I proposisjonen fremmes det forslag om endringer
i
Proposisjonen er delt inn i to hovedtemaer hvor det
blir foreslått følgende:
Det foreslås her en regel i arbeidsmiljøloven
om at fagforeninger som har medlemmer i en virksomhet som har leid
inn arbeidstaker fra bemanningsforetak, jf. § 14-12, kan reise søksmål
i eget navn om lovligheten av slik innleie. Formålet med regler
om søksmålsrett for fagforeninger på innleieområdet er at dette
vil kunne bidra til at reglene om innleie blir etterlevd i større
utstrekning enn i dag.
Videre foreslås det at Arbeidstilsynet gis en
begrenset tilsynskompetanse med deler av innleieregelverket. Forslaget
innebærer at virksomheten på forespørsel fra Arbeidstilsynet skal
fremlegge dokumentasjon på at den er bundet av tariffavtale og at
det er inngått avtale med de tillitsvalgte, jf. § 14-12 andre ledd.
Det foreslås også at Arbeidstilsynet gis myndighet til å gi pålegg
ved brudd på denne nye bestemmelsen.
Det foreslås å innføre hjemmel til å ilegge
overtredelsesgebyr for brudd på arbeidsmiljøloven, allmenngjøringsloven,
tobakksskadeloven, utlendingsloven og lov om offentlige anskaffelser for
så vidt gjelder arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsområde. Formålet
med forslaget er å gi tilsynsmyndighetene et hensiktsmessig og effektivt
sanksjonsmiddel som skal supplere og utfylle de sanksjonsmidler
som i dag er til rådighet.
Det foreslås endringer i arbeidsmiljøloven knyttet
til arbeidet mot ufrivillig deltid. Forslaget innebærer blant annet
at arbeidsgiver skal drøfte bruk av deltid med tillitsvalgte minst
en gang per år. Videre foreslås det en rett til stilling for deltidsansatte
tilsvarende deres faktiske arbeidstid i løpet av de siste 12 måneder.
Det fremmes forslag om at arbeidsgiver, før det fattes beslutning
om ansettelse i stilling som arbeidstaker krever fortrinnsrett til,
så langt det er praktisk mulig skal drøfte spørsmålet med arbeidstaker.
Forslagene som fremmes i proposisjonen ble sendt
på høring på ulike tidspunkt.
Det vises til proposisjonens:
Kapittel 3 Styrket
håndheving av brudd på arbeidsmiljølovgivningen,
Kapittel 4 Forslag til tiltak mot ufrivillig
deltid,
Plikt for arbeidsgiver
til å drøfte bruk av deltidsstillinger
Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende
faktisk arbeidstid
Økt kunnskap om fortrinnsrett for deltidsansatte der
det redegjøres nærmere for gjeldende rett, høringsforslagene og
de ulike høringsuttalelsene, samt departementets vurderinger og forslag.
Arbeidsgiver skal minst én gang per år drøfte bruken
av deltid med de tillitsvalgte.
Bestemmelsen innfører plikt for arbeidsgiver
til å drøfte bruken av deltid med de tillitsvalgte, etter mønster
av gjeldende drøftingsplikt for bruk av midlertidige ansettelser
etter § 14-9 første ledd og innleid arbeidskraft etter § 14-12 tredje ledd.
Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver minst én
gang per år må drøfte virksomhetens bruk av deltidsstillinger med
arbeidstakernes tillitsvalgte. Bestemmelsen er ikke til hinder for
at drøftinger foretas oftere dersom partene er enige om det, eller
dersom en slik plikt følger av avtale eller annet regelverk.
Bestemmelsen forutsetter at arbeidsgiver gir tilstrekkelig
informasjon og legger frem nødvendig dokumentasjon over virksomhetens
deltidsbruk, slik at partene settes i stand til å gjennomføre en
reell drøfting av virksomhetens bruk av deltid.
Når det gjelder begrepet «tillitsvalgte» legges samme
forståelse til grunn som for arbeidsmiljøloven for øvrig.
Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse i
stilling som arbeidstaker krever fortrinnsrett til, skal spørsmålet
så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker, med mindre
arbeidstaker selv ikke ønsker det.
Bestemmelsen innfører en plikt for arbeidsgiver til
å drøfte spørsmålet om fortrinnsrett med den som fremmer krav om
fortrinnsrett etter § 14-3. Drøfting skal gjennomføres med den enkelte
arbeidstaker.
Det som skal drøftes er kravet om utøvelse av fortrinnsrett.
Dersom arbeidsgiver mener at arbeidstaker ikke er kvalifisert for
«utvidelsen» eller at fortrinnsrett ikke kan gjennomføres uten vesentlig
ulempe, skal dette drøftes med arbeidstakeren.
Bestemmelsen stiller ikke nærmere krav til hvordan
drøftingene skal gjennomføres.
Forbeholdet «så langt det er praktisk mulig»
må tolkes strengt. Det vil først og fremst gjelde situasjoner der
drøfting ikke gjennomføres på grunn av forhold på arbeidstakers
side.
Det legges til grunn at individuelle drøftinger som
hovedregel kan gjennomføres selv om det er mange deltidsansatte
som fremmer krav om fortrinnsrett til samme stilling. Det utelukkes
likevel ikke at det kan tenkes situasjoner hvor antallet som pretenderer
fortrinnsrett er så stort at gjennomføring av individuelle drøftinger
ikke er «praktisk mulig». Det forutsettes i tilfelle at hensynene
bak drøftingsregelen på best mulig vis blir ivaretatt på annen måte.
Drøftingen er ment som et verktøy for at partene skal
avklare spørsmål knyttet til fortrinnsretten. Arbeidstakers deltakelse
er derfor en forutsetning for at drøftingene skal fungere som forutsatt.
Dersom arbeidstaker unnlater å møte frem og ikke har gyldig forfall,
vil dette kunne tillegges betydning for vurdering av fortrinnsretten dersom
det fører til at arbeidsgiver ikke får avklart spørsmål knyttet
til for eksempel kvalifikasjoner eller plassering av arbeidstid.
Deltidsansatte som de siste 12 måneder jevnlig har
arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende
faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan
dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Tolvmånedersperioden
skal beregnes med utgangspunkt i det tidspunkt arbeidstaker fremmet
sitt krav.
Bestemmelsen gir deltidsansatte som jevnlig
har jobbet utover avtalt arbeidstid de siste tolv månedene rett
til stilling tilsvarende deres faktiske arbeidstid i denne perioden.
Det presiseres i lovteksten at referanseperioden på tolv måneder
skal regnes bakover i tid regnet fra det tidspunkt arbeidstaker
fremmet krav etter bestemmelsen.
Ifølge lovteksten er det «arbeid utover avtalt
arbeidstid» som utløser retten til stilling tilsvarende faktisk
arbeidstid. Den typiske situasjonen vil være der arbeidstaker arbeider
«ekstravakter» utover avtalen, eller av andre grunner arbeider «overtid»
i sin deltidsstilling; såkalt merarbeid. Bestemmelsen skal gjelde
uavhengig av om det er økt arbeidsmengde, sykefravær eller andre forhold
som begrunner behovet. Bestemmelsen avgrenses mot situasjoner hvor
det er avtalt en utvidelse av stillingen i form av en midlertidig ansettelseskontrakt.
Retten til stilling tilsvarende avtalt arbeidstid skal
ikke kunne «omgås» av at typiske ekstravakter konstrueres som enkeltstående
midlertidige ansettelser. Det legges til grunn at det her vil måtte
foretas grenseoppganger i praksis, og at arbeidets varighet og dets
karakter av å dekke en «merarbeidssituasjon»/om det fremstår som
ekstraarbeid, vil være sentrale momenter i den forbindelse.
Kravet om «jevnlig» merarbeid innebærer at merarbeidet
må ha en viss hyppighet og at det samlet sett må ha et visst omfang.
Det vil kreves innslag av merarbeid i den løpende driften. Merarbeidet
må nødvendigvis ikke være tilnærmet likt fordelt over hele tolvmånedersperioden. Hovedpoenget
er at bruken av merarbeid skal fremstå som en etablert praksis i
den aktuelle referanseperioden. Det må foretas en konkret vurdering
i den enkelte sak, eventuelt av tvisteløsningsnemnda dersom tvisten
bringes dit.
Bestemmelsen skal ikke forstås slik at en deltidsansatt
selv har adgang til å velge hvor stor stillingsbrøk/andel hun eller
han ønsker å utvide sin ordinære stillingsprosent med ut fra egne
preferanser, selv om ønsket stillingsbrøk ligger innenfor rammen
av det faktiske merarbeidet. En deltidsansatt som gjør krav gjeldende
etter bestemmelsen, må i utgangspunktet akseptere å ta ut (hele)
den stillingsutvidelse som tilsvarer det reelle merarbeidet. «Full
stilling» vil likevel representere et tak for hva arbeidstaker kan kreve
og eventuelt må akseptere. Bestemmelsen er likevel ikke til hinder
for at partene kan avtale en mindre utvidelse av stillingen enn
hva arbeidstaker har rett til etter lovparagrafen.
Når det gjelder det nærmere innholdet i stillingen,
slik som plassering av arbeidstid og arbeidssted, skal dette tilsvare
innholdet i det merarbeid vedkommende faktisk har utført i den aktuelle
perioden. Dersom merarbeidet har vært utført på et eller flere andre
steder/avdelinger enn der arbeidstaker har sitt hovedarbeidssted, må
den deltidsansatte akseptere at arbeidsgiver fortsatt velger å bruke
vedkommende på forskjellige steder/avdelinger i virksomheten. Det betyr
også at arbeidstaker må akseptere samme omfang av ubekvemme vakter
som i merarbeidet, dersom arbeidsgiver ønsker dette.
Retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid gjelder
ikke dersom arbeidsgiver kan dokumentere at virksomheten ikke har
behov for merarbeidet i tiden fremover. Dersom arbeidsgiver dokumenterer
at det bare vil være bruk for en del av merarbeidet, for eksempel
halvparten, vil den deltidsansatte i så fall ha krav på stilling
tilvarende det videre behovet.
Tvist om rett etter denne bestemmelsen avgjøres av
tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.
Bestemmelsen fastsetter at tvist etter § 14-4
a første ledd om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid
skal avgjøres av tvisteløsningsnemnda. Det innebærer at tvist etter
§ 14-4 a ikke kan bringes inn for domstolene før den har vært prøvet
for tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2 andre ledd.
Dersom retten kommer til at en deltidsansatt
har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid etter bestemmelsen
i § 14-4 a skal retten etter påstand fra den deltidsansatte avsi
dom for ansettelse i slik stilling.
Bestemmelsen fastsetter virkningen ved brudd på
bestemmelsen i § 14-4 a om rett til stilling tilsvarende faktisk
arbeidstid. Dersom domstolen kommer til at vilkårene for at en deltidsansatt har
rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid er til stede, skal
retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for slik utvidet
stillingsprosent.
Ved brudd på bestemmelsen om rett til stilling tilsvarende
faktisk arbeidstid etter § 14-4 a kan arbeidstaker kreve erstatning.
Bestemmelsen fastsetter at arbeidstaker kan kreve
erstatning ved brudd på regelen i § 14-4 a.
Virksomheten skal på forespørsel fra Arbeidstilsynet
fremlegge dokumentasjon på at den er bundet av tariffavtale og at
det er inngått avtale med de tillitsvalgte som nevnt i første punktum.
Bestemmelsen regulerer at virksomheten på forespørsel
fra Arbeidstilsynet skal fremlegge dokumentasjon på at den er bundet
av tariffavtale og at det er inngått avtale med de tillitsvalgte som
nevnt i første punktum. Dokumentasjonsplikten omfatter alle forholdene
i § 14-12 andre ledd, herunder at avtalen gjelder tidsbegrenset innleie
og at de tillitsvalgte avtalen er inngått med til sammen representerer
et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder.
Mekling i forliksråd finner ikke sted i saker
etter § 17-1 femte ledd.
Bestemmelsen innebærer at mekling i forliksråd ikke
skal finne sted i saker mellom en fagforening og en virksomhet om
lovstridig innleie fra bemanningsforetak, jf. § 17-1 femte ledd.
Dette vil tilsvare situasjonen ved individuelle saker om ulovlig
innleie, jf. § 17-1 tredje ledd første punktum.
Fagforening som har medlemmer i en virksomhet
som har leid inn arbeidstaker fra bemanningsforetak, jf. § 14-12,
kan reise søksmål i eget navn om lovligheten av slik innleie. I
tilknytning til slik sak vil begge parter ha rett til å kreve forhandlinger
i tråd med reglene i § 17-3.
Bestemmelsens første punktum innebærer at fagforeninger
som har medlemmer i en virksomhet som har leid inn arbeidstaker
fra bemanningsforetak, vil kunne reise søksmål mot denne virksomheten
om lovligheten av slik innleie uavhengig av kravet til partstilknytning
etter tvisteloven § 1-4, jf. § 1-3. Kravene i tvisteloven § 1-3
til søksmålsgjenstand («rettskrav») og søksmålssituasjon («kravets
aktualitet») må fortsatt være oppfylt.
Bestemmelsen omfatter kun fastsettelsessøksmål
om lovligheten av innleie; ikke søksmål om fast ansettelse/erstatning
for innleide. Når det gjelder begrepet «fagforening» legges i utgangspunktet
samme forståelse til grunn som i arbeidstvistloven § 1 c. Det er
en forutsetning at fagforeningen har partsevne etter tvisteloven
§ 2-1.
Søksmålsretten tilligger fagforening som har medlemmer
i en virksomhet som «har leid inn» fra bemanningsforetak. Uttrykket
knytter seg til hvemsom kan reise søksmål.
Hvorvidt fagforeningen kan reise søksmål om avsluttede innleieforhold,
vil bero på om de aktuelle søksmålsbetingelsene i tvisteloven er
oppfylt i den konkrete saken.
Bestemmelsens andre punktum innebærer at reglene
i arbeidsmiljøloven § 17-3 om rett til å kreve forhandlinger vil
gjelde mellom fagforeningen og virksomheten, på tilsvarende måte som
ved individuelle saker.
Tvist som nevnt i §§ 10-13, 12-14, 14-3 og 14-4 a
kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd for avgjørelse.
Tvisteløsningsnemndas kompetanse utvides til også
å gjelde tvister etter § 14-4 a. Dette følger også eksplisitt av
§ 14-4 a andre ledd. Tvisteløsningsnemndas vedtak kan ikke påklages,
men tvisten kan bringes inn for domstolene. Det er tvisten, ikke
vedtaket fra tvisteløsningsnemnda, som kan bringes inn for domstolene
til avgjørelse. Forliksmekling skal ikke finne sted for saker som
har vært behandlet i tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-1 tredje ledd.
Det følger av § 17-2 at tvisten ikke kan bringes inn for domstolene
før den har vært prøvet for nemnda og avgjørelse foreligger, jf.
Ot.prp. nr. 49 (2004–2005).
Fristen for å bringe tvisten inn for tvisteløsningsnemnda
er fire uker fra det tidspunkt arbeidsgiver avslo kravet fra arbeidstaker
om fortrinnsrett, jf. forskrift 16. desember 2005 nr. 1569 om tvisteløsningsnemnd
etter arbeidsmiljøloven. Fristen for å bringe tvisten inn for domstolene
er åtte uker fra det tidspunkt nemndas avgjørelse foreligger.
Ved søksmål etter § 17-1 femte ledd avbrytes søksmålsfristen
for individuelle erstatningskrav for de navngitte enkeltpersoner
saken gjelder fra tidspunktet for søksmålet etter § 17-1 femte ledd og
frem til rettskraftig dom foreligger.
Bestemmelsen innebærer at søksmålsfristen for individuelle
erstatningskrav avbrytes fra tidspunktet for søksmålet etter § 17-1
femte ledd og frem til rettskraftig dom foreligger. Søksmålsfristen
avbrytes kun for de navngitte enkeltpersoner saken gjelder. Fristen
vil løpe både i forkant av søksmålstidspunktet og etter at rettskraftig
dom foreligger. Reglene om foreldelse i foreldelsesloven vil uansett
gjelde, og kan innebære at erstatningskrav vil måtte reises før søksmålsfristen
etter § 17-4 løper ut.
Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de
enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene
i og i medhold av kapittel 2 til kapittel 11 samt §§ 14-1 a, 14-5 til
14-8, 14-9 første ledd tredje punktum, 14-12 andre ledd andre punktum,
14-12 tredje ledd, 15-2 og 15-15.
Påleggskompetansen til Arbeidstilsynet skal omfatte
gjennomføring av bestemmelsene i § 14-1 a og § 14-12 andre ledd
andre punktum.
Når det gjelder kravet til drøfting om bruk
av deltid med tillitsvalgte i § 14-1 a, skal Arbeidstilsynet kontrollere
at det faktisk er gjennomført en drøfting mellom partene i henhold
til lovens krav. Arbeidstilsynet skal ikke kontrollere hva partene
har drøftet innholdsmessig eller resultatet av drøftingene. Det
må imidlertid sannsynliggjøres at virksomhetens bruk av deltidsstillinger
faktisk har vært et tema for drøfting mellom partene.
Det stilles ikke krav til at det skrives protokoll fra
drøftingsmøtet, og det vil være opp til partene å dokumentere det
innholdsmessige resultat av møtet.
Arbeidstilsynets påleggskompetanse utvides til også
å gjelde § 14-12 andre ledd andre punktum. Påleggskompetansen til
Arbeidstilsynet vil være begrenset til dokumentasjonsplikten i § 14-12 andre
ledd andre punktum, og omfatter altså ikke selve regelen om innleie
i første punktum. Arbeidsgiver kan ikke pålegges å rette forhold
som er i strid med sistnevnte bestemmelse (eksempelvis ved å inngå
avtale med tillitsvalgte). Påleggskompetansen innebærer imidlertid
at Arbeidstilsynet vil kunne pålegge en arbeidsgiver å oppfylle
dokumentasjonsplikten i § 14-12 andre ledd andre punktum.
(1) Arbeidstilsynet kan ilegge en virksomhet overtredelsesgebyr
dersom noen som har handlet på vegne av virksomheten har overtrådt
bestemmelser som nevnt i § 18-6 første ledd. Overtredelsesgebyr
kan ilegges selv om ingen enkeltperson har utvist skyld. Overtredelsesgebyret
tilfaller statskassen, og kan maksimalt utgjøre 15 ganger grunnbeløpet
i folketrygden.
(2) Ved vurdering av om overtredelsesgebyr skal ilegges,
og ved utmålingen, skal det særlig legges vekt på:
a) hvor alvorlig
overtredelsen er,
b) graden av skyld,
c) om det foreligger gjentagelse,
d) om virksomheten ved retningslinjer,
instruksjon, opplæring, kontroll eller andre tiltak kunne ha forebygget
overtredelsen,
e) om virksomheten har hatt eller kunne
ha oppnådd noen fordel ved overtredelsen,
f) om overtredelsen er begått for å fremme
virksomhetens interesser,
g) om andre reaksjoner som følge av overtredelsen
blir ilagt virksomheten eller noen som har handlet på vegne av denne,
h) virksomhetens økonomiske evne og
i) den preventive effekten.
(3) Når ikke annet er fastsatt i enkeltvedtak,
er oppfyllelsesfristen fire uker fra vedtak om overtredelsesgebyr
ble truffet. Endelig vedtak om overtredelsesgebyr er tvangsgrunnlag
for utlegg. Dersom virksomheten går til søksmål mot staten for å
prøve vedtaket, suspenderes tvangskraften. Retten kan prøve alle
sider av saken.
(4) Adgangen til å ilegge overtredelsesgebyr foreldes
to år etter at overtredelsen er opphørt. Foreldelsesfristen avbrytes
ved at Arbeidstilsynet har gitt forhåndsvarsel om vedtak om overtredelsesgebyr,
jf. forvaltningsloven § 16.
Første ledd innebærer at adgangen til å ilegge overtredelsesgebyr
samsvarer med Arbeidstilsynets påleggskompetanse. I tillegg til
lovbestemmelsene som er angitt i § 18-6 første ledd, kan overtredelsesgebyr
også ilegges for brudd på forskrifter som er gitt i medhold av nevnte bestemmelser.
Det er kun virksomheter som kan ilegges overtredelsesgebyr. Fysiske
personer som begår brudd på reglene kan ikke gebyrlegges. Begrepet
«virksomhet» skal forstås slik at alle former for næringsvirksomhet
og offentlig forvaltning vil omfattes. Det samme vil også ideelle
virksomheter. Hjemmelen til å ilegge overtredelsesgebyr er av fakultativ
karakter ved at Arbeidstilsynet «kan» ilegge overtredelsesgebyr
etter å ha foretatt en konkret helhetsvurdering av om det er hensiktsmessig
med en slik reaksjon.
Overtredelsen må være begått av noen som har opptrådt
«på vegne av» virksomheten. Vedkommende må ha positiv hjemmel for
å handle på vegne av virksomheten. Det kreves imidlertid ikke at
vedkommende som handler på vegne av virksomheten har positiv hjemmel
for å foreta den bestemte handlingen som medfører en overtredelse
av regelverket. Overtredelsesgebyr kan derfor som utgangspunkt ilegges
selv om handlingen er et instruksbrudd. At det foreligger et instruksbrudd
kan imidlertid ha betydning for vurderingen av om overtredelsesgebyr
skal ilegges og for selve utmålingen. Dersom det er tale om et instruksbrudd
som ikke kunne forutses på forhånd, og dersom handlingen er klart
illojal mot virksomheten, kan det ikke sies at vedkommende har handlet
på vegne av virksomheten.
Første ledd andre punktum slår fast at virksomheten
kan ilegges overtredelsesgebyr selv om ingen enkeltperson har utvist
skyld. Det er ikke et krav at personer som har handlet på vegne
av virksomheten har utvist skyld. Dette betyr at virksomheten kan
ilegges overtredelsesgebyr på tilnærmet objektivt grunnlag. Følgelig
kan det fattes vedtak om overtredelsesgebyr både for anonyme og
kumulative feil. Det er ikke et krav om at vedkommende som har overtrådt
en bestemmelse kan identifiseres. Hendelige uhell og force majeure-tilfeller
vil ikke omfattes av ansvaret. Ansvaret for virksomhetene er utformet
etter mønster av den tilsvarende bestemmelsen om foretaksstraff
i den nye straffeloven (2005) § 27, og skal derfor forstås på samme måte
så langt det passer.
Første ledd tredje punktum angir maksimalgrensen
for hva et overtredelsesgebyr kan utgjøre til 15 ganger folketrygdens
grunnbeløp.
Arbeidstilsynets avgjørelse av om overtredelsesgebyr
skal ilegges og i tilfelle hvor stort det skal være vil bero på
en konkret helhetsvurdering. I andre ledd angis det momenter i bokstavene
a til j som det særlig skal legges vekt på i vurderingen. Disse
er ikke uttømmende. Momentene henger sammen, og griper til dels
over i hverandre.
Tredje ledd første punktum fastsetter at oppfyllelsesfristen
for ilagt overtredelsesgebyr er fire uker fra vedtaket ble truffet.
Oppfyllelsesfristen er den samme som betalingsfristen. Hovedregelen
kan fravikes ved at det kan fastsettes en annen frist i enkeltvedtak.
En annen oppfyllelsesfrist kan dermed fastsettes i vedtaket som
ilegger overtredelsesgebyret, eller i et senere vedtak som bestemmer
en ny oppfyllelsesfrist. Arbeidstilsynet kan bestemme at overtredelsesgebyret
skal betales i avdrag. I vedtaket som ilegger overtredelsesgebyret
bør betalingsfristen komme til uttrykk uavhengig av om det skal
gjøres unntak fra hovedregelen eller ikke.
Tredje ledd andre punktum fastsetter at endelig vedtak
om overtredelsesgebyr er tvangsgrunnlag for utlegg. Ilagt overtredelsesgebyr
kan derfor inndrives etter reglene i tvangsfullbyrdelsesloven. «Endelig
vedtak» betyr at det ikke kan begjæres utlegg dersom vedtaket er
påklaget, og mens klagesaksbehandlingen pågår. Overtredelsesgebyret
kan først tvangsinndrives når klagefristen er utløpt. Hvis vedtaket
er påklaget, kan tvangsinndrivelse først skje når det foreligger
et vedtak fra klageinstansen som bestemmer at overtredelsesgebyr
skal ilegges. I tredje ledd tredje punktum bestemmes det at tvangskraften suspenderes
dersom virksomheten som er ilagt overtredelsesgebyr går til søksmål
mot staten for å prøve vedtaket. Hvis staten får medhold av retten
om at overtredelsesgebyr skal ilegges, vil tvangskraften gjeninntre
når det foreligger en rettskraftig dom. Dersom saken for domstolen bortfaller,
gjenopprettes også vedtakets tvangskraft.
I tredje ledd fjerde punktum reguleres domstolens
kompetanse. Etter bestemmelsen kan retten prøve alle sider av saken.
Det vil si at domstolen har samme kompetanse som et klageorgan i
forvaltningssaker. Domstolen kan således avsi realitetsdom. Domstolen
har imidlertid ingen plikt til å avsi dom for realiteten, men en
rett til dette. Dom for realiteten bør kun avsies der domstolen mener
dette er hensiktsmessig og forsvarlig.
Fjerde ledd regulerer foreldelse, og fastsetter
at det ikke kan ilegges overtredelsesgebyr for overtredelser som
ligger lenger enn to år tilbake i tid. Fristen tar til å løpe fra
da overtredelsen opphører. Etter fjerde ledd andre punktum avbrytes foreldelsesfristen
når Arbeidstilsynet gir forhåndsvarsel etter forvaltningsloven § 16
om vedtak om overtredelsesgebyr.
Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de
enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen av vedtak
om allmenngjøring og plikter i medhold av § 12. Arbeidsmiljøloven § 18-6
første, andre, sjette, syvende og åttende ledd samt §§ 18-7, 18-8
og 18-10 får tilsvarende anvendelse ved tilsyn etter loven her.
Eventuell oppdragsgiver skal også gjøres kjent med pålegg og andre
enkeltvedtak.
Lovendringen innebærer at arbeidsmiljøloven § 18-10
får tilsvarende anvendelse for arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsansvar
etter allmenngjøringsloven. Arbeidsmiljømyndighetene kan dermed
ilegge virksomheter overtredelsesgebyr for brudd på regler innenfor
sitt tilsynsansvar etter loven.
Arbeidstilsynet gir de påleggene og treffer
de vedtakene ellers som er nødvendige for gjennomføringen av tilsyn
etter første ledd. Arbeidsmiljøloven § 18-6 første, annet, sjette, sjuende
og åttende ledd samt §§ 18-7, 18-8 og 18-10 får tilsvarende anvendelse
ved tilsyn etter loven her. En eventuell oppdragsgiver skal også gjøres
kjent med pålegg og andre enkeltvedtak.
Lovendringen innebærer at arbeidsmiljøloven § 18-10
får tilsvarende anvendelse for arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsansvar
etter utlendingsloven. Arbeidsmiljømyndighetene kan dermed ilegge
virksomheter overtredelsesgebyr for brudd på regler innenfor sitt
tilsynsansvar etter loven.
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at forskrifter
gitt med hjemmel i første og andre ledd blir overholdt. Tilsynet
gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak som er nødvendige for gjennomføring
av forskriftene. Arbeidsmiljøloven § 18-5, § 18-6 første, andre,
sjette, sjuende og åttende ledd samt §§ 18-7, 18-8 og 18-10 får
tilsvarende anvendelse.
Lovendringen innebærer at arbeidsmiljøloven § 18-10
får tilsvarende anvendelse for arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsansvar
etter lov om offentlig anskaffelser. Arbeidsmiljømyndighetene kan
dermed ilegge offentlige virksomheter overtredelsesgebyr for brudd
på regler innenfor sitt tilsynsansvar etter loven.
Reglene vedrørende kommunestyrets og Arbeidstilsynets
virksomhet som tilsynsorgan etter henholdsvis folkehelseloven kapittel
3 og arbeidsmiljøloven §§ 18-4 til 18-8 og 18-10 får tilsvarende
anvendelse ved tilsyn etter paragrafen her.
Lovendringen innebærer at arbeidsmiljøloven § 18-10
får tilsvarende anvendelse for arbeidsmiljømyndighetenes tilsynsansvar
etter tobakksskadeloven. Arbeidsmiljømyndighetene kan dermed ilegge
virksomheter overtredelsesgebyr for brudd på regler innenfor sitt
tilsynsansvar etter loven.
Når det gjelder ulovlig innleie, risikerer innleievirksomheter
noe flere krav og søksmål rettet mot seg, noe som kan medføre ekstra
kostnader i forbindelse med saksanlegg. For domstolene kan det komme
noe flere saker, men neppe i et slikt omfang at det påvirker deres
ressurssituasjon vesentlig. På sikt må det antas at forslaget vil bidra
til mer ryddighet i bransjen.
Tilsyn med at det eksisterer tariffavtale og
avtale med tillitsvalgte, der adgang til innleie er basert på dette,
vil bety noe økt ressursinnsats for Arbeidstilsynet. Dette forutsettes
gjennomført innenfor ordinære budsjetter. Det antas at tilsynet
med § 14-12 andre ledd andre punktum langt på vei vil kunne inngå
som et (ekstra) ledd i de tilsyn som uansett skal gjennomføres.
Overtredelsesgebyr vil trolig kunne bli brukt
i noe større grad enn strafferettslig bøtestraff etter dagens praksis.
Dette kan derfor innebære noe større inntekter for staten, og motsvarende
kostnader for de virksomhetene som blir pålagt et slikt gebyr. Hovedvirkemiddelet
i tilsynsarbeidet vil fremdeles vil være «fremoverrettede» vedtak
som pålegg og tvangsmulkt. De økonomiske konsekvensene blir derfor
trolig moderate.
Innføring av hjemmel for tilsynsmyndighetene til
å ilegge overtredelsesgebyr vil fordre at tilsynene må utarbeide
retningslinjer for den nærmere anvendelsen av overtredelsesgebyr, samt
opplæring av tilsynspersonell og tilpasning av IT-verktøy. Det kan
påløpe noe ressursbruk i forbindelse med klagesaksbehandling. Det
antas likevel at de administrative konsekvensene for tilsynene blir
av moderat betydning, og at det derfor ikke er behov for å tilføre
tilsynene ekstra midler.
En plikt for arbeidsgiver til å drøfte bruken
av deltidsansettelser med de tillitsvalgte vil innebære at det må
settes av tid og ressurser, som vil kunne bety en ekstra arbeidsbyrde.
For virksomheter med få ansatte med normalt få deltidsansatte og
oversiktlige forhold, vil det ikke medføre store ekstra ressurser
å gjennomføre drøftingsplikten. Større virksomheter med større personalressurser
må ha løpende oversikt og vurderinger rundt bruken av deltidsansettelser. Det
er ikke stilt krav om hvordan drøftingen skal gjennomføres, dette
kan derfor avgjøres av partene lokalt. Virksomhetene vil i hovedsak selv
kunne legge til rette for minst mulig ekstraarbeid og -kostnader
som følge av kravet.
For virksomhetene vil lovforslaget i hovedsak ikke
innebære vesentlige kostnadsøkninger til administrasjon eller lønn,
ettersom det i utgangspunktet medfører at arbeidsavtalene endres
i tråd med praksis. En rett til utvidet stilling i vedkommendes
vanlige turnus ville skapt problemer for arbeidsgiver. For arbeidstaker
innebærer således retten til utvidet stilling at vedkommende må
akseptere samme omfang av ubekvemme vakter tilsvarende som i forbindelse med
merarbeidet. Arbeidsgiver kan i samme omfang som tidligere benytte
de deltidsansatte til kveldsvakter, helg/nattarbeid osv. etter behovet
i virksomheten, benytte arbeidstakeren på tilsvarende arbeidssteder
som arbeidstakeren er benyttet i merarbeidet, samt gjøre endringer
som ligger innenfor den alminnelige styringsretten. Forslaget kan
samtidig gi reduserte kostnader knyttet til utlysning og ansettelse
i små stillinger, samt mindre innleie av arbeidstakere. I tillegg kan
færre ansatte i større stillinger føre til økt kvalitet på tjenester.
Forslaget vil kunne innebære en viss utvidelse
av arbeidsoppgavene til tvisteløsningsnemnda.
Når det gjelder forslaget om en plikt for arbeidsgiver
til å gjennomføre drøftinger med arbeidstakere som gjør fortrinnsretten
etter arbeidsmiljøloven gjeldende antas det at heller ikke dette
vil føre til merkostnader av betydning. Virksomhetene vil uansett
måtte vurdere om de deltidsansatte har fortrinnsrett etter bestemmelsen
i arbeidsmiljøloven § 14-3, og en drøfting vil gi et bedre vurderingsgrunnlag.