Til Stortinget
Permitteringer i bedrifter uten tariffavtale baserer seg på ulovfestede
regler utviklet ved de lavere domstolene siden 1930-tallet, og har
aldri vært behandlet av Høyesterett. Ansatte i uorganiserte bedrifter
kan settes ut av sitt arbeidsforhold i inntil ett år, basert på litt
uklare prinsipper fra de lavere domstolene, og uten hjemmel i verken
lov, tariffavtale, arbeidsavtalen eller høyesterettsavgjørelse.
Om lag 600 000 arbeidstakere er uorganiserte i privat sektor
og omfattes ikke av noen tariffavtale. Selv om flere arbeidstakere
omfattes av tariffavtale i bedriften de er ansatt i, viser tall
fra Fafo at det bare er 38 pst. som er fagorganiserte i privat sektor.
Store deler av det private næringsliv rammes av at det ikke finnes
gode lovregler om permittering.
Tariffavtalene sikrer de fagorganiserte rett til informasjon
og drøftinger forut for en permittering, mens arbeidstakere som
har valgt å være uorganiserte, opplever at deres stillingsvern er
dårligere fordi de ikke er organisert. De opplever usaklig saksbehandling,
dårligere dialog og brudd på arbeidsmiljøloven kapittel 8. Dette
gjelder ofte i virksomheter som ikke har tariffavtaler fordi de
er for få til å kunne stille krav om slike avtaler.
Forslagsstillerne mener at den som er uorganisert, ikke har like
rettigheter i arbeidslivet som organiserte arbeidstakere, da de
ulovfestede permitteringsreglene gir liten eller ingen rett til
informasjon eller medinnflytelse. Dette til tross for at det har
blitt gjort forbedringer på andre områder som er nedfelt i arbeidsmiljøloven.
Forslagsstillerne viser til at det betyr at uorganiserte blir diskriminert
og rettsløse i arbeidslivet, og at de har et dårligere vern enn
organiserte arbeidstakere. Med dette som grunnlag er det helt nødvendig
med en lovendring for å ivareta alles rettigheter i arbeidslivet,
etter flere tiår med ulovfestede permitteringer.
Rett til informasjon og til å uttale seg før arbeidstaker blir
sagt opp eller permittert utgjør grunnleggende rettigheter som bør
omfatte alle arbeidstakere, enten de er organisert eller ikke.
Det er ikke satt inn en definisjon av hva permittering er, idet
dette antas å være kjent. Arbeidsmiljøloven har heller ikke definisjoner
av oppsigelse eller suspensjon. Permittering kan karakteriseres
som arbeidsgivers ensidige rett til midlertidig å suspendere hovedforpliktelsene
etter arbeidsavtalen med grunnlag i virksomhetens forhold. Permitteringsbestemmelsene
kommer naturlig foran oppsigelsesbestemmelsene i arbeidsmiljøloven
kapittel 15, og bygger på samme rett til informasjon og drøftelse
som loven allerede har ved oppsigelser. Disse bestemmelsene har
fungert godt i praksis gjennom mange år, både for bedriftene og
de ansatte.
Lovforslaget er ikke ment å gripe inn i de permitteringsregler
som finnes i tariffavtalene med fagforeninger med innstillingsrett
etter arbeidstvistloven § 11, dvs. fagforeninger med minst 10 000
medlemmer. Dette er såpass store fagforeninger at de fremstår som
en profesjonell motpart til arbeidsgiver, og kan ivareta egne medlemmers
interesser på tilstrekkelig måte. Derfor er det gitt forslag til
unntak fra bestemmelsene i kapitlet i § 14A-5, på samme måte som
unntaket for arbeidstidskapitlet etter arbeidsmiljøloven § 10-12
(4).
Kravet til saklig grunn for permittering fremgår av dagens tariffestede
og ulovfestede regler, og har vært behandlet i en rekke rettsavgjørelser.
Ordlyden er lagt opp på samme måte som arbeidsmiljøloven § 15-7
(1). Permittering skal bare være et midlertidig tiltak. Det er derfor
naturlig å presisere dette i lovteksten. Hva som er «midlertidig»,
kan være vanskelig å angi, men det er en del rettspraksis som sier
noe om innholdet. Antakelig vil ett år utgjøre en yttergrense.
Dette er en nyskapning i forhold til dagens regler, som først
og fremst legger informasjonen til de tillitsvalgte. Men der de
ansatte ikke har valgt tillitsvalgte, fremstår det som naturlig
at informasjonen isteden gis direkte til de ansatte, på den måten
bedriften finner mest praktisk. Det kan være gjennom en e-post-utsendelse,
oppslag på bedriften eller på intranett, eller i møter som kan være
allmøter, avdelingsmøter eller individuelle møter. Hva som er mest
praktisk, vil variere fra bedrift til bedrift, og kan dessuten være avhengig
av størrelsen på bedriften.
Også denne bestemmelsen er nyskapning i forhold til dagens regler,
selv om arbeidsrettslig litteratur til nå har anbefalt individuelt
drøftelsesmøte, se Fougner/Holos’ kommentar til arbeidsmiljøloven (2006)
side 734, der de sier:
«ved permittering av enkeltpersoner bør drøftingsreglene i
arbeidsmiljøloven § 15-1 anvendes tilsvarende. Dersom det er tale
om permittering av en større del av arbeidsstokken, bør de kollektive
informasjons- og drøftingsreglene i arbeidsmiljøloven § 15-2 benyttes
tilsvarende»
Borgarting lagmannsrett avviste imidlertid bruk av slike individuelle
møter i sin kjennelse av 10. mai 2010 (Reisebyrå-kjennelsen). Det
er derfor behov for en lovfestet ordensregel, som ikke er ment som
en ugyldighetsregel, men som likevel sier noe om hvordan arbeidsgiver
som hovedregel bør gå frem. Ved å snakke med arbeidstaker direkte
oppfylles arbeidstakers informasjonsbehov, og han eller hun kan
stille spørsmål og få avklaringer. I tillegg får bedriften frem
eventuelle motforestillinger mot permitteringen, slik at beslutningen
kan bli enda bedre fundert. Samtidig er det satt opp unntak der
vektige grunner tilsier det, for eksempel der bedriften er i umiddelbar krise
og må få ut permitteringene raskest mulig. Videre kan det være at
de ansatte velger en tillitsvalgt ad hoc, og der det ikke er samme
behov for individuelle møter.
Dette forslaget bygger på den ulovfestede og tariffestede regel
om 14 dagers frist ved permitteringer, og kortere frister i enkelte
særlige situasjoner. Dette har vist seg å være tilstrekkelige frister.
Der bedriften har gitt informasjon på forhånd, er det rimelig at
fristen, i motsetning til ved oppsigelser, løper fra avsendelse
av permitteringsvarselet. Dette er den tariffestede ordning i dag,
og har gode grunner for seg både av tidsmessige og bevismessige
hensyn, og fordi en permittering bare skal være et midlertidig tiltak.
Borgarting lagmannsrett godtok permittering på ubestemt tid i
sin kjennelse 10. mai 2010. Dette er imidlertid en permitteringsform
der det bør kreves en særskilt begrunnelse fra arbeidsgivers side.
Permittering på ubestemt tid er en belastning for den ansatte, som
forhindres fra å kunne gå inn i andre stillinger i påvente av å
bli tilbakekalt på jobb. Slik permittering gjør det også vanskelig
for Nav å skaffe alternativ stilling for vedkommende, med fare for
større belastning av folketrygden. Det er derfor behov for å lovfeste
hovedregelen om at permitteringsperioden skal angis, og om ikke
det er mulig, at bedriften må gjøre en løpende vurdering av om det
fortsatt skal permitteres inntil videre.
På denne bakgrunn fremmes følgende
forslag:
Vedtak til lov
om endringer i arbeidsmiljøloven (Lovfesting av
permitteringer)
I
I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern
mv. (arbeidsmiljøloven) gjøres følgende endringer:
Nytt kapittel 14A skal lyde:
Kapittel 14A Permittering mv.
§ 14A-1 Grunnlag for permittering
Permittering kan iverksettes dersom den er saklig begrunnet i
virksomhetens forhold og behovet er midlertidig.
§ 14A-2 Informasjon ved permittering
(1) De ansatte skal informeres så tidlig som mulig dersom virksomheten
planlegger å benytte permittering. Informasjonen skal inneholde
begrunnelse for permitteringen, hvor mange som kan bli berørt og hvilke
kriterier som planlegges brukt ved utvelgelsen av ansatte.
(2) Informasjonen kan gis ved elektronisk utsendelse, oppslag
eller i møte.
§ 14A-4 Frist og permitteringsperiode
(1) Permittering kan iverksettes med 14 dagers skriftlig varsel
fra avsendelsestidspunktet, der det er gitt informasjon på forhånd,
jf. § 14A-2. Fristen er 2 dager ved uforutsette hendinger som nevnt
i § 15-3 tiende ledd eller ved konflikt i egen bedrift.
(2) Permitteringsvarselet skal angi hvor lenge permitteringen
varer. Dersom dette ikke er mulig, kan virksomheten permittere på
ubestemt tid. I så fall skal permitteringen løpende vurderes, minst
en gang per måned.
§ 14A-5 Unntak
Fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven kan
inngå tariffavtale som fraviker bestemmelsene i dette kapittel.
II
Denne lov trer i kraft straks.
12. januar 2011