det vises også til
at det etter gjeldende rett er åpning for at arbeidsgiveransvaret
etter en konkret vurdering kan plasseres hos flere dersom det foreligger
et særskilt grunnlag for det, for eksempel at andre reelt
har opptrådt som arbeidsgiver og utøvet arbeidsgiverfunksjoner.
Det vises til lovforslaget § 1-8 (2).
Hovedregelen om virkeområdet i arbeidsmiljøloven
følger av § 2 nr. 1:
I § 2 nr. 2 til 8 gis det en rekke unntak,
presiseringer og forskriftshjemler i forbindelse med hovedregelen
for lovens anvendelsesområde.
Unntakene er praktisk meget viktige regler. Departementet er
enig med Arbeidslivslovutvalget i at arbeidsmiljøloven § 2
slik den lyder i dag er vanskelig å orientere seg i, og
at den bør gjennomgås med sikte på forenkling
og klargjøring. Departementet er også enig i at
paragrafen bør deles opp slik at det blir lettere for lovens
brukere å orientere seg.
Bestemmelsene om arbeidsmiljølovens anvendelse overfor
oljesektoren er praktisk viktige, omfattende beskrevet og dels vanskelige å lese.
Etter departementets oppfatning er temaet så sentralt,
og bestemmelsene så omfangsrike, at det vil være
hensiktsmessig med plassering i en egen paragraf, jf. lovforslaget § 1-3.
Departementet foreslår en egen bestemmelse, § 1-6,
om lovens anvendelse for personer som ikke er arbeidstakere. Det
foreslås at bestemmelsen skal opplyse om hovedregelen;
at lovens regler om helse, miljø og sikkerhet i utgangspunktet
gjelder for disse gruppene. Til hovedregelen foreslås det
en forskriftshjemmel som gir grunnlag for å fastsette unntak
for, og nyanser mellom, gruppene. Dette innebærer at den nøyaktige
rekkevidden for lovens anvendelse fortsatt blir å finne
på forskriftsnivå.
Departementet mener at flere hensyn taler for å overføre
bestemmelsene om utsendte arbeidstakere til forskrift. Arbeidsmiljøloven
kapittel XII B om utsendte arbeidstakere henviser til en rekke bestemmelser,
i og utenfor arbeidsmiljøloven, som skal gjelde for utsendte
arbeidstakere i Norge.
For å tilfredsstille Rådsdirektiv 96/71/EF,
mener departementet at en eller flere bestemmelser i ferieloven,
ferieloven for fiskere, likestillingsloven, allmenngjøringsloven
og lov om arbeidsmarkedstjenester må gjøres gjeldende
for utsendte arbeidstakere. Departementet foreslår derfor
at det tas inn hjemmelsbestemmelser for forskrift om utsendte arbeidstakere
i de respektive lovene.
Departementet foreslår også at begrepet "utsendte
arbeidstakere" defineres i loven og at det dessuten gis en angivelse
av hvilke tilfeller som omfattes av det særlige regelverket,
jf. lovforslaget § 1-7.
Flere regelverk tar sikte på situasjoner der flere arbeidsgivere
driver virksomhet i tilknytning til hverandre. Regler som pålegger
arbeidsgiver ansvar for andre enn egne arbeidstakere og regler om
samarbeid i forhold til arbeidstakernes helse, miljø og
sikkerhet har vi i arbeidsmiljøloven § 15,
byggherreforskriften og HMS-forskriften § 6.
Anvendelsesområdet for arbeidsmiljøloven § 15 er
at det er flere arbeidsgivere samtidig "på samme arbeidsplass".
Begrepet arbeidsplass er ikke definert i loven.
Departementet foreslår å bytte ut vilkåret
"samme arbeidsplass" med arbeid "i tilknytning til arbeidsgivers
aktivitet eller innretning", jf. forslag til § 2-2.
Eksempler vil typisk kunne være kjøpesenter eller
kontorfellesskap.
Etter departementets oppfatning vil denne formuleringen være
mer dekkende for regelens formål enn gjeldende ordlyd.
Ved å frigjøre anvendelsesområdet fra
et rigid, men lite presist, geografisk område som "samme
arbeidsplass", vil bestemmelsen i større grad rettes mot
den faktiske risiko som arbeid nær hverandre vil kunne
representere. Begrepet "i tilknytning til" angir likevel at det
må være en klar nærhet mellom virksomhetenes
aktiviteter.
Etter departementets oppfatning er det rimelig å stille
krav om at arbeidsgiver sørger for at sin virksomhet er
innrettet slik at den ikke representerer noen uakseptabel risiko
for noen som utøver arbeid i tilknytning til virksomheten,
uavhengig av om den som utfører arbeidet regnes som arbeidstaker
eller har en annen arbeidsrettslig status. Departementet foreslår derfor
en lovtekst som i prinsippet omfatter alle som faktisk utfører
arbeid i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning.
Bestemmelsen vil etter forslaget omfatte så vel innleide
arbeidstakere som selvstendige og andre. Departementet presiserer
at utvidelsen av personkretsen ikke innbærer noen endring i
bestemmelsens materielle krav.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser til at
strukturen i arbeidslivet har forandret seg kraftig i løpet
av de siste tiårene. Virksomheter kjøpes og selges,
splittes opp eller fusjoneres og det etableres nye eierformer. Det
foretas utskillinger og bortsetting av arbeid. Ofte er det uklart
hvem som egentlig er arbeidsgiver, og ansvaret er pulverisert. Dette
kompliserer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og gjør
det i mange tilfeller vanskelig for arbeidstakere å hevde sine
rettigheter overfor en ansvarlig arbeidsgiver. Flertallet kan
ikke se at Regjeringen har ivaretatt de nye behovene i sitt forslag
til lov.
Komiteen viser til at Arbeidslivslovutvalget ikke
foreslo noen endringer i det gjeldende arbeidstakerbegrepet. Komiteen støtter
Regjeringens forslag om å videreføre dagens bestemmelser
om hvem som defineres som arbeidstaker.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, mener likevel
det er grunn til å sette søkelys på den
utvikling som skjer med en økning i andre kontraktsrelasjoner
i arbeidslivet. Flertallet mener Regjeringen i lys
av dette fortløpende må vurdere behovet for å utrede
en endring av arbeidstakerbegrepet.
Når det gjelder arbeidsgiverbegrepet, viser flertallet til
at et mindretall i Arbeidslivslovutvalget foreslo en utvidelse av
arbeidsgiverbegrepet slik flertallet i Konsernutvalget hadde foreslått
(NOU 1996:6). Forslaget innebærer at arbeidsgiveransvaret også knyttes
til virksomheter som kan utøve bestemmende innflytelse
over det foretak som er de ansattes arbeidsgiver etter arbeidsavtalen. Flertallet peker også på at
Arbeidstilsynet i sin høringsuttalelse uttaler at det er
uheldig at morselskap har mulighet til å øve stor
faktisk innflytelse på et underliggende selskap, uten at
det også har et ansvar for eller plikt til å ta
hensyn til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet. Petroleumstilsynet
støtter også mindretallets forslag om en utvidelse
av arbeidsgiverbegrepet. Flertallet viser videre
til at det i rettspraksis har vært lagt til grunn at flere
rettssubjekt kan ha et arbeidsgiveransvar dersom arbeidsgiverfunksjonene
har vært delt mellom dem.
Flertallet mener det er nødvendig å justere
loven i tråd med rettsutviklingen, og fremmer forslag i tråd
med dette:
"§ 1-8 skal lyde:
§ 1-8 Arbeidstaker
Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører
arbeid i annens tjeneste.
§ 1-9 skal lyde:
§ 1-9 Arbeidsgiver
(1) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt
arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste.
Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende
for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten.
(2) Som arbeidsgiver etter denne lov anses dernest ethvert
annet foretak som kan utøve bestemmende innflytelse over
arbeidsgiver etter første ledd. Kan bestemmende innflytelse
utøves av en gruppe av foretak, eller av foretak knyttet
til slik gruppe, anses alle de foretak som er knyttet til gruppen
av foretak som arbeidsgiver. Som foretak regnes også enkeltpersonforetak
og stiftelser.
(3) Andre ledd får ikke anvendelse dersom et foretak
eller gruppe av foretak gjør det overveiende sannsynlig
at det likevel ikke har vært utøvd bestemmende
innflytelse over arbeidsgiver etter første ledd.
(4) Bestemmende innflytelse anses i alle tilfelle for å kunne
utøves når et foretak eller gruppe av foretak
hos arbeidsgiver etter første ledd
a) eier så mange andeler av foretakskapitalen
at dette gir flertallet av de stemmer som kan avgis, eller
b) kan velge eller oppnevne mer enn halvparten av medlemmene
i besluttende foretaksorganer, eller
c) kontrollerer mer enn halvparten av de stemmer som er
knyttet til den del av kapitalen i foretaket som kan treffe de avgjørende
beslutninger.
(5) Andre og fjerde ledd får ikke anvendelse hvor bestemmende
innflytelse kan utøves av staten, Statens Bankinvesteringsfond
eller Statens Banksikringsfond."
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti støtter lovforslaget i
proposisjonen og fremmer følgende forslag:
"§ 1-8 skal lyde:
§ 1-8 Arbeidstaker
og arbeidsgiver
(1) Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører
arbeid i annens tjeneste.
(2) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt
arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste.
Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende
for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten."
Komiteen slutter seg til Regjeringens
forslag når det gjelder lovens generelle virkeområde.
Komiteen støtter at vilkåret
"samme arbeidsplass" blir byttet ut med arbeid "i tilknytning til
arbeidsgivers aktivitet eller innretning", jf. forslag til § 2-2,
som også er i tråd med Arbeidslivlovsutvalgets forslag. Komiteen støtter
også endringene som blir foreslått når
det gjelder personkretsen.
Komiteen viser til at det i lovforslaget blir foreslått
at regelen om at en virksomhet (hovedbedriften) skal være
ansvarlig for samordning av de enkelte virksomhetenes verne - og
miljøarbeid blir tatt ut av loven. Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet er
det egne regler i byggherreforskiftene som regulerer dette. Arbeidstilsynet
pekte i sin høringsuttalelse til Arbeidslivslovutvalgets
innstilling på at ikke alle oppgavene til samordningsansvarlig
etter gjeldende arbeidsmiljølov § 15
er dekket opp i byggherreforskriften. Departementet opplyser i brev
datert 18. mai 2005 at et arbeid med revisjon av byggherreforskriften
er startet opp. Komiteen vil understreke viktigheten
av at forskriften utvides slik at den dekker opp bestemmelsene i
gjeldende rett.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, mener det gjennom byggherreforskriften
kan være mulig å finne gode løsninger
som sikrer samordningsansvaret for denne sektoren. Imidlertid vil
det med Regjeringens lovforslag etter flertallets syn
ikke være tilfredsstillende lovbestemmelser for andre sektorer. Flertallet viser
til at Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet har gått imot
at en fjerner bestemmelsene om hovedbedrift og dens ansvar og funksjon. Flertallet viser til
at også LO og UHO støtter mindretallet i Arbeidslivslovutvalget
som foreslår at det fortsatt skal gjelde en regel om samordningsansvarlig
ved arbeidsplasser hvor det samtidig sysselsettes mer enn ti arbeidstakere.
Flertallet er enig i dette, og fremmer
følgende forslag:
"§ 2-2 andre ledd
skal lyde:
(2) Hovedbedriften skal ha ansvaret for samordningen av
de enkelte virksomheters helse-, miljø og sikkerhetsarbeid.
Dersom det samtidig sysselsettes mer enn 10 arbeidstakere, og ingen
virksomhet kan regnes som hovedbedrift, skal det skriftlig avtales hvem
som skal ha ansvaret for samordningen. Kommer slik avtale ikke i
stand, skal det meldes til Arbeidstilsynet som bestemmer hvem som
skal ha ansvaret for samordningen.
Andre ledd i proposisjonens lovforslag blir tredje ledd."
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti viser til at arbeidsgivers HMS-ansvar
utvides til også å gjelde selvstendige oppdragstakere,
samt at det presiseres at dette ansvaret også gjelder for
innleide arbeidstakere. Disse medlemmer er enige
i at dagens arbeidsgiverbegrep i de aller fleste tilfeller gir en
klar og treffende beskrivelse av hvem som har reelt arbeidsgiveransvar. Disse
medlemmer viser for øvrig til at dagens arbeidsgiverbegrep
ikke står i motstrid til at det kan føres tilsyn
med morselskaper når dette etter en konkret vurdering anses å ha
opptrådt reelt som arbeidsgiver. Disse medlemmer frykter
at en utvidelse av arbeidsgiverbegrepet slik som komiteens flertall ønsker,
kan skape mer usikkerhet om hvem som har det reelle HMS-ansvaret
på arbeidsplassen, og dermed svekke et viktig lokalt HMS-fokus.
Disse medlemmer støtter lovforslaget
i proposisjonen og vil stemme imot flertallets forslag til § 2-2
andre ledd.
Det er et grunnleggende og uomtvistet prinsipp i norsk arbeidsliv
at arbeidsgiver har hovedansvaret for at lovens krav etterleves
jf. arbeidsmiljøloven § 14.
Departementet foreslår en generell bestemmelse om arbeidsgivers
plikter som slår fast arbeidsgivers overordnede ansvar
for lovens etterlevelse, jf. lovutkastet § 2-1.
Reglene om hvordan arbeidsgiver skal ivareta ansvaret plasseres
i kapitlet om virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet.
Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at arbeidstakers
plikter er vidtgående, og at det ikke er behov for vesentlige
endringer i forhold til gjeldende rett, jf. lovforslaget § 2-3.
Departementet slutter seg til Arbeidslivslovutvalgets syn om
at arbeidstakers medvirkningsplikt i forhold til å hindre
trakassering på arbeidsplassen bør løftes
fram og gjøres tydeligere enn i dagens lov. Etter departementets
oppfatning bør det derfor presiseres i loven at arbeidstaker
ikke kan forholde seg passiv dersom han eller hun får kjennskap
til at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen.
Det foreslås således at arbeidstaker skal ha en
selvstendig og uttalt plikt til å melde fra om trakassering
eller diskriminering i virksomheten.
Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid
i virksomheter (internkontrollforskriften) trådte i kraft
1. januar 1997, og avløste tidligere forskrift
om internkontroll fra 1991.
Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er det
sentrale instrument, både hva gjelder virksomhetenes HMS-arbeid
og Arbeidstilsynets tilsynsmetodikk.
Departementet foreslår å lovfeste en egen bestemmelse
som slår fast selve plikten til systematisk HMS-arbeid,
som angir hovedinnholdet i denne plikten og som dessuten gir hjemmel
for forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid
(internkontrollforskriften). Etter departementets oppfatning bør
også flere av metodekravene som i dag fremgår av
arbeidsmiljøloven § 14 innarbeides i
lovbestemmelsen om systematisk HMS-arbeid.
Den nye lovparagrafen vil ikke innebære noen materiell
endring i kravene til systematisk helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid.
Det presiseres også at bestemmelsen ikke er uttømmende
idet HMS-forskriftens krav til blant annet dokumentasjon av, og
opplæring i, det systematiske helse-, miljø- og
sikkerhetsarbeidet fortsatt vil gjelde i tillegg til kravene i lovbestemmelsen.
Departementet foreslår at noen regler i gjeldende lov
om ivaretakelse av visse sikkerhetsaspekter blir samlet i en egen
paragraf 3-2 om "særskilte forholdsregler for å ivareta
sikkerheten." Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 14
andre ledd bokstav e om nødvendig sakkyndig bistand og
bokstav g om krav til opplæring og instruksjon, foreslås
også plassert her.
Departementet foreslår dessuten å videreføre
bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14
andre ledd bokstav g som krever at arbeidsgiver skal sørge
for at arbeidstakere som har til oppgave å lede eller kontrollere
andre arbeidstakere har tilstrekkelig innsikt i vernespørsmål
til å føre kontroll med at arbeidet blir utført
på en forsvarlig måte. Regelen korresponderer med § 2-3
tredje ledd i departementets forslag som pålegger lederne
en selvstendig plikt til å påse at hensynet til
sikkerhet og helse blir ivaretatt under planlegging og utførelse
av arbeid som hører under deres ansvarsområde.
Departementet foreslår en ny bestemmelse om tiltak for
fysisk aktivitet og at denne plasseres i en egen paragraf § 3-4.
I lovens kapittel om virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet,
foreslår departementet også en egen bestemmelse
med krav om obligatorisk HMS-opplæring for arbeidsgiver,
se lovforslaget § 3-5.
Departementet er enig med et enstemmig lovutvalg som mener at
arbeidsgivers plikt til å involvere arbeidstakerne bør
tydeliggjøres og styrkes, både hva gjelder arbeidstakers
arbeidssituasjon generelt og medvirkning i omstillingsprosesser
spesielt. Departementet vil derfor foreslå en egen lovbestemmelse med
krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling, jf. lovforslagets § 4-2.
Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at sentrale
krav til det psykososiale arbeidsmiljøet presiseres og
skilles ut som en egen bestemmelse, jf. lovforslagets § 4-3.
Departementet foreslår videre at bestemmelsen om psykososialt
arbeidsmiljø viderefører gjeldende lovs allmenne
forbud mot trakassering. Departementet viser til at alle relevante
arbeidsmiljøfaktorer er omfattet av lovens krav om et fullt
forsvarlig arbeidsmiljø, se særlig de generelle
arbeidsmiljøkravene i § 4-1 i lovforslaget.
For å få en bedre balanse mellom lovens regulering
av det fysiske og det psykososiale arbeidsmiljø, har departementet
vurdert om det vil være hensiktsmessig å forenkle
og slå sammen bestemmelsene om det fysiske arbeidsmiljøet
i gjeldende §§ 8, 9 og 11 til én
paragraf. Departementet finner det imidlertid mest hensiktsmessig
at de fysiske arbeidsmiljøkravene reguleres i to bestemmelser,
en om kjemisk og biologisk helsefare og en som tar for seg øvrige
fysiske forhold, jf. lovforslaget §§ 4-4
og 4-5.
Departementet har særlig vurdert hvorvidt kravet om
at det skal tilrettelegges for sysselsetting av begge kjønn
i arbeidsmiljøloven § 8 nr. 2 bør
videreføres i lovteksten. At det i dag skal gjelde et slikt
likestillingsprinsipp i norsk arbeidsliv anser departementet som
en selvfølge. Departementet mener likevel at prinsippet
er så viktig at det bør komme eksplisitt til uttrykk
også i en ny lov. Det bør gjelde generelt og ikke
bare være knyttet til regulering av "arbeidsplassen". Departementet
foreslår derfor å flytte kravet til den generelle
arbeidsmiljøbestemmelsen, jf. lovforslaget § 4-1
tredje ledd.
Departementet er enig med Norges Handikapforbund i at det er
en vesentlig forutsetning for et inkluderende arbeidsliv at arbeidsplassene
er innrettet slik at de i praksis vil være tilgjengelig
for funksjonshemmede. Kravet som i dag er formulert i arbeidsmiljøloven § 13
nr. 1 gjelder i prinsippet alle virksomheter og til enhver tid,
og bør etter departementets oppfatning "løftes
fram" og plasseres i § 4-1, det vil si sammen
med de øvrige grunnleggende arbeidsmiljøbetingelser.
Etter departementets mening bør bestemmelsen fortsatt ikke
formuleres som et helt absolutt krav, og foreslår at gjeldende
forbehold videreføres, det vil si at virksomhetene "så langt
det er mulig og rimelig" skal være tilrettelagt for funksjonshemmede.
Gjeldende § 54 F, som departementet foreslår
videreført i § 13-5, stiller krav om
individuell tilrettelegging for funksjonshemmede, og benytter "arbeidstakere
med funksjonshemming" som benevnelse. Det vises for øvrig
til kapittel 15 i proposisjonen med særlig omtale av lovens
kapittel om vern mot diskriminering i arbeidslivet.
I likhet med et enstemmig Arbeidslivslovutvalg, foreslår
departementet at gjeldende regler i § 13 nr. 2 til
4 om tilrettelegging for sykmeldte med videre blir videreført
i den nye lovs § 4-6.
Arbeidslivslovutvalgets flertall foreslår at arbeidsmiljølovens
produktregler flyttes til produktkontrolloven.
Departementet vil ikke foreslå å overføre
arbeidsmiljølovens produktregler til produktkontrolloven
nå. En slik overføring vil etter departementets vurdering
for det første forutsette en nærmere utredning
av om en innplassering i produktkontrolloven i seg selv vil være
hensiktsmessig. Det må videre påses at en eventuell
innarbeiding av arbeidsmiljølovens bestemmelser ikke vil
medføre materielle endringer i produktkravene. Departementet
vil derfor foreslå at produktreglene inntil videre plasseres
i arbeidsmiljøloven, se lovforslaget §§ 5-4
og 5-5.
Komiteen vil understreke at det fortsatt
er behov for strenge krav til helse, miljø og sikkerhet
i arbeidslivet.
Komiteen viser til at fysiske arbeidsmiljøproblemer
rammer spesielt arbeidstakere innen bygg- og anleggsvirksomhet og
primærnæringene, men det berører også særlig
arbeidstakere innen utvinning av energiråstoffer, industri
og hotell- og restaurantvirksomhet. Organisatoriske arbeidsmiljøproblemer
finnes særlig innen primærnæringene,
industrien, transport og kommunikasjon og innen helse- og sosialtjenester. Komiteen viser
videre til at sosiale arbeidsmiljøproblemer er noenlunde
jevnt fordelt i alle næringer.
Komiteen vil peke på at omfanget av psykiske lidelser
har økt. Dette er noe som også arbeidslivet må ta
tak i. Komiteen mener det er viktig å skille ut
reglene om psykososialt arbeidsmiljø i en egen bestemmelse,
og støtter Regjeringens forslag om dette.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser til at
Regjeringen foreslår å fjerne henvisningen til
arbeidstakernes velferd i bestemmelsene om generelle krav til arbeidsmiljøet.
Dette er en endring fra gjeldende arbeidsmiljølov. Flertallet mener
det fortsatt er viktig at arbeidsmiljøet i en virksomhet
skal være forsvarlig i forhold til arbeidstakernes velferd,
i tillegg til at det skal tas hensyn til arbeidstakernes fysiske
og psykiske helse. Flertallet viser videre til at
Regjeringen også foreslår å fjerne henvisningen
til arbeidstakernes velferd når det gjelder krav til det
fysiske arbeidsmiljøet.
Flertallet ser ikke behovet for å endre
gjeldende lov på dette punkt, og fremmer følgende
forslag:
"§ 4-1 første ledd
skal lyde:
(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være
fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer
i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakerne
fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet,
helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres
i samsvar med utviklingen i samfunnet.
§ 4-4 første ledd skal lyde:
(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og
utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling
o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes
helse, miljø, sikkerhet og velferd."
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti viser til at de foreslåtte
bestemmelsene i kapittelet viderefører og stiller økt
krav til metode og metodikk i HMS-arbeidet samtidig som det lokale
ansvaret blir tydeliggjort. Disse medlemmer vil videre
fremheve det positive ved at lovforslaget generelt styrker loven
som virkemiddel for å forebygge organisatoriske og psykiske
arbeidsmiljøproblemer.
Disse medlemmer støtter
lovforslaget i proposisjonen og fremmer følgende forslag:
"§ 4-1 første
ledd skal lyde:
(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være
fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer
i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes
fysiske og psykiske helse. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal
til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet."
"§ 4-4 første ledd skal
lyde:
(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og
utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling
o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes
helse, miljø og sikkerhet."
Komiteen vil fremheve at arbeidstakernes medvirkningsplikt
når det gjelder å hindre trakassering på arbeidsplassen
skal løftes fram og gjøres tydeligere. Dette er
en viktig presisering, og komiteen slutter seg til
dette. Komiteen vil likevel understreke at arbeidsgiveren
har et hovedansvar.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet mener
medvirkningsansvaret fra den enkelte arbeidstaker er meget viktig
for å nå målet om økt HMS-sikkerhet
i virksomhetene. Derfor bør arbeidstakers medvirkningsplikt
tydeliggjøres bedre i loven.
Disse medlemmer fremmer derfor følgende forslag:
"§ 2-3 overskriften
skal lyde:
Arbeidstakers plikter.
§ 2-3 første ledd nytt
siste punktum skal lyde:
Arbeidstaker skal i tillegg selv vurdere behovet for verneutstyr
som er påkrevet for hver arbeidsoppgave."
Komiteen viser til at Regjeringen foreslår å videreføre
bestemmelsen om at arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstakere
som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere
skal ha tilstrekkelig innsikt i vernespørsmål
til å føre kontroll med at arbeidet blir utført
på en forsvarlig måte.
Det er etter komiteens syn positivt at Regjeringen
foreslår en egen bestemmelse om at arbeidsgiver i tilknytning
til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet
skal vurdere tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant
arbeidstakerne.
Komiteen vil påpeke at det er viktig å videreføre
likestillingsperspektivet i den nye loven. Det er positivt at bestemmelsen
om at virksomhetene skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn
blir flyttet til de generelle kravene til arbeidsmiljøet,
jf. § 4-1 tredje ledd, fordi dette må gjelde
generelt og ikke bare være knyttet til regulering av arbeidsplassen.
Komiteen mener det er behov for å tydeliggjøre
og styrke arbeidsgivers plikt til å involvere arbeidstakerne
både når det gjelder den generelle arbeidssituasjonen
og medvirkning i omstillingsprosesser. Komiteen vil
understreke at organiseringen av arbeidet og dermed arbeidernes
muligheter til kontroll over og innflytelse på sin egen
arbeidssituasjon vil være avgjørende for om en
lykkes med målsettingene om mindre utstøting,
lavere sykefravær og at folk står i arbeid lenger.
En større adgang til medvirkning og deltakelse i omstillings-
og utviklingsprosesser i virksomhetene vil derfor være
en nøkkel til et positivt arbeidsmiljø og økt
verdiskaping. Komiteen støtter Regjeringens
forslag til bestemmelser om dette i § 4-2.
Komiteen vil understreke at det er en vesentlig forutsetning
for et inkluderende arbeidsliv at arbeidsplassene er innrettet slik
at de i praksis vil være tilgjengelig for funksjonshemmede. Komiteen mener
det er positivt at kravet som i dag er formulert i § 13
nr. 1 blir plassert sammen med de øvrige grunnleggende
arbeidsmiljøbetingelsene i § 4-1. Komiteen viser
til at Norges Handikapforbund i høring til komiteen har
pekt på at det er for dårlig oppfølging
av bestemmelsene knyttet til tilrettelegging for funksjonshemmede
på arbeidsplassene. Det må etter komiteens syn
presiseres at begrensningen som ligger i "så langt det
er mulig og rimelig" i loven i første rekke er
relevant overfor etablerte arbeidsplasser i eldre bygninger der
nødvendige tiltak er uforholdsmessig kostbare, og at bestemmelsen
skal tolkes strengt overfor nyetableringer. Komiteen forutsetter
at Arbeidstilsynet i tråd med dette vil føre en streng
praksis.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Fremskrittspartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
viser til sine respektive partiers merknader og til forslag i Innst.
S. nr. 162 (2003-2004) nedbygging av funksjonshemmedes barrierer
der medlemmene fra Arbeiderpartiet, Fremskrittspartiet, Sosialistisk Venstreparti
og Senterpartiet, fremmet forslag om en handlingsplan for å øke
funksjonshemmedes tilgjengelighet til transport, bygg, informasjon
og andre viktige samfunnsområder. Planen må inneholde
klare tidsfrister for når ulike tiltak skal være
gjennomført, samt en forpliktelse fra statens side knytta
til finansieringa av handlingsplanen.
Flertallet viser til at Regjeringen ikke har fulgt
dette opp til tross for at slike tidsplaner er helt avgjørende
for at tilgjengelighet og samfunnsmessig likestilling skal bli realisert.
I tillegg er det nødvendig å bygge ut funksjonsassistentordningen.
Komiteen støtter Regjeringens
forslag om å videreføre gjeldende regler om tilrettelegging
for sykmeldte, og mener oppfølgingen av disse bestemmelsene
er viktige for å hindre økt utstøting
fra arbeidslivet.
Utfordringene når det gjelder regulering av bedriftshelsetjenesten
knytter seg både til å sikre en kvalitativt god
bedriftshelsetjeneste og til hvilket omfang bedriftshelsetjenesten
i Norge skal ha.
Et samlet Arbeidslivslovutvalg mener at bedriftshelsetjenestens
basisoppgaver bør være som i dag, med hovedvekt
på forebyggende arbeidsmiljøarbeid. Departementet
slutter seg til dette. Likeledes mener departementet, i likhet med
et samlet utvalg, at det fortsatt ikke bør stilles krav
til bedriftshelsetjenestens organisering eller tilknytningsform
til virksomhetene. Virksomhetene bør selv vurdere hvilken
tilknytningsform som i det enkelte tilfelle er mest hensiktsmessig.
Det har gjennom mange år vært drøftet
hvorvidt bedriftshelsetjeneste for alle skal være en langsiktig målsetting,
og om Norge bør utarbeide konkrete utbyggingsplaner med
dette for øyet.
Departementet mener at flere hensyn taler for at plikten til å ha
bedriftshelsetjeneste fortsatt bør knyttes til de virksomheter
som må antas å ha et særlig behov for
det, det vil si at plikten bør relateres til risikobildet
i den enkelte virksomhet eller bransje.
En omfattende utbygging av bedriftshelsetjenesten vil ha vesentlige
administrative og økonomiske konsekvenser, både
for virksomhetene og for samfunnet for øvrig. Departementet
mener at så lenge bedriftshelsetjenestens kvalitet og nytte
ikke er bedre dokumentert, vil det være mest hensiktsmessig å målrette
dens aktivitet dit behovet er størst, fremfor å gjøre
bedriftshelsetjenesten obligatorisk for alle virksomheter.
Departementet foreslår at § 3-3 om
bedriftshelsetjenesten uttrykkelig skal presisere at risikovurderingen
med hensyn til plikten til å etablere en bedriftshelsetjeneste
skal gjennomføres som ledd i det systematiske helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeidet. Formålet med dette er først
og fremst å synliggjøre den åpenbare
sammenhengen mellom bestemmelsene om bedriftshelsetjeneste og systematisk
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.
Bestemmelsen om arbeidsgivers plikt til å knytte til
seg bedriftshelsetjeneste når risikoforholdene i virksomheten
tilsier det, bør etter departementets oppfatning fortsatt
suppleres av en klargjørende forskrift. Med bakgrunn i
kunnskap om hva som er de mest fremtredende risikoforhold i dagens
arbeidsliv, er departementet enig i at det er behov for en gjennomgang
og revisjon av bransjeforskriften. Departementet vil derfor iverksette
et revisjonsarbeid hvor Arbeidstilsynet, partene i arbeidslivet
og sentrale forskningsmiljøer deltar.
Komiteen mener ordningen med bedriftshelsetjeneste
er et viktig bidrag til arbeidet for å sikre et godt og
helsefremmende arbeidsmiljø. Samtidig er det viktig å understreke
at kvaliteten i bedriftshelsetjenestene må styrkes.
For noen bransjer er det etter komiteens syn helt
avgjørende å ha bedriftshelsetjeneste på plass, der
risikoforholdene i virksomheten tilsier det.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, mener videre at behovet for å styrke
det systematiske og forebyggende arbeidsmiljøarbeidet i
alle virksomheter, uansett bransje, tilsier at det må være
et langsiktig mål å utvide kravet om bedriftshelsetjeneste
til å omfatte alle arbeidstakere.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti
og Senterpartiet vil i tillegg vise til ILO-konvensjon nr.
161 som forplikter landene som ratifiserer denne konvensjonen til å etablere
bedriftshelsetjeneste for alle landets arbeidstakere.
Disse medlemmer viser til at land som Sverige,
Finland, Tyskland, Polen, Botswana og Uruguay og ytterligere 18
land alt har ratifisert ILO-konvensjon 161. Disse medlemmer er
av den oppfatning at Norge ved en gradvis innføring av
en bedriftshelsetjeneste for alle arbeidstakere på sikt
burde ratifisere denne ILO-konvensjonen.
Disse medlemmer vil på denne bakgrunn fremme
følgende forslag:
"Stortinget ber Regjeringen om å fremme forslag om en
gradvis opptrapping av bedriftshelsetjenesten slik at den omfatter
alle arbeidstakere."
Komiteen mener uansett det er behov
for å gjennomgå og revidere bransjeforskriften
som regulerer hvilke bransjer som skal ha knyttet til seg bedriftshelsetjeneste,
og viser til departementets varslede oppstart av dette arbeidet. Komiteen mener
det er viktig at prinsippet om bedriftshelsetjenestens frie og uavhengige
stilling videreføres. Bedriftshelsetjenesten skal på selvstendig
grunnlag informere arbeidsgiver, arbeidstakere og deres tillitsvalgte
om risikofaktorer på arbeidsplassen.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Fremskrittspartiet, Kristelig Folkeparti og Senterpartiet,
mener departementet må arbeide videre med tiltak for å styrke
kvaliteten i bedriftshelsetjenesten, herunder vurdere godkjenningsordninger
eller ytterligere kvalitetskrav.
Komiteen viser til brev fra departementet
datert 18. mai 2005 der det opplyses at Norsk Akkreditering
(NA) i 2002 la fram for Arbeidslivslovutvalget en vurdering av de
praktiske konsekvensene ved å etablere en obligatorisk
godkjenningsordning for bedriftshelsetjenestene. Komiteen viser
til at departementet ikke har tatt stilling til disse vurderingene. Komiteen mener
det er behov for å arbeide videre med spørsmålet
om en godkjenningsordning for bedriftshelsetjenestene, og ber departementet
utrede dette nærmere.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti er
av den oppfatning at det bør innføres en offentlig
godkjenningsordning for bedriftshelsetjenester.
Disse medlemmer vil på denne bakgrunn fremme
følgende forslag:
"Stortinget ber Regjeringen om å utarbeide en offentlig
godkjenningsordning for bedriftshelsetjenesten."
Komiteen viser til at det i forskriften
om verne- og helsepersonale blir stilt krav til fagkunnskaper. § 8
krever for eksempel at "arbeidsgiver skal påse at verne
- og helsepersonalet kan dokumentere relevant utdanning og kompetanse
og gjennomføre nødvendig videre- og etterutdanning
i forhold til de helse-, miljø- og sikkerhetsmessige forhold
som skal overvåkes i virksomheten". Komiteen ber
Regjeringen i arbeidet med å styrke kvaliteten i bedriftshelsetjenestene
fortløpende vurdere behovet for å stille ytterligere
kvalitetskrav.
Etter arbeidsmiljøloven § 25 skal
det i utgangspunktet velges verneombud i alle virksomheter. I virksomheter
med mindre enn ti ansatte kan det skriftlig avtales en annen ordning.
I slike bedrifter kan Arbeidstilsynet etter en konkret vurdering
fastsette at det likevel skal være verneombud.
Regler om arbeidsmiljøutvalg er gitt i arbeidsmiljøloven § 23.
Nærmere regler om valg, sammensetning og funksjonstid er
fastsatt i forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg.
Departementet er enig med et samlet Arbeidslivslovutvalg
i at verneombudenes rolle og oppgaver knyttet til arbeidsmiljøsamarbeidet
i hovedsak bør videreføres slik de er i dag.
Verneombudenes behov for konkret veiledning om sin stilling må tillegges
stor vekt ved lovens utforming. Departementet mener imidlertid at
en detaljert lovfesting av verneombudets oppgaver ikke er nødvendig
for å sikre dette. Det vises her til at gjeldende forskrift
om verneombud og arbeidsmiljøutvalg er et vel så kjent
"arbeidsredskap" for verneombudene som det loven er. Departementet
mener derfor at de nødvendige presiseringer med hensyn
til verneombudets oppgaver og funksjon i stedet bør fremkomme
av forskrift.
Det foreslås at loven, som i dag, skal regulere når virksomheten
skal ha verneombud, verneombudets hovedoppgaver, verneombudets plikt
til å melde fra om forhold som kan medføre ulykkes-
og helsefare samt verneombudets rett til å stanse farlig
arbeid. Departementet foreslår at enkelte detaljbestemmelser ikke
videreføres i en ny lov, jf. forslag til §§ 6-1
til 6-3.
Departementet foreslår å videreføre
bestemmelsen om hvilke virksomheter som plikter å opprette
et samarbeidsorgan, jf. forslag til § 7-1.
Det bør etter departementets vurdering være
større frihet i virksomhetene med hensyn til hvordan samarbeidet
skal organiseres og gjennomføres, enn det som følger
av dagens regler om arbeidsmiljøutvalg.
Departementet foreslår at kompetansen til å forhandle
og inngå avtale på vegne av arbeidstakerne legges
til hovedverneombudet og tillitsvalgte i den enkelte virksomhet,
jf. forslag til § 7-2 første ledd. Departementet
foreslår en regel om at den/de som skal inngå avtale
om samarbeid skal velges av de ansatte, jf. forslag til § 7-2
tredje ledd.
Departementet mener at det i tillegg til kravene til avtalens
innhold som følger av plikten til å etablere et samarbeid,
bør legges noen ytre rammer for hva en avtale om samarbeid
skal inneholde bestemmelser om, jf. forslag til § 7-2
andre ledd. Dette for å sikre at det faktisk etableres
et samarbeid og for å sikre at lovens intensjoner ivaretas.
Departementet foreslår at det skal etableres et lovbasert
arbeidsmiljøutvalg der partene enten ikke har ønsket å avtale
noe eller ikke har klart å bli enige, jf. forslag til § 7-3.
Dette innebærer at samarbeidsordningen bare vil bli avtaleregulert
der begge parter ser seg tjent med avtalen. For de tilfeller der
det ikke inngås avtale foreslår departementet
at samarbeidet som i dag reguleres i lov og forskrift.
Departementet foreslår at arbeidsmiljøutvalgets oppgave
med å følge virksomhetens systematiske helse-,
miljø- og sikkerhetsarbeid skilles ut i et eget ledd i
forslagets § 7-3 andre ledd. Departementet ønsker
med dette å framheve at rollen som overvåker og bidragsyter
i forhold til virksomhetens systematiske helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeid er et særlig viktig ansvarsområde
for arbeidsmiljøutvalget.
Departementet foreslår at hjemmelen til å fastsette
forskrifter om at det, når særlige forhold gjør
det nødvendig, skal være særskilte lokale
arbeidsmiljøutvalg eller verneombud, eventuelt regionale
verneombud, videreføres, jf. forslag til §§ 6-4
og 7-4.
Departementet mener at opplæringsplikten for vernebud
og medlemmer av samarbeidsorgan eller arbeidsmiljøutvalg
bør videreføres og at den bør gjelde
også for representanter i samarbeidsorgan etablert ved
avtale, jf. forslag til §§ 6-5 og 7-5.
Arbeidsgiver skal sørge for at medlemmer av samarbeidsorganer,
inkludert arbeidsgiver og eventuelt arbeidsgivers representant,
får den opplæring som er nødvendig for
at de kan utføre sine verv på forsvarlig måte.
Departementet foreslår at det i loven stilles krav om
at arbeidsgiver gjennomgår opplæring i helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeid, jf. forslag til § 3-5.
Komiteen støtter at verneombudenes
rolle og oppgaver knyttet til arbeidsmiljøsamarbeidet i
hovedsak bør videreføres slik det er i dag.
Komiteen viser til at Regjeringen foreslår å videreføre
arbeidsgivers plikt til å sørge for at verneombud
får den opplæring som er nødvendig for å kunne
utføre vervet på en forsvarlig måte,
og at arbeidsgiver er ansvarlig for utgifter til dette.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Fremskrittspartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
er imot Regjeringens forslag om å gjøre lovgivningen
mindre detaljert ved å flytte store deler av bestemmelsene
ut i forskrift eller veiledninger. Flertallet mener
dette vil gjøre loven mindre brukervennlig både
for virksomhetene og arbeidstakerne, og vil kunne svekke det etablerte
samarbeidet på arbeidsplassene.
På bakgrunn av dette fremmer flertallet følgende
forslag:
"§ 6-1 til § 6-3
skal lyde:
§ 6-1 Plikt til å velge
verneombud
(1) Ved hver virksomhet som går inn under loven skal
det velges verneombud. Ved virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere
kan partene skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke
skal være verneombud ved virksomheten. Hvis ikke annet
er fastsatt om tiden for avtalens gyldighet, anses den som sluttet
for 2 år, regnet fra den dagen den ble underskrevet. Direktoratet
for arbeidstilsynet kan, etter en konkret vurdering av forholdene
i virksomheten, fastsette at den likevel skal ha verneombud. Ved virksomhet
med mer enn 10 arbeidstakere kan det velges flere verneombud.
(2) Antallet verneombud fastsettes i forhold til virksomhetens
størrelse, arbeidets art og arbeidsforholdene for øvrig.
Dersom virksomheten består av flere atskilte avdelinger,
eller arbeidet foregår på skift, skal det i alminnelighet
velges minst ett verneombud for hver avdelig eller hvert skiftlag.
Hvert verneområde skal være klart avgrenset og
må ikke være større enn at verneombudet
kan ha full oversikt og ivareta sine oppgaver på forsvarlig
måte.
(3) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst
ett hovedverneombud, som har ansvar for å samordne verneombudets
virksomhet. Hovedverneombudet skal velges blant verneombudene eller andre
som har eller har hatt tillitsverv ved virksomheten.
(4) Arbeidsgiver skal gi melding til det lokale arbeidstilsyn
når verneombud er valgt. Hvem som til enhver tid fungerer
som verneombud ved virksomheten, skal kunngjøres ved oppslag
på arbeidsplassen.
(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler
om antall verneombud, om valg, herunder om vilkår for stemmerett
og valgbarhet, om lokal fagforenings rett til å utpeke
verneombud, og om verneombudets funksjonstid.
§ 6-2 Verneombudets oppgaver
(1) Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser
i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet
skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at
arbeidet blir utført på en slik måte at
hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt
i samsvar med bestemmelsene i denne lov.
(2) Verneombudet skal særlig påse:
a) at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer
og arbeidsprosesser ikke utsetter arbeidstakerne for fare,
b) at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til
stede i passende antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig
stand,
c) at arbeidstakerne får den nødvendige
instruksjon, øvelse og opplæring,
d) at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne
kan utføre arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig
forsvarlig måte,
e) at meldinger om arbeidsulykker mv. i henholdt til 5-2
blir sendt.
(3) Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre
ulykkes- og helsefare, skal verneombudet straks varsle arbeidstakerne
på stedet, og arbeidsgiveren eller dennes representant
skal gjøres oppmerksom på forholdet dersom verneombudet
selv ikke kan avverge faren. Arbeidsgiveren skal gi verneombudet
svar på henvendelsen. Er det ikke innen rimelig tid tatt
hensyn til meldingen, skal verneombudet underrette Arbeidstilsynet
eller arbeidsmiljøutvalget.
(4) Verneombudet skal tas med på råd
under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning
for arbeidsmiljøet innenfor ombudets verneområde,
herunder etablering, utøvelse og vedlikehold av virksomhetens
systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1.
(5) Verneombudet skal gjøres kjent med alle yrkessykdommer,
arbeidsulykker og tilløp til ulykker innenfor sitt område,
om yrkeshygieniske rapporter og målinger, og om eventuelle
feil og mangler som er påvist.
(6) Verneombudet skal gjøre seg kjent med gjeldende
verneregler, instrukser, pålegg og henstillinger som er
gitt av Arbeidstilsynet eller arbeidsgiveren.
(7) Verneombudet skal delta ved Arbeidstilsynets inspeksjoner
i virksomheten.
(8) Departementet kan i forskrift gi nærmere regler
om verneombudets virksomhet, og om ombudets taushetsplikt. I reglene
kan fastsettes at verneombudet skal utføre oppgaver som
er tillagt arbeidsmiljøutvalget i henhold til § 7-2,
når virksomheten ikke har slikt utvalg. Myndigheten til å treffe
vedtak etter § 7-2 fjerde ledd tredje punktum
og femte ledd, kan ikke tillegges verneombudet.
§ 6-3 Verneombudets rett til å stanse
farlig arbeid
(1) Dersom verneombudet mener at det foreligger umiddelbar
fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan
avverges på annen måte, kan arbeidet stanses inntil
Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette.
Arbeidet må bare stanses i det omfang verneombudet anser
er nødvendig for å avverge fare.
(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes
til arbeidsgiveren eller dennes representant.
(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade
som påføres virksomheten som følge av
at arbeidet stanses i henhold til bestemmelsen i første ledd."
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti støtter Regjeringens vurdering om at
dagens detaljerte lovbestemmelser om verneombudets oppgaver hører
mer naturlig hjemme i forskrift enn i en lov, og viser til at dette
ikke skal føre til innholdsmessige endringer i verneombudets oppgave.
Disse medlemmer mener at dagens forskrift for
verneombud og arbeidsmiljøutvalg er et minst like godt
og kjent "arbeidsredskap" for disse institusjonene som selve arbeidsmiljøloven
er. Det er rimelig at loven fastsetter overordnede krav, og at mer
detaljerte bestemmelser forskriftsfestes. Etter disse medlemmers syn
er dette mer hensiktsmessig, blant annet fordi det vil være
enklere å forandre en forskrift enn selve loven. Det reduserer
terskelen for å foreta justeringer av detaljerte regler
når skiftende behov gjør dette nødvendig. Disse
medlemmer støtter derfor Regjeringens forslag om å opprettholde de
materielle kravene om verneombud og samarbeid i arbeidsmiljøspørsmål,
men flytte detaljerte regler fra lov til forskrift.
Disse medlemmer fremmer følgende
forslag:
"§ 6-1 til § 6-3
skal lyde:
§ 6-1 Plikt til å velge
verneombud
(1) Det skal velges ett eller flere verneombud i alle virksomheter
som går inn under loven. I virksomhet med færre
enn ti arbeidstakere kan arbeidsgiver og tillitsvalgte skriftlig
avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være
verneombud. Arbeidstilsynet kan, etter en konkret vurdering av forholdene i
virksomheten, fastsette at den likevel skal ha verneombud.
(2) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst
ett hovedverneombud. Hovedverneombudet skal samordne verneombudenes
aktivitet.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om verneombud og hovedverneombud, herunder om valg, organisering
og funksjonstid.
§ 6-2 Verneombudets oppgaver
(1) Verneombudet skal innenfor sitt verneområde:
a) ivareta arbeidstakernes interesser i saker
som angår arbeidsmiljøet,
b) påse at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt
og at arbeidet blir planlagt, organisert og utført i samsvar
med bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov,
c) medvirke under planlegging og gjennomføring av
tiltak som har betydning for helse, miljø og sikkerhet,
blant annet ved utøvelse av systematisk helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeid.
(2) Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre
ulykkes- eller helsefare, skal verneombudet straks melde fra til
arbeidstakerne på stedet og til arbeidsgiver eller dennes
representant, med mindre verneombudet selv avverger faren.
Arbeidsgiver skal gi verneombudet svar på meldingen. Er
det ikke innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal verneombudet
gi underretning til Arbeidstilsynet eller til samarbeidsorgan etter
lovens kapittel 7.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om verneombudets oppgaver.
§ 6-3 Verneombudets rett til å stanse
farlig arbeid
(1) Dersom verneombudet mener at det er overhengende fare
for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges
på annen måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet
har tatt stilling til om det kan fortsette. Arbeidet kan bare stanses
i det omfang verneombudet anser det nødvendig for å avverge
fare.
(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes
til arbeidsgiver eller dennes representant.
(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade
som påføres virksomheten som følge av
at arbeidet stanses etter første ledd."
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Fremskrittspartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
mener det fremdeles er behov for at alle større virksomheter
har et organ som fungerer som et forum for samarbeid og medvirkning
i virksomhetenes arbeid med helse, arbeidsmiljø og sikkerhet,
slik formålet er med dagens regler om arbeidsmiljøutvalg. Flertallet mener
det fortsatt skal være mulig å avtale andre ordninger
enn arbeidsmiljøutvalg i de enkelte virksomheter, men mener
ikke det er tungtveiende grunner for å endre dagens regler
om at utgangspunktet er opprettelse av et arbeidsmiljøutvalg.
På bakgrunn av dette fremmer flertallet følgende
forslag:
"§ 7-1 og § 7-2
skal lyde:
§ 7-1 Plikt til å opprette
arbeidsmiljøutvalg
(1) I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 50
arbeidstakere, skal det være arbeidsmiljøutvalg,
der arbeidsgiveren, arbeidstakerne og verne- og helsepersonalet
er representert. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes også i
virksomhet med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av
partene ved virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier
det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg
i virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere.
(2) Arbeidsmiljøutvalget kan opprette underutvalg.
(3) Det lokale arbeidstilsyn skal ha melding når arbeidsmiljøutvalg
er opprettet. Hvilke personer som til enhver tid er medlemmer av
utvalget, skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.
(4) Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like mange
representanter i utvalget. Lederen for utvalget velges vekselvis
av arbeidsgiverens og arbeidstakernes representanter. Representantene
for verne- og helsepersonalet har ikke stemmerett i utvalget. Ved stemmelikhet
gjør lederens stemme utslaget.
(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler
om arbeidsmiljøutvalget, herunder om sammensetning, valg
og funksjonstid. Departementet kan gi regler at om andre samarbeidsorgan
i virksomheten, på nærmere vilkår, kan
fungere som arbeidsmiljøutvalg.
§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalgets
oppgaver
(1) Arbeidsmiljøutvalget skal virke for gjennomføring
av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget
skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet,
og nøye følge utviklingen i spørsmål som
angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.
(2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle:
a) spørsmål som angår
bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,
b) spørsmål om opplæring, instruksjon
og opplysningsvirksomhet i virksomheten, som har betydning for arbeidsmiljøet,
c) planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold
til § 18-9,
d) andre planer som kan få vesentlig betydning for
arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp
av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende
vernetiltak,
e) etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1,
f) helse- og velferdsmessige spørsmål
knyttet til arbeidstidsordninger.
(3) Utvalget kan også behandle spørsmål
om arbeidstakere med redusert arbeidsevne, jf. § 4-6.
(4) Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer,
arbeidsulykker og tilløp til ulykker, søke å finne årsaken
til ulykken eller sykdommen, og se til at arbeidsgiveren treffer
tiltak for å hindre gjentakelse. Utvalget skal
i alminnelighet ha adgang til Arbeidstilsynets og politiets etterforskningsdokumenter.
Når utvalget finner det nødvendig, kan det vedta
at undersøkelser skal foretas av sakkyndige eller granskingskommisjon
som utvalget oppnevner. Arbeidsgiveren kan uten ugrunnet opphold
forelegge vedtaket for Arbeidstilsynet til avgjørelse.
Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkeshygieniske
undersøkelser og måleresultater. Før utvalget
behandler rapporter som nevnt i dette ledd, skal medisinske opplysninger
av personlig karakter tas ut av rapportene, med mindre den opplysningen gjelder,
samtykker i at de legges fram for utvalget.
(5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det påkrevet for å verne
arbeidstakernes liv eller helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren
skal gjennomføre konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet,
innenfor rammen av bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov.
For å klarlegge om det foreligger helsefare, kan utvalget
også vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger
eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget skal
sette en tidsfrist for gjennomføringen av vedtaket. Hvis
arbeidsgiveren ikke finner å kunne gjennomføre
utvalgets vedtak, skal spørsmålet uten ugrunnet
opphold forelegges for Arbeidstilsynet til avgjørelse.
(6) Arbeidsmiljøutvalget skal hvert år
avgi rapport om sin virksomhet til virksomhetens styrende organer,
arbeidstakernes organisasjoner og Arbeidstilsynet. Direktoratet
for arbeidstilsynet gir nærmere regler om årsrapportens
innhold og utforming.
(7) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler
om utvalgets virksomhet, herunder regler om saksbehandlingen og
om taushetsplikt for utvalgets medlemmer.
§§ 7-4 og 7-5 i proposisjonens
forslag blir nye §§ 7-3 og 7-4.
§ 3-3 andre ledd skal lyde:
(2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne,
arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape sunne
og trygge arbeidsforhold.
§ 5-1 tredje ledd skal lyde:
(3) Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet,
verneombud, bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljøutvalg."
Et annet flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, er uenig i Regjeringens
forslag om å fjerne retten til å ta den nødvendige opplæring
ved kurs som arbeidstakernes organisasjoner arrangerer, og fremmer
forslag i tråd med dette:
"§ 6-5 første ledd skal lyde:
(1) Arbeidsgiver skal sørge
for at verneombud får den opplæring som er nødvendig
for å kunne utføre vervet på forsvarlig
måte. Verneombud har rett til å ta den nødvendige
opplæringen ved kurs som arbeidstakernes organisasjoner
arrangerer. Departementet kan i forskrift stille nærmere
krav til opplæringen."
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti støtter lovforslaget i proposisjonen
og fremmer følgende forslag:
"§ 7-1 til § 7-3
skal lyde:
§ 7-1 Samarbeidsorgan
for helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål
(1) Virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere
skal ha et organ for samarbeid om helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål.
Arbeidsgiver, arbeidstakerne, verneombud og bedriftshelsetjenesten
skal være representert i organet. Organet skal medvirke
til gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og
følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes
helse, miljø og sikkerhet.
(2) Første ledd gjelder for virksomheter med mellom
20 og 50 arbeidstakere, når en av partene i virksomheten
krever det. Der arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet
bestemme at det skal opprettes organ som nevnt i første
ledd i virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere.
(3) Departementet kan gi forskrift om beregningen av antall
arbeidstakere i en virksomhet.
§ 7-2 Etablering av samarbeidsorgan
ved avtale
(1) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte samt
hovedverneombudet kan inngå skriftlig avtale om samarbeid
etter § 7-1.
(2) Avtalen skal minst inneholde bestemmelser om:
a) oppgaver og myndighet,
b) organiseringen av arbeidet,
c) valg eller utpeking av representantene,
d) opphør og endring av avtalen.
(3) De tillitsvalgte som kan inngå avtale etter første
ledd, skal velges ved alminnelig flertallsvalg. En eller flere fagforeninger
som alene eller til sammen representerer et flertall av arbeidstakerne, kan
i stedet peke ut de som skal inngå slik avtale.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om valg og utpeking etter tredje ledd.
§ 7-3 Arbeidsmiljøutvalg
(1) I virksomhet som har plikt til samarbeid etter § 7-1
og som ikke har inngått avtale om samarbeidsorgan etter § 7-2,
skal det opprettes arbeidsmiljøutvalg.
(2) Arbeidsmiljøutvalget skal følge virksomhetens
systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid og kan
kreve fremlagt dokumenter og rapporter av betydning for sitt arbeid.
(3) Arbeidsmiljøutvalget skal holdes informert om
og drøfte:
a) planer som kan få vesentlig betydning
for arbeidsmiljøet, for eksempel om rasjonalisering og
andre former for omstilling, arbeidstidsordninger, innføring
av ny teknologi, endring av arbeidsmetoder mv.,
b) tiltak som kan gjøre virksomheten mer inkluderende
for arbeidstakere med funksjonshemming og eldre arbeidstakere,
c) arbeidstakernes organisatoriske og psykososiale miljø,
d) bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,
e) opplæring som har betydning for arbeidsmiljøet.
(4) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det nødvendig
for å verne arbeidstakernes liv eller helse, kan det vedta
at arbeidsgiver gjennomfører konkrete tiltak til utbedring
av arbeidsmiljøet som ligger innenfor rammen av bestemmelsene
i eller i medhold av denne lov, eller utfører tiltak for å klarlegge
om det foreligger helsefare. Hvis arbeidsgiver ikke imøtekommer vedtaket,
kan arbeidstakernes representanter i utvalget kreve at arbeidsgiver
forelegger saken for Arbeidstilsynet.
(5) Arbeidsmiljøutvalget skal være sammensatt som
bestemt i § 7-1. Arbeidsgiveren og arbeidstakerne
skal ha like mange representanter i utvalget. Lederen for utvalget
velges annenhver gang av arbeidsgiverens og arbeidstakernes representanter.
(6) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om arbeidsmiljøutvalgets arbeid, herunder om valg, saksbehandling
og funksjonstid."
§ 3-3 andre ledd skal lyde:
(2) Bedriftshelsetjenenesten skal bistå arbeidsgiver,
arbeidstakerne, samarbeidsorgan etter kapittel 7 og verneombud med å skape
sunne og trygge arbeidsforhold.
§ 5-1 tredje ledd skal lyde:
(3) Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet,
verneombud, bedriftshelsetjeneste og samarbeidsorgan etter kapittel
7.
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti fremmer følgende forslag:
§ 6-5 første ledd skal
lyde:
(1) Arbeidsgiver skal sørge
for at verneombud får den opplæring som er nødvendig
for å kunne utføre vervet på forsvarlig
måte. Departementet kan i forskrift stille nærmere
krav til opplæringen."
Komiteen viser til at Regjeringen foreslår å videreføre
reglene for hvilke virksomheter som plikter å opprette
et samarbeidsorgan, jf. forslag til § 7-1. Komiteen støtter
videre Regjeringens forslag om at det skal stilles krav om at arbeidsgiver
gjennomgår opplæring i helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeid, samt å videreføre regelen
om at vernearbeid som må utføres utover den alminnelige
arbeidstid skal godtgjøres som overtidsarbeid.
Komiteen mener det er grunn til å arbeide
videre med spørsmålet om verneombudets rolle når
det gjelder det ytre miljø. Komiteen ber
departementet følge opp dette, eventuelt med en egen utredning av
spørsmålet.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser til Innst
O. nr. 64 (2003-2004) der flertallet gikk inn for å utvide
ordningen med regionale verneombud. Flertallet viser
til forslagets § 6-4 første ledd og er
av den oppfatning at forslaget åpner opp for at departementet
kan utarbeide forskrifter om at det skal være særskilte
lokale verneombud. Flertallet mener første
ledd er for snever når det gjelder hvilke virksomheter
departementet kan gi slike forskrifter for. Flertallet viser
til at også ansatte i annen virksomhet kan ha et like stort
behov for verneombud som ansatte i bygg- og anleggsvirksomhet og
laste- og lossearbeid. Dette gjelder i særlig grad for
handels-, service- og tjenestenæringen der de ansatte i
mindre grad enn ellers er organiserte.
Flertallet fremmer derfor følgende
forslag:
"§ 6-4 første ledd
første punktum skal lyde:
(1) Innenfor bygge og anleggsvirksomhet, handels-, service-
og tjenestenæringene, ved laste- og lossearbeid og ellers
når særlige forhold gjør det nødvendig,
kan departementet gi forskrift om at det skal være særskilte
lokale verneombud."
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti støtter forslaget i proposisjonen
og fremmer følgende forslag:
"§ 6-4 første ledd første
punktum skal lyde:
(1) Innenfor bygge og anleggsvirksomhet,
ved laste- og lossearbeid og ellers når særlige
forhold gjør det nødvendig, kan departementet
gi forskrift om at det skal være særskilte lokale
verneombud."
Departementet foreslår nye generelle regler om informasjon
og drøfting med virksomhetens tillitsvalgte. Bakgrunnen
for dette er at Norge etter EØS-avtalen er forpliktet til å implementere
EU-direktivet om informasjon og konsultasjon (direktiv 2002/14/EF).
Reglene skal danne en generell minstestandard for informasjon og
drøfting i virksomhetene. De nye reglene skal ikke medføre
endringer i andre regler om informasjon og drøfting. Retten
til informasjon og drøfting skal være en kollektiv
rettighet som gjelder tillitsvalgte og ikke den enkelte arbeidstaker.
Departementet foreslår i § 8-1 første
ledd at reglene får anvendelse for virksomheter
som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Det er naturlig å legge
til grunn samme regler om anvendelsesområdet for reglene
om informasjon og drøfting som for reglene om
plikt til samarbeid om helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål.
Grensen på 50 arbeidstakere følger også av
EU-direktivet artikkel 3 nr. 1 bokstav a.
Departementet foreslår i § 8-2 første
ledd bestemmelser om hva plikten til informasjon og drøfting
skal omfatte.
Departementet foreslår i § 8-2 andre
ledd at det i tillegg til direktivets regler, tas inn et krav om
at informasjon og drøfting om sysselsettingssituasjonen og
om beslutninger om arbeidsorganisering og ansettelsesforhold skal
skje "så tidlig som mulig".
Departementet foreslår i § 8-3 at
det lovfestes regler om arbeidsgivers adgang til å pålegge
tillitsvalgte og rådgivere taushetsplikt, og eventuelt
unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting
av spørsmål/forhold i saker som omhandler
fortrolige opplysninger.
Departementet mener at partene bør ha stor avtalefrihet
i forhold til hvordan informasjon og drøfting skal gjennomføres
i virksomheten.
Departementet foreslår på denne bakgrunn en
adgang til å fravike bestemmelsene i § 8-2
om gjennomføringsmåten ved tariffavtale, jf. forslagets § 8-2 fjerde
ledd. § 8-1 om plikten til informasjon og drøfting
vil fortsatt gjelde.
Etter departementets oppfatning vil informasjons- og drøftingsprosedyrene
i stor utstrekning bli regulert i tariffavtaler mellom partene.
De foreslåtte bestemmelsene i §§ 8-1
følgende vil fungere som standardbestemmelser som kan danne
et utgangspunkt og minstekrav for slike avtaler.
Departementet foreslår en regel i § 8-3
tredje ledd om at hvis arbeidsgiver krever taushetsplikt eller unnlater å gi
informasjon eller gjennomføre drøfting, kan de
tillitsvalgte eller alternativt en femdel av arbeidstakerne bringe
saken inn for Bedriftsdemokratinemnda. Nærmere regler om
Bedriftsdemokratinemndas virksomhet og kompetanse i slike tvister fastsettes
i forskrifter.
Komiteen støtter Regjeringens
forslag til nye bestemmelser for å implementere EU-direktivet
om informasjon og konsultasjon (Direktiv 2002/14/EF). Komiteen vil
understreke at de nye bestemmelsene ikke skal medføre endringer
i andre regler om informasjon og drøfting. Komiteen vil
også framheve at de nye reglene ikke skal komme i veien
for å videreføre løsninger som partene
er blitt enige om og som fungerer. Det skal derfor fortsatt være
stor avtalefrihet i forhold til hvordan informasjon og drøfting skal
gjennomføres i virksomheten, jf. forslag til § 8-2
fjerde ledd.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti
og Senterpartiet anser informasjons- og drøftingsplikten
mellom arbeidsgiver og de ansatte som så viktig, at den
ikke bør avgrenses til virksomheter som jevnlig sysselsetter minst
50 arbeidstakere, jf. forslaget til § 8-2 fjerde ledd.
Minstekriteriet for når arbeidsgiver har informasjons-
og drøftingsplikt bør heller være at
det er oppnevnt tillitsvalgte ved virksomheten.
Disse medlemmer fremmer derfor følgende forslag:
"§ 8-1 skal lyde:
(1) I virksomheter der det er oppnevnt tillitsvalgte, skal
arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål
av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes
tillitsvalgte."
Departementet mener at det er behov for lovregler om
varsling. Det fremgår av forarbeidene til den nye Grunnloven § 100
at ansattes ytringsfrihet bør styrkes gjennom ny lovgivning.
Under kontroll- og konstitusjonskomitéens behandling av
St.meld. nr. 26 (2003-2004) om ytringsfrihet ble det påpekt
at dagens rettstilstand knyttet til ansattes ytringsfrihet ikke
er klar nok, og at spørsmålet om varslere trenger en
nærmere lovregulering (Innst. S. nr. 270 (2003-2004) s.
39).
Kritikkverdige forhold i en virksomhet som arbeidstaker varsler
om kan være uetiske, ulovlige eller straffbare forhold
knyttet til arbeidsmiljøet, forurensning, korrupsjon, myndighetsmisbruk
med videre. Departementet vil bemerke at spørsmålet
om ytringsfrihet og lojalitet i slike tilfeller ikke bare har en
side til forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, men at det
også må ses hen til at ytringsfriheten bør vernes
ut fra offentlige interesser som demokratihensynet, hensynet til
den offentlige debatt, behovet for kontroll med forvaltningen av
offentlige ressurser med videre. Departementet legger derfor stor
vekt på at varsling om kritikkverdige forhold i virksomhetene
kan ha samfunnsmessig nytte. Dette er i samsvar med forarbeidene
til den nye Grunnloven § 100.
Departementet mener at det er behov for lovgivning som beskytter
arbeidstakere som varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten
de er ansatt i. Departementet foreslår at det lovfestes
et generelt vern mot gjengjeldelser av varsling, jf. forslag til
ny § 2-4.
Departementet foreslår at en ny generell bestemmelse
skal gjelde ikke bare intern varsling, rettsforfølgning
og varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige organer,
men også varsling til offentligheten.
Vernet bør gjelde ved varsling om alle slags kritikkverdige
forhold i virksomheten, også de som ikke gjelder arbeidsmiljøforhold.
Vernet bør videre gjelde alle former for gjengjeldelser,
det vil si trakassering, diskriminering, oppsigelse, avskjed osv.
En bestemmelse om varsling bør gjelde i den utstrekning
varslingen er innenfor de grenser som følger av lojalitetsplikten
i arbeidsforhold.
Flere høringsinstanser har gitt uttrykk for at grensene
for arbeidstakers lojalitetsplikt, eller mer konkret arbeidstakers
adgang til å varsle, bør fremgå av arbeidsmiljøloven.
I dag følger dette i hovedsak av ulovfestede og skjønnsmessige
regler.
Departementer viser til at avveiningen mellom ytringsfrihet på den
ene side og lojalitetsplikten mellom arbeidstakere og arbeidsgivere
på den andre, reiser komplekse juridiske problemstillinger
så vel som viktige avveininger. Departementet mener på denne bakgrunn
at det er behov for en nærmere utredning om regler for
ansattes ytringsfrihet og lojalitetspliktens grenser før
det eventuelt fremmes et lovforslag om dette. Departementet vil
på denne bakgrunn sette i gang et arbeid med sikte på ytterligere
regulering og vil komme tilbake til Stortinget med et eventuelt
lovforslag.
Komiteen vil understreke at situasjonen
i dag er at mange arbeidsgivere overdriver kravet om lojalitet fra
de ansatte ut over det som er ønskelig fra samfunnets side.
Dette gjelder særlig offentlig virksomhet der de folkevalgte
med sin kontrollfunksjon over forvaltningen er avhengig av at offentlig
ansatte gir til kjenne feil og mangler på arbeidsplassen
når det å gå tjenestevei ikke fungerer. Komiteen mener
at det offentlige må legge alle forhold til rette for at
de ansatte ikke går skadelidende ut av slike prosesser. Komiteen mener
derfor det er et stort behov for å etablere nye lovregler
om varsling. Det vises i den forbindelse til behandlingen av St.meld.
nr. 26 (2003-2004) om ytringsfrihet der kontroll og konstitusjonskomiteen
påpekte at dagens rettstilstand knyttet til ansattes ytringsfrihet
ikke er klar nok. Komiteen vil fremheve at det særlig
er viktig at ansatte har godt kildevern i forbindelse med de såkalte
whistle blowing-sakene som kan avdekke korrupsjon og misbruk av
offentlige midler.
Komiteen mener det er positivt at Regjeringen har
foreslått lovregler som tar sikte på å gi
ansatte vern mot gjengjeldelse ved varsling av kritikkverdige forhold
i virksomheten. Komiteen har likevel i høringer
fått mange tilbakemeldinger på at lovforslaget ikke
på en god nok måte imøtegår
de utfordringene som er knyttet til spørsmålet
om ansattes ytringsfrihet.
Komiteen mener det er viktig å få slått
fast at arbeidstakere har en rett til å varsle. Komiteen mener
videre det er avgjørende å styrke vernet av ansatte som
bidrar til å avdekke korrupsjon og misbruk av offentlige
midler.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, vil derfor gå inn
for å justere lovforslaget i tråd med dette, og
fremmer følgende forslag:
"§ 2-4 skal lyde:
(1) Arbeidstaker har rett til å varsle
offentligheten om kritikkverdige forhold i virksomheten der dette
ikke er i strid med annen lov.
(2) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler etter første
ledd er forbudt."
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti viser til at flertallets forslag til ny § 2-4
vil kunne få store konsekvenser. Det foreslås
at ytringsfriheten bare skal være begrenset hvis varslingen
er i strid med annen lov. Dette vil for eksempel gjelde lovpålagt
taushetsplikt for personlige opplysninger. Disse medlemmer vil
påpeke at det i dag også gjelder ulovfestede begrensninger
av hensyn til offentlige interesser, rikets sikkerhet, personvern,
beskyttelse mot trakassering, forretningshemmeligheter osv. En annen
konsekvens av forslaget er at vernet mot gjengjeldelse blir begrenset
til kun eksterne ytringer (jf. uttrykket "offentligheten"). Erfaringen
tilsier at arbeidstakere har et like stort behov for vern mot gjengjeldelser
i de tilfeller der det er varslet internt i virksomheten. Disse
medlemmer viser til den tidligere nevnte utredningen av nærmere
regler for ansattes ytringsfrihet og lojalitetspliktens grenser.
Disse medlemmer fremmer derfor følgende forslag:
"§ 2-4 skal lyde:
1. Arbeidstakere har rett til å varsle kritikkverdige forhold
i virksomheten på en lojal måte.
2. Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler etter første
ledd er forbudt."
Disse medlemmer vil også understreke
at det må være et mål for den prosessen
som er igangsatt av departementet å finne fram til et effektivt
vern av ytringsfriheten til varslere, som samtidig omfatter hele
arbeidslivet. I den sammenheng vil disse medlemmer vise
til at det såkalte "meddelarskyddet" i Sverige kun gjelder
i offentlig sektor.
Komiteen er kjent med at departementet
har satt i gang et arbeid for å utrede nærmere
regler for ansattes ytringsfrihet og lojalitetspliktens grenser,
og at utredningen skal være ferdig ved årsskiftet
2005/2006. Arbeidet skal munne ut i konkrete forslag til nye
lovregler eller andre tiltak. Det er opprettet en referansegruppe
som departementet skal drøfte utredningen og aktuelle forslag
med. Komiteen er kjent med at departementet tar sikte
på å fremme forslag til lovendringer, forskrifter
eller andre tiltak våren 2006. Komiteen vil
understreke at det er viktig at dette arbeidet blir gjennomført
innen denne tidsplanen.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, er av den oppfatning
at departementets bebudede utredningsarbeid om nærmere
regler for ansattes ytringsfrihet og lojalitetspliktens grenser
bør resultere i at norsk lovgivning minst får
det samme ytringsfrihetsvernet som gjelder for arbeidstakere i Sverige,
som verner arbeidstaker mot at arbeidsgiver setter i gang tiltak
for å finne hvem i virksomheten som har varslet offentligheten om
kritikkverdige forhold.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti vil
på denne bakgrunn fremme følgende forslag:
"Stortinget ber Regjeringen om å utarbeide lovbestemmelser
om ansattes ytringsfrihet som gir arbeidstakerne et minst like omfattende
vern for ytringer som svenske arbeidstakere har i svensk lovgivning.
Slikt lovforslag legges frem for Stortinget innen utgangen av stortingssesjon
2005-2006."
Departementer viser til at kontroll i arbeidslivet representerer
et meget vidt spekter av tiltak som kan være motivert ut
fra en rekke forskjellige hensyn. Kontrolltiltak spenner fra den
helt "trivielle" kontroll som for eksempel registrering av oppmøtetidspunkt eller
kontroll av at arbeidstaker anvender påbudt verneutstyr
til mer inngripende tiltak som kameraovervåking eller rusmiddelkontroll.
Rettstilstanden når det gjelder kontroll og overvåking
av arbeidstakere kjennetegnes ved en generell lov, personopplysningsloven,
som ikke er tilpasset arbeidslivet, generelle ulovfestede prinsipper
som gjelder i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, samt
en rekke særregler i forskjellige lover. Regelbildet er
fragmentarisk og gir en uoversiktlig og vanskelig tilgjengelig rettstilstand.
Den faktiske tilstand er preget av en teknologisk utvikling som
raskt øker arbeidsgivers mulighet til å kontrollere
og samle informasjon om arbeidstakere.
Kontrolltematikken representerer to interesser som ofte er motstridende,
arbeidsgivers ønske om å iverksette kontrolltiltak
på den ene side og arbeidstakers personverninteresser på den
andre.
Departementet vil, i henhold til Arbeidslivslovutvalgets enstemmige
forslag, for det første foreslå en generell bestemmelse
om kontrolltiltak i arbeidslivet som kodifiserer den arbeidsrettslige
regel slik den er utviklet gjennom rettspraksis og i tariffavtaler,
jf. § 9-1 i lovforslaget.
Hensynet til reglenes tilgjengelighet, særlig av hensyn
til arbeidsgivere og arbeidstakere som ikke omfattes av relevante
tariffavtaler, sammenholdt med kontrolltematikkens store praktiske
betydning, taler for dette. En kodifisering av gjeldende rett vil dessuten
sannsynligvis innebære større bevissthet rundt
kontrollspørsmål, noe som i seg selv kan bety en
styrking av arbeidstakeres personvern.
Departementet mener at reguleringen av kontrolltiltak bør
suppleres med en særlig bestemmelse om arbeidstakermedvirkning.
Det bør fastsettes regler som sikrer arbeidstakerne
tilstrekkelig informasjon om kontrolltiltakene og som setter krav
om drøftelser mellom arbeidsgiver og de ansattes representanter
før kontrolltiltaket besluttes iverksatt.
Departementet vil dessuten fremme forslag om å regulere
arbeidsgivers adgang til å gjennomføre helsekontroll
av ansatte og arbeidssøkere samt å regulere arbeidsgivers
adgang til å hente inn helseopplysninger ved ansettelse.
Departementet finner imidlertid grunn til ikke å følge
opp Arbeidslivslovutvalgets forslag om regulering av arbeidsgivers
adgang til arbeidstakeres private e-post og andre private elektroniske
opplysninger nå.
Komiteen viser til at den teknologiske
utviklingen på mange områder har økt
mulighetene for kontroll og overvåking av arbeidstakerne.
Skjult overvåkning og kontroll er et voksende problem.
Arbeidsmiljølovgivningen må inneholde bestemmelser som
regulerer hensynet til arbeidstakernes personvern, rettigheter til
innsyn og kontroll med systemene og beskyttelse mot overgrep.
Komiteen mener på bakgrunn av dette at
det er positivt at det innføres en generell bestemmelse
om kontrolltiltak i arbeidslivet, som en oppfølging av Arbeidslivslovutvalgets
enstemmige forslag. Dette innebærer en kodifisering av
gjeldende rett. Komiteen støtter at det
må være en særlig bestemmelse om medvirkning
fra arbeidstakerne, og at det må være egne regler
for informasjon og drøftinger før kontrolltiltak
iverksettes. Komiteen mener det også er
behov for å regulere arbeidsgivers adgang til å kontrollere
arbeidstakeres private e-post og andre private elektroniske opplysninger,
og viser til Datatilsynets pågående arbeid med
forskrifter som skal gi konkrete regler om innsyn i e-post.
Et hovedformål med arbeidstidsbestemmelsene er å sikre
at arbeidstakerne har en arbeidstid som ikke påfører
dem og deres nærmeste familie unødige helsemessige
og sosiale belastninger. For å verne arbeidstakerne mot
for lang og ubekvem arbeidstid og sikre balansen mellom arbeid og
hvile, fastsetter arbeidsmiljøloven regler om hvor lang
arbeidstiden kan være og når på døgnet
arbeidstiden kan plasseres.
Departementet foreslår en mer rammepreget utforming
av arbeidstidsreglene, og at kravet i arbeidsmiljøloven § 12
som innebærer at arbeidstidsordningene må være
forsvarlige, presiseres i et fremtidig arbeidstidskapittel, kapittel
10.
Departementets forslag til arbeidstidsregler innebærer
enkelte presiseringer og begrensninger i forhold til dagens arbeidstidsregler
som er nødvendige for at regelverket skal være
i tråd med EU-direktivet om arbeidstid, Rådsdirektiv
03/88/EF. Blant annet foreslås det krav
om kompenserende hvile som vilkår for å fravike
kravet om daglig og ukentlig hvile.
Høringsuttalelsene viser tydelig at det er en grunnleggende
uenighet mellom partene om sentrale deler av arbeidstidskapitlet.
Det er uenighet om de ytre rammene for ukentlig gjennomsnittlig
samlet arbeidstid, og det er ikke minst uenighet om flertallets forslag
om å åpne for arbeid utover avtalt arbeidstid uten
at vilkårene for overtid er til stede. Det er uenighet
om hvem som skal kunne gjøre avtaler om arbeid utover alminnelig
arbeidstid/overtid, og grensene for hvor mye overtid som
det skal være tillatt å arbeide.
Departementene foreslår å videreføre
grensen på 200 timer for hva arbeidsgiver kan pålegge
av overtid pr. år, og det foreslås også å videreføre
dagens mulighet for arbeidsgiver og arbeidstaker til å avtale
inntil 400 timer overtid utover alminnelig arbeidstid.
Departementet vil understreke at den samlede arbeidstiden, inkludert
pålagt overtid og overtid etter individuell avtale, ikke
skal overstige 13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer
i uken.
Departementet foreslår at i tillegg til dagens adgang
til å avtale at overtiden skal kunne avspaseres må det
være adgang til å avtale at også overtidstillegget
kan avspaseres.
Dagens øvre rammer for hva som kan arbeides pr. dag,
uke og år, videreføres i hovedsak.
Departementet foreslår å redusere perioden
for gjennomsnittsberegning av den samlede arbeidstiden fra 16 til
8 uker.
Departementet mener i likhet med utvalgets mindretall
at en periode for gjennomsnittsberegning på 8 uker bedre
ivaretar hensynet til arbeidstakernes helse og sikkerhet, samtidig
som dette gir tilstrekkelig rom for å ivareta virksomhetens
behov for fleksibilitet. En slik gjennomsnittsberegningsperiode
begrenser muligheten til å arbeide mange timer (inntil 78
timer) over lang tid. Samtidig beholdes muligheten til å arbeide
mange timer i noen få uker. Forslaget innebærer
ingen endring i det maksimale antall overtidstimer per år,
og reduserer dermed ikke virksomhetenes fleksibilitet over lengre
perioder.
I tillegg gis det mulighet til gjennom tariffavtale å bli
enige om gjennomsnittsberegningsperioder opp mot ett år.
Departementet foreslår for å sikre en større
adgang til fleksible arbeidstidsordninger at arbeidstaker skal ha
rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres
uten vesentlig ulempe for virksomheten.
Departementet foreslår at dagens begrensninger i adgangen
til å arbeide om natten i hovedsak videreføres,
men i en annen språklig utforming. Det foreslås
en rett til fritak fra nattarbeid for de arbeidstakere som regelmessig
arbeider om natten dersom det foreligger et særlig behov
og dette kan gjennomføres uten særlig ulempe for
virksomheten. Departementet foreslår en viss forskyvning
av nattetidspunktet på kvelden, samt en forkortning av
nattens lengde med en time. Perioden for natt endres til kl. 2200-0600. Gjeldende
periode er kl. 2100-0600. Departementet foreslår også at
det ved tariffavtale kan fastsettes et annet tidspunkt på minst
8 timer og som omfatter tidspunktet mellom klokken 0000 og 0600.
Departementet foreslår at dagens begrensninger i adgangen
til å arbeide på søn- og helgedager i
hovedsak videreføres, men på samme måte
som for nattarbeid i en annen språklig utforming.
Komiteen vil understreke at et hovedformål med
arbeidstidsbestemmelsene er å sikre at arbeidstakerne har
en arbeidstid som ikke påfører dem og deres nærmeste
familie unødige helsemessige og sosiale belastninger.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, mener Regjeringens forslag
ikke støtter opp om dette målet.
Et annet flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, støtter forslaget om rett til
fleksibel arbeidstid.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet er
positive til at alle som ønsker fleksibel arbeidstid, får
muligheter til det dersom det er mulig uten ulemper for virksomheten. Disse medlemmer mener
det ikke er behov for lovfesting av retten til fleksibel arbeidstid,
men at dette fortrinnsvis bør avtales mellom den enkelte
arbeidstaker og arbeidsgiver på de respektive arbeidsplasser.
Retten til fleksibel arbeidstid vil i flere bedrifter være vanskelig å gjennomføre
ut fra driftsmessige hensyn. En lovfesting av retten til fleksibel
arbeidstid slik lovteksten er utformet, vil kunne gi arbeidstaker
urealistiske forventninger om at de har rett til fleksibel arbeidstid
selv om dette er driftsmessig vanskelig. Dette kan skape uønskede
konflikter på arbeidsplassene som bør unngås.
Disse medlemmer fremmer følgende
forslag:
"§ 10-2 tredje ledd
skal lyde:
(3) Arbeidsgiver skal søke å tilrettelegge
for fleksibel arbeidstid når arbeidstaker fremsetter ønske
om dette.
§ 10-8 tredje ledd nytt annet punktum
skal lyde:
På ikke-tariffbundne bedrifter kan slik avtale
gjøres med den enkelte ansatte eller med verneombud/arbeidsmiljøutvalg."
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser til at
Regjeringens forslag åpner for avtaler om 13-timers arbeidsdag
og 60-timers arbeidsuke. Flertallet mener dette er
en utvanning av arbeidstidsbestemmelsene som ikke er i tråd
med målet om et mer inkluderende arbeidsliv og målet
om at flere skal makte å stå i fullt arbeid fram
til pensjonsalderen.
Flertallet går inn for å videreføre
dagens regler om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Flertallet mener
det er uheldig at Regjeringen åpner for så lange
arbeidsdager. Flertallet vil videreføre
dagens regler om at passivt arbeid på arbeidsplassen skal
medregnes time for time, og at avgrensingen ved at arbeidstiden
bare kan bli forlenget med inntil halvparten av den passive perioden
blir videreført. Komiteen viser videre til
at det i gjeldende lov er en bestemmelse om at dersom arbeidstakeren må oppholde
seg i sitt hjem for i påkommende tilfelle å yte
arbeid, skal som hovedregel minst 1/5 av hjemmevakten regnes
med i den alminnelige arbeidstid. Regjeringen foreslår å videreføre
en særskilt bestemmelse om hjemmevakt, men mener det bør
overlates til partene å fastsette størrelsen på omregningsfaktoren.
Flertallet viser til sitt forslag om å endre § 10-4
andre til fjerde ledd.
Flertallet går inn for å opprettholde
gjeldende regler om daglig og ukentlig hvile.
Flertallet fremmer følgende
forslag:
"§ 10-5 skal lyde:
(1) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at
den alminnelige arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet
av en periode på høyst ett år i gjennomsnitt
ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10-4, men slik
at den samlede arbeidstiden ikke overstiger 9 timer i løpet
av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager.
(2) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren
og arbeidstakernes tillitsvalgte skriftlig avtale at den alminnelige
arbeidstiden skal ordnes slik at den i løpet av en periode
på høyst 26 uker blir gjennomsnittlig så lang
som foreskrevet i § 10-4, men ikke over 54 timer
i noen enkelt uke og ikke over 10 timer på noen enkelt
dag.
Lengre arbeidstid enn foreskrevet i § 10-4
må ikke benyttes mer enn seks uker i sammenheng.
(3) Arbeidstilsynet kan samtykke i at den alminnelige arbeidstiden
i løpet av en periode på høyst 26 uker
blir gjennomsnittlig så lang som foreskrevet i § 10-4,
men ikke over 13 timer i løpet av en periode på 24
timer eller 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48
timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker.
Før Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse, skal
ordningen av arbeidstiden drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte.
Referat fra drøftingene samt utkast til arbeidsplan skal
vedlegges søknaden. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse
legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes
helse og velferd.
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti støtter lovforslaget i
proposisjonen og fremmer følgende forslag:
"§ 10-5 skal lyde:
(1) Arbeidsgiver og arbeidstaker
kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid kan ordnes slik
at den i løpet av en periode på høyst
ett år i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet
i § 10-4, men slik at den samlede arbeidstiden
ikke overstiger 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer
i løpet av sju dager.
(2) Grensen på 48 timer i løpet av sju
dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte
uker, likevel slik at arbeidstiden ikke overstiger 60 timer i noen
enkelt uke dersom det skriftlig avtales:
a) mellom arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte
i virksomhet som er bundet av tariffavtale eller
b) mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i virksomhet der
lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller
avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering
av arbeidstiden nødvendig."
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser til at
Regjeringen på en rekke områder når det
gjelder arbeidstid foreslår å øke adgangen
til individuelle avtaler. Dette gjelder også unntaksbestemmelsene. Flertallet mener
dette er uheldig, fordi det kan bidra til å legge et utilbørlig
press på arbeidstakerne, og svekker organisasjonenes muligheter
til å ivareta medlemmenes interesser på arbeidsplassen.
Flertallet viser til at Regjeringen
foreslår unntaksregler for arbeidstid som går
lenger enn gjeldende lovverk. Flertallet viser videre
til at når det gjelder avtale med de tillitsvalgte i tariffbundet
bedrift, stilles det ikke lenger krav om at det må foreligge
nærmere opplistede saklige grunner for avtale om lengre
arbeidsuker. Flertallet vil videre peke på at Regjeringen
foreslår at ved lang reiseveg kan arbeidstiden avtales
individuelt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. I gjeldende lovverk
må slike avtaler gjøres mellom arbeidsgiver og
arbeidstakers tillitsvalgte. Flertallet viser til
at dette bl.a. vil få betydning for arbeidstakere innen
bygg og anlegg samt offshore. Det er etter flertallets syn
fare for at en individualisering av avtalenivået kan bidra
til at arbeidstakere blir presset til helsefarlig arbeidstid. Videre
er det en fare for at regelen kan gi et betydelig konkurransefortrinn
for uorganiserte bedrifter. Flertallet ønsker
på bakgrunn av dette å videreføre bestemmelsene
i gjeldende lov. Flertallet viser til forslag til
endringer i andre paragrafer, og fremmer følgende forslag:
"§ 10-8 tredje ledd
skal lyde:
(3) Bestemmelsene i første og andre ledd kan fravikes
ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte
i virksomhet bundet av tariffavtale. Slik avtale kan bare inngås
dersom arbeidstaker sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder
eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern. Den daglige
arbeidsfrie periode kan ikke avtales kortere enn 8 timer og den
ukentlige arbeidsfrie perioden kan ikke avtales kortere enn 28 timer."
Flertallet ser at Regjeringen foreslår å videreføre
overtidsreglene fra 2003, med noen endringer. Flertallet mener
dette ikke er i tråd med målsettingene om et helsefremmende
og inkluderende arbeidstid. Flertallet viser til
at Arbeidstilsynet mener at en ukentlig arbeidstid på 78
timer, som lovforslaget gir rom for, er altfor lang. Det vises også til
at Arbeidstilsynets dispensasjonspraksis, som bygger på hva
som anses helsemessig forsvarlig, normalt ikke gir tillatelse til
arbeid i mer enn 60-timers uke. Videre har Likestillingssenteret
pekt på at økt bruk av overtid kan bidra til å opprettholde
det tradisjonelle kjønnsrollemønsteret.
Flertallet foreslår følgende:
"§ 10-6 fjerde til
ellevte ledd skal lyde:
(4) Overtidsarbeid må ikke overstige 10 timer
i løpet av sju dager, ikke overstige 25 timer i fire sammenhengende
uker og 200 timer innenfor en 52 ukers periode.
(5) Ved virksomheter som er bundet av tariffavtale kan
arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte for et tidsrom på inntil
12 uker skriftlig avtale overtidsarbeid inntil 15 timer innenfor
en 7 dagers periode, men slik at det samlede overtidsarbeid ikke
overstiger 40 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet
må ikke overstige 300 timer i løpet av en 52 ukers
periode for den enkelte arbeidstaker.
(6) I særlige tilfeller kan Arbeidstilsynet tillate overtidsarbeid
inntil 20 timer innenfor en 7 dagers periode og 200 timer i løpet
av en periode på høyst 26 uker. Før samtykke
gis skal bruken av overtid utover lovens alminnelige ramme drøftes
med arbeidstakernes tillitsvalgte. Referat fra drøftingene
skal vedlegges søknaden. Fremmer virksomheten søknad
om overtid innenfor grensen av denne paragrafs femte ledd, skal årsaken
til at saken ikke er løst ved avtale alltid oppgis. Arbeidstilsynet
skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet
til arbeidstakernes helse og velferd.
(7) Utvidet overtidsarbeid etter avtale med tillitsvalgte
eller etter tillatelse fra Arbeidstilsynet kan bare pålegges
arbeidstakere som i det enkelte tilfelle har sagt seg villig til
det.
(8) Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i
løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju
dager.
(9) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet
som er bundet av tariffavtale kan skriftlig avtale unntak fra grensen
på 13 timer i løpet av 24 timer, men ikke lenger
enn 16 timer. Arbeidstaker skal i så fall sikres tilsvarende
kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet
passende vern.
(10) Arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre
arbeid utover avtalt arbeidstid når vedkommende av helsemessige
eller vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også ellers å frita
arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan
utsettes eller utføres av andre.
(11) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til
den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den
alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40
prosent."
Et annet flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Fremskrittspartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
vil framheve at arbeidstidsforskning viser at nattarbeid har en
rekke effekter på helse og sikkerhet. Dette flertallet vil
gå imot Regjeringens forslag om å endre definisjonen
av natt med en time, og går inn for å opprettholde
dagens regler. Dette flertallet går inn
for at dagens begrensninger i adgangen til å arbeide på søn-
og helligdager skal videreføres.
Dette flertallet foreslår
følgende:
"§ 10-11 første
ledd skal lyde:
(1) Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver
og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale
kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte
timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Som
nattarbeid regnes ikke arbeid på to skift som legges mellom kl.
0600 og kl. 0000."
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti vil avvise at lovforslaget innebærer
en "åpning" for avtaler om 13 timers arbeidsdag og 60 timers
arbeidsuke. Normalarbeidsuken på henholdsvis 40, 38 og
36 timer videreføres som nå, men det åpnes for
at arbeidsgiver og arbeidstaker lettere kan avtale å gjennomsnittsberegne
denne arbeidstiden, dog ikke slik at alminnelig arbeidstid overstiger
48 timer pr. uke. Etter kollektiv avtale kan dette utvides til 60
timer, noe som tilsvarer den grensen Arbeidstilsynet i praksis setter
når de etter gjeldende lov behandler dispensasjonssøknader.
Det er allerede i henhold til dagens lov anledning til å be
Arbeidstilsynet tillate en arbeidstidsordning med alminnelig arbeidstid
en enkelt dag på 13 timer, jf. aml. § 47
tredje punktum og § 51 annet punktum. Forslaget
i proposisjonen innebærer altså ingen utvidelse
av rammene, men av mulighetene til arbeidsgiver og arbeidstaker
i fellesskap å disponere rammene. Disse medlemmer ser
ingen god begrunnelse for å forhindre denne økte lokale
frihet, gitt de rammer som samtidig er satt.
Disse medlemmer viser til at Regjeringens forslag
om å redusere perioden en kan gjennomsnittsberegne maksimumskravet
til samlet arbeidstid (48 timer uken) fra 16 til 8 uker innebærer
en klar reduksjon i antall uker det vil være lovlig å arbeide
inntil 78 timer uken i forhold til gjeldende lov.
Disse medlemmer vil også vise til at
Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang etter dagens arbeidsmiljølov § 47
nr. 3 er knyttet til gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid,
ikke samlet arbeidstid. Regjeringens forslag om ikke å tillate
avtaler mellom tariffbundne parter om gjennomsnittsberegning av
alminnelig arbeidstid som innebærer alminnelig arbeidstid
på mer enn 60 timer i én enkelt uke, tar utgangspunkt
i Arbeidstilsynets dispensasjonspraksis.
Disse medlemmer fremmer følgende
forslag:
"§ 10-6 fjerde til
tiende ledd skal lyde:
(4) Arbeidsgiver kan pålegge overtidsarbeid inntil
200 timer innenfor en periode på ett år.
(5) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå skriftlig
avtale om overtidsarbeid på inntil 400 timer innenfor en
periode på ett år.
(6) Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i
løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju
dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager
kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte
uker.
(7) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet
som er bundet av tariffavtale kan skriftlig avtale unntak fra grensen
på 13 timer i løpet av 24 timer og utvide perioden
for gjennomsnittsberegning av samlet arbeidstid til 52 uker. Arbeidstaker
skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller,
der dette ikke er mulig, annet passende vern.
(8) Arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid
utover avtalt arbeidstid når vedkommende av helsemessige
eller vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også ellers å frita
arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan
utsettes eller utføres av andre.
(9) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den
lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige
arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent.
(10) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale
at overtidstimer og overtidstillegg helt eller delvis skal tas ut
i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt.
§ 10-8 tredje ledd skal lyde:
(3) Bestemmelsene i første og andre ledd kan fravikes
ved skriftlig avtale:
a) mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte
i virksomhet som er bundet av tariffavtale,
b) mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i virksomhet der
lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller
avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering
av arbeidstiden nødvendig."
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti fremmer følgende forslag:
"§ 10-11 første ledd skal lyde:
(1) Arbeid mellom kl. 2200 og kl. 0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver
og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale
kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte
timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Som nattarbeid
regnes ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600
og kl. 0000."
Komiteen støtter Regjeringens
forslag om å videreføre dagens adgang til å avspasere
overtid.
Når det gjelder adgang til å avspasere
overtidstillegget, vil komiteens flertall, medlemmene fra
Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
vise til Arbeidstilsynets vurdering. Det blir pekt på at
ordningen kan føre til økt bruk av overtid. Flertallet mener
den begrensende effekt som betalingsregelen har, således
ikke lenger vil være til stede. Flertallet går
på bakgrunn av dette imot Regjeringens forslag om at overtidstillegg
kan avspaseres og viser til forslag til § 10-6.
Komiteen viser til at departementet
i brev til komiteen datert 27. april 2005 opplyser om at
det i forslaget til § 10-12 fjerde ledd om unntaksadgang fra
arbeidstidsbestemmelsene for fagforening med innstillingsrett ved
en inkurie er falt ut en setning som er nødvendig for å sikre
tilfredsstillende implementering av EU-direktivet om arbeidstid
i norsk rett.
Komiteen fremmer forslag som retter
opp dette:
"§ 10-12 fjerde
ledd nytt andre punktum skal lyde:
Unntak fra § 10-8 første og
andre ledd og § 10-11 femte og sjette ledd forutsetter
at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder,
eller der dette ikke er mulig, annet passende vern."
Komiteen viser til at Regjeringen foreslår
at arbeidstakere i ledende stillinger fremdeles ikke skal omfattes
av arbeidstidsreglene. Videre foreslår Regjeringen at arbeidstakere
med særlig uavhengige stillinger nå skal omfattes
av arbeidstidsreglene, men at disse arbeidstakerne får
anledning til å avtale at reglene i arbeidstidskapitlet
med unntak av § 10-2 første, andre og
fjerde ledd skal fravikes. Komiteen viser til at
det framgår av proposisjonens merknader til lovbestemmelsen
hvilke typer arbeidstakere som omfattes av begrepet særlig
uavhengige stillinger.
Komiteen viser til at departementet i brev datert
6. mai 2005 opplyser at forslaget til nytt § 10-12 (2)
ikke innebærer en innstramming i forhold til gjeldende
lov, men er ment å gjøre det tydelig at dagens praksis
ikke er i samsvar med intensjonene i loven og derfor må strammes
inn.
Komiteen vil understreke at disse arbeidstakerne
skal ha arbeidstidsordninger som er forsvarlige og som gjør
at de ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger,
og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn. Også arbeidstakere
i ledende stilling og arbeidstakere i særlig uavhengig
stilling skal omfattes av reglene i § 10-2 første,
andre og fjerde ledd.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Fremskrittspartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
har under høringen om ny arbeidsmiljølov fått flere
innspill om at mange ansatte er unntatt fra reglene om arbeidstid
i arbeidsmiljøloven. Omfanget av dette er usikkert, og
det er behov for mer kunnskap om hvor mange som er unntatt og hvilke
følger dette har for deres arbeidssituasjon.
Flertallet vil på denne
bakgrunn fremme følgende forslag:
"Stortinget ber Regjeringen legge frem for Stortinget på egnet
måte en nærmere utredning av omfanget og bruken
av bestemmelsene om unntak fra reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven."
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, mener det er
en svakhet ved Regjeringens forslag at Arbeidstilsynet ikke lenger
skal ha kompetanse til å treffe vedtak og beslutte avvikende
ordninger hva gjelder arbeidstid. Det er etter flertallets syn
fortsatt behov for en tvisteløsningsmekanisme når
partene ikke blir enige om omfanget av passiv arbeidstid, hvor mye
arbeidstiden skal forlenges med, om vakt utenfor arbeidsstedet er
arbeidstid og hva omregningsfaktoren skal være.
Flertallet fremmer følgende
forslag:
"§ 10-4 andre til
fjerde ledd skal lyde:
(2) For beredskapstjeneste o.l. der tjenesten helt eller
i det vesentlige består i at arbeidstakeren må oppholde
seg på arbeidsstedet for i påkommende tilfeller å yte
arbeid, kan arbeidstiden forlenges med inntil halvparten av de passive
periodene, men ikke med mer enn 2 timer i løpet av 24 timer
og 10 timer i løpet av sju dager. Den alminnelige arbeidstiden
må ikke overstige 48 timer i løpet av sju dager.
(3) For passiv tjeneste der arbeidstakeren, bortsett fra
kortvarige eller tilfeldige avbrytelser, er fritatt for arbeid og
plikt til å vise aktpågivenhet, kan Arbeidstilsynet
samtykke i en arbeidstid på inntil 13 timer i løpet
av 24 timer og inntil 48 timer i løpet av sju dager.
(4) Dersom arbeidstakeren må oppholde seg i sitt hjem
for i påkommende tilfelle å yte arbeid, skal som hovedregel
minst 1/5 av hjemmevakten regnes med i den alminnelige
arbeidstid.
Ved virksomheter der arbeidstakerne er bundet av tariffavtale,
kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte treffe avtale
om at en mindre andel av hjemmevakten skal regnes med i den alminnelige
arbeidstid eller at hjemmevakt ikke skal regnes med. Dersom det
ikke er inngått avtale etter annet punktum og beregningen
av arbeidstida etter første punktum vil virke åpenbart
urimelig, kan Arbeidstilsynet etter krav fra arbeidsgiveren eller
arbeidstakernes tillitsvalgte, fastsette annen beregningsmåte.
§ 10-4 tredje og fjerde ledd i proposisjonens
forslag blir § 10-4 femte og sjette ledd."
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti støtter forslaget i proposisjonen
og fremmer følgende forslag:
"§ 10-4 andre ledd skal lyde:
(2) For arbeid av passiv karakter kan det skriftlig avtales en
lengre alminnelig arbeidstid enn det som følger av første
ledd. Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 13 timer
i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju
dager. I hvilken utstrekning hjemmevakt og lignende skal regnes
med i den alminnelige arbeidstid, fastsettes ved skriftlig avtale
mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Femte og sjette ledd i innstillingen blir tredje og fjerde ledd."
Disse medlemmer vil stemme imot innstillingens
forslag til § 10-4 tredje og fjerde ledd.
Komiteen viser til at Stortinget ved
flere anledninger har drøftet spørsmålet
om likestilling av skift- og turnusarbeid.
Komiteen vil understreke at arbeidstidsordninger
som er sammenlignbare i forhold til fordeling av arbeidstid på ugunstige
tidspunkt (sen kveldstid, natt, søndager og helligdager)
og hyppige endringer av arbeidstidspunkter skal ha samme ramme for
alminnelig arbeidstid, uavhengig av om arbeidet er organisert som
skiftarbeid eller turnusarbeid.
Komiteen viser til at normen for helkontinuerlig
skift som har vært lagt til grunn for hva som er sammenliknbart
turnusarbeid med helkontinuerlig skift, ble utformet av partene
i arbeidslivet (LO og NHO) i 1974. På disse 30 årene
har arbeidslivet endret seg betydelig.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti,
mener at det kan være grunn til å gå igjennom
hva som skal betegnes som like belastende. På tross av
flere utredninger i denne saken er det ikke funnet noen løsning.
Det vil etter flertallets syn styrke resultatet dersom
en eventuell presisering av lovverket kom som et resultat av drøftinger
mellom de berørte parter i arbeidslivet. Dette fordi problemstillingen
berører kompliserte spørsmål knyttet
til arbeidstid, lønn, stillingsstørrelse og etterspørsel
etter kvalifisert arbeidskraft.
Flertallet mener partene i arbeidslivet nå må sette
seg sammen for å drøfte problemstillingen grundig.
Målet skal være å komme fram til en omforent definisjon
av sammenlignbart turnusarbeid. Flertallet ber Regjeringen
ta initiativ til at et slikt arbeid kommer i stand.
Flertallet vil understreke at dersom partene ikke
lykkes i å komme fram til en løsning, vil flertallet på nytt
vurdere behovet for å endre definisjonen av sammenlignbart
turnusarbeid i loven.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti
og Senterpartiet viser til at den ulike reguleringen tredelt
turnus og skiftarbeid gir svært uheldige utslag, særlig
sett i et kvinne- og likestillingsmessig perspektiv. Arbeidsbelastningen
for dem som arbeider i tredelt turnus er ofte minst like høy
som for dem som arbeider skift.
På denne bakgrunn fremmer komiteens medlemmer
fra Sosialistisk Venstreparti følgende forslag:
"§ 10-4 fjerde ledd skal lyde:
(4) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni
timer i løpet av 24 timer og 36 timer i løpet
av sju dager for:
a) helkontinuerlig skiftarbeid
og sammenlignbart turnusarbeid,
b) tredelt turnus: arbeid hvor vaktene skifter mellom dag,
kveld og natt, og innebærer arbeid minst hver 3. søndag.
Summen av vakter som faller på kveld, natt og søndag
skal utgjøre minst 1/3 av antallet vakter,
c) arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning
av bergrom under jord."
Komiteens medlem fra Senterpartiet viser
til at Senterpartiet prinsipielt er for å likestille tredelt
turnus og skiftarbeid. Dette medlem mener dagens
ordning avspeiler en uakseptabel forskjell mellom noen tradisjonelle
kvinne- og mannsyrker. Dette medlem viser til at
det fra aktuelle arbeidsgiverorganisasjoner framføres beregninger
som viser omfattende kostnader forbundet med en lovendring. Dette
medlem mener det er viktig i samråd med partene å avklare
både en omforent definisjon og en plan for gjennomføring
av likestilling mellom tredelt turnus og skiftarbeid.
Dette medlem fremmer på denne bakgrunn følgende
forslag:
"Stortinget ber Regjeringen i samråd med partene i arbeidslivet
forberede gjennomføring av en lovendring som sikrer likestilling
mellom tredelt turnus og skiftarbeid."
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti vil
fremheve at normalarbeidstiden for nær sagt alle ansatte
i realiteten er 37,5 timer per uke. Det fremlagte lovforslaget tar
dette ikke inn over seg når Regjeringen velger å videreføre 40
timers arbeidsuke.
Disse medlemmer fremmer følgende forslag:
"Stortinget ber Regjeringen utrede innføring av en alminnelig
arbeidstid på 37,5 timers arbeidsuke med sikte på å redusere
den alminnelige arbeidstiden i arbeidsmiljøloven fra 40
til 37,5 timer."
Disse medlemmer vil ha en arbeidstidsreform. En
slik reform må gjennomføres av partene i arbeidslivet
i samarbeid med det offentlige. Målet er å gi
den enkelte mer fritid, skape rom for flere i arbeidslivet og gjøre
det mulig for flere arbeidstakere å stå i jobb
fram til pensjonsalder. Disse medlemmer vil derfor
arbeide for en arbeidstidsreform for kortere arbeidsdag med full
lønnskompensasjon. En slik reform skal gjennomføres
skrittvis, og målet er 6-timers arbeidsdag.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti
og Senterpartiet vil også foreslå forsøk
med 6-timers arbeidsdag.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti vil
for øvrig vise til forslag og merknader i Budsjett-innst.
S. nr. 2 (2004-2005).
Departementet foreslår i likhet med Arbeidslivslovutvalget
en del lovtekniske forenklinger av arbeidsmiljølovens kapittel
om rett til fri/permisjon fra arbeidet. Blant annet foreslås
en ny inndeling av kapitlets bestemmelser. Forslagene innebærer
ingen materielle endringer.
Departementet foreslår å opprettholde plikten
til å ta permisjon seks uker etter fødselen, men
foreslår å endre unntaksadgangen. Unntak bør
etter departementets oppfatning ikke være betinget av at
Arbeidstilsynet fatter vedtak om det. Det bør være
tilstrekkelig at moren legger fram legeattest om at det er bedre for
henne å være i arbeid enn å ha permisjon,
jf. forslag til § 12-4.
Departementet mener at det kan være grunn til å gjøre
reglene om tidskonto enda mer fleksible. Departementet foreslår
derfor i tillegg å oppheve kravet om at arbeidstaker i
delvis permisjon må arbeide minst 50 pst. samt at tidsrammen
for uttak av delvis permisjon utvides fra to til tre år,
se forslag til ny § 12-6.
Departementet understreker at mer fleksible rammer for uttak
av delvis permisjon ikke vil bety et større samlet fravær
for virksomhetene. Videre vil det fortsatt være et vilkår
for den konkrete tidskontoordningen (graden av permisjon og hvordan
permisjonsuttaket skal skje) at ordningen ikke fører til
vesentlige ulemper for virksomheten.
Departementet mener at varslingsreglene i § 31 og § 31
A bør forenkles, jf. forslag til § 12-7.
Departementet foreslår at hovedregelen om at arbeidsgiver skal
varsles snarest mulig før uttak av permisjon, tydeliggjøres
i lovteksten. Departementet foreslår videre at fristene
knyttes til samlet permisjonstid.
Departementet foreslår en rett for adoptivforeldre til
to ukers omsorgspermisjon i forbindelse med omsorgsovertakelse,
jf. forslag til § 12-3 andre ledd.
Departementet mener at fosterforeldre har samme behov for omsorgspermisjon
i forbindelse med omsorgsovertakelse som adoptivforeldre. Det vises også til
at fosterforeldre og adoptivforeldre er likestilte i forhold til
retten til foreldrepermisjon. Departementet foreslår derfor
at retten til omsorgspermisjon skal gjelde tilsvarende for fosterforeldre.
Hvis arbeidstaker er alene om omsorgen for barn, dobles antall
dager med rett til permisjon, jf. § 33 A nr. 4.
Departementet foreslår derfor at det tas inn en ny regel
i § 12-9 femte ledd siste punktum om at hvis foreldrene
ikke deler omsorgen, kan permisjonsretten overføres med
opptil ti dager pr. kalenderår til den som arbeidstaker
bor sammen med.
Departementet foreslår at arbeidstakere med langvarig
syke barn omfattes av de samme bestemmelsene som arbeidstakere med
kronisk syke barn, jf. forslaget til § 12-9 tredje
ledd. Uttrykket "langvarig sykdom" må forstås
som sykdom av minst ett års varighet, og det må være
tale om samme sykdomstilfelle. Videre tar bestemmelsen sikte på særlige
tilfeller utover det som kan regnes som en normal sykdomshistorie
for et barn. For eksempel vil flere barnesykdommer på rad
ikke gi utvidede rettigheter.
Departementet mener videre at bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 33
A nr. 5 første ledd om at arbeidstaker med omsorg for barn
som er innlagt i helseinstitusjon først får rett
til permisjon fra åttende dag etter innleggelse bør
endres. Denne regelen gjelder ikke hvis tilstanden er særlig
alvorlig eller kritisk. Departementet foreslår at arbeidstaker
får rett til fri fra innleggelsen, uavhengig av hvor alvorlig
barnets tilstand er, jf. forslag til § 12-9 fjerde
ledd bokstav a. Forslaget er i samsvar med forslaget fra Arbeidslivslovutvalgets
flertall.
Det foreslås at tidskontonemnda og utdanningspermisjonsnemnda
legges ned i sin nåværende form og erstattes av
en felles nemnd til løsning av flere tvister innen arbeidsmiljølovens
område.
Komiteen vil understreke at reglene
om rett til permisjon fra arbeidet er viktige for å sikre
et arbeidsliv som gir rom for å kunne kombinere familieliv
med et aktivt arbeidsliv.
Komiteen viser til at Regjeringen foreslår å endre
unntaksadgangen når det gjelder plikten til å ta permisjon
seks uker etter fødselen, og støtter dette. Komiteen støtter
også forslaget om å gjøre reglene om
tidskonto mer fleksible. Når det gjelder forslaget om en
rett for adoptivforeldre til to ukers omsorgspermisjon i forbindelse
med omsorgsovertakelse, mener komiteen dette er en
riktig endring, og støtter forslaget. Komiteen støtter
også at fosterforeldre skal få omsorgspermisjon
i forbindelse med omsorgsovertakelse. Det vises også til
Regjeringens forslag om at arbeidstakere med langvarig syke barn skal
omfattes av de samme bestemmelsene som arbeidstakere med kronisk
syke barn, samt at retten til permisjon for arbeidstakere med omsorg
for barn innlagt i helseinstitusjon skal få rett til fri
fra innleggelsen av. Dette er endringer som komiteen støtter.
Det er nylig fremmet to lovforslag som i særlig grad
berører forslaget til nytt diskrimineringskapittel i arbeidsmiljøloven,
jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) Om lov om forbud mot diskriminering
på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven)
og Ot.prp. nr. 34 (2004-2005) Om lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet
og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven).
Departementets lovforslag tar utgangspunkt i de lovforslag som
er fremmet i nevnte proposisjoner. Det innebærer at diskrimineringsgrunnlagene
etnisitet, nasjonal opprinnelse, religion og livssyn tas ut av listen
over hvilke grunnlag som er omfattet av diskrimineringsforbudet
i forslaget til ny arbeidsmiljølov.
I Ot.prp. nr. 34 (2004-2005) er det foreslått etablert
et felles håndhevingsapparat for diskrimineringssaker i
lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings-
og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven), som blant
annet skal håndheve diskrimineringskapitlet i arbeidsmiljøloven.
På denne bakgrunn foreslår departementet visse presiseringer
i virkeområdet til forslaget til ny diskrimineringsombudslov
i forhold til diskrimineringskapitlet i arbeidsmiljøloven.
Ut over dette har departementet funnet det formålstjenlig å foreta
enkelte tekniske justeringer i lovens diskrimineringskapittel. Lovstrukturen
og begrepsbruken i forslaget til nytt kapittel 13 om vern mot diskriminering
er noe endret i forhold til gjeldende rett, uten at dette har betydning
for det materielle innholdet.
Etter departementets vurdering er 70 år en rimelig grense
for når et arbeidsforhold kan avsluttes. Det må anses
saklig å opprettholde en bestemmelse som gir adgang til å si
opp arbeidstakere som har nådd en alder som er høyere
enn pensjonsalderen etter folketrygden. Departementet legger vekt
på at ved fylte 70 år er alle sikret et visst
innkomme. Samtidig vises til at store deler av arbeidsmarkedet har
innrettet seg på at det er saklig/legitimt å si
opp en arbeidstaker som har nådd lovens grense på 70 år.
Departementet mener på denne bakgrunn at bestemmelsen
i arbeidsmiljøloven § 60 nr. 3 om en
aldersgrense på 70 år for saklig oppsigelse begrunnet
i alder bør videreføres. Departementet legger
til grunn at bestemmelsen kan opprettholdes i henhold til unntaksadgangen
i arbeidsmiljøloven § 54 D nr. 3.
Departementet legger til grunn at bestemmelser om aldersgrenser
i andre lover og avtaler som innebærer at det er valgfritt
for arbeidstaker å gå av når avtalt avgangsalder
er nådd, ikke er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering.
Departementet legger til grunn at en aldergrense som innebærer
plikt til fratreden kan opprettholdes i den grad den kan anses som
saklig begrunnet og hensiktsmessig for å ivareta nødvendige
helse- og sikkerhetsmessige hensyn i henhold til unntaksbestemmelsen
i § 54 D nr. 3.
Departementet viser til at det i St.meld. nr.12 (2004-2005) foreslås
at ordningen med særaldersgrenser i privat og offentlig
sektor gjennomgås. Regjeringen vil i samarbeid med partene
i arbeidslivet gjennomgå gjeldende særaldersgrenser
i den hensikt at det i framtiden blir arbeidets art og risiko, og
ikke en bestemt alder, som avgjør behovet for en tidlig pensjonering.
Departementet mener i likhet med flertallet i Arbeidslivslovutvalget
at det bør innføres et generelt lovforbud mot
diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte. Etter departementets
mening bør forbudet inkorporeres og tilpasses både
strukturen og innholdet i gjeldende bestemmelser i arbeidsmiljølovens
diskrimineringskapittel. Departementet foreslår at bestemmelsene
i diskrimineringskapitlet skal gjelde tilsvarende ved diskriminering
av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt,
jf. forslaget til ny § 13-1 tredje ledd.
Departementet foreslår at diskrimineringsforbudet skal
omfatte så vel direkte som indirekte diskriminering av
deltids- og midlertidig ansatte.
Komiteen viser til at det nylig er
vedtatt en ny diskrimineringslov, jf. Innst. O. nr. 69 (2004-2005).
Komiteen viser til at det i St.meld. nr. 12 (2004-2005)
foreslås at ordningen med særaldersgrenser i privat
og offentlig sektor gjennomgås. Komiteen er
positiv til at Regjeringen i samarbeid med partene i arbeidslivet
gjennomgår gjeldende særaldersgrenser
i den hensikt at det i framtiden blir arbeidets art og risiko, og
ikke en bestemt alder, som avgjør behovet for en tidligpensjonering.
Komiteen viser til at departementet i lovforslaget
foreslår å videreføre det generelle unntaket
i gjeldende rett for tilfeller der forskjellsbehandling på grunn
av alder har et saklig formål, og midlene som er valgt
for å oppnå formålet er formålstjenlige
og nødvendige. Et utgangspunkt for vurderingen av pliktmessige
aldersgrenser vil være at aldersgrenser som er fastsatt
ut fra hensynet til sikkerhet og utøvelse av yrke eller
nasjonale mål for sysselsettingspolitikken utover det,
vil ligge innenfor det som er saklig etter unntaksregelen. Komiteen vil
imidlertid understreke at aldersgrenser ikke kan fastsettes vilkårlig.
Det vil ikke være i tråd med intensjonen bak regelverket
om aldersdiskriminering. En indikasjon på slik vilkårlighet
vil for eksempel være tilfeller der samme selskap eller
konsern har ulike aldersgrenser for samme type arbeid eller yrke.
Komiteen viser til at departementet i brev til komiteen
datert 27. april 2005 opplyser at diskrimineringsgrunnlaget
etnisitet, nasjonal opprinnelse, religion og livssyn er flyttet
fra arbeidsmiljøloven til ny diskrimineringslov. I Regjeringens
forslag til § 13-4 første ledd er "religiøse
og kulturelle spørsmål" ved en inkurie ikke fjernet
fra listen over hvilke spørsmål som er omfattet
av forbudet mot innhenting av opplysninger.
Komiteen fremmer forslag om å rette
opp dette:
"§ 13-4 første
ledd første punktum skal lyde:
Arbeidsgiver må ikke i utlysning etter nye arbeidstakere
eller på annen måte be om at søkerne
skal gi opplysninger om seksuell orientering, hvordan de stiller
seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer
av arbeidstakerorganisasjoner."
Komiteen viser til at flertallet i Arbeidslivslovutvalget
mente at det var nødvendig å innføre
et generelt lovforbud mot forskjellsbehandling av deltidsansatte
og midlertidig ansatte i forhold til lønns- og arbeidsvilkår. Komiteen viser
til at dette kan bidra til å gi midlertidig ansatte og
deltidsansatte bedre arbeidsforhold.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, mener dette
blir enda viktigere dersom Regjeringen får flertall for
sitt forslag om å utvide adgangen til midlertidig ansettelse. Flertallet vil
understreke at forbudet mot forskjellsbehandling omfatter alle vilkår
som inngår i et ansettelsesforbud, herunder også i
prinsippet pensjonsrettigheter. Når det gjelder pensjonsrettigheter kan
det imidlertid være underliggende vilkår i pensjonsordningen
som gjør at midlertidig ansatte ikke oppnår slik
rettighet.
Flertallet viser til forslag i Innst. O. nr. 69 (2004-2005)
der disse partier går inn for å innføre
en aktivitetsplikt for arbeidsgivere til å motvirke diskriminering
på bakgrunn av etnisitet, religion mv.
Komiteens medlemmer fra Arbeiderpartiet og
Sosialistisk Venstreparti ser at bestemmelsen om unntak
fra forbudet mot diskriminering i forslaget § 13-3
tredje ledd viderefører dagens rettstilstand. Disse
medlemmer mener at trosfriheten kan ivaretas uten at arbeidsgiver
gis en spesifikk rett til å diskriminere lesbiske og homofile ved
ansettelser. I tillegg er forslaget til § 13-3
tredje ledd unødvendig, fordi det ligger en generell unntaksbestemmelse
i første ledd som allerede er dekkende. En slik spesialklausul
virker dessuten spesielt stigmatiserende og diskriminerende mot
lesbiske og homofile. Disse medlemmer viser for øvrig
til sine merknader og forslag i Innst. O. nr. 69 (2004-2005) om
forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion
mv. (diskrimineringsloven).
På denne bakgrunn fremmer disse
medlemmer følgende forslag:
"§ 13-4 andre ledd
skal lyde:
(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom
slike opplysninger er begrunnet i unntaket fra forbudet mot forskjellsbehandling
i § 13-3 første ledd. I tilfelle slike
opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen
av stillingen."
Disse medlemmer vil stemme imot forslaget til § 13-3
tredje ledd.
Komiteens medlem fra Senterpartiet legger
til grunn at § 13-3 (3) ikke er ment å være
en generell unntaksregel for stillinger tilknyttet religiøse trossamfunn,
men at bestemmelsen derimot gir mulighet til en særskilt
vurdering når det gjelder stillinger med læreansvar. Dette
medlem mener det er en viktig del av et trossamfunns arbeidsgiveransvar å sørge
for en slik praksis.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til at disse medlemmer tidligere har vært
kritiske til deler av diskrimineringslovgivningen. Spesielt er disse
medlemmer imot at diskrimineringslovgivningen inneholder
bestemmelser om delt bevisbyrde og erstatning. Disse medlemmer mener
at vern mot diskriminering er viktig, spesielt for funksjonshemmede
og eldre, men at dette fortrinnsvis bør være en
del av det til enhver tid holdningsskapende og forebyggende arbeidet
på mange plan i samfunnet. Direkte forbudslovgivning kan
vise seg å være et mindre velegnet virkemiddel
som endog kan virke imot sin hensikt om å legge forholdene
bedre til rette for disse grupper på arbeidsmarkedet. Disse
medlemmer mener at arbeidsgivers styringsrett ved enkelte
forhold i arbeidslivet er viktig. Det betyr at arbeidsgiver må kunne
tillegge andre faktorer enn formell utdannelse og praksis vedrørende
de diskrimineringsforhold loven påviser uten å risikere å bli
beskyldt for diskriminering. Både personlig egnethet og
andre personlige egenskaper og kvalifikasjoner kan være viktige å vektlegge
ved ulike forhold i arbeidslivet. Disse medlemmer vil
påpeke at ensidig vektlegging av dokumenterbare kvalifikasjoner
som utdannelse og erfaring er et altfor snevert kriteriegrunnlag
for å bedømme om diskriminering eller forskjellsbehandling
har funnet sted når det oppstår tvist i ulike
arbeidslivsforhold. Disse medlemmer er imot bestemmelsen
om positiv forskjellsbehandling da en slik bestemmelse kan virke
diskriminerende i seg selv. Disse medlemmer er også imot
bestemmelsene om skriftlig opplysningsplikt, delt bevisbyrde, erstatningsansvaret
og organisasjoners adgang til å opptre som fullmektige. Disse
medlemmer vil stemme imot disse paragrafene i tråd med
tidigere syn i disse spørsmål, jf. disse
medlemmers merknader i bl.a. Innst. O. nr. 52 (2003-2004)
og Innst. O. nr. 69 (2004-2005).
Disse medlemmer vil stemme imot forslag til § 13-6, § 13-7, § 13-8, § 13-9
og § 13-10.
Departementet mener i likhet med et enstemmig Arbeidslivslovutvalg
at hovedregelen i norsk arbeidsliv fortsatt skal være fast
ansettelse. At fast ansettelse er hovedregelen er i samsvar med
prinsippene i EU-direktivet om midlertidig ansettelse, og innebærer
stabile og forutsigbare rammebetingelser for begge parter i et arbeidsforhold.
Foruten å gi arbeidstakerne den nødvendige trygghet,
sikrer fast ansettelse en saklig og forsvarlig prosess i forbindelse
med oppsigelse.
Departementet mener at det bør åpnes for en
utvidet adgang til midlertidig ansettelse. Departementet legger
vekt på at en forsiktig oppmyking i bestemmelsen vil være
egnet til å ivareta hensynet til og behovet for tilpasningsmulighet
for virksomhetene. Dette gjelder særlig for nyetablerte
virksomheter og små og mellomstore virksomheter, og uten
at det gis avkall på arbeidstakernes behov for trygghet.
Samtidig vil dette kunne gi sysselsettingsmuligheter for de som
står utenfor det ordinære arbeidslivet, bidra
til redusert overtidsbruk samt til at virksomhetene erstatter innleie
med egen arbeidskraft.
Det vil være nødvendig å følge
utviklingen i arbeidslivet framover for å hindre eventuell
utglidning og negative konsekvenser av et forslag til oppmykning
i regelen. Departementet legger derfor opp til at det så snart
som mulig igangsettes et evalueringsarbeid for å følge
endringer blant annet i andel midlertidig ansatte, eventuelle forskjeller
mellom faste og midlertidige ansatte, i hvilken grad midlertidig
ansettelse fører til fast ansettelse og så videre.
Det tas sikte på å kunne oppsummere utviklingen
etter at lovendringen har virket i en to til tre års periode.
Departementet foreslår å opprettholde en adgang til
midlertidig ansettelse for vikariater, praksisarbeid, deltakelse
i arbeidsmarkedstiltak og for idrettsutøvere, idrettstrenere,
dommere og andre ledere innen den organiserte idretten, jf. forslaget
til § 14-9, første ledd bokstav a, c,
e og f. Dette er i samsvar med dagens bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 58
A, nr. 1 bokstav b, c og e.
Departementet foreslår at Kongen kan fastsette forskrift
med nærmere regler om midlertidig ansettelse for praksisarbeid
og utdanningsstillinger, herunder hvilke stillinger som skal regnes
som utdanningsstillinger innen alle sektorer. Tilsvarende forskriftshjemmel
finnes i dagens tjenestemannslov.
Departementet foreslår at det inntas en uttrykkelig
hjemmel i § 14-9 første ledd bokstav
d for midlertidig ansettelse av arbeidstaker som ikke fyller lovbestemte
kvalifikasjonskrav. Departementet presiserer at det må sondres
mellom lovbestemte kvalifikasjonskrav og krav som stilles av arbeidsgiver
selv. Bestemmelsen gjelder bare i de tilfellene der kvalifikasjonskravene
stilles i lov eller med hjemmel i lov.
Departementet ønsker å foreslå en
ny bestemmelse om adgang til midlertidig ansettelse dersom "arbeidstakeren
bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag",
jf. forslag til § 14-9 første ledd bokstav
b. Departementet mener i likhet med flertallet i Arbeidslivslovutvalget
at det er behov for å tydeliggjøre dagens bestemmelse
i arbeidsmiljøloven § 58 A nr. 1 bokstav
a om adgang til midlertidig ansettelse "når arbeidets karakter
tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært
utføres i bedriften".
Departementet mener at det fortsatt skal være en adgang
til å ansette midlertidig i situasjoner der arbeidet som
skal utføres er tidsavgrenset.
Departementet mener videre at dagens adgang til midlertidig ansettelse
bør utvides noe ved å åpne for en generell
adgang til å benytte midlertidig ansettelse, men for en
tidsavgrenset periode.
Departementet har lagt vekt på å finne en grense som
på en rimelig god måte avveier hensynet til arbeidstakernes
behov for vern, virksomhetenes behov for fleksibilitet og målsettingen
om et mer inkluderende arbeidsliv. Departementet har kommet til
at en periode på seks måneder med mulighet for
forlengelse slik at samlet ansettelsesperiode utgjør ett år,
vil være en rimelig avveining av de ulike hensyn, jf. forslag
til § 14-9 første ledd bokstav g første
og andre punktum. Dette åpner for at en virksomhet kan
benytte seg av en generell adgang til midlertidig ansettelse i inntil
12 måneder. Forslaget vil imøtekomme de høringsinstansene
som har foreslått at perioden endres fra 6 til 12 måneder.
Departementet foreslår en bestemmelse som fastsetter
forbud mot å bytte ut en midlertidig ansatt ved å ansette
en ny arbeidstaker for å utføre det samme arbeidet
uten at det foreligger saklig grunn for det, jf. forslag til § 14-9
første ledd bokstav g tredje punktum.
Departementet foreslår i § 14-9 femte
ledd siste punktum en bestemmelse som presiserer at en midlertidig
ansatt etter den "generelle adgangen" i § 14-9
første ledd bokstav g har rett til alminnelig stillingsvern
tilsvarende fast ansatte etter 12 måneder.
Departementet foreslår i likhet med Arbeidslivslovutvalget
at dagens adgang til å inngå tariffavtale om midlertidig
ansettelse gjøres generell, slik at den utvides til å gjelde
innenfor alle sektorer i arbeidslivet, jf. forslag til § 14-9
tredje ledd. Videre foreslås at adgangen til å inngå tariffavtale
med arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om midlertidig ansettelse legges
til landsomfattende arbeidstakerorganisasjoner.
Departementet mener flere forhold tilsier at en slik tariffavtaleadgang
ikke bør begrenses med hensyn til hva slags arbeid det
dreier seg om.
Departementet mener i likhet med Arbeidslivslovutvalget at det
bør innføres en øvre grense på fire år
for varigheten av en midlertidig ansettelse, i tråd med
prinsippene i tjenestemannsloven. Forslaget til § 14-9
femte ledd andre punktum innebærer at en midlertidig ansatt
med mer enn fire års sammenhengende ansettelse får
det samme oppsigelsesvernet som en fast ansatt.
Departementet foreslår i likhet med Arbeidslivslovutvalget
at fire-årsregelen ikke kommer til anvendelse for arbeidstakere
som er midlertidig i praksisarbeid og utdanningsstillinger, ansatt
på arbeidsmarkedstiltak og innenfor den organiserte idretten.
Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at dagens
regler om adgang til åremålsansettelse av øverste
leder i virksomheten videreføres og plasseres i en egen
bestemmelse om åremål i § 14-10
i forslag til ny arbeidsmiljølov. Med bakgrunn i forslag
til harmonisering av stillingsvernsbestemmelsene i tjenestemannsloven
med arbeidsmiljøloven vil bestemmelsen også omfatte
staten.
Departementet legger i likhet med Arbeidslivslovutvalget til
grunn at det for tiden er nødvendig å videreføre
gjeldende forskriftshjemler om åremålsansettelse
i staten, jf. forslag til § 14-10 tredje ledd. Det
tas sikte på å foreta en gjennomgang av hvilke forskrifter
det er behov for å videreføre og at dette skal
være på plass parallelt med ikrafttredelse av
ny arbeidsmiljølov. I denne gjennomgangen vil departementet
naturlig måtte vurdere behovet med utgangspunkt i de nye
bestemmelsene om midlertidig ansettelse i loven.
Regelverket om innleie av arbeidstakere ble endret i 2000. Ved
revisjonen av regelverket ble innleie tillatt i samme utstrekning
som adgangen til midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven
og tjenestemannsloven.
En av hovedbegrunnelsene for å velge parallell lovgivning
for innleie og midlertidig ansettelse er at dette er alternative
måter for virksomhetene å dekke sitt behov for
korttidsarbeidskraft. Departementet mener i likhet med Arbeidslivslovutvalget
at vilkårene for innleie fra vikarbyrå fortsatt
bør korrespondere med vilkårene for bruk av midlertidig
ansettelse, jf. forslag til § 14-12 første
ledd.
Departementet har kommet til at prinsippet om rett til fast ansettelse
ved midlertidig ansettelse i til sammen 12 måneder bør
gjelde tilsvarende for innleie. Departementet legger stor vekt på at
det skal være sammenheng i regelverket på dette
området og at virksomhetene har det samme ansvar, uavhengig av
om arbeidskraftbehovet er dekket gjennom leie eller midlertidig
ansettelse. Departementet foreslår derfor at reglene om
oppsigelse av arbeidsforhold skal gjelde for arbeidstaker som har
vært innleid fra vikarbyrå i virksomheten etter
den generelle adgangen til leie i til sammen 12 måneder,
jf. forslag til § 14-12 tredje ledd.
Departementet foreslår av samme grunn som ovenfor også at
reglene om oppsigelse av arbeidsforhold skal gjelde for arbeidstaker
som har vært innleid fra vikarbyrå i mer enn fire år
sammenhengende, jf. forslag til § 14-12 tredje
ledd.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser til Regjeringens forslag
om å øke adgangen til midlertidig ansettelse. Flertallet mener
endringene som Regjeringen foreslår vil bidra til et råere
arbeidsliv og et mindre inkluderende arbeidsliv. Flertallet frykter
at lovendringene vil føre til at langt flere enn i dag
blir midlertidig ansatt, på bekostning av faste ansettelser. Flertallet mener
forslaget vil undergrave prinsippet om at hovedregelen i norsk arbeidsliv
skal være fast ansettelse.
Flertallet vil understreke at trygghet og stabilitet
for arbeidstakerne både gir økt motivasjon hos den
enkelte ansatte og forutsigbarhet for bedriftene.
Flertallet kan ikke se at Regjeringen har grunnlag
for å hevde at forslaget vil øke utsatte gruppers,
som funksjonshemmede, innvandrere og ungdom, muligheter på arbeidsmarkedet.
Flertallet viser til at de funksjonshemmedes organisasjoner
i høringene sterkt har gått imot Regjeringens
forslag, fordi de frykter at lovendringene vil bidra til at det
oppstår et A- lag og et B-lag i arbeidslivet der funksjonshemmede
får de midlertidige stillingene. Det vises også til
at arbeidsgivers vilje til å tilrettelegge for funksjonshemmede
vil være mindre når det kun gjelder et midlertidig
engasjement, og at funksjonshemmedes yrkesdeltakelse dermed kan
bli ytterligere redusert.
Flertallet mener videre forslaget vil svekke ungdommens
stilling på arbeidsmarkedet, og skape større usikkerhet
for en gruppe som er i etableringsfasen. Uten varig arbeid og stabil
inntekt kan unge få vanskeligheter med å finansiere
egen bolig, og det kan påvirke unges økonomiske
muligheter til å stifte familie eller etablere seg.
Flertallet vil også peke på studier
som viser at midlertidig ansatte har mindre mulighet for selv å påvirke
hvordan arbeidet utføres, de er generelt mindre fornøyd
med sin jobb enn fast ansatte, og de oppgir oftere at de har monotont
arbeid. Midlertidig ansatte lønnes ofte også lavere
enn fast ansatte. De fleste studier konkluderer også med
at midlertidig ansatte har mindre tilgang til formell og uformell
opplæring enn fast ansatte.
Flertallet mener gjeldende lov i stor nok grad ivaretar
bedriftenes behov for midlertidige ansettelser. Det vises til at
det allerede i dag er om lag 200 000 midlertidig ansatte,
i underkant av 10 pst av arbeidsstyrken. Blant annet Arbeidstilsynet
fremhever i sin høringsuttalelse at de har erfaring med
at midlertidig ansatte gjennomgående blir dårligere
ivaretatt i HMS-sammenheng.
Flertallet vil presisere at det også etter
gjeldende rett er adgang til midlertidig ansettelse i forbindelse
med sesongarbeid.
Flertallet støtter at det innføres
en øvre grense på fire år for varigheten
av midlertidig ansettelse. En midlertidig ansatt med mer enn fire års
sammenhengende ansettelse får dermed det samme oppsigelsesvernet
som en fast ansatt. 4-årsregelen skal ikke komme til anvendelse
for arbeidstakere som er midlertidig i praksisarbeid og utdanningsstillinger,
ansatt på arbeidsmarkedstiltak og innenfor den organiserte idretten.
På bakgrunn av dette fremmer flertallet følgende
forslag:
"§ 14-9 skal lyde:
(1) Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller
for et bestemt arbeid av forbigående art kan bare rettsgyldig
avtales i følgende tilfeller:
a) når arbeidets karakter tilsier det
og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres
i bedriften,
b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
c) for praksisarbeid eller utdanningsstillinger,
d) for deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i
samarbeid med Aetat. Departementet fastsetter i forskrift hvilke
typer tiltak som omfattes av bestemmelsen. Departementet kan fastsette
i forskrift at dette også skal gjelde ved ekstraordinær
tilsetting i andre arbeidsmarkedstiltak.
e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere
og andre ledere innen den organiserte idretten.
(2) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale
med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til
midlertidig ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som
skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller
arbeid i forbindelse med idrett.
(3) Tariffavtale som er nevnt i annet ledd og som er bindende
for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt
arbeidstakergruppe, kan av arbeidsgiver gjøres gjeldende
i forhold til alle arbeidstakere som tilsettes for å utføre
samme type arbeid som det avtalen gjelder.
(4) En arbeidstaker som har vært ansatt i mer
enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet
for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet.
Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes
av første ledd, bokstav c). Varselet skal anses for gitt
når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen
ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer
før en måned etter at varsel er gitt.
(5) Midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte
tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet
er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt
i tariffavtale. For arbeidstaker som har vært sammenhengende
midlertidig ansatt i mer enn fire år, kommer reglene om
oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke
for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første
ledd bokstav c, d og e."
Flertallet er videre kjent med at det er utstrakt bruk
av midlertidige ansettelser og åremålsstillinger i
universitets- og høyskolesektoren. Flertallet kan ikke
se at det er særskilte forhold som gjør at universiteter
og høyskoler skal ha større tilgang til midlertidige
ansettelser enn andre sektorer. Flertallet viser
til Innst. O. nr. 48 (2004-2005) der et flertall ba Regjeringen
legge fram sak med vurdering av behovet for egne bestemmelser i
lov om universiteter og høyskoler om bruk av åremål
og midlertidige ansettelser, etter at Arbeidslivslovutvalgets utredning
var ferdigbehandlet.
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti vil vise til at terskelen for å komme
inn i arbeidsmarkedet i dag er for høy. Altfor mange ungdommer,
langtidsledige og mennesker med innvandrerbakgrunn står
uten arbeid fordi arbeidsgivere ikke tør å ta
sjansen på å ansette disse. Disse medlemmer mener
Regjeringens forslag forslaget om endringer i bestemmelsene for
bruk av midlertidige ansettelser vil senke terskelen for å komme
inn i arbeidsmarkedet betydelige og støtter forslaget.
Disse medlemmer viser til at det ikke er entydig
fastslått at adgang til midlertidig ansettelse gir større
samlet sysselsetting på lengre sikt. Man kan imidlertid
heller ikke entydig fastslå at det ikke er noen sammenheng
mellom adgang til midlertidig ansettelse og samlet sysselsetting. Disse
medlemmer mener videre at hovedpoenget er at midlertidige ansettelser
gjør at bedriftene raskere tør å ansette folk,
særlig når økonomien er på vei
oppover, og at det blir lettere for personer uten arbeidserfaring å slippe
til når bedriftene har anledning til å ansette dem
midlertidig. Ledigheten vil derfor synke raskere i en oppgangskonjunktur,
og mennesker uten arbeidserfaring vil stå sterkere i konkurranse
om ledige jobber.
Disse medlemmer vil også vise til at
Regjeringens forslag vil gi et klarere og mer oversiktlig regelverk
enn dagens, samtidig som at bedrifter lettere kan påta
seg spesielle tidsbegrensede oppdrag.
Disse medlemmer mener at fast ansettelse alltid
er å foretrekke i stedet for midlertidig, og dette vil
også i fremtiden være hovedregel i norsk arbeidsliv. Disse
medlemmer mener videre at det alltid er bedre med en midlertidig
ansettelse i stedet for arbeidsledighet. Disse medlemmer vil
vise til at en FAFO-undersøkelse utført i 2002
viste at 2 av 3 midlertidig ansatte var i fast jobb etter to år.
FAFOs tall for Norge underbygges av OECD-studier i øvrige europeiske
land. Kostnader forbundet ved ansettelsesprosessen og fordelen det
gir å kunne investere langsiktig i trening og opplæring
av ansatte, gjør at disse medlemmer mener
midlertidig ansettelse ikke vil utvikle seg til å erstatte
fast ansettelse. Disse medlemmer mener derfor at
en svært restriktiv holdning til midlertidig ansettelse
vil kunne føre til høyere arbeidsledighet og et
større skille mellom dem som har jobb og dem som ikke har
det.
Disse medlemmer mener det er paradoksalt at venstresiden
er opptatt av å begrense bruken av overtid samtidig som
partiene er dogmatiske motstandere av midlertidige ansettelser. Disse
medlemmer vil vise til en undersøkelse gjort av
NHO som viser at 43,2 pst. av arbeid som bedriftene ønsker utført
av midlertidige ansatte i dag er gjort ved bruk av overtid. NHOs
undersøkelse viser videre at 74,8 pst. av de spurte bedriftslederne
mener at en åpning for midlertidige ansettelser vil medføre
flere ansatte. Disse medlemmer registrerer at det
er stor forskjell i virkelighetsoppfatning mellom bedriftsledere som
ansetter og sier de skal ansette og de tre partiene i det røde
regjeringsalternativet.
Disse medlemmer fremmer følgende
forslag:
"§ 14-9 skal lyde:
(1) Arbeidstaker skal ansettes fast, med mindre det dreier
seg om:
a) arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
b) at arbeidstaker bare trengs for å utføre
et bestemt oppdrag,
c) praksisarbeid eller utdanningsstillinger,
d) ansettelse av arbeidstaker som ikke fyller lovbestemte
kvalifikasjonskrav,
e) deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid
med Aetat,
f) ansettelse av idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere
og andre ledere innen den organiserte idretten,
g) ansettelse for en periode på inntil seks måneder.
Perioden kan forlenges slik at samlet ansettelsesperiode utgjør
12 måneder. Arbeidsgiver kan ikke bytte ut en arbeidstaker
ved å ansette en ny arbeidstaker for å utføre
det samme arbeidet.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om midlertidig ansettelse for praksisarbeid og utdanningsstillinger,
og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første
ledd bokstav e.
(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale
med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til
midlertidig ansettelse. Dersom tariffavtalen er bindende for et
flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe
i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår
inngå midlertidig arbeidsavtale med andre arbeidstakere
som skal utføre tilsvarende arbeid.
(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn
ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet
for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette
gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes
av første ledd bokstav e. Varselet skal anses for å være
gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom
fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren
fratrer før en måned etter at varsel er gitt.
(5) Midlertidig arbeidsavtale opphører ved det avtalte
tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeid
er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt
i tariffavtale. For arbeidstaker som har vært sammenhengende
midlertidig ansatt i mer enn fire år, kommer reglene om
oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke
for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første
ledd bokstav c, e og f. Reglene om oppsigelse av arbeidsforhold
kommer også til anvendelse dersom arbeidstaker har vært
midlertidig ansatt i virksomheten etter bokstav g i til sammen 12
måneder.
§ 14-12 tredje ledd skal lyde:
(3) Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i § 14-9
femte ledd, andre, tredje og fjerde punktum tilsvarende."
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser til at
Regjeringen foreslår å utvide regelverket for
innleie i tråd med bestemmelsene om midlertidig ansatte.
Disse medlemmer ønsker også for
innleie å videreføre gjeldende lovbestemmelser,
og fremmer følgende forslag:
"§ 14-12 tredje
ledd skal lyde:
Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i § 14-9
femte ledd andre og tredje punktum tilsvarende."
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet fremmer
følgende forslag:
"§ 14-9 første ledd b) skal lyde:
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, vil peke på at
en i dag ikke har en godkjenningsordning for privat arbeidsformidling. Flertallet er
av den oppfatning at det offentlige uten en slik autorisasjonsordning
i altfor stor grad overlater det til markedet å utforme
hvordan slik virksomhet drives.
Flertallet viser til Innst. O. nr. 12 (2003-2004)
der disse partier fremmet forslag om retningslinjer, godkjenningsordninger
eller andre krav som er egnet til å sikre seriøsitet
i arbeidsutleiebransjen.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti viser
for øvrig til merknader og forslag fra Sosialistisk Venstreparti
i Innst. O. nr. 34 (1999-2000) om tiltak for å fremme sysselsettingen.
Det vises her særlig til lovforslaget om et nytt siste
ledd i sysselsettingsloven § 26.
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti viser til at Arbeids- og sosialdepartementet
i brev til komiteen datert 27. april 2005 henstiller om at
formuleringen i § 14-9 femte ledd siste punktum "til
sammen" endres til "mer enn". Det følger av forslaget til § 14-9
første ledd bokstav g at en arbeidstaker kan ansettes midlertidig
for en periode på til sammen 12 måneder. For å få korrespondanse
i reglene og for å klargjøre at retten til fast
ansettelse inntrer dagen etter 12 måneder og ikke på den
siste dagen i 12-månedersperioden, må lovteksten
endres på dette punkt.
Flertallet fremmer på denne
bakgrunn følgende forslag:
"§ 14-9 femte ledd
siste punktum skal lyde:
Reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer også til
anvendelse dersom arbeidstaker har vært midlertidig ansatt
i virksomheten etter bokstav g i mer enn 12 måneder."
Foruten å bidra til formålet om et effektivt
stillingsvern, kan fortrinnsretten medvirke til gode og framtidsrettede
omstillingsprosesser ved at arbeidstakerne har forventninger om
videreføring av ansettelsesforholdene der det er saklig
grunnlag for det. Manglende forutsigbarhet i en omstillingsprosess kan
føre til at arbeidstakere søker seg ut av virksomheten
tidlig i prosessen. Fortrinnsretten kan således bidra til å sikre
virksomhetene opparbeidet kompetanse.
Departementet foreslår derfor at prinsippet om at arbeidstaker
som er oppsagt ved arbeidsmangel/driftsinnskrenkninger
skal ha fortrinnsrett til ny ansettelse videreføres i forslaget
til § 14-2 i ny arbeidsmiljølov. Den
eksterne fortrinnsretten for arbeidstakere i staten foreslås
også videreført.
Fortrinnsretten innbærer et unntak fra det ulovfestede
kvalifikasjonsprinsipp i staten ved at arbeidsgiver ikke fritt kan
velge den best kvalifiserte ved nyansettelse i virksomheten, så lenge
den fortrinnsberettigede er kvalifisert.
Departementet mener at en fortrinnsrett for deltidsansatte vil
kunne bidra positivt til at flere av de kvinner som i dag er i uønsket
deltid får økt sin stillingsandel. Departementet
vil vise til at dette kan være et viktig likestillingspolitisk
virkemiddel.
Departementet mener at tariffavtaler ikke gir tilstrekkelig sikring
mot uønsket deltid/undersysselsetting. Det vises
til at mange deltidsansatte ikke er omfattet av tariffavtaler med
fortrinnsrettsbestemmelser. Dette gjelder blant annet bransjer og
næringer med utstrakt bruk av deltid, som for eksempel
handel og service.
Departementet mener derfor at en rett for deltidsansatte til
utvidet stilling fremfor at det foretas nyansettelse i virksomheten,
bør lovfestes i den nye arbeidsmiljøloven, jf.
forslaget til § 14-3.
Departementet foreslår at det innføres et krav
om at den deltidsansatte må være kvalifisert for
stillingen.
Etter departementets vurdering bør oppsagte arbeidstakere
ha prioritet foran deltidsansatte. En annen løsning kunne
få urimelige utslag ved at en deltidsansatt ville gått
foran en som er sagt opp i en forutgående nedbemanningsprosess.
Departementet foreslår derfor en regel om at den alminnelige
fortrinnsretten etter § 14-2 (jf. dagens § 67)
går foran fortrinnsrett for deltidsansatte, jf. forslaget
til § 14-3 tredje ledd.
Samtidig foreslår departementet at en deltidsansatt
med fortrinnsrett skal gå foran en midlertidig ansatt med
fortrinnsrett etter § 14-2 andre ledd, første punktum.
Departementet finner det rimelig at en fast deltidsansatt bør
ha prioritet foran en midlertidig ansatt som ikke har fått
noe reengasjement i virksomheten.
Komiteen viser til at Regjeringen foreslår å videreføre
prinsippet om at arbeidstaker som er oppsagt ved arbeidsmangel/driftsinnskrenkninger
skal ha fortrinnsrett til ny ansettelse, og støtter dette. Komiteen viser
videre til at Regjeringen foreslår å videreføre
den eksterne fortrinnsretten for arbeidstakere i staten.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser til sitt
forslag om å endre definisjonen av arbeidsgiver i loven. Flertallet mener
det er gode grunner til at fortrinnsrett til ny ansettelse også skal
gjelde innenfor konsern. Flertallet viser til at
forslaget om å utvide arbeidsgiverbegrepet også innebærer
at arbeidstaker vil ha fortrinnsrett i konsern, jf. departementets
svarbrev datert 30. mai 2005.
Komiteen viser til at mange deltidsarbeidende er
undersysselsatt og ønsker mer arbeid, viser tall fra Arbeidskraftundersøkelsen
(AKU) til Statistisk sentralbyrå. Komiteen viser
til at antallet undersysselsatte økte med 12 000
mellom 1. kvartal 2004 og 1. kvartal 2005, til 109 000,
og det var kvinnene som stod for hele økningen. Over 60
pst. av de undersysselsatte jobber innenfor helse- og sosialtjenester,
varehandel, hotell- og restaurantvirksomhet. Det er også innenfor
de samme to gruppene at vi finner de fleste deltidssysselsatte,
ifølge SSB. Etter komiteens syn er det derfor
på høy tid at det settes i verk nye tiltak for
at flere deltidsansatte skal få mulighet til å utvide
sin stilling.
Komiteen slutter seg til Regjeringens forslag om
at deltidsansatte skal få fortrinnsrett til utvidet stilling
framfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Det
vises til at departementet i svar til komiteen presiserer
at arbeidsgiver bare unntaksvis skal ha rett til å vise
til at fortrinnsretten er til vesentlig ulempe. Det understrekes
også at fortrinnsretten gjelder stillinger som har om lag
de samme arbeidsoppgavene som den deltidsansatte allerede utfører. Komiteen støtter
videre at oppsagte ansatte skal ha prioritet foran deltidsansatte,
men at deltidsansatte med fortrinnsrett skal gå foran en
midlertidig ansatt med fortrinnsrett.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti er
positive til forslaget om å styrke vernet for de deltidsansatte
ved å gi dem fortrinnsrett til utvidet stilling. Disse
medlemmer er likevel av den oppfatning at det økte
stillingsvernet for deltidsansatte ikke går langt nok.
Hovedregelen må være at arbeidsgiver ansetter
personer i full stilling, og at deltidsstillinger kun reserveres
der dette er saklig nødvendig for driften av virksomheten. Det
burde være en rett for den ansatte å kreve full
stilling dersom deltidsstillingen ikke kan begrunnes saklig i virksomhetens
behov.
Departementet legger til grunn at systematikken og de sentrale
elementer i dagens oppsigelsesbestemmelser bør videreføres
i et nytt kapittel 15 om opphør av arbeidsforhold. Departementet
foreslår at prinsippet om at det kreves saklig grunn for
oppsigelse videreføres, samt at virkningene av usaklig
oppsigelse og avskjed fortsatt skal være ugyldighet og
erstatning, jf. forslag til ny § 15-7.
Departementet mener i likhet med et enstemmig Arbeidslivslovutvalg
at det er behov for å videreføre en særbestemmelse
om oppsigelsesvern ved utskilling av virksomhet. Departementet foreslår
endringer i lovteksten med sikte på å klargjøre
bestemmelsens virkeområde, jf. forslag til § 15-7
tredje ledd.
En arbeidstaker som er fraværende på grunn
av sykdom når oppsigelsen mottas vil gjennomgående ha
større vanskeligheter på arbeidsmarkedet enn andre.
Et godt stillingsvern for arbeidstakere som blir syke kan være
et viktig virkemiddel for å forhindre utstøting
fra arbeidslivet. Departementet foreslår en generell utvidelse
av verneperioden ved sykdom fra seks måneder til ett år,
jf. forslag til § 15-8 første ledd.
Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at reglene
om arbeidsreglement i dag, både faktisk og rettslig, har
mindre betydning enn tidligere. De vesentlige sider av arbeidsforholdet
er i dag enten lov- eller avtaleregulert, og det er ikke tvilsomt
at arbeidsreglementet må vike for bestemmelser fastsatt
i lov, tariffavtale eller individuell avtale. Reglementet har derfor
først og fremst betydning som informasjonskilde for arbeidstakerne.
Departementet konkluderer med at det ikke er hensiktsmessig å videreføre arbeidsmiljølovens
bestemmelser om arbeidsreglement.
Utviklingen i arbeidsmarkedet gjør at det
er svært viktig å videreføre særbestemmelsene
om oppsigelsesvern ved utskilling av virksomhet. Komiteen mener
det i den forbindelse er positivt at Regjeringen foreslår å oppheve
skillet mellom virksomhetens ordinære drift og de såkalte
støttefunksjoner, og støtter dette.
Når det gjelder forslaget om å avgrense
bestemmelsen til utsetting til personer som er "selvstendige oppdragstakere",
kan ikke komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, se behovet for
en slik begrensning, og vil fremme forslag i tråd med dette.
"§ 15-7 tredje ledd skal lyde:
(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller
tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag,
er ikke saklig med mindre det er helt nødvendig av hensyn
til virksomhetens fortsatte drift."
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti viser til at det i arbeidsmiljøloven
gjelder et generelt krav om saklig grunn for oppsigelse. Samtlige
arbeidstakere vil ha et stillingsvern i henhold til denne bestemmelsen,
også ved utskilling av virksomhet. Det særskilt
strenge oppsigelsesvernet ved utskilling er ment å forhindre
at en virksomhet skilles ut, samtidig som ansatte sies opp og leies
tilbake som selvstendige oppdragstakere i samme virksomhet. Ut fra
denne begrunnelsen støtter disse medlemmer Regjeringens
forslag.
Disse medlemmer fremmer følgende
forslag:
"§ 15-7 tredje ledd
skal lyde:
(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut
eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift
på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er
ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens
fortsatte drift."
Komiteen støtter forslaget
om å utvide verneperioden ved sykdom fra seks måneder
til ett år.
Komiteen viser til at Arbeids- og sosialdepartementet
i brev datert 27. april 2005 opplyser at gjeldende bestemmelse
i arbeidsmiljøloven § 56 annet ledd om
unntak fra oppsigelsesbestemmelsene ved oppsigelse etter arbeidstvist-
og tjenestetvistloven, samt om oppsigelsesfrister ved plassoppsigelser,
ved en inkurie var falt ut av forslaget til ny lov.
Komiteen fremmer på bakgrunn
av dette følgende forslag:
"§ 15-17 skal lyde:
Oppsigelse ved arbeidskonflikt
Bestemmelsene i dette kapittel gjelder ikke ved oppsigelse
etter arbeidstvistloven § 29 eller tjenestetvistloven § 22.
Uten hensyn til arbeidstakerens ansettelsestid er oppsigelsesfristen
14 dager ved oppsigelse etter arbeidstvistloven, hvis ikke annet
er fastsatt ved skriftlig avtale eller tariffavtale."
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser til at
det er lang tradisjon for at virksomheter av en viss art og størrelse
har lovfestet plikt til å utarbeide arbeidsreglement. Flertallet viser
til at Regjeringen foreslår å fjerne disse bestemmelsene.
Etter flertallets syn kan arbeidsregler ha stor betydning
for den enkelte arbeidstaker, og det er viktig at slike regler etableres
i et samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstakerrepresentanter. Flertallet ønsker å opprettholde reglene
om arbeidsreglement, men mener kravet til innhold skal begrenses
til ordensregler og regler for arbeidsordningen.
På bakgrunn av dette fremmes følgende
forslag:
"§ 14-16 - § 14-20
skal lyde:
§ 14-16 Arbeidsreglement
(1) Ved industriell virksomhet og ved handels- og kontorvirksomhet,
som sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, skal det for de arbeidstakere
som ikke har en ledende eller kontrollerende stilling, være
arbeidsreglement. Departementet kan bestemme at arbeidsreglement
skal utarbeides i andre virksomheter for andre arbeidstakere enn
nevnt foran. Reglementet skal inneholde de ordensregler som trengs
og regler for arbeidsordningen. Reglementet må ikke inneholde
bestemmelser som er i strid med loven.
(2) I arbeidsreglementet kan ikke fastsettes bøter for
forseelser mot reglementet.
Ved virksomhet som ikke kommer inn under første
ledd kan det fastsettes arbeidsreglement. §§ 14-17
til 14-20 skal i tilfelle gjelde tilsvarende.
§ 14-17 Fastsettelse
av arbeidsreglement
(1) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren
og arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette arbeidsreglement ved
skriftlig avtale. Er avtalen bindende for et flertall av arbeidstakerne,
kan arbeidsgiveren gjøre reglementet gjeldende for alle arbeidstakere
innenfor de arbeidsområder avtalen gjelder for.
(2) Når ikke bestemmelsene i første ledd
får anvendelse, må arbeidsreglementet for å bli
gyldig, godkjennes av Direktoratet for arbeidstilsynet. Utkast til
reglement skal utarbeides av arbeidsgiveren som skal forhandle med
representanter for arbeidstakerne om reglementets bestemmelser.
Er virksomheten bundet av tariffavtale, skal arbeidsgiveren forhandle
med arbeidstakernes tillitsvalgte. Ellers skal arbeidstakerne velge
fem representanter som arbeidsgiveren skal forhandle med. Setter
arbeidstakernes representanter fram avvikende forslag til reglement, skal
dette vedlegges når arbeidsgiveren sender inn utkastet
til godkjenning. Unnlater arbeidstakernes representanter å forhandle
om reglementet, skal arbeidsgiveren opplyse om dette når
utkastet sendes inn til godkjenning.
(3) Reglementet skal slås opp på ett
eller flere iøynefallende steder i virksomheten og deles
ut til hver arbeidstaker som reglementet gjelder for.
§ 14-18 Frist
for innsendelse av arbeidsreglement
Arbeidsgiveren skal ta initiativ til å få fastsatt reglement
ved avtale etter § 14-17 første ledd
eller sørge for å utarbeide utkast etter § 14-17
andre ledd så snart som mulig. Reglementsutkast etter § 14-17 andre
ledd skal sendes Direktoratet for arbeidstilsynet senest tre måneder
etter at virksomheten er satt i gang.
§ 14-19 Arbeidsreglementets
gyldighet
(1) Arbeidsreglementet er bare gyldig når det
er istandbrakt på lovlig måte og når
det ikke inneholder bestemmelser som strider mot loven.
(2) Dersom utkast etter § 14-17 andre
ledd inneholder bestemmelser som strider mot loven eller er ubillige
overfor arbeidstakerne, eller dersom utkastet ikke er istandbrakt
på lovlig måte, skal Direktoratet for arbeidstilsynet
nekte å godkjenne det.
Dersom et reglement fastsatt ved avtale etter 14-17 første
ledd inneholder bestemmelser som strider mot loven, skal direktoratet
gjøre partene i avtalen oppmerksom på dette, og
påse at bestemmelsene blir rettet.
§ 14-20 Endringer
i arbeidsreglement
Reglene i §§ 14-16 til 14-19
gjelder tilsvarende når det skal gjøres endring
i eller tillegg til arbeidsreglement."
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti vil stemme imot forslaget til §§ 14-16
til 14-20.
Etter arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4
har arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen inntil
tvist om en oppsigelses gyldighet er avgjort ved rettskraftig dom.
Departementet mener i likhet med flertallet i Arbeidslivslovutvalget
at gode grunner taler for at retten til å fortsette i stillingen
videreføres som den klare hovedregel jf. forslag til § 15-11.
Departementet legger til grunn at en oppsagt arbeidstaker i mange tilfeller
vil ha et reelt behov for å fortsette i sin stilling inntil
oppsigelsessaken er rettslig prøvd. Arbeidstakeren bør
ha en reell mulighet til å fortsette i arbeidsforholdet
dersom domstolene kommer til at oppsigelsen er ugyldig. Dersom arbeidstakeren
først har fratrådt, vil gjeninntreden i praksis
kunne vise seg vanskelig. Dette er også viktig fordi fratreden
vil kunne føre til at en annen blir ansatt i stillingen
i mellomtiden.
Etter departementets syn taler også gode grunner for å videreføre
regelen om at retten etter krav fra arbeidsgiver skal kunne pålegge
arbeidstaker å fratre dersom retten finner det urimelig
at arbeidstaker fortsetter i stillingen mens saken verserer for
domstolen.
Departementet foreslår at hovedregelen skal være
at arbeidstaker ikke har rett til å fortsette i stillingen
under ankebehandling av en dom som fastslår at oppsigelsen
er gyldig. Dersom arbeidsgiver har fått rettens medhold
i at oppsigelsen er gyldig, må arbeidstaker be om rettens
kjennelse for å få fortsette. Dette er i tråd
med forslaget fra et flertall i Arbeidslivslovutvalget. Forslaget
vil kunne innebære at de økonomiske konsekvensene
det har for arbeidsgiver å ha arbeidstaker stående
i arbeidsforholdet blir mer forutberegnelige og til dels også redusert.
Det vises til at normal behandlingstid for sivile saker i første instans
er på omkring seks måneder. Samtidig vil forslaget
langt på vei imøtekomme arbeidstakers behov for å bli
stående i stillingen. Departementet legger dessuten stor
vekt på at forslaget er egnet til å gi en rimelig
balanse mellom hensynet til vern av arbeidstakeren på den
ene side og virksomhetens behov for fleksibilitet på den
andre.
Departementet foreslår et unntak fra retten til å fortsette
i stillingen i de tilfeller der det er helt åpenbart at
det dreier seg om en fullstendig nedleggelse. I disse tilfellene
gjelder ikke regelen i forslaget til § 15-11 tredje
ledd om at arbeidstaker kan be retten om å få fortsette
i stillingen.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, mener retten
til å fortsette i stilling ved tvist om oppsigelse er viktig
for stillingsvernet. Flertallet viser til at departementet
også understreker at dette er viktig for å opprettholde
en reell mulighet til å fortsette i arbeidsforholdet. Dette
må etter flertallets syn også gjelde
ved ankebehandling av en dom. Regjeringens forslag om å snu
dagens hovedregel etter at en oppsigelse kjennes gyldig og dommen
påankes, vil svekke arbeidstakerens mulighet til å tre
inn i stillingen igjen dersom neste instans kommer til et annet
resultat. Flertallet mener behovet for en unntaksregel
er godt nok ivaretatt ved adgangen til å begjære
kjennelse for fratreden.
Flertallet vil på bakgrunn
av dette gå inn for å opprettholde dagens bestemmelser
om rett til å stå i stilling også under
ankebehandling, og fremmer forslag i tråd med dette.
"§ 15-11 skal lyde:
(1) Ved tvist om et arbeidsforhold er lovlig brakt til
opphør etter reglene i § 15-7 kan arbeidstaker
fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår
etter § 17-3.
(2) Dersom søksmål reises innen de frister
som følger av § 17-4, kan arbeidstaker
fortsette i stillingen inntil saken er avgjort ved rettskraftig
dom. Etter krav fra arbeidsgiveren kan retten likevel bestemme at
arbeidstakeren skal fratre under sakens behandling, dersom retten
finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens
behandling. Retten fastsetter samtidig fristen for arbeidstakerens
fratreden.
(3) Retten til å fortsette i stillingen gjelder
ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid
arbeidstaker eller midlertidig ansatt. Etter krav fra arbeidstaker
kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil
saken er rettskraftig avgjort.
(4) Retten til å fortsette i stillingen gjelder
ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid
med arbeidsmarkedsmyndighetene og som sies opp fordi vedkommende
skaffes ordinært arbeid, overføres til annet tiltak
eller tiltaket avsluttes.
(5) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig
utestengt fra arbeidsplassen etter oppsigelsesfristens utløp,
har rett til å gjeninntre i stillingen, dersom arbeidstaker
ber om dette innen fire uker fra utestengingen."
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti støtter forslaget i proposisjonen
og fremmer følgende forslag:
"§ 15-11 skal lyde:
(1) Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør
etter reglene i § 15-7 kan arbeidstaker fortsette
i stillingen så lenge forhandlinger pågår
etter § 17-3.
(2) Dersom søksmål reises innen de frister
som følger av § 17-4, kan arbeidstaker
fortsette i stillingen. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel
bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom
retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under
sakens behandling. Retten fastsetter samtidig fristen for arbeidstakers fratreden.
(3) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke:
a) ved tvist om avskjed, oppsigelse
i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig
ansatt,
b) under ankebehandling dersom dommen fastslår at
oppsigelsen er gyldig.
Dersom dommen fastslår at oppsigelsen er gyldig, skal
retten samtidig fastsette frist for arbeidstakers fratreden. Etter
krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet
skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.
(4) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke når
arbeidsforholdet er bortfalt som følge av at virksomheten
er nedlagt.
(5) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke for
deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med
Aetat som sies opp fordi vedkommende skaffes ordinært arbeid,
overføres til annet tiltak eller tiltaket avsluttes.
(6) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig utestengt
fra arbeidsplassen etter at oppsigelsesfristen eller tidsrommet
for arbeidsavtalen er utløpt, har rett til å gjeninntre
i stillingen dersom arbeidstaker ber om dette innen fire uker fra
utestengingen."
Komiteen viser til at det i dag ikke
er uttrykt i loven unntak fra retten til å fortsette i
stillingen i de situasjoner der arbeidsgivers virksomhet er fullstendig
nedlagt. I rettspraksis er det eksempler på at retten til å fortsette
i stilling ikke gjelder ved nedleggelse av virksomhet. Komiteen legger
til grunn at dersom arbeidsgivers virksomhet er fullstendig nedlagt,
vil det ikke lenger være naturlig eller aktuelt å snakke
om noen rett til å fortsette i stillingen.
Likevel mener komiteens flertall, medlemmene
fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, at
det er uheldig å ta inn en slik unntaksbestemmelse i loven,
bl.a. fordi det ofte er uklart om en virksomhet er fullstendig nedlagt. Flertallet vil
derfor gå imot forslaget til § 15-11
fjerde ledd, jf. flertallets forslag til § 15-11.
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti støtter Regjeringens forslag
om at arbeidstakere skal ha rett til å stå i stillingen
ved tvist om oppsigelse fram til første rettsinstans har
behandlet saken og der gitt arbeidsgiver medhold i tvisten. Etter disse
medlemmers syn er det et helt rimelig og alminnelig prinsipp
at tingretten som nøytral instans tar stilling til oppsigelsesgrunnlaget,
og også avgjør om retten til å stå i
stilling kan benyttes videre. Disse medlemmer viser
til at det skal en betydelig grad av overvekt av argumenter på arbeidsgivers
side til for å kunne fradømme en person retten
til å stå i stilling, og at tingretten har mulighet
til å avgi kjennelse om en fortsatt rett selv om arbeidsgiver
skulle få medhold i selve oppsigelsessaken.
Etter disse medlemmers syn er det klart urimelig
og i strid med folks alminnelige rettsoppfatning at en enkelt arbeidsgiver
som har oppført seg fullt ut korrekt, likevel skal måtte
"betale seg ut" av en tvist, på tross av at vedkommende
arbeidsgiver har fått medhold i retten. Etter disse
medlemmers syn er Regjeringens forslag både fornuftig
og balansert mellom arbeidsgivers og arbeidstakernes interesser.
Etter departementets syn bør det være en målsetting
at arbeidsmiljøloven skal omfatte flest mulig arbeidsforhold
både i offentlig og privat virksomhet og uansett bransje.
Dette vil kunne føre til enklere regler, mer
forutsigbarhet og et bidrag i prosessen med å redusere
skillet mellom det private og det offentlige arbeidsmarkedet. Etter
departementets syn taler meget for at de lovbaserte arbeidsrettslige
reglene som gjelder for tjenestemenn i staten nå harmoniseres med
de reglene som ellers gjelder for arbeidstakere.
Departementet viser til at selv om man fortsatt kan peke på forskjeller
mellom private og statlige arbeidsgivere, vil nok mange av de forskjellene
som eksisterte tidligere være utjevnet eller i ferd med å bli utjevnet
nå. Etter departementets syn taler dette for å redusere
omfanget av eksisterende særregler i staten. Det er videre
grunn til å peke på at det at det offentlige har
ansvar for viktige samfunnstjenester, ikke nødvendigvis
tilsier behov for spesielle ansettelses- og arbeidsvilkår
for dem som yter tjenestene. I denne forbindelse kan det vises til
at statens forvaltningsvirksomhet på mange måter
kan sammenlignes med den kommunale forvaltning. Kommunale arbeidstakere
omfattes fullt ut av arbeidsmiljøloven.
Departementet er enig i at et sterkt stillingsvern har betydning
i flere henseende, blant annet når det gjelder å sikre
hensynet til integritet, uavhengighet og trygg utøvelse
av ytringsfrihet for tjenestemenn. Etter departementets syn må imidlertid
det alminnelige stillingsvernet som gjelder i de øvrige
sektorer anses som godt nok til å ivareta også slike
hensyn.
Departementet foreslår at tjenestemenn i staten blir
omfattet av arbeidsmiljølovens regler fullt ut med unntak
av enkelte mindre tilpasninger som fremkommer av forslaget til ny
arbeidsmiljølov.
Departementet foreslår å oppheve tjenestemannslovens
regler om prøvetid for tjenestemenn, jf. § 8.
I tråd med Arbeidslivslovutvalgets innstilling, foreslås
at statstjenestemenn blir omfattet av reglene om prøvetid
i arbeidsmiljøloven, jf. forslag til § 15-3 syvende
ledd og § 15-6.
Departementet slutter seg til arbeidslivslovutvalgets forslag
om å oppheve dagens bestemmelse i tjenestemannsloven § 12,
om tjenestemenns plikt til å godta endring av arbeidsoppgaver
eller omplassering.
Departementet foreslår videre at tjenestemannsloven § 12
A om omplassering av tjenestemenn i lederstillinger oppheves.
Departementet foreslår at tjenestemannsloven § 9
og § 11 oppheves og erstattes av regelen om vern mot
usaklig oppsigelse i arbeidsmiljøloven § 60
og oppsigelsesfristene i arbeidsmiljøloven § 58,
jf. henholdsvis § 15-7 og § 15-3
i lovforslaget.
Departementet foreslår videre å oppheve tjenestemannsloven § 10
om oppsigelse etter de første tjenesteår for tjenestemenn
(det "sterke stillingsvernet"). Det foreslås at alle tjenestemenn
i staten omfattes av forslaget til § 15-7, det
vil si den alminnelige saklighetsnormen som gjelder ved oppsigelser.
Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at det ikke
er grunnlag for å videreføre ordningen med ordensstraff
i tjenestemannsloven § 14 i forslaget til ny lov. … vurdering
og viser til at ordensstraff er en gammeldags reaksjon som neppe
tjener noe reelt formål ved siden av oppsigelse og avskjed når
arbeidsgiver benytter seg av adgangen til å gi en forutgående
advarsel.
Departementet foreslår å lovfeste regler om
suspensjon som skal gjelde i samtlige sektorer i arbeidslivet. jf.
forslag til § 15-13. Det legges til grunn at arbeidsgivere
i visse særlige tilfeller vil kunne ha et beskyttelsesverdig
behov for øyeblikkelig å kunne pålegge
arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet midlertidig.
Etter departementets syn vil det være en fordel om det
i lov fremgår klart for begge parter i hvilke tilfeller
arbeidsforholdet kan suspenderes fremfor at arbeidsgiver eventuelt
straks måtte gå til avskjed. En avskjedsbeslutning
som eventuelt trekkes tilbake antas i enda større grad
enn en suspensjon å kunne være ødeleggende
for et eventuelt fortsatt samarbeids- og tillitsforhold, og vil
kunne være en større belastning for en arbeidstaker
enn suspensjon.
Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at de samme
regler om avskjed bør gjelde for alle sektorer. Departementet
foreslår på denne bakgrunn at tjenestemannsloven § 16
oppheves for tjenestemenn og erstattes av forslaget til § 15-14.
Forslaget vil ikke innebære vesentlige endringer i forhold
til gjeldende rett.
Departementet foreslår i tråd med Arbeidslivslovutvalgets
innstilling at tjenestemannsloven § 13 nr. 1 oppheves.
Arbeidsgivers omplasseringsplikt i staten vil dermed følge
av den alminnelige omplasseringsplikten ved nedbemanningsoppsigelser
i henhold til forslag til § 15-7 andre ledd.
Departementet foreslår i likhet med Arbeidslivslovutvalget å videreføre
regelen om ekstern fortrinnsrett i staten og at prinsippet lovfestes
i forslag til § 14-2 nr. 10, samt at nærmere
regler om fremgangsmåter for å nytte denne fortrinnsretten
reguleres i forskrift til bestemmelsen.
Arbeidslivslovutvalget foreslår at "kommunemodellen"
bør legges til grunn for saksbehandlingskravene ved oppsigelse
og avskjed også i staten. Etter departementets mening er
dette den mest hensiktsmessige måten å fastsette
saksbehandlingskravene på, det vil si å unnta
oppsigelse og avskjed fra forvaltningsloven kapittel VII (§§ 28
- 34).
Departementet foreslår at reglene om drøftinger
i lovforslaget § 15-1 erstatter regelen i tjenestemannsloven § 18
nr. 1 om tjenestemannens rett til å forklare seg muntlig
for den myndighet som skal avgjøre saken. Videre foreslås
det unntak fra reglene om krav til forhåndsvarsel ved oppsigelse
etter forvaltningsloven § 16.
Departementet foreslår at oppsigelse og avskjed i statlig
sektor fortsatt skal være enkeltvedtak etter forvaltningsloven,
men at det inntas en presisering i forvaltningsloven § 3
andre ledd tredje punktum om at slike vedtak er unntatt fra klageadgangen
i forvaltningslovens kapittel VII også når de
treffes av et statlig organ.
Departementet foreslår at reglene om klage- og søksmålsrett
for tjenestemenn i tjenestemannsloven § 19 nr.
1 og 2 oppheves. Alle søksmål knyttet til stillingsvern
og om et arbeidsforhold består vil dermed bli regulert
av kapittel 17 i lovforslaget.
Departementet foreslår at den lovtekniske gjennomføringen
av endringsforslagene til tjenestemannsloven
(opphevelse av bestemmelser i tjenestemannsloven som følge
av at reglene i arbeidsmiljøloven også skal gjelde
for tjenestemenn i staten) legges frem for Stortinget i Moderniseringsdepartementets forslag
til en ny embets- og tjenestemannslov. Bakgrunnen for dette er at
dette anses som en mer oversiktlig løsning rent lovteknisk.
Komiteen viser til at Regjeringen foreslår å harmonisere
stillingsvernreglene i tjenestemannsloven med arbeidsmiljølovens
regler.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, mener det er
uheldig å ensidig foreta denne endringen uten at det er
foretatt en full gjennomgang av ulike lønns- og arbeidsvilkår i
staten i samarbeid med de ansattes organisasjoner. Flertallet viser
også til at Arbeidslivlovsutvalget, (NOU 2004:5) side 346,
uttaler følgende:
"Tjenestemannslovens bestemmelser om stillingsvern er
et av flere elementer som utgjør de samlede lønns-
og arbeidsvilkår i staten, og kan ikke vurderes løsrevet
fra denne totaliteten. Utvalget har imidlertid ikke hatt mulighet
til å foreta en vurdering av det totale bildet."
Flertallet mener dette underbygger at det burde
vært gjennomført en mer omfattende prosess enn det
Regjeringen har lagt opp til.
Flertallet vil understreke at gode endringsprosesser
i staten er avhengige av et samarbeid mellom alle som deltar. Vidtgående
endringer av lover og regler må utredes grundig, og de
ansattes organisasjoner må trekkes aktivt med i utredningsprosessen. Flertallet kan
ikke se at dette har skjedd her, og vil gå imot Regjeringens
forslag om å harmonisere stillingsvernreglene i tjenestemannsloven. Flertallet mener
det er behov for å etablere et eget lovutvalg som gjør
en grundig vurdering av tjenestemennenes rolle i staten dersom endringer
skal gjennomføres. Det vises i den forbindelse til behandlingen
av Ot.prp. nr. 67 (2004-2005).
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti viser til at Arbeidslivslovutvalget,
((NOU) 2004:5) side 346 uttaler:
"Utvalget har kommet til at det, med enkelte unntak, ikke
er grunnlag for å opprettholde et særskilt stillingsvern
for arbeidstakere i staten. Utvalget mener stillingsvernet i prinsippet
bør være det samme for privat, kommunal og statlig
sektor."
Disse medlemmer vil fremheve at ansatte i staten
i all hovedsak er omfattet av gjeldende arbeidsmiljølov,
unntaket gjelder stillingsvernsreglene. Kommunale arbeidstakere
omfattes allerede i dag fullt ut av arbeidsmiljøloven. Disse
medlemmer stiller seg bak departementets målsetting
om at arbeidsmiljøloven skal omfatte flest mulig arbeidsforhold. Disse
medlemmer vil videre fremheve viktigheten av å redusere
skillet mellom det private og det offentlige arbeidsmarked. Disse
medlemmer mener at utøvelse av statlig virksomhet
har endret seg og i økende grad kan sammenlignes
med privat virksomhet. Det offentlige har ansvar for viktige samfunnstjenester,
men disse medlemmer vil påpeke at dette
ikke nødvendigvis tilsier behov for spesielle ansettelses-
og arbeidsvilkår for dem som yter tjenestene. I denne forbindelse
kan det vises til at statens forvaltningsvirksomhet på mange
måter kan sammenlignes med den kommunale forvaltning, som allerede
omfattes fullt ut av arbeidsmiljøloven.
Arbeidsmiljøloven kapittel XII A (§§ 73
A til 73 E) har bestemmelser om vern av arbeidstakernes rettigheter
ved virksomhetsoverdragelser. Reglene gjennomfører EUs
direktiv om virksomhetsoverdragelse (gjeldende direktiv 2001/23/EF
og tidligere direktiv 98/50/EF og 77/187/EØF).
Proposisjonen innebærer i all hovedsak forslag om videreføring
av dagens rettstilstand.
Hovedregelen ved overdragelse av virksomhet er at arbeidstakerne
har rett til å få sine lønns- og arbeidsvilkår
uendret overført til den nye arbeidsgiveren. I proposisjonen
foreslås det å oppheve gjeldende unntak for pensjonsrettigheter.
Departementet foreslår imidlertid at dette bare skal gjelde
fullt ut dersom den nye arbeidsgiveren ikke har pensjonsordning
før overdragelsestidspunktet, og dersom pensjonsordningen
etter det underliggende regelverk lar seg overføre. Dersom
den nye arbeidsgiveren allerede har en pensjonsordning for sine
arbeidstakere, foreslås det at denne ordningen kan gjøres
gjeldende også for de overførte arbeidstakerne.
Dersom den pensjonsordning arbeidstakerne var omfattet av før
overdragelsen, av ulike grunner ikke lar seg overføre,
foreslås det at den nye arbeidsgiveren skal sørge
for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre
opptjening av en annen kollektiv pensjonsordning.
Departementet foreslår å lovfeste arbeidstakernes
rett til å nekte å bli med over til ny virksomhet (reservasjonsrett),
men vil ikke lovfeste noen rett for arbeidstaker til å velge å fastholde
arbeidsavtalen med den tidligere arbeidsgiveren (valgrett). Det
foreslås at utøvelse av reservasjonsrett som hovedregel innebærer
at arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og tidligere arbeidsgiver
opphører på tidspunktet for overdragelsen. Departementet
foreslår videre at arbeidstaker som har benyttet reservasjonsretten,
får en fortrinnsrett til ledig stilling i gammel arbeidsgivers virksomhet
i inntil ett år etter overdragelsestidspunktet.
Departementet foreslår at tariffavtale skal følge med
arbeidstakere ved virksomhetsoverdragelse, men at ny arbeidsgiver
kan reservere seg mot avtalen.
Departementet foreslår enkelte lovtekniske presiseringer
i reglene om informasjon og drøfting ved virksomhetsoverdragelser.
Komiteen mener det er viktig å ha
på plass et godt regelverk som sikrer at arbeidstakernes
lønns- og arbeidsvilkår opprettholdes når
virksomheten skifter innehaver. Hittil har pensjonsrettigheter vært unntatt,
noe som har betydd at en betydningsfull del av arbeidstakernes lønns-
og arbeidsvilkår har vært unntatt fra rettighetsovergangen
ved virksomhetsoverdragelse.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, understreker
at ved overdragelse av virksomhet er det viktig at arbeidstakerne
også får med seg sine pensjonsrettigheter. Flertallet viser
til at det også i lovverket er lagt til rette for en slik
overføring. Flertallet mener det er en svakhet
med Regjeringens forslag at det ikke sikrer arbeidstakerne en pensjonsordning
som er minst like god som den de hadde. Flertallet viser
til at alle fra 1. januar 2006 skal ha en tjenestepensjon. Flertallet ber
Regjeringen arbeide videre med lovbestemmelser som begrenser arbeidsgivers
mulighet til å gjøre eksisterende pensjonsordninger
gjeldende for overførte arbeidstakere der dette gir pensjonsordning
med like bra dekning eller ytelse for de overførte arbeidstakere
som de hadde fra før.
Komiteen mener at reglenes formål
og arbeidstakernes behov for å få videreført
sine pensjonsrettigheter, tilsier at pensjonsordninger bør
likestilles med andre lønns- og arbeidsvilkår
ved virksomhetsoverdragelser. Komiteen støtter
Regjeringens forslag som opphever unntaket for pensjon.
Komiteen viser til at Regjeringen foreslår å lovfeste
reservasjonsretten, det vil si at arbeidstaker kan motsette seg å bli
med over til den nye arbeidsgiveren (reservasjonsrett overfor erververen).
Det foreslås en frist for utøvelse av reservasjonsretten.
Regjeringen foreslår videre å lovfeste en fortrinnsrett
inntil ett år til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver
etter en virksomhetsoverdragelse. Regjeringen begrenser denne fortrinnsretten
til de arbeidstakerne som utøver reservasjonsrett,
det vil si de som ikke blir med over til den nye arbeidsgiveren. Komiteen støtter forslaget
om å lovfeste reservasjonsretten.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Fremskrittspartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
viser til at det i gjeldende rett er en valgrett i særlige
situasjoner, og at Regjeringens forslag innebærer at denne
valgretten ikke blir videreført. Ifølge rettspraksis
gjelder dette tilfeller hvor endringene er av en særlig
inngripende karakter, f.eks. sannsynligheten for at de ansatte vil
miste sine arbeidsplasser ved en snarlig nedbemanning hos ny arbeidsgiver,
eller hvilke pensjonsrettigheter arbeidstakerne vil få i forhold
til tidligere. Flertallet ønsker å videreføre gjeldende
rett om valgrett i særlige situasjoner.
Flertallet fremmer følgende
forslag:
"§ 16-3 første
og andre ledd skal lyde:
(1) Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres
til ny arbeidsgiver. Arbeidsforholdet overfor tidligere arbeidsgiver
vil i tilfelle opphøre ved tidspunktet for overdragelsen,
men likevel tidligst på det tidspunkt arbeidstakers oppsigelsestid ville
utløpt.
Andre punktum gjelder ikke dersom overføring til
ny arbeidsgiver medfører en ikke uvesentlig negativ endring
i arbeidstakerens situasjon. Arbeidstaker kan i så fall
kreve at arbeidsforholdet videreføres.
(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet
overføres til ny arbeidsgiver, eller krever at arbeidsforholdet
videreføres, må skriftlig underrette tidligere
arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt. Fristen
kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon
etter § 16-6 er gitt."
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti støtter proposisjonens forslag og fremmer
følgende forslag:
"§ 16-3 første og andre ledd skal
lyde:
(1) Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres
til ny arbeidsgiver. Arbeidsforholdet overfor tidligere arbeidsgiver
vil i tilfelle opphøre ved tidspunktet for overdragelsen,
men likevel tidligst på det tidspunkt arbeidstakers oppsigelsestid ville
utløpt.
(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres
til ny arbeidsgiver, må skriftlig underrette tidligere
arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt. Fristen
kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon
etter § 16-6 er gitt."
Komiteen mener regelen om at tariffavtale går over
til ny innehaver ved en virksomhetsoverdragelse kan bidra til å skape
større ro og stabilitet rundt tarifforholdene. Komiteen viser
til at Regjeringen foreslår at hovedregelen skal være
at ny arbeidsgiver blir bundet av tidligere arbeidsgivers tariffavtale, med
mindre den nye arbeidsgiveren innen bestemte frister meddeler til
fagforeningen at han eller hun ikke ønsker å bli
bundet av tariffavtalen.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Fremskrittspartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
peker på at ny arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelse
vil kunne velge om virksomheten vil binde seg til den tariffavtalen
som gjaldt for de ansatte i den "oppkjøpte" virksomheten,
jf. lovforslaget § 16-2 andre ledd. Dette er flertallet uenig
i.
Flertallet viser til at arbeidstakernes individuelle
rettigheter når det gjelder lønns- og arbeidsvilkår uansett
vil gjelde til avtaleperiodens utløp eller til det inngås
ny tariffavtale. Flertallet understreker videre at
den nye arbeidsgiver ved utløpet av en tariffavtale kan
velge å gå til det skritt å si opp avtalen. Forskjellen
er likevel at det automatisk utløser en forhandlingssituasjon,
noe som vil være en fordel for alle parter. Flertallet ønsker
derfor å gå imot at ny arbeidsgiver skal kunne
velge å ikke bli bundet av tidligere arbeidsgivers tariffavtale.
På denne bakgrunn fremmer flertallet følgende
forslag:
"§ 16-2 andre ledd
skal lyde:
(2) Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere
arbeidsgiver var bundet av. De overførte arbeidstakerne
har rett til å beholde de individuelle og kollektive arbeidsvilkår
som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver
var bundet av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper
eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for
den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakere."
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti fremmer følgende forslag:
"§ 16-2 andre ledd skal lyde:
(2) Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere
arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver
senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer
overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet.
De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde
de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale
som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil
denne tariffavtalen utløper eller til det inngås
ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte
arbeidstakere."
Departementet foreslår en omfattende teknisk omarbeiding
av lovens prosessregler ved at regler av prosessuell karakter som
i dag står i ulike materielle bestemmelser, skilles ut
og samles i et eget prosesskapittel, kapittel 17. Det nye kapitlet
om prosessregler er systematisert kronologisk etter gangen
i en stillingsvernssak.
Departementet foreslår videre at alle tvister om plikter
eller rettigheter etter loven skal behandles etter lovens særlige
prosessregler. Rettens plikt til å påskynde saken
er begrenset til tvister vedrørende opphør av
arbeidsforhold, fortrinnsrett, midlertidig ansettelse, innleie og
suspensjon. Departementet foreslår videre at alle tingretter
skal kunne behandle tvister etter loven, og ikke bare særskilt
utpekte tingretter som i dag. Det foreslås også at
Domstolsadministrasjonen kan opprette flere meddommerutvalg i et
fylke.
Komiteen viser til at det har vært
bred støtte til forslaget til prosessregler. For øvrig
har komiteen ingen merknader.
Departementet foreslår ingen store endringer i gjeldende
rett.
Departementet foreslår å klargjøre
hvilke bestemmelser Arbeidstilsynet har adgang til å håndheve.
Videre foreslås en opprydding og forenkling i de organisatoriske
bestemmelsene om Arbeidstilsynets organisasjon osv.
Departementet foreslår at alle tvister om permisjonsrettigheter
og enkelte tvister om arbeidstid skal behandles av en tvistenemnd.
Departementet foreslår å oppheve den særlige straffebestemmelsen
for foreldre og foresatte, da den anses som overflødig.
Komiteen viser til at Regjeringen ikke
foreslår noen store endringer i gjeldende rett. Komiteen viser
videre til at høringsuttalelsene i all hovedsak er positive
til at nemndløsningen utvides i forhold til gjeldende lov,
og at det bør være en felles tvisteløsningsnemnd.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Fremskrittspartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
viser til Regjeringens forslag om tvisteløsningsnemnd. Flertallet finner
forslaget om tvisteløsningsnemnd positivt fordi dette vil
kunne løse konflikter mellom arbeidstaker og arbeidsgiver
på en bedre måte enn om slike saker går
direkte til rettsapparatet. Flertallet er derfor
av den oppfatning at sakene tvisteløsningsnemnda skal behandle
ikke bør avgrenses til arbeidstidsordninger, rett til å unntas overtid
og rett til permisjon etter forslagets kapittel 12. Tvisteløsningsnemnda
bør også kunne behandle tvist om fortrinnrett
for deltidsansatte.
På denne bakgrunn fremmer flertallet følgende
forslag:
"§ 14-3 fjerde ledd
skal lyde:
(4) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte etter § 14-3
avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf § 17-2."
"§ 17-2 første ledd skal lyde:
(1) Tvist som nevnt i §§ 10-13,
12-14 og 14-3 kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd
for avgjørelse."
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti vil stemme imot forslaget til § 14-3
fjerde ledd, og fremmer følgende forslag:
"§ 17-2 første ledd skal lyde:
(1) Tvist som nevnt i §§ 10-13 og
12-14 kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd for avgjørelse."
Virkninger av de enkelte lovforslagene kan slå forskjellig
ut overfor ulike aktører og grupper i arbeidsmarkedet og
trekke i ulik retning med hensyn til arbeidsmarkedets funksjonsmåte.
Det er derfor vanskelig å gi en helhetlig eller entydig
analyse av lovforslagenes virkninger for samfunnsøkonomien.
I det videre har en derfor fokusert på virkninger disse
kan ha på arbeidsmarked og likestilling.
Departementet har vært opptatt av å ha et regelverk
som forhindrer at arbeidstakere over tid støtes ut til
passive trygdeordninger på grunn av gjentatt urimelig utnytting
av svært liberale rammer. En slik vektlegging av et inkluderende
arbeidsliv tjener både arbeidstakerne, arbeidsgivere og
samfunnet for øvrig, i det lange løp.
Når det gjelder forslaget til konkrete lovendringer,
er ett av formålene på HMS-området en
tydeliggjøring av arbeidsgivers ansvar. Dette må antas å ha en
positiv effekt på det forebyggende HMS-arbeid, uten at
det innføres nye og kostbare krav rettet mot virksomhetene.
Ett annet formål har vært å forenkle og
tydeliggjøre reglene. Dette har betydning for brukernes
evne og vilje til å anvende regelverket, og det antas at
dette på tilsvarende måte vil ha en positiv effekt
på det forebyggende HMS-arbeidet. Lovgivningen legger til
rette for et bedre arbeidsmiljø og bidrar dermed til å redusere
omfanget av blant annet helseskader, noe som er entydig positivt.
Et forsvarlig fysisk så vel som psykososialt arbeidsmiljø er
viktig for å sikre et inkluderende arbeidsliv.
Samtidig vil forslaget om å utvide arbeidstidskapitlet
til å gjelde flere grupper samt å endre perioden for
gjennomsnittberegning av arbeidstiden fra 16 til 8 uker kunne oppleves
som en innstramning i reglene sett fra arbeidsgivers side. Departementet
vurderer imidlertid disse endringene som relativt moderate, og at
de har begrensede konsekvenser for virksomhetens mulighet til å organisere
og planlegge arbeidet etter behov. For den enkelte arbeidstaker
må endringene derimot antas å ha positiv betydning
i et helseperspektiv.
Arbeidstiden er i stor utstrekning regulert gjennom tariffavtaler,
og mange av de som i utgangspunktet ikke er omfattet av tariffavtaler
følger tariffavtalenes regulering når det gjelder
arbeidstid. Effekter på arbeidsmarkedet som sådan
av lovendringene er derfor vanskelig å slå fast
eller å forutsi.
Forslaget om å endre stillingsvernsreglene vil ventelig
gi noe økte muligheter for tilpasning sett fra virksomhetenes
ståsted. Også på dette området
er det imidlertid grunn til å påpeke at endringene
som foreslås vurderes som moderate, og at de ikke vil endre hovedregelen
i norsk arbeidsliv om fast ansettelse. Lovforslaget innebærer
at arbeidsgiverne gis en viss økning i adgangen til midlertidig
ansettelse. Hvilke effekter endringene vil ha på arbeidsmarkedet
er mer usikkert. Det er grunn til å anta at særlig
nykommere på arbeidsmarkedet vil kunne nyte godt av mer
fleksible regler om midlertidig ansettelse. Reglene vil også kunne
gi noe økt mobilitet og jobbrotasjon. Forslaget om en viss
justering av retten til å stå i stilling ved tvist
om oppsigelse vil også kunne bidra til enklere og mer forutsigbare
regler for virksomhetene, og dermed redusere risikoen ved å foreta
nyansettelser.
I prinsippet kan en arbeidsgiver velge mellom en rekke tilpasningsformer
når det skal foretas endringer i aktivitetsnivå,
blant annet overtid og merarbeid, midlertidig ansettelse, innleie/utleie,
permitteringer, fast ansettelse og oppsigelse, kjøp av
tjenester eksternt, bruk av kontraktører og liknende.
Med de moderate tilpasningene i stillingsvernet som Regjeringen
legger opp til, er det liten grunn til å regne med negative
konsekvenser for arbeidsmarkedet av noe særlig omfang.
Dersom arbeidsgivere opplever økt jobbrotasjon som følge
av økt midlertidig ansettelse som et problem, står
også bedriftene fritt til å knytte arbeidstakerne
tettere til seg gjennom å tilby fast ansettelse.
I tillegg vil økt grad av harmonisering av regelverket
på tvers av ulike sektorer i arbeidsmarkedet, spesielt
mellom offentlig og privat sektor, kunne fremme mobiliteten av arbeidskraft
mellom sektorer og bidra til å gjøre arbeidsmarkedet
mer oversiktlig for arbeidstakerne. Dette kan bidra til at det blir
lettere for arbeidsgiver å besette ledige stillinger med
tilpasset kompetanse og dermed gi bedre utnyttelse av arbeidskraften,
noe som også kommer den enkelte arbeidsgiver til gode.
Det er ikke grunnlag for å trekke klare konklusjoner
med hensyn til virkningen av sammenhengen mellom stillingsvern og
det generelle nivået på sysselsetting og arbeidsledighet
eller langsiktige lønnseffekter. Foreliggende empiri tyder
likevel på at omfanget av ansettelser og oppsigelser øker
og at arbeidsledigheten blant ungdom og lavkvalifiserte grupper
kan gå noe ned. Det tilsvarende er tilfelle når det
gjelder langtidsarbeidsledigheten.
Arbeidsmiljølovgivningen er i utgangspunktet kjønnsnøytral.
Loven kan likevel ha likestillingsmessige konsekvenser.
Noen lovforslag vil ha en direkte betydning, for eksempel forslagene
i lovens kapittel 4, hvor det særskilt fremgår
at virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn.
Tilsvarende vil forslagene om å løfte fram og
understreke lovens krav rettet mot arbeidsmiljøproblemer
av sosial/psykososial art i større grad bidra
til en bedre tilpasning av loven til et arbeidsliv med blant annet
høy yrkesdeltakelse blant kvinner. Det kan vises til at
forslagets § 4-3 retter seg spesielt mot trakassering,
trusler og vold på arbeidsplassen, noe som erfaringsmessig
i størst grad rammer kvinner.
Det forebyggende arbeidsmiljøarbeid, med vekt på arbeidets
organisering, tilrettelegging mv. fremheves i forslaget til de generelle
krav til arbeidsmiljøet nettopp med tanke på at
det i mange av de kvinnedominerte yrkene både er høyt
sykefravær og tidlig avgang fra arbeidslivet.
Departementet vil vise til forslaget om å lovfeste forbud
mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte. Det
er i valg av utforming av forslaget lagt vekt på at det
særlig er kvinner som jobber deltid og som utgjør
en stor andel av de midlertidig ansatte.
Forslaget om en fortrinnsrett for deltidsansatte er viktig i
et likestillingsperspektiv, da de fleste deltidsansatte er kvinner.
Når det gjelder arbeidstid vil forslaget om å innføre
en rett til fleksibel arbeidstid på visse vilkår,
bidra til å øke muligheten for den enkelte til
bedre å kunne kombinere og tilpasse arbeids- og familieliv, noe
som er viktig spesielt for menn og kvinner med små barn
eller andre omsorgsoppgaver. Samtidig beholdes i hovedsak dagens
regulering av "normalrammer" og bruk av overtid. En viktig premiss
for departementets vurdering i denne sammenheng har vært hensynet
til likestilling og det å legge til rette for et arbeidsliv
som kan kombineres med familieliv og som ikke bidrar til forsterkninger
av tradisjonelle kjønnsrollemønstre.
Også forslagene vedrørende stillingsvern vil
kunne ha likestillingsmessige effekter. Det gjelder for eksempel
forslaget om å sette en øvre ramme for lengden
av et midlertidig ansettelsesforhold.
Også endringsforslaget om oppsigelse ved utskilling
av virksomhet, jf. forslaget til § 15-7, tredje
ledd om å utvide virkeområdet til ikke bare å omfatte
virksomhetens ordinære drift vil kunne ha likestillingsmessige
effekter. Mange kvinner arbeider i dag innenfor støttefunksjoner
som kantine og renhold og omfattes derfor ikke av dette særskilte
vernet i dag.
Komiteen viser til sine merknader og
forslag i andre kapitler.
Forslag fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti:
Forslag 1
§ 1-1 e skal lyde:
e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv som på best mulig måte ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov.
Forslag 2
§ 1-8 skal lyde:
Arbeidstaker og arbeidsgiver
(1) Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste.
(2) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten.
Forslag 3
§ 4-1 første ledd skal lyde:
(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.
§ 4-4 første ledd skal lyde:
(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet.
Forslag 4
§ 6-4 første ledd første punktum skal lyde:
(1) Innenfor bygge og anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og ellers når særlige forhold gjør det nødvendig, kan departementet gi forskrift om at det skal være særskilte lokale verneombud.
Forslag 5
§ 6-5 første ledd skal lyde:
(1) Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud får den opplæring som er nødvendig for å kunne utføre vervet på forsvarlig måte. Departementet kan i forskrift stille nærmere krav til opplæringen.
Forslag 6
§ 10-4 andre ledd skal lyde:
(2) For arbeid av passiv karakter kan det skriftlig avtales en lengre alminnelig arbeidstid enn det som følger av første ledd. Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. I hvilken utstrekning hjemmevakt og lignende skal regnes med i den alminnelige arbeidstid, fastsettes ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Femte og sjette ledd i innstillingen blir tredje og fjerde ledd.
Forslag 7
§ 10-5 skal lyde:
(1) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst ett år i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10-4, men slik at den samlede arbeidstiden ikke overstiger 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager.
(2) Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at arbeidstiden ikke overstiger 60 timer i noen enkelt uke dersom det skriftlig avtales:
a) mellom arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale eller
b) mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i virksomhet der lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering av arbeidstiden nødvendig.
Forslag 8
§ 10-6 fjerde til tiende ledd skal lyde:
(4) Arbeidsgiver kan pålegge overtidsarbeid inntil 200 timer innenfor en periode på ett år.
(5) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå skriftlig avtale om overtidsarbeid på inntil 400 timer innenfor en periode på ett år.
(6) Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker.
(7) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer i løpet av 24 timer og utvide perioden for gjennomsnittsberegning av samlet arbeidstid til 52 uker. Arbeidstaker skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.
(8) Arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også ellers å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre.
(9) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent.
(10) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at overtidstimer og overtidstillegg helt eller delvis skal tas ut i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt.
§ 10-8 tredje ledd skal lyde:
(3) Bestemmelsene i første og andre ledd kan fravikes ved skriftlig avtale:
a) mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale,
b) b) mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i virksomhet der lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering av arbeidstiden nødvendig.
Forslag 9
§ 14-9 skal lyde:
(1) Arbeidstaker skal ansettes fast, med mindre det dreier seg om:
a) arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
b) at arbeidstaker bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag,
c) praksisarbeid eller utdanningsstillinger,
d) ansettelse av arbeidstaker som ikke fyller lovbestemte kvalifikasjonskrav,
e) deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Aetat, ansettelse av idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten,
f) ansettelse for en periode på inntil seks måneder. Perioden kan forlenges slik at samlet ansettelsesperiode utgjør 12 måneder. Arbeidsgiver kan ikke bytte ut en arbeidstaker ved å ansette en ny arbeidstaker for å utføre det samme arbeidet.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig ansettelse for praksisarbeid og utdanningsstillinger, og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav e.
(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse. Dersom tariffavtalen er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende arbeid.
(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav e. Varselet skal anses for å være gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt.
(5) Midlertidig arbeidsavtale opphører ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeid er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. For arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav c, e og f. Reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer også til anvendelse dersom arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i virksomheten etter bokstav g i til mer enn 12 måneder.
§ 14-12 tredje ledd skal lyde:
(3) Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i § 14-9 femte ledd, andre, tredje og fjerde punktum tilsvarende.
Forslag 10
§ 15-7 tredje ledd skal lyde:
(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.
Forslag 11
§ 15-11 skal lyde:
(1) Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør etter reglene i § 15-7 kan arbeidstaker fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter § 17-3.
(2) Dersom søksmål reises innen de frister som følger av § 17-4, kan arbeidstaker fortsette i stillingen. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Retten fastsetter samtidig fristen for arbeidstakers fratreden.
(3) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke:
a) ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt,
b) under ankebehandling dersom dommen fastslår at oppsigelsen er gyldig.
Dersom dommen fastslår at oppsigelsen er gyldig skal retten samtidig fastsette frist for arbeidstakers fratreden. Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.
(4) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke når arbeidsforholdet er bortfalt som følge av at virksomheten er nedlagt.
(5) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Aetat som sies opp fordi vedkommende skaffes ordinært arbeid, overføres til annet tiltak eller tiltaket avsluttes.
(6) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig utestengt fra arbeidsplassen etter at oppsigelsesfristen eller tidsrommet for arbeidsavtalen er utløpt, har rett til å gjeninntre i stillingen dersom arbeidstaker ber om dette innen fire uker fra utestengningen.
Forslag fra Arbeiderpartiet og Sosialistisk Venstreparti:
Forslag 12
§ 13-4 andre ledd skal lyde:
(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom slike opplysninger er begrunnet i unntaket fra forbudet mot forskjellsbehandling i § 13-3 første ledd. I tilfelle slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen.
Forslag fra Høyre og Kristelig Folkeparti:
Forslag 13
§ 2-4 skal lyde:
1. Arbeidstakere har rett til å varsle kritikkverdige forhold i virksomheten på en lojal måte.
2. Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler etter første ledd er forbudt.
Forslag 14
§ 3-3 andre ledd skal lyde:
(2) Bedriftshelsetjenenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, samarbeidsorgan etter kapittel 7 og verneombud med å skape sunne og trygge arbeidsforhold.
Forslag 15
§ 5-1 tredje ledd skal lyde:
(3) Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet, verneombud, bedriftshelsetjeneste og samarbeidsorgan etter kapittel 7.
Forslag 16
§ 6-1 til § 6-3 skal lyde:
Plikt til å velge verneombud
(1) Det skal velges ett eller flere verneombud i alle virksomheter som går inn under loven. I virksomhet med færre enn ti arbeidstakere kan arbeidsgiver og tillitsvalgte skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud. Arbeidstilsynet kan, etter en konkret vurdering av forholdene i virksomheten, fastsette at den likevel skal ha verneombud.
(2) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud. Hovedverneombudet skal samordne verneombudenes aktivitet.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om verneombud og hovedverneombud, herunder om valg, organisering og funksjonstid.
§ 6-2 Verneombudets oppgaver
(1) Verneombudet skal innenfor sitt verneområde:
a) ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet,
b) påse at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt og at arbeidet blir planlagt, organisert og utført i samsvar med bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov,
c) medvirke under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for helse, miljø og sikkerhet, blant annet ved utøvelse av systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.
(2) Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre ulykkes- eller helsefare, skal verneombudet straks melde fra til arbeidstakerne på stedet og til arbeidsgiver eller dennes representant, med mindre verneombudet selv avverger faren. Arbeidsgiver skal gi verneombudet svar på meldingen. Er det ikke innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal verneombudet gi underretning til Arbeidstilsynet eller til samarbeidsorgan etter lovens kapittel 7.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om verneombudets oppgaver.
§ 6-3 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid
(1) Dersom verneombudet mener at det er overhengende fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om det kan fortsette. Arbeidet kan bare stanses i det omfang verneombudet anser det nødvendig for å avverge fare.
(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes til arbeidsgiver eller dennes representant.
(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten som følge av at arbeidet stanses etter første ledd.
Forslag 17
§ 7-1 til § 7-3 skal lyde:
§ 7-1 Samarbeidsorgan for helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål
(1) Virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal ha et organ for samarbeid om helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål. Arbeidsgiver, arbeidstakerne, verneombud og bedriftshelsetjenesten skal være representert i organet. Organet skal medvirke til gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet.
(2) Første ledd gjelder for virksomheter med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av partene i virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes organ som nevnt i første ledd i virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere.
(3) Departementet kan gi forskrift om beregningen av antall arbeidstakere i en virksomhet.
§ 7-2 Etablering av samarbeidsorgan ved avtale
(1) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte samt hovedverneombudet kan inngå skriftlig avtale om samarbeid etter § 7-1.
(2) Avtalen skal minst inneholde bestemmelser om:
a) oppgaver og myndighet,
b) organiseringen av arbeidet,
c) valg eller utpeking av representantene,
d) opphør og endring av avtalen.
(3) De tillitsvalgte som kan inngå avtale etter første ledd, skal velges ved alminnelig flertallsvalg. En eller flere fagforeninger som alene eller til sammen representerer et flertall av arbeidstakerne, kan i stedet peke ut de som skal inngå slik avtale.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om valg og utpeking etter tredje ledd.
§ 7-3 Arbeidsmiljøutvalg
(1) I virksomhet som har plikt til samarbeid etter § 7-1 og som ikke har inngått avtale om samarbeidsorgan etter § 7-2, skal det opprettes arbeidsmiljøutvalg.
(2) Arbeidsmiljøutvalget skal følge virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid og kan kreve fremlagt dokumenter og rapporter av betydning for sitt arbeid.
(3) Arbeidsmiljøutvalget skal holdes informert om og drøfte:
a) planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, for eksempel om rasjonalisering og andre former for omstilling, arbeidstidsordninger, innføring av ny teknologi, endring av arbeidsmetoder mv.,
b) tiltak som kan gjøre virksomheten mer inkluderende for arbeidstakere med funksjonshemming og eldre arbeidstakere,
c) arbeidstakernes organisatoriske og psykososiale miljø,
d) bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,
e) opplæring som har betydning for arbeidsmiljøet.
(4) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det nødvendig for å verne arbeidstakernes liv eller helse, kan det vedta at arbeidsgiver gjennomfører konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet som ligger innenfor rammen av bestemmelsene i eller i medhold av denne lov, eller utfører tiltak for å klarlegge om det foreligger helsefare. Hvis arbeidsgiver ikke imøtekommer vedtaket, kan arbeidstakernes representanter i utvalget kreve at arbeidsgiver forelegger saken for Arbeidstilsynet.
(5) Arbeidsmiljøutvalget skal være sammensatt som bestemt i § 7-1. Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like mange representanter i utvalget. Lederen for utvalget velges annenhver gang av arbeidsgiverens og arbeidstakernes representanter.
(6) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om arbeidsmiljøutvalgets arbeid, herunder om valg, saksbehandling og funksjonstid.
Forslag 18
§ 10-11 første ledd skal lyde:
(1) Arbeid mellom kl. 2200 og kl. 0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Som nattarbeid regnes ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl. 0000.
Forslag 19
§ 16-2 andre ledd skal lyde:
(2) Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet. De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakere.
Forslag 20
§ 16-3 første og andre ledd skal lyde:
(1) Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Arbeidsforholdet overfor tidligere arbeidsgiver vil i tilfelle opphøre ved tidspunktet for overdragelsen, men likevel tidligst på det tidspunkt arbeidstakers oppsigelsestid ville utløpt.
(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver, må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon etter § 16-6 er gitt.
Forslag 21
§ 17-2 første ledd skal lyde:
(1) Tvist som nevnt i §§ 10-13 og 12-14 kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd for avgjørelse.
Forslag fra Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet:
Forslag 22
Stortinget ber Regjeringen om å fremme forslag om en gradvis opptrapping av bedriftshelsetjenesten slik at den omfatter alle arbeidstakere.
Forslag 23
§ 8-1 skal lyde:
(1) I virksomheter der det er oppnevnt tillitsvalgte, skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.
Forslag fra Fremskrittspartiet:
Forslag 24
Stortinget ber Regjeringen fremme forslag til et forenklet HMS-regelverk der formålet er å samordne og redusere antall HMS-forskrifter vesentlig.
Forslag 25
Stortinget ber Regjeringen fremme forslag til en forenklet arbeidsmiljølovgivning for mindre virksomheter.
Forslag 26
§ 2-3 overskriften skal lyde:
Arbeidstakers plikter.
§ 2-3 første ledd nytt siste punktum skal lyde:
Arbeidstaker skal i tillegg selv vurdere behovet for verneutstyr som er påkrevet for hver arbeidsoppgave.
Forslag 27
§ 10-2 tredje ledd skal lyde:
(3) Arbeidsgiver skal søke å tilrettelegge for fleksibel arbeidstid når arbeidstaker fremsetter ønske om dette.
§ 10-8 tredje ledd nytt annet punktum skal lyde:
På ikke-tariffbundne bedrifter kan slik avtale gjøres med den enkelte ansatte eller med verneombud/arbeidsmiljøutvalg.
Forslag 28
§ 14-9 første ledd b) skal lyde:
b) at arbeidstaker bare trengs i en begrenset periode (sesongarbeid) eller for å utføre et bestemt oppdrag.
Forslag fra Sosialistisk Venstreparti:
Forslag 29
§ 10-4 fjerde ledd skal lyde:
(4) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 36 timer i løpet av sju dager for:
a) helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,
b) tredelt turnus: arbeid hvor vaktene skifter mellom dag, kveld og natt, og innebærer arbeid minst hver 3. søndag. Summen av vakter som faller på kveld, natt og søndag skal utgjøre minst 1/3 av antallet vakter,
c) arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning av bergrom under jord.
Forslag 30
Stortinget ber Regjeringen om å utarbeide en offentlig godkjenningsordning for bedriftshelsetjenesten.
Forslag 31
Stortinget ber Regjeringen om å utarbeide lovbestemmelser om ansattes ytringsfrihet som gir arbeidstakerne et minst like omfattende vern for ytringer som svenske arbeidstakere har i svensk lovgivning. Slikt lovforslag legges frem for Stortinget innen utgangen av stortingssesjon 2005-2006.
Forslag 32
Stortinget ber Regjeringen utrede innføring av en alminnelig arbeidstid på 37,5 timers arbeidsuke med sikte på å redusere den alminnelige arbeidstiden i arbeidsmiljøloven fra 40 til 37,5 timer.
Forslag fra Senterpartiet:
Forslag 33
Stortinget ber Regjeringen i samråd med partene i arbeidslivet forberede gjennomføring av en lovendring som sikrer likestilling mellom tredelt turnus og skiftarbeid.
Komiteen har ellers ingen merknader, viser til proposisjonen og rår Odelstinget til å gjøre følgende
vedtak:
A.
Vedtak til lov
om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)
Kapittel 1 Innledende bestemmelser
§ 1-1 Lovens formål
Lovens formål er:
a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet,
b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,
c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,
d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,
e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.
§ 1-2 Hva loven omfatter
(1) Loven gjelder for virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med mindre annet er uttrykkelig fastsatt i loven.
(2) Unntatt fra loven er:
a) sjøfart, fangst og fiske, herunder bearbeiding av fangsten ombord i skip,
b) militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. Departementet kan gi forskrift om unntak fra loven for sivil luftfart og annen statsluftfart enn militær luftfart og om særregler for slik luftfart.
(3) Kongen kan ved forskrift fastsette at kapittel 14, 15 og 16 helt eller delvis ikke skal gjelde for embetsmenn.
(4) Kongen kan gi forskrift om at deler av den offentlige forvaltning, helt eller delvis skal unntas fra loven når virksomheten er av så særegen art at den vanskelig lar seg tilpasse lovens bestemmelser.
§ 1-3 Petroleumsvirksomhet til havs
(1) Loven gjelder for virksomhet i forbindelse med undersøkelse etter og utnyttelse av naturforekomster på havbunnen eller i dens undergrunn, i indre norske farvann, norsk sjøterritorium og den norske del av kontinentalsokkelen.
(2) Loven gjelder for virksomhet som nevnt i første ledd i området utenfor den norske del av kontinentalsokkelen dersom dette følger av særskilt avtale med fremmed stat eller av folkeretten for øvrig.
(3) Departementet kan ved forskrift helt eller delvis unnta virksomhet som nevnt i første og andre ledd fra loven. Departementet kan også gi forskrift om at loven helt eller delvis skal gjelde for virksomhet som nevnt i første ledd i områder utenfor den norske del av kontinentalsokkelen dersom det foretas undersøkelse eller utnyttelse av naturforekomster på havbunnen eller i dens undergrunn fra innretning registrert i norsk skipsregister eller det gjennomføres bemannede undervannsoperasjoner fra innretning eller fartøy registrert i norsk skipsregister. Departementet kan ved forskrift også fastsette at loven skal gjelde ved forflytning av innretning eller fartøy som nevnt.
(4) I forskrift etter denne paragraf kan det også fastsettes særregler.
§ 1-4 Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv.
(1) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker.
(2) Departementet kan gi forskrift om at virksomhet i landbruket som ikke nytter annen hjelp enn avløserhjelp skal unntas fra loven.
(3) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for byggherre eller dennes representant.
(4) I forskrift etter denne paragraf kan det fastsettes særregler.
§ 1-5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem
(1) Departementet kan gi forskrift om og i hvilken utstrekning loven skal gjelde for arbeid som utføres i arbeidstakers hjem.
(2) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for arbeidstaker som utfører husarbeid, tilsyn eller pleie i arbeidsgivers hjem.
(3) I forskrift etter denne paragraf kan det fastsettes særregler.
§ 1-6 Personer som ikke er arbeidstakere
(1) Følgende personer anses som arbeidstakere i forhold til lovens regler om helse, miljø og sikkerhet når de utfører arbeid i virksomhet som går inn under loven:
a) elever ved institusjoner som har undervisning eller forskning som formål,
b) vernepliktige,
c) sivile tjenestepliktige,
d) innsatte i kriminalomsorgens anstalter,
e) pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner o.l.,
f) personer som i opplærings- eller attføringsøyemed utplasseres i virksomheter uten å være arbeidstakere,
g) personer som uten å være arbeidstakere deltar i arbeidsmarkedstiltak.
Departementet kan i forskrift fastsette unntak fra bestemmelsen i første punktum.
(2) Lovens bestemmelser om arbeidsgiveren gjelder for den som lar personer som nevnt i første ledd utføre arbeid i sin virksomhet.
(3) Departementet kan gi forskrift om i hvilken utstrekning lovens øvrige bestemmelser skal gjelde for personer nevnt i første ledd.
§ 1-7 Utsendt arbeidstaker
(1) Med utsendt arbeidstaker menes arbeidstaker som i et begrenset tidsrom arbeider i et annet land enn det arbeidsforholdet vanligvis er knyttet til.
(2) Utsending av arbeidstaker anses å foreligge når en utenlandsk virksomhet i forbindelse med tjenesteyting:
a) etter avtale med en mottaker av tjenesteytelser i Norge, sender en arbeidstaker til Norge for egen regning og risiko og under egen ledelse, eller
b) sender en arbeidstaker til et forretningssted eller virksomhet i Norge som inngår i konsernet, eller
c) i egenskap av å være vikarbyrå eller annen virksomhet som stiller arbeidstakere til rådighet, sender arbeidstakere til en virksomhet i Norge.
(3) Utsending av arbeidstaker anses også å foreligge når en norsk virksomhet i forbindelse med tjenesteyting sender en arbeidstaker til et annet land innenfor EØS-området.
(4) Kongen kan gi forskrift om hvilke bestemmelser i loven som skal gjelde for utsendte arbeidstakere.
§ 1-8 Arbeidstaker
Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid i annens tjeneste.
§ 1-9 Arbeidsgiver
(1) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten.
(2) Som arbeidsgiver etter denne lov anses dernest ethvert annet foretak som kan utøve bestemmende innflytelse over arbeidsgiver etter første ledd. Kan bestemmende innflytelse utøves av en gruppe av foretak, eller av foretak knyttet til slik gruppe, anses alle de foretak som er knyttet til gruppen av foretak som arbeidsgiver. Som foretak regnes også enkeltpersonforetak og stiftelser.
(3) Andre ledd får ikke anvendelse dersom et foretak eller gruppe av foretak gjør det overveiende sannsynlig at det likevel ikke har vært utøvd bestemmende innflytelse over arbeidsgiver etter første ledd.
(4) Bestemmende innflytelse anses i alle tilfelle for å kunne utøves når et foretak eller gruppe av foretak hos arbeidsgiver etter første ledd
a) eier så mange andeler av foretakskapitalen at dette gir flertallet av de stemmer som kan avgis, eller
b) kan velge eller oppnevne mer enn halvparten av medlemmene i besluttende foretaksorganer, eller
c) kontrollerer mer enn halvparten av de stemmer som er knyttet til den del av kapitalen i foretaket som kan treffe de avgjørende beslutninger.
(5) Andre og fjerde ledd får ikke anvendelse hvor bestemmende innflytelse kan utøves av staten, Statens Bankinvesteringsfond eller Statens Banksikringsfond.
§ 1-10 Ufravikelighet
Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt.
Kapittel 2 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter
§ 2-1 Arbeidsgivers plikter
Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt.
§ 2-2 Arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne arbeidstakere
(1) Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige, utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver:
a) sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,
b) samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
(2) Hovedbedriften skal ha ansvaret for samordningen av de enkelte virksomheters helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Dersom det samtidig sysselsettes mer enn 10 arbeidstakere, og ingen virksomhet kan regnes som hovedbedrift, skal det skriftlig avtales hvem som skal ha ansvaret for samordningen. Kommer slik avtale ikke i stand, skal det meldes til Arbeidstilsynet som bestemmer hvem som skal ha ansvaret for samordningen.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av arbeidsgivers plikter etter første ledd.
§ 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt
(1) Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.
(2) Arbeidstaker skal:
a) bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke til å hindre ulykker og helseskader,
b) straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren blir oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet,
c) avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke kan fortsette uten å medføre fare for liv eller helse,
d) sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen,
e) melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet,
f) medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende,
g) rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.
(3) Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planleggingen og utførelsen av de arbeidsoppgaver som hører under eget ansvarsområde.
§ 2-4 Forbud mot gjengjeldelse som følge av varsling
(1) Arbeidstaker har rett til å varsle offentligheten om kritikkverdige forhold i virksomheten der dette ikke er i strid med annen lov.
(2) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler etter første ledd er forbudt.
Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet
§ 3-1 Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid
(1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.
(2) Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver skal:
a) fastsette mål for helse, miljø og sikkerhet,
b) ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og sikkerhet er fordelt,
c) kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette tiltak for å redusere risikoen,
d) under planlegging og gjennomføring av endringer i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige tiltak,
e) iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av denne lov,
f) sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær,
g) sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse når risikoforholdene i virksomheten tilsier det, jf. bokstav c,
h) foreta systematisk overvåking og gjennomgang av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for å sikre at det fungerer som forutsatt.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf, herunder om krav til dokumentasjon av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.
§ 3-2 Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten
(1) For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen skal arbeidsgiver sørge for:
a) at arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes- og helsefarer som kan være forbundet med arbeidet, og at arbeidstaker får den opplæring, øvelse og instruksjon som er nødvendig,
b) at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,
c) sakkyndig bistand når dette er nødvendig for å gjennomføre lovens krav.
(2) Når det ikke på annen måte kan tas forholdsregler for å oppnå tilstrekkelig vern om liv eller helse, skal arbeidsgiver sørge for at tilfredsstillende personlig verneutstyr stilles til arbeidstakers rådighet, at arbeidstaker gis opplæring i bruken av utstyret og at det tas i bruk.
(3) Hvis det skal utføres arbeid som kan innebære særlig fare for liv eller helse, skal det utarbeides en skriftlig instruks om hvordan arbeidet skal utføres og hvilke sikkerhetstiltak som skal iverksettes.
(4) Departementet kan gi forskrift om gjennomføringen av bestemmelsene i denne paragraf. Departementet kan også i forskrift gi nærmere bestemmelser om personlig verneutstyr, herunder om:
a) utforming, merking mv.
b) bruk, vedlikehold mv.
c) prøving, sertifisering og godkjenning
d) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet til produksjon av personlig verneutstyr
Departementet kan i forskrift fastsette at reglene om personlig verneutstyr også skal gjelde for produsent, importør og leverandør.
§ 3-3 Bedriftshelsetjeneste
(1) Arbeidsgiver plikter å knytte bedriftshelsetjeneste til virksomheten dersom risikoforholdene i virksomheten tilsier det. Vurderingen av om slik plikt foreligger skal foretas som ledd i gjennomføringen av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.
(2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape sunne og trygge arbeidsforhold.
(3) Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om når og i hvilken utstrekning arbeidsgiver plikter å knytte til seg bedriftshelsetjeneste, om hvilke faglige krav som skal stilles til tjenesten og om hvilke oppgaver den skal utføre.
§ 3-4 Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet
Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, vurdere tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant arbeidstakerne.
§ 3-5 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid
(1) Arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere krav til opplæringen.
Kapittel 4 Krav til arbeidsmiljøet
§ 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet
(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.
(2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.
(3) Virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn.
(4) Atkomstveier, sanitæranlegg, arbeidsutstyr mv. skal så langt det er mulig og rimelig være utformet og innrettet slik at arbeidstakere med funksjonshemming kan arbeide i virksomheten.
(5) Departementet kan gi forskrift om begrensning i adgangen til å sysselsette visse grupper arbeidstakere som i særlig grad kan være utsatt for ulykkes- eller helsefare og om omplassering av slike arbeidstakere.
(6) Departementet kan gi forskrift som pålegger bruk av identitetskort for arbeidstakere innenfor bransjer der det er nødvendig eller hensiktsmessig for å ivareta arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet og om oversiktslister over hvem som til enhver tid er sysselsatt på arbeidsplassen.
§ 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling
(1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem.
(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:
a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid,
b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,
c) det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,
d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver,
e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.
(3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.
§ 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet
(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.
(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.
(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.
(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.
§ 4-4 Krav til det fysiske arbeidsmiljøet
(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd.
(2) Arbeidsplassen skal innredes og utformes slik at arbeidstaker unngår uheldige fysiske belastninger. Nødvendige hjelpemidler skal stilles til arbeidstakers disposisjon. Det skal legges til rette for variasjon i arbeidet og for å unngå tunge løft og ensformig gjentakelsesarbeid. Ved oppstilling og bruk av maskiner og annet arbeidsutstyr skal det sørges for at arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige belastninger ved vibrasjon, ubekvem arbeidsstilling o.l.
(3) Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være konstruert og ha nødvendige verneinnretninger slik at arbeidstaker er vernet mot skader.
(4) Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet for arbeidstaker skal være forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Eventuelle husordensregler skal fastsettes i samråd med representanter for arbeidstakerne.
(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf og kan herunder bestemme at reglene skal gjelde for utleiere av lokaler o.l.
§ 4-5 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare
(1) Ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale skal arbeidsmiljøet være tilrettelagt slik at arbeidstaker er sikret mot ulykker, helseskader og særlig ubehag. Kjemikalier og biologisk materiale skal fremstilles, pakkes, brukes og oppbevares slik at arbeidstaker ikke utsettes for helsefare.
(2) Kjemikalier og biologisk materiale som kan innebære helsefare, skal ikke brukes dersom de kan erstattes med andre eller med en annen prosess som er mindre farlig for arbeidstakerne.
(3) Virksomheten skal ha nødvendige rutiner og utstyr for å hindre eller motvirke helseskader på grunn av kjemikalier eller biologisk materiale.
(4) Virksomheten skal føre kartotek over farlige kjemikalier og biologisk materiale. Kartoteket skal blant annet opplyse om fysikalske, kjemiske og helseskadelige egenskaper, forebyggende vernetiltak og førstehjelpsbehandling. Beholdere og emballasje for kjemikalier og biologisk materiale skal være tydelig merket med navn, sammensetning og advarsel på norsk.
(5) Arbeidstilsynet kan i det enkelte tilfelle helt eller delvis gjøre unntak fra reglene i denne paragraf i forbindelse med forsknings- og analysearbeid e.l.
(6) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf, og kan herunder bestemme at det skal føres register over arbeidstakere som eksponeres for bestemte kjemikalier eller biologisk materiale.
§ 4-6 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne
(1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring e.l.
(2) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres.
(3) Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i åtte uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.
Kapittel 5 Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv.
§ 5-1 Registrering av skader og sykdommer
(1) Arbeidsgiver skal sørge for registrering av alle personskader som oppstår under utførelse av arbeid. Det samme gjelder sykdom som antas å ha sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.
(2) Registeret må ikke inneholde medisinske opplysninger av personlig karakter med mindre den opplysningene gjelder har samtykket. Arbeidsgiver har taushetsplikt om opplysninger om personlige forhold i registeret.
(3) Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet, verneombud, bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljøutvalg.
(4) Arbeidsgiver skal føre statistikk over sykefravær og fravær ved barns sykdom etter nærmere retningslinjer fra Rikstrygdeverket, jf. folketrygdloven § 25-2 første ledd.
§ 5-2 Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt
(1) Dersom arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet ved en arbeidsulykke, skal arbeidsgiver straks og på hurtigste måte varsle Arbeidstilsynet og nærmeste politimyndighet. Arbeidsgiver skal bekrefte varselet skriftlig. Verneombudet skal ha kopi av bekreftelsen.
(2) Departementet kan gi forskrift om at slikt varsel skal gis også i andre tilfeller.
(3) Departementet kan gi forskrift om at arbeidsgiver skal gi melding til Arbeidstilsynet om:
a) arbeidsulykke som det ikke kreves varsel om etter første eller andre ledd, herunder akutt forgiftning, og tilløp til slike ulykker,
b) sykdom som er eller kan være forårsaket av arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om omfanget og gjennomføringen av varslings- og meldeplikten etter denne paragraf.
§ 5-3 Leges meldeplikt
(1) Enhver lege som gjennom sitt arbeid får kunnskap om at arbeidstaker lider av en yrkessykdom som er likestilt med yrkesskade etter folketrygdloven § 13-4, eller annen sykdom som legen antar skyldes arbeidstakers arbeidssituasjon, skal gi skriftlig melding om det til Arbeidstilsynet.
(2) Dersom arbeidstaker gir sitt samtykke, skal arbeidsgiver underrettes om sykdommen.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om omfanget og gjennomføringen av meldeplikten, herunder at den skal omfatte nærmere angitte sykdommer som kan antas å skyldes arbeidets art eller forholdene på arbeidsplassen.
§ 5-4 Produsenter og importører av kjemikalier og biologisk materiale
(1) Den som produserer eller importerer kjemikalier eller biologisk materiale som skal brukes eller ventelig vil bli brukt i virksomhet som går inn under denne lov, skal:
a) skaffe til veie opplysninger om kjemikaliets eller materialets sammensetning og egenskaper,
b) treffe de tiltak som er nødvendige for å forebygge ulykker og helseskader eller særlig ubehag eller ulempe for arbeidstakerne,
c) gi melding til den departementet bestemmer om kjemikaliets eller materialets navn, sammensetning, fysikalske og kjemiske egenskaper, samt supplerende opplysninger som måtte kreves for å fastslå stoffets farlighetsgrad,
d) sørge for forsvarlig emballasje slik at ulykker og helseskader forebygges,
e) merke emballasjen med kjemikaliets eller materialets navn, produsentens eller importørens navn og tydelig advarsel på norsk. Etikett for merking skal sendes sammen med melding etter bokstav c.
(2) Unntatt fra meldeplikt og merkeplikt etter disse bestemmelser er næringsmidler og stoffer som går inn under matloven samt legemidler.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om produsenters og importørers plikter etter denne paragraf, herunder om unntak i tilfeller hvor importører anvender de importerte kjemikalier eller biologisk materiale. Departementet kan i forskrift fastsette at bestemmelsene i eller i medhold av denne paragraf helt eller delvis skal gjelde for forhandlere, eller at produsentens eller importørens plikter etter paragrafen her i stedet skal påligge forhandleren.
§ 5-5 Produsenter, leverandører og importører av maskiner og annet arbeidsutstyr
(1) Den som produserer, importerer, selger, leier eller låner ut maskiner og annet arbeidsutstyr som skal brukes eller ventelig vil bli brukt i virksomhet som går inn under loven, skal før arbeidsutstyret leveres til bruk, sørge for at det er konstruert og forsynt med verneinnretninger i samsvar med lovens krav.
(2) Maskiner og annet arbeidsutstyr som utstilles i salgs- eller reklameøyemed, eller framvises for demonstrasjonsformål, og som ikke er forsynt med nødvendige verneinnretninger, skal synlig skiltes med opplysninger om at arbeidsutstyret ikke oppfyller kravene fastsatt i eller i medhold av denne lov og ikke kan leveres til bruk før produsenten, leverandøren eller importøren har sørget for at kravene er oppfylt. Ved demonstrasjoner skal det treffes nødvendige tiltak for å forebygge at personer, dyr og eiendom utsettes for fare.
(3) Ved konstruksjon av maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i denne paragraf, skal det påses at det kan brukes etter sin hensikt uten å medføre særlige ulemper eller ubehag.
(4) Med maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første ledd skal det følge nødvendig og lett forståelig skriftlig bruksanvisning på norsk om transport, oppstilling, betjening og vedlikehold.
(5) Den som påtar seg å montere maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i denne paragraf, skal sørge for at de blir satt i stand og stilt opp i samsvar med lovens krav.
(6) Maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første ledd skal, før det overdras eller utstilles, være forsynt med produsentens eller importørens navn og adresse, eller med annen merking som gjør det lett å identifisere produsenten eller importøren.
(7) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om maskiner og annet arbeidsutstyr, herunder om:
a) konstruksjon, utførelse, oppstilling, merking mv.,
b) godkjenning,
c) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet til produksjon,
d) undersøkelse eller besiktigelse.
(8) Utgifter til undersøkelse eller besiktigelse som pålegges i medhold av sjuende ledd, bæres av den som har plikt til å foreta undersøkelsen eller besiktigelsen.
Kapittel 6 Verneombud
§ 6-1 Plikt til å velge verneombud
(1) Ved hver virksomhet som går inn under loven skal det velges verneombud. Ved virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten. Hvis ikke annet er fastsatt om tiden for avtalens gyldighet, anses den som sluttet for 2 år, regnet fra den dagen den ble underskrevet. Direktoratet for arbeidstilsynet kan, etter en konkret vurdering av forholdene i virksomheten, fastsette at den likevel skal ha verneombud. Ved virksomhet med mer enn 10 arbeidstakere kan det velges flere verneombud.
(2) Antallet verneombud fastsettes i forhold til virksomhetens størrelse, arbeidets art og arbeidsforholdene for øvrig. Dersom virksomheten består av flere atskilte avdelinger, eller arbeidet foregår på skift, skal det i alminnelighet velges minst ett verneombud for hver avdeling eller hvert skiftlag. Hvert verneområde skal være klart avgrenset og må ikke være større enn at verneombudet kan ha full oversikt og ivareta sine oppgaver på forsvarlig måte.
(3) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud, som har ansvar for å samordne verneombudets virksomhet. Hovedverneombudet skal velges blant verneombudene eller andre som har eller har hatt tillitsverv ved virksomheten.
(4) Arbeidsgiver skal gi melding til det lokale arbeidstilsyn når verneombud er valgt. Hvem som til enhver tid fungerer som verneombud ved virksomheten, skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.
(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om antall verneombud, om valg, herunder om vilkår for stemmerett og valgbarhet, om lokal fagforenings rett til å utpeke verneombud, og om verneombudets funksjonstid.
§ 6-2 Verneombudets oppgaver
(1) Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar med bestemmelsene i denne lov.
(2) Verneombudet skal særlig påse:
a) at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske stoffer og arbeidsprosesser ikke utsetter arbeidstakerne for fare,
b) at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede i passende antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig stand,
c) at arbeidstakerne får den nødvendige instruksjon, øvelse og opplæring,
d) at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan utføre arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,
e) at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til § 5-2 blir sendt.
(3) Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre ulykkes- og helsefare, skal verneombudet straks varsle arbeidstakerne på stedet, og arbeidsgiveren eller dennes representant skal gjøres oppmerksom på forholdet dersom verneombudet selv ikke kan avverge faren. Arbeidsgiveren skal gi verneombudet svar på henvendelsen. Er det ikke innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal verneombudet underrette Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget.
(4) Verneombudet skal tas med på råd under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet innenfor ombudets verneområde, herunder etablering, utøvelse og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1.
(5) Verneombudet skal gjøres kjent med alle yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker innenfor sitt område, om yrkeshygieniske rapporter og målinger, og om eventuelle feil og mangler som er påvist.
(6) Verneombudet skal gjøre seg kjent med gjeldende verneregler, instrukser, pålegg og henstillinger som er gitt av Arbeidstilsynet eller arbeidsgiveren.
(7) Verneombudet skal delta ved Arbeidstilsynets inspeksjoner i virksomheten.
(8) Departementet kan i forskrift gi nærmere regler om verneombudets virksomhet, og om ombudets taushetsplikt. I reglene kan fastsettes at verneombudet skal utføre oppgaver som er tillagt arbeidsmiljøutvalget i henhold til § 7-2, når virksomheten ikke har slikt utvalg. Myndigheten til å treffe vedtak etter § 7-2 fjerde ledd tredje punktum og femte ledd, kan ikke tillegges verneombudet.
§ 6-3 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid
(1) Dersom verneombudet mener at det foreligger overhengende fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan avverges på annen måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om det kan fortsette. Arbeidet må bare stanses i det omfang verneombudet anser det nødvendig for å avverge fare.
(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes til arbeidsgiveren eller dennes representant.
(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade som påføres virksomheten som følge av at arbeidet stanses i henhold til bestemmelsen i første ledd.
§ 6-4 Særskilte lokale eller regionale verneombud
(1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, handels-, service- og tjenestenæringene ved laste- og lossearbeid og ellers når særlige forhold gjør det nødvendig, kan departementet gi forskrift om at det skal være særskilte lokale verneombud. Slike verneombud kan få oppgaver, plikter og rettigheter som nevnt i §§ 6-2 og 6-3 overfor alle arbeidsgivere på arbeidsplassen.
(2) Departementet kan gi forskrift om at det skal være regionale verneombudsordninger som skal omfatte flere virksomheter innenfor ett geografisk område.
(3) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler om hvordan verneombudene oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha, og hvordan utgiftene ved deres virksomhet skal fordeles.
§ 6-5 Utgifter, opplæring mv.
(1) Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud får den opplæring som er nødvendig for å kunne utføre vervet på forsvarlig måte. Verneombud har rett til å ta den nødvendige opplæringen ved kurs som arbeidstakernes organisasjoner arrangerer. Departementet kan i forskrift stille nærmere krav til opplæringen.
(2) Verneombud skal få nødvendig tid til å utføre vernearbeidet på forsvarlig måte. I alminnelighet skal oppgavene utføres innenfor vanlig arbeidstid.
(3) Arbeidsgiver er ansvarlig for utgifter til opplæring, og andre utgifter i forbindelse med verneombudets arbeid. Vernearbeid som må utføres ut over den alminnelige arbeidstid etter § 10-4, godtgjøres som for overtidsarbeid.
(4) Arbeidsgiver skal sørge for at verv som verneombud ikke medfører inntektstap for verneombudet eller på annen måte fører til at verneombudets arbeids- eller ansettelsesvilkår forringes.
Kapittel 7 Arbeidsmiljøsamarbeid
§ 7-1 Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg
(1) I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere, skal det være arbeidsmiljøutvalg, der arbeidsgiveren, arbeidstakerne og verne- og helsepersonalet er representert. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes også i virksomhet med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av partene ved virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere.
(2) Arbeidsmiljøutvalget kan opprette underutvalg.
(3) Det lokale arbeidstilsyn skal ha melding når arbeidsmiljøutvalg er opprettet. Hvilke personer som til enhver tid er medlemmer av utvalget skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.
(4) Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like mange representanter i utvalget. Lederen for utvalget velges vekselvis av arbeidsgiverens og arbeidstakernes representanter. Representantene for verne- og helsepersonalet har ikke stemmerett i utvalget. Ved stemmelikhet gjør lederens stemme utslaget.
(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om arbeidsmiljøutvalget, herunder om sammensetning, valg og funksjonstid. Departementet kan gi regler om at andre samarbeidsorgan i virksomheten, på nærmere vilkår, kan fungere som arbeidsmiljøutvalg.
§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalgets oppgaver
(1) Arbeidsmiljøutvalget skal virke for gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.
(2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle:
a) spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,
b) spørsmål om opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet i virksomheten, som har betydning for arbeidsmiljøet,
c) planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18-9,
d) andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak,
e) etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1,
f) helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger.
(3) Utvalget kan også behandle spørsmål om arbeidstakere med redusert arbeidsevne, jf. § 4-6.
(4) Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker, søke å finne årsaken til ulykken eller sykdommen, og se til at arbeidsgiveren treffer tiltak for å hindre gjentakelse. Utvalget skal i alminnelighet ha adgang til Arbeidstilsynets og politiets etterforskningsdokumenter. Når utvalget finner det nødvendig, kan det vedta at undersøkelser skal foretas av sakkyndige eller granskingskommisjon som utvalget oppnevner. Arbeidsgiveren kan uten ugrunnet opphold forelegge vedtaket for Arbeidstilsynet til avgjørelse. Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkeshygieniske undersøkelser og måleresultater. Før utvalget behandler rapporter som nevnt i dette ledd, skal medisinske opplysninger av personlig karakter tas ut av rapportene, med mindre den opplysningen gjelder, samtykker i at de legges fram for utvalget.
(5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det påkrevet for å verne arbeidstakernes liv eller helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren skal gjennomføre konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet, innenfor rammen av bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne lov. For å klarlegge om det foreligger helsefare, kan utvalget også vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget skal sette en tidsfrist for gjennomføringen av vedtaket. Hvis arbeidsgiveren ikke finne å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal spørsmålet uten ugrunnet opphold forelegges for Arbeidstilsynet til avgjørelse.
(6) Arbeidsmiljøutvalget skal hvert år avgi rapport om sin virksomhet til virksomhetens styrende organer, arbeidstakernes organisasjoner og Arbeidstilsynet. Direktoratet for arbeidstilsynet gir nærmere regler om årsrapportens innhold og utforming.
(7) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om utvalgets virksomhet, herunder regler om saksbehandlingen og om taushetsplikt for utvalgets medlemmer.
§ 7-3 Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg
(1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og ellers når særlige forhold gjør det nødvendig, kan departementet gi forskrift om at det skal være særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg. Slike utvalg kan få oppgaver, plikter og rettigheter som nevnt i §§ 7-1 og 7-3 overfor alle arbeidsgivere på arbeidsplassen.
(2) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler om hvordan arbeidsmiljøutvalgene oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha og hvordan utgiftene ved deres virksomhet fordeles.
§ 7-4 Utgifter, opplæring mv.
Reglene i § 6-5 gjelder tilsvarende for representanter i samarbeidsorgan etter dette kapittel.
Kapittel 8 Informasjon og drøfting
§ 8-1 Plikt til informasjon og drøfting
(1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2) Departementet kan gi forskrift om beregningen av antall arbeidstakere i virksomheten.
§ 8-2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting
(1) Plikten til informasjon og drøfting etter § 8-1 omfatter:
a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,
b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse,
c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.
(2) Informasjon etter første ledd bokstav a skal skje på et passende tidspunkt. Informasjon og drøfting etter første ledd bokstavene b og c skal skje så tidlig som mulig.
(3) Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det nivå for ledelse og representasjon som saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende. Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi. Drøfting etter første ledd bokstav c skal ta sikte på å oppnå en avtale.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale.
§ 8-3 Fortrolige opplysninger
(1) Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre, kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt. Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommendes mandatperiode.
(2) Arbeidsgiver kan i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting dersom dette på det aktuelle tidspunkt åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten.
(3) Virksomhetens tillitsvalgte eller en femdel av arbeidstakerne kan bringe tvist om arbeidsgivers beslutning etter første og andre ledd inn for Bedriftsdemokratinemnda. Tvist kan ikke bringes inn etter at opplysningene beslutningen gjelder er blitt offentlig kjent. Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om nemndas myndighet og saksbehandling i tvister etter denne paragraf.
Kapittel 9 Kontrolltiltak i virksomheten
§ 9-1 Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten
(1) Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.
(2) Personopplysningsloven gjelder for arbeidsgivers behandling av opplysninger om arbeidstakere i forbindelse med kontrolltiltak med mindre annet er fastsatt i denne eller annen lov.
§ 9-2 Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak
(1) Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2) Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver gi de berørte arbeidstakerne informasjon om:
a) formålet med kontrolltiltaket,
b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan kontrolltiltaket vil bli gjennomført,
c) kontrolltiltakets antatte varighet.
(3) Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes tillitsvalgte jevnlig evaluere behovet for de kontrolltiltak som iverksettes.
§ 9-3 Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse
(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om hvilke opplysninger som kan innhentes etter denne paragraf.
§ 9-4 Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere
(1) Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser skal foretas:
a) når det følger av lov eller forskrift,
b) ved stillinger som innebærer særlig risiko,
c) når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.
(2) Departementet kan gi forskrift om vilkårene for å kreve medisinske undersøkelser etter denne paragraf.
Kapittel 10 Arbeidstid
§ 10-1 Definisjoner
(1) Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver.
(2) Med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver.
§ 10-2 Arbeidstidsordninger
(1) Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn.
(2) Arbeidstaker som regelmessig arbeider om natten har rett til fritak fra den arbeidstidsordning som gjelder for arbeidstakergruppen, dersom vedkommende av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.
(3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.
(4) Arbeidstaker som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for å få redusert sin arbeidstid, har rett til dette dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid. Under ellers like forhold har arbeidstaker med redusert arbeidstid fortrinnsrett til å øke sin arbeidstid når stilling blir ledig i virksomheten, forutsatt at stillingen helt eller i det vesentlige er tillagt de samme arbeidsoppgavene.
§ 10-3 Arbeidsplan
Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet, skal det utarbeides en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte arbeidstaker skal arbeide. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte. Dersom ikke annet fremgår av tariffavtale, skal arbeidsplanen drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig som mulig og senest to uker før iverksettelsen. Arbeidsplanen skal være lett tilgjengelig for arbeidstakerne.
§ 10-4 Alminnelig arbeidstid
(1) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager.
(2) For beredskapstjeneste o.l. der tjenesten helt eller i det vesentlige består i at arbeidstakeren må oppholde seg på arbeidsstedet for i påkommende tilfeller å yte arbeid, kan arbeidstiden forlenges med inntil halvparten av de passive periodene, men ikke med mer enn 2 timer i løpet av 24 timer og 10 timer i løpet av sju dager. Den alminnelige arbeidstiden må ikke overstige 48 timer i løpet av sju dager.
(3) For passiv tjeneste der arbeidstakeren, bortsett fra kortvarige eller tilfeldige avbrytelser, er fritatt for arbeid og plikt til å vise aktpågivenhet, kan Arbeidstilsynet samtykke i en arbeidstid på inntil 13 timer i løpet av 24 timer og inntil 48 timer i løpet av sju dager.
(4) Dersom arbeidstakeren må oppholde seg i sitt hjem for i påkommende tilfelle å yte arbeid, skal som hovedregel minst 1/5 av hjemmevakten regnes med i den alminnelige arbeidstid. Ved virksomheter der arbeidstakerne er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte treffe avtale om at en mindre andel av hjemmevakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstid eller at hjemmevakt ikke skal regnes med. Dersom det ikke er inngått avtale etter annet punktum og beregningen av arbeidstida etter første punktum vil virke åpenbart urimelig, kan Arbeidstilsynet etter krav fra arbeidsgiveren eller arbeidstakernes tillitsvalgte, fastsette annen beregningsmåte.
(5) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer løpet av 24 timer og 38 timer i løpet av sju dager for:
a) døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,
b) arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helgedager, og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på søn- og helgedager,
c) arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag,
d) arbeid som hovedsakelig drives om natten.
(6) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 36 timer i løpet av sju dager for:
a) helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,
b) arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning av bergrom under jord.
§ 10-5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid
(1) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst ett år i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i § 10-4, men slik at den samlede arbeidstiden ikke overstiger 9 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager.
(2) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden skal ordnes slik at den i løpet av en periode på høyst 26 uker blir gjennomsnittlig så lang som foreskrevet i § 10-4, men ikke over 54 timer i noen enkelt uke og ikke over 10 timer på noen enkelt dag. Lengre arbeidstid enn foreskrevet i § 10-4 må ikke benyttes mer enn seks uker i sammenheng.
(3) Arbeidstilsynet kan samtykke i at den alminnelige arbeidstiden i løpet av en periode på høyst 26 uker blir gjennomsnittlig så lang som foreskrevet i § 10-4, men ikke over 13 timer i løpet av en periode på 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker. Før Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse, skal ordningen av arbeidstiden drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. Referat fra drøftingene samt utkast til arbeidsplan skal vedlegges søknaden. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.
§ 10-6 Overtid
(1) Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.
(2) Varer arbeidet for noen arbeidstaker ut over lovens grense for den alminnelige arbeidstid regnes det overskytende som overtidsarbeid.
(3) Før arbeid som nevnt i denne paragraf iverksettes skal arbeidsgiver, dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten av det med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(4) Overtidsarbeid må ikke overstige 10 timer i løpet av sju dager, ikke overstige 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en 52 ukers periode.
(5) Ved virksomheter som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte for et tidsrom på inntil 12 uker skriftlig avtale overtidsarbeid inntil 15 timer innenfor en 7 dagers periode, men slik at det samlede overtidsarbeid ikke overstiger 40 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet må ikke overstige 300 timer i løpet av en 52 ukers periode for den enkelte arbeidstaker.
(6) I særlige tilfeller kan Arbeidstilsynet tillate overtidsarbeid inntil 20 timer innenfor en 7 dagers periode og 200 timer i løpet av en periode på høyst 26 uker. Før samtykke gis skal bruken av overtid utover lovens alminnelige ramme drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. Referat fra drøftingene skal vedlegges søknaden. Fremmer virksomheten søknad om overtid innenfor grensen av denne paragrafs femte ledd, skal årsaken til at saken ikke er løst ved avtale alltid oppgis. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.
(7) Utvidet overtidsarbeid etter avtale med tillitsvalgte eller etter tillatelse fra Arbeidstilsynet kan bare pålegges arbeidstakere som i det enkelte tilfelle har sagt seg villig til det.
(8) Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager.
(9) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer i løpet av 24 timer, men ikke lenger enn 16 timer. Arbeidstaker skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.
(10) Arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også ellers å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre.
(11) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent.
§ 10-7 Oversikt over arbeidstiden
Det skal foreligge en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet. Oversikten skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet og arbeidstakernes tillitsvalgte.
§ 10-8 Daglig og ukentlig arbeidsfri
(1) Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer.
(2) Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av sju dager.
(3) Bestemmelsene i første og andre ledd kan fravikes ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet bundet av tariffavtale. Slik avtale kan bare inngås dersom arbeidstaker sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern. Den daglige arbeidsfrie periode kan ikke avtales kortere enn 8 timer og den ukentlige arbeidsfrie perioden kan ikke avtales kortere enn 28 timer.
(4) Arbeidsfri som nevnt i andre ledd skal så vidt mulig omfatte søndag. Arbeidstaker som har utført søn- og helgedagsarbeid skal ha arbeidsfri følgende søn- og helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker, likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver tredje uke faller på en søn- eller helgedag.
(5) Departementet kan i forskrift fastsette en fordeling av fridøgnene som avviker fra reglene i fjerde ledd.
§ 10-9 Pauser
(1) Arbeidstaker skal ha minst en pause dersom den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen være minst en halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen eller der det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen forskyves.
(2) Når arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet, skal arbeidstaker gis en pause på minst en halv time. Pausen regnes som en del av arbeidstiden. Pause som legges etter alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid, men regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å arbeide overtid etter § 10-6. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen kortes ned eller forskyves.
§ 10-10 Søndagsarbeid
(1) Det skal være arbeidsfri fra kl. 1800 dagen før en søn- eller helgedag og til kl. 2200 dagen før neste virkedag. Jul-, påske- og pinseaften skal det være arbeidsfri fra kl. 1500 til kl. 2200 dagen før neste virkedag. Arbeid innenfor disse tidsrom regnes som søn- og helgedagsarbeid.
(2) Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig.
(3) Arbeidsgiver skal drøfte behovet for søn- og helgedagsarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte før det iverksettes.
(4) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakerens tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette.
(5) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan slutte skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager utenom de tilfeller som er nevnt i denne paragraf, mot tilsvarende fri på andre dager som i henhold til arbeidstakerens religion er helge- eller høytidsdag. Slik avtale kan inngås uten hensyn til bestemmelsene i § 10-8 fjerde ledd.
§ 10-11 Nattarbeid
(1) Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver og arbeidstakers tilllitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Som nattarbeid regnes ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl. 0000.
(2) Nattarbeid er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig.
(3) Arbeidsgiver skal drøfte nødvendigheten av nattarbeid med arbeidstakers tillitsvalgte før det iverksettes.
(4) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om nattarbeid dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette.
(5) Den alminnelige arbeidstiden for arbeidstaker som jevnlig arbeider mer enn tre timer om natten, skal i gjennomsnitt ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer. Gjennomsnittet skal beregnes over fire uker. Minimumsperioden for ukentlig arbeidsfri i § 10-8 andre ledd skal ikke tas med ved beregning av gjennomsnittet.
(6) Arbeidstiden for arbeidstaker som arbeider mer enn tre timer om natten skal ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer dersom arbeidet innebærer en særlig risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger.
(7) Arbeidstaker som hovedsakelig utfører arbeid om natten, skal gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom.
(8) Arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomheter som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale at bestemmelsene i femte og sjette ledd skal fravikes. Arbeidstakerne skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.
§ 10-12 Unntak
(1) Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke til anvendelse for arbeidstaker i ledende stilling, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd.
(2) Arbeidstaker i særlig uavhengig stilling kan skriftlig avtale med arbeidsgiver at bestemmelsene i dette kapitlet skal fravikes, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel kan fravikes for arbeid som på grunn av naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom. I så fall skal arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.
(4) Fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven kan, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd og § 10-11 sjuende ledd, inngå tariffavtale som fraviker bestemmelsene i dette kapittel. Unntak fra § 10-8 første og andre ledd og § 10-11 femte og sjette ledd forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder, eller der dette ikke er mulig, annet passende vern. For bruk av overtid etter slik tariffavtale gjelder vilkårene i § 10-6 første ledd. Arbeidstaker må i det enkelte tilfelle samtykke til overtidsarbeidet. Kravet til individuelt samtykke gjelder tilsvarende der det inngås tariffavtale om en samlet gjennomsnittlig arbeidstid på over 48 timer i løpet av sju dager i løpet av ett år.
(5) Dersom det er inngått tariffavtale etter §§ 10-5, 10-6, 10-8, 10-10, 10-11 eller 10-12 fjerde ledd og et flertall av arbeidstakerne er bundet av avtalen, kan arbeidsgiver gjøre avtalens bestemmelser om arbeidstid gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter.
(6) Dersom arbeidet er av så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse bestemmelsene i kapitlet her, kan departementet i forskrift gi særlige regler og fastsette unntak fra disse bestemmelsene.
§ 10-13 Tvisteløsning
Tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om anvendelsen av bestemmelsene i § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd og § 10-6 åttende ledd avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.
Kapittel 11 Arbeid av barn og ungdom
§ 11-1 Forbud mot barnearbeid
(1) Barn som er under 15 år eller skolepliktige skal ikke utføre arbeid som går inn under denne lov unntatt
a) kulturelt eller lignende arbeid,
b) lett arbeid og barnet har fylt 13 år,
c) arbeid som ledd i barnets skolegang eller i praktisk yrkesorientering som er godkjent av skolemyndighetene og barnet har fylt 14 år.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om hva slags arbeid som skal være tillatt etter første ledd. Det kan fastsettes nærmere vilkår for slikt arbeid.
(3) Personer under 18 år må ikke utføre arbeid som kan være til skade for deres sikkerhet, helse, utvikling eller skolegang. Departementet kan i forskrift bestemme hva slags arbeid som er omfattet av dette forbudet og om listeføring av arbeidstakere under 18 år.
§ 11-2 Arbeidstid
(1) Arbeidstiden for personer under 18 år skal legges slik at den ikke hindrer skolegang, eller hindrer dem i å dra nytte av undervisningen.
(2) For barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal arbeidstiden ikke overstige:
a) 2 timer i døgnet på dager med undervisning og 12 timer i uken i uker med undervisning,
b) 7 timer i døgnet på undervisningsfrie dager og 35 timer i undervisningsfrie uker,
c) 8 timer i døgnet og 40 timer i uken for samlet arbeids- og skoletid der arbeidet er ledd i en ordning med vekslende teoretisk og praktisk utdanning.
(3) For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig, skal arbeidstiden ikke overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken.
(4) Ved ansettelse hos flere arbeidsgivere skal arbeidstiden beregnes samlet. Arbeidsgiver plikter å skaffe seg kjennskap til arbeidstiden hos eventuelle andre arbeidsgivere.
(5) Departementet kan i forskrift fastsette unntak fra
a) andre ledd bokstav a for kulturelt eller lignende arbeid, og
b) andre ledd bokstav c og tredje ledd, dersom særlige grunner foreligger.
Forskrift etter dette ledd kan inneholde vilkår.
§ 11-3 Forbud mot nattarbeid
(1) Barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal ikke arbeide mellom kl. 2000 og kl. 0600.
(2) Ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig skal ha en arbeidsfri periode på minst 8 timer som omfatter tiden mellom kl. 2300 og kl. 0600. Arbeid mellom kl. 2200 og kl. 2300 er nattarbeid og er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig eller det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for nattarbeid.
(3) Andre ledd gjelder ikke for arbeid som på grunn av naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom, og det er strengt nødvendig å nytte vedkommende ungdom i arbeidet. Ungdom som tar del i dette arbeidet skal ha en etterfølgende kompenserende hvileperiode.
(4) Departementet kan i forskrift bestemme at den arbeidsfrie perioden kan være kortere for visse typer arbeid, og fastsette nærmere regler om dette, herunder vilkår.
§ 11-4 Helsekontroll
(1) Arbeidsgiver skal sørge for at ungdom som settes til nattarbeid i henhold til § 11-3 fjerde ledd skal gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom.
(2) Departementet kan gi forskrift om gjennomføringen av helsekontrollen, og fastsette regler om helsekontroll i andre tilfeller hvor arbeidet stiller særlige krav til arbeidstakerens helse eller fysiske egenskaper.
§ 11-5 Pauser og fritid
(1) Personer under 18 år skal ha hvilepause i minst en halv time, om mulig sammenhengende, dersom den daglige arbeidstiden overstiger fire og en halv time.
(2) Innenfor hver periode på 24 timer skal det være en sammenhengende arbeidsfri periode på minst:
a) 14 timer for barn som er under 15 år eller er skolepliktig,
b) 12 timer for ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig.
(3) Personer under 18 år skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode på minst 48 timer i løpet av sju dager. Den arbeidsfrie perioden skal så vidt mulig legges til søn- eller helgedag.
(4) Personer under 18 år som går på skole skal ha minst fire ukers feriefritid i året, hvorav minst to uker i sommerferien.
(5) Departementet kan i særlige tilfeller i forskrift fastsette unntak fra reglene i andre, tredje og fjerde ledd.
Kapittel 12 Rett til permisjon
§ 12-1 Svangerskapskontroll
Arbeidstaker som er gravid har rett til fri fra arbeidet med lønn i forbindelse med svangerskapskontroll dersom slike undersøkelser ikke med rimelighet kan finne sted utenfor arbeidstiden.
§ 12-2 Svangerskapspermisjon
Arbeidstaker som er gravid har rett til permisjon i inntil tolv uker under svangerskapet.
§ 12-3 Omsorgspermisjon
(1) I forbindelse med fødselen har faren rett til to ukers permisjon for å bistå moren. Hvis foreldrene ikke bor sammen, kan retten til permisjon utøves av en annen som bistår moren.
(2) Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til to ukers permisjon i forbindelse med at omsorgen for barnet overtas. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.
§ 12-4 Fødselspermisjon
Etter fødselen skal mor ha permisjon de første seks uker, med mindre hun fremlegger legeattest om at det er bedre for henne å komme i arbeid.
§ 12-5 Foreldrepermisjon
(1) Foreldrene har rett til permisjon etter reglene i paragrafen her og §§ 12-2 og 12-4 i til sammen tolv måneder. Foreldrene har uansett rett til permisjon når det ytes fødselspenger eller adopsjonspenger fra folketrygden.
(2) Hver av foreldrene har i tillegg til permisjon etter første ledd, rett til permisjon i inntil tolv måneder for hver fødsel. Denne permisjonen må tas ut umiddelbart etter foreldrenes permisjon etter første ledd. Arbeidstaker som har delvis permisjon etter § 12-6 har likevel ikke rett til permisjon etter leddet her.
(3) Med mindre begge foreldrene har omsorgen for barnet, kan retten til permisjon etter første ledd utøves av en annen som har omsorg for barnet. Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barnet har rett til inntil to års permisjon etter andre ledd.
(4) Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til permisjon etter paragrafen her når omsorgen for barnet overtas. Det samme gjelder arbeidstaker som har eller får tildelt foreldreansvar når den andre av foreldrene dør, og som har hatt mindre enn vanlig samvær med barnet. Retten til permisjon gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.
§ 12-6 Delvis permisjon
(1) Permisjon etter §§ 12-2, 12-4 og 12-5 første ledd kan tas ut som delvis permisjon.
(2) Delvis permisjon baseres på avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstakers ønske om hvordan uttaket av delvis permisjon skal gjennomføres, skal oppfylles med mindre dette medfører vesentlige ulemper for virksomheten. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant. Avtale om delvis permisjon kan endres eller opphøre når særlige grunner gjør det nødvendig.
(3) Delvis permisjon må tas ut innenfor en tidsramme på tre år.
§ 12-7 Varslingsplikt
Permisjon etter §§ 12-2 til 12-6 skal varsles arbeidsgiver snarest mulig og senest en uke i forveien ved fravær utover to uker, senest fire uker i forveien ved fravær utover tolv uker og senest tolv uker i forveien ved fravær utover ett år. Oversittelse av fristene medfører ikke at arbeidstaker må utsette permisjonen dersom permisjon er nødvendig på grunn av forhold som arbeidstakeren ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp.
§ 12-8 Ammefri
Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den grunn trenger. Fritiden kan for eksempel tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil én time hver dag.
§ 12-9 Barns og barnepassers sykdom
(1) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon:
a) for nødvendig tilsyn med barnet når det er sykt,
b) hvis barnet skal følges til legeundersøkelse eller annen oppfølging i forbindelse med sykdom, eller
c) hvis den som har det daglige barnetilsynet er syk eller har permisjon etter denne paragraf på grunn av et annet barn.
(2) Retten til permisjon etter paragrafen her gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år. Arbeidstaker har rett til permisjon inntil 10 dager hvert kalenderår eller inntil 15 dager dersom arbeidstaker har omsorg for mer enn to barn. Arbeidstaker har uansett rett til permisjon når det ytes omsorgspenger, pleiepenger eller opplæringspenger fra folketrygden.
(3) Dersom barnet har kronisk sykdom, langvarig sykdom eller er funksjonshemmet og det derfor er en markert økning av risikoen for at arbeidstaker får fravær fra arbeidet, har arbeidstaker rett til fri etter første ledd i inntil 20 dager hvert kalenderår. Retten til permisjon gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år. Arbeidstaker har i tillegg rett til permisjon for å delta i opplæring ved godkjent helseinstitusjon eller offentlig kompetansesenter for å kunne ta seg av og behandle barnet.
(4) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon dersom:
a) barnet blir innlagt i helseinstitusjon og arbeidstaker oppholder seg ved helseinstitusjonen,
b) barnet er utskrevet fra helseinstitusjon og arbeidstaker må være hjemme fordi barnet trenger kontinuerlig tilsyn og pleie, eller
c) barnet har livstruende eller annen svært alvorlig sykdom eller skade.
Ved permisjon etter bokstavene a og b gjelder aldersgrensene i andre og tredje ledd. Rett til permisjon etter bokstav c gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år, men uten hensyn til alder hvis barnet er psykisk utviklingshemmet.
(5) Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barn har rett til dobbelt så mange permisjonsdager som etter andre og tredje ledd. Det samme gjelder hvis det er to om omsorgen, men en av dem er langvarig avskåret fra tilsynet med barnet på grunn av egen funksjonshemming, innleggelse i helseinstitusjon som langtidspasient eller tilsvarende forhold. Retten til permisjon kan overføres med inntil halvparten av dagene hvert kalenderår til mor eller far med samværsrett eller til den som arbeidstaker bor sammen med og som ikke har omsorg for egne barn.
§ 12-10 Pleie av pårørende
Arbeidstaker som pleier nære pårørende i hjemmet i livets sluttfase har rett til permisjon i 20 dager for pleie av den enkelte pårørende.
§ 12-11 Utdanningspermisjon
(1) Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst tre år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år, har rett til hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud. Utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå må være yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.
(2) Permisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.
(3) Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon, har ikke rett til ny utdanningspermisjon før det har gått
a) dobbelt så lang tid som varigheten av den foregående permisjonen og
b) minst ett år fra den foregående permisjonen tok til, unntatt ved utdanningspermisjon for kurs under én måneds varighet.
(4) Arbeidstaker som vil bruke retten til utdanningspermisjon, må gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varslet skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må yrkesrelevans begrunnes.
(5) Arbeidsgiver som vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon ikke er oppfylt, skal snarest mulig og senest innen seks måneder skriftlig underrette arbeidstaker om dette. Dersom varslet permisjon er kortere enn seks måneder, skal slik underretning foreligge innen tre måneder etter at varsel er mottatt, men innen to måneder når varslet permisjon er kortere enn én måned. Arbeidsgiver skal fram til svar gis, på forespørsel orientere arbeidstaker om hva som gjøres for om mulig å legge til rette for permisjonen. Tvist om vilkårene etter første, andre og tredje ledd er oppfylt, kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda, jf. § 12-14, etter at arbeidsgivers svarfrist er utløpt.
(6) Departementet kan i forskrift helt eller delvis unnta virksomheter fra bestemmelsene i denne paragraf.
§ 12-12 Militærtjeneste mv.
(1) Arbeidstaker har rett til permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste eller lignende allmenn vernetjeneste. Det samme gjelder ved frivillig tjenestegjøring av til sammen 24 måneders varighet i styrker organisert av norske myndigheter for deltakelse i internasjonale fredsoperasjoner, hvis arbeidstaker snarest mulig etter å ha inngått bindende avtale om tjenestegjøring i slike styrker varsler arbeidsgiver om dette.
(2) Arbeidstaker som ønsker å fortsette i stillingen etter tjenestegjøringen, skal varsle arbeidsgiver før tjenesten begynner. Arbeidsgiver plikter ikke å ta arbeidstaker tilbake i arbeid før en måned etter mottak av varsel om fra hvilken dag arbeidstaker kan gjenoppta arbeidet.
§ 12-13 Offentlige verv
Arbeidstaker har rett til permisjon fra arbeid i det omfang det er nødvendig for å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer.
§ 12-14 Tvisteløsning
Tvist om rett til permisjon etter dette kapittel avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.
Kapittel 13 Vern mot diskriminering
§ 13-1 Forbud mot diskriminering
(1) Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder er forbudt.
(2) Trakassering og instruks om å diskriminere personer av grunner nevnt i første ledd anses som diskriminering.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.
(4) Ved diskriminering på grunn av kjønn gjelder likestillingsloven.
(5) Ved diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn gjelder diskrimineringsloven.
§ 13-2 Hva kapitlet omfatter
(1) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, herunder:
a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse,
b) opplæring og annen kompetanseutvikling,
c) lønns- og arbeidsvilkår,
d) opphør.
(2) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende for innmelding i og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon. Dette gjelder også for fordeler som slike organisasjoner gir sine medlemmer.
(4) Bestemmelsene i dette kapittel får ikke anvendelse ved forskjellsbehandling som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler.
§ 13-3 Unntak fra forbudet mot diskriminering
(1) Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering etter loven her.
(2) Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet mot indirekte diskriminering, diskriminering på grunn av alder eller diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.
(3) Forskjellsbehandling på grunn av homofil samlivsform ved ansettelse i stillinger knyttet til religiøse trossamfunn, der det i utlysingen av stillingen er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter eller formålet for virksomheten, er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om rekkevidden av unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering i andre ledd.
§ 13-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse
(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysing etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi opplysninger om seksuell orientering, hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.
(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom innhenting av opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjon er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende gjelder for opplysninger om søkerens eventuelle homofile legning eller samlivsform. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen.
§ 13-5 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonshemming
Arbeidsgiver skal så langt det er mulig iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker med funksjonshemming skal kunne få eller beholde arbeid, utføre og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling. Dette gjelder ikke dersom tiltakene vil innebære en uforholdsmessig stor byrde for arbeidsgiver.
§ 13-6 Positiv særbehandling
Særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling er ikke i strid med bestemmelsene i dette kapittel. Særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd.
§ 13-7 Opplysningsplikt
Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med bestemmelsene i dette kapittel, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har.
§ 13-8 Bevisbyrde
Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelse i dette kapittel eller at det er gjort bruk av gjengjeldelse i strid med § 2-4 som følge av arbeidstakers varsling om brudd på bestemmelse i dette kapittel, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering eller gjengjeldelse.
§ 13-9 Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet
(1) Den som er blitt diskriminert i strid med dette kapittel eller utsatt for gjengjeldelse i strid med § 2-4 som følge av varsling om brudd på dette kapittel, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig.
(2) Erstatning for økonomisk tap som følge av diskriminering i strid med dette kapittel og gjengjeldelse i strid med § 2-4 som følge av varsling om brudd på dette kapittel, kan kreves etter de alminnelige regler.
(3) Bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer, vedtekter mv. som er i strid med dette kapittel, er ugyldige.
§ 13-10 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig
Som fullmektig i forvaltningssak etter dette kapittel kan brukes en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering av grunner nevnt i § 13-1 første ledd.
Kapittel 14 Ansettelse mv.
§ 14-1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten
Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten.
§ 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse
(1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.
(2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel ikke arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten gjelder dessuten for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse.
(3) Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste år.
(4) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.
(5) Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt.
(6) Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak.
(7) Reglene i denne paragraf gjelder tilsvarende for arbeidstaker som er sagt opp i forbindelse med at virksomheten går konkurs. Dette gjelder bare når virksomheten fortsetter eller gjenopptas og den under hensyn til sted, art, omfang og lignende må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet.
(8) Sjette ledd gjelder ikke ved konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo eller ved overdragelse av virksomhet etter at det er åpnet gjeldsforhandlinger.
(9) For arbeidstaker i staten gjelder fortrinnsretten også til stillinger i annen virksomhet i staten. Kongen kan gi forskrift om vilkår for og utøvelse av fortrinnsrett etter dette ledd.
§ 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatte
(1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten.
(2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.
(3) Fortrinnsrett etter § 14-2, med unntak av § 14-2 andre ledd første punktum, går foran fortrinnsrett for deltidsansatte.
(4) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte etter § 14-3 avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.
§ 14-4 Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett
(1) Dersom retten kommer til at en fortrinnsberettiget skulle vært ansatt i en bestemt stilling, skal retten etter påstand fra den fortrinnsberettigede avsi dom for ansettelse i stillingen, med mindre dette finnes urimelig.
(2) Ved brudd på reglene om fortrinnsrett kan arbeidstaker kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
§ 14-5 Krav om skriftlig arbeidsavtale
(1) Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Arbeidsgiver skal utforme et utkast til arbeidsavtale i samsvar med § 14-6. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen.
(2) I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte.
(3) I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.
§ 14-6 Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen
(1) Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder:
a) partenes identitet,
b) arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,
c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori,
d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,
e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig,
f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3 sjuende ledd og § 15-6,
g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet,
h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,
i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling,
j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid,
k) lengde av pauser,
l) avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd,
m) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.
(2) Informasjon nevnt i første ledd bokstavene g til k kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.
§ 14-7 Utenlandsstasjonert arbeidstaker
(1) Dersom arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale inngås før avreise. I tillegg til informasjon som nevnt i § 14-6 skal avtalen minst regulere følgende:
a) varigheten av arbeidet som skal utføres i utlandet,
b) valutaen vederlaget skal utbetales i,
c) eventuell kontant- og naturalytelse som er knyttet til utenlandsarbeidet,
d) eventuelt vilkårene for arbeidstakerens hjemreise.
(2) Informasjon som nevnt i første ledd bokstavene b og c kan gis i form av en henvisning til lover, forskrifter og/eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.
§ 14-8 Endringer i arbeidsforholdet
Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i §§ 14-6 og 14-7 skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler, jf. § 14-6 andre ledd og § 14-7 andre ledd.
§ 14-9 Midlertidig ansettelse
(1) Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art kan bare rettsgyldig avtales i følgende tilfeller:
a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften,
b) arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
c) for praksisarbeid eller utdanningsstillinger,
d) for deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Aetat. Departementet fastsetter i forskrift hvilke typer tiltak som omfattes av bestemmelsen. Departementet kan fastsette i forskrift at dette også skal gjelde ved ekstraordinær tilsetting i andre arbeidsmarkedstiltak,
e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.
(2) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig ansettelse innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett.
(3) Tariffavtale som er nevnt i annet ledd og som er bindende for et flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe, kan av arbeidsgiver gjøres gjeldende i forhold til alle arbeidstakere som tilsettes for å utføre samme type arbeid som det avtalen gjelder.
(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første ledd bokstav c. Varselet skal anses for gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varsel er gitt.
(5) Midlertidig arbeidsavtale opphører ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeid er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. For arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav c, d og e. Reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer også til anvendelse dersom arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i virksomheten etter bokstav g i til sammen 12 måneder.
§ 14-10 Åremål
(1) Øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål.
(2) Ansettelse på åremål kan avtales når dette anses nødvendig som følge av overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon.
(3) Kongen kan gi forskrift om særskilt adgang til ansettelse på åremål i staten.
§ 14-11 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse
(1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i §§ 14-9 eller 14-10, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.
(2) Ved brudd på bestemmelsene i §§ 14-9 eller 14-10 kan arbeidstakeren kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
§ 14-12 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie
(1) Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 første ledd.
(2) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten hinder av det som er bestemt i første ledd.
(3) Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i § 14-9 femte ledd andre og tredje punktum tilsvarende.
(4) Departementet kan i forskrift forby innleie av visse arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.
§ 14-13 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie
(1) Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, er tillatt når den innleide arbeidstaker er fast ansatt hos utleier. For at virksomheten skal sies ikke å ha til formål å drive utleie, er det et vilkår at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier. Innleier skal foreta drøftelser med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie foretas.
(2) For innleie som overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier, likevel ikke færre enn tre personer, og som har en varighet ut over ett år, skal det inngås avtale med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Dette gjelder ikke for innleie innenfor samme konsern.
(3) Departementet kan i forskrift forby innleie av visse arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.
§ 14-14 Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker
(1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene i § 14-12 skal retten etter påstand fra den innleide arbeidstakeren avsi dom for at den innleide har et fast arbeidsforhold hos innleier. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra innleier, bestemme at den innleide arbeidstakeren ikke har et fast arbeidsforhold dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at dette vil være åpenbart urimelig.
(2) Ved brudd på bestemmelsene i § 14-12 kan den innleide arbeidstaker kreve erstatning fra innleier. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
§ 14-15 Utbetaling av lønn og feriepenger
(1) Hvis ikke annet er avtalt skal det foretas lønnsutbetaling minst to ganger i måneden. Utbetalingstiden for feriepenger reguleres av ferieloven.
(2) Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt:
a) når det er hjemlet i lov,
b) for reglementerte innskudd i pensjons- eller sykekasser,
c) når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale,
d) når det ved tariffavtale er fastsatt regler om lønnstrekk for fagforeningskontingent, herunder premie til kollektiv forsikring som er knyttet til medlemskap i fagforening, eller avgift til opplysnings- og utviklingsfond, eller til lavtlønnsfond,
e) når det gjelder erstatning for skade eller tap som arbeidstaker i forbindelse med arbeidet forsettlig eller ved grov uaktsomhet har påført virksomheten, og arbeidstaker skriftlig erkjenner erstatningsansvar, eller dette er fastslått ved dom, eller arbeidstaker rettsstridig fratrer sin stilling,
f) når det på grunn av gjeldende rutiner for beregning og utbetaling av lønn ikke har vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær på grunn av arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning i avregningsperioden.
(3) Trekk i lønn eller feriepenger etter andre ledd bokstavene e og f skal begrenses til den del av kravet som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand.
(4) Før trekk etter andre ledd bokstav e foretas, skal arbeidsgiver drøfte grunnlaget for trekket og beløpets størrelse med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.
(5) Ved utbetalingen eller straks etter denne skal arbeidstaker ha skriftlig oppgave over beregningsmåten for lønn, beregningsgrunnlaget for feriepenger og trekk som er foretatt.
§ 14-16 Arbeidsreglement
(1) Ved industriell virksomhet og ved handels- og kontorvirksomhet, som sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, skal det for de arbeidstakere som ikke har en ledende eller kontrollerende stilling, være arbeidsreglement. Departementet kan bestemme at arbeidsreglement skal utarbeides i andre virksomheter for andre arbeidstakere enn nevnt foran. Reglementet skal inneholde de ordensregler som trengs og regler for arbeidsordningen. Reglementet må ikke inneholde bestemmelser som er i strid med loven.
(2) I arbeidsreglementet kan ikke fastsettes bøter for forseelser mot reglementet. Ved virksomhet som ikke kommer inn under første ledd kan det fastsettes arbeidsreglement. §§ 14-17 til 14-20 skal i tilfelle gjelde tilsvarende.
§ 14-17 Fastsettelse av arbeidsreglement
(1) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette arbeidsreglement ved skriftlig avtale. Er avtalen bindende for et flertall av arbeidstakerne, kan arbeidsgiveren gjøre reglementet gjeldende for alle arbeidstakere innenfor de arbeidsområder avtalen gjelder for.
(2) Når ikke bestemmelsene i første ledd får anvendelse, må arbeidsreglementet for å bli gyldig, godkjennes av Direktoratet for arbeidstilsynet. Utkast til reglement skal utarbeides av arbeidsgiveren som skal forhandle med representanter for arbeidstakerne om reglementets bestemmelser. Er virksomheten bundet av tariffavtale, skal arbeidsgiveren forhandle med arbeidstakernes tillitsvalgte. Ellers skal arbeidstakerne velge fem representanter som arbeidsgiveren skal forhandle med. Setter arbeidstakernes representanter fram avvikende forslag til reglement, skal dette vedlegges når arbeidsgiveren sender inn utkastet til godkjenning. Unnlater arbeidstakernes representanter å forhandle om reglementet, skal arbeidsgiveren opplyse om dette når utkastet sendes inn til godkjenning.
(3) Reglementet skal slås opp på ett eller flere iøynefallende steder i virksomheten og deles ut til hver arbeidstaker som reglementet gjelder for.
§ 14-18 Frist for innsendelse av arbeidsreglement
Arbeidsgiveren skal ta initiativ til å få fastsatt reglement ved avtale etter § 14-17 første ledd eller sørge for å utarbeide utkast etter § 14-17 andre ledd så snart som mulig. Reglementsutkast etter § 14-17 andre ledd skal sendes Direktoratet for arbeidstilsynet senest tre måneder etter at virksomheten er satt i gang.
§ 14-19 Arbeidsreglementets gyldighet
(1) Arbeidsreglementet er bare gyldig når det er istandbrakt på lovlig måte og når det ikke inneholder bestemmelser som strider mot loven.
(2) Dersom utkast etter § 14-17 andre ledd inneholder bestemmelser som strider mot loven eller er ubillige overfor arbeidstakerne, eller dersom utkastet ikke er istandbrakt på lovlig måte, skal Direktoratet for arbeidstilsynet nekte å godkjenne det.
(3) Dersom et reglement fastsatt ved avtale etter § 14-17 første ledd inneholder bestemmelser som strider mot loven, skal direktoratet gjøre partene i avtalen oppmerksom på dette, og påse at bestemmelsene blir rettet.
§ 14-20 Endringer i arbeidsreglement
Reglene i §§ 14-16 til 14-19 gjelder tilsvarende når det skal gjøres endring i eller tillegg til arbeidsreglement.
Kapittel 15 Opphør av arbeidsforhold
§ 15-1 Drøfting før beslutning om oppsigelse
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.
§ 15-2 Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser
(1) Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for opphør av arbeidskontrakter som ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, skal tas med i beregningen såfremt minst fem sies opp.
(2) Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. Arbeidstakernes tillitsvalgte kan la seg bistå av sakkyndige. Arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger selv om de planlagte oppsigelsene skyldes andre enn arbeidsgiver og som har beslutningsmyndighet overfor denne, f.eks. en konsernledelse.
(3) Arbeidsgiver har plikt til å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om:
a) grunnene til eventuelle oppsigelser,
b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,
c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører,
d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt,
e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,
f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt,
g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp,
h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag.
Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til Aetat, jf. arbeidsmarkedsloven § 8.
(4) Arbeidstakernes tillitsvalgte kan kommentere meldingen direkte overfor Aetat.
(5) Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Aetat er underrettet. Aetat kan forlenge fristen i henhold til arbeidsmarkedsloven § 8 tredje ledd.
§ 15-3 Oppsigelsesfrister
(1) Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. Før oppsigelse har funnet sted, kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale. Departementet kan gi forskrift om kortere oppsigelsesfrist for deltakere i arbeidsmarkedstiltak.
(2) For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.
(3) Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.
(4) Oppsigelsesfrister som er fastsatt i første til tredje ledd løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.
(5) Den sammenhengende ansettelse som kreves i andre og tredje ledd avbrytes ikke ved midlertidig fratreden i henhold til oppsigelse på grunn av lovlig arbeidskamp. Den tid arbeidstakeren er fraværende skal likevel ikke medregnes, med mindre noe annet avtales ved arbeidskampens avslutning.
(6) Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt i annen virksomhet innenfor konsern som arbeidsgiver tilhører eller innenfor annen gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene i sammenheng. Har virksomheten eller del av den blitt overdratt eller leiet ut til ny arbeidsgiver, skal også medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt hos den tidligere arbeidsgiver eller i virksomhet innenfor konsern eller gruppe av virksomheter som den tidligere arbeidsgiver tilhørte.
(7) Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.
(8) Partene kan ikke ved tariffavtale eller annen avtale fravike oppsigelsesfristene i andre eller tredje ledd før oppsigelse har funnet sted, eller bestemme at oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidstakerens side skal være lenger enn ved oppsigelse fra arbeidsgiverens side.
(9) Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger av loven eller avtale.
(10) Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften, og arbeidstaker derfor sies opp, kan oppsigelsesfristen overfor arbeidstakere ved det arbeid som må innstilles, settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen. Er gjeldende oppgigelsesfrist kortere enn 14 dager, gjelder denne. Oppsigelsesfristen kan ikke settes ned etter dette ledd ved arbeidsgivers død eller konkurs, og heller ikke ved arbeidsstans som skyldes at arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som arbeidsgiver skal stille til rådighet, ikke kan brukes, med mindre arbeidstakeren selv er skyld i arbeidsstansen.
§ 15-4 Formkrav ved oppsigelse
(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.
(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om
a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.
Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2. I oppsigelsen skal det også opplyses om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.
(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.
§ 15-5 Virkninger av formfeil ved oppsigelse
(1) Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger som nevnt i § 15-4 og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.
(2) Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Det samme gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker ikke krever dom for ugyldighet eller det ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig, jf. første ledd. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
§ 15-6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid
(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
(2) Bestemmelsene i paragrafen her innskrenker ikke arbeidsgivers rett til å si opp arbeidstaker etter § 15-7.
(3) Bestemmelsene i paragrafen her gjelder bare dersom oppsigelsen blir gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder, jf. likevel fjerde ledd.
(4) Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.
(5) Departementet kan gi forskrift om adgang til å avtale lengre prøvetid enn seks måneder for visse arbeidstakergrupper.
§ 15-7 Vern mot usaklig oppsigelse
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.
(4) Oppsigelse med fratreden før fylte 70 år som alene skyldes at arbeidstaker har nådd pensjonsalder etter folketrygdloven, skal ikke anses å være saklig begrunnet. Etter at arbeidstaker er fylt 66 år, men ikke senere enn seks måneder før pensjonsalderen inntrer, kan arbeidsgiver skriftlig spørre om arbeidstaker ønsker å fratre sin stilling ved nevnte pensjonsalder. Forespørselen må besvares skriftlig senest tre måneder før arbeidstaker når pensjonsalderen. Dersom det uttrykkelig er gjort oppmerksom på det i forespørselen, medfører oversittelse av svarfristen at oppsigelsesvernet etter dette ledd faller bort.
§ 15-8 Oppsigelsesvern ved sykdom
(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.
(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.
§ 15-9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon
(1) Arbeidstaker som er gravid kan ikke av den grunn sies opp. Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Graviditeten må dokumenteres ved legeattest dersom arbeidsgiver krever det.
(2) Arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12-2, 12-3, 12-4 eller 12-5 første ledd i inntil ett år, må ikke sies opp med virkning i fraværsperioden når arbeidsgiver er klar over at fraværet skyldes disse grunner eller arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen for fraværet. Er arbeidstaker lovlig sagt opp til fratreden på et tidspunkt som faller innenfor dette tidsrommet, er oppsigelsen gyldig, men oppsigelsen forlenges med et tilsvarende tidsrom.
(3) For arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12-5 andre ledd eller 12-6 utover ett år, gjelder første ledd første og andre punktum tilsvarende.
§ 15-10 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av permisjon etter § 12-12. Ved permisjon etter § 12-12 første ledd andre punktum omfatter oppsigelsesvernet også perioder hvor arbeidstaker ikke er fraværende fra arbeidet.
(2) Oppsigelse som finner sted umiddelbart før eller innenfor det tidsrom arbeidstaker er fraværende fra arbeidet på grunn av permisjon etter § 12-12, skal anses å ha sin grunn i dette forholdet, dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
§ 15-11 Retten til å fortsette i stillingen
(1) Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør etter reglene i § 15-7 kan arbeidstaker fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter § 17-3.
(2) Dersom søksmål reises innen de frister som følger av § 17-4, kan arbeidstaker fortsette i stillingen inntil saken er avgjort ved rettskraftig dom. Etter krav fra arbeidsgiveren kan retten likevel bestemme at arbeidstakeren skal fratre under sakens behandling, dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Retten fastsetter samtidig fristen for arbeidstakerens fratreden.
(3) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt. Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.
(4) Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeidsmarkedsmyndighetene og som sies opp fordi vedkommende skaffes ordinært arbeid, overføres til annet tiltak eller tiltaket avsluttes.
(5) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig utestengt fra arbeidsplassen etter oppsigelsesfristens utløp, har rett til å gjeninntre i stillingen dersom arbeidstaker ber om dette innen fire uker fra utestengningen.
§ 15-12 Virkninger av usaklig oppsigelse mv.
(1) Dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-10, skal retten, etter påstand fra arbeidstaker, kjenne oppsigelsen ugyldig. I særlige tilfeller kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.
(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.
§ 15-13 Suspensjon
(1) Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter § 15-14 og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes.
(2) Det skal vurderes fortløpende om vilkårene etter første ledd er oppfylt. Dersom dette ikke er tilfelle, skal suspensjonen straks oppheves. Suspensjon utover tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige art.
(3) Arbeidstaker beholder den lønn vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet frem til suspensjonen opphører.
(4) Ved suspensjon gjelder bestemmelsene i §§ 15-1, 15-4 og 15-12 tilsvarende så langt de passer.
§ 15-14 Avskjed
(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15-1 og 15-4 tilsvarende.
(3) Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstanden fra arbeidstaker. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.
(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
§ 15-15 Attest
(1) Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest av arbeidsgiver. Attesten skal inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet.
(2) Denne bestemmelse begrenser ikke arbeidstakers rett til å kreve en mer utførlig attest i arbeidsforhold hvor dette er sedvane og ikke annet er fastsatt i tariffavtale.
(3) Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav på attest, men arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget.
§ 15-16 Virksomhetens øverste leder
(1) Arbeidsgiver kan inngå skriftlig avtale med virksomhetens øverste leder om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet skal løses ved voldgift.
(2) Reglene om oppsigelse i dette kapittel gjelder ikke for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i forhåndsavtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden.
§ 15-17 Oppsigelse ved arbeidskonflikt
Bestemmelsen i dette kapittel gjelder ikke ved oppsigelse etter arbeidstvistloven § 29 eller tjenestetvistloven § 22. Uten hensyn til arbeidstakerens ansettelsestid er oppsigelsesfristen 14 dager ved oppsigelse etter arbeidstvistloven, hvis ikke annet er fastsatt ved skriftlig avtale eller tariffavtale.
Kapittel 16 Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse
§ 16-1 Hva kapitlet omfatter
(1) Dette kapittel kommer til anvendelse ved overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen.
(2) §§ 16-2 og 16-4 får ikke anvendelse ved overdragelse fra et konkursbo.
§ 16-2 Lønns- og arbeidsvilkår
(1) Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger på det tidspunkt overdragelsen finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver. Krav etter første punktum kan fortsatt gjøres gjeldende overfor den tidligere arbeidsgiver.
(2) Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av. De overførte arbeidstakerne har rett til å beholde de individuelle og kollektive arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakere.
(3) Arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver etter reglene i første og andre ledd. Ny arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal ny arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning.
§ 16-3 Reservasjonsrett mv.
(1) Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Arbeidsforholdet overfor tidligere arbeidsgiver vil i tilfelle opphøre ved tidspunktet for overdragelsen, men likevel tidligst på det tidspunkt arbeidstakers oppsigelsestid ville utløpt. Andre punktum gjelder ikke dersom overføring til ny arbeidsgiver medfører en ikke uvesentlig negativ endring i arbeidstakerens situasjon. Arbeidstaker kan i så fall kreve at arbeidsforholdet videreføres.
(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver eller krever at arbeidsforholdet videreføres, må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon etter § 16-6 er gitt.
(3) Arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to år før overdragelsestidspunktet, og som gjør gjeldende reservasjonsrett etter denne paragraf, har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert for. Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Fortrinnsrett etter §§ 14-2 og 14-3 går foran fortrinnsrett etter leddet her.
§ 16-4 Vern mot oppsigelse
(1) Overdragelse av virksomhet til annen arbeidsgiver er ikke i seg selv grunn for oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller ny arbeidsgiver.
(2) Dersom arbeidsavtale eller arbeidsforhold opphører fordi skifte av arbeidsgiver medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, anses opphøret som en følge av arbeidsgivers forhold.
(3) Ved tvister etter denne paragraf gjelder bestemmelsene i §§ 15-11 og 15-12 tilsvarende, med unntak av § 15-12 første ledd siste punktum. Bestemmelsene i kapittel 17 gjelder tilsvarende så langt de passer.
§ 16-5 Informasjon og drøfting med tillitsvalgte
(1) Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2) Det skal gis særskilt informasjon om:
a) grunnen til overdragelsen,
b) fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen,
c) de rettslige, økonomiske og sosiale følger av overdragelsen for arbeidstakerne,
d) endringer i tariffavtaleforhold,
e) planlagte tiltak overfor arbeidstakerne,
f) reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike rettigheter.
(3) Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale.
§ 16-6 Informasjon til arbeidstakerne
Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere de berørte arbeidstakere om overdragelse som nevnt i § 16-1. Det skal gis særskilt informasjon om forhold nevnt i § 16-5 andre ledd bokstavene a til f.
§ 16-7 Representasjon
(1) Hvis virksomheten bevarer sin uavhengighet, skal de tillitsvalgte som berøres av overdragelse som nevnt i § 16-1, beholde sin rettsstilling og funksjon.
(2) Hvis virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet, skal de overførte arbeidstakere som var representert før overdragelsen, fortsatt være representert på en egnet måte fram til nyvalg kan finne sted.
(3) Første ledd kommer ikke til anvendelse dersom overdragelsen medfører at grunnlaget for arbeidstakernes representasjon opphører. I slike tilfeller skal tillitsvalgte fortsatt være sikret vern i samsvar med avtaler som beskytter tillitsvalgte på dette området.
Kapittel 17 Tvister om arbeidsforhold
§ 17-1 Tvister om arbeidsforhold
(1) I søksmål om rettigheter eller plikter etter denne lov gjelder domstolloven og tvistemålsloven, med de særregler som går fram av dette kapittel.
(2) I forbindelse med søksmålet kan retten også behandle krav om oppgjør av lønn og feriepenger. Det samme gjelder andre krav som står i sammenheng med eller kommer i stedet for krav etter første ledd, dersom det ikke vil være til vesentlig ulempe for behandlingen av saken. Rettens avgjørelse etter forrige punktum kan ikke angripes ved kjæremål eller anke.
(3) Mekling i forliksråd finner ikke sted for krav som er gjenstand for forhandlinger etter § 17-3 eller som har vært prøvet for tvisteløsningsnemnd etter § 17-2.
(4) Ved søksmål som omfattes av § 17-4 første ledd skal retten påskynde saken mest mulig og om nødvendig beramme saken utenom tur.
§ 17-2 Tvisteløsningsnemnd
(1) Tvist som nevnt i §§ 10-13, 12-14 og 14-3 kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd for avgjørelse.
(2) Tvist kan ikke bringes inn for domstolene før den har vært prøvet for nemnda og avgjørelse fra nemnda foreligger. Ved domstolsprøving av tvisten skal den konklusjon nemnda har kommet til stå ved lag mens saken er til behandling ved domstolene. Dersom dette vil virke urimelig, kan retten etter krav fra en av partene fastsette en annen midlertidig ordning.
(3) Frist for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte uker fra det tidspunkt nemndas avgjørelse foreligger.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om oppnevning av nemndas medlemmer, om dens sammensetning og saksbehandling.
§ 17-3 Rett til å kreve forhandlinger
(1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis arbeidstaker vil kreve erstatning på grunn av forhold som nevnt i første punktum.
(2) Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Fristen til å kreve forhandlinger regnes fra:
a) oppsigelsen eller avskjeden fant sted,
b) arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling,
c) arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget ulovlig innleie eller midlertidig ansettelse, eller
d) suspensjonens opphørstidspunkt.
Ved tvist om det foreligger lovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger.
(3) Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.
(4) Dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger med arbeidstaker. Krav om forhandlinger skal framsettes skriftlig så snart som mulig og senest to uker etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli reist. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt i samsvar med regelen i foregående ledd. Dersom søksmål er reist, skal arbeidsgiver skriftlig underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt. Arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.
(5) Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.
(6) I tvist om innleie rettes krav om forhandlinger mot innleier. Det som står om arbeidsgiver i paragrafen her gjelder tilsvarende for innleier.
§ 17-4 Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon mv.
(1) Ved tvist om oppsigelse, avskjed, brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse, innleie, eller suspensjon, er søksmålsfristen åtte uker. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Partene kan i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist.
(2) Søksmålsfristen etter første ledd regnes fra forhandlingenes avslutning. Er forhandlinger ikke holdt, regnes fristen fra de tidspunkter som er nevnt i § 17-3 andre ledd.
(3) Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist.
(4) Ved tvist om det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon gjelder ingen søksmålsfrist.
(5) Retten til å fortsette i stillingen etter § 15-11 gjelder dersom søksmål reises innen utløpet av oppsigelsesfristen, og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted. Det samme gjelder hvis arbeidstaker skriftlig underetter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen åtte ukers-fristen. Fristene gjelder ikke dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd, jf. tredje ledd i paragrafen her.
§ 17-5 Fristforlengelse og oppreisning ved oppsigelse under sykdom, svangerskap, foreldrepermisjon, militærtjeneste mv.
(1) Ved tvist om en oppsigelses rettmessighet etter § 15-8 løper fristene for å kreve forhandling eller gå til søksmål fra det tidspunkt forbudet mot oppsigelse etter § 15-8 første ledd opphører.
(2) Ved oppsigelse under fravær på grunn av barns eller barnepassers sykdom etter § 12-9 eller fravær på grunn av pleie av nære pårørende etter § 12-10, forlenges fristen for å kreve forhandlinger eller gå til søksmål med det antall dager arbeidstaker var fraværende etter at oppsigelsen fant sted.
(3) Ved oppsigelse under permisjon ved svangerskap, fødsel, adopsjon eller omsorg for små barn etter §§ 12-1 til 12-6 eller under permisjon ved militærtjeneste mv. etter § 12-12 kan retten gi oppreisning for oversittelse av fristene for å kreve forhandlinger eller for søksmål, dersom arbeidstaker krever det og retten finner det rimelig.
§ 17-6 Meddommerutvalg
Domstoladministrasjonen oppnevner ett eller flere særskilte arbeidslivskyndige meddommerutvalg for hvert fylke. Minst to femdeler av meddommerne i hvert utvalg oppnevnes etter forslag fra arbeidsgiverorganisasjon og minst to femdeler oppnevnes etter forslag fra arbeidstakerorganisasjon.
§ 17-7 Oppnevning av meddommere
(1) Under hovedforhandling settes tingrett med to meddommere. Lagmannsrett settes med fire meddommere, men med to om partene er enige om det.
(2) Meddommere oppnevnes etter forslag fra partene fra de særskilte arbeidslivskyndige utvalg oppnevnt etter § 17-6. I lagmannsrettssaker tas meddommerne fra de utvalg som er oppnevnt innen lagsognets grenser.
(3) Partene foreslår hver sin halvpart av det antall meddommere retten settes med i den enkelte sak. Foreligger ikke partenes forslag innen den frist dommeren har bestemt, kan dommeren oppnevne meddommere etter domstolloven § 87. Det samme gjelder dersom flere saksøkere eller saksøkte ikke blir enige om noe felles forslag.
(4) Retten kan likevel settes uten meddommere dersom partene og retten er enig i at meddommere er unødvendig.
Kapittel 18 Tilsynet med loven
§ 18-1 Arbeidstilsynet
(1) Arbeidstilsynet fører tilsyn med at bestemmelsene i og i medhold av denne lov blir overholdt. Når det er nødvendig med særskilt ekspertise for å gjennomføre tilsyn etter denne lov, kan Arbeidstilsynet oppnevne sakkyndige til å utføre kontroll og foreta undersøkelser mv. på Arbeidstilsynets vegne. Departementet kan fastsette bestemmelser om Arbeidstilsynets organisasjon og virksomhet.
(2) Departementet kan bestemme at tilsynet med deler av den offentlige forvaltning og transportbedrifter som drives av staten skal ordnes på annen måte enn det som følger av loven. Departementet kan bestemme at annen offentlig myndighet enn Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med at bestemmelsene i eller i medhold av denne lov blir overholdt.
§ 18-2 Beskyttelse av kilder
Når Arbeidstilsynet får melding om forhold som er i strid med loven, skal melderens navn holdes hemmelig. Taushetsplikten gjelder også overfor den anmeldte.
§ 18-3 Gebyrer
(1) Virksomhet som går inn under denne lov, kan pålegges å betale til statskassen et årlig tilsynsgebyr eller gebyrer til dekning av utgifter til kontroll, godkjenning, sertifisering eller til pålagte undersøkelser eller prøver.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere regler om slike gebyrer. Gebyrene er tvangsgrunnlag for utlegg.
(3) Departementet kan i forskrift gi adgang for Arbeidstilsynet til å kreve refundert utgifter for undersøkelser og prøver som arbeidsgiveren etter loven har plikt til å utføre.
§ 18-4 Arbeidstilsynets adgang til virksomheten
(1) Arbeidstilsynet skal til enhver tid ha uhindret adgang til ethvert sted som omfattes av loven. Tilsynspersonellet skal legitimere seg i samsvar med forvaltningsloven § 15 og om mulig ta kontakt med arbeidsgiver og verneombudet. Verneombudet kan kreve at også andre representanter for arbeidstakerne deltar under kontrollen. I virksomheter hvor det ikke er verneombud, skal tilsynspersonellet om mulig ta kontakt med annen representant for arbeidstakerne.
(2) Arbeidsgiver eller representant for denne har rett til, og kan pålegges, å være til stede under kontrollen. Tilsynspersonellet kan bestemme at retten ikke skal gjelde ved intervju av arbeidstaker eller dersom slik tilstedeværelse ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe eller uten at formålet med kontrollen settes i fare.
(3) Med mindre tungtveiende hensyn tilsier noe annet, skal Arbeidstilsynet gi skriftlig rapport til arbeidsgiver om resultatet av kontrollen. Kopi av rapporten skal gis verneombudet, og om nødvendig til bedriftshelsetjenesten.
§ 18-5 Opplysninger
(1) Enhver som er underlagt tilsyn etter denne lov skal når Arbeidstilsynet krever det og uten hinder av taushetsplikt fremlegge opplysninger som anses nødvendige for utøvelsen av tilsynet. Arbeidstilsynet kan bestemme i hvilken form opplysningene skal gis.
(2) Opplysninger som nevnt i første ledd kan også kreves fra andre offentlige tilsynsmyndigheter uten hinder av den taushetsplikt som ellers gjelder. Opplysningsplikten gjelder bare de opplysninger som er nødvendige for at tilsynsmyndigheten skal kunne utføre sine oppgaver etter loven.
§ 18-6 Pålegg og andre enkeltvedtak
(1) Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene i og i medhold av kapittel 2 med unntak av § 2-4, kapittel 3 til 8, kapittel 10 med unntak av § 10-2 andre til fjerde ledd og § 10-6 åttende ledd, kapittel 11 samt §§ 14-5 til 14-8, 15-2 og 15-15.
(2) Pålegg skal gis skriftlig, og det skal settes en frist for når det skal være utført. Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet kreve at nødvendige tiltak blir iverksatt straks. I pålegget skal det opplyses om klageadgang, klagefrist og den nærmere fremgangsmåte ved klage, samt retten til å se sakens dokumenter, jf. forvaltningsloven § 27.
(3) Arbeidstilsynet kan forby at farlige kjemikalier eller biologisk materiale fremstilles, pakkes, brukes eller oppbevares i virksomhet som går inn under loven. Arbeidstilsynet kan dessuten kreve at arbeidsgiver skal foreta spesielle undersøkelser eller levere prøver til undersøkelse. Utgifter i denne forbindelse bæres av arbeidsgiver.
(4) Arbeidstilsynet kan kreve at produsent eller importør av kjemikalier eller biologisk materiale foretar undersøkelser eller leverer prøve til undersøkelse for å få fastslått kjemikaliets eller materialets farlighetsgrad. Utgifter til slike undersøkelser bæres av den som har plikt til å foreta undersøkelsen eller levere prøven. Arbeidstilsynet kan forby omsetning av et kjemikalie eller biologisk materiale hvis en produsent eller importør forsømmer sin melde- eller merkeplikt, eller ikke gir supplerende opplysninger som kreves etter § 5-4 første ledd bokstav c.
(5) Arbeidstilsynet kan gi pålegg om at den som leverer eller markedsfører et produkt som selv om det brukes i samsvar med de kravene som stilles, kan medføre fare for liv eller helse, skal treffe nødvendige tiltak for å avverge faren. Det kan blant annet kreves at:
a) levering eller markedsføring stanses,
b) produkter tilbakekalles.
(6) I forbindelse med tillatelse, samtykke, dispensasjon eller andre enkeltvedtak kan Arbeidstilsynet sette nærmere bestemte vilkår.
(7) Direktoratet for arbeidstilsynet er klageinstans for enkeltvedtak truffet av det lokale arbeidstilsyn. Departementet er klageinstans for enkeltvedtak truffet av direktoratet.
(8) Arbeidstakernes tillitsvalgte skal gjøres kjent med pålegg og andre enkeltvedtak som Arbeidstilsynet treffer.
§ 18-7 Tvangsmulkt
I pålegg etter loven kan det fastsettes en løpende tvangsmulkt for hver dag eller uke eller måned som går etter utløpet av den frist som er satt for oppfyllelse av pålegget, inntil pålegget er oppfylt. Tvangsmulkt kan også fastsettes som engangsmulkt. Arbeidstilsynet kan frafalle påløpt tvangsmulkt.
§ 18-8 Stansing
Dersom pålegg ikke oppfylles innen fristen, kan Arbeidstilsynet helt eller delvis stanse virksomhetens aktiviteter inntil pålegget er oppfylt. Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet stanse de aktiviteter som er knyttet til faresituasjonen selv om pålegg ikke er gitt.
§ 18-9 Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv.
(1) Den som vil oppføre bygning eller utføre bygningsmessig arbeid som er melde- eller søknadspliktig etter plan- og bygningsloven og som skal brukes eller ventelig vil bli brukt av virksomhet som går inn under denne lov, har plikt til å innhente Arbeidstilsynets samtykke på forhånd.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om plikten til å innhente Arbeidstilsynets forhåndssamtykke etter denne paragraf, hvilke opplysninger som kan kreves og de vilkår som kan stilles for å gi slikt samtykke.
(3) Departementet kan i forskrift bestemme at forhåndssamtykke ikke er nødvendig for spesielle arbeidsplasser eller bygninger når dette er ubetenkelig ut fra hensynet til arbeidsmiljøet.
Kapittel 19 Straff
§ 19-1 Ansvar for innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten
(1) Ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelse eller pålegg gitt i eller i medhold av denne lov, straffes innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten med bøter eller fengsel inntil tre måneder eller begge deler. Medvirkning straffes på samme måte, likevel slik at arbeidstaker straffes etter § 19-2.
(2) Under særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil to år anvendes. Ved avgjørelsen av om det foreligger slike omstendigheter, skal det særlig legges vekt på om overtredelsen har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv eller helse eller om den er foretatt eller fortsatt tross pålegg eller henstilling fra offentlig myndighet, vedtak av arbeidsmiljøutvalget eller henstilling fra verneombud eller bedriftshelsetjeneste.
(3) For overtredelse som har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv eller helse kan innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten straffes etter denne paragraf, med mindre vedkommende i enhver henseende har opptrådt fullt forsvarlig med hensyn til sine plikter etter loven eller bestemmelser i medhold av loven.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene i kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern.
§ 19-2 Ansvar for arbeidstakere
(1) Arbeidstaker som uaktsomt overtrer bestemmelse eller pålegg gitt i eller i medhold av denne lov, straffes med bøter. Medvirkning straffes på samme måte.
(2) Er overtredelsen forsettlig eller grovt uaktsom, kan bøter eller fengsel inntil tre måneder, eller begge deler, anvendes.
(3) Ved særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel inntil ett år anvendes. Ved avgjørelsen av om det foreligger slike omstendigheter, skal det særlig legges vekt på om overtredelsen var i strid med særskilt arbeids- eller sikkerhetsinstruks og om arbeidstakeren forsto eller burde forstå at overtredelsen kunne medføre alvorlig fare for andres liv eller helse.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene i kapittel 10 om arbeidstid og kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern.
§ 19-3 Ansvar for foretak
Straffansvar for foretak er regulert i straffeloven §§ 48 a og 48 b.
§ 19-4 Ansvar for å hindre offentlig myndighet
Den som hindrer undersøkelser som offentlig myndighet iverksetter etter denne lov eller unnlater å yte pliktig bistand eller å gi opplysninger som anses nødvendig for utførelsen av tilsynet etter denne lov, straffes med bøter med mindre forholdet rammes av § 19-1 eller strengere straffebud i straffeloven.
§ 19-5 Offentlig tjenestemann
Enhver som er knyttet til Arbeidstilsynet er i forhold til den alminnelige straffelov å regne som offentlig tjenestemann.
§ 19-6 Påtalen
Overtredelse av denne lov er undergitt offentlig påtale.
§ 19-7 Forseelse
Overtredelse av denne lov regnes som forseelse.
Kapittel 20 Avsluttende bestemmelser
§ 20-1 Ikrafttredelse
Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer.
§ 20-2 Overgangsbestemmelser
Forskrifter gitt i medhold av lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. skal gjelde inntil annet er bestemt.
§ 20-3 Endringer i andre lover
Fra lovens ikrafttredelse gjøres følgende endringer i andre lover:
1. Lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v. oppheves.
2. I lov 27. juni 1947 nr. 9 om trudomssamfunn og ymist anna skal § 27 a femte ledd lyde:
Innarbeiding av fri som er gitt i medhald av paragrafen her, vert ikkje rekna som overtid jamvel om arbeidstida overstig dei timetal som er fastsett i arbeidsmiljøloven §§ 10-4 og 10-5.
3. I lov 16. juni 1972 nr. 43 om ferie for fiskere skal § 11 nytt andre ledd lyde:
Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
4. I lov 9. mars 1973 nr. 14 om vern mot tobakkskader skal § 6 sjette ledd lyde:
Reglene vedrørende kommunestyrets og Arbeidstilsynets virksomhet som tilsynsorgan etter henholdsvis §§ 4a-7 til 4a-9 og 4a-12 i lov 19. november 1982 nr. 66 om helsetjenesten i kommunene og §§ 18-4 til 18-8 i arbeidsmiljøloven får tilsvarende anvendelse ved tilsyn etter paragrafen her.
5. I lov 14. desember 1973 nr. 61 om statsgaranti for lønnskrav ved konkurs m.v. skal § 6 lyde:
Når staten dekker krav etter garantien, trer den inn i arbeidstakerens krav mot arbeidsgiveren og hans bo. Dette gjelder selv om vilkårene for utbetaling av lønnsgarantien ikke forelå. Ved virksomhetsoverdragelse kan staten også rette regresskrav mot den nye arbeidsgiveren, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 første ledd.
6. I lov 14. juni 1974 nr. 39 om eksplosive varer skal § 10 andre ledd lyde:
Den som lovlig innehar eksplosiv vare, kan uten hinder av reglene i første ledd overlate slik vare til andre til bruk på hans vegne i samsvar med forskrifter etter § 35 eller etter arbeidsmiljøloven.
7. I lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene skal § 2 nytt fjerde ledd lyde:
Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
8. I lov 8. juni 1984 nr. 59 om fordringshavernes dekningsrett skal § 9-3 fjerde ledd lyde:
Fortrinnsretten omfatter ikke lønn og annet arbeidsvederlag for oppsigelsestid utover de oppsigelsesfrister som følger av arbeidsmiljøloven §15-3 første til fjerde ledd, med mindre lengre oppsigelsesfrist følger av tariffavtale som er inngått tidligere enn seks måneder før fristdagen.
9. I lov 14. juni 1985 nr. 77 plan- og bygningslov skal § 74 nr. 1 andre ledd lyde:
Bygning som faller inn under arbeidsmiljøloven, skal videre tilfredsstille kravene til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
10. I lov 29. april 1988 nr. 21 om ferie gjøres følgende endringer:
§ 2 nr. 6 skal lyde:
(6) (Utsendte arbeidstakere)
Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 9 nr. 2 skal lyde:
(Ferieavvikling under fødsels- og omsorgspermisjon)
Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til permisjonstid hvor det ytes fødselspenger eller adopsjonspenger etter folketrygdloven §§ 14-1 til 14-19. Det samme gjelder under permisjon som fedre og andre omsorgspersoner har i tilknytning til fødsel i medhold av arbeidsmiljøloven § 12-3 første ledd.
Arbeidstaker kan kreve å avvikle lovbestemt ferie i løpet av permisjonstid hvor det ytes fødselspenger eller adopsjonspenger, jf folketrygdloven §§ 14-7, 14-16, 14-22 og 14-25.
Faller permisjonstid som nevnt i første ledd sammen med allerede fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av de virkedager ferie som er blitt omfattet av permisjonstiden.
På de vilkår som følger av §§ 6 og 7 kan arbeidsgiver legge ferie til den tid da arbeidstaker har utvidet omsorgspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5.
§ 11 nr. 6 skal lyde:
(6) (Utbetalingsmåte, trekk i feriepenger mv)
Utbetalingsmåten, adgangen til å foreta trekk i feriepenger og plikten til å gi opplysninger om hvordan feriepengene er regnet ut, reguleres av arbeidsmiljøloven § 14-15.
11. I lov 30. august 1991 nr. 71 om statsforetak skal § 55 tredje ledd siste punktum lyde:
Bestemmelsen i leddet her gjør ingen innskrenkninger i arbeidstakerens rettigheter etter arbeidsmiljøloven §§ 14-2 og 15-7 andre ledd.
12. I lov 19. juni 1992 nr. 56 om handelsagenter og handelsreisende skal § 41 andre ledd lyde:
Den handelsreisende har likevel ikke rett til avgangsvederlag etter § 28 dersom han eller hun kan avskjediges etter arbeidsmiljøloven § 15-14. Den handelsreisende har heller ikke rett til avgangsvederlag dersom han eller hun selv sier opp arbeidsforholdet, med mindre det etter omstendighetene finnes rimelig at den handelsreisende får avgangsvederlag.
13. I lov 4. juni 1993 nr. 58 om allmenngjøring av tariffavtaler mv. gjøres følgende endringer:
§ 1-2 nr. 1 nytt andre punktum skal lyde:
Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 3 første ledd skal lyde:
Tariffnemnda kan treffe vedtak om at en landsomfattende tariffavtale helt eller delvis skal gjelde for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter, i en bransje eller en del av en bransje, med de begrensninger som følger i og i medholdav arbeidsmiljøloven § 1-7. Vilkåret er at krav om slik allmenngjøring er fremsatt av en arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon som er part i avtalen og har innstillingsrett etter lov av 5. mai 1927 nr. 1 om arbeidstvister § 11 nr. 1. Bare slike organisasjoner kan kreve at nemnda realitetsbehandler et krav om allmenngjøring.
14. I lov 12. mai 1995 nr. 22 om universiteter og høgskoler skal § 44 nr. 6 lyde:
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at kravene i nr. 2 overholdes. Arbeidsmiljøloven kapittel 18 om tilsyn og tvangsmidler mv. gjelder tilsvarende så langt det passer. Departementet kan fastsette forskrift.
15. I lov 28. februar 1997 nr. 19 om folketrygd gjøres følgende endringer:
§ 8-7 sjuende ledd skal lyde:
Tidligst mulig og senest når arbeidsuførheten har vart i 12 uker uten at en sykmeldt arbeidstaker er i arbeidsrelatert aktivitet, skal trygdekontoret innhente oppfølgingsplan, unntatt når en slik plan antas å være åpenbart unødvendig, jf. § 25-2 og arbeidsmiljøloven § 4-6 tredje ledd.
§ 8-24 tredje ledd skal lyde:
Egenmelding kan likevel nyttes når vedkommende har vært i arbeid i fire uker etter avbruddet, dersom avbruddet skyldtes
a) bedriftspermittering
b) permisjon etter arbeidsmiljøloven §§ 12-1 til 12-6
c) permisjon etter sjømannsloven § 13, eller
d) militær- eller siviltjeneste.
§ 8-47 tredje ledd skal lyde:
Likestilt med arbeid etter første ledd er også tidsrom
a) da medlemmet utfører militær- eller siviltjeneste,
b) da en sjømann i utenriksfart avspaserer opparbeidet fritid,
c) da medlemmet har lovbestemt ferie,
d) da medlemmet har lovbestemt permisjon etter arbeidsmiljøloven §§ 12-1 til 12-5 dersom vedkommende har avtale om å gjenoppta arbeidet etter permisjonen.
§ 14-23 andre ledd skal lyde:
Prosentsatsene i første ledd svarer til 90, 80, 75, 60 og 50 pst. av full stilling,
§ 14-26 andre ledd skal lyde:
Prosentsatsene i første ledd svarer til 90, 80, 75, 60 og 50 pst. av full stilling,
§ 25-2 andre ledd skal lyde:
En arbeidsgiver plikter etter krav fra trygdekontoret å utlevere oppfølgingsplanen som skal utarbeides etter arbeidsmiljøloven § 4-6 tredje ledd.
16. I lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper skal § 13-11 første ledd lyde:
(1) Tillitsvalgte i de selskapene som skal fusjonere, skal ha informasjon og har rett til drøfting i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven § 16-5.
17. I lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper skal § 13-11 første ledd lyde:
(1) Tillitsvalgte i de selskapene som skal fusjonere, skal ha informasjon og har rett til drøfting i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven § 16-5.
18. I lov 17. juli 1998 nr. 61 om grunnskolen og den vidaregåande opplæringa gjøres følgende endringer:
§ 4-5 tredje ledd skal lyde:
Lærlingar som har fylt 21 år og som inngår lærekontrakt med full opplæring i bedrift, jf. § 3-3 sjette leddet, skal ha ei prøvetid på seks månader. Skriftleg lærekontrakt må opprettast seinast ein månad etter at læreforholdet tok til. I prøvetida kan både lærebedrifta og lærlingen seie opp læreforholdet. Reglane i arbeidsmiljøloven §§ 15-3 og 15-6 gjeld også når lærlingen ikkje er skriftleg tilsett på ei bestemt prøvetid.
§ 9a-5 tredje ledd skal lyde:
Elevane kan møte med inntil to skolemiljørepresentantar i arbeidsmiljøutvalet eller anna samarbeidsorgan der eit slikt er oppretta ved skolen i samsvar med arbeidsmiljøloven kapittel 7, når dette behandlar spørsmål som vedkjem skolemiljøet for elevane. Skolemiljørepresentantane har da talerett og rett til å få meininga si protokollert. Skolemiljørepresentantane skal ikkje vere til stades når utvalet behandlar saker som er omfatta av teieplikt etter lover eller forskrifter.
§ 10-4 skal lyde:
Utlysing av stillingar
Undervisningsstillingar og rektorstillingar skal lysast ut offentleg. Kravet om slik utlysing gjeld ikkje for stillingar som er ledige for eit kortare tidsrom enn seks månader, eller når arbeidsgivaren skal tilby stillinga til ein arbeidstakar eller tidlegare arbeidstakar i verksemda med heimel i lov i arbeidsmiljøloven §§ 14-2 om førerett til ny tilsetjing og 15-7 om oppseiingsvern.
19. I lov 26. mars 1999 nr. 14 om skatt av formue og inntekt skal § 5-10 bokstav e lyde:
erstatning for ikke-økonomisk skade ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 og § 15-14, så langt erstatningen overstiger 1 1/2 ganger folketrygdens grunnbeløp.
20. I lov 23. juni 2000 nr. 56 om helsemessig og sosial beredskap gjøres følgende endringer:
§ 4-1 andre ledd skal lyde:
Den som gir pålegg etter første ledd annet punktum, har instruksjonsmyndighet over den som får pålegget. Pålegg etter første ledd skal ikke ha andre virkninger i forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven § 15-10 gjelder tilsvarende for fravær på grunn av bestemmelser i denne loven.
§ 4-1 sjette ledd skal lyde:
Plikten etter første ledd gjelder uavhengig av bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven.
§ 4-2 andre ledd skal lyde:
Bestemmelsene i § 4-1 annet ledd annet og tredje punktum gjelder tilsvarende for deltakelse på kurs og øvelser etter denne paragraf. Det samme gjelder bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 12-12.
21. I lov 6. desember 2002 nr. 72 om folkehøyskoler skal § 5a tredje ledd lyde:
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at kravene i annet ledd overholdes. Arbeidsmiljøloven kapittel 18 om tilsyn og tvangsmidler mv. gjelder tilsvarende så langt det passer.
22. I lov 20. juni 2003 nr. 56 om fagskoleutdanning skal § 4a femte ledd lyde:
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at kravene i annet ledd overholdes. Arbeidsmiljøloven kapittel 18 om tilsyn og tvangsmidler mv. gjelder tilsvarende så langt det passer. Departementet kan gi nærmere forskrift om tilsyn med læringsmiljøet.
23. I lov 4. juli 2003 nr. 84 om frittståande skolar gjøres følgende endringer:
§ 4-2 fjerde ledd skal lyde:
Ved tilsetjing av undervisningspersonale ved skolar som representerer eit fagleg-pedagogisk alternativ, kan departementet også godkjenne alternative kompetansekrav til dei som følgjer av § 10-1 i opplæringslova med tilhøyrande forskrift. Ved tilsetjing av undervisningspersonale ved skolar som representerer eit religiøst/etisk alternativ, kan departementet også godkjenne tilleggskompetansekrav til dei som følgjer av § 10-1 i opplæringslova med tilhøyrande forskrift. Ved tilsetjing gjeld arbeidsmiljølova §§ 13-3 og 13-4.
§ 6A-4 tredje ledd skal lyde:
Ved tilsetjing gjeld arbeidsmiljølova §§ 13-3 og 13-4.
24. I lov 28. november 2003 nr. 96 om endringer i spesialisthelsetjenesteloven m.m. skal pkt. V nr. 2 tredje punktum lyde:
Første og annet punktum gjør ingen innskrenkninger i rettighetene arbeidstakeren har etter arbeidsmiljøloven §§ 14-2 og 15-7 andre ledd
25. I lov 2. juli 2004 nr. 59 om personell i Forsvaret skal § 4 andre ledd lyde:
Befal og vervede mannskaper er unntatt fra forbudet om forskjellsbehandling på grunn av alder etter arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd.
26. I lov 10. desember 2004 nr. 76 om arbeidsmarkedstjenester gjøres følgende endringer:
§ 2 nytt fjerde ledd skal lyde:
Departementet kan gi forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 8 skal lyde:
§ 8 Arbeidsgivers meldeplikt og Aetats oppfølging ved masseoppsigelser og permitteringer
Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2 første ledd, skal tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger, gi Aetat melding som fastsatt i arbeidsmiljøloven § 15-2 tredje ledd. Tilsvarende melding skal gis Aetat dersom arbeidstakerne vil bli permittert uten lønn eller i mer enn 4 uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent. Melding skal også gis ved masseoppsigelser eller permitteringer av arbeidstakere som omfattes av tjenestemannsloven.
Meldingen skal gis til Aetat i det distriktet virksomheten ligger.
Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Aetat er underrettet. Dersom det er nødvendig for å få til slik avtale som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-2 andre ledd, kan Aetat forlenge fristen etter første punktum med inntil 30 dager. Dersom Aetat endrer denne fristen, skal det gis skriftlig melding til arbeidsgiver om dette. Fristen kan ikke forlenges når en virksomhet opphører som følge av en rettsavgjørelse.
Aetat skal benytte fristen etter tredje ledd, første eller andre punktum, til å finne løsninger på de problemer som de planlagte oppsigelsene reiser. Departementet kan i forskrift gi nærmere regler om hvordan retten til utsettelse av oppsigelser skal nyttes og Aetats rolle ved utsettelse.
Aetat Arbeidsdirektoratet kan fastsette innskrenkninger i meldeplikten.
27. I lov XXX om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven) - jf. Ot.prp nr. 34 (2004-2005) skal § 1 andre ledd nr. 3 lyde:
Lov xxx om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern kapittel 13, med unntak av § 13-1 tredje ledd og § 13-9.
B.
Stortinget ber Regjeringen legge frem for Stortinget på egnet måte en nærmere utredning av omfanget og bruken av bestemmelsene om unntak fra reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven.
Jeg viser til Ot. prp. nr. 49 (2004-2005) med forslag til ny
arbeidsmiljølov. Proposisjonen ble fremlagt 25. februar
2005.
Jeg ønsker å gjøre oppmerksom på enkelte
inkurier i forslag til lovvedtak. Det henstilles derfor om at Stortinget
foretar de endringer som er nødvendig for å rette
opp disse feil.
I § 10-12 fjerde ledd om unntaksadgang fra
arbeidstidsbestemmelsene for fagforening med innstillingsrett, er
det ved inkurie falt ut en setning som er nødvendig for å sikre
tilfredstillende implementering av EU-direktivet om arbeidstid i
norsk rett.
Det henstilles om at følgende tas inn etter første punktum
i § 10 12 fjerde ledd:
"Unntak fra § 10-8 første
og andre ledd og § 10 11 femte og sjette
ledd forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende
hvileperioder, eller der dette ikke er mulig, annet passende vern."
14 dager ved oppsigelse etter arbeidstvistloven, hvis
ikke annet er fastsatt ved skriftlig avtale eller tariffavtale."
Oslo, i kommunalkomiteen, den 31. mai 2005
Magnhild Meltveit Kleppa |
Sigvald Oppebøen Hansen |
leder |
ordfører |