Til Stortinget
Regjeringen legger med dette fram forslag til endringer i lov
9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven),
lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern
mv. (arbeidsmiljøloven), lov 10. juni 2005 nr. 40 om Likestillings-
og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda
(diskrimineringsombudsloven) og lov 20. juni 2008 nr. 42 om forbud
mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings-
og tilgjengelighetsloven).
Forslaget ble satt fram for Odelstinget i forrige sesjon som
Ot.prp. nr. 79 (2008–2009). Forslaget ble imidlertid ikke behandlet.
I denne proposisjonen er inntatt et likelydende lovutkast som i
Ot.prp. nr. 79 (2008–2009). For så vidt gjelder lovmotivene, vises det
til nevnte proposisjon. Departementet ser imidlertid behov for en
presisering: Diskriminering på grunn av graviditet, fødsel eller
benyttelse av permisjonsrettigheter forbeholdt det ene kjønn, er
direkte diskriminering etter gjeldende § 3 andre ledd nr. 2. Uttrykket
«forbeholdt det ene kjønn» er i Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) punkt 8.3.4
foreslått erstattet med «forbeholdt mor eller far». Dette er kun
ment som en lovteknisk endring som skal videreføre gjeldende regler om
et sterkt vern mot graviditetsdiskriminering. Med dette siktes det
til mødres rett til permisjon under svangerskapet etter arbeidsmiljøloven
§ 12-2 og fødselspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-4. Det samme
gjelder andre forhold som utelukkende gjelder kvinner, som omplassering
under graviditeten på grunn av farlig arbeidsmiljø, ammefri mv.
Det sterke vernet gjelder på samme måte fedres omsorgspermisjon
etter § 12-3 og ved benyttelse av fedrekvoten under foreldrepermisjon
etter arbeidsmiljøloven § 12-5 første ledd. Uttrykket «mor eller
far» omfatter også foreldres benyttelse av disse rettighetene ved stebarnsadopsjon
etter adopsjonsloven og medmorskap etter barneloven.
Departementet fremmer samtidig forslag til en endring i diskrimineringsombudsloven
§ 1 andre ledd nr. 4. Lovforslaget er en rettelse av feil i en henvisning
som ble inntatt ved lovendring av 20. juni 2008 i forbindelse med
vedtak om diskriminerings- og tilgjengelighetslov, jf. Ot.prp. nr.
44 (2007–2008) om lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt
funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven). Det korrekte
er at reglene i § 13-9 om virkninger av brudd på diskrimineringsforbudet skal
være unntatt fra Likestillings- og diskrimineringsombudets (ombudets)
og Likestillings- og diskrimineringsnemndas (nemndas) håndheving,
og ikke arbeidsmiljøloven § 13-8 om delt bevisbyrde.
I dag er det særlige regler i likestillingsloven og arbeidsmiljøloven
som regulerer trossamfunnenes adgang til å forskjellsbehandle kvinner
og homofile. Departementet mener det særlige unntaket for trossamfunn
til å forskjellsbehandle homofile søkere ved ansettelser ikke bør
videreføres. Departementet foreslår derfor i likhet med Graver-utvalget (NOU 2008:1)
å oppheve trossamfunnenes særlige adgang til å forskjellsbehandle
på bakgrunn av homofil samlivsform i arbeidsmiljøloven (aml) § 13-3 tredje
ledd. Hensynet til trosfriheten tilsier samtidig at det fortsatt
skal være en viss unntaksadgang for trossamfunn til å forskjellsbehandle
på grunn av seksuell orientering eller kjønn. Departementet anser
at den generelle, og strengere, saklighetsregelen i aml § 13-3 første
ledd er tilstrekkelig hva gjelder den adgang trossamfunnene bør
ha til å forskjellsbehandle søker på grunn av seksuell orientering.
Dette innebærer at forskjellsbehandlingen må være saklig, nødvendig
og forholdsmessig i forhold til den som utsettes for forskjellsbehandlingen.
Det innebærer igjen at kravene til begrunnelse for trossamfunnenes
forskjellsbehandling blir styrket.
Departementet støtter ikke utvalgets forslag om at uttrykket
«Homofil legning eller samlivsform» i § 13-4 andre ledd andre punktum
endres til uttrykket «seksuell orientering». Departementet foreslår
istedenfor at «homofil legning eller samlivsform» erstattes med
«samlivsform».
Departementet støtter ikke utvalgets forslag om at trossamfunnenes
adgang til å forskjellsbehandle på grunnlag av kjønn fortsatt skal
reguleres gjennom et unntak fra likestillingslovens virkeområde
i § 2. I stedet foreslår departementet at unntaksadgangen skal utformes
som et unntak fra diskrimineringsforbudet i likestillingsloven § 3.
Også i forhold til kjønn må forskjellsbehandlingen være saklig,
nødvendig og forholdsmessig i forhold til den som utsettes for forskjellsbehandlingen.
Barne- og likestillingsdepartementet ønsker videre å styrke graviditetsvernet
og foreslår derfor å lovfeste et forbud mot å spørre om graviditet,
adopsjon og familieplanlegging i en ansettelsesprosess. Bestemmelsen
foreslås tatt inn som et nytt tredje ledd i likestillingsloven § 4.
Det foreslås videre at uttrykket «som er forbeholdt det ene kjønn»
erstattes med uttrykket «som er forbeholdt mor eller far». I likestillingsloven
§ 3 andre ledd foreslås videre en tilføyelse for å presisere at
spørsmål av denne art regnes som direkte forskjellsbehandling.
Likestillingsloven har eksistert i tretti år. Siden loven ble
vedtatt i 1978 har det skjedd en endring rettslig, politisk og holdningsmessig
mot i større grad å betrakte graviditetsdiskriminering som en form
for kjønnsdiskriminering og retten til ikke å bli diskriminert på
grunn av graviditet mv. som en rettighet. Med graviditetsdiskriminering
menes situasjoner der kvinner kommer i en dårligere stilling på
arbeidsmarkedet som følge av graviditet eller graviditetsrelaterte
forhold, som f.eks. fødsels- og foreldrepermisjon. Slik forskjellsbehandling
vil etter omstendighetene være i strid med forbudet mot kjønnsdiskriminering
i likestillingsloven § 3. Spørsmålet om arbeidsgiver har rett til
å innhente opplysninger om graviditet ved ansettelser er imidlertid
ikke avklart i norsk rett. Et eksplisitt forbud mot slike spørsmål
vil kunne effektivisere diskrimineringsvernet ved at det klargjør
dagens rettstilstand. Hensynet til konsistens i lovgivningen taler
også for et forbud – det bør ikke være adgang til å spørre etter
opplysninger som det i henhold til gjeldende rett ikke er adgang
til å vektlegge.
Videre foreslår departementet et par presiseringer av lovteknisk
karakter i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 9 andre ledd
og i diskrimineringsombudsloven § 3 første ledd.
I kapittel 2 beskrives bakgrunnen for lovforslaget, herunder
Graverutvalgets sammensetning og mandat, hovedpunkter i NOU 2008:
1 samt oversikt over høringsinstanser med merknader og generelle inntrykk
fra høringen.
I kapitlet redegjøres det videre for tall fra Likestillings-
og diskrimineringsombudet som viser en jevn og markant økning i
antall henvendelser om graviditetsdiskriminering samt høringsnotat
fra departementet. Det gis også en oversikt over høringsinstanser
med merknader og generelle inntrykk fra høringen.
I kapittel 3 beskrives gjeldende rett.
Det gis en summarisk oversikt over hovedtrekkene i gjeldende
rett i forhold til trossamfunnenes adgang til å forskjellsbehandle
kvinner og homofile. For en mer utførlig redegjørelse av rettstilstanden,
vises det til NOU 2008:1 kapittel 2 om internasjonale menneskerettigheter,
kapittel 3 om EU og EØS avtalen og kapittel 4 om gjeldende rett.
I kapittelet redegjøres det videre for hovedreglene om graviditetsdiskriminering
herunder de internasjonale forpliktelsene på området.
I kapittel 4 beskrives utenlandsk rett. For kvinner og homofile
i trossamfunn vises det til NOU 2008:1 kapittel 5 og for spørreforbud
gjennomgås svensk, dansk og finsk rett.
I kapittel 5 gjennomgås hvorvidt trossamfunnenes adgang til religiøst
begrunnet forskjellsbehandling av kvinner og homofile bør oppheves.
Etter en helhetsvurdering mener departementet at det fortsatt bør
være en viss adgang til å gjøre unntak for trossamfunnenes religionsutøvelse.
I kapittel 6 gjennomgås trossamfunnenes adgang til å forskjellsbehandle
homofile etter arbeidsmiljølovens kapittel 13. I kapitlet foreslås
at det særlige unntaket for trossamfunn til å forskjellsbehandle
søkere ved ansettelser i § 13-3 tredje ledd ikke bør videreføres.
Hensynet til trosfriheten tilsier samtidig at det fortsatt skal
være en viss unntaksadgang for trossamfunn til å forskjellsbehandle
på grunnlag av seksuell orientering eller kjønn. Departementet anser
at den generelle og strengere saklighetsregelen i § 13-3 første
ledd er tilstrekkelig hva gjelder den adgang trossamfunnene bør
ha til å forskjellsbehandle søker på grunnlag av seksuell orientering.
Dette innebærer at forskjellsbehandlingen må være saklig, nødvendig og
forholdsmessig i forhold til den som utsettes for forskjellsbehandlingen.
Det innebærer videre at kravene til begrunnelse for trossamfunnenes
forskjellsbehandling blir styrket.
I kapittel 7 gjennomgås trossamfunnenes adgang til å forskjellsbehandle
kvinner. Departementet støtter ikke utvalgets forslag om at trossamfunnenes
adgang til forskjellsbehandling fortsatt skal reguleres gjennom
et unntak fra likestillingslovens virkeområde i lovens § 2. I stedet
foreslår departementet at trossamfunnenes unntaksadgang skal hjemles
i lovens diskrimineringsforbud i § 3. Flere høringsinstanser foreslo
en slik løsning, og departementet har på bakgrunn av dette innhentet
en vurdering av problemstillingen fra Universitetet i Oslo ved Avdeling
for kvinnerett.
I kapittel 8 gjennomgås forslaget om innføring av et forbud mot
å spørre om graviditet, adopsjon og familieplanlegging i en ansettelsessituasjon.
Departementet foreslår å videreføre forslaget fra høringsnotatet
med enkelte justeringer. Bestemmelsen foreslås tatt inn som et nytt
tredje ledd i likestillingsloven § 4. Det foreslås videre at uttrykket
«som er forbeholdt det ene kjønn» erstattes med uttrykket «som er
forbeholdt mor eller far». I likestillingsloven § 3 andre ledd foreslås
videre en tilføyelse for å presisere at spørsmål av denne art regnes
som direkte forskjellsbehandling. Det foreslås at bestemmelsene
utformes kjønnsnøytralt og det foreslås også tatt inn en henvisning
til likestillingslovens bestemmelser i arbeidsmiljølovens § 13-4.
Kapittel 9 omhandler enkelte presiseringer i diskriminerings-
og tilgjengelighetsloven § 9 andre ledd om informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT),
og i diskrimineringsombudsloven § 3 om ombudets mandat. Endringene
innebærer ingen realitetsendringer.
I kapittel 10 gjennomgås de økonomiske og administrative konsekvensene
av forslaget. Forslagene antas ikke å ha økonomiske og administrative
konsekvenser av betydning.
I kapittel 11 gjennomgås departementets merknader til de enkelte
bestemmelsene.
Retten til trosfrihet og retten til vern mot diskriminering er
begge to grunnleggende menneskerettigheter. Trosfriheten innebærer
en rett, både som individ og som trossamfunn, til å utøve sin tro
i tråd med læren for trossamfunnet. Samtidig er vern mot diskriminering
en annen grunnleggende rettighet. Enkeltindivider har rett til likebehandling
og ikke diskriminering på grunnlag av kjønn, rase, etnisitet, religion, alder,
seksuell orientering og funksjonsevne.
Troslærene har sine opprinnelser langt tidligere enn retten til
vern mot diskriminering, som har røtter i den europeiske opplysningstid.
Verdensreligionenes troslære inkluderer alle formuleringer som setter individer
innenfor trossamfunnet i ulik stilling, blant annet ut fra kjønn.
Dette innebærer en konflikt mellom den kollektive trosfrihet på
den ene siden, og moderne krav om individuelle menneskerettigheter på
den annen side. Inkulturasjon, som innebærer historisk fortolkning
av troslæren, har bidratt til å redusere konfliktnivået mellom den
kollektive trosfriheten og individuelle menneskerettigheter. Departementet
erkjenner samtidig at en som lovgiver ikke fullt ut kan forene en
ubeskåret rett til kollektiv trosfrihet og fulle individuelle menneskerettigheter,
også innenfor trossamfunn.
På samme måte som Graver-utvalget (NOU 2008:1) viser departementet
til at både grunnloven og internasjonale forpliktelser som Norge
har sluttet seg til, gir handlinger som kan begrunnes i religionsfriheten
en særstilling i forhold til andre handlinger. Særlig gjelder dette
for handlinger som står i direkte sammenheng med sentrale elementer
i troen. Religionsfriheten beskytter ikke bare mot lovregler som
har til formål å regulere eller begrense religionsutøvelse eller
som diskriminerer mellom forskjellige trosretninger; den må også
i en viss utstrekning beskytte mot generelle lover der disse har
som konsekvens at elementer som er sentrale for den aktuelle troen
blir forbudt. Religionsfriheten har både et individuelt og et kollektivt
element, som departementet mener må beskyttes. Det er i forhold
til den institusjonelle delen av religionsfriheten retten til ikke
å bli diskriminert kan komme i konflikt med trossamfunnenes autonomi
med hensyn til ulike aspekter av religionsutøvelsen.
Likestilling og likebehandling uavhengig av kjønn på alle samfunnsområder
er et grunnleggende prinsipp som er nedfelt i norsk og internasjonal
lovgivning. Likestillingsloven bygger på et likestillingsbegrep
som ikke tillater ulik behandling ut fra en oppfatning om at kvinner
og menn er grunnleggende forskjellige. Arbeidsmiljøloven inneholder
et tilsvarende forbud mot ulikebehandling av homofile ved ansettelser.
Holdningene til homofili og homofiles stilling i samfunnet de siste
tiårene har utviklet seg fra fordømmelse og kriminalisering, mot
aksept, vern og likestilling med heterofile. Mange trossamfunn forfekter
et syn på kjønn, kjønnsroller og homofili som kan være i strid med
likestillingsforståelsen i likestillings- og arbeidsmiljøloven.
Departementet mener et sentralt formål med diskrimineringsreglene er
å utfordre/motvirke tradisjoner og kulturelt betinget praksis som
innebærer diskriminering.
Departementet viser til at både religionsfriheten og diskrimineringsvernet
er sentrale elementer i et demokratisk samfunn og i et menneskerettsperspektiv.
Dette er rettigheter som anses som grunnleggende og fundamentale.
Begge rettighetsperspektivene er svært viktige for de impliserte
parter og samfunnet for øvrig. Det handler om beskyttelsen av menneskets
egenverd og verdighet. Departementet støtter at det er nødvendig
å ivareta begge rettigheter, men siden rettighetene kan stå i strid
med hverandre må en finne en balanse mellom disse. Hensynet til
trossamfunnenes religionsfrihet og autonomi må avveies mot hensynet
til likestilling og likeverd for kvinner og homofile.
Videre mener departementet at å oppheve hele unntaksadgangen
fra likestillingslovens og arbeidsmiljølovens diskrimineringsforbud
vil slå forskjellig ut for ulike trossamfunn. Dette vil avhenge
av om trossamfunnet ansetter personer i lærestillinger i Norge eller
om de blir stasjonert hit fra utlandet, om den norske menigheten
er tilknyttet et internasjonalt nettverk eller er rent norsk og
i hvilken grad det å etterleve kravene til ikke-diskriminering støter
mot grunnholdninger i troen.
Departementet mener det skal være en viss unntaksadgang for trossamfunn
fra et absolutt forbud mot forskjellsbehandling. Alle europeiske
land har gjort unntak i en eller annen form fra diskrimineringslovgivningen
av hensyn til trossamfunnenes religionsfrihet og autonomi. Departementet
slutter seg til utvalgets vurdering om at det er problematisk i
lys av Den europeiske menneskerettskonvensjonen (EMK) å oppheve
unntaksadgangen for trossamfunn i sin helhet slik at religiøse trossamfunns
autonomi helt settes til side for å sikre kvinner og homofile et effektivt
vern mot diskriminering. Departementet viser til at internasjonale
menneskerettigheter gir føringer for avveiningen mellom trossamfunnskrav
på religionsfrihet og kvinners og homofiles krav på ikke å bli utsatt
for diskriminering.
Departementet anser at avveining må baseres på følgende elementer:
En innskrenking i trosfriheten eller
vernet mot diskriminering må ikke gå lenger enn det som er nødvendig
for å ivareta formål som er beskyttet gjennom den andre rettigheten.
Trossamfunnenes adgang til forskjellsbehandling må være
saklig og kunne begrunnes og belegges i troslæren som gjelder for
trossamfunnet.
Departementet vil anføre at forskjellsbehandling i trossamfunn
som er begrunnet i kulturelle tradisjoner ikke bør beskyttes gjennom
en unntaksadgang. Forskjellsbehandlingen må tydelig kunne belegges
i troslæren for trossamfunnet.
I en del tilfeller kan det vise seg vanskelig å avgjøre hvorvidt
praksis i et trossamfunn er begrunnet i lære eller i kulturelle
tradisjoner. Det må da foretas en alminnelig saklighetsvurdering.
Departementet mener trossamfunn har en holdningsskapende rolle
i samfunnet. Forskjellsbehandlingen i trossamfunnene innebærer at
den som diskrimineres ikke får praktisere sin religion, arbeide
eller ha verv på linje med eller på samme måte som andre i trossamfunnet.
Departementet mener imidlertid at en begrensning i adgangen for
trossamfunn til å legge vekt på søkerens kjønn eller samlivsform
ved ansettelser, vil vekke sterke reaksjoner i mange trossamfunn,
og antakelig stor motstand, samtidig som det rettslig sett kan reises
spørsmål ved hvor langt lovgivningen kan gå i en slik retning.
Departementet mener det er behov for en viss unntaksadgang for
å verne en kjerne av trossamfunnenes religionsfrihet og autonomi
som lovgiver ikke kan eller bør gripe inn i.
Departementet mener det særlige unntaket for trossamfunn til
å forskjellsbehandle søkere med en homofil samlivsform ved ansettelser
ikke bør videreføres. Departementet foreslår derfor i likhet med
utvalget å oppheve trossamfunnenes særlige adgang til å forskjellsbehandle
på bakgrunn av homofil samlivsform i aml § 13-3 tredje ledd. Hensynet
til trosfriheten tilsier samtidig at det fortsatt skal være en viss unntaksadgang
for trossamfunn til å forskjellsbehandle på grunn av seksuell orientering
(homofile) eller kjønn (likestillingsloven). Departementet anser at
den generelle, og strengere, saklighetsregelen i § 13-3 første ledd
er tilstrekkelig hva gjelder den adgang trossamfunnene bør ha til
å forskjellsbehandle søker. Dette innebærer at forskjellsbehandlingen
må være saklig, nødvendig og forholdsmessig i forhold til den som
utsettes for forskjellsbehandlingen. Det innebærer videre at kravene
til begrunnelse for trossamfunnenes forskjellsbehandling blir styrket.
Departementet mener det ikke er grunnlag for å opprettholde særskilte
regler for trossamfunn som tillater forskjellsbehandling på grunn
av homofil samlivsform. Opphevelsen av aml § 13-3 tredje ledd vil være
i tråd med EUs rammedirektiv. Hensynet til likhet med EUs rammedirektiv
taler dermed for at unntaksbestemmelsen om homofil samlivsform i
§ 13-3 tredje oppheves.
Videre viser departementet til at aml § 13-3 tredje ledd har
en uklar ordlyd jf: «stillinger knyttet til trossamfunn». Dette
gir en uklar anvisning på hvilke stillinger som omfattes av unntaksadgangen.
Rekkevidden av bestemmelsen har vært diskutert. Det kan f.eks. reises
spørsmål om bestemmelsen gjelder alle stillinger i trossamfunnet
eller bare noen av dem? Det er grunn til å tro at trossamfunn kan
ha oppfattet bestemmelsen til å gi videre adgang til forskjellsbehandling
enn det som er riktig fortolkning ut fra håndhevingsorganenes praksis
og EU-retten. Departementet mener at omfanget av religionsfriheten
må vurderes opp mot at det vil kunne oppleves svært inngripende
og krenkende for den enkeltpersonen som ikke får en jobb fordi vedkommende
er i et homofilt samliv. Det er uheldig og lite ønskelig med en
bestemmelse som er for uklar på dette området. Hensynet til forutberegnlighet
for partene taler for at unntaksadgangen bør være så klar som mulig.
Dette gjelder ikke minst for personer som ønsker å søke jobb i et
trossamfunn, men også for trossamfunnet selv må det være en fordel
at det så langt råd er klarhet rundt hvilke stillinger som omfattes
av unntaksadgangen. Hensynet til klarhet og forutberegnlighet for
de aktuelle aktører tilsier således en mer presis bestemmelse i
forhold til hva slags forskjellsbehandling som skal være lovlig.
Departementet er derfor enig med utvalget at uklarhetene knyttet
til bestemmelsen taler for at bestemmelsen ikke bør videreføres.
Departementet viser til at det gjelder andre regler for forskjellsbehandling
på grunn av homofil samlivsform, enn for andre likebehandlingsgrunnlag
som alder, nedsatt funksjonsevne, etnisitet og religion. Arbeidsmiljøloven
§ 13-3 første ledd om saklig forskjellsbehandling gjelder alle de
nevnte likebehandlingsgrunnlagene, med unntak av homofil samlivsform.
Saklighetsregelen gjelder alle virksomheter som omfattes av arbeidsmiljølovens
kapittel 13. Det er kun når det gjelder homofil samlivsform at trossamfunn
er gitt en særadgang til å forskjellsbehandle. Utvalget har lagt
vekt på det signalet som de særlige unntakene gir samfunnet og til
kvinner og homofile om likestilling og likeverd. § 13-3 tredje ledd
trekker et skille mellom homofil legning og homofilt samliv. Regelen
signaliserer at homofile bare aksepteres så lenge de undertrykker
eller skjuler sin seksualitet. Departementet mener at hensynet til
likebehandling tilsier at det bør være en unntaksregel som er lik
for alle grunnlag. Ingen diskrimineringsgrunnlag vil dermed gi inntrykk
av å være mindre verdt og ha svakere vern sammenlignet med andre
diskrimineringsgrunnlag. Dette taler for å oppheve den særskilte
unntaksadgangen i § 13-3 tredje ledd.
Høringsinstansene er delt i sine tilbakemeldinger til forslaget
om å oppheve regelen om trossamfunnenes særskilte adgang til forskjellsbehandling
i § 13-3 tredje ledd.
Departementet mener i likhet med Graver-utvalget at trossamfunnenes
adgang til å forskjellsbehandle skal følge av den generelle saklighetsregelen
i aml § 13-3 første ledd. I utvalgets gjennomgang fremgår det at
§ 13-3 første ledd gir tilstrekkelig grunnlag for trossamfunnenes
forskjellsbehandling. En helhetsvurdering basert på saklighetskravet
etter aml § 13-3 første ledd, der det kan legges vekt på flere relevante momenter
enn bare «stillingen karakter eller formål» i gjeldende § 13-3 tredje
ledd, vil gi et bedre grunnlag for avveiningen av de motstridende
grunnleggende rettigheter.
Trosfrihet og diskrimineringsvern må avveies i de tilfeller der
rettighetene kommer i konflikt. I prinsippet er det ikke mulig på
forhånd og klart definere hvilke tilfeller som vil være omfattet
av saklighetsregelen i § 13-3 første ledd og hvilke tilfeller som
ikke vil være omfattet. Dette avgjøres gjennom konkrete avveininger.
Tolkningsresultater, det vil si hvilke forhold som i et konkret
tilfelle anses for å komme innunder unntaksadgangen, må ses atskilt
fra relevante tolkningsmomenter. Med tolkningsmomenter menes hvilke
argumenter som skal legges til grunn når man vurderer om et forhold
kommer innunder unntaksadgangen. Det er kun tolkningsmomentene det
i prinsippet er mulig å si noe om på generelt grunnlag. Unntaket
for saklig forskjellsbehandling er en dynamisk regel. Kravet til
saklighet må forutsettes å bli presisert og utviklet av håndhevingsorganene gjennom
behandlingen av konkrete saker.
Trossamfunnenes unntaksadgang etter § 13-3 første ledd vil avhenge
av en konkret og skjønnsmessig helhetsvurdering. Dette betyr at
det er de konkrete omstendighetene i hvert enkelt tilfelle som vil
endelig avgjøre hvorvidt forskjellsbehandling av homofile, som finner
sted som ledd i virksomheten til trossamfunn, er tillatt eller ikke.
Adgangen til saklig forskjellsbehandling kan bare påberopes i særlige
unntakstilfeller på bakgrunn av en konkret vurdering. Kravene til
begrunnelse for å foreta innskrenkninger i den enkelte rettighet
øker jo nærmere et konkret spørsmål befinner seg de helt sentrale
verdiene som rettighetene ivaretar. I praksis vil utfordringen være
å finne det punktet som i størst mulig grad optimaliserer begge
rettighetene.
Vilkårene for saklig forskjellsbehandling er at forskjellsbehandlingen
har et saklig formål, at den er nødvendig og at den ikke er uforholdsmessig
inngripende overfor den som forskjellsbehandles. Det er nær sammenheng
mellom vilkårene, slik at vurderingene under de enkelte vilkår i
praksis kan gå over i hverandre. Dette har imidlertid ikke betydning
for fortolkningen.
Utvalget foreslår en endring i arbeidsmiljøloven § 13-4 som regulerer
arbeidsgivers adgang til å innhente opplysninger om arbeidssøkere.
Bestemmelsen gjør unntak fra forbudet mot innhenting av opplysninger
om søkeres seksuelle orientering ved ansettelser.
Departementet støtter ikke utvalgets forslag om at uttrykket
«homofil legning eller samlivsform» i § 13-4 andre ledd andre punktum
endres til uttrykket «seksuell orientering».
Utvalgets forslag om å erstatte uttrykket «homofil legning eller
samlivsform» med «seksuell orientering» har en todelt begrunnelse.
For det første begrunnes forslaget med ønske om en ensartet terminologi
i lovteksten. Videre peker utvalget på at en ved å nytte begrepet
«seksuell orientering» i lovteksten, motvirker en stigmatisering
av homofile som sådan. Departementet kan rent prinsipielt være enig
i begge disse begrunnelsene. Den semantiske begrunnelsen støttes
antakelig av samfunnets allmenne oppfatning. Likeledes er det grunn
til å tro at svært mange i samfunnet har vanskelig for å se det
rasjonelle i å skille seksuell legning/orientering/identitet og
seksuell praksis/samlivsform, samt at både samlivsform og eventuelle
preferanser jo for mange endrer seg gjennom livet.
Som flere av høringsinstansene har påpekt er det imidlertid nettopp
dette skillet mellom «å være» og «å gjøre» som er avgjørende ved
ansettelser i trossamfunn, jf. også saklighetskravet og trossamfunnets retter
når det gjelder religionsutøvelse. Som trossamfunn selv peker på
er det først og fremst innhenting av opplysninger om søkerens samlivsform
som er relevant, ikke vedkommendes seksuelle orientering/legning
som sådan. Ved å følge utvalgets innstilling kan dermed den paradoksale
situasjonen oppstå at trossamfunn vil kunne påberope seg å legge
vekt på søkerens seksuelle orientering, mens det er samlivsformen
som skal være/er det avgjørende i en ansettelsessituasjon. Departementet
mener derfor at utvalgets forslag i praksis vil kunne medføre en
utvidet diskrimineringsadgang.
På denne bakgrunn foreslår departementet at «homofil legning
eller samlivsform» erstattes med «samlivsform». Med dette fjernes
begrepet «legning» – det er søkers samlivsform som er relevant i denne
sammenheng. Videre foreslås referansen til «homofil» samlivsform
fjernet, fordi denne referansen kan bidra til å stigmatisere homofile
som en gruppe som er spesielt uskikket til å bli ansatt i religiøse stillinger
i trossamfunn. Dette mener departementet vil være et uønsket utslag
av bestemmelsen.
Departementet presiserer at det skal fortsatt være adgang til
å spørre om den personen som arbeidssøkeren utøver sitt samliv med
er en person av samme kjønn.
Departementet støtter ikke utvalgets forslag om at trossamfunnenes
adgang til å forskjellsbehandle på grunn av kjønn fortsatt skal
reguleres gjennom et unntak fra likestillingslovens virkeområde
i § 2. I stedet foreslår departementet at unntaksadgangen skal utformes
som et unntak fra diskrimineringsforbudet i likestillingslovens
§ 3. Forskjellsbehandlingen må være saklig, nødvendig og forholdsmessig
i forhold til den som utsettes for forskjellsbehandlingen.
Departementet har lagt til grunn internasjonale forpliktelser
som gir føringer om hvordan forholdet mellom trosfrihet og kjønnsdiskrimineringsvern
skal reguleres, herunder om unntaksadgangen skal reguleres i tilknytning
til lovens virkeområde eller diskrimineringsforbud.
Hensynet til rettsenhet med de aktuelle internasjonale konvensjonenes
tilnærming til forholdet mellom trosfrihet og diskrimineringsvern,
taler for at heller ikke likestillingsloven bør utformes på en måte som
begrenser lovens virkeområde i tilknytning til disse spørsmålene.
En unntaksbestemmelse for trossamfunn bør i lys av dette inntas
i likestillingsloven § 3 fremfor i § 2.
Gjennom EØS-avtalen er Norge forpliktet til å gjennomføre direktiver
på en måte som gjør rettstilstanden klar og utvetydig, og som gjør
det mulig for borgerne effektivt å forutberegne sin rettsstilling.
Direktiver skal således gjennomføres med tydelig angivelse i lovteksten.
Hensynet til likhet med EØS-direktivets utforming taler dermed for
at unntaksbestemmelsen plasseres i likestillingsloven § 3.
Departementet vektlegger også hensynet til at trossamfunns adgang
til å forskjellsbehandle på grunn av homofil samlivsform, foreslås
regulert gjennom arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd. Bestemmelsen
er utformet som et unntak fra diskrimineringsforbudet. Dette innebærer
at homofiles rettigheter i trossamfunn skal avgjøres etter en saklighetsvurdering
i medhold av arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd og ikke etter
en særskilt unntaksregel for trossamfunn om adgang til å forskjellsbehandle
på grunn av homofil samlivsform. Departementet mener at trossamfunnenes
adgang til å forskjellsbehandle kvinner og homofile bør være likest
mulig. Rekkevidden av kvinners diskrimineringsvern bør derfor avgjøres
gjennom rettsregler som harmoniserer med arbeidsmiljølovens utforming.
Videre har departementet vektlagt det signalet som sendes til
trossamfunnene samt til samfunnet for øvrig, når unntaksadgangen
tilknyttes lovens virkeområde. Dagens regel hvor trossamfunnenes
unntaksadgang er utformet som et unntak fra virkeområdet, signaliserer
et annet vern for kvinner mot diskriminering sammenlignet med andre
diskrimineringsgrunnlag. Likest mulig oppbygning av lovene vil gi
en signaleffekt om at kvinner har likt vern som homofile mot diskriminering
i trossamfunn. Likestillingsloven § 2 fastslår at loven for øvrig
gjelder på alle områder. Det er grunn til å tro at gjeldende unntaksbestemmelse
for «indre forhold i trossamfunn» i praksis har blitt brukt som
argument for en videre adgang til å forskjellsbehandle for trossamfunn
enn det som materielt sett har ligget i unntaket. Flere har tolket
bestemmelsen slik at trossamfunn er unntatt fra likestillingsloven
i sin helhet, og at håndhevingsorganene ikke har kompetanse til
å behandle en sak om kjønnsdiskriminering i trossamfunn. En unntaksbestemmelse for
trossamfunn knyttet til diskrimineringsforbudet i § 3 i stedet,
vil gi et viktig signal utad om at likestillingsloven også gjelder
for trossamfunnene. Departementet antar at dette også vil bidra
til å øke trossamfunnenes bevissthet og fokus på i hvilken grad
de mener det er nødvendig å forskjellsbehandle kvinner. Videre vil
lovregulering i § 3 bidra til en presisering av rettstilstanden
på området. Dette er i seg selv et nødvendig tiltak for å unngå
unødvendige diskusjoner om rekkevidden av trossamfunnenes adgang
til å legge vekt på kjønn.
Hensynet til klarhet og forutberegnlighet taler for lovfesting
av en unntaksbestemmelse i tilknytning til diskrimineringsforbudet
i § 3.
Etter en helhetlig vurdering av de relevante argumenter har departementet
kommet til at trossamfunnenes unntaksadgang bør hjemles i likestillingslovens
diskrimineringsforbud i § 3 fremfor i tilknytning til lovens virkeområde
i § 2. Det vises til at det uansett er behov for presiseringer i
gjeldende bestemmelse i § 2, og at en lovfesting i tilknytning til
diskrimineringsforbudet i § 3 ikke vil innebære vesentlige materielle
endringer sammenlignet med en presisering av nåværende § 2.
Det betyr at det er nødvendig å gjøre endringer i nåværende likestillingslov
§ 2 første ledd. Den lyder i dag:
«Loven gjelder på alle områder, med unntak av indre forhold
i trossamfunn.»
Departementet foreslår å fjerne referansen til «med unntak av
indre forhold i trossamfunn». Etter det vil det fremgå av § 2 at
loven gjelder på alle samfunnsområder.
Departementet har vurdert hvordan en unntaksadgang for trossamfunn
i tilknytning til diskrimineringsforbudet i § 3 bør utformes. Utgangspunktet
er at unntaksadgangen må utformes slik at både ansettelser og trossamfunns
øvrige virksomhet omfattes. Internasjonale forpliktelser trekker
opp de rettslige rammer for utformingen.
Når det gjelder forskjellsbehandling i trossamfunnene på grunn
av kjønn må denne tilfredsstille de krav som kan utledes av de internasjonale
menneskerettighetskonvensjonene. Etter EMK er utgangspunktet at
forskjellsbehandling vil kunne være lovlig dersom den tjener et
saklig formål og det er forholdsmessighet mellom forskjellsbehandlingen
og formålet som søkes fremmet. Departementet viser til utvalgets
vurdering om at forskjellsbehandlingen må være religiøst begrunnet.
Slik forskjellsbehandling vil alltid ha et saklig formål. Krav til
saklig formål og proporsjonalitet bør dermed inntas i lovteksten.
Videre har departementet vurdert vilkåret om nødvendighet. Departementet
mener det er tilstrekkelig om vilkåret om nødvendighet, i tillegg
til saklig formål og forholdsmessighet, tas inn i lovteksten.
Når det gjelder ansettelser i trossamfunn er det artikkel 14
nr. 2 i direktiv 2006/54/EF som trekker opp de rettslige rammene.
Direktivets bestemmelse om unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling
i tilfeller der kjønn utgjør et avgjørende yrkesmessig krav, gjelder
ansettelser generelt og ikke bare ansettelser i trossamfunn. Dette gjør
at direktivets ordlyd ikke kan kopieres direkte til en unntaksbestemmelse
for trossamfunn i likestillingsloven § 3.
Ifølge den norske oversettelsen må kravet til et bestemt kjønn
utgjøre et «vesentlig og avgjørende yrkesmessig krav». Unntaksadgangen
er ment å fange opp de tilfeller der det faktisk er avgjørende at
en arbeidstaker har en bestemt egenskap for å kunne utføre det arbeidet
vedkommende settes til. Forskjellsbehandling kan gjøres for tilfeller
der en persons kjønn er en kvalifikasjon for arbeidets utførelse.
Unntaket må knyttes til konkrete arbeidsoppgaver eller funksjoner.
Det kan ikke gjøres unntak for hele virksomheter, sektorer eller
stillingskategorier. Forskjellsbehandlingen skal ikke være vilkårlig,
men bygge på et vesentlig og avgjørende krav som følger av religionen.
Det er uklart hva som kan sies å ligge i begrepet «vesentlig», som
ikke allerede dekkes av ordet «avgjørende». Departementet mener
derfor at det må være tilstrekkelig at begrepet «avgjørende» tas
inn i lovteksten. Begrepet «ansettelse» vil også omfatte opplæring
som fører fram til slik ansettelse.
Videre viser departementet til at det etter likestillingsdirektivet
(2006/54/EF) er et krav om «legitimt formål» og at forskjellsbehandlingen
heller ikke skal være uforholdsmessig inngripende overfor den eller de
som forskjellsbehandles. Dette taler for at krav til både saklig
formål og forholdsmessighet bør inn i ny lovbestemmelse om trossamfunn
i likestillingsloven § 3. Departementet vektlegger for øvrig hensynet
til harmonisering med arbeidsmiljølovens generelle saklighetsregel
i § 13-3 første ledd. Trossamfunnenes adgang foreslås å følge av
denne regel og departementet mener at trossamfunnenes adgang til
saklig forskjellsbehandling av kvinner og homofile bør være så lik
som mulig. Saklighetsregelen i arbeidsmiljøloven inneholder også
vilkår om saklig formål og forholdsmessighet. Selv om unntaksadgangen
i likestillingsloven vil følge av en særregel for trossamfunn, mener
departementet at de samme momenter til saklighetsvurderingen vil
måtte følge av likestillingsloven som etter arbeidsmiljøloven. Hvorvidt
lovens vilkår for å forskjellsbehandle på grunn av kjønn eller seksuell
orientering eller samlivsform er oppfylt, vil bero på en konkret
vurdering i hver enkelt sak. Likest mulig oppbygging av lovene vil
gi en signaleffekt om at kvinner har likt vern som homofile mot
diskriminering i trossamfunn.
Etter departementets forslag til endringer i likestillingsloven
§ 3 må trossamfunnenes forskjellsbehandling være saklig for å være
tillatt. Det innebærer at det i utgangspunktet stilles de samme
krav til forskjellsbehandling av kvinner som til forskjellsbehandling
av homofile. Forskjellsbehandlingen må være nødvendig for å oppnå
et saklig formål og forskjellsbehandlingen må ikke være uforholdsmessig inngripende
overfor den eller de som forskjellsbehandles. Dette gjelder både
i forhold til ansettelser av kvinner i trossamfunn og til trossamfunnenes
øvrige virksomhet. Departementet viser i denne sammenheng til beskrivelsen
av momenter i saklighetsvurderingen i proposisjonen vedrørende forskjellsbehandling
av homofile. De samme betraktninger gjør seg gjeldende i forhold
til trossamfunnenes adgang til å forskjellsbehandle kvinner.
Departementet vil for øvrig bemerke at jo nærmere en stilling
befinner seg religiøst definerte oppgaver, som bare kan utøves at
ett kjønn, jo enklere vil det være å anse forskjellsbehandlingen
som omfattet av likestillingslovens unntaksbestemmelse. For andre
stillinger er utgangspunktet at det skal være likebehandling mellom
kjønnene.
Departementet foreslår i høringsnotatet å innføre et forbud mot
å spørre om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging i likestillingsloven
§ 4 nytt tredje ledd.
Hensynet til konsistens i lovgivningen taler for et forbud –
det bør ikke være adgang til å spørre etter opplysninger som det
i henhold til gjeldende rett ikke er adgang til å vektlegge. Et
eksplisitt forbud mot å spørre vil klargjøre rettstilstanden og
styrke det allerede lovfestede diskrimineringsvernet.
Departementet viderefører forslaget fra høringsnotatet om å lovfeste
et forbud mot å spørre om graviditet og familieplanlegging i en
ansettelsesprosess. Som flere høringsinstanser peker på, vil forslaget føre
til en klarere rettstilstand når det gjelder diskrimineringsvernet.
Departementet ser det som hensiktsmessig å presisere at også
spørsmål om adopsjon rammes av et spørreforbud. Dette fremgikk ikke
av høringsnotatet, men departementet mener at de samme hensyn som ligger
til grunn for et vern av gravide gjør seg gjeldende også overfor
foreldre som skal adoptere.
Det er viktig, for å styrke diskrimineringsvernet, at lovens
spørreforbud favner videre enn bare graviditet og planer om dette.
Et spørsmål om familieplanlegging kan ha mange svar: Arbeidssøker
og dennes ektefelle/partner/samboer skal kanskje snart i gang med
assistert befruktning, de har nettopp spontanabortert og prøver
på nytt, de har nettopp tatt abort, de ønsker seg ikke barn, eller
arbeidssøker leter rett og slett etter en å få barn med. Dette er
personlige spørsmål som de fleste bare deler med sine nærmeste, og
en arbeidssøker burde derfor gis et utvidet vern overfor potensielle
arbeidsgivere.
Departementet ser imidlertid at begrepet «familieplanlegging»,
som foreslått i høringsnotatet, rent språklig er lite spesifikt
og kan inkludere svært mange forhold, som f.eks. planer om samboerskap,
og/eller giftermål. Dette kan skape usikkerhet hos arbeidsgiverne
med hensyn til hvilke spørsmål som lovlig kan stilles under ansettelsesprosessen.
Det er derfor viktig å avgrense betydningen av dette begrepet i
likestillingslovens forstand, slik at dette blir en lett praktiserbar
regel så vel for arbeidsgivere som for håndhevere.
Det foreslås på denne bakgrunn at begrepet «familieplanlegging»
i likestillingsloven forstås slik at det gjelder planlagt graviditet,
planlagt adopsjon, infertilitetsbehandling – planlagt og pågående
og planlegging av hvordan man har tenkt til å ta ut foreldrepermisjonen,
dvs. 100 prosent uttak, 80 prosent uttak, fleksibelt uttak eller
utsettelse av permisjonen mv. Departementet mener imidlertid ikke
at det er nødvendig å ta inn en avgrensning i lovteksten.
Departementet viderefører dagens system med en unntaksadgang
knyttet opp mot den ulovfestede saklighetsregelen.
Departementet viste i høringsnotatet til at det ikke var ønskelig
med en unntaksadgang utover det som kan hjemles i det ulovfestede
saklighetskravet som gir en svært snever adgang til unntak dersom nærmere
angitte vilkår er oppfylt. Unntaket må for det første knyttes til
konkrete arbeidsoppgaver eller funksjoner. For det andre må det
være tale om et «vesentlig og avgjørende yrkesmessig krav». For
det tredje skal det legges til grunn et forholdsmessighetsprinsipp.
Flere høringsinstanser mener at unntaksadgangen bør fremgå direkte
av loven idet mange arbeidsgivere ikke er kjent med at det eksisterer
en ulovfestet saklighetsnorm.
Departementet ser at en lovfesting vil kunne gi en mer presis
unntaksbestemmelse, særlig dersom den inneholder en kasuistisk oppregning
av unntaksgrunnene. En slik oppregning har den fordelen at en arbeidsgiver
lett vil kunne «krysse av» for et egnet unntaksgrunnlag. Ulempen
ved en slik katalogisering er imidlertid at unntaksadgangen blir
sjablongmessig, noe som igjen fører til at arbeidsgiver ikke foretar den
nødvendige individuelle vurderingen av hvert enkelttilfelle. Dette
vil kunne svekke arbeidssøkers diskrimineringsvern.
Departementet kan heller ikke se at en synliggjøring av unntaksadgangen
er et tilstrekkelig tungtveiende argument for lovfesting. Det er
en arbeidsgivers plikt å sette seg inn i alle sider av et regelverk
som gjelder på ansettelsesområdet – både lovfestet og ulovfestet.
Hensynet til et godt diskrimineringsvern veier tungt og departementet
mener at dette best ivaretas ved den ulovfestede saklighetsregelen.
En ulovfestet regel vil rent generelt kunne bidra til en mer dynamisk
fortolkning ved at man gjennom tolkningspraksis, administrativ og
rettslig, kan utvikle stadig mer presise retningslinjer for rettsanvendelsen
og også lett vil kunne endre praksis i takt med samfunnsutviklingen.
Dette forutsetter selvfølgelig at unntaksadgangen ikke «katalogiseres»
ved en fullstendig oppregning av unntakene i lovmotivene. Det er
både avgjørende og viktig at arbeidsgiver foretar en individuell
vurdering i hvert enkelt tilfelle.
Departementet viser også til at den ulovfestede saklighetsregelen
gjelder i forhold til hele likestillingsloven, og departementet
synes da det er lite hensiktsmessig – rent lovteknisk – å lovfeste
en unntaksadgang bare i forhold til spørreforbudet.
Departementet viderefører forslaget fra høringsnotatet om en
tilføyelse i likestillingsloven § 3 annet ledd nr. 2 for å presisere
at spørsmål om graviditet, adopsjon og familieplanlegging regnes
som direkte forskjellsbehandling.
Departementet foreslo i høringsnotatet å fjerne begrensningen
«forbeholdt det ene kjønn» i likestillingsloven § 3 andre ledd nr.
2.
Uttrykket forbeholdt det ene kjønn, innebærer en referanse til
perioden for foreldrepermisjon. Den foreslåtte endringen ville innebære
at all forskjellsbehandling som relaterer seg til utnyttelse av
permisjonsrettigheter skal regnes som direkte forskjellsbehandling.
Bestemmelsen ville da, etter sin ordlyd, ikke være begrenset til
perioden for foreldrepermisjon, men også gjelde rettigheter i tid
ut over dette, herunder rett til permisjon uten tilhørende trygderettigheter,
jf. for eksempel arbeidsmiljøloven § 12-5 annet ledd.
Departementet er enig med Likestillings- og diskrimineringsombudet
som mener at forskjellsbehandling knyttet til utnyttelse av permisjonsrettigheter
utover foreldrepermisjon bør regnes som indirekte forskjellsbehandling.
Referansen til foreldrepermisjonsperioden foreslås derfor videreført.
Departementet mener imidlertid at det er behov for å erstatte
uttrykket «forbeholdt det ene kjønn» i likestillingsloven § 3 andre
ledd første punktum med uttrykket «forbeholdt mor eller far».
Det må presiseres under merknadene til bestemmelsen at uttrykkene
«mor» og «far» også inkluderer medmødre og foreldre ved stebarnsadopsjon.
Departementet foreslår etter dette at uttrykket «forbeholdt det
ene kjønn» erstattes med «forbeholdt mor eller far».
Departementet ba i høringsnotatet om en tilbakemelding på hvorvidt
ytterligere opplysninger burde omfattes av forbudet, og viser som
eksempel til sivilstatus og antall barn.
Departementet ser at også spørsmål om f.eks. sivilstatus og antall
barn langt på vei kan føre til samme diskriminerende handlinger
ved ansettelse som spørsmål om graviditet, fordi det kan gi grunnlag
for spekulasjoner som kan føre til forskjellsbehandling. De bærende
hensyn bak et forbud mot å spørre om graviditet gjør seg gjeldende
også for slike spørsmål, idet de åpner for spekulasjoner om for
eksempel fravær knyttet til fremtidig uttak av foreldrepermisjon.
Departementet mener imidlertid, i likhet med flere høringsinstanser,
at selv om det for arbeidsgiver vil være mulig å spekulere ut fra
slike spørsmål, er det ikke naturlig å forby alle spørsmål som kan
gi grunnlag for spekulasjoner som igjen kan føre til forskjellsbehandling.
Både praktisering og håndheving av en slik utvidelse kan bli svært
komplisert. Det vil også under et jobbintervju kunne være naturlig
å snakke om familieforhold, fritidsinteresser osv., og at dette
også kan være relevant i forhold til vurdering av realkompetanse.
Departementet foreslår etter dette å begrense forbudet til å
gjelde spørsmål om graviditet, adopsjon og familieplanlegging.
Departementet ba i høringsnotatet om en tilbakemelding på hvorvidt
bestemmelsen, når spørsmålsstillingen også gjelder «familieplanlegging»,
bør utformes mer kjønnsnøytralt.
Ingen høringsinstanser går imot et forslag om en kjønnsnøytral
utforming og mange viser til at dette er viktig i en tid da en stadig
større andel menn tar en større del av både omsorg og foreldrepermisjon.
Departementet legger avgjørende vekt på majoriteten av høringsinstanser
som er for en kjønnsnøytral utforming og kan ikke se at det har
fremkommet noen vektige argumenter mot.
Lovbestemmelsen bør utformes kjønnsnøytralt slik at forskjellsbehandling
av menn også omfattes av bestemmelsen – dette er et viktig signal
i en tid da stadig flere menn tar en like stor del av foreldrepermisjonen
som kvinner gjør. Et annet moment som også taler for en kjønnsnøytral
utforming er et stadig økende antall foreldre av samme kjønn.
Departementet foreslår etter dette at bestemmelsen utformes kjønnsnøytralt,
ved at uttrykkene «uavhengig av søkerens kjønn» og «uavhengig av
kjønn» føyes til i hhv. § 3 og § 4.
Departementet har i høringsnotatet ikke utdypet håndhevingen
av reglene og dette har noen av høringsinstansene påpekt i sine
uttalelser.
Håndhevingsmekanismene for den nye forbudsbestemmelsen vil ikke
komme i noen annen stilling enn hva som er tilfellet for de andre
diskrimineringsforbudene i norsk rett. Diskrimineringslovverket, som
i dag er spredt i flere ulike lover, håndheves administrativt av
to organer: Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings-
og diskrimineringsnemnda. Disse organenes ansvar og kompetanse er
nærmere regulert i diskrimineringsombudsloven.
Departementet viderefører forslaget fra høringsnotatet om at
det skal tas inn en henvisning til bestemmelsen i arbeidsmiljøloven
§ 13-4 første ledd nytt tredje punkt:
«Likestillingsloven § 4 tredje ledd gjelder tilsvarende.»
Ingen høringsinstanser går imot et forslag om en slik henvisning.
Arbeidsmiljøloven regulerer arbeidsgivers adgang til å innhente
bestemte opplysninger, pedagogiske hensyn tilsier derfor at man
her tar inn en henvisning til likestillingslovens bestemmelse. Departementet
mener at det er viktig å gjøre arbeidsgivere og ev. også andre oppmerksom
på bestemmelsen i likestillingsloven.
Departementet foreslår en presisering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven
§ 9 annet ledd om plikt til universell utforming. § 9 om fysiske
forhold omfatter også informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT).
Dette går klart fram av forarbeidene. Departementet har imidlertid
kommet til at dette kan uttrykkes klarere i selve lovteksten. På
denne bakgrunnen foreslår departementet derfor at det inntas en presisering
om dette i lovteksten. Endringen innebærer ingen realitetsendring.
Departementet foreslår også en lovteknisk endring i diskrimineringsombudsloven
om ombudets mandat for at bestemmelsen om ombudets pådriveransvar
i tilknytning til diskrimineringsgrunnlaget nedsatt funksjonsevne
skal være i samsvar med at ombudet allerede håndhever diskriminerings-
og tilgjenglighetsloven.
Ved lovendring av 20. juni 2008 nr. 42 ble diskrimineringsombudsloven
§ 1 endret ved tilføyelse i § 1 annet ledd nr. 3 om at ombudet og
nemnda skal føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av diskriminerings-
og tilgjengelighetsloven.
Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven gjelder på alle samfunnsområder
med unntak av familieliv og andre forhold av personlig karakter,
jf. lovens § 2 første ledd. I diskriminerings- og tilgjengelighetsloven
§ 16 er det forutsatt at loven skal håndheves av Likestillings-
og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda.
I forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven ble det
forutsatt at ombudet skulle ha et korresponderende pådriveransvar
når det gjelder nedsatt funksjonsevne på alle samfunnsområder. Ombudets
pådriveransvar for nedsatt funksjonsevne skal derfor ikke begrenses
til arbeidslivet, slik § 3 første ledd kan gi inntykk av.
Departementet foreslår på bakgrunn av dette at det i diskrimineringsombudsloven
§ 3 første ledd om ombudets mandat blir inntatt en presisering om
at pådriveransvaret for nedsatt funksjonsevne gjelder på alle samfunnsområder.
Komiteen, medlemmene fra Arbeiderpartiet, lederen
Gunn Karin Gjul, Gunn Olsen, Kåre Simensen og Arild Stokkan-Grande,
fra Fremskrittspartiet, Solveig Horne, Øyvind Korsberg og Ib Thomsen,
fra Høyre, Linda C. Hofstad Helleland og Olemic Thommessen, fra
Sosialistisk Venstreparti, Gina Knutson Barstad, fra Senterpartiet,
Christina Nilsson Ramsøy, og fra Kristelig Folkeparti, Øyvind Håbrekke, viser
til regjeringens beslutning om å nedsette et utvalg (Graver-utvalget)
som skulle utrede en samlet lov mot diskriminering, ratifikasjon
og inkorporering av Den europeiske menneskerettighetskonvensjons (EMK)
tilleggsprotokoll nr.12 om diskriminering og grunnlovsbestemmelse
om vern mot diskriminering.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser i denne
sammenheng til at utvalget vurderte bortfall av unntaket fra diskrimineringsforbudet
for religiøse trossamfunn, og regjeringen foreslår derfor i likhet
med utvalget å oppheve trossamfunnenes særlige adgang til å forskjellsbehandle
på bakgrunn av homofil samlivsform i arbeidsmiljøloven (aml) § 13-3
tredje ledd.
Komiteen er opptatt av at religionsfriheten
og diskrimineringsvernet er sentrale menneskerettigheter i et demokratisk
samfunn og i et menneskerettighetsperspektiv.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, har merket seg
at lovforslaget ivaretar trossamfunnenes behov for en kjerne av
religionsfrihet og autonomi gjennom fortsatt unntaksadgang fra et
absolutt forbud mot forskjellsbehandling, og støtter regjeringen
i at en som lovgiver ikke fullt ut kan forene en ubeskåret rett
til kollektiv trosfrihet og fulle individuelle menneskerettigheter,
også innenfor trossamfunn.
Flertallet mener det er nødvendig å ivareta begge
rettigheter, men siden disse kan stå i strid med hverandre, må en
finne en balanse.
Det vil slå forskjellig ut for ulike trossamfunn å oppheve hele
unntaksadgangen, og flertallet legger også vekt på
Graver-utvalgets vurdering om at våre forpliktelser i forhold til
EMK innebærer at en viss unntaksadgang for trossamfunn må bestå.
Forskjellsbehandling må være saklig og må kunne begrunnes og belegges
i trossamfunnets troslære.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet,
Høyre og Kristelig Folkeparti mener regjeringen ved sitt
forslag om å fjerne dagens regel i arbeidsmiljølovens § 13–3 tredje
ledd legger opp til en betydelig innstramming i forhold til trossamfunnenes
mulighet til faktisk å innrette sin virksomhet i forhold til egen
læremessig overbevisning.
Disse medlemmer mener konsekvensene av den foreslåtte
lovendringen vil være at en vil få uklare og lite praktisk håndterbare
forhold, særlig i forhold til skoler eller andre institusjoner som
ansetter personer innenfor en bredde av yrkesgrupper.
Disse medlemmer mener trossamfunnenes ansettelsesfrihet
må ses i sammenheng med religionsfriheten. Regjeringens forslag
innsnevrer religionsfriheten og gjør det vanskeligere for trossamfunn å
utøve sin tro og lære gjennom sin virksomhet, noe som også kan medføre
en uønsket ensretting.
Disse medlemmer ønsker å verne om religionsfriheten
og mener derfor at trossamfunnene selv fortsatt skal få bestemme
over sitt indre liv, inkludert ansettelser, og vil derfor beholde
loven slik den er i dag. Disse medlemmer mener forslaget
forrykker balansen mellom religionsfrihet og diskrimineringsvern.
Med de innsigelser som har fremkommet under høringen og på bakgrunn
av vurderingene i lovfremlegget, konkluderer således disse
medlemmer med at bestemmelsene i § 13–3 tredje ledd bør
bli stående.
Disse medlemmer viser til brev til komiteen datert
3. februar 2010 fra Olav Skjevesland, preses Bispemøtet, Jens-Petter
Johnsen, direktør Kirkerådet, Bente Sandvig, styreleder Samarbeidsrådet
for Tros- og Livssynssamfunn, Ørnulf Steen, generalsekretær Norges
Kristne Råd, Shoaib Sultan, generalsekretær Islamsk Råd Norge, Rolf
Kjøde, styreleder Norsk Råd for Misjon og Evangelisering og Torgeir Flateby,
generalsekretær Kristne Friskolers Forbund. Disse medlemmer viser
til brevet der det heter følgende:
«Som representanter for trossamfunn og trosbaserte virksomheter
i Norge vil vi oppfordre Stortinget til å legge til grunn den rett
trossamfunnenes og andre virksomheter med religiøst formål har til
selv å definere hvordan stillinger er relatert til virksomhetens formål
og hvilke krav om lojalitet og livsstil som derfor må stilles. For
de trossamfunn som støtter forslaget om å ta bort gjeldende paragraf
13-3 tredje ledd, har en slik forståelse av religionsfriheten vært
en absolutt forutsetning. De trossamfunn og trosbaserte virksomheter
som er kritiske til lovendringen er det hovedsaklig fordi det skaper
usikkerhet om trosbaserte organisasjoners fortsatte mulighet til
å ansette i samsvar med organisasjonens formål. Vi vil derfor oppfordre
komiteen til i videre arbeid med merknader og lovtekst å legge til
grunn en forståelse av saklighetskriteriene som ivaretar trossamfunns
og trosbaserte virksomhet behov for indre selvstyre.»
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti støtter den forståelsen av religionsfriheten
som her legges til grunn.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser til at
regjeringen ifølge lovforslaget vil fjerne det særlige unntaket
for trossamfunn til å forskjellsbehandle søkere med en homofil samlivsform
ved ansettelser, men at hensynet til trosfriheten tilsier en viss
unntaksadgang til å forskjellsbehandle på grunn av søkers samlivsform eller
kjønn. Flertallet støtter at det ikke kan være kulturelt
betinget praksis, men kun forskjellsbehandling som tydelig kan belegges
i troslæren for trossamfunnet som er beskyttet gjennom en unntaksadgang. Flertallet legger
til grunn at forskjellsbehandlingen må være saklig, nødvendig og
forholdsmessig overfor den som utsettes for forskjellsbehandlingen.
Det er ønskelig med en mest mulig klar bestemmelse på dette området,
og flertallet støtter lovforslaget hvor bestemmelsen
om unntaksadgangen for trossamfunn oppheves, da denne gir en uklar
anvisning til hvilke stillinger som omfattes av unntaksadgangen.
Flertallet viser til at bestemmelsen i arbeidsmiljøloven
§ 13-3 første ledd innebærer at forskjellsbehandlingen skal være
saklig. Dersom forskjellsbehandlingen er religiøst begrunnet har
forskjellsbehandlingen et saklig formål. For at en handling kan sies
å være religiøst begrunnet, må det være tale om forhold som har
nær sammenheng med selve religionsutøvelsen, dvs. praktiseringen
av religionen. Flertallet vil understreke at dette
vil være et lærespørsmål begrunnet i det enkelte trossamfunns lære, og
derfor vil være av ulik art. Flertallet viser til
at Graver-utvalget mener at det ikke bør stilles krav til enighet
om læren i trossamfunnet, og at lovforslaget støtter dette. De samme
betingelser for trossamfunnets lære må også ligge til grunn for
vurdering av om forskjellsbehandlingen er nødvendig, og dermed omfattet
av adgangen til å forskjellsbehandle homofile. Trossamfunnenes rett
til autonomi i indre anliggender er et moment som trekker i retning
av at trossamfunnets egen vurdering av nødvendigheten ikke overprøves. Flertallet slutter
seg også til lovforslagets krav om forholdsmessighet, slik at den
virkning som forskjellsbehandlingen får for den som forskjellsbehandlingen
måtte gjelde, skal veies opp mot betydningen for at trossamfunnet
får beholde sin praksis. Det er i utgangspunktet bare forhold som
rammer den enkelte på en helt uakseptabel måte som kan kjennes ulovlige
på grunn av uforholdsmessighet. Ved ansettelse i lærestillinger
og andre stillinger knyttet til forkynnelse og trosutøvelse, vil
ikke kravet få praktisk betydning. Det kan derimot få betydning
i forhold til stillinger som har svakere sammenheng med religionsutøvelsen
eller tale om andre virksomheter som drives av trossamfunn eller
som har et religiøst formål. Trossamfunnet må velge en minst mulig
inngripende løsning der det er mulig.
Flertallet viser til at ansettelser i henholdsvis trossamfunn
og virksomheter som drives av trossamfunn og virksomheter som har
et religiøst formål faller i utgangspunktet under bestemmelsens
anvendelsesområde. Ansettelse av religiøse ledere, prester og lærere
i trossamfunn ligger i bestemmelsens kjerneområde. Lovens vilkår
for å forskjellsbehandle kan også være oppfylt i saker som gjelder
annen type stilling som har en religiøs funksjon, og det må da godtgjøres
at en ansatt må medvirke til gjennomføringen av aktivitet med religiøst
innhold som virkeliggjør virksomhetens formål. Flertallet slutter
seg til prinsippet om at den som påberoper seg en unntaksregel må
dokumentere at vilkårene er oppfylt, i tråd med reglene om delt
bevisbyrde i likestillingsloven og arbeidsmiljøloven.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet,
Høyre og Kristelig Folkeparti ønsker å gå imot regjeringens
forslag, og vil på dette punkt beholde loven slik den er i dag.
Komiteens flertall, alle unntatt medlemmene
fra Fremskrittspartiet, deler regjeringens vurdering av at det i
hovedsak er søkerens samlivsform som kan være relevant, og ikke
vedkommendes seksuelle orientering eller legning.
Komiteens flertall, alle unntatt medlemmene
fra Fremskrittspartiet, viser til at regjeringens lovforslag gir
adgang til å forskjellsbehandle kvinner, forutsatt at forskjellsbehandlingen
er saklig, nødvendig og forholdsmessig.
Flertallet viser videre til at Norge er bundet av
internasjonale forpliktelser som gir føringer om hvordan forholdet
mellom trosfrihet og kjønnsdiskriminering skal reguleres.
Et annet flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, støtter at adgangen
til å forskjellsbehandle kvinner sees i sammenheng med den foreslåtte
adgangen til å forskjellsbehandle på grunn av homofil samlivsform,
som foreslås regulert gjennom arbeidsmiljølovens § 13–3 første ledd.
Et tredje flertall, alle unntatt medlemmene fra
Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti, vil fremheve behovet
for at kvinners vern mot diskriminering skal være like sterkt som
for andre grupper, og har på samme måte som regjeringen forhåpninger
om at endringen i unntaksbestemmelsen vil bidra til å øke trossamfunnenes
bevissthet og fokus på i hvilken grad de mener det er nødvendig
å forskjellsbehandle kvinner i forhold til religiøse funksjoner
og ritualer, samt ansettelser og utnevnelser som har en religiøs funksjon.
Flertallet, alle unntatt medlemmene
fra Fremskrittspartiet, deler regjeringens vurdering av at bestemmelsen
bør plasseres i § 3, særlig fordi denne plasseringen bidrar til
størst mulig forutberegnlighet, og at ombudet også kan uttale seg
om trossamfunnet oppfyller vilkårene etter diskrimineringsforbudet
i § 3.
Flertallet støtter regjeringens forslag til endring
i likestillingsloven § 2, som innebærer å fjerne referansen til
«med unntak av indre forhold i trossamfunn» slik at loven vil bli
gjeldende på alle samfunnsområder.
Flertallet er videre enig i at det er de internasjonale
menneskerettighetskonvensjonene som skal danne grunnlag for forskjellsbehandling
på grunn av kjønn i trossamfunnene.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet ønsker
å gå imot regjeringens forslag, og vil på dette punkt beholde loven
slik den er i dag.
Komiteen viser til forslaget om å innføre
et forbud mot å spørre om graviditet, adopsjon og familieplanlegging
i likestillingsloven § 4 nytt tredje ledd. Komiteen støtter
dette.
Komiteen mener forslaget er en klargjøring av rettstilstanden,
da man i dag heller ikke kan vektlegge opplysninger om familieplanlegging
i en ansettelsessituasjon. Komiteen mener forslaget
vil styrke det allerede lovfestede diskrimineringsvernet.
Komiteen viser til regjeringens forslag
om presiseringer i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og
diskrimineringsombudsloven, og mener endringene vil bidra til en
klargjøring av gjeldende lovverk.
Komiteen viser til proposisjonene og
sine merknader og rår Stortinget til å gjøre følgende
vedtak til lov
om endringer i arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, diskrimineringsombudsloven
og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven
I
I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid
og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) gjøres følgende endringer:
§ 13-3 tredje ledd oppheves. Nåværende
fjerde ledd blir tredje ledd.
§ 13-4 første ledd nytt tredje punktum skal lyde:
Likestillingsloven § 4 tredje ledd gjelder tilsvarende.
§ 13-4 andre ledd andre punktum skal lyde:
Tilsvarende gjelder for opplysninger om søkerens
samlivsform.
II
I lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene
(likestillingsloven) gjøres følgende endringer:
§ 2 første ledd skal lyde:
Loven gjelder på alle områder.
§ 3 andre ledd nr. 2 første punktum skal lyde:
2. setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun
ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller
setter en kvinne eller en mann i en dårligere stilling enn vedkommende
ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter
som er forbeholdt mor eller far.
§ 3 andre ledd nr. 2 nytt andre punktum skal lyde:
Tilsvarende skal spørsmål om graviditet, adopsjon
eller familieplanlegging i ansettelsesprosessen, uavhengig av søkerens
kjønn, regnes som direkte forskjellsbehandling.
§ 3 nytt femte ledd skal lyde:
Forskjellsbehandling i trossamfunn på grunn av kjønn
som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig
inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles, er tillatt.
Ved ansettelser i trossamfunn må kravet til et bestemt kjønn i tillegg
ha avgjørende betydning for utøvelsen av arbeid eller yrke.
§ 3 nåværende femte til syvende ledd blir sjette til åttende
ledd.
§ 4 nytt tredje ledd skal lyde:
I ansettelsesprosessen, herunder under intervju, må
ikke arbeidsgiver be om at søker, uavhengig av kjønn, skal gi opplysninger
om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. Arbeidsgiver må
heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger
på annen måte.
§ 4 nåværende tredje ledd blir fjerde ledd.
III
I lov 10. juni 2005 nr. 40 om Likestillings- og diskrimineringsombudet
og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven)
gjøres følgende endringer:
§ 1 andre ledd nr. 4 skal lyde:
Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og
stillingsvern kapittel 13, med unntak av § 13-1 tredje ledd og
§ 13-9.
§ 3 første ledd første og andre punktum skal lyde:
Ombudet skal arbeide for å fremme reell likestilling uavhengig
av kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet, nasjonal
opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn på
alle samfunnsområder. På arbeidslivets område skal ombudet også
arbeide for å fremme likebehandling uavhengig av politisk syn, medlemskap
i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering og alder.
IV
I lov 20. juni 2008 nr. 42 om forbud mot diskriminering
på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven)
skal § 9 andre ledd lyde:
Med universell utforming menes
utforming eller tilrettelegging av hovedløsningen i de fysiske forholdene, herunder
informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT), slik at
virksomhetens alminnelige funksjon kan benyttes av flest mulig.
V
Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer.
Kongen kan sette i kraft de enkelte bestemmelser til forskjellig
tid.
Oslo, i familie- og kulturkomiteen, den 18. februar 2010
Gunn Karin Gjul |
Christina Nilsson Ramsøy |
leder |
ordfører |