Jeg viser til e-post datert 30. november 2015
med følgende budsjettspørsmål til Kommunal- og moderniseringsdepartementet:
Spørsmål 1:
Hvilke styringskrav har Regjeringen lagt inn
i statlig arbeidsgiverpolitikk for å sikre hele stillinger, jevnere
kjønnsbalanse og rekruttering av mennesker med funksjonsnedsettelse
og minoritetsbakgrunn i statlig virksomhet?
Svar:
Statlige arbeidsgivere er i utgangspunktet opptatt av
å tilsette i heltidsstilling. En partssammensatt arbeidsgruppe fant
i 2013 at det i det statlige tariffområdet kun i svært liten grad
forekommer tilfeller av uønsket deltid. Andelen deltidsstillinger
var på 16 pst. i staten og 26 pst. i arbeidslivet som helhet. Arbeidsgruppa
foreslo blant annet at arbeidsgivere lokalt måtte legge til rette
for og stimulere til heltid, og at de må sørge for at den enkelte
som arbeider deltid får god informasjon om konsekvensene av dette.
På bakgrunn av at partene har sett det som mest hensiktsmessig med
lokale tilpasninger, har man ikke lagt opp til sentrale styringskrav
for å sikre hele stillinger. Men det er kommunisert til virksomhetene
at de må informere de ansatte om konsekvensene på pensjonsytelser
av å være i deltidsstilling, at de må sørge for god dialog med organisasjonene
ved utlysning av ledige deltidsstillinger, slik at det vurderes om
det er mulig å øke andelen heltid, og at deltidsansatte blir godt
informert om ledige stillinger internt.
I Statens personalhåndbok pkt 1.6 En inkluderende personalpolitikk preget av inkludering
og mangfold heter det blant annet at «Staten skal ha en personalpolitikk
preget av inkludering og mangfold. Vår rekrutterings- og ledelsespraksis
skal ha en bred og inkluderende tilnærming. Ifølge kvalifikasjonsprinsippet
er det den best kvalifiserte søkeren til en stilling som skal ansettes.
Ved å søke etter kvalifiserte medarbeidere blant all den kompetanse
som er tilgjengelig i samfunnet, uansett søkerens bakgrunn, sikrer
vi nettopp at vi får tak i de beste medarbeiderne. Det er en sentral
lederoppgave å sørge for at målet om mangfold er solid forankret
i virksomhetens overordnede personalpolitikk, i den daglige ledelsen og
i personalarbeidet. Særlig i arbeidet med ekstern profilering og
rekruttering er dette viktig.»
Og videre: «Personer med nedsatt funksjonsevne og
personer med innvandrerbakgrunn er underrepresentert i arbeidsstokken,
og kvinner er underrepresentert i lederposisjoner i forvaltningen.
Mangfold, likestilling og redusert diskriminering er nyttig og i virksomhetenes
egen interesse. Men like viktig er det at statlige virksomheter
skal gå foran når det gjelder å følge diskrimineringslovgivningen.»
I Statens personalhåndbok pkt. 8.21 er det gitt retningslinjer
om likestilling. Der heter det blant annet at «Arbeidsgiver har
ansvar for initiering, gjennomføring av, og rapportering om, likestillingstiltak i
virksomheten, jf likestillingsloven § 1 a.» I det følgende er det
gitt regler blant annet om gjennomføring av positiv særbehandling
dersom et kjønn er underrepresentert og om utlysning av stillinger,
herunder blant annet om at utlysningstekster skal utformes med sikte
på å rekruttere søkere av begge kjønn.
I Statens personalhåndbok pkt. 1.6.1 Økt rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne heter det:
«Regjeringen vil at statlige virksomheter arbeider systematisk og
målrettet med mangfold i personalpolitikken og ansetter flere med
nedsatt funksjonsevne. Mange med nedsatt funksjonsevne har høy utdanning
og er godt kvalifiserte til stillinger i staten, men har vansker
med å komme i betraktning, ofte på grunn av begrenset arbeidserfaring.
Det er viktig at man i rekrutteringsarbeidet har en åpen og bred
tilnærming, slik at den nedsatte funksjonshemmingen ikke blir tillagt
for mye vekt.»
I Statens personalhåndbok pkt 2.3.2.5 Arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne er
det en omtale om utforming av kunngjøringstekst særskilt med tanke på
arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne. Her minnes det blant annet
om at arbeidsgivere må være oppmerksom på at det gjelder en vidtrekkende
plikt til å tilrettelegge arbeidsplass og arbeidsoppgaver for arbeidssøkere/arbeidstakere
med nedsatt funksjonsevne. Det vises også til tjml. forskrift §
9 der det heter at dersom noen av søkerne til en stilling oppgir
å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, skal det alltid innkalles minst
èn slik søker til intervju, forutsatt at søkeren er kvalifisert
til stillingen.
For å styrke det inkluderende arbeidslivet i
staten, har det blitt gjennomført trainee-program for personer med
nedsatt funksjonsevne i flere omganger. Videre har det blitt utarbeidet
veiledningsmateriell og tilgjengeliggjort e-læringsverktøy om mangfoldsrekruttering.
Som det fremgår av Prop. 1 S (2015–2016) for Kommunal- og moderniseringsdepartementet
(s. 49) starter departementet og Direktoratet for forvaltning og
IKT opp et nytt traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne
og høyere utdanning våren 2016. Dette medfører økt hyppighet i gjennomføringen
av traineeprogrammer. Ambisjonen er at antall deltakere samlet kan
øke selv om antall deltakere per program er stabilt.
I Statens personalhåndbok pkt. 1.6.3 Økt rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn heter det
blant annet at «Det er et overordnet mål at statlige etater skal
rekruttere flere personer med innvandrerbakgrunn. Det er begrunnet
både i at virksomhetene selv har nytte av et mangfold i personalstyrken
for å oppnå en god tjenestekvalitet, men også i at statens virksomheter
må etterleve diskrimineringslovgivningen. De statlige virksomhetene
må arbeide systematisk for å utnytte bredden av kompetanse i hele
befolkningen når de skal finne fram til og rekruttere kvalifiserte
medarbeidere. Ved å sikre at rekrutteringsarbeidet også omfatter
personer med innvandrerbakgrunn, vil staten øke mulighetene for
å rekruttere dyktige ansatte.»
Og videre heter det: «Statlige virksomheter
skal innkalle minst en søker med innvandrerbakgrunn til jobbintervju,
forutsatt at søkeren er kvalifisert, se PM-2010-08. Dersom det er
søkere med innvandrerbakgrunn som ikke er innkalt til intervju/
innstilt, skal dette forklares i innstillingen.»
Spørsmål 2:
Hvor stort handlingsrom mener Regjeringen kommunesektoren
har for å gjennomføre sin del av klimaforliket?
Svar:
I det lokale klimaarbeidet spiller kommunene
en sentral rolle, og er gitt en rekke oppgaver og virkemidler som
gir stort handlingsrom i arbeidet med å redusere utslippene av klimagasser.
Klima- og miljødepartementet har et hovedansvar for oppfølging av klimaforliket,
herunder klimaarbeidet i kommunene. I mitt svar legger jeg størst
vekt på å omtale de virkemidlene som Kommunal- og moderniseringsdepartementet
har et særlig ansvar for.
For å få oversikt over mengder og kilder til
klimagassutslipp og hvordan disse kan reduseres i den enkelte kommune,
er kommunene gjennom en statlig planretningslinje pålagt å gjennomføre
helhetlig og langsiktig klima- og energiplanlegging. Planleggingen
skal omfatte alle deler av kommunens virksomhet og ansvarsområde,
både som myndighetsutøver og som virksomhetseier. Planleggingen
bør ta utgangspunkt i konkrete og ambisiøse mål for utslippsreduksjoner
i kommunen, og målene bør følges av vurderinger av hvilke tiltak
og virkemidler som må til for at de skal innfris.
Kommunene har pekt på at de ikke har statistikk som
viser klimagassutslippene i kommunene, noe som vanskeliggjør planleggingen
og gjennomføringen av klimatiltak. Regjeringen har derfor foreslått 6,4
millioner kroner i budsjettet for 2016 til et slikt formål.
Rollen som planmyndighet gir kommunen en særlig
viktig posisjon og mulighet til å bidra til å redusere utslippene
av klimagasser. Alle beslutninger om lokalisering og utforming av
næringsvirksomhet, boliger og infrastruktur vil påvirke energibruk
og utslipp fra transport og bygninger i lang tid fremover. Det er
derfor avgjørende at kommunene benytter sin myndighet og sitt handlingsrom
på dette området til å drive en «klimasmart» planlegging for fremtiden.
I tråd med statlige planretningslinjer for bolig areal-
og transportplanlegging, er det avgjørende at kommunene i samarbeid
med fylkeskommunene sørger for gode kollektivløsninger. Det er også
viktig at det etableres utbyggingsmønstre som gir korte avstander
og redusert behov for bilbruk, konsentrert boligbygging og høy grad
av arealutnyttelse rundt kollektivknutepunkt.
Tilsvarende vil kommunen som virksomhetseier kunne
påvirke utslippene av klimagasser gjennom å ta i bruk fornybar energi
i egne bygg, samt bidra til økt utbredelse av lavenergibygg og passivhus
i tilfeller hvor kommunen er utbygger, grunneier eller selger av
areal. Kommunen kan på lignende måte velge å ta i bruk lavutslippskjøretøy
i egen virksomhet, samt legge til rette for bruk av slike kjøretøy
gjennom etablering av ladestasjoner i kommunen.
For å ytterligere å stimulere til at kommunene
får utnyttet sitt handlingsrom på dette området, er det i budsjettforliket
foreslått at det skal etableres en belønningsordning for klimatiltak
i kommunene på Klima- og miljødepartementets budsjett med en bevilgning
på 100 millioner kroner i 2016.