Til Stortinget
Arbeidsplassen er en av de aller viktigste integreringsarenaene
vi har. Integrering blir tilnærmet umulig dersom man ikke er samfunnsdeltaker
også i arbeidslivet. Alle særkrav fra grupper, innvandrere eller
andre, som oppleves som problematiske i forhold til de øvrige ansatte
eller de arbeidsgiver forholder seg til – f.eks. knyttet til bekledning,
arbeidstid, bønnetider, fridager og arbeidssted – kan føre til at
arbeidsgivere blir mer skeptiske til å ansette personer fra disse
gruppene. Problematikken er aktualisert av ulike personer med minoritetsbakgrunn,
noe som synes å ha gjort seg spesielt gjeldende hva gjelder noen muslimer.
Særkravene kan bidra til et segregert arbeidsmarked basert på religion,
men også til liten kontakt mellom visse grupper innvandrere og den
øvrige befolkningen. Det er derfor viktigere å fokusere på integrering
og fellesskap enn noen gang tidligere, ikke minst fordi ikke-vestlige
innvandrere nå er i flertall i fire Oslo-bydeler, mens en av tre
Oslo-skoler har innvandrermajoritet. En majoritet kan vanskelig integreres
inn i en minoritet, hvilket igjen vil ha betydning for hvilke verdier
som råder.
Et arbeidsforhold er en frivillig avtale mellom arbeidstaker
og arbeidsgiver, basert på en kontrakt hvor arbeidstaker selger
sin arbeidsevne i nærmere angitt tidsbestemmelse til arbeidsgiver.
Dette tilsier at arbeidsgiveren får adgang til å bestemme hvordan arbeidstaker
representerer arbeidsgiver, dersom dette er avgjørende for arbeidets
karakter. Valg av arbeidsplass og arbeidsgiver er frivillig, og
det er heller ikke en menneskerettighet å ha en jobb hvor en skal
forholde seg til andre mennesker, dertil uten å hensynta hvordan
en presenterer seg selv. Dersom ens religionsutøvelse gjennom bekledning
er så viktig at man ikke vil tilpasse seg de krav som arbeidsgiver
finner formålstjenlig i arbeidstiden, bør man ta det til etterretning
ved valg av arbeid.
Arbeidsgivers styringsrett er svært begrenset i Norge når det
gjelder å innskrenke bruk av eksempelvis religiøse hodeplagg, og
det er kun i spesielle tilfeller at et forbud på arbeidsplassen
vil være mulig. Bruk av religiøst hodeplagg i jobbsammenheng var tidligere
regulert av arbeidsmiljøloven, men dekkes nå av diskrimineringsloven.
I tillegg har Klagenemnda for likestilling i en enkeltsak fastslått
at et arbeidsreglement som forbød bruk av hodeplagg var i strid med
likestillingsloven § 3, fordi et forbud mot hijab hovedsakelig vil
ramme muslimske kvinner. Det er pr. i dag ikke adgang til å unnlate
å ansette en arbeidstaker fordi vedkommende benytter religiøst hodeplagg,
jf. diskrimineringsloven § 4, på samme måte som en oppsigelse begrunnet
i et slikt forhold vil være usaklig i henhold til arbeidsmiljøloven
§ 15-7.
Forslagsstillerne mener at arbeidsgivers instruksjonsrett når
det gjelder bekledning også må gjelde skolene, og er positive til
at Oslo-skolene har gjennomført et forbud mot niqab og andre ansiktsslør. Enkelte
skoler har imidlertid likevel gått langt for å tilfredsstille krav
fra minoritetsgrupper. Eksempelvis ved Møllergata skole i Oslo er
det innført kjønnssegregert svømmeundervisning, til tross for at
dette kan være i strid med opplæringsloven. Problemstillingen oppstod
fordi muslimske jenter ikke fikk lov fra hjemmet til å ha kroppsøving
og svømmeundervisning sammen med gutter. Skolen har også tatt til
etterretning kravet om at svømmelæreren må være av samme kjønn.
Opplæringsloven § 8-2 slår derimot fast at elever ikke skal grupperes
etter faglig nivå, kjønn eller etnisk tilhørighet. Denne paragrafen
har blitt tolket svært restriktivt av den nåværende regjeringen
når det gjelder nivådelt undervisning, men når det gjelder inndeling
etter kjønn, ser det ikke ut til å være like prinsippfast.
Både Universitetet i Oslo og Høgskolen i Oslo har opprettet
bønnerom for muslimske studenter, mens lignende særordninger for
andre grupperinger ikke, etter hva forslagsstillerne kjenner til,
er etablert. Ellen Stensrud i LO har dessuten i avisen Vårt Land (25. august
2007) tatt til orde for bønnerom "på enhver arbeidsplass hvor muligheten
finnes og de ansatte uttrykker ønske om det". Enkelte store offentlige
bedrifter har også bønnerom på arbeidsplassen. Dette gjelder både
Postens godssenter i Oslo og Oslo Sporveier. Forslagsstillerne er
naturligvis ikke negative til at arbeidsgivere legger til rette
for å rekruttere arbeidskraft, men er skeptiske til en utvikling
som kan gå i retning av lovfesting av bønnerom eller andre religiøse
særkrav.
I 2007 hadde NRK en sak om innsatte ved Ringerike fengsel som
ble nektet halal-kjøtt under ramadan, fordi det ved tidligere anledninger
hadde vist seg å være svært kostbart. En gruppe innsatte klagde
til Justisdepartementet, og fikk som svar at "Departementet beklager
at tilretteleggelsen ikke var god nok og forutsetter at tilretteleggelsen
heretter vil bli tilfredsstillende". For øvrig sympatikonverterte
flere norske innsatte i fengselet til islam i forbindelse med saken.
Siden norske myndigheter fulgte opp dette kravet, har halal-kjøtt
derfor ikke vært et politisk tema etter dette. Skien fengsel har
for eksempel bygd to adskilte kjøkken, hvor det ene utelukkende
brukes til halal-mat.
Ifølge § 27 a i lov om trudomssamfunn og ymist anna har den som
ikke tilhører den norske kirken, rett til fri fra arbeidet i opp
til to dager i året i forbindelse med religiøse høytider etter vedkommendes
religion, men arbeidsgiver har rett til å kreve at fridagene arbeides
inn igjen. Arbeidstaker må dessuten gi beskjed til arbeidsgiver
senest 14 dager på forhånd. Forslagsstillerne støtter dagens ordning,
og er motstandere av at slike høytider skal bli offisielle fridager
slik en del har tatt til orde for.
Dette er noen, men på ingen måte uttømmende, eksempler på krav
om særbehandling som er blitt fremsatt av noen muslimer, og som
dessverre, etter forslagsstillernes vurdering, for ofte får gjennomslag hos
storting og regjering. Slik forslagsstillerne vurderer situasjonen,
er det problematisk og direkte kontraproduktivt for utøvelsen av
integreringsarbeidet og fellesskapet, at samfunnet til stadighet
tilpasser seg krav fra noen personer i særskilte grupperinger. Særlig
påfallende er det at mest høylytt i sine særkrav er minoriteter
med opprinnelse fra den muslimske del av verden, mens andre grupper
som for eksempel hinduer og buddhister i langt større grad velger
å tilordne seg norske normer, regler og levesett. Den samme utvikling
kan ses over hele Europa. Ofte tas det som kan synes som den enkleste
vei for å forhindre offentlig konflikt, istedenfor at man forholder
seg prinsippfast til grunnleggende verdier som Norge ønsker å videreføre
og videreutvikle. Slik kan samfunnet endres i en retning som den
store majoritet i befolkningen ikke ønsker.
Forslagsstillerne vil derfor fremme følgende
forslag:
I
Stortinget ber Regjeringen fremme forslag om å styrke arbeidsgivers
styringsrett til uniform og bekledning, slik at arbeidsgiver ut
fra egne vurderinger om hva som er forenlig med virksomhetens interesser,
står fritt til å kontraktsfeste tilsattes personlige bruk av religiøse
eller politiske symboler i arbeidssituasjonen.
II
Stortinget ber Regjeringen etablere klare regler slik at personlige,
religiøse eller politiske symboler, eventuelt andre verdisymboler,
ikke kan benyttes i sammenhenger hvor statens ansatte bærer uniform, eller
i andre sammenhenger hvor de på statens vegne utøver myndighet.
Herunder nevnes spesielt domstolene, Politiet, Forsvaret og Tollvesenet.
III
Stortinget ber Regjeringen avvise ethvert særkrav fra særskilte
grupper om at samfunnet skal tilpasses deres ønsker eller behov.
Det innføres videre som et generelt prinsipp for utøvelsen av norsk
integreringspolitikk at minoritetsbefolkningen har plikt til å rette seg
etter de samme normer og regler som gjelder for det øvrige samfunnet,
ikke minst når det gjelder jenters og kvinners selvfølgelige rett
til full samfunnsdeltakelse.
19. februar 2009