År 2005 den 6. juni holdtes Odelsting, hvor da ble gjort slikt
10. I lov 29. april 1988 nr. 21 om ferie gjøres
følgende endringer:
§ 2 nr. 6 skal lyde:
Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte
arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 9 nr. 2 skal lyde:
(Ferieavvikling under fødsels- og omsorgspermisjon)
Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge
ferie til permisjonstid hvor det ytes fødselspenger eller
adopsjonspenger etter folketrygdloven §§ 14-1
til 14-19. Det samme gjelder under permisjon som fedre og andre
omsorgspersoner har i tilknytning til fødsel i medhold
av arbeidsmiljøloven § 12-3 første ledd.
Arbeidstaker kan kreve å avvikle lovbestemt ferie i
løpet av permisjonstid hvor det ytes fødselspenger eller
adopsjonspenger, jf folketrygdloven §§ 14-7, 14-16,
14-22 og 14-25.
Faller permisjonstid som nevnt i første ledd sammen
med allerede fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av
de virkedager ferie som er blitt omfattet av permisjonstiden.
På de vilkår som følger av §§ 6
og 7 kan arbeidsgiver legge ferie til den tid da arbeidstaker har
utvidet omsorgspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5.
§ 11 nr. 6 skal lyde:
(6) (Utbetalingsmåte, trekk i feriepenger mv)
Utbetalingsmåten, adgangen til å foreta
trekk i feriepenger og plikten til å gi opplysninger om
hvordan feriepengene er regnet ut, reguleres av arbeidsmiljøloven § 14-15.
11. I lov 30. august 1991 nr. 71 om statsforetak
skal § 55 tredje ledd siste punktum lyde:
Bestemmelsen i leddet her gjør ingen innskrenkninger
i arbeidstakerens rettigheter etter arbeidsmiljøloven §§ 14-2
og 15-7 andre ledd.
12. I lov 19. juni 1992 nr. 56 om handelsagenter
og handelsreisende skal § 41 andre ledd lyde:
Den handelsreisende har likevel ikke rett til avgangsvederlag
etter § 28 dersom han eller hun kan avskjediges etter arbeidsmiljøloven § 15-14.
Den handelsreisende har heller ikke rett til avgangsvederlag dersom
han eller hun selv sier opp arbeidsforholdet, med mindre det etter
omstendighetene finnes rimelig at den handelsreisende får
avgangsvederlag.
13. I lov 4. juni 1993 nr. 58 om allmenngjøring
av tariffavtaler mv. gjøres følgende endringer:
§ 1-2 nr. 1 nytt andre punktum skal
lyde:
Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte
arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 3 første ledd skal lyde:
Tariffnemnda kan treffe vedtak om at en landsomfattende
tariffavtale helt eller delvis skal gjelde for alle arbeidstakere
som utfører arbeid av den art avtalen omfatter, i en bransje
eller en del av en bransje, med de begrensninger som følger
i og i medhold av arbeidsmiljøloven § 1-7.
Vilkåret er at krav om slik allmenngjøring er
fremsatt av en arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon som
er part i avtalen og har innstillingsrett etter lov av 5. mai 1927
nr. 1 om arbeidstvister § 11 nr. 1. Bare slike organisasjoner
kan kreve at nemnda realitetsbehandler et krav om allmenngjøring.
14. I lov 12. mai 1995 nr. 22 om universiteter og
høgskoler skal § 44 nr. 6 lyde:
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at kravene i
nr. 2 overholdes. Arbeidsmiljøloven kapittel 18 om tilsyn og
tvangsmidler mv. gjelder tilsvarende så langt det passer.
Departementet kan fastsette forskrift.
15. I lov 28. februar 1997 nr. 19 om folketrygd gjøres
følgende endringer:
§ 8-7 sjuende ledd skal lyde:
Tidligst mulig og senest når arbeidsuførheten
har vart i 12 uker uten at en sykmeldt arbeidstaker er i arbeidsrelatert
aktivitet, skal trygdekontoret innhente oppfølgingsplan,
unntatt når en slik plan antas å være åpenbart
unødvendig, jf. § 25-2 og arbeidsmiljøloven § 4-6
tredje ledd.
§ 8-24 tredje ledd skal lyde:
Egenmelding kan likevel nyttes når vedkommende
har vært i arbeid i fire uker etter avbruddet, dersom avbruddet
skyldtes
a) bedriftspermittering
b) permisjon etter arbeidsmiljøloven §§ 12-1
til 12-6
c) permisjon etter sjømannsloven § 13,
eller
d) militær- eller siviltjeneste.
§ 8-47 tredje ledd skal lyde:
Likestilt med arbeid etter første ledd er også tidsrom
a) da medlemmet utfører militær-
eller siviltjeneste,
b) da en sjømann i utenriksfart avspaserer opparbeidet
fritid,
c) da medlemmet har lovbestemt ferie,
d) da medlemmet har lovbestemt permisjon etter arbeidsmiljøloven §§ 12-1
til 12-5 dersom vedkommende har avtale om å gjenoppta arbeidet
etter permisjonen.
§ 14-23 andre ledd skal lyde:
Prosentsatsene i første ledd svarer til 90, 80,
75, 60 og 50 pst. av full stilling,
§ 14-26 andre ledd skal lyde:
Prosentsatsene i første ledd svarer til 90, 80,
75, 60 og 50 pst. av full stilling,
§ 25-2 andre ledd skal lyde:
En arbeidsgiver plikter etter krav fra trygdekontoret å utlevere
oppfølgingsplanen som skal utarbeides etter arbeidsmiljøloven § 4-6
tredje ledd.
16. I lov 13. juni 1997 nr. 44 om aksjeselskaper
skal § 13-11 første ledd lyde:
(1) Tillitsvalgte i de selskapene som skal fusjonere, skal
ha informasjon og har rett til drøfting i samsvar med reglene
i arbeidsmiljøloven § 16-5.
17. I lov 13. juni 1997 nr. 45 om allmennaksjeselskaper
skal § 13-11 første ledd lyde:
(1) Tillitsvalgte i de selskapene som skal fusjonere, skal
ha informasjon og har rett til drøfting i samsvar med reglene
i arbeidsmiljøloven § 16-5.
18. I lov 17. juli 1998 nr. 61 om grunnskolen og den
vidaregåande opplæringa gjøres følgende
endringer:
§ 4-5 tredje ledd skal lyde:
Lærlingar som har fylt 21 år og som inngår
lærekontrakt med full opplæring i bedrift, jf. § 3-3
sjette leddet, skal ha ei prøvetid på seks månader.
Skriftleg lærekontrakt må opprettast seinast ein
månad etter at læreforholdet tok til. I prøvetida
kan både lærebedrifta og lærlingen seie
opp læreforholdet. Reglane i arbeidsmiljøloven §§ 15-3
og 15-6 gjeld også når lærlingen ikkje
er skriftleg tilsett på ei bestemt prøvetid.
§ 9a-5 tredje ledd skal lyde:
Elevane kan møte med inntil to skolemiljørepresentantar
i arbeidsmiljøutvalet eller anna samarbeidsorgan der eit
slikt er oppretta ved skolen i samsvar med arbeidsmiljøloven
kapittel 7, når dette behandlar spørsmål
som vedkjem skolemiljøet for elevane. Skolemiljørepresentantane
har da talerett og rett til å få meininga si protokollert.
Skolemiljørepresentantane skal ikkje vere til stades når
utvalet behandlar saker som er omfatta av teieplikt etter lover
eller forskrifter.
§ 10-4 skal lyde:
Utlysing av stillingar
Undervisningsstillingar og rektorstillingar skal lysast
ut offentleg. Kravet om slik utlysing gjeld ikkje for stillingar
som er ledige for eit kortare tidsrom enn seks månader,
eller når arbeidsgivaren skal tilby stillinga til ein arbeidstakar
eller tidlegare arbeidstakar i verksemda med heimel i lov i arbeidsmiljøloven §§ 14-2
om førerett til ny tilsetjing og 15-7 om oppseiingsvern.
19. I lov 26. mars 1999 nr. 14 om skatt av formue
og inntekt skal § 5-10 bokstav e lyde:
erstatning for ikke-økonomisk skade ved usaklig oppsigelse
eller urettmessig avskjed, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11
og § 15-14, så langt erstatningen overstiger 1
1/2 ganger folketrygdens grunnbeløp.
20. I lov 23. juni 2000 nr. 56 om helsemessig og sosial
beredskap gjøres følgende endringer:
§ 4-1 andre ledd skal lyde:
Den som gir pålegg etter første ledd
annet punktum, har instruksjonsmyndighet over den som får
pålegget. Pålegg etter første ledd skal
ikke ha andre virkninger i forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Arbeidsmiljøloven § 15-10 gjelder tilsvarende
for fravær på grunn av bestemmelser i denne loven.
§ 4-1 sjette ledd skal lyde:
Plikten etter første ledd gjelder uavhengig av
bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven.
§ 4-2 andre ledd skal lyde:
Bestemmelsene i § 4-1 annet ledd annet og tredje punktum
gjelder tilsvarende for deltakelse på kurs og øvelser
etter denne paragraf. Det samme gjelder bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 12-12.
21. I lov 6. desember 2002 nr. 72 om folkehøyskoler skal § 5a
tredje ledd lyde:
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at kravene i
annet ledd overholdes. Arbeidsmiljøloven kapittel 18 om
tilsyn og tvangsmidler mv. gjelder tilsvarende så langt det
passer.
22. I lov 20. juni 2003 nr. 56 om fagskoleutdanning skal § 4a
femte ledd lyde:
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at kravene i
annet ledd overholdes. Arbeidsmiljøloven kapittel 18 om
tilsyn og tvangsmidler mv. gjelder tilsvarende så langt det
passer. Departementet kan gi nærmere forskrift om tilsyn
med læringsmiljøet.
23. I lov 4. juli 2003 nr. 84 om frittståande
skolar gjøres følgende endringer:
§ 4-2 fjerde ledd skal lyde:
Ved tilsetjing av undervisningspersonale ved skolar som
representerer eit fagleg-pedagogisk alternativ, kan departementet
også godkjenne alternative kompetansekrav til dei som følgjer
av § 10-1 i opplæringslova med tilhøyrande
forskrift. Ved tilsetjing av undervisningspersonale ved skolar som
representerer eit religiøst/etisk alternativ,
kan departementet også godkjenne tilleggskompetansekrav
til dei som følgjer av § 10-1 i opplæringslova
med tilhøyrande forskrift. Ved tilsetjing gjeld arbeidsmiljølova §§ 13-3
og 13-4.
§ 6A-4 tredje ledd skal lyde:
Ved tilsetjing gjeld arbeidsmiljølova §§ 13-3
og 13-4.
24. I lov 28. november 2003 nr. 96 om endringer i spesialisthelsetjenesteloven
m.m. skal pkt. V nr. 2 tredje punktum lyde:
Første og annet punktum gjør ingen innskrenkninger
i rettighetene arbeidstakeren har etter arbeidsmiljøloven §§ 14-2
og 15-7 andre ledd
25. I lov 2. juli 2004 nr. 59 om personell i Forsvaret skal § 4
andre ledd lyde:
Befal og vervede mannskaper er unntatt fra forbudet om
forskjellsbehandling på grunn av alder etter arbeidsmiljøloven § 13-1
første ledd.
26. I lov 10. desember 2004 nr. 76 om arbeidsmarkedstjenester
gjøres følgende endringer:
§ 2 nytt fjerde ledd skal lyde:
Departementet kan gi forskrift om lovens anvendelse for
utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 8 skal lyde:
§ 8 Arbeidsgivers meldeplikt og Aetats oppfølging ved
masseoppsigelser og permitteringer
Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser,
jf. arbeidsmiljøloven § 15-2 første ledd,
skal tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller
til drøftinger, gi Aetat melding som fastsatt i arbeidsmiljøloven § 15-2
tredje ledd. Tilsvarende melding skal gis Aetat dersom arbeidstakerne
vil bli permittert uten lønn eller i mer enn 4 uker vil
få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50
prosent. Melding skal også gis ved masseoppsigelser eller permitteringer
av arbeidstakere som omfattes av tjenestemannsloven.
Meldingen skal gis til Aetat i det distriktet virksomheten
ligger.
Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30
dager etter at Aetat er underrettet. Dersom det er nødvendig
for å få til slik avtale som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-2
andre ledd, kan Aetat forlenge fristen etter første punktum
med inntil 30 dager. Dersom Aetat endrer denne fristen, skal det
gis skriftlig melding til arbeidsgiver om dette. Fristen kan ikke
forlenges når en virksomhet opphører som følge
av en rettsavgjørelse.
Aetat skal benytte fristen etter tredje ledd, første eller
andre punktum, til å finne løsninger på de
problemer som de planlagte oppsigelsene reiser. Departementet kan
i forskrift gi nærmere regler om hvordan retten til utsettelse
av oppsigelser skal nyttes og Aetats rolle ved utsettelse.
Aetat Arbeidsdirektoratet kan fastsette innskrenkninger
i meldeplikten.
27. I lov XXX om Likestillings- og diskrimineringsombudet
og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven)
- jf. Ot.prp nr. 34 (2004-2005) skal § 1 andre ledd nr.
3 lyde:
Lov xxx om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern
kapittel 13, med unntak av § 13-1 tredje ledd og § 13-9.
§ 1-1 Lovens formål
Lovens formål er:
a) å sikre et arbeidsmiljø som
gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon,
som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og
med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med
den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet,
b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling
i arbeidslivet,
c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet
til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,
d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne
i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i
samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning
og kontroll fra offentlig myndighet,
e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv som på best mulig
måte ivaretar arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets
behov.
§ 1-2 Hva loven omfatter
(1) Loven gjelder for virksomhet som sysselsetter arbeidstaker,
med mindre annet er uttrykkelig fastsatt i loven.
(2) Unntatt fra loven er:
a) sjøfart, fangst og fiske, herunder
bearbeiding av fangsten ombord i skip,
b) militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. Departementet
kan gi forskrift om unntak fra loven for sivil luftfart og annen
statsluftfart enn militær luftfart og om særregler
for slik luftfart.
(3) Kongen kan ved forskrift fastsette at kapittel 14,
15 og 16 helt eller delvis ikke skal gjelde for embetsmenn.
(4) Kongen kan gi forskrift om at deler av den offentlige
forvaltning, helt eller delvis skal unntas fra loven når
virksomheten er av så særegen art at den vanskelig
lar seg tilpasse lovens bestemmelser.
§ 1-3 Petroleumsvirksomhet til havs
(1) Loven gjelder for virksomhet i forbindelse med undersøkelse
etter og utnyttelse av naturforekomster på havbunnen eller
i dens undergrunn, i indre norske farvann, norsk sjøterritorium
og den norske del av kontinentalsokkelen.
(2) Loven gjelder for virksomhet som nevnt i første
ledd i området utenfor den norske del av kontinentalsokkelen
dersom dette følger av særskilt avtale med fremmed
stat eller av folkeretten for øvrig.
(3) Departementet kan ved forskrift helt eller delvis unnta
virksomhet som nevnt i første og andre ledd fra loven.
Departementet kan også gi forskrift om at loven helt eller
delvis skal gjelde for virksomhet som nevnt i første ledd
i områder utenfor den norske del av kontinentalsokkelen
dersom det foretas undersøkelse eller utnyttelse av naturforekomster
på havbunnen eller i dens undergrunn fra innretning registrert
i norsk skipsregister eller det gjennomføres bemannede
undervannsoperasjoner fra innretning eller fartøy registrert
i norsk skipsregister. Departementet kan ved forskrift også fastsette
at loven skal gjelde ved forflytning av innretning eller fartøy
som nevnt.
(4) I forskrift etter denne paragraf kan det også fastsettes
særregler.
§ 1-4 Virksomhet som ikke sysselsetter
arbeidstaker mv.
(1) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler
helt eller delvis skal gjelde for virksomhet som ikke sysselsetter
arbeidstaker.
(2) Departementet kan gi forskrift om at virksomhet i landbruket
som ikke nytter annen hjelp enn avløserhjelp skal unntas
fra loven.
(3) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler
helt eller delvis skal gjelde for byggherre eller dennes representant.
(4) I forskrift etter denne paragraf kan det fastsettes
særregler.
§ 1-5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers
hjem
(1) Departementet kan gi forskrift om og i hvilken utstrekning
loven skal gjelde for arbeid som utføres i arbeidstakers
hjem.
(2) Departementet kan gi forskrift om at lovens regler
helt eller delvis skal gjelde for arbeidstaker som utfører
husarbeid, tilsyn eller pleie i arbeidsgivers hjem.
(3) I forskrift etter denne paragraf kan det fastsettes
særregler.
§ 1-6 Personer som ikke er arbeidstakere
(1) Følgende personer anses som arbeidstakere
i forhold til lovens regler om helse, miljø og sikkerhet når
de utfører arbeid i virksomhet som går inn under loven:
a) elever ved institusjoner som har undervisning
eller forskning som formål,
b) vernepliktige,
c) sivile tjenestepliktige,
d) innsatte i kriminalomsorgens anstalter,
e) pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner
o.l.,
f) personer som i opplærings- eller attføringsøyemed
utplasseres i virksomheter uten å være arbeidstakere,
g) personer som uten å være arbeidstakere
deltar i arbeidsmarkedstiltak.
Departementet kan i forskrift fastsette unntak fra bestemmelsen
i første punktum.
(2) Lovens bestemmelser om arbeidsgiveren gjelder for den
som lar personer som nevnt i første ledd utføre
arbeid i sin virksomhet.
(3) Departementet kan gi forskrift om i hvilken utstrekning
lovens øvrige bestemmelser skal gjelde for personer nevnt
i første ledd.
§ 1-7 Utsendt arbeidstaker
(1) Med utsendt arbeidstaker menes arbeidstaker som i et
begrenset tidsrom arbeider i et annet land enn det arbeidsforholdet
vanligvis er knyttet til.
(2) Utsending av arbeidstaker anses å foreligge når
en utenlandsk virksomhet i forbindelse med tjenesteyting:
a) etter avtale med en mottaker av tjenesteytelser
i Norge, sender en arbeidstaker til Norge for egen regning og risiko
og under egen ledelse, eller
b) sender en arbeidstaker til et forretningssted eller virksomhet
i Norge som inngår i konsernet, eller
c) i egenskap av å være vikarbyrå eller
annen virksomhet som stiller arbeidstakere til rådighet,
sender arbeidstakere til en virksomhet i Norge.
(3) Utsending av arbeidstaker anses også å foreligge
når en norsk virksomhet i forbindelse med tjenesteyting
sender en arbeidstaker til et annet land innenfor EØS-området.
(4) Kongen kan gi forskrift om hvilke bestemmelser i loven
som skal gjelde for utsendte arbeidstakere.
§ 1-8 Arbeidstaker
og arbeidsgiver
(1) Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører
arbeid i annens tjeneste.
(2) Med arbeidsgiver menes i denne lov enhver som har ansatt
arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste.
Det som i denne lov er bestemt om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende
for den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten.
§ 1-9 Ufravikelighet
Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker
med mindre det er særskilt fastsatt.
§ 2-1 Arbeidsgivers plikter
Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i
og i medhold av denne lov blir overholdt.
§ 2-2 Arbeidsgivers plikter overfor andre
enn egne arbeidstakere
(1) Når andre enn arbeidsgivers egne arbeidstakere,
herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige, utfører
arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller
innretning, skal arbeidsgiver:
a) sørge for at egen virksomhet er innrettet
og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført
på en slik måte at også andre enn egne
arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,
b) samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre
et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
(2) Hovedbedriften skal ha ansvaret for samordningen av
de enkelte virksomheters helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.
Dersom det samtidig sysselsettes mer enn 10 arbeidstakere, og ingen
virksomhet kan regnes som hovedbedrift, skal det skriftlig avtales hvem
som skal ha ansvaret for samordningen. Kommer slik avtale ikke i
stand, skal det meldes til Arbeidstilsynet som bestemmer hvem som
skal ha ansvaret for samordningen.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om gjennomføringen av arbeidsgivers plikter etter første
ledd.
§ 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt
(1) Arbeidstaker skal medvirke ved utforming, gjennomføring
og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeid. Arbeidstaker skal delta i det organiserte verne-
og miljøarbeidet i virksomheten og skal aktivt medvirke
ved gjennomføring av de tiltak som blir satt i verk for å skape
et godt og sikkert arbeidsmiljø.
(2) Arbeidstaker skal:
a) bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet
og ellers medvirke til å hindre ulykker og helseskader,
b) straks underrette arbeidsgiver og verneombudet og i nødvendig
utstrekning andre arbeidstakere når arbeidstakeren blir
oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre
fare for liv eller helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet,
c) avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener at det ikke
kan fortsette uten å medføre fare for liv eller
helse,
d) sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet
blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det
forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen,
e) melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet
i arbeidet eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener
har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet,
f) medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner
ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn
av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende,
g) rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.
(3) Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere
andre arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet
og helse blir ivaretatt under planleggingen og utførelsen
av de arbeidsoppgaver som hører under eget ansvarsområde.
§ 2-4 Forbud mot gjengjeldelse som følge
av varsling
(1) Arbeidstaker har rett til å varsle offentligheten om
kritikkverdige forhold i virksomheten der dette ikke er i strid
med annen lov.
(2) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler etter første
ledd er forbudt.
§ 3-1 Krav til systematisk helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeid
(1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers
helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver
sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette
skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.
(2) Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid innebærer
at arbeidsgiver skal:
a) fastsette mål for helse, miljø og
sikkerhet,
b) ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder
hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og
sikkerhet er fordelt,
c) kartlegge farer og problemer og på denne bakgrunn
vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer og iverksette
tiltak for å redusere risikoen,
d) under planlegging og gjennomføring av endringer
i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være
i samsvar med lovens krav, og iverksette de nødvendige
tiltak,
e) iverksette rutiner for å avdekke, rette opp
og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av
denne lov,
f) sørge for systematisk arbeid med forebygging
og oppfølging av sykefravær,
g) sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet
og arbeidstakernes helse når risikoforholdene i virksomheten
tilsier det, jf. bokstav c,
h) foreta systematisk overvåking og gjennomgang av
det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet for å sikre
at det fungerer som forutsatt.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om gjennomføringen av kravene i denne paragraf, herunder
om krav til dokumentasjon av det systematiske helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeidet.
§ 3-2 Særskilte forholdsregler
for å ivareta
sikkerheten
(1) For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen skal
arbeidsgiver sørge for:
a) at arbeidstaker gjøres kjent med ulykkes-
og helsefarer som kan være forbundet med arbeidet, og at
arbeidstaker får den opplæring, øvelse
og instruksjon som er nødvendig,
b) at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere
andre arbeidstakere har nødvendig kompetanse til å føre
kontroll med at arbeidet blir utført på en helse-
og sikkerhetsmessig forsvarlig måte,
c) sakkyndig bistand når dette er nødvendig
for å gjennomføre lovens krav.
(2) Når det ikke på annen måte
kan tas forholdsregler for å oppnå tilstrekkelig
vern om liv eller helse, skal arbeidsgiver sørge for at
tilfredsstillende personlig verneutstyr stilles til arbeidstakers
rådighet, at arbeidstaker gis opplæring i bruken
av utstyret og at det tas i bruk.
(3) Hvis det skal utføres arbeid som kan innebære særlig
fare for liv eller helse, skal det utarbeides en skriftlig instruks
om hvordan arbeidet skal utføres og hvilke sikkerhetstiltak
som skal iverksettes.
(4) Departementet kan gi forskrift om gjennomføringen
av bestemmelsene i denne paragraf. Departementet kan også i
forskrift gi nærmere bestemmelser om personlig verneutstyr,
herunder om:
a) utforming, merking mv.
b) bruk, vedlikehold mv.
c) prøving, sertifisering og godkjenning
d) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet
til produksjon av personlig verneutstyr
Departementet kan i forskrift fastsette at reglene om personlig
verneutstyr også skal gjelde for produsent, importør
og leverandør.
§ 3-3 Bedriftshelsetjeneste
(1) Arbeidsgiver plikter å knytte bedriftshelsetjeneste
til virksomheten dersom risikoforholdene i virksomheten tilsier
det. Vurderingen av om slik plikt foreligger skal foretas som ledd
i gjennomføringen av det systematiske helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeidet.
(2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne,
arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape sunne
og trygge arbeidsforhold.
(3) Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og uavhengig
stilling i arbeidsmiljøspørsmål.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om når og i hvilken utstrekning arbeidsgiver plikter å knytte
til seg bedriftshelsetjeneste, om hvilke faglige krav som skal stilles
til tjenesten og om hvilke oppgaver den skal utføre.
§ 3-4 Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet
Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-,
miljø- og sikkerhetsarbeidet, vurdere tiltak for å fremme
fysisk aktivitet blant arbeidstakerne.
§ 3-5 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå
opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid
(1) Arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring
i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere krav til
opplæringen.
§ 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet
(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være
fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer
i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes
fysiske og psykiske helse. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal
til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i
samfunnet.
(2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges
vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets
organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger,
teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik at
arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske
belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.
(3) Virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge
kjønn.
(4) Atkomstveier, sanitæranlegg, arbeidsutstyr mv.
skal så langt det er mulig og rimelig være utformet
og innrettet slik at arbeidstakere med funksjonshemming kan arbeide
i virksomheten.
(5) Departementet kan gi forskrift om begrensning i adgangen
til å sysselsette visse grupper arbeidstakere som i særlig
grad kan være utsatt for ulykkes- eller helsefare og om
omplassering av slike arbeidstakere.
(6) Departementet kan gi forskrift som pålegger bruk
av identitetskort for arbeidstakere innenfor bransjer der det er
nødvendig eller hensiktsmessig for å ivareta arbeidstakernes
helse, miljø og sikkerhet og om oversiktslister over hvem
som til enhver tid er sysselsatt på arbeidsplassen.
§ 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning
og
utvikling
(1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende
informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring
av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette
seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem.
(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:
a) det legges til rette for at arbeidstaker gis
mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid,
b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til
den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige
forutsetninger,
c) det legges vekt på å gi arbeidstaker
mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,
d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet
til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver,
e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik
at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når
det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.
(3) Under omstillingsprosesser som medfører endring
av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal
arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og
kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta
lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.
§ 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet
(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers
integritet og verdighet ivaretas.
(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir
mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i
virksomheten.
(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller
annen utilbørlig opptreden.
(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig,
beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge
av kontakt med andre.
(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.
§ 4-4 Krav til det fysiske arbeidsmiljøet
(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og
utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling
o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes
helse, miljø og sikkerhet.
(2) Arbeidsplassen skal innredes og utformes slik at arbeidstaker
unngår uheldige fysiske belastninger. Nødvendige
hjelpemidler skal stilles til arbeidstakers disposisjon. Det skal
legges til rette for variasjon i arbeidet og for å unngå tunge
løft og ensformig gjentakelsesarbeid. Ved oppstilling og
bruk av maskiner og annet arbeidsutstyr skal det sørges
for at arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige belastninger ved
vibrasjon, ubekvem arbeidsstilling o.l.
(3) Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være konstruert
og ha nødvendige verneinnretninger slik at arbeidstaker
er vernet mot skader.
(4) Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet
for arbeidstaker skal være forsvarlig utført,
innredet og vedlikeholdt. Eventuelle husordensregler skal fastsettes
i samråd med representanter for arbeidstakerne.
(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om gjennomføringen av kravene i denne paragraf og kan herunder
bestemme at reglene skal gjelde for utleiere av lokaler o.l.
§ 4-5 Særlig om kjemisk og biologisk
helsefare
(1) Ved håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale
skal arbeidsmiljøet være tilrettelagt slik at arbeidstaker
er sikret mot ulykker, helseskader og særlig ubehag. Kjemikalier
og biologisk materiale skal fremstilles, pakkes, brukes og oppbevares
slik at arbeidstaker ikke utsettes for helsefare.
(2) Kjemikalier og biologisk materiale som kan innebære
helsefare, skal ikke brukes dersom de kan erstattes med andre eller
med en annen prosess som er mindre farlig for arbeidstakerne.
(3) Virksomheten skal ha nødvendige rutiner og utstyr
for å hindre eller motvirke helseskader på grunn av
kjemikalier eller biologisk materiale.
(4) Virksomheten skal føre kartotek over farlige kjemikalier
og biologisk materiale. Kartoteket skal blant annet opplyse om fysikalske,
kjemiske og helseskadelige egenskaper, forebyggende vernetiltak
og førstehjelpsbehandling. Beholdere og emballasje for kjemikalier
og biologisk materiale skal være tydelig merket med navn,
sammensetning og advarsel på norsk.
(5) Arbeidstilsynet kan i det enkelte tilfelle helt eller
delvis gjøre unntak fra reglene i denne paragraf i forbindelse
med forsknings- og analysearbeid e.l.
(6) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om gjennomføringen av kravene i denne paragraf, og kan
herunder bestemme at det skal føres register over arbeidstakere
som eksponeres for bestemte kjemikalier eller biologisk materiale.
§ 4-6 Særlig om tilrettelegging
for arbeidstakere med redusert arbeidsevne
(1) Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne
som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver,
så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak
for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende
arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å fortsette
i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging
av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått
attføring e.l.
(2) Dersom det i medhold av første ledd er aktuelt å overføre
en arbeidstaker til annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers
tillitsvalgte tas med på råd før saken
avgjøres.
(3) Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide
oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse
med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart
unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal
starte så tidlig som mulig, og senest når arbeidstaker
har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i åtte
uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av
arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde
aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand
fra myndighetene og plan for videre oppfølging.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.
§ 5-1 Registrering av skader og sykdommer
(1) Arbeidsgiver skal sørge for registrering av
alle personskader som oppstår under utførelse
av arbeid. Det samme gjelder sykdom som antas å ha sin
grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.
(2) Registeret må ikke inneholde medisinske opplysninger
av personlig karakter med mindre den opplysningene gjelder har samtykket.
Arbeidsgiver har taushetsplikt om opplysninger om personlige forhold i
registeret.
(3) Registeret skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet,
verneombud, bedriftshelsetjeneste og arbeidsmiljøutvalg.
(4) Arbeidsgiver skal føre statistikk over sykefravær
og fravær ved barns sykdom etter nærmere retningslinjer
fra Rikstrygdeverket, jf. folketrygdloven § 25-2 første
ledd.
§ 5-2 Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt
(1) Dersom arbeidstaker omkommer eller blir alvorlig skadet
ved en arbeidsulykke, skal arbeidsgiver straks og på hurtigste
måte varsle Arbeidstilsynet og nærmeste politimyndighet.
Arbeidsgiver skal bekrefte varselet skriftlig. Verneombudet skal
ha kopi av bekreftelsen.
(2) Departementet kan gi forskrift om at slikt varsel skal
gis også i andre tilfeller.
(3) Departementet kan gi forskrift om at arbeidsgiver skal
gi melding til Arbeidstilsynet om:
a) arbeidsulykke som det ikke kreves varsel om
etter første eller andre ledd, herunder akutt forgiftning,
og tilløp til slike ulykker,
b) sykdom som er eller kan være forårsaket
av arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om omfanget og gjennomføringen av varslings- og meldeplikten
etter denne paragraf.
§ 5-3 Leges meldeplikt
(1) Enhver lege som gjennom sitt arbeid får kunnskap
om at arbeidstaker lider av en yrkessykdom som er likestilt med
yrkesskade etter folketrygdloven § 13-4, eller annen sykdom
som legen antar skyldes arbeidstakers arbeidssituasjon, skal gi
skriftlig melding om det til Arbeidstilsynet.
(2) Dersom arbeidstaker gir sitt samtykke, skal arbeidsgiver
underrettes om sykdommen.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om omfanget og gjennomføringen av meldeplikten, herunder
at den skal omfatte nærmere angitte sykdommer som kan antas å skyldes
arbeidets art eller forholdene på arbeidsplassen.
§ 5-4 Produsenter og importører
av kjemikalier og biologisk materiale
(1) Den som produserer eller importerer kjemikalier eller
biologisk materiale som skal brukes eller ventelig vil bli brukt
i virksomhet som går inn under denne lov, skal:
a) skaffe til veie opplysninger om kjemikaliets
eller materialets sammensetning og egenskaper,
b) treffe de tiltak som er nødvendige for å forebygge ulykker
og helseskader eller særlig ubehag eller ulempe for arbeidstakerne,
c) gi melding til den departementet bestemmer om kjemikaliets
eller materialets navn, sammensetning, fysikalske og kjemiske egenskaper,
samt supplerende opplysninger som måtte kreves for å fastslå stoffets
farlighetsgrad,
d) sørge for forsvarlig emballasje slik at ulykker
og helseskader forebygges,
e) merke emballasjen med kjemikaliets eller materialets
navn, produsentens eller importørens navn og tydelig advarsel
på norsk. Etikett for merking skal sendes sammen med melding
etter bokstav c.
(2) Unntatt fra meldeplikt og merkeplikt etter disse bestemmelser
er næringsmidler og stoffer som går inn under
matloven samt legemidler.
(3) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om produsenters og importørers plikter etter denne paragraf,
herunder om unntak i tilfeller hvor importører anvender
de importerte kjemikalier eller biologisk materiale. Departementet
kan i forskrift fastsette at bestemmelsene i eller i medhold av
denne paragraf helt eller delvis skal gjelde for forhandlere, eller
at produsentens eller importørens plikter etter paragrafen
her i stedet skal påligge forhandleren.
§ 5-5 Produsenter, leverandører
og importører av maskiner og annet arbeidsutstyr
(1) Den som produserer, importerer, selger, leier eller
låner ut maskiner og annet arbeidsutstyr som skal brukes
eller ventelig vil bli brukt i virksomhet som går inn under
loven, skal før arbeidsutstyret leveres til bruk, sørge
for at det er konstruert og forsynt med verneinnretninger i samsvar
med lovens krav.
(2) Maskiner og annet arbeidsutstyr som utstilles i salgs-
eller reklameøyemed, eller framvises for demonstrasjonsformål,
og som ikke er forsynt med nødvendige verneinnretninger,
skal synlig skiltes med opplysninger om at arbeidsutstyret ikke
oppfyller kravene fastsatt i eller i medhold av denne lov og ikke
kan leveres til bruk før produsenten, leverandøren
eller importøren har sørget for at kravene er
oppfylt. Ved demonstrasjoner skal det treffes nødvendige
tiltak for å forebygge at personer, dyr og eiendom utsettes
for fare.
(3) Ved konstruksjon av maskiner og annet arbeidsutstyr
som nevnt i denne paragraf, skal det påses at det kan brukes
etter sin hensikt uten å medføre særlige
ulemper eller ubehag.
(4) Med maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første
ledd skal det følge nødvendig og lett forståelig
skriftlig bruksanvisning på norsk om transport, oppstilling,
betjening og vedlikehold.
(5) Den som påtar seg å montere maskiner
og annet arbeidsutstyr som nevnt i denne paragraf, skal sørge
for at de blir satt i stand og stilt opp i samsvar med lovens krav.
(6) Maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i første
ledd skal, før det overdras eller utstilles, være forsynt
med produsentens eller importørens navn og adresse, eller
med annen merking som gjør det lett å identifisere
produsenten eller importøren.
(7) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om maskiner og annet arbeidsutstyr, herunder om:
a) konstruksjon, utførelse, oppstilling,
merking mv.,
b) godkjenning,
c) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet
til produksjon,
d) undersøkelse eller besiktigelse.
(8) Utgifter til undersøkelse eller besiktigelse
som pålegges i medhold av sjuende ledd, bæres
av den som har plikt til å foreta undersøkelsen
eller besiktigelsen.
§ 6-1 Plikt til å velge verneombud
(1) Ved hver virksomhet som går inn under loven skal
det velges verneombud. Ved virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere
kan partene skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke
skal være verneombud ved virksomheten. Hvis ikke annet
er fastsatt om tiden for avtalens gyldighet, anses den som sluttet
for 2 år, regnet fra den dagen den ble underskrevet. Direktoratet
for arbeidstilsynet kan, etter en konkret vurdering av forholdene
i virksomheten, fastsette at den likevel skal ha verneombud. Ved
virksomhet med mer enn 10 arbeidstakere kan det velges flere verneombud.
(2) Antallet verneombud fastsettes i forhold til virksomhetens
størrelse, arbeidets art og arbeidsforholdene for øvrig.
Dersom virksomheten består av flere atskilte avdelinger,
eller arbeidet foregår på skift, skal det i alminnelighet
velges minst ett verneombud for hver avdeling eller hvert skiftlag.
Hvert verneområde skal være klart avgrenset og
må ikke være større enn at verneombudet
kan ha full oversikt og ivareta sine oppgaver på forsvarlig
måte.
(3) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst
ett hovedverneombud, som har ansvar for å samordne verneombudets
virksomhet. Hovedverneombudet skal velges blant verneombudene eller
andre som har eller har hatt tillitsverv ved virksomheten.
(4) Arbeidsgiver skal gi melding til det lokale arbeidstilsyn
når verneombud er valgt. Hvem som til enhver tid fungerer
som verneombud ved virksomheten, skal kunngjøres ved oppslag
på arbeidsplassen.
(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler
om antall verneombud, om valg, herunder om vilkår for stemmerett
og valgbarhet, om lokal fagforenings rett til å utpeke
verneombud, og om verneombudets funksjonstid.
§ 6-2 Verneombudets oppgaver
(1) Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser
i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet
skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at
arbeidet blir utført på en slik måte
at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt
i samsvar med bestemmelsene i denne lov.
(2) Verneombudet skal særlig påse:
a) at maskiner, tekniske innretninger, kjemiske
stoffer og arbeidsprosesser ikke utsetter arbeidstakerne for fare,
b) at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til
stede i passende antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig
stand,
c) at arbeidstakerne får den nødvendige
instruksjon, øvelse og opplæring,
d) at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne
kan utføre arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig
forsvarlig måte,
e) at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til § 5-2
blir sendt.
(3) Blir et verneombud kjent med forhold som kan medføre
ulykkes- og helsefare, skal verneombudet straks varsle arbeidstakerne
på stedet, og arbeidsgiveren eller dennes representant
skal gjøres oppmerksom på forholdet dersom verneombudet
selv ikke kan avverge faren. Arbeidsgiveren skal gi verneombudet svar
på henvendelsen. Er det ikke innen rimelig tid tatt hensyn
til meldingen, skal verneombudet underrette Arbeidstilsynet eller
arbeidsmiljøutvalget.
(4) Verneombudet skal tas med på råd
under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for
arbeidsmiljøet innenfor ombudets verneområde, herunder
etablering, utøvelse og vedlikehold av virksomhetens systematiske
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1.
(5) Verneombudet skal gjøres kjent med alle yrkessykdommer,
arbeidsulykker og tilløp til ulykker innenfor sitt område,
om yrkeshygieniske rapporter og målinger, og om eventuelle
feil og mangler som er påvist.
(6) Verneombudet skal gjøre seg kjent med gjeldende
verneregler, instrukser, pålegg og henstillinger som er
gitt av Arbeidstilsynet eller arbeidsgiveren.
(7) Verneombudet skal delta ved Arbeidstilsynets inspeksjoner
i virksomheten.
(8) Departementet kan i forskrift gi nærmere regler
om verneombudets virksomhet, og om ombudets taushetsplikt. I reglene
kan fastsettes at verneombudet skal utføre oppgaver som
er tillagt arbeidsmiljøutvalget i henhold til § 7-2,
når virksomheten ikke har slikt utvalg. Myndigheten til å treffe
vedtak etter § 7-2 fjerde ledd tredje punktum
og femte ledd, kan ikke tillegges verneombudet.
§ 6-3 Verneombudets rett til å stanse
farlig arbeid
(1) Dersom verneombudet mener at det foreligger umiddelbar
fare for arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke straks kan
avverges på annen måte, kan arbeidet stanses inntil
Arbeidstilsynet har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette. Arbeidet
må bare stanses i det omfang verneombudet anser det nødvendig
for å avverge fare.
(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes
til arbeidsgiveren eller dennes representant.
(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig for skade
som påføres virksomheten som følge av
at arbeidet stanses i henhold til bestemmelsen i første
ledd.
§ 6-4 Særskilte lokale eller regionale
verneombud
(1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, ved laste- og
lossearbeid og ellers når særlige forhold gjør det
nødvendig, kan departementet gi forskrift om at det skal
være særskilte lokale verneombud Slike verneombud
kan få oppgaver, plikter og rettigheter som nevnt i §§ 6-2
og 6-3 overfor arbeidsgivere på arbeidsplassen.
(2) Departementet kan gi forskrift om at det skal være
regionale verneombudsordninger som skal omfatte flere virksomheter
innenfor ett geografisk område.
(3) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler
om hvordan verneombudene oppnevnes, hvilke oppgaver de skal ha,
og hvordan utgiftene ved deres virksomhet skal fordeles.
§ 6-5 Utgifter, opplæring mv.
(1) Arbeidsgiver skal sørge for at verneombud
får den opplæring som er nødvendig for å kunne
utføre vervet på forsvarlig måte. Departementet
kan i forskrift stille nærmere krav til opplæringen.
(2) Verneombud skal få nødvendig tid
til å utføre vernearbeidet på forsvarlig
måte. I alminnelighet skal oppgavene utføres innenfor
vanlig arbeidstid.
(3) Arbeidsgiver er ansvarlig for utgifter til opplæring,
og andre utgifter i forbindelse med verneombudets arbeid. Vernearbeid
som må utføres ut over den alminnelige arbeidstid
etter § 10-4, godtgjøres som for overtidsarbeid.
(4) Arbeidsgiver skal sørge for at verv som verneombud
ikke medfører inntektstap for verneombudet eller på annen
måte fører til at verneombudets arbeids- eller
ansettelsesvilkår forringes.
§ 7-1 Plikt
til å opprette arbeidsmiljøutvalg
(1) I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 50
arbeidstakere, skal det være arbeidsmiljøutvalg,
der arbeidsgiveren, arbeidstakerne og verne- og helsepersonalet
er representert. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes også i
virksomhet med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av
partene ved virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier
det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg
i virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere.
(2) Arbeidsmiljøutvalget kan opprette underutvalg.
(3) Det lokale arbeidstilsyn skal ha melding når arbeidsmiljøutvalg
er opprettet. Hvilke personer som til enhver tid er medlemmer av
utvalget skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.
(4) Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like mange
representanter i utvalget. Lederen for utvalget velges vekselvis
av arbeidsgiverens og arbeidstakernes representanter. Representantene
for verne- og helsepersonalet har ikke stemmerett i utvalget. Ved
stemmelikhet gjør lederens stemme utslaget.
(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler
om arbeidsmiljøutvalget, herunder om sammensetning, valg
og funksjonstid. Departementet kan gi regler om at andre samarbeidsorgan
i virksomheten, på nærmere vilkår, kan
fungere som arbeidsmiljøutvalg.
§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalgets
oppgaver
(1) Arbeidsmiljøutvalget skal virke for gjennomføring
av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Utvalget
skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet,
og nøye følge utviklingen i spørsmål som
angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.
(2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle:
a) spørsmål som angår
bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,
b) spørsmål om opplæring, instruksjon
og opplysningsvirksomhet i virksomheten, som har betydning for arbeidsmiljøet,
c) planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold
til § 18-9,
d) andre planer som kan få vesentlig betydning
for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp
av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende
vernetiltak,
e) etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1,
f) helse- og velferdsmessige spørsmål
knyttet til arbeidstidsordninger.
(3) Utvalget kan også behandle spørsmål
om arbeidstakere med redusert arbeidsevne, jf. § 4-6.
(4) Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om
yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker, søke å finne årsaken
til ulykken eller sykdommen, og se til at arbeidsgiveren treffer
tiltak for å hindre gjentakelse. Utvalget skal i alminnelighet
ha adgang til Arbeidstilsynets og politiets etterforskningsdokumenter. Når
utvalget finner det nødvendig, kan det vedta at undersøkelser
skal foretas av sakkyndige eller granskingskommisjon som utvalget
oppnevner. Arbeidsgiveren kan uten ugrunnet opphold forelegge vedtaket for
Arbeidstilsynet til avgjørelse. Utvalget skal gjennomgå alle
rapporter om yrkeshygieniske undersøkelser og måleresultater.
Før utvalget behandler rapporter som nevnt i dette ledd,
skal medisinske opplysninger av personlig karakter tas ut av rapportene,
med mindre den opplysningen gjelder, samtykker i at de legges fram
for utvalget.
(5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner det påkrevet for å verne
arbeidstakernes liv eller helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren
skal gjennomføre konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet,
innenfor rammen av bestemmelsene gitt i eller i medhold av denne
lov. For å klarlegge om det foreligger helsefare, kan utvalget
også vedta at arbeidsgiveren skal utføre målinger eller
undersøkelser av arbeidsmiljøet. Utvalget skal sette
en tidsfrist for gjennomføringen av vedtaket. Hvis arbeidsgiveren
ikke finne å kunne gjennomføre utvalgets vedtak,
skal spørsmålet uten ugrunnet opphold forelegges
for Arbeidstilsynet til avgjørelse.
(6) Arbeidsmiljøutvalget skal hvert år
avgi rapport om sin virksomhet til virksomhetens styrende organer, arbeidstakernes
organisasjoner og Arbeidstilsynet. Direktoratet for arbeidstilsynet
gir nærmere regler om årsrapportens innhold og
utforming.
(7) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler
om utvalgets virksomhet, herunder regler om saksbehandlingen og
om taushetsplikt for utvalgets medlemmer.
§ 7-3 Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg
(1) Innenfor bygge- og anleggsvirksomhet, ved laste- og
lossearbeid og ellers når særlige forhold gjør det
nødvendig, kan departementet gi forskrift om at det skal
være særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg.
Slike utvalg kan få oppgaver, plikter og rettigheter som nevnt
i §§ 7-1 og 7-3 overfor alle arbeidsgivere på arbeidsplassen.
(2) Forskrifter etter denne paragraf kan omfatte regler
om hvordan arbeidsmiljøutvalgene oppnevnes, hvilke oppgaver
de skal ha og hvordan utgiftene ved deres virksomhet fordeles.
§ 7-4 Utgifter, opplæring mv.
Reglene i § 6-5 gjelder tilsvarende for representanter
i samarbeidsorgan etter dette kapittel.
§ 8-1 Plikt til informasjon og drøfting
(1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere
skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål
av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes
tillitsvalgte.
(2) Departementet kan gi forskrift om beregningen av antall
arbeidstakere i virksomheten.
§ 8-2 Gjennomføring av plikten
til informasjon og drøfting
(1) Plikten til informasjon og drøfting etter § 8-1 omfatter:
a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling
av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,
b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede
bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger
og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse,
c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan
føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller
ansettelsesforhold.
(2) Informasjon etter første ledd bokstav a skal skje
på et passende tidspunkt. Informasjon og drøfting etter
første ledd bokstavene b og c skal skje så tidlig som
mulig.
(3) Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de
tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende
undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting.
Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver,
finne sted på det nivå for ledelse og representasjon
som saken tilsier og skje på en måte og med et
innhold som er passende. Drøftingen skal gjennomføres
slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte
arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser
de måtte avgi. Drøfting etter første
ledd bokstav c skal ta sikte på å oppnå en
avtale.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale.
§ 8-3 Fortrolige opplysninger
(1) Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger
ikke bør gis videre, kan arbeidsgiver pålegge
tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt. Taushetsplikten
gjelder også etter utløpet av vedkommendes mandatperiode.
(2) Arbeidsgiver kan i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon
eller gjennomføre drøfting dersom dette på det
aktuelle tidspunkt åpenbart vil være til betydelig
skade for virksomheten.
(3) Virksomhetens tillitsvalgte eller en femdel av arbeidstakerne
kan bringe tvist om arbeidsgivers beslutning etter første
og andre ledd inn for Bedriftsdemokratinemnda. Tvist kan ikke bringes
inn etter at opplysningene beslutningen gjelder er blitt offentlig kjent.
Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om
nemndas myndighet og saksbehandling i tvister etter denne paragraf.
§ 9-1 Vilkår for kontrolltiltak
i virksomheten
(1) Arbeidsgiver kan bare iverksette kontrolltiltak overfor
arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i virksomhetens
forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning
for arbeidstakeren.
(2) Personopplysningsloven gjelder for arbeidsgivers behandling
av opplysninger om arbeidstakere i forbindelse med kontrolltiltak
med mindre annet er fastsatt i denne eller annen lov.
§ 9-2 Drøfting, informasjon og
evaluering av
kontrolltiltak
(1) Arbeidsgiver plikter så tidlig som mulig å drøfte
behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av
kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2) Før tiltaket iverksettes, skal arbeidsgiver
gi de berørte arbeidstakerne informasjon om:
a) formålet med kontrolltiltaket,
b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder
hvordan kontrolltiltaket vil bli gjennomført,
c) kontrolltiltakets antatte varighet.
(3) Arbeidsgiver skal sammen med arbeidstakernes tillitsvalgte
jevnlig evaluere behovet for de kontrolltiltak som iverksettes.
§ 9-3 Innhenting av helseopplysninger ved
ansettelse
(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere
eller på annen måte be om at søkerne skal
gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre
de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver
må heller ikke iverksette tiltak for å innhente
helseopplysninger på annen måte.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om hvilke opplysninger som kan innhentes etter denne paragraf.
§ 9-4 Medisinske undersøkelser
av arbeidssøkere og arbeidstakere
(1) Arbeidsgiver kan bare kreve at medisinske undersøkelser
skal foretas:
a) når det følger av lov eller
forskrift,
b) ved stillinger som innebærer særlig
risiko,
c) når arbeidsgiver finner det nødvendig
for å verne liv eller helse.
(2) Departementet kan gi forskrift om vilkårene for å kreve
medisinske undersøkelser etter denne paragraf.
§ 10-1 Definisjoner
(1) Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til
disposisjon for arbeidsgiver.
(2) Med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker ikke står
til disposisjon for arbeidsgiver.
§ 10-2 Arbeidstidsordninger
(1) Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne
ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger,
og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn.
(2) Arbeidstaker som regelmessig arbeider om natten har
rett til fritak fra den arbeidstidsordning som gjelder for arbeidstakergruppen,
dersom vedkommende av helsemessige, sosiale eller andre vektige
velferdsgrunner har behov for det og fritaket kan gjennomføres
uten vesentlig ulempe for virksomheten.
(3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid dersom
dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.
(4) Arbeidstaker som av helsemessige, sosiale eller andre
vektige velferdsgrunner har behov for å få redusert
sin arbeidstid, har rett til dette dersom arbeidstidsreduksjonen
kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.
Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har
arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere
arbeidstid. Under ellers like forhold har arbeidstaker med redusert
arbeidstid fortrinnsrett til å øke sin arbeidstid
når stilling blir ledig i virksomheten, forutsatt at stillingen
helt eller i det vesentlige er tillagt de samme arbeidsoppgavene.
§ 10-3 Arbeidsplan
Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet,
skal det utarbeides en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager
og tider den enkelte arbeidstaker skal arbeide. Arbeidsplanen skal
utarbeides i samarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte. Dersom
ikke annet fremgår av tariffavtale, skal arbeidsplanen
drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig
som mulig og senest to uker før iverksettelsen. Arbeidsplanen skal
være lett tilgjengelig for arbeidstakerne.
§ 10-4 Alminnelig arbeidstid
(1) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni
timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet
av sju dager.
(2) For arbeid av passiv karakter kan det skriftlig avtales
en lengre alminnelig arbeidstid enn det som følger av første
ledd. Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige 13 timer
i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju
dager. I hvilken utstrekning hjemmevakt og lignende skal regnes
med i den alminnelige arbeidstid, fastsettes ved skriftlig avtale
mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
(3) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni
timer løpet av 24 timer og 38 timer i løpet av
sju dager for:
a) døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,
b) arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og
helgedager, og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives
på søn- og helgedager,
c) arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide
minst hver tredje søndag,
d) arbeid som hovedsakelig drives om natten.
(4) Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni
timer i løpet av 24 timer og 36 timer i løpet
av sju dager for:
a) helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid,
b) arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning
av bergrom under jord.
§ 10-5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid
(1) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale at
den alminnelige arbeidstid kan ordnes slik at den i løpet
av en periode på høyst ett år i gjennomsnitt ikke
blir lenger enn foreskrevet i § 10-4, men slik
at den samlede arbeidstiden ikke overstiger 13 timer i løpet
av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager.
(2) Grensen på 48 timer i løpet av sju
dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte
uker, likevel slik at arbeidstiden ikke overstiger 60 timer i noen
enkelt uke dersom det skriftlig avtales:
a) mellom arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte
i virksomhet som er bundet av tariffavtale eller
b) mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i virksomhet der
lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller
avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering
av arbeidstiden nødvendig.
§ 10-6 Overtid
(1) Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres
uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov
for det.
(2) Varer arbeidet for noen arbeidstaker ut over lovens
grense for den alminnelige arbeidstid regnes det overskytende som
overtidsarbeid.
(3) Før arbeid som nevnt i denne paragraf iverksettes
skal arbeidsgiver, dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten
av det med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(4) Arbeidsgiver kan pålegge overtidsarbeid inntil 200
timer innenfor en periode på ett år.
(5) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå skriftlig
avtale om overtidsarbeid på inntil 400 timer innenfor en
periode på ett år.
(6) Samlet arbeidstid må ikke overstige 13 timer
i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av
sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju
dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte
uker.
(7) Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet
som er bundet av tariffavtale kan skriftlig avtale unntak fra grensen
på 13 timer i løpet av 24 timer og utvide perioden
for gjennomsnittsberegning av samlet arbeidstid til 52 uker. Arbeidstaker
skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder
eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.
(8) Arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid
utover avtalt arbeidstid når vedkommende av helsemessige
eller vektige sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver plikter også ellers å frita
arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan
utsettes eller utføres av andre.
(9) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den
lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige
arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent.
(10) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale
at overtidstimer og overtidstillegg helt eller delvis skal tas ut
i form av arbeidsfri på et avtalt tidspunkt.
§ 10-7 Oversikt over arbeidstiden
Det skal foreligge en oversikt som viser hvor mye den enkelte
arbeidstaker har arbeidet. Oversikten skal være tilgjengelig
for Arbeidstilsynet og arbeidstakernes tillitsvalgte.
§ 10-8 Daglig og ukentlig arbeidsfri
(1) Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende
arbeidsfri i løpet av 24 timer.
(2) Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode
på 35 timer i løpet av sju dager.
(3) Bestemmelsene i første og andre ledd kan fravikes
ved skriftlig avtale:
a) mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte
i virksomhet som er bundet av tariffavtale,
b) mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i virksomhet der
lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller
avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering
av arbeidstiden nødvendig.
Slik avtale kan bare inngås dersom arbeidstaker sikres
tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er
mulig, annet passende vern.
(4) Arbeidsfri som nevnt i andre ledd skal så vidt mulig
omfatte søndag. Arbeidstaker som har utført søn-
og helgedagsarbeid skal ha arbeidsfri følgende søn-
og helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig
avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker
arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26
uker, likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver
tredje uke faller på en søn- eller helgedag.
(5) Departementet kan i forskrift fastsette en fordeling
av fridøgnene som avviker fra reglene i fjerde ledd.
§ 10-9 Pauser
(1) Arbeidstaker skal ha minst en pause dersom den daglige
arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen
være minst en halv time hvis den daglige arbeidstid er
minst åtte timer. Dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate
arbeidsplassen under pausen eller der det ikke finnes tilfredsstillende pauserom,
skal pausen regnes som en del av arbeidstiden. Når forholdene
gjør det nødvendig, kan pausen forskyves.
(2) Når arbeidstaker arbeider mer enn to timer
etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet, skal arbeidstaker
gis en pause på minst en halv time. Pausen regnes som en
del av arbeidstiden. Pause som legges etter alminnelig arbeidstids
slutt, godtgjøres som overtidsarbeid, men regnes ikke med
i det antall timer det er tillatt å arbeide overtid etter § 10-6.
Når forholdene gjør det nødvendig, kan
pausen kortes ned eller forskyves.
§ 10-10 Søndagsarbeid
(1) Det skal være arbeidsfri fra kl. 1800 dagen
før en søn- eller helgedag og til kl. 2200 dagen
før neste virkedag. Jul-, påske- og pinseaften
skal det være arbeidsfri fra kl. 1500 til kl. 2200 dagen
før neste virkedag. Arbeid innenfor disse tidsrom regnes
som søn- og helgedagsarbeid.
(2) Arbeid på søn- og helgedager er ikke
tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig.
(3) Arbeidsgiver skal drøfte behovet for søn-
og helgedagsarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte før det
iverksettes.
(4) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver
og arbeidstakerens tillitsvalgte inngå skriftlig avtale
om arbeid på søn- og helgedager dersom det foreligger
et særlig og tidsavgrenset behov for dette.
(5) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan slutte skriftlig avtale
om arbeid på søn- og helgedager utenom de tilfeller
som er nevnt i denne paragraf, mot tilsvarende fri på andre
dager som i henhold til arbeidstakerens religion er helge- eller
høytidsdag. Slik avtale kan inngås uten hensyn
til bestemmelsene i § 10-8 fjerde ledd.
§ 10-11 Nattarbeid
(1) Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver
og arbeidstakers tilllitsvalgte ved virksomhet som er bundet av
tariffavtale kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte
timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Som nattarbeid
regnes ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600
og kl. 0000.
(2) Nattarbeid er ikke tillatt med mindre arbeidets art
gjør det nødvendig.
(3) Arbeidsgiver skal drøfte nødvendigheten
av nattarbeid med arbeidstakers tillitsvalgte før det iverksettes.
(4) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver
og arbeidstakers tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om
nattarbeid dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset
behov for dette.
(5) Den alminnelige arbeidstiden for arbeidstaker som jevnlig
arbeider mer enn tre timer om natten, skal i gjennomsnitt ikke overstige åtte
timer i løpet av 24 timer. Gjennomsnittet skal beregnes
over fire uker. Minimumsperioden for ukentlig arbeidsfri i § 10-8
andre ledd skal ikke tas med ved beregning av gjennomsnittet.
(6) Arbeidstiden for arbeidstaker som arbeider mer enn
tre timer om natten skal ikke overstige åtte timer i løpet
av 24 timer dersom arbeidet innebærer en særlig
risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger.
(7) Arbeidstaker som hovedsakelig utfører arbeid om
natten, skal gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse
og deretter med jevne mellomrom.
(8) Arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomheter
som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale at bestemmelsene
i femte og sjette ledd skal fravikes. Arbeidstakerne skal i så fall
sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette
ikke er mulig, annet passende vern.
§ 10-12 Unntak
(1) Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke til anvendelse
for arbeidstaker i ledende stilling, med unntak av § 10-2
første, andre og fjerde ledd.
(2) Arbeidstaker i særlig uavhengig stilling kan skriftlig
avtale med arbeidsgiver at bestemmelsene i dette kapitlet skal fravikes,
med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel kan fravikes for arbeid
som på grunn av naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette
begivenheter må foretas for å avverge fare for
eller skade på liv eller eiendom. I så fall skal
arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller,
der dette ikke er mulig, annet passende vern.
(4) Fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven
eller tjenestetvistloven kan, med unntak av § 10-2 første,
andre og fjerde ledd og § 10-11 sjuende ledd, inngå tariffavtale
som fraviker bestemmelsene i dette kapittel. Unntak fra § 10-8
første og andre ledd og § 10-11 femte
og sjette ledd forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende
kompenserende hvileperioder, eller der dette ikke er mulig, annet
passende vern. For bruk av overtid etter slik tariffavtale gjelder
vilkårene i § 10-6 første ledd. Arbeidstaker
må i det enkelte tilfelle samtykke til overtidsarbeidet.
Kravet til individuelt samtykke gjelder tilsvarende der det inngås
tariffavtale om en samlet gjennomsnittlig arbeidstid på over
48 timer i løpet av sju dager i løpet av ett år.
(5) Dersom det er inngått tariffavtale etter §§ 10-5,
10-6, 10-8, 10-10, 10-11 eller 10-12 fjerde ledd og et flertall
av arbeidstakerne er bundet av avtalen, kan arbeidsgiver gjøre
avtalens bestemmelser om arbeidstid gjeldende for alle arbeidstakere
som utfører arbeid av den art avtalen omfatter.
(6) Dersom arbeidet er av så særegen
art at det vanskelig lar seg tilpasse bestemmelsene i kapitlet her,
kan departementet i forskrift gi særlige regler og fastsette
unntak fra disse bestemmelsene.
§ 10-13 Tvisteløsning
Tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om anvendelsen
av bestemmelsene i § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd
og § 10-6 åttende ledd avgjøres av tvisteløsningsnemnda,
jf. § 17-2.
§ 11-1 Forbud mot barnearbeid
(1) Barn som er under 15 år eller skolepliktige
skal ikke utføre arbeid som går inn under denne
lov unntatt
a) kulturelt eller lignende arbeid,
b) lett arbeid og barnet har fylt 13 år,
c) arbeid som ledd i barnets skolegang eller i praktisk
yrkesorientering som er godkjent av skolemyndighetene og barnet
har fylt 14 år.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om hva slags arbeid som skal være tillatt etter første
ledd. Det kan fastsettes nærmere vilkår for slikt
arbeid.
(3) Personer under 18 år må ikke utføre
arbeid som kan være til skade for deres sikkerhet, helse,
utvikling eller skolegang. Departementet kan i forskrift bestemme
hva slags arbeid som er omfattet av dette forbudet og om listeføring
av arbeidstakere under 18 år.
§ 11-2 Arbeidstid
(1) Arbeidstiden for personer under 18 år skal
legges slik at den ikke hindrer skolegang, eller hindrer dem i å dra
nytte av undervisningen.
(2) For barn som er under 15 år eller er skolepliktig
skal arbeidstiden ikke overstige:
a) 2 timer i døgnet på dager
med undervisning og 12 timer i uken i uker med undervisning,
b) 7 timer i døgnet på undervisningsfrie
dager og 35 timer i undervisningsfrie uker,
c) 8 timer i døgnet og 40 timer i uken for samlet
arbeids- og skoletid der arbeidet er ledd i en ordning med vekslende
teoretisk og praktisk utdanning.
(3) For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig,
skal arbeidstiden ikke overstige 8 timer i døgnet og 40
timer i uken.
(4) Ved ansettelse hos flere arbeidsgivere skal arbeidstiden
beregnes samlet. Arbeidsgiver plikter å skaffe seg kjennskap
til arbeidstiden hos eventuelle andre arbeidsgivere.
(5) Departementet kan i forskrift fastsette unntak fra
a) andre ledd bokstav a for kulturelt eller lignende arbeid,
og
b) andre ledd bokstav c og tredje ledd, dersom særlige
grunner foreligger.
Forskrift etter dette ledd kan inneholde vilkår.
§ 11-3 Forbud mot nattarbeid
(1) Barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal
ikke arbeide mellom kl. 2000 og kl. 0600.
(2) Ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig
skal ha en arbeidsfri periode på minst 8 timer som omfatter
tiden mellom kl. 2300 og kl. 0600. Arbeid mellom kl. 2200 og kl.
2300 er nattarbeid og er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør
det nødvendig eller det foreligger et særlig og
tidsavgrenset behov for nattarbeid.
(3) Andre ledd gjelder ikke for arbeid som på grunn
av naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter må foretas
for å avverge fare for eller skade på liv eller
eiendom, og det er strengt nødvendig å nytte vedkommende
ungdom i arbeidet. Ungdom som tar del i dette arbeidet skal ha en
etterfølgende kompenserende hvileperiode.
(4) Departementet kan i forskrift bestemme at den arbeidsfrie
perioden kan være kortere for visse typer arbeid, og fastsette
nærmere regler om dette, herunder vilkår.
§ 11-4 Helsekontroll
(1) Arbeidsgiver skal sørge for at ungdom som settes
til nattarbeid i henhold til § 11-3 fjerde ledd skal gis
tilbud om helsekontroll før tiltredelse og deretter med
jevne mellomrom.
(2) Departementet kan gi forskrift om gjennomføringen
av helsekontrollen, og fastsette regler om helsekontroll i andre
tilfeller hvor arbeidet stiller særlige krav til arbeidstakerens
helse eller fysiske egenskaper.
§ 11-5 Pauser og fritid
(1) Personer under 18 år skal ha hvilepause i
minst en halv time, om mulig sammenhengende, dersom den daglige
arbeidstiden overstiger fire og en halv time.
(2) Innenfor hver periode på 24 timer skal det være
en sammenhengende arbeidsfri periode på minst:
a) 14 timer for barn som er under 15 år
eller er skolepliktig,
b) 12 timer for ungdom mellom 15 og 18 år som ikke
er skolepliktig.
(3) Personer under 18 år skal ha en sammenhengende
arbeidsfri periode på minst 48 timer i løpet av sju
dager. Den arbeidsfrie perioden skal så vidt mulig legges
til søn- eller helgedag.
(4) Personer under 18 år som går på skole
skal ha minst fire ukers feriefritid i året, hvorav minst
to uker i sommerferien.
(5) Departementet kan i særlige tilfeller i forskrift fastsette
unntak fra reglene i andre, tredje og fjerde ledd.
§ 12-1 Svangerskapskontroll
Arbeidstaker som er gravid har rett til fri fra arbeidet
med lønn i forbindelse med svangerskapskontroll dersom
slike undersøkelser ikke med rimelighet kan finne sted
utenfor arbeidstiden.
§ 12-2 Svangerskapspermisjon
Arbeidstaker som er gravid har rett til permisjon i inntil
tolv uker under svangerskapet.
§ 12-3 Omsorgspermisjon
(1) I forbindelse med fødselen har faren rett
til to ukers permisjon for å bistå moren. Hvis
foreldrene ikke bor sammen, kan retten til permisjon utøves
av en annen som bistår moren.
(2) Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til to ukers
permisjon i forbindelse med at omsorgen for barnet overtas. Dette
gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.
§ 12-4 Fødselspermisjon
Etter fødselen skal mor ha permisjon de første seks
uker, med mindre hun fremlegger legeattest om at det er bedre for
henne å komme i arbeid.
§ 12-5 Foreldrepermisjon
(1) Foreldrene har rett til permisjon etter reglene i paragrafen
her og §§ 12-2 og 12-4 i til sammen tolv måneder.
Foreldrene har uansett rett til permisjon når det ytes
fødselspenger eller adopsjonspenger fra folketrygden.
(2) Hver av foreldrene har i tillegg til permisjon etter
første ledd, rett til permisjon i inntil tolv måneder for
hver fødsel. Denne permisjonen må tas ut umiddelbart
etter foreldrenes permisjon etter første ledd. Arbeidstaker
som har delvis permisjon etter § 12-6 har likevel
ikke rett til permisjon etter leddet her.
(3) Med mindre begge foreldrene har omsorgen for barnet,
kan retten til permisjon etter første ledd utøves
av en annen som har omsorg for barnet. Arbeidstaker som er alene
om omsorgen for barnet har rett til inntil to års permisjon
etter andre ledd.
(4) Adoptivforeldre og fosterforeldre har rett til permisjon
etter paragrafen her når omsorgen for barnet overtas. Det
samme gjelder arbeidstaker som har eller får tildelt foreldreansvar
når den andre av foreldrene dør, og som har hatt
mindre enn vanlig samvær med barnet. Retten til permisjon
gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.
§ 12-6 Delvis permisjon
(1) Permisjon etter §§ 12-2, 12-4 og
12-5 første ledd kan tas ut som delvis permisjon.
(2) Delvis permisjon baseres på avtale mellom
arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstakers ønske om hvordan
uttaket av delvis permisjon skal gjennomføres, skal oppfylles
med mindre dette medfører vesentlige ulemper for virksomheten.
Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en
tillitsvalgt eller annen representant. Avtale om delvis permisjon
kan endres eller opphøre når særlige
grunner gjør det nødvendig.
(3) Delvis permisjon må tas ut innenfor en tidsramme
på tre år.
§ 12-7 Varslingsplikt
Permisjon etter §§ 12-2 til 12-6 skal
varsles arbeidsgiver snarest mulig og senest en uke i forveien ved
fravær utover to uker, senest fire uker i forveien ved
fravær utover tolv uker og senest tolv uker i forveien
ved fravær utover ett år. Oversittelse av fristene medfører
ikke at arbeidstaker må utsette permisjonen dersom permisjon
er nødvendig på grunn av forhold som arbeidstakeren
ikke hadde kjennskap til ved fristens utløp.
§ 12-8 Ammefri
Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri hun av den
grunn trenger. Fritiden kan for eksempel tas ut i minst en halv
time to ganger daglig eller som redusert arbeidstid med inntil én
time hver dag.
§ 12-9 Barns og barnepassers sykdom
(1) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon:
a) for nødvendig tilsyn med barnet når
det er sykt,
b) hvis barnet skal følges til legeundersøkelse
eller annen oppfølging i forbindelse med sykdom, eller
c) hvis den som har det daglige barnetilsynet er syk eller
har permisjon etter denne paragraf på grunn av et annet
barn.
(2) Retten til permisjon etter paragrafen her gjelder til
og med det kalenderåret barnet fyller 12 år. Arbeidstaker
har rett til permisjon inntil 10 dager hvert kalenderår
eller inntil 15 dager dersom arbeidstaker har omsorg for mer enn
to barn. Arbeidstaker har uansett rett til permisjon når
det ytes omsorgspenger, pleiepenger eller opplæringspenger
fra folketrygden.
(3) Dersom barnet har kronisk sykdom, langvarig sykdom
eller er funksjonshemmet og det derfor er en markert økning
av risikoen for at arbeidstaker får fravær fra
arbeidet, har arbeidstaker rett til fri etter første ledd
i inntil 20 dager hvert kalenderår. Retten til permisjon
gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år.
Arbeidstaker har i tillegg rett til permisjon for å delta
i opplæring ved godkjent helseinstitusjon eller offentlig
kompetansesenter for å kunne ta seg av og behandle barnet.
(4) Arbeidstaker som har omsorg for barn har rett til permisjon
dersom:
a) barnet blir innlagt i helseinstitusjon og arbeidstaker
oppholder seg ved helseinstitusjonen,
b) barnet er utskrevet fra helseinstitusjon og arbeidstaker
må være hjemme fordi barnet trenger kontinuerlig
tilsyn og pleie, eller
c) barnet har livstruende eller annen svært alvorlig sykdom
eller skade.
Ved permisjon etter bokstavene a og b gjelder aldersgrensene
i andre og tredje ledd. Rett til permisjon etter bokstav c gjelder
til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år,
men uten hensyn til alder hvis barnet er psykisk utviklingshemmet.
(5) Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barn har
rett til dobbelt så mange permisjonsdager som etter andre
og tredje ledd. Det samme gjelder hvis det er to om omsorgen, men
en av dem er langvarig avskåret fra tilsynet med barnet
på grunn av egen funksjonshemming, innleggelse i helseinstitusjon
som langtidspasient eller tilsvarende forhold. Retten til permisjon
kan overføres med inntil halvparten av dagene hvert kalenderår
til mor eller far med samværsrett eller til den som arbeidstaker
bor sammen med og som ikke har omsorg for egne barn.
§ 12-10 Pleie av pårørende
Arbeidstaker som pleier nære pårørende
i hjemmet i livets sluttfase har rett til permisjon i 20 dager for
pleie av den enkelte pårørende.
§ 12-11 Utdanningspermisjon
(1) Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst
tre år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de
siste to år, har rett til hel eller delvis permisjon i inntil
tre år for å delta i organiserte utdanningstilbud. Utdanning
ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå må være
yrkesrelatert for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert
utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.
(2) Permisjon kan likevel ikke kreves når det
vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging
av drift og personaldisponeringer.
(3) Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon, har
ikke rett til ny utdanningspermisjon før det har gått
a) dobbelt så lang tid som varigheten
av den foregående permisjonen og
b) minst ett år fra den foregående permisjonen
tok til, unntatt ved utdanningspermisjon for kurs under én
måneds varighet.
(4) Arbeidstaker som vil bruke retten til utdanningspermisjon,
må gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varslet skal
inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet
og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder
utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå,
må yrkesrelevans begrunnes.
(5) Arbeidsgiver som vil gjøre gjeldende at vilkårene
for utdanningspermisjon ikke er oppfylt, skal snarest mulig og senest
innen seks måneder skriftlig underrette arbeidstaker om
dette. Dersom varslet permisjon er kortere enn seks måneder,
skal slik underretning foreligge innen tre måneder etter
at varsel er mottatt, men innen to måneder når
varslet permisjon er kortere enn én måned. Arbeidsgiver
skal fram til svar gis, på forespørsel orientere
arbeidstaker om hva som gjøres for om mulig å legge
til rette for permisjonen. Tvist om vilkårene etter første,
andre og tredje ledd er oppfylt, kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda,
jf. § 12-14, etter at arbeidsgivers svarfrist er utløpt.
(6) Departementet kan i forskrift helt eller delvis unnta
virksomheter fra bestemmelsene i denne paragraf.
§ 12-12 Militærtjeneste mv.
(1) Arbeidstaker har rett til permisjon ved pliktig eller
frivillig militærtjeneste eller lignende allmenn vernetjeneste.
Det samme gjelder ved frivillig tjenestegjøring av til
sammen 24 måneders varighet i styrker organisert av norske
myndigheter for deltakelse i internasjonale fredsoperasjoner, hvis
arbeidstaker snarest mulig etter å ha inngått
bindende avtale om tjenestegjøring i slike styrker varsler
arbeidsgiver om dette.
(2) Arbeidstaker som ønsker å fortsette
i stillingen etter tjenestegjøringen, skal varsle arbeidsgiver
før tjenesten begynner. Arbeidsgiver plikter ikke å ta
arbeidstaker tilbake i arbeid før en måned etter
mottak av varsel om fra hvilken dag arbeidstaker kan gjenoppta arbeidet.
§ 12-13 Offentlige verv
Arbeidstaker har rett til permisjon fra arbeid i det omfang
det er nødvendig for å oppfylle lovbestemt møteplikt
i offentlige organer.
§ 12-14 Tvisteløsning
Tvist om rett til permisjon etter dette kapittel avgjøres
av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.
§ 13-1 Forbud mot diskriminering
(1) Direkte og indirekte diskriminering på grunn av
politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering,
funksjonshemming eller alder er forbudt.
(2) Trakassering og instruks om å diskriminere personer
av grunner nevnt i første ledd anses som diskriminering.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende
ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er
midlertidig ansatt.
(4) Ved diskriminering på grunn av kjønn
gjelder likestillingsloven.
(5) Ved diskriminering på grunn av etnisitet,
nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion
og livssyn gjelder diskrimineringsloven.
§ 13-2 Hva kapitlet omfatter
(1) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder alle sider ved
arbeidsforholdet, herunder:
a) utlysning av stilling, ansettelse, omplassering
og forfremmelse,
b) opplæring og annen kompetanseutvikling,
c) lønns- og arbeidsvilkår,
d) opphør.
(2) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende
for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende
og innleide arbeidstakere.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende
for innmelding i og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver-
eller yrkesorganisasjon. Dette gjelder også for fordeler
som slike organisasjoner gir sine medlemmer.
(4) Bestemmelsene i dette kapittel får ikke anvendelse
ved forskjellsbehandling som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår
i tariffavtaler.
§ 13-3 Unntak fra forbudet mot diskriminering
(1) Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke
er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles
og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller
yrke, anses ikke som diskriminering etter loven her.
(2) Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et
saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende
overfor den eller de som forskjellsbehandles er ikke i strid med
forbudet mot indirekte diskriminering, diskriminering på grunn
av alder eller diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid
eller er midlertidig ansatt.
(3) Forskjellsbehandling på grunn av homofil samlivsform
ved ansettelse i stillinger knyttet til religiøse trossamfunn,
der det i utlysingen av stillingen er stilt særlige krav
ut fra stillingens karakter eller formålet for virksomheten,
er ikke i strid med forbudet mot diskriminering på grunn
av seksuell orientering.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om rekkevidden av unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering
i andre ledd.
§ 13-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse
(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysing etter nye
arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne
skal gi opplysninger om seksuell orientering, hvordan de stiller
seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer
av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke
iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen
måte.
(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom
innhenting av opplysninger om hvordan søkerne stiller seg
til politiske spørsmål eller om de er medlemmer
av arbeidstakerorganisasjon er begrunnet i stillingens karakter
eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme
bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være
av betydning for gjennomføringen av formålet.
Tilsvarende gjelder for opplysninger om søkerens eventuelle
homofile legning eller samlivsform. Dersom slike opplysninger vil
bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen.
§ 13-5 Særlig om tilrettelegging
for arbeidstakere med funksjonshemming
Arbeidsgiver skal så langt det er mulig iverksette nødvendige
tiltak for at arbeidstaker med funksjonshemming skal kunne få eller
beholde arbeid, utføre og ha fremgang i arbeidet og ha
tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling. Dette
gjelder ikke dersom tiltakene vil innebære en uforholdsmessig
stor byrde for arbeidsgiver.
§ 13-6 Positiv særbehandling
Særbehandling som bidrar til å fremme
likebehandling er ikke i strid med bestemmelsene i dette kapittel.
Særbehandlingen skal opphøre når formålet med
den er oppnådd.
§ 13-7 Opplysningsplikt
Arbeidssøker som mener seg forbigått
i strid med bestemmelsene i dette kapittel, kan kreve at arbeidsgiver
skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart
konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har.
§ 13-8 Bevisbyrde
Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger
opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet
sted diskriminering i strid med bestemmelse i dette kapittel eller
at det er gjort bruk av gjengjeldelse i strid med § 2-4
som følge av arbeidstakers varsling om brudd på bestemmelse
i dette kapittel, må arbeidsgiver sannsynliggjøre
at det likevel ikke har funnet sted slik diskriminering eller gjengjeldelse.
§ 13-9 Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet
(1) Den som er blitt diskriminert i strid med dette kapittel
eller utsatt for gjengjeldelse i strid med § 2-4 som følge
av varsling om brudd på dette kapittel, kan kreve oppreisning
uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til
det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes
forhold og omstendighetene for øvrig.
(2) Erstatning for økonomisk tap som følge
av diskriminering i strid med dette kapittel og gjengjeldelse i
strid med § 2-4 som følge av varsling om brudd
på dette kapittel, kan kreves etter de alminnelige regler.
(3) Bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer,
vedtekter mv. som er i strid med dette kapittel, er ugyldige.
§ 13-10 Organisasjoners adgang til å opptre
som fullmektig
Som fullmektig i forvaltningssak etter dette kapittel kan
brukes en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide
mot diskriminering av grunner nevnt i § 13-1 første
ledd.
§ 14-1 Informasjon om ledige stillinger
i
virksomheten
Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger
i virksomheten.
§ 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse
(1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens
forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet,
med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert
for.
(2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker
som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens
forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder likevel
ikke arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten gjelder dessuten for
arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet
for oppsigelse.
(3) Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker som har vært
ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de
to siste år.
(4) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet
og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.
(5) Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke
har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest
14 dager etter at tilbudet ble mottatt.
(6) Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter
arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse
som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning
eller rasjonaliseringstiltak.
(7) Reglene i denne paragraf gjelder tilsvarende for arbeidstaker
som er sagt opp i forbindelse med at virksomheten går konkurs.
Dette gjelder bare når virksomheten fortsetter eller gjenopptas
og den under hensyn til sted, art, omfang og lignende må anses
som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet.
(8) Sjette ledd gjelder ikke ved konkurs, offentlig skifte
av insolvent dødsbo eller ved overdragelse av virksomhet
etter at det er åpnet gjeldsforhandlinger.
(9) For arbeidstaker i staten gjelder fortrinnsretten også til
stillinger i annen virksomhet i staten. Kongen kan gi forskrift
om vilkår for og utøvelse av fortrinnsrett etter
dette ledd.
§ 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatte
(1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling
fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten.
(2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert
for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil
innebære vesentlige ulemper for virksomheten.
(3) Fortrinnsrett etter § 14-2, med unntak av § 14-2
andre ledd første punktum, går foran fortrinnsrett
for deltidsansatte.
(4) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte etter § 14-3
avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.
§ 14-4 Virkninger av brudd på reglene
om
fortrinnsrett
(1) Dersom retten kommer til at en fortrinnsberettiget
skulle vært ansatt i en bestemt stilling, skal retten etter
påstand fra den fortrinnsberettigede avsi dom for ansettelse
i stillingen, med mindre dette finnes urimelig.
(2) Ved brudd på reglene om fortrinnsrett kan
arbeidstaker kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar
med § 15-12 andre ledd.
§ 14-5 Krav om skriftlig arbeidsavtale
(1) Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i
alle arbeidsforhold. Arbeidsgiver skal utforme et utkast til arbeidsavtale
i samsvar med § 14-6. Arbeidstaker har rett til å la
seg bistå av en tillitsvalgt eller annen representant både
ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen.
(2) I arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn
en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest
mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte.
(3) I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned
eller ved utleie av arbeidskraft, skal det umiddelbart inngås
skriftlig arbeidsavtale.
§ 14-6 Minimumskrav til innholdet i den
skriftlige avtalen
(1) Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold
av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder:
a) partenes identitet,
b) arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast
arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning
om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og
oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,
c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel,
stilling eller arbeidskategori,
d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,
e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig,
f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3
sjuende ledd og § 15-6,
g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene
for fastsettelse av ferietidspunktet,
h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,
i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets
begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som
ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger
og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte
og tidspunkt for lønnsutbetaling,
j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige
arbeidstid,
k) lengde av pauser,
l) avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10-2 andre,
tredje og fjerde ledd,
m) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer
arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor
virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem
tariffpartene er.
(2) Informasjon nevnt i første ledd bokstavene
g til k kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller
tariffavtaler som regulerer disse forholdene.
§ 14-7 Utenlandsstasjonert arbeidstaker
(1) Dersom arbeidstaker skal arbeide i utlandet i mer enn
en måned, skal skriftlig arbeidsavtale inngås før
avreise. I tillegg til informasjon som nevnt i § 14-6 skal
avtalen minst regulere følgende:
a) varigheten av arbeidet som skal utføres
i utlandet,
b) valutaen vederlaget skal utbetales i,
c) eventuell kontant- og naturalytelse som er knyttet til
utenlandsarbeidet,
d) eventuelt vilkårene for arbeidstakerens hjemreise.
(2) Informasjon som nevnt i første ledd bokstavene
b og c kan gis i form av en henvisning til lover, forskrifter og/eller
tariffavtaler som regulerer disse forholdene.
§ 14-8 Endringer i arbeidsforholdet
Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i §§ 14-6 og
14-7 skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned
etter at endringen trådte i kraft. Dette gjelder likevel
ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover,
forskrifter eller tariffavtaler, jf. § 14-6 andre ledd
og § 14-7 andre ledd.
§ 14-9 Midlertidig ansettelse
(1) Arbeidstaker skal ansettes fast, med mindre det dreier
seg om:
a) arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),
b) at arbeidstaker bare trengs for å utføre
et bestemt oppdrag,
c) praksisarbeid eller utdanningsstillinger,
d) ansettelse av arbeidstaker som ikke fyller lovbestemte
kvalifikasjonskrav,
e) deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid
med Aetat,
f) ansettelse av idrettsutøvere, idrettstrenere,
dommere og andre ledere innen den organiserte idretten,
g) ansettelse for en periode på inntil seks måneder. Perioden
kan forlenges slik at samlet ansettelsesperiode utgjør
12 måneder. Arbeidsgiver kan ikke bytte ut en arbeidstaker
ved å ansette en ny arbeidstaker for å utføre
det samme arbeidet.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om midlertidig ansettelse for praksisarbeid og utdanningsstillinger,
og om hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første
ledd bokstav e.
(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale
med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om adgang til
midlertidig ansettelse. Dersom tariffavtalen er bindende for et
flertall av arbeidstakerne innenfor en nærmere angitt arbeidstakergruppe
i virksomheten, kan arbeidsgiver på samme vilkår
inngå midlertidig arbeidsavtale med andre arbeidstakere
som skal utføre tilsvarende arbeid.
(4) Arbeidstaker som har vært ansatt i mer enn
ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet
for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet. Dette
gjelder likevel ikke deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes
av første ledd bokstav e. Varselet skal anses for å være
gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom
fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren
fratrer før en måned etter at varsel er gitt.
(5) Midlertidig arbeidsavtale opphører ved det
avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte
arbeid er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt
i tariffavtale. For arbeidstaker som har vært sammenhengende
midlertidig ansatt i mer enn fire år kommer reglene om
oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel
ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første
ledd bokstav c, e og f. Reglene om oppsigelse av arbeidsforhold
kommer også til anvendelse dersom arbeidstaker har vært midlertidig
ansatt i virksomheten etter bokstav g i mer enn 12 måneder.
§ 14-10 Åremål
(1) Øverste leder i en virksomhet kan ansettes
på åremål.
(2) Ansettelse på åremål kan
avtales når dette anses nødvendig som følge
av overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon.
(3) Kongen kan gi forskrift om særskilt adgang
til ansettelse på åremål i staten.
§ 14-11 Virkninger av ulovlig midlertidig
ansettelse
(1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene
i §§ 14-9 eller 14-10, skal retten etter påstand
fra arbeidstaker avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold
eller at arbeidsforholdet fortsetter. I særlige tilfeller
kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme
at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter en avveining
av partenes interesser finner at det vil være åpenbart
urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.
(2) Ved brudd på bestemmelsene i §§ 14-9
eller 14-10 kan arbeidstakeren kreve erstatning. Erstatningen fastsettes
i samsvar med § 15-12 andre ledd.
§ 14-12 Innleie fra virksomhet som har til
formål å drive utleie
(1) Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til
formål å drive utleie er tillatt i samme utstrekning som
det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 første
ledd.
(2) I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver
og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den
arbeidstakerkategori innleien gjelder, inngå skriftlig
avtale om tidsbegrenset innleie uten hinder av det som er bestemt
i første ledd.
(3) Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i § 14-9
femte ledd, andre, tredje og fjerde punktum tilsvarende.
(4) Departementet kan i forskrift forby innleie av visse
arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktige
samfunnshensyn tilsier det.
§ 14-13 Innleie fra virksomhet som ikke
har til
formål å drive utleie
(1) Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive
utleie, er tillatt når den innleide arbeidstaker er fast
ansatt hos utleier. For at virksomheten skal sies ikke å ha
til formål å drive utleie, er det et vilkår
at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens
hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn
50 prosent av de fast ansatte hos utleier. Innleier skal foreta
drøftelser med tillitsvalgte som til sammen representerer
et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, før
beslutning om innleie foretas.
(2) For innleie som overstiger 10 prosent av de ansatte
hos innleier, likevel ikke færre enn tre personer, og som
har en varighet ut over ett år, skal det inngås avtale
med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den
arbeidstakerkategori innleien gjelder. Dette gjelder ikke for innleie
innenfor samme konsern.
(3) Departementet kan i forskrift forby innleie av visse
arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktige
samfunnshensyn tilsier det.
§ 14-14 Virkninger av ulovlig innleie av
arbeidstaker
(1) Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene
i § 14-12 skal retten etter påstand fra den innleide arbeidstakeren
avsi dom for at den innleide har et fast arbeidsforhold hos innleier.
I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand
fra innleier, bestemme at den innleide arbeidstakeren ikke har et
fast arbeidsforhold dersom den etter en avveining av partenes interesser finner
at dette vil være åpenbart urimelig.
(2) Ved brudd på bestemmelsene i § 14-12
kan den innleide arbeidstaker kreve erstatning fra innleier. Erstatningen
fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
§ 14-15 Utbetaling av lønn og feriepenger
(1) Hvis ikke annet er avtalt skal det foretas lønnsutbetaling
minst to ganger i måneden. Utbetalingstiden for feriepenger
reguleres av ferieloven.
(2) Trekk i lønn og feriepenger kan ikke gjøres unntatt:
a) når det er hjemlet i lov,
b) for reglementerte innskudd i pensjons- eller sykekasser,
c) når det på forhånd er fastsatt
ved skriftlig avtale,
d) når det ved tariffavtale er fastsatt regler
om lønnstrekk for fagforeningskontingent, herunder premie
til kollektiv forsikring som er knyttet til medlemskap i fagforening,
eller avgift til opplysnings- og utviklingsfond, eller til lavtlønnsfond,
e) når det gjelder erstatning for skade eller tap
som arbeidstaker i forbindelse med arbeidet forsettlig eller ved
grov uaktsomhet har påført virksomheten, og arbeidstaker
skriftlig erkjenner erstatningsansvar, eller dette er fastslått
ved dom, eller arbeidstaker rettsstridig fratrer sin stilling,
f) når det på grunn av gjeldende rutiner
for beregning og utbetaling av lønn ikke har vært
praktisk mulig å ta hensyn til fravær på grunn
av arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning i avregningsperioden.
(3) Trekk i lønn eller feriepenger etter andre
ledd bokstavene e og f skal begrenses til den del av kravet som
overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold
for seg og sin husstand.
(4) Før trekk etter andre ledd bokstav e foretas, skal
arbeidsgiver drøfte grunnlaget for trekket og beløpets
størrelse med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte
med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.
(5) Ved utbetalingen eller straks etter denne skal arbeidstaker
ha skriftlig oppgave over beregningsmåten for lønn,
beregningsgrunnlaget for feriepenger og trekk som er foretatt.
§ 14-16 Arbeidsreglement
(1) Ved industriell virksomhet og ved handels- og kontorvirksomhet,
som sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, skal det for de arbeidstakere
som ikke har en ledende eller kontrollerende stilling, være
arbeidsreglement. Departementet kan bestemme at arbeidsreglement
skal utarbeides i andre virksomheter for andre arbeidstakere enn
nevnt foran. Reglementet skal inneholde de ordensregler som trengs
og regler for arbeidsordningen. Reglementet må ikke inneholde
bestemmelser som er i strid med loven.
(2) I arbeidsreglementet kan ikke fastsettes bøter for
forseelser mot reglementet. Ved virksomhet som ikke kommer inn under
første ledd kan det fastsettes arbeidsreglement. §§ 14-17
til 14-20 skal i tilfelle gjelde tilsvarende.
§ 14-17 Fastsettelse
av arbeidsreglement
(1) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiveren
og arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette arbeidsreglement ved
skriftlig avtale. Er avtalen bindende for et flertall av arbeidstakerne,
kan arbeidsgiveren gjøre reglementet gjeldende for alle
arbeidstakere innenfor de arbeidsområder avtalen gjelder
for.
(2) Når ikke bestemmelsene i første ledd
får anvendelse, må arbeidsreglementet for å bli
gyldig, godkjennes av Direktoratet for arbeidstilsynet. Utkast til reglement
skal utarbeides av arbeidsgiveren som skal forhandle med representanter
for arbeidstakerne om reglementets bestemmelser. Er virksomheten
bundet av tariffavtale, skal arbeidsgiveren forhandle med arbeidstakernes
tillitsvalgte. Ellers skal arbeidstakerne velge fem representanter
som arbeidsgiveren skal forhandle med. Setter arbeidstakernes representanter fram
avvikende forslag til reglement, skal dette vedlegges når
arbeidsgiveren sender inn utkastet til godkjenning. Unnlater arbeidstakernes
representanter å forhandle om reglementet, skal arbeidsgiveren
opplyse om dette når utkastet sendes inn til godkjenning.
(3) Reglementet skal slås opp på ett
eller flere iøynefallende steder i virksomheten og deles
ut til hver arbeidstaker som reglementet gjelder for.
§ 14-18 Frist
for innsendelse av arbeidsreglement
Arbeidsgiveren skal ta initiativ til å få fastsatt
reglement ved avtale etter § 14-17 første
ledd eller sørge for å utarbeide utkast etter § 14-17
andre ledd så snart som mulig. Reglementsutkast etter § 14-17
andre ledd skal sendes Direktoratet for arbeidstilsynet senest tre måneder
etter at virksomheten er satt i gang.
§ 14-19 Arbeidsreglementets
gyldighet
(1) Arbeidsreglementet er bare gyldig når det
er istandbrakt på lovlig måte og når
det ikke inneholder bestemmelser som strider mot loven.
(2) Dersom utkast etter § 14-17 andre
ledd inneholder bestemmelser som strider mot loven eller er ubillige
overfor arbeidstakerne, eller dersom utkastet ikke er istandbrakt
på lovlig måte, skal Direktoratet for arbeidstilsynet
nekte å godkjenne det.
(3) Dersom et reglement fastsatt ved avtale etter § 14-17
første ledd inneholder bestemmelser som strider mot loven,
skal direktoratet gjøre partene i avtalen oppmerksom på dette,
og påse at bestemmelsene blir rettet.
§ 14-20 Endringer
i arbeidsreglement
Reglene i §§ 14-16 til 14-19
gjelder tilsvarende når det skal gjøres endring
i eller tillegg til arbeidsreglement.
§ 15-1 Drøfting før beslutning
om oppsigelse
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal
spørsmålet så langt det er praktisk mulig
drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med
mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.
§ 15-2 Informasjon og drøfting
ved masseoppsigelser
(1) Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas
overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30
dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres
forhold. Andre former for opphør av arbeidskontrakter som
ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, skal tas
med i beregningen såfremt minst fem sies opp.
(2) Arbeidsgiver som vurderer å gå til
masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med
arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme
fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser
eller for å redusere antall oppsagte. Dersom oppsigelser ikke
kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes
redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak
med sikte på blant annet støtte til omplassering eller
omskolering av de oppsagte. Arbeidstakernes tillitsvalgte kan la
seg bistå av sakkyndige. Arbeidsgiver har plikt til å innlede
drøftinger selv om de planlagte oppsigelsene skyldes andre
enn arbeidsgiver og som har beslutningsmyndighet overfor denne,
f.eks. en konsernledelse.
(3) Arbeidsgiver har plikt til å gi tillitsvalgte
alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om:
a) grunnene til eventuelle oppsigelser,
b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,
c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører,
d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt,
e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,
f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt,
g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt
skal sies opp,
h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære
sluttvederlag.
Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med
at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding
skal også gis til Aetat, jf. arbeidsmarkedsloven § 8.
(4) Arbeidstakernes tillitsvalgte kan kommentere meldingen
direkte overfor Aetat.
(5) Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning
30 dager etter at Aetat er underrettet. Aetat kan forlenge fristen
i henhold til arbeidsmarkedsloven § 8 tredje ledd.
§ 15-3 Oppsigelsesfrister
(1) Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i
tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én
måned. Før oppsigelse har funnet sted, kan avtale om
kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren
og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale. Departementet
kan gi forskrift om kortere oppsigelsesfrist for deltakere i arbeidsmarkedstiltak.
(2) For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år
sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis,
gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder.
Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende
i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre
måneder.
(3) Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende
ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være
minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren
er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år
og minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren
kan si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst
tre måneder.
(4) Oppsigelsesfrister som er fastsatt i første
til tredje ledd løper fra og med første dag i
måneden etter at oppsigelsen fant sted.
(5) Den sammenhengende ansettelse som kreves i andre og
tredje ledd avbrytes ikke ved midlertidig fratreden i henhold til
oppsigelse på grunn av lovlig arbeidskamp. Den tid arbeidstakeren
er fraværende skal likevel ikke medregnes, med mindre noe
annet avtales ved arbeidskampens avslutning.
(6) Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf
skal medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt i
annen virksomhet innenfor konsern som arbeidsgiver tilhører
eller innenfor annen gruppe av virksomheter som er knyttet sammen
gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik
måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene
i sammenheng. Har virksomheten eller del av den blitt overdratt
eller leiet ut til ny arbeidsgiver, skal også medregnes
den tid arbeidstakeren har vært ansatt hos den tidligere
arbeidsgiver eller i virksomhet innenfor konsern eller gruppe av
virksomheter som den tidligere arbeidsgiver tilhørte.
(7) Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt
på en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist
på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller
fastsatt i tariffavtale.
(8) Partene kan ikke ved tariffavtale eller annen avtale
fravike oppsigelsesfristene i andre eller tredje ledd før
oppsigelse har funnet sted, eller bestemme at oppsigelsesfristen
ved oppsigelse fra arbeidstakerens side skal være lenger
enn ved oppsigelse fra arbeidsgiverens side.
(9) Arbeidstaker som er permittert uten lønn i
forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, kan gå til
oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet fra
den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. Dette gjelder
uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger av loven eller
avtale.
(10) Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette
hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille
driften, og arbeidstaker derfor sies opp, kan oppsigelsesfristen
overfor arbeidstakere ved det arbeid som må innstilles,
settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen. Er gjeldende oppgigelsesfrist
kortere enn 14 dager, gjelder denne. Oppsigelsesfristen kan ikke
settes ned etter dette ledd ved arbeidsgivers død eller
konkurs, og heller ikke ved arbeidsstans som skyldes at arbeidsrom,
maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som
arbeidsgiver skal stille til rådighet, ikke kan brukes,
med mindre arbeidstakeren selv er skyld i arbeidsstansen.
§ 15-4 Formkrav ved oppsigelse
(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.
(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til
arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers
oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet
sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen
skal inneholde opplysninger om
a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling
og reise søksmål,
b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene
i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
c) de frister som gjelder for å kreve forhandling,
reise søksmål og for å fortsette i stillingen,
og
d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell
tvist.
Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal
den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.
I oppsigelsen skal det også opplyses om hvem som er arbeidsgiver
og rett saksøkt i en eventuell tvist.
(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi
de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen.
Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.
§ 15-5 Virkninger av formfeil ved oppsigelse
(1) Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig
eller ikke inneholder opplysninger som nevnt i § 15-4 og
arbeidstaker går til søksmål innen 4
måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes
ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør
dette åpenbart urimelig.
(2) Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning.
Det samme gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker
ikke krever dom for ugyldighet eller det ikke blir avsagt dom for
ugyldighet fordi særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig,
jf. første ledd. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12
andre ledd.
§ 15-6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler
med
bestemt prøvetid
(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt
prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være
begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet
eller pålitelighet.
(2) Bestemmelsene i paragrafen her innskrenker ikke arbeidsgivers
rett til å si opp arbeidstaker etter § 15-7.
(3) Bestemmelsene i paragrafen her gjelder bare dersom
oppsigelsen blir gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden.
Prøvetid kan avtales for en periode på inntil
seks måneder, jf. likevel fjerde ledd.
(4) Dersom arbeidstaker har vært fraværende
fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte
prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet.
Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen
er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig
har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet
av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær
som er forårsaket av arbeidsgiver.
(5) Departementet kan gi forskrift om adgang til å avtale
lengre prøvetid enn seks måneder for visse arbeidstakergrupper.
§ 15-7 Vern mot usaklig oppsigelse
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig
begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak,
er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende
arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse
av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller
rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens
behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte
arbeidstaker.
(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut
eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift
på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke
saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens
fortsatte drift.
(4) Oppsigelse med fratreden før fylte 70 år
som alene skyldes at arbeidstaker har nådd pensjonsalder etter
folketrygdloven, skal ikke anses å være saklig begrunnet.
Etter at arbeidstaker er fylt 66 år, men ikke senere enn
seks måneder før pensjonsalderen inntrer, kan
arbeidsgiver skriftlig spørre om arbeidstaker ønsker å fratre
sin stilling ved nevnte pensjonsalder. Forespørselen må besvares
skriftlig senest tre måneder før arbeidstaker
når pensjonsalderen. Dersom det uttrykkelig er gjort oppmerksom
på det i forespørselen, medfører oversittelse
av svarfristen at oppsigelsesvernet etter dette ledd faller bort.
§ 15-8 Oppsigelsesvern ved sykdom
(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet
på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn
sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten
inntrådte.
(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker
er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha
sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres
overveiende sannsynlig.
(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern
etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen
måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet.
Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær
godtgjøres ved legeattest.
§ 15-9 Oppsigelsesvern ved svangerskap,
og etter fødsel eller adopsjon
(1) Arbeidstaker som er gravid kan ikke av den grunn sies
opp. Oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha
sin grunn i dette forhold dersom ikke noe annet gjøres
overveiende sannsynlig. Graviditeten må dokumenteres ved
legeattest dersom arbeidsgiver krever det.
(2) Arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12-2, 12-3,
12-4 eller 12-5 første ledd i inntil ett år, må ikke sies
opp med virkning i fraværsperioden når arbeidsgiver
er klar over at fraværet skyldes disse grunner eller arbeidstaker
uten unødig opphold gir beskjed om at dette er grunnen
for fraværet. Er arbeidstaker lovlig sagt opp til fratreden
på et tidspunkt som faller innenfor dette tidsrommet, er
oppsigelsen gyldig, men oppsigelsen forlenges med et tilsvarende
tidsrom.
(3) For arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12-5
andre ledd eller 12-6 utover ett år, gjelder første
ledd første og andre punktum tilsvarende.
§ 15-10 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste
mv.
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av permisjon
etter § 12-12. Ved permisjon etter § 12-12 første
ledd andre punktum omfatter oppsigelsesvernet også perioder
hvor arbeidstaker ikke er fraværende fra arbeidet.
(2) Oppsigelse som finner sted umiddelbart før
eller innenfor det tidsrom arbeidstaker er fraværende fra arbeidet
på grunn av permisjon etter § 12-12, skal anses å ha
sin grunn i dette forholdet, dersom ikke noe annet gjøres
overveiende sannsynlig.
§ 15-11 Retten til å fortsette
i stillingen
(1) Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er brakt til
opphør etter reglene i § 15-7 kan arbeidstaker
fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår
etter § 17-3.
(2) Dersom søksmål reises innen de frister
som følger av § 17-4, kan arbeidstaker
fortsette i stillingen. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel
bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom
retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under
sakens behandling. Retten fastsetter samtidig fristen for arbeidstakers
fratreden.
(3) Retten til å fortsette i stillingen gjelder
ikke:
a) ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden,
for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt,
b) under ankebehandling dersom dommen fastslår at
oppsigelsen er gyldig.
Dersom dommen fastslår at oppsigelsen er gyldig skal
retten samtidig fastsette frist for arbeidstakers fratreden. Etter
krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet
skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.
(4) Retten til å fortsette i stillingen gjelder
ikke når arbeidsforholdet er bortfalt som følge
av at virksomheten er nedlagt.
(5) Retten til å fortsette i stillingen gjelder
ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid
med Aetat som sies opp fordi vedkommende skaffes ordinært
arbeid, overføres til annet tiltak eller tiltaket avsluttes.
(6) Retten kan bestemme at arbeidstaker som er urettmessig
utestengt fra arbeidsplassen etter at oppsigelsesfristen eller tidsrommet
for arbeidsavtalen er utløpt, har rett til å gjeninntre
i stillingen dersom arbeidstaker ber om dette innen fire uker fra
utestengningen.
§ 15-12 Virkninger av usaklig oppsigelse
mv.
(1) Dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6
til 15-10, skal retten, etter påstand fra arbeidstaker,
kjenne oppsigelsen ugyldig. I særlige tilfeller kan retten, etter
påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet
skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser
finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet
fortsetter.
(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen
er i strid med §§ 15-6 til 15-11. Erstatningen fastsettes
til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til
det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold
og omstendighetene for øvrig.
§ 15-13 Suspensjon
(1) Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker
har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed
etter § 15-14 og virksomhetens behov tilsier det, kan arbeidsgiver
pålegge arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet
mens saken undersøkes.
(2) Det skal vurderes fortløpende om vilkårene
etter første ledd er oppfylt. Dersom dette ikke er tilfelle, skal
suspensjonen straks oppheves. Suspensjon utover tre måneder
må være begrunnet i forholdets særlige art.
(3) Arbeidstaker beholder den lønn vedkommende
hadde på suspensjonstidspunktet frem til suspensjonen opphører.
(4) Ved suspensjon gjelder bestemmelsene i §§ 15-1,
15-4 og 15-12 tilsvarende så langt de passer.
§ 15-14 Avskjed
(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud
om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig
i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15-1 og
15-4 tilsvarende.
(3) Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten kjenne
den ugyldig etter påstanden fra arbeidstaker. I særlige
tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra arbeidsgiver,
bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter
avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart
urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten kan også bestemme
at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner
at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.
(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden
er urettmessig. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12
andre ledd.
§ 15-15 Attest
(1) Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse har
krav på skriftlig attest av arbeidsgiver. Attesten skal
inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato,
hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet.
(2) Denne bestemmelse begrenser ikke arbeidstakers rett
til å kreve en mer utførlig attest i arbeidsforhold
hvor dette er sedvane og ikke annet er fastsatt i tariffavtale.
(3) Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav
på attest, men arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse
av grunnen opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget.
§ 15-16 Virksomhetens øverste leder
(1) Arbeidsgiver kan inngå skriftlig avtale med virksomhetens øverste
leder om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet
skal løses ved voldgift.
(2) Reglene om oppsigelse i dette kapittel gjelder ikke
for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i forhåndsavtale
har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden.
§ 15-17 Oppsigelse
ved arbeidskonflikt
Bestemmelsen i dette kapittel gjelder ikke ved oppsigelse
etter arbeidstvistloven § 29 eller tjenestetvistloven § 22.
Uten hensyn til arbeidstakerens ansettelsestid er oppsigelsesfristen
14 dager ved oppsigelse etter arbeidstvistloven, hvis ikke annet
er fastsatt ved skriftlig avtale eller tariffavtale.
§ 16-1 Hva kapitlet omfatter
(1) Dette kapittel kommer til anvendelse ved overdragelse
av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver.
Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet
som beholder sin identitet etter overføringen.
(2) §§ 16-2 og 16-4 får ikke
anvendelse ved overdragelse fra et konkursbo.
§ 16-2 Lønns- og arbeidsvilkår
(1) Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som
følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold som foreligger
på det tidspunkt overdragelsen finner sted, overføres
til den nye arbeidsgiver. Krav etter første punktum kan
fortsatt gjøres gjeldende overfor den tidligere arbeidsgiver.
(2) Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere
arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver
senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer
overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet.
De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde
de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale
som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil
denne tariffavtalen utløper eller til det inngås
ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte
arbeidstakere.
(3) Arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-,
etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon,
overføres til ny arbeidsgiver etter reglene i første
og andre ledd. Ny arbeidsgiver kan velge å gjøre
allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte
arbeidstakerne. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger
ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal ny arbeidsgiver sørge
for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre
opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning.
§ 16-3 Reservasjonsrett mv.
(1) Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres
til ny arbeidsgiver. Arbeidsforholdet overfor tidligere arbeidsgiver
vil i tilfelle opphøre ved tidspunktet for overdragelsen,
men likevel tidligst på det tidspunkt arbeidstakers oppsigelsestid
ville utløpt.
(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet
overføres til ny arbeidsgiver, må skriftlig underrette
tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt.
Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon
etter § 16-6 er gitt.
(3) Arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten
i til sammen minst 12 måneder de siste to år før overdragelsestidspunktet,
og som gjør gjeldende reservasjonsrett etter denne paragraf,
har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i
ett år fra overdragelsestidspunktet, med mindre det gjelder
en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert for. Fortrinnsretten
faller bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om
ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet
ble mottatt. Fortrinnsrett etter §§ 14-2 og 14-3
går foran fortrinnsrett etter leddet her.
§ 16-4 Vern mot oppsigelse
(1) Overdragelse av virksomhet til annen arbeidsgiver er
ikke i seg selv grunn for oppsigelse eller avskjed fra tidligere
eller ny arbeidsgiver.
(2) Dersom arbeidsavtale eller arbeidsforhold opphører
fordi skifte av arbeidsgiver medfører vesentlige endringer
i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, anses opphøret
som en følge av arbeidsgivers forhold.
(3) Ved tvister etter denne paragraf gjelder bestemmelsene
i §§ 15-11 og 15-12 tilsvarende, med unntak av § 15-12
første ledd siste punktum. Bestemmelsene i kapittel 17
gjelder tilsvarende så langt de passer.
§ 16-5 Informasjon og drøfting
med tillitsvalgte
(1) Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig
som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med arbeidstakernes
tillitsvalgte.
(2) Det skal gis særskilt informasjon om:
a) grunnen til overdragelsen,
b) fastsatt eller foreslått dato for overdragelsen,
c) de rettslige, økonomiske og sosiale følger
av overdragelsen for arbeidstakerne,
d) endringer i tariffavtaleforhold,
e) planlagte tiltak overfor arbeidstakerne,
f) reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve
slike rettigheter.
(3) Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak
overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig
drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en
avtale.
§ 16-6 Informasjon til arbeidstakerne
Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig
informere de berørte arbeidstakere om overdragelse som
nevnt i § 16-1. Det skal gis særskilt informasjon
om forhold nevnt i § 16-5 andre ledd bokstavene a til f.
§ 16-7 Representasjon
(1) Hvis virksomheten bevarer sin uavhengighet, skal de
tillitsvalgte som berøres av overdragelse som nevnt i § 16-1,
beholde sin rettsstilling og funksjon.
(2) Hvis virksomheten ikke bevarer sin uavhengighet, skal
de overførte arbeidstakere som var representert før
overdragelsen, fortsatt være representert på en
egnet måte fram til nyvalg kan finne sted.
(3) Første ledd kommer ikke til anvendelse dersom
overdragelsen medfører at grunnlaget for arbeidstakernes
representasjon opphører. I slike tilfeller skal tillitsvalgte
fortsatt være sikret vern i samsvar med avtaler som beskytter
tillitsvalgte på dette området.
§ 17-1 Tvister om arbeidsforhold
(1) I søksmål om rettigheter eller plikter
etter denne lov gjelder domstolloven og tvistemålsloven,
med de særregler som går fram av dette kapittel.
(2) I forbindelse med søksmålet kan retten
også behandle krav om oppgjør av lønn
og feriepenger. Det samme gjelder andre krav som står i
sammenheng med eller kommer i stedet for krav etter første
ledd, dersom det ikke vil være til vesentlig ulempe for
behandlingen av saken. Rettens avgjørelse etter forrige punktum
kan ikke angripes ved kjæremål eller anke.
(3) Mekling i forliksråd finner ikke sted for
krav som er gjenstand for forhandlinger etter § 17-3 eller som
har vært prøvet for tvisteløsningsnemnd
etter § 17-2.
(4) Ved søksmål som omfattes av § 17-4
første ledd skal retten påskynde saken mest mulig
og om nødvendig beramme saken utenom tur.
§ 17-2 Tvisteløsningsnemnd
(1) Tvist som nevnt i §§ 10-13, 12-14
og 14-3 kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd for
avgjørelse.
(2) Tvist kan ikke bringes inn for domstolene før den
har vært prøvet for nemnda og avgjørelse
fra nemnda foreligger. Ved domstolsprøving av tvisten skal
den konklusjon nemnda har kommet til stå ved lag mens saken
er til behandling ved domstolene. Dersom dette vil virke urimelig,
kan retten etter krav fra en av partene fastsette en annen midlertidig
ordning.
(3) Frist for å bringe tvisten inn for domstolene
er åtte uker fra det tidspunkt nemndas avgjørelse
foreligger.
(4) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om oppnevning av nemndas medlemmer, om dens sammensetning og saksbehandling.
§ 17-3 Rett til å kreve forhandlinger
(1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse
eller avskjed er ulovlig, at det er brudd på lovens regler
om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig
ansettelse, innleie eller suspensjon, kan kreve forhandlinger med
arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis arbeidstaker vil kreve erstatning på grunn
av forhold som nevnt i første punktum.
(2) Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig
underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Fristen til å kreve
forhandlinger regnes fra:
a) oppsigelsen eller avskjeden fant sted,
b) arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett
til ny stilling,
c) arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har
foreligget ulovlig innleie eller midlertidig ansettelse, eller
d) suspensjonens opphørstidspunkt.
Ved tvist om det foreligger lovlig innleie, midlertidig
ansettelse eller suspensjon gjelder ingen frist for å kreve
forhandlinger.
(3) Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte
blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet
er mottatt.
(4) Dersom arbeidstaker reiser søksmål
eller underretter arbeidsgiver om at søksmål vil
bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiver
kreve forhandlinger med arbeidstaker. Krav om forhandlinger skal
framsettes skriftlig så snart som mulig og senest to uker
etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål
er eller vil bli reist. Arbeidsgiver skal sørge for at
forhandlingsmøte blir holdt i samsvar med regelen i foregående
ledd. Dersom søksmål er reist, skal arbeidsgiver
skriftlig underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt. Arbeidstaker
plikter å møte til forhandlingene.
(5) Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg
bistå av rådgiver under forhandlingene. Forhandlingene
må være sluttført senest to uker etter
datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre
partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Fra forhandlingene
skal det settes opp protokoll, som skal underskrives av partene
og deres rådgivere.
(6) I tvist om innleie rettes krav om forhandlinger mot
innleier. Det som står om arbeidsgiver i paragrafen her
gjelder tilsvarende for innleier.
§ 17-4 Søksmålsfrister
i tvister om oppsigelse,
avskjed, suspensjon mv.
(1) Ved tvist om oppsigelse, avskjed, brudd på lovens
regler om fortrinnsrett eller om det har foreligget ulovlig midlertidig
ansettelse, innleie, eller suspensjon, er søksmålsfristen åtte
uker. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen
seks måneder. Partene kan i den enkelte sak bli enige om
en lengre søksmålsfrist.
(2) Søksmålsfristen etter første
ledd regnes fra forhandlingenes avslutning. Er forhandlinger ikke holdt,
regnes fristen fra de tidspunkter som er nevnt i § 17-3
andre ledd.
(3) Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke
oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd,
gjelder ingen søksmålsfrist.
(4) Ved tvist om det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse,
innleie eller suspensjon gjelder ingen søksmålsfrist.
(5) Retten til å fortsette i stillingen etter § 15-11 gjelder
dersom søksmål reises innen utløpet av
oppsigelsesfristen, og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning
eller fra oppsigelsen fant sted. Det samme gjelder hvis arbeidstaker
skriftlig underetter arbeidsgiver om at søksmål
vil bli reist innen åtte ukers-fristen. Fristene gjelder
ikke dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller
formkravene i § 15-4 første og andre
ledd, jf. tredje ledd i paragrafen her.
§ 17-5 Fristforlengelse og oppreisning ved
oppsigelse under sykdom, svangerskap,
foreldrepermisjon, militærtjeneste mv.
(1) Ved tvist om en oppsigelses rettmessighet etter § 15-8
løper fristene for å kreve forhandling eller gå til søksmål
fra det tidspunkt forbudet mot oppsigelse etter § 15-8
første ledd opphører.
(2) Ved oppsigelse under fravær på grunn
av barns eller barnepassers sykdom etter § 12-9 eller fravær
på grunn av pleie av nære pårørende
etter § 12-10, forlenges fristen for å kreve forhandlinger
eller gå til søksmål med det antall dager
arbeidstaker var fraværende etter at oppsigelsen fant sted.
(3) Ved oppsigelse under permisjon ved svangerskap, fødsel,
adopsjon eller omsorg for små barn etter §§ 12-1
til 12-6 eller under permisjon ved militærtjeneste mv.
etter § 12-12 kan retten gi oppreisning for oversittelse
av fristene for å kreve forhandlinger eller for søksmål,
dersom arbeidstaker krever det og retten finner det rimelig.
§ 17-6 Meddommerutvalg
Domstoladministrasjonen oppnevner ett eller flere særskilte
arbeidslivskyndige meddommerutvalg for hvert fylke. Minst to femdeler
av meddommerne i hvert utvalg oppnevnes etter forslag fra arbeidsgiverorganisasjon
og minst to femdeler oppnevnes etter forslag fra arbeidstakerorganisasjon.
§ 17-7 Oppnevning av meddommere
(1) Under hovedforhandling settes tingrett med to meddommere.
Lagmannsrett settes med fire meddommere, men med to om partene er
enige om det.
(2) Meddommere oppnevnes etter forslag fra partene fra
de særskilte arbeidslivskyndige utvalg oppnevnt etter § 17-6.
I lagmannsrettssaker tas meddommerne fra de utvalg som er oppnevnt
innen lagsognets grenser.
(3) Partene foreslår hver sin halvpart av det
antall meddommere retten settes med i den enkelte sak. Foreligger
ikke partenes forslag innen den frist dommeren har bestemt, kan
dommeren oppnevne meddommere etter domstolloven § 87. Det
samme gjelder dersom flere saksøkere eller saksøkte
ikke blir enige om noe felles forslag.
(4) Retten kan likevel settes uten meddommere dersom partene
og retten er enig i at meddommere er unødvendig.
§ 18-1 Arbeidstilsynet
(1) Arbeidstilsynet fører tilsyn med at bestemmelsene
i og i medhold av denne lov blir overholdt. Når det er
nødvendig med særskilt ekspertise for å gjennomføre
tilsyn etter denne lov, kan Arbeidstilsynet oppnevne sakkyndige
til å utføre kontroll og foreta undersøkelser
mv. på Arbeidstilsynets vegne. Departementet kan fastsette
bestemmelser om Arbeidstilsynets organisasjon og virksomhet.
(2) Departementet kan bestemme at tilsynet med deler av
den offentlige forvaltning og transportbedrifter som drives av staten
skal ordnes på annen måte enn det som følger
av loven. Departementet kan bestemme at annen offentlig myndighet
enn Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med at bestemmelsene
i eller i medhold av denne lov blir overholdt.
§ 18-2 Beskyttelse av kilder
Når Arbeidstilsynet får melding om forhold
som er i strid med loven, skal melderens navn holdes hemmelig. Taushetsplikten
gjelder også overfor den anmeldte.
§ 18-3 Gebyrer
(1) Virksomhet som går inn under denne lov, kan pålegges å betale
til statskassen et årlig tilsynsgebyr eller gebyrer til
dekning av utgifter til kontroll, godkjenning, sertifisering eller
til pålagte undersøkelser eller prøver.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere regler
om slike gebyrer. Gebyrene er tvangsgrunnlag for utlegg.
(3) Departementet kan i forskrift gi adgang for Arbeidstilsynet
til å kreve refundert utgifter for undersøkelser
og prøver som arbeidsgiveren etter loven har plikt til å utføre.
§ 18-4 Arbeidstilsynets adgang til virksomheten
(1) Arbeidstilsynet skal til enhver tid ha uhindret adgang
til ethvert sted som omfattes av loven. Tilsynspersonellet skal
legitimere seg i samsvar med forvaltningsloven § 15 og
om mulig ta kontakt med arbeidsgiver og verneombudet. Verneombudet
kan kreve at også andre representanter for arbeidstakerne
deltar under kontrollen. I virksomheter hvor det ikke er verneombud,
skal tilsynspersonellet om mulig ta kontakt med annen representant
for arbeidstakerne.
(2) Arbeidsgiver eller representant for denne har rett
til, og kan pålegges, å være til stede
under kontrollen. Tilsynspersonellet kan bestemme at retten ikke skal
gjelde ved intervju av arbeidstaker eller dersom slik tilstedeværelse
ikke kan gjennomføres uten vesentlig ulempe eller uten
at formålet med kontrollen settes i fare.
(3) Med mindre tungtveiende hensyn tilsier noe annet, skal
Arbeidstilsynet gi skriftlig rapport til arbeidsgiver om resultatet
av kontrollen. Kopi av rapporten skal gis verneombudet, og om nødvendig
til bedriftshelsetjenesten.
§ 18-5 Opplysninger
(1) Enhver som er underlagt tilsyn etter denne lov skal
når Arbeidstilsynet krever det og uten hinder av taushetsplikt
fremlegge opplysninger som anses nødvendige for utøvelsen
av tilsynet. Arbeidstilsynet kan bestemme i hvilken form opplysningene
skal gis.
(2) Opplysninger som nevnt i første ledd kan også kreves
fra andre offentlige tilsynsmyndigheter uten hinder av den taushetsplikt
som ellers gjelder. Opplysningsplikten gjelder bare de opplysninger
som er nødvendige for at tilsynsmyndigheten skal kunne
utføre sine oppgaver etter loven.
§ 18-6 Pålegg og andre enkeltvedtak
(1) Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de
enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen
av bestemmelsene i og i medhold av kapittel 2 med unntak av § 2-4,
kapittel 3 til 8, kapittel 10 med unntak av § 10-2 andre
til fjerde ledd og § 10-6 åttende ledd, kapittel
11 samt §§ 14-5 til 14-8, 15-2 og 15-15.
(2) Pålegg skal gis skriftlig, og det skal settes
en frist for når det skal være utført.
Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet kreve at nødvendige
tiltak blir iverksatt straks. I pålegget skal det opplyses
om klageadgang, klagefrist og den nærmere fremgangsmåte
ved klage, samt retten til å se sakens dokumenter, jf.
forvaltningsloven § 27.
(3) Arbeidstilsynet kan forby at farlige kjemikalier eller
biologisk materiale fremstilles, pakkes, brukes eller oppbevares
i virksomhet som går inn under loven. Arbeidstilsynet kan
dessuten kreve at arbeidsgiver skal foreta spesielle undersøkelser
eller levere prøver til undersøkelse. Utgifter
i denne forbindelse bæres av arbeidsgiver.
(4) Arbeidstilsynet kan kreve at produsent eller importør
av kjemikalier eller biologisk materiale foretar undersøkelser
eller leverer prøve til undersøkelse for å få fastslått
kjemikaliets eller materialets farlighetsgrad. Utgifter til slike
undersøkelser bæres av den som har plikt til å foreta
undersøkelsen eller levere prøven. Arbeidstilsynet
kan forby omsetning av et kjemikalie eller biologisk materiale hvis
en produsent eller importør forsømmer sin melde-
eller merkeplikt, eller ikke gir supplerende opplysninger som kreves
etter § 5-4 første ledd bokstav c.
(5) Arbeidstilsynet kan gi pålegg om at den som leverer
eller markedsfører et produkt som selv om det brukes i
samsvar med de kravene som stilles, kan medføre fare for
liv eller helse, skal treffe nødvendige tiltak for å avverge
faren. Det kan blant annet kreves at:
(6) I forbindelse med tillatelse, samtykke, dispensasjon
eller andre enkeltvedtak kan Arbeidstilsynet sette nærmere
bestemte vilkår.
(7) Direktoratet for arbeidstilsynet er klageinstans for
enkeltvedtak truffet av det lokale arbeidstilsyn. Departementet
er klageinstans for enkeltvedtak truffet av direktoratet.
(8) Arbeidstakernes tillitsvalgte skal gjøres
kjent med pålegg og andre enkeltvedtak som Arbeidstilsynet
treffer.
§ 18-7 Tvangsmulkt
I pålegg etter loven kan det fastsettes en løpende tvangsmulkt
for hver dag eller uke eller måned som går etter
utløpet av den frist som er satt for oppfyllelse av pålegget,
inntil pålegget er oppfylt. Tvangsmulkt kan også fastsettes
som engangsmulkt. Arbeidstilsynet kan frafalle påløpt
tvangsmulkt.
§ 18-8 Stansing
Dersom pålegg ikke oppfylles innen fristen, kan Arbeidstilsynet
helt eller delvis stanse virksomhetens aktiviteter inntil pålegget
er oppfylt. Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet stanse de
aktiviteter som er knyttet til faresituasjonen selv om pålegg
ikke er gitt.
§ 18-9 Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring
av bygning mv.
(1) Den som vil oppføre bygning eller utføre
bygningsmessig arbeid som er melde- eller søknadspliktig etter
plan- og bygningsloven og som skal brukes eller ventelig vil bli
brukt av virksomhet som går inn under denne lov, har plikt
til å innhente Arbeidstilsynets samtykke på forhånd.
(2) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser
om plikten til å innhente Arbeidstilsynets forhåndssamtykke
etter denne paragraf, hvilke opplysninger som kan kreves og de vilkår
som kan stilles for å gi slikt samtykke.
(3) Departementet kan i forskrift bestemme at forhåndssamtykke
ikke er nødvendig for spesielle arbeidsplasser eller bygninger
når dette er ubetenkelig ut fra hensynet til arbeidsmiljøet.
§ 19-1 Ansvar for innehaver av virksomhet,
arbeidsgiver og den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten
(1) Ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av bestemmelse
eller pålegg gitt i eller i medhold av denne lov, straffes
innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers
sted leder virksomheten med bøter eller fengsel inntil
tre måneder eller begge deler. Medvirkning straffes på samme
måte, likevel slik at arbeidstaker straffes etter § 19-2.
(2) Under særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel
inntil to år anvendes. Ved avgjørelsen av om det
foreligger slike omstendigheter, skal det særlig legges
vekt på om overtredelsen har eller kunne ha medført
alvorlig fare for liv eller helse eller om den er foretatt eller
fortsatt tross pålegg eller henstilling fra offentlig myndighet,
vedtak av arbeidsmiljøutvalget eller henstilling fra verneombud
eller bedriftshelsetjeneste.
(3) For overtredelse som har eller kunne ha medført
alvorlig fare for liv eller helse kan innehaver av virksomhet, arbeidsgiver
eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten straffes etter
denne paragraf, med mindre vedkommende i enhver henseende har opptrådt
fullt forsvarlig med hensyn til sine plikter etter loven eller bestemmelser
i medhold av loven.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene
i kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern.
§ 19-2 Ansvar for arbeidstakere
(1) Arbeidstaker som uaktsomt overtrer bestemmelse eller
pålegg gitt i eller i medhold av denne lov, straffes med
bøter. Medvirkning straffes på samme måte.
(2) Er overtredelsen forsettlig eller grovt uaktsom, kan
bøter eller fengsel inntil tre måneder, eller
begge deler, anvendes.
(3) Ved særlig skjerpende omstendigheter kan fengsel
inntil ett år anvendes. Ved avgjørelsen av om det
foreligger slike omstendigheter, skal det særlig legges
vekt på om overtredelsen var i strid med særskilt
arbeids- eller sikkerhetsinstruks og om arbeidstakeren forsto eller
burde forstå at overtredelsen kunne medføre alvorlig
fare for andres liv eller helse.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke reglene
i kapittel 10 om arbeidstid og kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern.
§ 19-3 Ansvar for foretak
Straffansvar for foretak er regulert i straffeloven §§ 48
a og 48 b.
§ 19-4 Ansvar for å hindre offentlig
myndighet
Den som hindrer undersøkelser som offentlig myndighet
iverksetter etter denne lov eller unnlater å yte pliktig
bistand eller å gi opplysninger som anses nødvendig
for utførelsen av tilsynet etter denne lov, straffes med
bøter med mindre forholdet rammes av § 19-1 eller
strengere straffebud i straffeloven.
§ 19-5 Offentlig tjenestemann
Enhver som er knyttet til Arbeidstilsynet er i forhold
til den alminnelige straffelov å regne som offentlig tjenestemann.
§ 19-6 Påtalen
Overtredelse av denne lov er undergitt offentlig påtale.
§ 19-7 Forseelse
Overtredelse av denne lov regnes som forseelse.
§ 20-1 Ikrafttredelse
Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer.
§ 20-2 Overgangsbestemmelser
Forskrifter gitt i medhold av lov 4. februar 1977 nr. 4
om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. skal gjelde inntil
annet er bestemt.
§ 20-3 Endringer i andre lover
Fra lovens ikrafttredelse gjøres følgende
endringer i andre lover:
1. Lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v.
oppheves.
2. I lov 27. juni 1947 nr. 9 om trudomssamfunn og ymist
anna skal § 27 a femte ledd lyde:
Innarbeiding av fri som er gitt i medhald av paragrafen
her, vert ikkje rekna som overtid jamvel om arbeidstida overstig
dei timetal som er fastsett i arbeidsmiljøloven §§ 10-4
og 10-5.
3. I lov 16. juni 1972 nr. 43 om ferie for fiskere
skal § 11 nytt andre ledd lyde:
Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for
utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
4. I lov 9. mars 1973 nr. 14 om vern mot tobakkskader skal § 6
sjette ledd lyde:
Reglene vedrørende kommunestyrets og Arbeidstilsynets
virksomhet som tilsynsorgan etter henholdsvis §§ 4a-7
til 4a-9 og 4a-12 i lov 19. november 1982 nr. 66 om helsetjenesten
i kommunene og §§ 18-4 til 18-8 i arbeidsmiljøloven
får tilsvarende anvendelse ved tilsyn etter paragrafen
her.
5. I lov 14. desember 1973 nr. 61 om statsgaranti
for lønnskrav ved konkurs m.v. skal § 6 lyde:
Når staten dekker krav etter garantien, trer den
inn i arbeidstakerens krav mot arbeidsgiveren og hans bo. Dette
gjelder selv om vilkårene for utbetaling av lønnsgarantien
ikke forelå. Ved virksomhetsoverdragelse kan staten også rette
regresskrav mot den nye arbeidsgiveren, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2
første ledd.
6. I lov 14. juni 1974 nr. 39 om eksplosive varer
skal § 10 andre ledd lyde:
Den som lovlig innehar eksplosiv vare, kan uten hinder
av reglene i første ledd overlate slik vare til andre til
bruk på hans vegne i samsvar med forskrifter etter § 35
eller etter arbeidsmiljøloven.
7. I lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene
skal § 2 nytt fjerde ledd lyde:
Departementet gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte
arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
8. I lov 8. juni 1984 nr. 59 om fordringshavernes
dekningsrett skal § 9-3 fjerde ledd lyde:
Fortrinnsretten omfatter ikke lønn og annet arbeidsvederlag
for oppsigelsestid utover de oppsigelsesfrister som følger
av arbeidsmiljøloven §15-3 første til
fjerde ledd, med mindre lengre oppsigelsesfrist følger
av tariffavtale som er inngått tidligere enn seks måneder
før fristdagen.
9. I lov 14. juni 1985 nr. 77 plan- og bygningslov
skal § 74 nr. 1 andre ledd lyde:
Bygning som faller inn under arbeidsmiljøloven, skal
videre tilfredsstille kravene til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Ågot Valle |
Sigvald Oppebøen Hansen |
president |
sekretær |