Regjeringa legg med dette fram ei melding om
seniorpolitikken i Noreg. Meldinga svarer på oppmodinga frå sosialkomiteen
i Budsjett-innst. S. nr. 11 (2004-2005) om ei melding om
seniorpolitikk.
Regjeringa vil arbeide for ein seniorpolitikk
som fører til at eldre blir oppfatta som ein positiv ressurs
for arbeidslivet. Målet er å få fleire
til å stå lenger i arbeid og dermed auke den reelle
pensjoneringsalderen. Ut frå eit samfunnsperspektiv burde
dei som har eller kan skaffe seg ein god jobb, og som har helse
til det, kunne velje å arbeide fram til dei er minst 70 år.
For å nå målet er
det viktig både å hindre utstøyting og
motivere seniorane til å stå lenger i arbeid.
Arbeidsgivarane både i privat og offentleg sektor har eit
hovudansvar for å halde på og trekke
til seg seniorar. Diskriminering av arbeidstakarar på grunn
av alder er uetisk og ulovleg i forhold til arbeidsmiljølova.
Personalpolitikken både i offentleg og privat verksemd
må sette arbeidssituasjonen og kompetanseutviklinga til
seniorane langt meir på dagsordenen enn det er gjort til
no.
Samtidig har seniorane sjølve eit stort
ansvar for å halde på og vidareutvikle kompetansen
sin gjennom yrkeslivet, og klargjere sine ønske og behov
overfor arbeidsgivarane.
Regjeringa har ein visjon om eit meir inkluderande arbeidsliv,
der ingen skal måtte gå lenge arbeidslause, og
der alle som har helse til det, skal kunne delta i arbeid. Ingen
skal diskriminerast, verken på grunn av alder eller anna.
Samfunnet treng arbeidskrafta til seniorane
for å sikre økonomisk vekst og auka velferd. OECD
peiker på at den låge delen seniorar i arbeidsstyrken
i mange land er ein viktig brems for den økonomiske veksten både
gjennom lågare arbeidstilbod og høgare pensjonsutgifter.
Dei næraste åra kjem delen personar i befolkninga
som er i aldersgruppa 55-66 år til å vekse kraftig.
Det er viktig for velferdsutviklinga å leggje til rette
for at så mange som mogleg av dei kan stå lenger i
arbeid. Arbeidsmarknaden har i dag stor etterspurnad etter arbeidskraft
og det er lågare arbeidsløyse enn på mange år.
Det gir eit godt utgangspunkt for dei som står utanfor
arbeidslivet til å komme i jobb.
Å hindre utstøyting og diskriminering
av eldre arbeidstakarar er også viktig for den enkelte. Å hjelpe folk å komme
i arbeid er den beste måten å sikre inntekt og
motverke fattigdom på, i tillegg er det også ein sosial
arena og ein viktig arena for læring. Sjølv om fleirtalet
av dei som går av med førtidspensjon trekkjer seg
ut av arbeidslivet frivillig, er det også mykje som tyder
på at ein del kjenner seg pressa til å gå av
tidlegare enn dei sjølve ønskjer.
Regjeringa vil følgje ein brei strategi
for å fremje høg yrkesaktivitet blant seniorane.
Eit berekraftig pensjonssystem er eit sentralt grunnlag for seniorpolitikken.
Samtidig er seniorarbeidet på arbeidsplassane, spreiing
av kunnskap om seniorane som viktig arbeidskraftsressurs, livslang
læring og innsats mellom anna gjennom arbeidsmiljøpolitikken
for å motverke diskriminering og utstøyting frå arbeidslivet
o.a., nødvendig for å få gode resultat
i seniorpolitikken.
Pensjonssystemet og regelverket for dette, særleg reglane
knytte til tidleg- og uførepensjonering, gir sentrale rammer
for når arbeidstakarane pensjonerer seg. Det er viktig
at pensjonssystemet oppmuntrar til høg arbeidsdeltaking.
Både betre generell helse og lengre levetid gir grunnlag
for høgare gjennomsnittleg pensjoneringsalder. Meldinga
om seniorpolitikk bør sjåast i nært samband
med meldinga om det nye folketrygdsystemet, jf. St.meld. nr. 5 (2006-2007).
Høg yrkesdeltaking blant seniorane
er i stor grad påverka av kva som skjer tidlegare i yrkeskarrieren.
Eit godt arbeidsmiljø er ein viktig føresetnad
for eit langt og helsefremjande arbeidsliv. Utdanningssystemet er viktig
siden god utdanning/basiskompetanse og regelmessig etterutdanning
fremjar seinare avgang frå arbeidslivet.
Arbeidslinja legg opp til at flest mogleg skal
kunne vere i arbeid, og at ordningane i velferdsstaten skal innrettast
slik at dei hjelper dei som blir sjuke eller har mist arbeidet til å komme
attende i arbeid. Ved utforminga av regelverka er det lagt vekt
på at det skal vere ein økonomisk fordel å arbeide
i staden for å vere på offentlege stønadsordningar.
Noreg har relativt mange eldre personar som er aktive i arbeidslivet,
samanlikna med mange andre land. I tillegg er yrkesdeltakinga for kvinner
høg. Det gir eit godt utgangspunkt for seniorpolitikken
i Noreg. På kort sikt vil gode konjunkturar også medverke
til at ein lettare når måla for seniorpolitikken.
Det er likevel mange utfordringar. Det er mellom anna
grunn til å tru at ein del seniorar blir diskriminerte i
arbeidslivet.
Eldre arbeidstakarar kan òg bli nøydde
til å avslutte yrkeslivet før vanleg pensjonsalder
på grunn av dårleg helse eller fordi dei ikkje
finn ein arbeidsgivar som vil tilsetje dei. Noreg har ein høg
del uførepensjonerte samanlikna med andre land.
Gode velferdsytingar som alternativ til sysselsetjing kan
i nokre tilfelle fungere som argument mot eldre arbeidstakarar,
til dømes i tilknyting til nedbemanning og omstilling.
Liten økonomisk vinst av arbeid med omsyn til lønn
eller framtidig pensjon kan forsterke slike mekanismar.
Utstøyting frå arbeidslivet
kan óg vere ein konsekvens av utdatert kompetanse. Arbeidslivet
endrar seg raskt. Livslang læring er viktig for at fleire
kan stå lenger i arbeid.
I forbindelse med arbeidet med meldinga har
partane i arbeidslivet, seniorpolitiske organisasjonar, relevante statlege
etatar, forskarar o.a. kome med innspel i tråd med merknadene
til sosialkomiteens Budsjett-innst. S. nr. 11 (2004-2005).
Det blir her fokusert på framskrivingar
av folkemengda og arbeidsstyrken dei kommande 30 åra. Store fødselsratar
etter andre verdskrig og reduserte fødselsratar på 1970-
og 1980-talet har, saman med auka levealder blant innbyggjarane,
gitt opphav til det som blir omtalt som "eldrebølgja".
Effekten av eldrebølgja har allereie komme til uttrykk
på arbeidsmarknaden.
Forsørgingsbyrda er allereie høg
og kjem til å auke markert dei neste 30 åra. Det
har samanheng med at det er mange i arbeidsfør alder som
er utanfor arbeidslivet, samtidig som levealderen aukar.
Med allereie høg yrkesdeltaking er
arbeidskraftsreserven i Noreg mindre enn i mange andre land. Utsett pensjoneringstidspunkt
kan gi eit viktig bidrag til veksten i arbeidsstyrken.
Innvandring kan vere ei kjelde til auka arbeidsstyrke. Yrkesdeltakinga
til innvandrarane er i gjennomsnitt lågare enn for heile
befolkninga, noko som reduserer den positive effekten av innvandring
på arbeidsstyrken. Auka yrkesaktivitet blant innvandrarane
og auka arbeidsinnvandring kan likevel dempe veksten i forsørgingsbyrda
noko på kort sikt, og flaskehalsar i arbeidsmarknaden kan
bli fjerna. På lang sikt vil derfor innvandring ikkje vere
eit alternativ til ei høg yrkesdeltaking blant seniorane.
I meldinga har ein valt å konsentrere
merksemda om gruppa 55-66 år, fordi det er i denne gruppa
ein ser den sterkaste permanente avgangen frå arbeidslivet. Gruppa
utgjer nær ein femdel av alle sysselsette. Berre éin
pst. av dei sysselsette er over 66 år.
Årsaka til at sysselsette over 55 år
har vakse monaleg i seinare år er først og fremst
at det blir fleire i denne aldersgruppa. Forskjellen mellom kjønna
minka sterkt i åra fram til 1990 (vekst for kvinner og
nedgang for menn). På 1990-talet voks sysselsetjingsprosenten
for begge kjønna (meir for kvinner enn for menn).
Sysselsetjingsprosenten fell frå midten
av 50-årsalderen. Det er først når ein
passerer 62 år, at sysselsetjingsprosenten fell særleg
sterkt. For 63-åringane var sysselsetjingsprosenten 50
for menn og 39 for kvinner i 2005. Personar med høg utdanning
er i større grad sysselsette enn personar med låg
utdanning. Effekten av utdanning på deltaking i arbeidslivet
synest å vere sterkare for kvinner enn for menn. Faktisk
arbeidstid varierer i mindre grad med alderen.
38 pst. av seniorane jobbar i offentleg sektor,
mot 32 pst. av dei under 55 år. Dette reflekterer både
liten vekst i offentleg sektor dei seinare åra og at fleire
står lenger i jobb i denne sektoren enn i privat sektor.
Det er lita arbeidsløyse blant seniorane,
men blant arbeidslause seniorar blir mange langtidsarbeidslause. Sjansen
for overgang frå arbeidsløyse til jobb er betre for
aldersgruppa 50-54 enn for gjennomsnittet for alle arbeidslause.
Etter dette fell overgangsraten til jobb med alderen. Spesielt kraftig
fell den etter passert 60 år.
Seniorar har noko høgare sjukefråvær
enn gjennomsnittet. Registrert sjukefråvær aukar
mykje for personar over 50 år. Gjennomsnittleg sjukefråvær
er sterkt påverka av ein mindre del med lange sjukefråvær.
Forventa pensjonerings-/avgangsalder
for ein 50-åring var 63,6 år i 2005 mot 64,5 år
i 1995. Både uførepensjonering og tidlegpensjonering
påverkar dette talet. Delen seniorar som er uførepensjonistar,
aukar frå 23 pst. i aldersgruppa 55-59 år til
36 pst. i aldersgruppa 60-64 år. Førtidspensjon,
og spesielt AFP, er likevel ein viktigare avgangsårsak
for personar over 62 år enn uførepensjonering.
Samanlikna med dei andre OECD-landa er yrkesdeltakinga
og sysselsetjinga til seniorane i Noreg høg, mens arbeidsløysa
er den lågaste i heile OECD-området. Den gjennomsnittlege
arbeidstida blant seniorane er lågare i Noreg enn i mange
andre land. Grunnen til det er at mange jobbar deltid, og at det
mellombelse fråværet frå arbeid er høgt
på grunn av sjukefråvær, permisjonar
o.a. Langvarig sjukefråvær blir ofte etterfølgt
av avgang frå arbeid gjennom uførepensjon og tilstøytande
ytingar. I forhold til mange andre land har derfor Noreg eit større
potensial til å auke arbeidstilbodet blant eldre arbeidstakarar
gjennom lengre arbeidstid til dei som er sysselsette, og ved å redusere
avgangen frå arbeidsmarknaden gjennom ulike helserelaterte ytingar.
Det kan òg sjå ut som om dei
demografiske utfordringane i Noreg er moderate i eit internasjonalt
perspektiv. OECD har rekna ut at nesten 25 pst. av innbyggjarane i
Noreg kjem til å vere 65 år eller eldre i 2050,
mens talet er om lag 30 pst. i dei europeiske OECD-landa. Tilsvarande
tal i 2000 var vel 15 pst. både i Noreg og i OECD-Europa.
Fleire land har gjennomført omfattande
reformer for å møte dei demografiske utfordringane.
Mange er retta mot pensjonssystemet med sikte på å auke
pensjoneringsalderen. Regjeringa meiner at det i tillegg til eit nytt
pensjonssystem er nødvendig med fleire andre reformer og
tiltak, både for å auke interessa blant seniorane
for å bli verande i arbeidslivet og for å auke
interessa blant arbeidsgivarane med omsyn til å tilsetje
og halde på seniorane.
Den enkelte verksemda har ei nøkkelrolle
både i seniorpolitikken og i arbeidet for eit meir inkluderande arbeidsliv
(IA-avtalen).
Erfaringar frå verksemder som har sett
fokuset på seniorpolitikken er at mange av dei har lykkast
godt både i form av auka trivsel og at seniorane ventar
lenger med å gå av med pensjon.
Norske leiarar oppfattar seniorar som stabile
og kompetente. Likevel er det få som ønskjer å tilsetje
ein eldre arbeidssøkjar dersom alternativet er ein yngre
person med erfaring på arbeidsområdet. Mange baserer
oppfatninga si av seniorane på lite underbygde synspunkt som
at seniorar har større motstand mot endring, at dei er
lite villige til å skaffe seg nye kunnskapar, at dei er mindre
risikovillige, mindre raske til å ta avgjerder og mindre
produktive og kreative. Ønsket om å ha eit homogent
(og ungt) miljø ser også ut til å spele
ei rolle.
Forsking tyder på at svekt fysikk som
følgje av auka alder kan kompenserast av erfaring knytt
til lengre tid i arbeid, slik at alder speler mindre rolle for produktiviteten.
Svært få seniorar opplever å ha problem
med å løyse arbeidsoppgåvene sine. Den
intellektuelle kapasiteten ser ikkje ut til å bli svekt,
og den sosiale kompetansen blir ofte styrkt med alderen. Ettersom
mange med sjukdomsproblem fell ut av arbeidsmarknaden når dei
kjem opp i åra, er ofte seniorgruppa ein selektert del av årskulla
med god arbeidsevne.
Haldningar til seniorane blant arbeidsgivarar
og andre underbyggjer behovet for ein seniorpolitikk som legg vekt
på informasjonsspreiing og haldningsendring. Regjeringa ønskjer å støtte
opp under tiltak som kan endre stereotype og negative haldningar
til seniorane.
Pensjoneringstidspunktet er avhengig av både
institusjonelle forhold som pensjonsalder, velferdssystem, arbeidsmiljø og
arbeidsmarknad og individuelle forhold som helse, haldningar, interesser
o.a. Utforminga av pensjonssystemet er den viktigaste forklaringsfaktoren
for kva tid arbeidstakarane vel å gå av.
Seniorane sitt ønske om pensjoneringstidspunkt
er avhengig av yrke. Akademikarar gir uttrykk for at dei ønskjer å jobbe
i gjennomsnitt tre år lenger enn til dømes arbeidarar
i prosessindustrien. Mange akademikarar vel likevel å gå av
med førtidspensjon dersom dei kan det. Den positive haldninga
til pensjonering synest å bli noko svakare når
pensjonsalderen nærmar seg. Ein del av dei som har gått
av med førtidspensjon, ønskjer seg ein jobb, men
helst berre ein deltidsjobb.
Uførepensjonering er den viktigaste
forklaringa på avgang frå arbeidslivet før
alderspensjon kan takast ut. Få har kome tilbake i arbeid
etter å ha fått uførepensjon. Delen av
eit årskull som er på uførepensjon, aukar med
alderen.
Svekt helse kan fungere som ein utstøytingsmekanisme.
Auka bruk av uførepensjon kjem likevel neppe av at den
allmenne folkehelsa forverrar seg. Folkehelsa er generelt blitt
betre, det fysiske arbeidsmiljøet har vore stabilt dei
seinare åra, samt at seniorar oftast har sikrare tilsetjingsforhold
og meir fridom i jobben enn yngre kollegaer. I fleire studiar finn
ein samanheng mellom nedbemanning eller omstilling og auka uførepensjonering.
Tidspunktet for når ein først
kan ta ut tidlegpensjon, er viktig, men kompensasjonsgraden har òg
mykje å seie. Norske studiar identifiserer betydelege effektar
av dei økonomiske rammevilkåra på tidlegpensjonering (AFP).
Likevel er det også mange som ikkje tek ut tidlegpensjon
sjølv om dei har rett til det. Studiar av AFP tyder på at
dårleg helse er viktig, men ikkje den viktigaste årsaka
til avgang med AFP. Enkelte studiar kan tyde på at det
er blitt meir akseptert å gå av med tidlegpensjon,
og at mange ser fram til ei lang pensjonstid. Dei som held fram
i arbeidet, grunngir det med interesse for arbeidet, gode kollegaer
eller at dei er ønskte på jobben.
Enkelte analysar kan tyde på at mange
seniorar opplever å bli sette på sidelinja og
gjorde usynlege, noko som kan vere ein utstøytingsfaktor
sjølv om det ikkje skjer i form av direkte diskriminering.
Diskriminering ser særleg ut til å skje i samband
med tilsetjingar, fordeling av oppgåver og innføring
av ny teknologi eller nye arbeidsmetodar. Delen som har opplevd
aldersdiskriminering, er omtrent like stor som delen som har opplevd
kjønnsdiskriminering. God leiing er ein nøkkelfaktor
for å halde seniorane lenge i arbeid.
Seniorpolitikken skal fremje yrkesdeltakinga
til den eldre delen av personar i arbeidsfør alder der
den enkelte kan delta med sin arbeidsinnsats etter evne og eige ønske.
Høg yrkesdeltaking kan ein berre oppnå om arbeidstakarar
og arbeidsgivarar har felles interesse for dette. Styresmaktene
si rolle er å legge til rette for rammevilkår
som fremjar avgjerder av arbeidstakarar og arbeidsgivarar som gir
høg yrkesdeltaking. Økonomiske insentiv knytte
til arbeid samanlikna med uttak av pensjon er viktige. For å fremje
utsett pensjon blant dei som har helse til dette, er det derfor
nødvendig med eit breitt sett med tiltak, herunder vedvarande
haldningsarbeid.
Arbeidsmiljølova er viktig da ho inneheld
mellom anna forbod mot aldersdiskriminering, krav om tilrettelegging
og tilpassing av arbeidet for dei som har behov for det og krav
om sakleg grunngiving for oppseiing. Men ikkje minst skal arbeidsmiljølova
sikre eit godt og forsvarleg arbeidsmiljø som ikkje slit
ut arbeidstakarane eller får dei til å slutte
fordi dei er misnøgde med arbeidsmiljøet. Styresmaktene ønskjer
at arbeidsmiljølova betre skal legge til rette for at seniorar
kan stå lenger i arbeid. Regjeringa vurderer å auke
aldersgrensa på 70 år i arbeidsmiljølova
til for eksempel 72 år. Dersom det er grunnlag for det,
vil Regjeringa fremme ein odelstingproposisjon med forslag om auka
aldersgrense.
Ferielova gir arbeidstakarar som fyller 60 år
før 1. september i ferieåret, rett til
ei ekstra ferieveke.
Det er fleire seniorar som har kort utdanning
og dårlege lese- og skrivekunnskapar enn yngre arbeidstakarar.
Kompetansereforma har som mål å gi vaksne betre høve
til opplæring og vidareutdanning. Erfaringa er likevel
at det ikkje har vore nokon auke i talet på vaksne med
lite utdanning som tek vidareutdanning. Ei årsak kan vere
at verkemidla ikkje er gode nok, men det er også mykje
som tyder på at denne gruppa er lite motivert for vidareutdanning.
God tilgang på ny eller oppdatert kompetanse
gjennom heile yrkeskarrieren kan gjere det lettare for mange å halde
fram i arbeidslivet. Utdannings- og arbeidsmarknadspolitikken legg
til rette for det. Regjeringa ønsker å sjå nærmare
på om ein òg bør setje i verk ytterligare
tiltak for å styrke kompetansen til seniorar som treng
det.
Senter for seniorpolitikk har gjort eit omfattande arbeid
med å spreie informasjon om seniorpolitikken og fremje
meir positive haldningar til seniorane i arbeidslivet, jf. "Nasjonalt
krafttak for seniorar i arbeidslivet ". Krafttaket har vore eit
samarbeid mellom styresmaktene og arbeidsgivar- og arbeidstakarorganisasjonane.
Samarbeidet senteret har med arbeidslivssentera
til Arbeids- og velferdsetaten, skal auke fokuset på seniorpolitikken
i Arbeids- og velferdsetaten. Regjeringa meiner tiltaket har vore
vellukka og ønskjer å vidareføre aktiviteten
under Krafttaket i ei meir permanent form. Senteret har fått
ei viktig rolle knytt til oppfølginga av IA-avtalen gjennom
ansvaret for haldnings- og informasjonstiltak som viktige innsatsområde
for å auke den reelle pensjoneringsalderen.
Statens seniorråd er eit rådgivande
organ for sentrale styresmakter i spørsmål som
gjeld levekåra for seniorar og eldre. Eitt av måla
til Statens seniorråd er å arbeide for at det
kan bli lettare for seniorar å stå lenger i arbeid.
Samarbeidet med partane i arbeidslivet er viktig
for seniorpolitikken. Eitt av måla for intensjonsavtalen
for eit meir inkluderande arbeidsliv (IA-avtalen) er å auke den
faktiske pensjoneringsalderen. Redusert arbeidsgivaravgift for arbeidstakarar
over 62 år blei innført som eit verkemiddel for å oppnå dette.
Dei to andre måla er knytte til redusert sjukefråvær
og arbeid for å få fleire med redusert funksjonsevne
i arbeid. Desse er også relevante for seniorpolitikken
ettersom mange seniorar inngår i målgruppene.
Etter fornyinga av IA-avtalen har styresmaktene
og partane i arbeidslivet drøfta nye mål og tiltak.
Den seniorpolitiske delen av avtalen er blitt bygd ut med meir konkrete
målsetjingar. Det overordna målet er å auke
forventa pensjoneringsalder for personar over 50 år med
minst seks månader i perioden 2001 til 2009. Arbeidsgivaravgifta
blir redusert med tre prosentpoeng i staden for fire, og dei frigjorde
midlane skal nyttast målretta mot ei rekkje spesifiserte
område som vil kunne fremje yrkesdeltakinga til seniorane.
Arbeidsgivarpolitikken i staten er viktig for
seniorpolitikken, fordi staten er den største enkeltarbeidsgivaren
i landet og mange eldre tilsette. Staten kan òg vere eit
førebilete for andre arbeidsgivarar. Dei fleste verksemdene
i det statlege arbeidsgivarområdet deltek i IA-arbeidet.
I tillegg er det ein del eigne seniorpolitiske tiltak i den statlege
tariffavtalen.
Den framtidige personalpolitikken i det statlege arbeidsgivarområdet
skal leggje auka vekt på tiltak som kan motivere den enkelte
arbeidsgivaren til å halde på seniorane. Erfaringar
frå mange kommunar og private verksemder er at når
arbeidsgivaren må bere kostnadene knytte til eigne arbeidstakarar
som går av med AFP, stimulerer det til ein meir aktiv seniorpolitikk.
Tenestemannslova skal gjennomgås og den statlege ventelønnsordninga
vurderast. Det er krav om å vere reell arbeidssøkjar
for å kunne få ventelønn. Mange blir
likevel verande svært lenge i ordninga. Særaldersgrensene
i staten er eit anna område ein ønskjer å sjå nærare
på.
Arbeidslause seniorar skal møtast med
det same tilbodet og dei same krava som andre arbeidssøkjargrupper.
Alder er ein faktor det skal takast omsyn til, men er sjeldan den
viktigaste.
Langtidsarbeidslause er ei prioritert gruppe
ved tildeling av tiltak, noko langtidsarbeidslause seniorar også har
nytte av. Arbeidslause seniorar har likevel vore underrepresenterte
på tiltak samanlikna med andre aldersgrupper. Det kan ha
samanheng med at anna oppfølging blir vurdert som eit like
relevant tilbod som å delta på tiltak. Men det
kan òg forklarast med at ein del av dei eldste arbeidssøkjarane
er lite motiverte for tiltak og oppfattar seg sjølve som
tidlegpensjonistar. Det gjeld typisk dei eldste som har rett til
dagpengar eller ventestønad til dei når pensjoneringsalderen.
Arbeids- og velferdsetaten har ei viktig rolle å spele
for å motverke passivitet blant eldre arbeidssøkjarar.
Opprettinga av Arbeids- og velferdsforvaltninga, NAV,
skal mellom anna gi arbeidslause med helseproblem ei betre og meir
heilskapleg oppfølging. Ein del seniorar høyrer
til i denne gruppa. Mange seniorar er også avhengige av
ulike offentlege stønader i kortare eller lengre tid. Departementet
omtaler stønadssystem og verkemiddel i ei eiga melding
om arbeids-, velferds- og inkluderingspolitikken, jf. St.meld. nr.
9 (2006-2007).
Seniorpolitikken kan summerast opp i desse hovedpunkta:
1. Seniorane er ein
ressurs for verksemdene og samfunnet.
2. Arbeid og aktivitet skal vere leietråden
i seniorpolitikken. Det er viktig for samfunnsutviklinga at seniorane
blir verande lenger i arbeidslivet.
3. Eit berekraftig og godt pensjonssystem
som stimulerer til arbeid og opnar for å kombinere arbeid
og pensjon, er sentralt i seniorpolitikken.
4. Like nødvendig er det å sikre
eit godt arbeidsmiljø, ikkje-diskriminering av seniorar,
utjamning av helseskilnader mellom grupper og løpande påfyll
av kompetanse for den enkelte.
5. Leiarane må signalisere tydeleg
til den einskilde senioren at innsatsen blir verdsett.
6. All tidlegavgangskultur på arbeidsplassane
må motarbeidast.
7. Gradvis nedtrapping av arbeidsinnsatsen
bør i større grad bli mogleg. Mange av fordelane
med å vere pensjonist kan ein oppnå gjennom redusert arbeidstid.
8. Statlege og private arbeidsgivarar må leggje
til rette for dei som ønskjer nedtrapping eller meir fleksibel
arbeidstid.
9. Seniorane må også sjølve
ta eit ansvar for å tilpasse kompetanse og stilling til
arbeidsevna. Det bør bli vanlegare for seniorar å byte
arbeidsoppgåver og jobb.
10. Både styresmaktene, arbeidsgivarane
og arbeidstakarane må ta inn over seg at grunnlaget for
yrkesdeltakinga i seniorperioden i stor grad blir lagt i åra før
ein blir senior.