Svar
Bent Høie: Jeg viser innledningsvis til mitt svar på spørsmål nr. 182 til skriftlig besvarelse om brudd på arbeidsmiljøloven fra representanten Mørland. Her ble det redegjort for hva som ligger bak tallene for brudd og mulige brudd på arbeidsmiljøloven i helseforetakene. Jeg viste også til Arbeidstidsutvalgets arbeid (NOU 2016:1) og Fafo-rapporten (Fafo-rapport 2015:47) som både viser at helseforetakene har solide systemer for å kontrollere arbeidstid, og at nevnte utvalg anså antallet mulige brudd i helseforetakene som meget lavt.
Som omtalt i mitt forrige svarbrev har jeg tidligere stilt styringskrav om at helseforetakene må sørge for å etablere gode rutiner for å unngå brudd på arbeidsmiljøloven. Organisering av arbeidstid og oppfølging av regelverket for arbeidstid i virksomheter med døgnkontinuerlig drift og ulike arbeidstidsordninger, som sykehusene representerer, vil alltid være komplekst og krevende. Dette er utfordringer og oppgaver som helseregionene og helseforetakene har arbeidet systematisk med over flere år, samtidig som det fortsatt er behov for forbedringer. Jeg vil i det videre omtale noen sentrale tiltaksområder, som relaterer seg til generelle tiltak for å redusere avvik, nødvendig systemutvikling og systemstøtte, opplæring og kompetansehevende tiltak samt reduksjon av feilkilder.
Tiltak for å redusere avvik
Regionale helseforetak har sammen med helseforetakene utviklet felles kunnskapsgrunnlag i de ulike regionene som skal bidra til at ledere på ulike nivå har kontinuerlig oversikt over mulige brudd på arbeidsmiljøloven. Dette er et av grunnlagene for oppfølging av de enkelte enheter og avdelinger i sykehusene. I tillegg er kunnskapsgrunnlaget gjort tilgjengelig for alle, inkludert vernetjenesten og tillitsvalgte. Det arbeides med å vurdere bemanningen og mulige brudd på arbeidsmiljøloven, sett i sammenheng med hvordan arbeidsplaner er satt opp.
Det jobbes med at ledere i de enkelte enheter/avdelinger går gjennom og kvalitetssikrer rapporter som genereres i systemet som viser avvik fra arbeidstidsbestemmelsene. Rapportene inneholder navn på ansatte, tidspunkt for avviket, årsak til avviket og begrunnelse for avviket, samt hvilken arbeidstidsbestemmelse det er avvik på. Ledere, tillitsvalgte og verneombud går månedlig gjennom rapportene for å få en oversikt over årsak og begrunnelse for avvikene, og diskuterer hvilke tiltak som må iverksettes for å redusere antall avvik, f.eks. innleie av ansatte eller bruk av vikarer. Her samarbeider enheter/avdelinger om fordeling av bemanningsressursene for å unngå innleie i tråd med anbefalingen fra Riksrevisjonens undersøkelse om bruk av pleieressurser.
Det arbeides også med lederopplæring av de som har lederansvaret på kveld, natt og helg for å sikre at endring av vakter skjer i tråd med arbeidsbestemmelsene.
Helseregionene har informert departementet om at de vil ha en tettere oppfølging av helseforetak med enheter/områder som har høyest antall brudd på arbeidsmiljøloven, kartlegge årsaker og vurdere og igangsette nye tiltak.
Systemutvikling/systemstøtte
Arbeidsplansystemet skal benyttes for etablering av arbeidsplaner og dag-til-dag styring. Arbeidsplansystemet varsler mulige brudd på arbeidsmiljøloven og ledere må oppgi årsak til disponeringen de foretar. I tillegg må årsakskodene gjennomgås med ledere. Ifølge de regionale helseforetakene viser kunnskapsgrunnlaget at det ennå er manglende registrering av avtaler som er inngått om avvik fra arbeidsmiljøloven.
Første versjon av modulen "lovsjekk" ble produksjonssatt i ressursstyringssystemet våren 2012. Helseregionene og helseforetakene har siden samarbeidet med leverandør av systemet for å forbedre modulen. Arbeidet med forbedring av systemet er en kontinuerlig prosess. "Lovsjekk" av arbeidstidsbestemmelser er omfattende og krever kompleks systemstøtte. Systemet foretar en lovsjekk ved utarbeidelse av arbeidsplaner og kontinuerlig når det registreres arbeidstid ut over det planlagte. Det gir også en tydelig melding når det er avvik fra grenseverdiene på arbeidstid som er lagt inn i systemet.
Når det registreres arbeidstid utover planlagt arbeidstid sjekker systemet hvorvidt det oppstår avvik fra arbeidstidsbestemmelsene. Dersom ekstra arbeidstid legges inn i forkant av vakt, mottar ledere beskjed om hvorvidt dette medfører et avvik på arbeidsmiljøloven eller ikke. Videre blir årsak for avviket oppgitt sammen med en begrunnelse for hvorfor det aksepteres avvik på arbeidstidsbestemmelsene. Et eksempel er ved behov for ekstravakt. Her kan systemet sjekke om en endring i arbeidstiden til den enkelte er i henhold til arbeidstidsbestemmelsene. For at systemet skal kunne gi beskjed om hvorvidt en bytte av vakt medfører avvik eller ikke, så er det avgjørende at all arbeidstid blir registrert så tidlig som mulig og i riktig tidsrekkefølge.
Et annet relevant eksempel er ansatte som arbeider på flere avdelinger. Dette medfører at arbeidstid ofte registreres i «feil» rekkefølge, og i tillegg registreres mange av vaktene i etterkant av utført arbeid på grunn av at det oppstår behov for ekstra ressurser på tidspunkt av døgn og uke når leder ikke er til stede. Dette er noen av de praktiske eksemplene som helseforetakene sammen med systemleverandør forsøker å justere og forbedre.
Opplæring og kompetansetiltak
Helseforetakene gjennomfører kontinuerlig opplæring av ledere i bruk av ressursstyrings-systemet, opplæring i arbeidsmiljøloven (med særskilt fokus på kapittel 10), opplæring i arbeidstidsplanlegging og utarbeidelse av arbeidsplaner/turnus sett ut i fra driftshensyn, kvalitet i pasientbehandling og i HMS-perspektiv i forhold til ansatte. Opplæringsaktiviteter gjennomføres både i form av workshops, opplæringsdager og en-til-en møter med ledere.
Økt kompetanse til ledere og andre som jobber med arbeidstidsplanlegging, med fokus på lengre planleggingshorisont, strategisk rekruttering og bruk av bemanningssenter, er tiltak som skal gi mer varig reduksjon av avvik. I tillegg vil prosessen med å innføre modul for aktivitet og bemanningsplanlegging være et tiltak til å redusere avvik fra arbeidstidsbestemmelsene. Det foregår også opplæring i målrettet arbeid med å redusere sykefravær, med fokus på helsefremmende arbeidsplaner. I tillegg konverteres mertid og overtid til faste stillinger på noen enheter.
For å vise både kompleksitet og hvordan det jobbes på området, vil jeg bruke noen eksempler.
Bytte av vakt mellom ansatte genererer en del avvik. Ansatte som jobber turnus vil innimellom ha behov for å bytte vakt, for eksempelvis å kunne delta på ulike arrangementer eller ha sammenhengende fridager ifm. reiser, som ofte er vanskelig å få til i eksisterende arbeidsplan. Bytte av vakt mellom kollegaer med samme kompetanse medfører ofte avvik fra arbeidstidsbestemmelsene.
Dersom utskrivningsklare pasienter blir skrevet ut før kl. 13:00, unngår en vanskeligheter for kommunene med sen utskriving og mye av belastningen med pasienter som skal skrives ut, samtidig som innleggelser øker i det samme tidsrommet. Dette kan og ta ned belastningen på sengepostene i sykehusene. Det er viktig å utvikle arbeidsplaner som bidrar til å redusere forbruket av variable timer i dette tidsrommet. Det vil også bidra til bedre pasientsikkerhet.
Redusere feilkilder
Avvik fra arbeidstidsbestemmelsene registreres ut i fra de ulike bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, og registrering skjer i ressursstyringssystemet på individnivå, enhetsnivå og foretaksnivå ut i fra gjeldende bestemmelser.
Når arbeid utover planlagt arbeidstid registreres i ressursstyringssystemet sjekker systemet om dette medfører avvik på alle tre nivå. Som beskrevet i skriftlig besvarelse på spørsmål nr. 182 kan en hendelse medføre flere avvik, da en hendelse vil kunne utløse avvik på for eksempel både hviletid, samlet arbeidstid dag, samlet arbeid uke og overtid.
Hvorvidt avvik faktisk er et brudd på arbeidstidsbestemmelsene, er en vurdering av den faktiske situasjonen på det tidspunktet den ansatte utførte arbeidet. Dette krever vurdering av ledere i den enkelte situasjonen.
Regionene har ikke samme system for registering av arbeidstid. For å sikre mer lik statistikk på tvers av regioner, er indikatorer i den interregionale HR-indikatorkatalogen avgjørende. Per i dag er det utviklet 37 regionale indikatorer, og en av disse omhandler etterlevelse av arbeidstidsbestemmelser. Indikatoren beskriver felles interregionale årsaker til avvik fra arbeidstidsbestemmelsene. Å kunne sikre mer helhetlig rapportering fordrer samarbeid og enighet om hva det skal rapporteres på, og deretter utarbeidelse av definisjoner som sikrer lik rapportering. Jeg forventer at helseregionene samarbeider tettere på dette området.
Avslutningsvis vil jeg nevne at det vedlagt følger oppdaterte versjoner av oversikter over antall brudd på arbeidsmiljøloven for helseregionene. Oversikten i svar på det foregående spørsmål nr. 182 inneholdt for Helse Nord og Helse Sør-Øst også tall for leger. Det foreligger avtale om unntak for leger fra arbeidsmiljøloven med hensyn til arbeidstidsbestemmelser, og det regnes således ikke som brudd på arbeidsmiljøloven. Dette gir totalt et noe lavere tall for antall mulige brudd på arbeidstidsbestemmelsene i spesialisthelsetjenesten enn det som tidligere er formidlet.
Vedlegget i pdf-format