Til Stortinget
Det norske arbeidslivet er i endring. Arbeidslivet anno 2013
er annerledes enn det var for bare få år siden. Stadig flere arbeidstakere
ønsker å ta selvstendige beslutninger og ha større påvirkning over
og fleksibilitet i sin arbeidshverdag. Det er en utvikling forslagsstillerne
støtter varmt opp om, og som det foreslås flere viktige tiltak for
å møte i dette representantforslaget.
Forslagsstillerne understreker imidlertid at det er behov for
sterke fagforeninger, effektiv lovregulering som er helt utvetydig
på at utnyttelse av arbeidstakere er uakseptabelt, og et lovverk
som sikrer gode lønns- og arbeidsvilkår for alle som arbeider i
Norge. Forslagene som fremmes i dette representantforslaget handler
således ikke om å svekke arbeidstakernes rettigheter, men å likestille
alle arbeidstakernes rettigheter og muligheter til i større grad
å styre sin egen arbeidsdag uten å bryte loven.
Framtidens arbeidsliv vil kreve nye, annerledes og mer fleksible
løsninger. Forslagsstillerne mener at utfordringene ikke er å bevare
alt slik som det er i dag, men å skape et mer moderne arbeidsliv,
hvor det er plass til flest mulig. Det vil også gi et mer inkluderende
arbeidsliv enn dagens, som på flere områder kan virke ekskluderende.
Norge trenger et mer fleksibelt arbeidsliv. Industrialderens
regulering av arbeidsmarkedet var fornuftig for sin tid, men dagens
regelverk henger fortsatt igjen i den forestilling at de fleste
enten arbeider i offentlig sektor – hvor fleksibiliteten er stor
– eller i et privat næringsliv som er til forveksling likt slik
det var for 35 år siden.
Slik er det ikke lenger. Derfor er gjeldende lovverks forståelse
av for eksempel hva som er normalarbeidsdag og normal arbeidstid
sterkt foreldet. Ikke minst gjør en stadig økende utbredelse av
tekniske hjelpemidler som smarttelefoner, nettbrett og bærbare PCer
at skillet mellom «arbeid» og «fritid» viskes ut. Mange arbeider
langt ut over det dagens regelverk definerer som alminnelig arbeidstid
og/eller kvelds- og helgearbeid, uten at arbeidssituasjonen oppleves
som «brutal». Motytelsen er ofte romslige avspaseringsordninger,
hvor arbeidsplassen (i den grad man har en definert arbeidsplass)
forlates i kjernetiden eller «byttes» inn mot kortere arbeidstid
andre dager, noe som oppleves som et viktig gode for mange småbarnsforeldre
som har utfordringer med å få tidskabalen til å gå opp. Dette er
etablert praksis på mange arbeidsplasser, men i realiteten er de
fleste som gjør dette lovbrytere etter dagens arbeidsmiljølov.
I tillegg kommer det faktum at stadig flere har grader av «uavhengige»
stillinger i sin arbeidshverdag hvor det å være oppdatert, lære
nye ting og forberede seg til nye oppgaver er en dynamisk og pågående
prosess. Hva som er strengt definert som «arbeid» er et åpent spørsmål,
og vanskelig å lovregulere.
Forslagsstillerne mener på denne bakgrunn at det er behov for
en total gjennomgang av arbeidsmiljøloven – for å tilpasse den til
et moderne, trygt og fleksibelt arbeidsliv. Forslagsstillernes målsetting
er et arbeidsliv og en arbeidsmiljølov som i størst mulig grad likebehandler
alle arbeidstakere uavhengig av om man er organisert eller ikke,
om arbeidsplassen er omfattet av tariffavtale, om man er ansatt
i offentlig eller privat sektor eller er selvstendig næringsdrivende.
Forslagsstillerne understreker at arbeidsmiljøloven har mange
viktige oppgaver i det norske arbeidslivet. Først og fremst skal
den utgjøre et sikkerhetsnett og et vern for alle arbeidstakere.
Ingen har interesse av at arbeidskraft blir utnyttet.
For det andre skal arbeidsmiljøloven være et verktøy for både
arbeidsgivere og medarbeidere, uavhengig av arbeidsplass, for å
sikre en felles forståelse av hva som kjennetegner et godt arbeidsmiljø. Det
er imidlertid avgjørende at loven er relevant og at den er lett
å forstå. I dag er det for mange områder som er åpne for tolkning.
For det tredje skal arbeidsmiljøloven bidra til at arbeidslivet
er i stand til å gjennomføre de endringer som er nødvendige for
å kunne møte ulike behov hos arbeidsgivere, medarbeidere og alle
dem som er avhengige av varer og tjenester produsert i det norske arbeidslivet.
En arbeidsmiljølov som er uklar, vanskelig å finne fram i, som
ikke legger til rette for lokale løsninger og som gjør urimelig
forskjell på arbeidsplasser avhengig av om de er tariffbundet eller
ei, er etter forslagsstillernes syn ikke en god nok lov.
Forslagsstillerne mener derfor det er behov for en total gjennomgang
av arbeidsmiljøloven slik at den tilpasses dagens og morgendagens
arbeidsliv og gjøres mest mulig lik for alle arbeidstakere og arbeidsgivere.
Forslagsstillerne mener spesielt at det er innenfor områdene midlertidige
ansettelser, beregning av normalarbeidstid, regulering av kvelds-
og søndagsarbeid, og forståelsen – og bruken av – unntak for «uavhengige
stillinger», at det er behov for å endre loven.
Faste ansettelser er, og skal være, hovedregelen i det norske
arbeidslivet. Det er viktig både for den enkelte arbeidstaker, men
også for norsk næringslivs behov for stabil og konkurransedyktig
arbeidskraft. Forslagsstillerne mener imidlertid at det bør lovfestes en
generell adgang til å ansette midlertidig arbeidskraft i inntil
12 måneder, men samtidig at maksimal lengde for midlertidighet begrenses
fra dagens 4 år til maksimalt 2 år før en midlertidig ansatt har
rett på fast stilling. Forslagsstillerne mener i tillegg at offentlige
og private virksomheter må ha samme mulighet til å ansette midlertidig.
Reglene i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven må derfor likestilles.
Norske arbeidsgivere ønsker heldigvis faste ansettelser som hovedregel,
blant annet fordi faste ansettelser bidrar til at virksomhetene
beholder og videreutvikler helt nødvendig kompetanse. Det må allikevel
være et rom for noe mer bruk av midlertidige ansettelser enn i dag.
Forslagsstillerne foreslår derfor at arbeidsmiljøloven endres slik
at det gis en generell adgang til å ansette midlertidig, begrenset
til 12 måneder.
Forslagsstillerne mener det er tre hovedgrunner til å gjøre dette:
For det første er dagens lov, som lister opp tilfeller hvor det
er adgang til midlertidig ansettelse, restriktiv og til dels uklar
og vanskelig å forstå. En generell, tidsbegrenset adgang vil innebære
en kraftig forenkling og et mer brukervennlig regelverk.
For det andre vil en generell, tidsbegrenset adgang gi virksomhetene
mulighet til å benytte midlertidige ansettelser i situasjoner hvor
det ikke er tillatt etter dagens regelverk, for eksempel i forbindelse med
nyetableringer, omstillinger og innovasjonsprosjekter. En av GründerrådetsGründerrådet
ble nedsatt av Kommunal- og regionaldepartementet og hadde som mandat
å gi innspill på hva som er de største hindringene for nyetablerte
virksomheter eller for folk som ønsker å etablere ny virksomhet. anbefalinger,
som la frem sin rapport i juni 2012, var en utvidet mulighet for
midlertidige ansettelser. En generell, tidsbegrenset adgang vil
derfor i større grad enn dagens regelverk legge til rette for nyskapende,
effektiv og konkurransemessig drift.
For det tredje vil en slik adgang kunne fungere som en inngangsport
til arbeidslivet for grupper som i dag har problemer med å få innpass.
Det faktum at andelen arbeidsledige blant nyutdannede, etniske minoriteter
og personer med nedsatt funksjonsevne er langt høyere enn i befolkningen
for øvrig, tyder på at disse usikkerhetsmomentene ofte er avgjørende
i en rekrutteringsprosess. Ved en generell, tidsbegrenset adgang
til å ansette midlertidig vil arbeidsgivers opplevelse av risiko
reduseres, og dette vil åpne for at personer som normalt har problemer
med å komme inn på arbeidsmarkedet, får en anledning til å vise
sin kompetanse.
Undersøkelser tyder også på at midlertidige ansettelser fungerer
svært godt som en inngangsport til arbeidsmarkedet. FAFO-rapport
nr. 430 viser at flertallet av de midlertidige ansatte går over
i fast arbeid relativt raskt; etter ett kvartal er om lag 1/3 gått
over i fast stilling, etter ett år er om lag halvparten i fast stilling
og etter to år er omtrent 2/3 ansatte i fast arbeid. Undersøkelsen
viser også at flertallet av de midlertidig ansatte enten er i randsonen
til arbeidsmarkedet eller i ferd med å etablere seg på arbeidsmarkedet.
Det samme bildet tegner forsker Kristine von Simonsen fra Institutt
for samfunnsforskning i to ulike artikler«Veier til jobb
for ungdom uten fullført videregående opplæring: Kan vikarbyråer
og arbeidsmarkedstiltak lette overgangen fra utdanning til arbeidsliv?»
(2012) og «Kan vikarbyråarbeid være et springbrett til arbeidsmarkedet
for ikke-vestlige innvandrere?» (2011) hvor hun konkluderer
med at ansettelse i vikarbyrå/midlertidig ansettelse fungerer som
en effektiv inngangsport til arbeidslivet for ungdom som ikke har
fullført videregående skole og for ikke-vestlige innvandrere.
Begrensningen på 12 måneder vil ivareta arbeidsgivers behov for
fleksibilitet, samtidig som det i tilstrekkelig grad ivaretar arbeidstakers
behov for stabile og forutsigbare arbeidsvilkår. Som en sikkerhetsventil
foreslår forslagsstillerne imidlertid at arbeidsgiver ikke skal
kunne erstatte en midlertidig ansatt med en ny arbeidstaker for
å dekke samme arbeidskraftbehov, med mindre det foreligger saklig grunn
til det. Samtidig foreslår forslagsstillerne å innskrenke maksimal
varighet på midlertidige ansettelsesforhold fra dagens 4 år til
maksimalt 2 år. På denne måten vil de aller fleste av dem som fungerer
i midlertidige stillinger få en visshet om et varig ansettelsesforhold
langt tidligere, og det vil også virke som en ytterligere sikkerhetsventil
slik at arbeidsgivere ikke skal kunne tøye og utnytte regelverket knyttet
til midlertidige stillinger.
Både arbeidsmiljøloven (private virksomheter) og tjenestemannsloven
(offentlige virksomheter) inneholder en opplisting av tilfeller
hvor det er anledning til å ansette midlertidig i inntil 4 år.Arbeidsmiljøloven
§ 14-9 første ledd bokstav a-e, jf. femte ledd og tjenestemannsloven
§ 3. Adgangen til å ansette midlertidig er av grunner
forslagsstillerne har vondt for forstå, større for offentlige virksomheter
enn for private virksomheter.
Da Stortinget i mai 2012 debatterte stortingsmeldingen om arbeidsliv
(Meld. St. 29 (2010–2011) Felles ansvar for eit godt og anstendig
arbeidsliv, arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerheit), forklarte daværende
arbeidsminister Hanne Inger Bjurstrøm at ulike regler om midlertidige
ansettelser skyldes at statlige ansatte har et noe sterkere stillingsvern
enn arbeidsmiljøloven:
«Tjenestemannsloven gir generelt et noe sterkere stillingsvern
enn arbeidsmiljøloven. Motsatsen til dette er at det er en noe større
adgang til midlertidig ansettelse i staten enn i arbeidslivet ellers.»
Forslagsstillerne stiller seg undrende til denne argumentasjonen.
Det hjelper svært få midlertidig ansatte i offentlig sektor at det
er et sterkere stillingsvern for faste ansettelser, når konsekvensen
blir at altfor mange – spesielt innenfor universitets- og høyskolesektoren
– blir gående på midlertidige ansettelser langt ut over de 4 årene
som arbeidsmiljøloven i dag setter som maksimal grense. Dessuten
kan offentlige virksomheter ansette midlertidig dersom det er usikkerhet
knyttet til økonomiske forhold eller usikkerhet rundt fremtidig
utvikling og oppgavetilfang. I rapporten «Bruk av midlertidig tilsetting
i universitets- og høyskolesektoren» (oktober 2010)Rapporten
ble sendt på høring høsten 2010, uten at departementet foreslo konkrete
endringsforslag. Høringen er fremdeles under behandling.,
som blant annet inneholder en sammenligning av reglene i arbeidsmiljøloven
og tjenestemannsloven, uttaltes følgende:
«Arbeidsgruppen kan ikke se noen grunn til at statlig sektor
i større grad enn arbeidslivet for øvrig skal kunne tilsette midlertidig
slik tjenestemannslovens § 3 nr. 2 bokstavene a og b i dag åpner
for.»«Bruk av midlertidig tilsetting i universitets- og
høyskolesektoren» pkt. 3.5.
Dessuten ble det høsten 2011 sendt på høring et forslag som vil
gjøre forskjellen mellom privat og offentlig sektor enda større.
Forslaget går ut på å endre forskriften til tjenestemannsloven slik
at det er anledning til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne i
trainee-stillinger. I begrunnelsen for forslaget skriver departementet
blant annet:
«Arbeidsgivere vegrer seg mot å tilsette søkere i enkelte grupper,
bl.a. fordi de opplever at det er vanskelig på basis av søknad og
intervju å vurdere hva som skal til av tilrettelegging og i hvilken
grad søkeren vil klare å utføre arbeidsoppgavene. Dette medfører
en uønsket hindring i rekrutteringsarbeidet. Traineeprogrammer i
form av midlertidig tilsetting av traineer har vist seg å ha god
effekt med hensyn til å bidra til å øke kompetanse og erfaring når
det gjelder rekruttering og tilrettelegging. Når arbeidsgiverne ikke
er forpliktet til fast tilsetting er det lettere for utsatte grupper
å skaffe seg arbeidserfaring, samtidig som arbeidsgiverne lettere
kan skaffe seg økt kompetanse, uten å måtte være forpliktet til
fast tilsetting.»
Den usikkerheten departementet her viser til gjelder i minst
like stor grad private som offentlige arbeidsgivere. Forslagsstillerne
støtter derfor forslaget om en utvidet adgang til midlertidig ansettelse
for å inkludere personer med nedsatt funksjonsevne i arbeidsmarkedet,
men adgangen til denne typen midlertidige ansettelser må være lik
for offentlige og private virksomheter.
Konkret foreslår forslagsstillerne at det settes i gang et arbeid
med sikte på å likestille lovreglene for midlertidige ansettelser
i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven, og at arbeidsmiljøloven
§ 14-9 endres slik at det gis en generell adgang til midlertidige ansettelser
i inntil 12 måneder, men at maksimal varighet samtidig reduseres
fra dagens 4 til 2 år (§ 14-9 femte ledd) og at det presiseres i
loven at arbeidsgiver ikke kan bytte ut en arbeidstaker ved å ansette
en ny arbeidstaker for å utføre det samme arbeidet etter midlertidighetens
utløp.
Det er avgjørende for et trygt og godt arbeidsliv at arbeidstidens
lengde er regulert og i tråd med «normalarbeidsdag». Hovedregelen
om tillatt arbeidstid per dag og uke bør derfor ligge fast. Forslagsstillerne mener
imidlertid at det bør gjøres endringer i dagens regelverk når det
gjelder mulighet til å dispensere fra hovedregelen og se arbeidstiden
samlet over en lengre periode (gjennomsnittsberegning). Dagens lovverk
er både komplisert og lite tilpasset et arbeidsliv i endring. I
all hovedsak er det de samme bestemmelsene som gjelder i dag som
gjaldt i 1977, mens det norske arbeidslivet ser ganske annerledes
ut.
Forslagsstillerne vil derfor endre arbeidsmiljøloven slik at
det gis en generell mulighet til å gjennomsnittsberegne arbeidstid
som sikrer økt fleksibilitet både for arbeidsgiver og arbeidstaker.
I tillegg vil forslagsstillerne gjøre dagens regler mer brukervennlige,
i større grad tillate individuelle avtaler basert på lokale behov,
og likestille reglene for virksomheter med og uten tariffavtale.
Den alminnelige arbeidstid er slik den er fastsatt i arbeidsmiljøloven
§ 10-4, som følger:
«Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet
av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager.».
I arbeidsmiljøloven § 10-5 gis det enkelte unntak fra dette gjennom
såkalt gjennomsnittsberegning.
Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid innebærer
at arbeidstiden er lengre enn hovedregelen om tillatt daglig og
ukentlig arbeidstid i perioder, mot tilsvarende kortere arbeidstid
eller arbeidsfri i andre perioder. En slik løsning ivaretar hensynet
til arbeidsgivere, som kan ha færre ansatte i arbeid i perioder
hvor det er mindre å gjøre og flere i arbeid i perioder hvor det
er mye å gjøre (arbeidstopper), for eksempel sesongbaserte reiselivsbedrifter
eller revisjonsselskaper i årsoppgjørsperioden. En slik løsning
ivaretar også behovet til arbeidstakere som ønsker eller har behov
for ujevn arbeidsinnsats, for eksempel på grunn av omsorgsoppgaver
eller lang reisevei. Problemet med dagens regler, bortsett fra at
de er vanskelige å forstå, er at adgangen til å avtale fleksible
former for gjennomsnittsberegning av arbeidstid er forbeholdt virksomheter
bundet av tariffavtale. Dette er uholdbart i et arbeidsliv hvor
kun ca. halvparten av arbeidstakerne er organisert.
Forslagsstillerne mener at det gjeldende regelverket er vanskelig
å forstå, komplisert og unødig detaljert. Adgangen til gjennomsnittsberegning
av den alminnelige arbeidstiden er regulert i arbeidsmiljøloven
§ 10-5, i tre ulike ledd. For virksomheter uten tariffavtale er
adgangen til en noe mer fleksibel arbeidstid svært begrenset: Ved
skriftlig avtale mellom den enkelte og arbeidsgiver kan den alminnelige
arbeidstiden allikevel ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer
og 48 timer i løpet av sju dager. I praksis betyr det at man gjennom
skriftlig avtale i løpet av en uke kan arbeide maksimalt 8 timer
mer enn det som er hovedregelen.
For virksomheter som er bundet av tariffavtale, kan man gjennom
skriftlig avtale mellom den tillitsvalgte og arbeidsgiver avtale
at den alminnelige arbeidstiden ikke skal overstige ti timer i løpet
av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer
i løpet av sju dager kan imidlertid gjennomsnittsberegnes over en
periode på åtte uker, likevel slik at den alminnelige arbeidstiden
ikke overstiger 54 timer i noen enkelt uke. I praksis betyr det
en langt større fleksibilitet enn for bedrifter som ikke har tariffavtale,
men forutsatt at avtalen inngås mellom den tillitsvalgte og arbeidsgiver
og altså ikke direkte avtaler mellom den enkelte og arbeidsgiver.
Videre kan Arbeidstilsynet etter søknad samtykke i at den alminnelige
arbeidstiden i løpet av en periode på høyst 26 uker i gjennomsnitt
ikke blir lengre enn foreskrevet i § 10-4, men slik at den samlede
arbeidstiden ikke overstiger 13 timer i løpet av 24 timer og 48
timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes
over en periode på åtte uker. Før Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse,
skal ordningen av arbeidstiden drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte.
Igjen er fleksibilitet sterkt knyttet til at arbeidstakernes
tillitsvalgte godtar ordningen og ikke en avtale direkte mellom
arbeidstaker og arbeidsgiver. Etter denne bestemmelsen kan Arbeidstilsynet
gi dispensasjon til at det kan arbeides inntil 13 timer per døgn, dvs.
4 timer mer enn etter hovedregelen om alminnelig arbeidstid. Dette
gir i teorien en mulighet for samlet arbeidstid på inntil 78 timer
per uke (13 timer per dag i 6 dager).I praksis fra Arbeidstilsynet
er det godkjent inntil 60 timer arbeidstid per uke, jf. Ot. prp.
nr. 49 (2004-2005), pkt. 13.3.4.
Samlet sett gir bestemmelsen tillitsvalgte en mulighet til å
avtale løsninger som gir en betydelig større grad av fleksibilitet
enn det den enkelte arbeidstaker kan avtale.
I tillegg kommer bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 10-12 fjerde
ledd som innebærer at fagforeninger med såkalt innstillingsrett
(mer enn 10 000 medlemmer) etter arbeidstvistloven og tjenestetvistloven kan
inngå tariffavtaler som fraviker bestemmelsene i arbeidsmiljøloven
om alminnelig arbeidstid og gjennomsnittsberegning av denne (arbeidsmiljøloven § 10-4
og § 10-5). Dette har de siste årene vært en aktuell problemstilling
knyttet til for eksempel diskusjon om såkalt «Nordsjøturnus».
Denne gjennomgangen viser, etter forslagsstillernes syn, at dagens
regler om gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid er lite
brukervennlige, de åpner i liten grad for individuelle avtaler og
diskriminerer virksomheter uten tariffavtale. Forslagsstillerne ønsker
derfor at reglene om gjennomsnittsberegning av arbeidstid gjøres
mer brukervennlige, og at de i større grad åpner for individuelle
avtaler som sikrer lokalt tilpassede løsninger og i størst mulig
grad likestiller virksomheter med og uten tariffavtale.
Dette kan gjøres gjennom en kraftig forenkling av arbeidsmiljøloven
§ 10-5 hvor dagens lovtekst erstattes med følgende:
«(1) Lang beregningsperiode
Det kan skriftlig avtales arbeidstid på inntil 10 timer i løpet
av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. I løpet av 52 uker
kan imidlertid arbeidstiden i gjennomsnitt ikke bli lenger enn foreskrevet
i § 10-4.
(2) Kort beregningsperiode
Det kan skriftlig avtales at grensen på 48 timer i løpet av sju
dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på inntil 16 uker,
likevel slik at den alminnelige arbeidstiden ikke overstiger 54
timer i noen enkelt uke. Etter samtykke fra Arbeidstilsynet kan
arbeidstiden utvides til inntil 13 timer i løpet av 24 timer. Før
Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse, skal ordningen av arbeidstiden
drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte eller verneombud hvor
det ikke er tillitsvalgte. Referat fra drøftingene samt utkast til
arbeidsplan skal vedlegges søknaden.»
Forslaget innebærer i utgangspunktet en likestilling av virksomheter
med og uten tariffavtale, og av arbeidstakere som er eller ikke
er omfattet av tariffavtale, ved at arbeidsgiver kan inngå avtale
med den enkelte arbeidstaker eller med en tillitsvalgt for de ansatte.
I et arbeidsliv hvor 47 pst. av arbeidstakerne ikke er organisert,
er en slik utvidet adgang til å inngå individuelle avtaler nødvendig
for å sikre den fleksibiliteten reglene om gjennomsnittsberegning
er ment å innebære – både for arbeidsgiver og arbeidstaker.
En konsekvens av forslaget er for eksempel at arbeidsgiver og
arbeidstaker, i en virksomhet med en fire ukers arbeidstopp, kan
inngå en individuell avtale om gjennomsnittsberegning i denne perioden
(ikke mulig etter dagens regelverk). De kan avtale at arbeidstakeren
skal arbeide inntil 54 timer i uken i denne perioden, noe som er
seks timer mer enn det er adgang til i dag. I en fireukersperiode
utgjør dette 24 timer, som tilsvarer grensen for tillatt overtidsarbeid
i en fireukersperiode. Ved en slik endring forsvinner behovet for
overtidsarbeid, arbeidsgiver slipper økte utgifter til overtidstillegg
og arbeidstaker slipper økt arbeidsbelastning fordi merarbeidet
kompenseres med tilsvarende redusert arbeidstid eller arbeidsfri
i en annen periode.
I utgangspunktet mener forslagsstillerne at det er behov for
en oppmyking og likebehandling også når det gjelder regelverket
knyttet til overtid (arbeidsmiljøloven § 10-6), og mener at de endringer
som ble foreslått i 2005 av regjeringen Bondevik II var – og er
– fornuftige. Kortversjonen av det som den gang ble foreslått og
vedtatt, men senere reversert av den sittende regjering, var like
og mer fleksible regler om overtid som gjør at det tillates 200
timer i løpet av et år og at det etter skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og
arbeidstaker kan inngås avtale om 400 timer.
Forslagsstillerne mener imidlertid at det er langt viktigere
å endre arbeidsmiljøloven når det gjelder økt fleksibilitet knyttet
til «vanlig» arbeidstid og foreslår derfor ingen konkret endring
knyttet til overtid i denne omgang.
Konkret foreslår forslagsstillerne å forenkle og endre arbeidsmiljøloven
§ 10-5 slik at reglene om gjennomsnittsberegning av arbeidstid gjøres
mer brukervennlige, i større grad åpner for individuelle avtaler
som sikrer lokalt tilpassede løsninger, og i størst mulig grad likestiller
virksomheter med og uten tariffavtale. I tillegg foreslår forslagsstillerne
å oppheve arbeidsmiljøloven § 10-12 fjerde ledd om at fagforeninger
med såkalt innstillingsrett etter arbeidstvistloven og tjenestetvistloven
kan inngå tariffavtaler som fraviker enkelte av de øvrige bestemmelsene
i arbeidsmiljøloven.
Arbeidstakere i særlig uavhengige stillinger er unntatt arbeidsmiljølovens
bestemmelser om arbeidstid (arbeidsmiljøloven § 10-12 annet ledd).
Spørsmålet er imidlertid hva som kan defineres som særlig uavhengige
stillinger. Det er ingen tvil om at svært mange har en langt mer
«uavhengig» stilling i dagens arbeidsmarked enn da gjeldende formulering ble
tatt inn i arbeidsmiljøloven i 1977.
Ifølge lovens forarbeider er en «særlig uavhengig stilling» en
stilling som er overordnet og ansvarsfull, men som ikke er en ledende
stilling. Arbeidstaker i en slik stilling har stor grad av selvstendighet
og avgjørelsesmyndighet når det gjelder prioritering av arbeidsoppgaver,
hvordan arbeidet skal utføres, og kontrollerer selv sin egen arbeidstid.
Tidene har endret seg, og nye arbeidsmetoder innebærer at arbeidstakere
i stor grad er tilgjengelige per e-post og/eller mobiltelefon, og
at arbeidsoppgaver kan utføres fra andre steder enn arbeidsplassen.
Arbeidsoppgaver og stillinger er derfor mer selvstendige og uavhengige enn
tidligere. Spørsmålet er om de er uavhengige nok for å få unntak
etter arbeidsmiljøloven § 10-12.
Det er svært lite rettspraksis om tolkningen av begrepet «særlig
uavhengig stilling», og det har aldri vært noen sak for Høyesterett
hvor begrepet har vært rettslig prøvet. Det er to lagmannsrettsdommer
fra 2008 som vurderer begrepet opp mot det å arbeide i prosjekt.LH-2007-191174,
Hålogaland lagmannsretts dom av 16. mai 2008 og LB-2007-101453 Borgarting
lagmannsretts dom av 21. mai 2008. Ingen av dommene er anket. I
begge dommene kom retten til at arbeidstaker ikke hadde særlig uavhengig
stilling.
I 2007 sendte Arbeids- og inkluderingsdepartementet «Forslag
til endringer i arbeidsmiljølovens bestemmelse om arbeidstid for
arbeidstakere med særlig uavhengig stilling» ut på høring. Bakgrunnen for
forslaget var bekymring for om unntaket ble praktisert i strid med
lovens intensjon. Det ble i høringsnotatet foreslått to alternative
lovforslag som begge strammet betydelig inn gjeldende lovtekst og
praksis. Alternativ 1 var å gjøre arbeidstidsbestemmelsene fullt
ut gjeldende, men med anledning til å avtale unntak. Alternativ
2 var å la arbeidstakere i særlig uavhengig stilling fortsatt være
unntatt fra enkelte av bestemmelsene i arbeidstidskapitlet, men
at øvrige bestemmelser skulle gjelde, med mindre det ble avtalt
unntak.
I odelstingsdebatten 5. juni 2009 uttalte arbeidsministeren blant
annet:
«Jeg mener at vi bør ta oss tid til å finne en løsning som
vi er trygge på vil ivareta arbeidslivets behov på en best mulig
måte, og som ikke splitter unødig. Som en forstår, er jeg ikke sikker
på at de forslag som har vært på høring, i tilstrekkelig grad gjør
det. Jeg vil derfor arbeide videre med saken.»
I Meld. St. 29 (2010–2011) ble spørsmålet om særlig uavhengige
stillinger på nytt vurdert uten at man fant det formålstjenlig å
gjøre endringer. Departementet mente at det viktigste var at Arbeidstilsynet fortsatte
sin kontrollvirksomhet og spredning av kunnskap om hvordan regelen
skal forstås. Departementet uttalte også at det tas sikte på å gjennomføre en
ny evaluering av hvordan og i hvilket omfang bestemmelsen brukes.
På bakgrunn av dette er det åpenbart at dagens formulering og
forståelse av «uavhengig stilling» ikke er spesielt klar eller lett
for arbeidsgiver å forholde seg til. Det er nær umulig for mange
arbeidsgivere å avgjøre hva som er særlig uavhengige stillinger
i virksomheten, og det fremstår i realiteten som om regjeringen
selv også sliter med definisjonen.
Forslagsstillerne mener derfor bestemmelsen om særlig uavhengig
stilling må klargjøres. En slik presisering kan gjøres ved å innta
ny andre setning i § 10-12 annet ledd som følger:
«Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke til anvendelse
for ansatte i særlig uavhengig stilling, med unntak av § 10-2 første,
andre og fjerde ledd. Med «særlig uavhengig
stilling» menes ansatte som i hovedsak selv kontrollerer egen arbeidstid
og avgjør hvordan og når arbeidsoppgaver gjennomføres.»
Konkret foreslår forslagsstillerne at:
Stortinget ber regjeringen klargjøre arbeidsmiljølovens bestemmelser
om hva som menes med «uavhengig stilling» (som unntas fra arbeidsmiljølovens bestemmelser
om arbeidstid/overtid m.m.).
Også bestemmelsene om søndags- og nattarbeid virker diskriminerende
i arbeidsmiljøloven (§ 10-10 og § 10-11) mellom virksomheter med
og uten tariffavtale.
En arbeidstaker som er ansatt i en virksomhet uten tariffavtale
har ingen fleksibilitet innenfor dagens lovverk, mens det på samme
måte som ved beregning av gjennomsnittlig arbeidstid er mulig for
arbeidstakere i en virksomhet med tariffavtale gjennom sin tillitsvalgte
å inngå skriftlig avtale om arbeid ut over de reguleringer som ligger
i loven. På samme måte som ved andre bestemmelser finner forslagsstillerne
det prinsipielt betenkelig at om lag halvparten av alle arbeidstakere
må forholde seg til et strengere og langt mer rigid regelverk enn
øvrige arbeidstakere. Dessuten er bestemmelsene om nattarbeid basert på
et helt annerledes arbeids-, hverdags- og familiemønster enn det
svært mange opplever i dag – og i direkte motstrid med politiske
mål knyttet til likestilling m.m. For en arbeidstaker som ikke er
omfattet av tariffavtale, er det for eksempel ikke lov å lese arbeidsrelatert
e-post eller tekstmelding i tidsrommet mellom kl. 21.00 og 06.00.
Det strider mot dagens bestemmelser som sier at det er nattarbeid
– og at nattarbeid ikke er tillatt med mindre arbeidets art gjør det
nødvendig. Et annet nærliggende eksempel, som gjelder for mange
småbarnsfamilier, er at det etter dagens lov ikke er mulig å gå
fra arbeidsstedet kl. 15.00 for å ta seg av barn og barns aktiviteter
og heller sitte hjemme på kveldstid og arbeide en time eller to
(etter kl. 21.00), dersom virksomheten man er ansatt i ikke er omfattet
av tariffavtale. Svært mange gjør dette i dag – og bryter loven
uten å være klar over det. Derfor mener forslagsstillerne at loven
må endres og tilpasses en ny tid. Det kan enkelt gjøres ved at man
definerer nattarbeid fra å gjelde fra kl. 00.00 til 06.00 i arbeidsmiljøloven
§ 10-11 første ledd. Det vil også tilpasse norsk regelverk til EUs
definisjon av nattarbeid.
Når det gjelder reglene for søndagsarbeid, er disse nesten utelukkende
tilpasset dem som ikke ønsker å arbeide på søndager. Det er i og
for seg bra og nødvendig, men reglene burde, etter forslagsstillernes syn,
også vært utformet for dem som faktisk vil arbeide på søndager.
Også her er regelverket utformet slik at det er til hinder for politiske
målsettinger på andre områder: Etter dagens regler kan ikke studenten
Egil få lov til å arbeide tre søndager på rad på et gatekjøkken
i sommerferien, selv om han har fri resten av årets 49 søndager.
Imidlertid er det ingenting i veien for å arbeide 52 lørdager på
rad. Etter dagens regler kan ikke Svanhild, som har delt omsorg
for barn, få lov til å arbeide fire søndager på rad, slik at hun
er mer fleksibel i samværet med barna de 48 andre søndagene i året.
For å kunne avtale denne typen søndagsarbeid må følgende forutsetninger
være oppfylt: 1) man må være organisert i en fagforening med innstillingsrett, 2)
det må være etablert en avtale som åpner for denne typen søndagsarbeid,
og 3) avtalen må være godkjent av fagforeningen sentralt. Slik ser
imidlertid ikke virkeligheten ut. Det er for eksempel svært få studenter som
er fagorganiserte, og en godkjenning fra fagforening med innstillingsrett
varierer fra fagforening til fagforening.
Forslagsstillerne mener at dette er unødvendig stivbent og mener
derfor at dagens regler om søndagsarbeid må justeres. Reglene kan
som i dag ha som utgangspunkt at søndagsarbeid ikke er tillatt – dette
vil ivareta hensynet til dem som ikke ønsker å arbeide på søndager.
Reglene bør imidlertid i langt større grad åpne for at arbeidsgiver
og arbeidstaker kan avtale søndagsarbeid (innenfor arbeidsmiljølovens
rammer om normal- og samlet arbeidstid). Det vil ivareta hensynet
til arbeidstakere som ønsker å arbeide på søndager, og det vil sikre
løsninger som er tilpasset lokale ønsker og behov.
Konkret foreslår forslagsstillerne at definisjonen på nattarbeid
endres fra dagens lovforståelse mellom kl. 21.00 til kl. 06.00 til
mellom kl. 00.00 og kl. 06.00, og at arbeidsmiljøloven i større
grad må åpne for at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale søndagsarbeid
som er tilpasset lokale ønsker og behov.
Forslagsstillerne mener at det i tillegg til å endre arbeidsmiljøloven
er en rekke øvrige tiltak som er nødvendige for å sikre et moderne,
trygt og fleksibelt arbeidsliv. Det bærende for en slik politikk
er at det ikke lages et A- og et B-lag i arbeidslivet slik man i dag
ser klare tendenser til. I dag er det en sterk diskriminering i
lovverk og tilskuddsordninger mellom arbeidsplasser som er omfattet
av tariffavtale eller ikke, og mellom «vanlig» ansatte og selvstendig
næringsdrivende, og mellom ansatte i offentlig og privat sektor.
Det er en tiltagende tendens til at tiltak, støtteordninger og regelverk
gjøres bedre og mer fleksibelt for dem som allerede har gode arbeidsvilkår
og et oversiktlig arbeidsforhold, mens det er rigid, uoversiktlig
og lite tilgjengelig for dem som i utgangspunktet har dårligere
arbeidsvilkår.
Dette gjelder for eksempel myndighetenes forpliktelser og positive
virkemidler i IA-avtalen. IA-avtalens hovedhensikt er jo nettopp
å legge til rette for et inkluderende arbeidsliv. Dette bør, etter
forslagsstillernes syn, gjelde flest mulig. Myndighetenes tilskudd
til bedriftshelsetjeneste og tilretteleggingstilskudd bør derfor
gjøres tilgjengelig for alle virksomheter og alle arbeidstakere.
Det samme gjelder intensjonen om fast kontaktperson i arbeidslivssentrene.
Forslagsstillerne mener at en styrking av Arbeidstilsynet er
avgjørende for et godt, fleksibelt og inkluderende arbeidsliv. Et
mer fleksibelt regelverk, slik forslagsstillerne tar til orde for
i dette representantforslaget, gir den enkelte større frihet. Det
er en frihet som ikke får misbrukes. Derfor er det viktig å styrke Arbeidstilsynet
slik at hyppig tilsyn kan føres for å avdekke at reglene ikke misbrukes
og ikke minst at det legges mer til rette for varsling av uholdbare
arbeidsforhold. Forslagsstillerne vil derfor opprette en egen varslingsenhet
i Arbeidstilsynet og lovfeste varslers rettigheter i arbeidsmiljøloven.
Forslagsstillerne viser i så måte til Dokument 8:172 LS (2009–2010)
Representantforslag fra stortingsrepresentantene Trine Skei Grande
og Borghild Tenden om et tydeligere varslingsvern og opprettelse
av en varslerenhet i Arbeidstilsynet – Endring av arbeidsmiljøloven § 2-4,
og de forslag som der ble fremmet.
For forslagsstillerne er det avgjørende at det skal være trygghet
i arbeid for alle gjennom stillingsvern, anstendig lønn og klare
regler for arbeidstid og arbeidsmiljø. Et viktig element i en slik
forståelse av arbeidslivet er at saksbehandling og prosedyrer ved endringer
skjer med saklige begrunnelser og i dialog mellom berørte parter.
Store deler av privat næringsliv preges i dag av at det ikke finnes
moderne og gode lovregler om permittering. I dag kan uorganiserte
arbeidstakere (eller organiserte arbeidstakere uten tariffavtale)
uten noen form for forutgående drøfting eller dialog sendes hjem
på permittering med 14 dagers varsel og på dagpenger i inntil ett
år. Det sier seg selv at det er dramatisk for dem det gjelder på
14 dager, uten noe forutgående varsel, å gå fra et tilsynelatende
godt betalt og trygt arbeid til å permitteres så lenge som ett år
med en ytelse på maksimalt 62 pst. av 6 G eller tilsvarende en årsinntekt
på ca. 280 000 kroner. For mange medfører dette et alvorlig inntektsbortfall.
Det er derfor viktig at den som står i fare for å bli permittert,
får ordentlig informasjon og rett til drøftelsesmøte før permittering
besluttes, slik regelverket er ved oppsigelser. Forslagsstillerne
mener derfor at rettigheten knyttet til permittering må lovfestes
som en del av arbeidsmiljøloven og viser i så måte til Dokument
8:63 L (2010–2011) Representantforslag fra stortingsrepresentantene
Borghild Tenden og Trine Skei Grande om lov om endringer i arbeidsmiljøloven
(lovregulering av permitteringer), og de forslag som der ble fremmet.
Konkret foreslår forslagsstillerne at arbeidsmiljøloven styrkes
slik at varslers rettigheter lovfestes i arbeidsmiljøloven og at
det opprettes en egen varslingsenhet under Arbeidstilsynet. Forslagsstillerne foreslår
også å lovfeste rettigheter knyttet til permittering og at IA-avtalens
positive virkemidler gjøres gjeldende for alle virksomheter og alle
arbeidstakere uavhengig av om disse har inngått tariffavtale.
Forslagsstillerne vil til slutt vise til at Venstre i 1935 innførte
den siste store grunnsteinen i norsk arbeidsliv, nemlig arbeidsfredsmodellen.
I motsetning til venstresiden og de borgerlige ønsket ikke Venstre et
arbeidsliv hvor arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiverne stod
i steil opposisjon til hverandre, men at partene skulle forhandle
rundt samme bord. Og slik ble det. Bare noen dager senere mistet
regjeringen Mowinckel regjeringsmakten, noe som varslet overgangen
fra det som sosiologen Rune Slagstad har kalt «Venstrestaten», til
«Arbeiderpartistaten». Det er viktig å få med seg at hele fundamentet
for den arbeidslivsmodellen man kjenner i dag, var det Venstre som
la. Det er denne arven forslagsstillerne forvalter i dette representantforslaget
som tilpasser lovverket til 2013 på samme måte som endringene i
1935 var tilpasset den tids utfordringer:
På denne bakgrunn fremmes følgende
forslag:
1. Stortinget ber regjeringen foreta
en helhetlig gjennomgang av arbeidsmiljøloven og fremme forslag
som gjør arbeidsmiljøloven mer tidsriktig, enklere, mer fleksibel
og som i størst mulig grad likebehandler alle virksomheter og ansettelsesforhold.
2. Stortinget ber regjeringen sette i gang et arbeid med
sikte på å fremme forslag om endringer i lovreglene for å likestille
midlertidige ansettelser i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven.
3. Stortinget ber regjeringen fremme forslag om endringer
i arbeidsmiljøloven § 14-9 slik at det gis en generell adgang til
midlertidige ansettelser i inntil 12 måneder, men at maksimal varighet samtidig
reduseres fra dagens 4 til 2 år (§ 14-9 femte ledd) og at det presiseres
i loven at arbeidsgiver ikke kan bytte ut en arbeidstaker ved å
ansette en ny arbeidstaker for å utføre det samme arbeidet etter
midlertidighetens utløp.
4. Stortinget ber regjeringen fremme forslag om å forenkle
og endre arbeidsmiljøloven § 10-5 slik at reglene om gjennomsnittsberegning
av arbeidstid gjøres mer brukervennlige, i større grad åpner for
individuelle avtaler som sikrer lokalt tilpassede løsninger og i
størst mulig grad likestiller virksomheter med og uten tariffavtale.
5. Stortinget ber regjeringen fremme forslag om å oppheve
arbeidsmiljøloven § 10-12 fjerde ledd om at fagforeninger med såkalt
innstillingsrett etter arbeidstvistloven og tjenestetvistloven kan inngå
tariffavtaler som fraviker enkelte øvrige bestemmelser i arbeidsmiljøloven.
6. Stortinget ber regjeringen fremme forslag om klargjøring
av arbeidsmiljølovens bestemmelser om hva som menes med «uavhengig
stilling» (som unntas fra arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid/overtid
m.m.).
7. Stortinget ber regjeringen definere nattarbeid til arbeid
mellom kl. 00.00 og kl. 06.00 og fremme forslag til endringer i
arbeidsmiljøloven i tråd med dette.
8. Stortinget ber regjeringen fremme forslag til endring
i arbeidsmiljøloven som i større grad åpner for at arbeidsgiver
og arbeidstaker kan avtale søndagsarbeid som er tilpasset lokale
ønsker og behov.
9. Stortinget ber regjeringen fremme forslag om å styrke
arbeidsmiljøloven slik at varslers rettigheter lovfestes i arbeidsmiljøloven.
10. Stortinget ber regjeringen fremme forslag om opprettelse
av en varslingsenhet under Arbeidstilsynet. Enheten bør være et
varslingssted som mottar og registrerer varslingssaker. Enheten
bør ha som mål å komme i en dialogsituasjon med involverte parter,
men bør også utstyres med myndighet til å gripe inn i virksomheter,
sørge for oppklaring rundt de forholdene det varsles om og med sanksjonsmuligheter
overfor arbeidsgiver. Stortinget ber regjeringen evaluere enheten
etter to år for å se om enheten fungerer etter intensjonen.
11. Stortinget ber regjeringen fremme forslag om å lovfeste
rettigheter knyttet til permittering.
12. Stortinget ber regjeringen fremme forslag om å gjøre
IA-avtalens positive virkemidler, som for eksempel tilretteleggingstilskudd,
tilskudd til bedriftshelsetjeneste og fast kontaktperson i arbeidslivssentrene,
gjeldende for alle virksomheter og alle arbeidstakere uavhengig
av om disse har inngått tariffavtale.
22. mars 2013