Jeg viser til Arbeids- og sosialkomiteens brev av 9. oktober
med spørsmål til Arbeids- og inkluderingsdepartementet
vedrørende Ot.prp. nr. 84 (2005-2006) om varsling.
Den alminnelige foreldelsesfristen etter foreldelsesloven er
tre år. Det er kun i stillingsvernssaker (oppsigelser mv.)
at arbeidsmiljøloven har særlige og kortere søksmålsfrister.
Fristen er åtte uker hvis arbeidstaker krever stillingen
tilbake og seks måneder hvis arbeidstaker bare krever erstatning.
Det er fastsatt særlige formkrav i stillingsvernssakene
som skal sikre at arbeidstakeren får informasjon om rettigheter,
begrunnelse, frister, friststart osv. Hvis arbeidsgiver ikke følger
formkravene gjelder ikke arbeidsmiljølovens særlige
søksmålsfrist. Slike formkrav skal ikke gjelde
i forhold til gjengjeldelsesvernet Dette har sammenheng med at gjengjeldelsesvernet
også skal omfatte uformelle reaksjoner fra arbeidsgivers side.
Gjengjeldelsesforbudet må antas å få størst praktisk
betydning i slike saker.
Korte søksmålsfrister kan bety at gjengjeldelsesvernet
svekkes. Varsling skjer ofte midt i en vanskelig og konfliktfylt
situasjon som kan være en stor belastning for arbeidstakeren
og ofte vil "gjengjeldelsestidspunktet" være vanskelig å stipulere.
Det er ikke uvanlig at arbeidstakeren blir sykemeldt på grunn
av belastningen han eller hun utsettes for. Arbeidstakeren bør
derfor få tid til å områ seg og få oversikt
over situasjonen og et eventuelt økonomisk tap.
Hovedargumentet er imidlertid at forslaget tilsvarer reglene
i arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og diskrimineringsloven
om diskriminering og gjengjeldelse mot den som tar opp en sak om
diskriminering. Det er departementets klare oppfatning at gjengjeldelse
ved varsling har så mange likhetstrekk med disse sakene
at fristreglene for søksmål bør være
de samme.
Henvisningen i lovteksten er kun av informasjonshensyn, for å vise
at arbeidstaker har rett til erstatning for økonomisk tap
i tillegg til oppreisningen (erstatning for ikke-økonomisk
tap). Hvis denne setningen tas ut av lovteksten vil det således
ikke ha noen rettslig betydning for arbeidstakernes rettstilling.
Arbeidstaker vil like fullt ha rett til erstatning for sitt økonomiske
tap etter alminnelige ulovfestede erstatningsregler. Departementet
vil imidlertid understreke at tilsvarende henvisning står
i erstatningsbestemmelsene for brudd på diskriminerings-
og gjengjeldelsesforbudet i arbeidsmiljøloven, diskrimineringsloven
og likestillingsloven. Dersom setningen ikke tas med i § 2-5,
kan det skapes inntrykk av at samme regel ikke skal gjelde i varslingssakene, noe
som etter departementets syn vil være uheldig.
Gjengjeldelsesbegrepet i § 2-5 vil ikke formelt sett
omfatte etterforskning. Med gjengjeldelse menes formelle og uformelle
negative reaksjoner som har karakter av en slags straff/sanksjon.
Etterforskning har ikke i seg selv en slik karakter. Men hvis arbeidsgiver
finner ut hvem som har varslet og så reagerer mot varsleren
med gjengjeldelse, vil etterforskningen indirekte være
forbudt.
Arbeidstilsynets rolle i forhold til varsling vil være
todelt.
For det første vil Arbeidstilsynet som nå være mottaker
av meldinger fra arbeidstakere om kritikkverdige arbeidsmiljøforhold
på egen arbeidsplass. I slike tilfeller skal hver melding
vurderes, og eventuelt følges opp med inspeksjon, pålegg
og anmeldelse når forholdene tilsier dette.
For det andre skal Arbeidstilsynet gi veiledning til arbeidstakere
og arbeidsgivere om varslingsreglene. Nye varslingsregler forutsetter
at Arbeidstilsynet sørger for å dyktiggjøre
sine ansatte i forhold til varslingsproblematikken og -reglene,
og at det lages skriftlige veiledninger om varsling.
Det er ikke behov for en særlig presisering i lovteksten
av veiledningsrollen i forhold til varslingsreglene.
Tvert imot kan en slik regel gi feilaktig inntrykk av at Arbeidstilsynet
ikke har samme rolle i forhold til øvrige regler i loven.
Det hører til Arbeidstilsynets alminnelige oppgaver å gi
veiledning om hvordan arbeidsmiljølovens bestemmelser skal
forstås, jf. den generelle veiledningsplikten i forvaltningsloven § 11.
Arbeidstilsynet gir derfor konkret og generell veiledning om reglene
i loven. Dette vil også gjelde nye regler om varsling,
noe som er presisert i kommentarene til § 18-6
(proposisjonen side 55). Det er imidlertid Arbeidstilsynets vanlige
praksis å utarbeide skriftlige veiledninger på områder
der det erfaringsmessig er behov for det. Varslingsreglene vil være
et slikt område.
Arbeidstilsynet gir veiledning og fører tilsyn i forhold
til alle virksomheter. Dette gjelder også de virksomheter
som vil være unntatt fra plikten til å legge forholdene
til rette for varsling. Enhver arbeidsgiver vil uansett ha plikt
til å vurdere om det er behov for tiltak, Arbeidstilsynet
vil kunne overprøve arbeidsgivers vurdering i dette spørsmålet.