I proposisjonen fremmes det forslag om endringer
i arbeidsmiljøloven, tjenestemannsloven og ferieloven. Forslagene
gjelder likebehandling av arbeidstakere som er utleid fra bemanningsforetak,
samt en rekke tiltak for å sikre etterlevelse av dette. I tillegg
foreslås enkelte endringer for å avklare og presisere allerede gjeldende
regler om ut- og innleie av arbeidskraft. Forslagene vedrørende
likebehandlingsprinsippet mv. er i samsvar med og tilfredsstiller
kravene i europaparlaments- og rådsdirektiv 2008/104/EF om vikararbeid.
Norsk arbeidsliv er generelt preget av gode
arbeidsforhold, fast ansettelse, ordnet arbeidstid, fleksibilitet
og et godt arbeidsmiljø. Samtidig er det betydelige utfordringer
i arbeidslivet. Ordnede og anstendige arbeidsforhold og arbeidet
mot sosial dumping og useriøsitet er viktige elementer i den norske
arbeidslivs- og velferdsmodellen. En særskilt utfordring er at det
i enkelte bransjer er registrert en reduksjon i andelen fast ansatte
og en økning i andelen innleide mv.
Bemanningsbransjen vil fortsatt ha en rolle
å spille i et velfungerende arbeidsmarked. Arbeidsleie fra bemanningsforetak
er en av flere muligheter for virksomhetene til å tilpasse seg svingninger
i arbeidskraftsbehovet og til å dekke opp midlertidig fravær blant
de ansatte. Dette forutsetter at bemanningsbransjen gjennomgående er
seriøs, og at omfanget av innleie fra bemanningsforetak og arbeidsvilkårene
i bransjen ikke undergraver målene om et arbeidsmarked klart dominert
av faste stillinger, høy organisasjonsgrad og alminnelig topartsrelasjon
mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Omfanget av utleie de siste årene har økt, i tillegg
til en økning av antallet små og ofte utenlandske bemanningsbyråer.
Arbeidstilsynet har avdekket useriøse forhold, også på arbeidsplasser
der de innleide har kommet fra store og mellomstore bemanningsbyråer.
Dette forsterker behovet for å sikre likebehandling og for å iverksette
tiltak som bedrer arbeidsvilkårene og arbeidsforholdene for de utleide.
Normen i norsk arbeidsliv om faste, direkte ansettelser
skal videreføres. Bruk av innleie, under-entrepriser eller andre
former for midlertidige eller indirekte ansettelser synes å ha økt
i enkelte bransjer de siste årene, noe som har blitt påpekt blant
annet av fagbevegelsen. Utviklingen vil bli fulgt nøye, og nødvendige
tiltak vil bli foreslått. Dette gjelder også utviklingen i bemanningsbransjen
og reguleringen av denne. Den omfattende innsatsen mot useriøsitet
og sosial dumping i det norske arbeidslivet bidrar også til en mer
seriøs bemanningsbransje.
Stillingsvernet er fortsatt en viktig begrunnelse for
å begrense adgangen til å benytte innleid arbeidskraft.
Det er utbredt med midlertidige stillinger i
bemanningsbransjen. I et arbeidsmarked hvor faste ansettelser er
normen, er det ønskelig med størst mulig kontakt direkte mellom
arbeidsgiver og arbeidstaker, og ikke mellom innleier, arbeidstaker
og arbeidsgiver (treparts relasjon). Vurderingen av stillingsvernet
er også mer uoversiktlig i en trepartsrelasjon. Virksomheten som
leier inn arbeidstakeren blir en tredjepart som har stor innflytelse,
ettersom innleier ofte er nærmest til å vurdere arbeidstakerens
innsats, selv om vikarbyrået er den juridiske arbeidsgiveren og
den formelle part i arbeidskontrakten. Dette gjelder enten arbeidstakeren
er fast eller midlertidig ansatt i vikarbyrået.
Bemanningsbransjen kan fungere som en vei inn i
arbeidslivet for enkelte arbeidstakere, og kan gi arbeidssøkende
som ellers har vanskelig for å få en fot innenfor arbeidsmarkedet,
en sjanse til å prøve seg. En slik sjanse har arbeidssøkende i dag
gjennom det gjeldende regelverket om innleie.
Det legges til grunn, som en uttrykkelig forutsetning,
for lovforslagene som fremmes for å gjennomføre europaparlaments-
og rådsdirektiv 2008/104/EF om vikararbeid, at de gjeldende regler
for inn- og utleie av arbeidskraft og de tiltak som foreslås for
å sikre etterlevelse i denne forbindelse, kan opprettholdes. Regjeringen
vil presisere sine ambisjoner vedrørende norsk arbeidsliv og bruk
av vikarbyrå i EØS-komiteen, når komiteen treffer beslutning om
innlemmelse av vikarbyrådirektivet i EØS-avtalen.
Det foreslås regler i arbeidsmiljøloven om likebehandling
av innleide arbeidstakere fra bemanningsforetak når det gjelder
ulike sider ved arbeidstiden, pauser/hvileperioder, ferie og fridager,
samt lønn og utgiftsdekning. Innleid arbeidstaker skal på de nærmere
bestemte områdene i innleieperioden minst sikres de vilkår som ville gjelde
ved ansettelse hos innleier. Reglene vil også gjelde ved innleie
til enmannsbedrifter, som vil bli regulert i forskrift. Reglene
om likebehandling foreslås også å omfatte utsendte arbeidstakere
som er utleid fra bemanningsforetak i andre land. Det foreslås at
innleide skal ha tilgang til felles goder og tjenester hos innleier. Som
et ledd i likebehandlingen foreslås at innleievirksomheten får tilsvarende
plikt til å informere innleide arbeidstakere om ledige stillinger,
som virksomheten har overfor sine ansatte. Se proposisjonens kapitler
8–11.
Det foreslås nye regler i arbeidsmiljøloven
som innfører en rekke tiltak for å sikre at reglene om likebehandling
etterleves. Det forslås innført en plikt for innleievirksomheten
til å gi nødvendige opplysninger til bemanningsforetaket, slik at dette
kan oppfylle kravet om likebehandling overfor arbeidstaker. Videre
foreslås en plikt for bemanningsforetaket til å gi nødvendige opplysninger
til arbeidstaker når denne ber om det, slik at arbeidstaker gis
grunnlag for å vurdere om kravet til likebehandling er oppfylt.
Det foreslås i tillegg at bemanningsforetaket skal opplyse overfor
innleievirksomheter som ber om det, hvilke vilkår innleid arbeidstaker
er gitt på de områder som er omfattet av likebehandlingsprinsippet.
Dette er særlig aktuelt dersom de tillitsvalgte hos innleier velger
å benytte en foreslått innsynsrett i den innleides lønns- og arbeidsvilkår
som er omfattet av kravene til likebehandling. Innsynsretten skal
gjøres gjeldende overfor innleievirksomheten, som skal dokumentere
overfor de tillitsvalgte de aktuelle vilkårene som det bes om innsyn
i. Bemanningsforetak, innleier og tillitsvalgte skal i utgangspunktet
ha taushetsplikt om opplysningene som mottas, og det foreslås begrensninger
på hva opplysningene kan brukes til. Det foreslås også en forskriftshjemmel
for å kunne gi nærmere regler om de tillitsvalgtes innsynsrett,
de ulike opplysningsplikter, taushetsplikt i denne sammenheng, samt
eventuell bruk av rådgivere. I tillegg foreslås det at innleier
skal være solidarisk ansvarlig med bemanningsforetaket for innleid
arbeidstakers lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter
kravet om likebehandling. Det foreslås samtidig enkelte tilpasninger
i ferieloven i sammenheng med solidaransvar for innleier. Se proposisjonens
kapittel 12.
Det foreslås en klargjøring i arbeidsmiljøloven om
at innleier i tillegg til bemanningsforetaket har ansvar for den
innleides arbeidstid i den perioden vedkommende er i arbeid hos
innleier. Dette er behandlet i proposisjonens kapittel 13.
Det foreslås videre at tilsvarende krav som foreslås
innført i arbeidsmiljøloven om likebehandling og tiltak for å sikre
etterlevelse av disse kravene også tas inn i tjenestemannsloven,
jf. proposisjonens kapittel 17.
Videre foreslås en plikt for innleievirksomheten til
å drøfte bruken av innleid arbeidskraft tilsvarende det som i dag
gjelder ved midlertidig ansettelse. Drøftingsplikten ved innleie
skal også omfatte praktiseringen av kravet til likebehandling. I
tilknytning til dette foreslås det at Arbeidstilsynet gis myndighet
til å kontrollere at drøfting faktisk gjennomføres. Se proposisjonens
kapittel 14 og 15.
Det foreslås at lovlig fravær ikke skal komme
til fradrag ved beregning av ansettelsestid etter den såkalte «fireårsregelen»
for innleid arbeidstaker, tilsvarende som ved midlertidig ansettelse,
jf. proposisjonens kapittel 16.
Det er ønskelig å vurdere nærmere forslag om kollektiv
søksmålsrett for tillitsvalgte. Bemanningsforetaksregisteret vil
bli evaluert i 2012, og det er aktuelt å følge opp forslaget om
å ekskludere virksomheter fra bemanningsforetaksregisteret ved lovbrudd.
Se proposisjonens kapittel 12.
Når det gjelder bakgrunnen for direktivet, prosessen
i EU og arbeidet med direktivet og lovendringene i Norge, vises
det til proposisjonens kapittel 2 hvor dette er nærmere redegjort
for. Her er det også redegjort for de to høringsrundene samt høringsnotatene.
I den første høringsrunden innkom 58 høringsuttalelser, hvorav 42 med
merknader. I den andre høringsrunden innkom 62 høringsuttalelser,
hvorav 45 med merknader.
Høringsrundene viser uenighet med hensyn til muligheten
for å beholde de norske vilkårene for innleie ved en gjennomføring
av direktivet. LO, Unio, flere fagforbund, lokale avdelinger under LO,
enkelte politiske partier og organisasjoner mot EU frykter at Norge
vil bli tvunget til å lempe på vilkårene for innleie og mener at
regjeringen må si nei til å innlemme direktivet i EØS-avtalen. Også
YS vedtok etter siste høring å si nei til innlemming av direktivet
i EØS-avtalen av samme grunn som de øvrige organisasjonene. Akademikerne
deler Arbeidsdepartementets syn om at dagens innleieregler kan opprettholdes. LO
og flere andre arbeidstakerorganisasjoner mener at det må innføres
regler og tiltak som skal sikre etterlevelsen av likebehandlingsprinsippet
og øvrige regler om innleie.
NHO og andre arbeidsgiverorganisasjoner mener
at vilkårene for innleie av arbeidskraft ikke vil stå seg i forhold
til direktivets krav og må mykes opp, dersom direktivet skal innlemmes
i EØS-avtalen.
Høringsrundene viser uenighet om hvilke lønns- og
arbeidsvilkår kravet til likebehandling bør omfatte. Arbeidstakersiden
ønsker at likebehandlingen skal omfatte så mye som mulig, blant
annet pensjon og utgiftsdekning. Arbeidsgiversiden vil generelt
begrense området for likebehandlingsprinsippet til det minimum de
anser at direktivet krever.
Direktivet tillater at det gjøres unntak fra
likebehandlingsprinsippet ved tariffavtale. I høringen ble det foreslått
at landsomfattende arbeidstakerorganisasjoner skulle kunne inngå
avtale om unntak. LO mener at det ikke må åpnes for unntak. Dersom
det senere viser seg at det er behov for unntak, mener organisasjonen
at unntaksadgangen må forbeholdes tariffavtaler med fagforening
med innstillingsrett i henhold til arbeidstvistloven. NHO er enig
i at avtaleadgangen bør legges til sentralt nivå, og at den som foreslått
bør omfatte arbeidstakerorganisasjoner som er landsomfattende.
Det er foreslått en rekke tiltak som skal effektivisere
likebehandlingsprinsippet, blant annet innsynsrett, gjensidig informasjonsplikt
og solidaransvar.
Høringsrundene viser at arbeidstakersiden generelt
støtter tiltakene, og ønsker enda flere, mens arbeidsgiversiden
i hovedsak er mot. NHO, Spekter og Virke går særlig mot forslagene
om innsynsrett og solidaransvar, som de hevder er i strid med henholdsvis
menneskerettighetene (EMK) og EØS-retten.
I tillegg har en rekke ulike organisasjoner
kommet med oppfordring om at vikarbyrådirektivet ikke innlemmes
i EØS-avtalen. Når det gjelder høringsuttalelser til konkrete forslag,
vises til de enkelte forslagene i proposisjonen.
Det vises til proposisjonen hvor det er nærmere redegjort
for:
Situasjonsbeskrivelse
– Omfang, arbeidsforhold og arbeidsmiljø, jf. proposisjonens kapittel
3
Sentrale begreper, direktivets virkeområde
og innhold, jf. proposisjonens kapittel 4
Gjeldende rett, jf. proposisjonens kapittel
5
Reguleringer i andre land, jf. proposisjonens kapittel
6
Merknader til de enkelte bestemmelsene,
jf. proposisjonens kapittel 20
Artikkel 4 nr. 1 i direktivet tillater forbud
mot og restriksjoner på bruk av innleie av arbeidskraft, dersom
disse kan begrunnes i allmenne hensyn.
Et sentralt spørsmål som er reist i høringsrunden er
hvorvidt en gjennomføring av vikarbyrådirektivet vil innebære at
de norske reglene i arbeidsmiljøloven § 14-12 ikke kan videreføres
ved en gjennomføring. Det ble lagt til grunn at man kan beholde
regelverket, og det ble ikke fremmet forslag om tilpasninger i disse
reglene i høringsrunden.
Det vises til proposisjonens kapittel 7.1.2–4
hvor det er nærmere redegjort for høringsuttalelsene, vikarbyrådirektivets
artikkel 4 nr. 1 og arbeidsmiljøloven § 14-12, jf. § 14-9.
Det legges til grunn at innleiebegrensningene
i arbeidsmiljøloven § 14-12 utgjør en restriksjon i henhold til
direktivets artikkel 4 nr. 1. Det er for øvrig ikke uvanlig med
restriksjoner på innleie i andre europeiske land.
Reglene skal hindre omgåelse av reglene om midlertidig
ansettelse. At adgangen til innleie er lik den ved midlertidig ansettelse,
hindrer misbruk av innleiereglene på bekostning av midlertidig ansettelse.
Dette er alternative ordninger som må skje på samme vilkår.
Det vises i proposisjonen til uttalelser i Ot.prp. nr.
49 (2004–2005) s. 208.
I forarbeidene begrunnes hovedregelen om faste ansettelser
blant annet med at det fører til trygghet for arbeidstakeren når
det gjelder inntekt og stillingsvern. Faste ansettelser vil også
for en arbeidsgiver gi større stabilitet og gjøre det mer lønnsomt
å investere i opplæringstiltak og kompetanseheving.
Hovedregelen om fast ansettelse og begrenset adgang
til innleie og midlertidige arbeidsforhold er grunnleggende trekk
ved organiseringen av det nors-ke arbeidsmarkedet.
Regelverket har sin opprinnelse i ønsket om
å ha et arbeidsmarked med flest mulig faste ansettelser, der arbeidstakeren
arbeider direkte for arbeidsgiveren. Mange av reglene i arbeidslivet
er utformet med særlig tanke på topartsrelasjonen, blant annet stillingsvernet,
reglene om vernetjenesten og systemet med tillitsvalgte. Virksomheten
som leier inn arbeidstaker blir en tredjepart med stor innflytelse,
ettersom innleier ofte er nærmest til å vurdere arbeidstakers ytelse, til
tross for at det er vikarbyrået som er den formelle arbeidsgiveren.
I tillegg vil mange av faktorene som styrer arbeidstakernes hverdag ligge
utenfor den formelle arbeidsgivers kontroll. Det er dermed vanskeligere
for partene å finne løsninger sammen. Topartsrelasjonen mellom arbeidsgiver
og arbeidstaker er lagt til grunn for norsk arbeidslivslovgivning,
samt for tariff- og forhandlingssystemer, og er et sentralt og grunnleggende
trekk ved det norske arbeidsmarkedet.
Beskyttelse av arbeidstakerne er et legitimt
allment hensyn. Også de øvrige hensyn kan henføres under de nevnte
hensyn i artikkel 4 nr. 1.
Vilkåret i direktivets artikkel 4 om «allmenne hensyn»
må forstås som henvisning til den alminnelige lære om allmenne hensyn
som er utviklet av EU-domstolen, blant annet når det gjelder reglene
om fri bevegelse av tjenester. Direktivets eksempler på relevante
hensyn skal tolkes i samsvar med dette, og arbeidsleie som omfattes av
EØS-avtalens artikkel 36 (grensekryssende), er dermed allerede i
dag omfattet av restriksjonsbegrensninger. Det kan allerede etter
gjeldende regler reises tilsvarende restriksjonsspørsmål vedrørende
regelverket som er reist med hensyn til vikarbyrådirektivet, med
henvisning til reglene om fri bevegelse av tjenester i EØS-avtalen
artikkel 36. Slike spørsmål er hittil ikke reist.
De norske innleiereglene støtter ønsket om å sikre
et arbeidsmarked der de fleste ansettelsesforhold inngås direkte
mellom arbeidsgiver og arbeidstaker på ubestemt tid, samt gir trygge ansettelsesforhold.
Norske myndigheter ønsker høyt beskyttelsesnivå
ved å begrense innleieadgangen i samsvar med adgangen til midlertidig
ansettelse. Å bygge opp under en hovedregel om faste ansettelser, sikrer
arbeidstakernes trygghet for inntekt og oppsigelsesvern, kompetansebygging
over tid og gode arbeidsmiljøforhold. Statene har betydelig skjønnsfrihet
med hensyn til fastsettelse av beskyttelsesnivå, blant annet når
det gjelder lovgivning med formål å verne arbeidstakerne, jf. også
vikarbyrådirektivets artikkel 9 (Sejersted mfl., EØS-rett, 2. utgave
s. 458).
De nye rettigheter som de vikarbyråansatte får ved
en gjennomføring av likebehandlingsprinsippet, vil ikke redusere
behovet for begrensninger i innleiereglene. De nye reglene vil ikke styrke
arbeidstakernes stillingsvern, forutsigbarhet for inntekt, kompetanse
eller arbeidsmiljøforhold. På denne bakgrunnen er beskyttelsesnivået
akseptabelt.
Den sentrale begrunnelse for begrensningen på bruk
av midlertidig ansettelse er å legge til rette for å nå målet om
et arbeidsliv med hovedvekt av faste ansettelser. Dersom man skulle
fjerne «parallelliteten» mellom innleieadgang og adgang til midlertidig
ansettelse, ville formålet bak reglene om midlertidig ansettelse
enkelt kunne omgås. Dette taler mot at tilsvarende beskyttelse kan
oppnås ved mindre inngripende tiltak.
Det vises til Direktiv 1999/70/EF om rammeavtalen
om midlertidig ansettelse, inngått mellom EFF, UNICE og CEEP. I
rammeavtalen klausul 5 stilles det krav om slike objektive begrensninger
som er tatt inn i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. Det kan
argumenteres med at det ikke harmonerer å nekte restriksjoner på
bruk av vikarer fra vikarbyrå, når det er oppmuntret til slike restriksjoner
i direktiv om midlertidige ansettelser. Koblingen mellom § 14-12
og § 14-9 er av sentral betydning for den norske situasjonen. Dette
taler mot at mildere restriksjoner kunne ha oppnådd ønsket beskyttelsesnivå.
Det er i høringssvarene fra arbeidsgiversiden
og Advokatforeningen argumentert for at de norske reglene som begrenser
adgangen til å leie inn arbeidskraft, i alle fall går lenger enn
nødvendig dersom den utleide har fast ansettelse i vikarbyrået og
garantilønn mellom oppdragene.
Det viser til at kun 16 pst. av de som arbeider
for et vikarbyrå har fast ansettelse med garantilønn (jf. Econ Pöyry,
Rapport 2009-083 Bemanningsbransjen – Struktur, utvikling og rolle).
Hovedregelen er at ansettelse i et vikarbyrå ikke innebærer fast
ansettelse med lønn. Garantilønn mellom oppdragene innebærer dessuten
«en viss lønn», men ikke nødvendigvis full lønn, og likebehandlingsprinsippet
omfatter ikke perioden mellom oppdrag. Uten tilstrekkelig garantilønn og
forutsigbarhet med hensyn til tilgang på oppdrag, vil en «fast ansettelse»
i vikarbyrået i realiteten ikke innebære mer enn midlertidig ansettelse.
Det er grunn til å tro at færre enn 16 pst. har fast ansettelse
med vilkår som kan sammenlignes med faste ansettelsesforhold ellers
i arbeidslivet, spesielt med hensyn til omfang av arbeid og lønn.
Det vises også til Fafo-rapport 2011:33. Utleie av arbeidskraft,
kapittel 7, som slår fast at fast ansettelse uten garantilønn, synes å
være den dominerende tilknytningsformen i bransjen.
Det er behov for å opprettholde begrensningene i
adgangen til innleie uavhengig av tilknytningsforhold i vikarbyrået.
De norske reglene griper inn i adgangen til å leie inn arbeidskraft,
men ikke lenger enn det som er nødvendig for å oppnå formålet om
hovedvekt på faste ansettelsesforhold og topartsrelasjoner.
Norske myndigheter anerkjenner vikarbyråenes rolle
i arbeidsmarkedet. Det vises til at det etter norsk rett er ikke
ubetydelig adgang til å leie inn arbeidskraft fra vikarbyrå, både
etter arbeidsmiljøloven § 14-12 første ledd, når det er et reelt
behov for midletidig arbeidskraft og også uten hinder av vilkårene
i første ledd gjennom avtaleadgangen i § 14-12 annet ledd, ved tariffbundne
virksomheter. Det vises til at vikarbyråbransjen i perioder med
stor etterspørsel etter arbeidskraft, har hatt en sterk vekst under
gjeldende regelverksregime.
Vilkårene for innleie i arbeidsmiljøloven § 14-12
kan begrunnes i allmenne hensyn og at disse er proporsjonale i henhold
til direktivets artikkel 4 nr. 1. Det er etablert passende rammer
for innleie av arbeidskraft i Norge, og reguleringen kan videreføres
ved en gjennomføring av vikarbyrådirektivet.
Arbeidsmarkedsloven § 27 første ledd nr. 2 forbyr
at vikarbyrå leier ut en arbeidstaker til en av arbeidstakerens
tidligere arbeidsgivere før det har gått seks måneder. Bestemmelsen
utgjør etter departementets syn en restriksjon etter artikkel 4.
Fordi formålet med begrensningen i arbeidsmarkedsloven er å ivareta
arbeidstakernes interesser, samt hindre usunn rekrutterings- og
ansettelsesvirksomhet blant utleievirksomhetene, ga departementet
i høringen 2010 uttrykk for at man anså at restriksjonen kan begrunnes
i allmenne hensyn og derfor er å anse som en lovlig restriksjon
i henhold til direktivets artikkel 4.
Det vises til proposisjonens kapittel 7.2.2
hvor det er nærmere redegjort for høringsuttalelsene.
Sverige har i hovedsak en tilsvarende bestemmelse,
som er vurdert av svenske myndigheter til å utgjøre en restriksjon
som ikke vil stå seg i forhold til vikarbyrådirektivet artikkel
4 nr. 1. Bestemmelsen foreslås derfor opphevet i Sverige.
Bestemmelsen ble videreført fra utleieforskriften
§ 12 første ledd ved omreguleringen av adgangen til arbeidsleie
i 2000, for å hindre at en eventuell mangel på arbeidskraft skulle
kunne utnyttes ved at en arbeidstaker umiddelbart leies ut til sin
tidligere arbeidsgiver til økte omkostninger.
Spørsmålet om behov for bestemmelsen vil bli vurdert,
og departementet vil eventuelt komme tilbake til et forslag om endring,
eventuelt oppheving, av regelen. Et eventuelt forslag vil bli sendt
på høring.
Det ble i høringsrunden foreslått å innføre
et likebehandlingsprinsipp for arbeidstakere utleid fra virksomhet
som har til formål å drive utleie, jf. ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven
§ 14-12 a.
Det vises til proposisjonens kapittel 8.2 hvor
det er nærmere redegjort for høringsuttalelsene.
Det foreslås at det innføres regler som gir
innleide arbeidstakere rett til likebehandling når det gjelder en
rekke lønns- og arbeidsvilkår, jf. direktivets artikkel 5.
Uavhengig av vikarbyrådirektivet er det også
behov for reguleringer som sikrer likebehandling av innleide med
direkte ansatte på viktige områder, først og fremst for å sikre
at omfanget og arbeidsvilkårene ved innleie ikke undergraver målene
om et arbeidsmarked med en hovedvekt på faste og direkte ansettelser.
Ifølge en undersøkelse fra Econ Pöyry, «Bemanningsbransjen. Struktur,
utvikling og rolle» (Rapport 2009-083), oppgir hele 67 pst. av de
utleide arbeidstakerne som deltok i undersøkelsen at de får dårligere
lønn enn innleiers ansatte som gjør tilsvarende jobb.
Likebehandlingsprinsippet, slik vikarbyrådirektivet
legger opp til, vil kunne bidra til at utleie fra vikarbyrå kan
fungere som et mer likeverdig alternativ til midlertidig ansettelse
for arbeidstaker. For arbeidsmarkedet vil innføring av likebehandlingskrav
bidra til at arbeidsleie i større grad vil begrense seg til de situasjoner
der det faktisk er et reelt behov for fleksibilitet. Arbeidsgiver
vil med innføring av et likebehandlingsprinsipp i mindre grad ha
reduserte lønnskostnader som motivasjon for å leie inn arbeidskraft.
Dette vil samtidig bidra til å hindre forhold som kan betegnes som
sosial dumping.
På denne bakgrunn foreslås det å innføre regler om
likebehandling i arbeidsmiljøloven. Forslaget går på noen punkter
lenger enn minimumskravet i direktivets artikkel 5. Dette, samt departementets
vurderinger, er det nærmere redegjort for i proposisjonens kapittel
8.3 under punktene om:
Lønns- og arbeidsvilkår
som skal omfattes av likebehandlingen
Virkeområdet for likebehandlingsprinsippet
Vilkår som danner grunnlag for likebehandling
Likebehandling med hensyn til arbeidstid
og pauser/hvileperioder
Likebehandling med hensyn til ferie og
fridager
Likebehandling med hensyn til lønn og utgiftsdekning,
herunder avgrensning av lønnsbegrepet
Forholdet mellom likebehandlingsprinsippet
og forskrifter om allmenngjorte tariffavtaler
Forholdet mellom likebehandlingsprinsippet
og forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter
Det ble i høringsrunden fremmet forslag om å
innføre likebehandlingsprinsippet også for utleide arbeidstakere
som faller inn under definisjonen i arbeidsmiljøloven § 1-7.
Det vises til kapittel 9.2 der det er nærmere
redegjort for høringsuttalelsene.
Lønns- og arbeidsvilkår for utsendte arbeidstakere
som er utleide er regulert av forskrift 16. desember 2005 nr. 1566
om utsendte arbeidstakere, som er gitt i medhold av arbeidsmiljøloven
§ 1-7. Lovbestemmelsen og forskriften implementerer rådsdirektiv
96/71/EF om utsending av arbeidstakere i forbindelse med tjenesteyting
(«utsendingsdirektivet»).
Lønnsvilkår er ikke generelt regulert i Norge,
og det er bare innenfor områder hvor det foreligger forskrifter
om allmenngjorte tariffavtaler, at det finnes et minstekrav for
lønn. Det er derfor av stor betydning for utsendte arbeidstakere
at de omfattes av likebehandlingsreglene som foreslås i arbeidsmiljøloven
§ 14-12 a.
Dersom likebehandlingsprinsippet i arbeidsmiljøloven
også gis anvendelse for utsendte arbeidstakere som er utleide, vil
disse i mange tilfeller også kunne kreve arbeidsvilkår som er gunstigere
enn de vilkår som ville fulgt av arbeidsmiljøloven § 1-7 med forskrifter.
Det er mange gode grunner for at likebehandlingsprinsippet
skal gjelde for denne gruppen arbeidstakere. Det er åpenbart at
det at utsendte arbeidstakere som er utleide sikres et norsk lønnsnivå,
også vil hindre innleie til priser og lønninger som må karakteriseres
som sosial dumping. Det vil samtidig hindre at norske lønnsvilkår
undergraves. Likebehandlingsreglene vil bli realisert ved at de
samme reglene vil gjelde alle arbeidstakere i Norge som blir leid
ut fra vikarbyrå, uavhengig av hvor vikarbyrået er etablert. Det
vil innebære en enkel rettslig situasjon, fordi det ikke vil være
behov for å ta stilling til om arbeidstakeren er i en utsendingssituasjon eller
ikke, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
Det er ønskelig å benytte muligheten til å gjøre reglene
om likebehandling gjeldende for utsendte arbeidstakere som er utleide
til det norske arbeidsmarkedet.
Det ble i høringsrunden foreslått å innføre
adgang til å gjøre unntak fra likebehandlingsprinsippet ved tariffavtale.
Forslaget ble begrunnet med at en adgang til å gjøre unntak fra
likebehandlingsprinsippet ville medføre reell fleksibilitet for
arbeidslivets parter, samtidig som bransjevise unntak ikke fører
til ulike lønns- og arbeidsvilkår i samme bransje for utleide arbeidstakere.
Videre ble det pekt på at dette er et område som egner seg for avtale
mellom partene.
Det vises til proposisjonens kapittel 10.2 der
det er nærmere redegjort for høringsuttalelsene.
De lønns- og arbeidsvilkår som omfattes av likebehandlingsprinsippet
er blant de mest sentrale tema som partene i arbeidslivet inngår
tariffavtaler om. En slik avtaleadgang gir også partene mulighet
til selv å fastsette lønnsnivået, slik det alminnelige utgangspunktet
er i det norske arbeidsmarkedet. Med bakgrunn i høringsuttalelsene
har departementet kommet til at det ikke er ønskelig å lovfeste
at det skal være adgang til å avtale unntak fra likebehandlingsprinsippet,
da det ikke er synliggjort konkrete behov for slik unntaksadgang.
Det foreslås imidlertid en hjemmel for gjennom forskrift å kunne
åpne for slikt unntak.
Direktivets artikkel 5 nr. 3 innebærer et forbehold
om at den generelle beskyttelsen av utleid arbeidstaker i alle tilfelle
må respekteres. Denne forutsetningen vil utgjøre en ramme for avtalefriheten.
Det vises i proposisjonen til hvordan ekspertgruppen for vikarbyrådirektivet,
under ledelse av Kommisjonen, forstår direktivets bestemmelser.
Departementet legger til grunn at partene med hjemmel i en eventuell
unntaksbestemmelse ikke generelt kan avtale seg vekk fra likebehandlingsprinsippet
uten kompenserende rettigheter til de utleide arbeidstakerne.
Det nivået for lønns- og arbeidsvilkår som likebehandlingsprinsippet
omfatter, vil utgjøre et utgangspunkt for forhandlinger mellom partene. Lønnsvilkår
er vanligvis avtalebasert, mens de øvrige elementene i likebehandlingsprinsippet, slik
som arbeidstid, nattarbeid, ferie mv., i utgangspunktet er lovregulert.
Unntak kan avtales fra alle sider ved likebehandlingsprinsippet. Utover
dette kan det ikke gjøres unntak fra bestemmelser i arbeidsmiljøloven
i større grad enn det som ellers følger av lovens system, for eksempel
når det gjelder arbeidstidsordninger.
For å oppfylle kravet i Artikkel 6 nr. 4 i direktivet
foreslo departementet i høringsforslaget at arbeidstaker som blir
leid ut skal ha samme tilgang til kollektive fasiliteter hos innleier
som virksomhetens egne arbeidstakere, med mindre objektive grunner
tilsier noe annet.
I proposisjonens kapittel 11.1.2 redegjøres
det for høringsuttalelsene.
Det foreslås å innføre en bestemmelse i arbeidsmiljøloven
for å lovfeste at innleide arbeidstakere skal ha rett til kollektive
fasiliteter i samme grad som innleievirksomhetens egne ansatte.
Bestemmelsen gir ikke innleide arbeidstakere bedre
rettigheter enn innleierens egne ansatte. Den innleides krav vil
være begrenset til de felles goder som arbeidstaker ville fått tilgang
til ved ansettelse i samme stilling som han eller hun er innleid
i.
Bestemmelsen foreslås tatt inn i arbeidsmiljøloven
§ 14-12 a tredje ledd.
Det ble ikke fremmet noe forslag om direktivets artikkel
6 nr. 1 vedrørende arbeidstakernes rett til informasjon om ledige
stillinger i innleievirksomheten.
Dette ble heller ikke omtalt i høringsuttalelsen
til temaet. Det ble lagt til grunn at bestemmelsen i arbeidsmiljøloven
§ 14-1 også omfatter innleide arbeidstakere.
Ifølge arbeidsmiljøloven § 14-1 skal arbeidsgiver
informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Arbeidsgivers
plikter etter arbeidsmiljøloven gjelder kun overfor arbeidstakere som
er ansatt i virksomheten, med mindre noe annet fremgår uttrykkelig.
For å gjennomføre direktivets artikkel 6 nr.
1, må det inntas en tilføyelse i § 14-1 som uttrykkelig fastsetter
at innleide på samme måte som ansatte må informeres om ledige stillinger
i virksomheten.
Artikkel 6 nr. 2 forbyr avtalebestemmelser som forbyr
eller i praksis hindrer den utleide arbeidstakeren å inngå arbeidsavtale
med innleier etter at oppdraget for bemanningsforetaket er avsluttet.
Direktivets artikkel 6 nr. 3 forbyr at vikarbyrået krever
betaling av arbeidstakere som etter å ha vært leid ut blir ansatt
hos innleier.
I proposisjonens kapittel 11.3.2 redegjøres
det for høringsuttalelsene.
Arbeidsmarkedsloven § 27 første ledd nr. 1 innebærer
at virksomhet som har leiet ut en arbeidstaker, ikke kan begrense
arbeidstakerens mulighet til å ta ansettelse hos innleier etter
at arbeidsforholdet hos utleier er avsluttet. Bestemmelsen er dekkende
for kravet i artikkel 6 nr. 2, og det fremmes ikke forslag om dette.
Artikkel 6 nr. 2 er imidlertid ikke til hinder
for bestemmelser om at bemanningsforetak skal motta en rimelig godtgjøring
for tjenester ytt til innleier i forbindelse med den utleide arbeidstakerens
oppdrag, rekruttering og utdanning. Det tas ikke sikte på å utnytte
denne adgangen ved gjennomføringen av direktivet. Dette innebærer
i realiteten en begrensning i arbeidstakerens rett til å ta ansettelse
hos innleier. Det vises i proposisjonen til forarbeidene til lov
om arbeidsmarkedstjenester, Ot.prp. nr. 62 (2003–2004).
Direktivets artikkel 6 nr. 3 forbyr at vikarbyrået krever
betaling av arbeidstakere som etter å ha vært leid ut blir ansatt
hos innleier. Dette ivaretas av arbeidsmarkedsloven § 27 første
ledd nr. 1, da slik betaling etter omstendighetene vil kunne være
et hinder for ansettelse hos innleier.
Det fremmes på denne bakgrunn ikke forslag om endringer.
Artikkel 7 fastsetter at de ansatte i et vikarbyrå skal
inngå i beregningen i vikarbyrået, hos innleier eller begge når
det gjelder de terskler som gjelder for representasjon i de organer
som representerer arbeidstakere i en virksomhet. Bestemmelsen gjelder
ved etablering av arbeidsmiljøutvalg og verneombud og kommer ikke
til anvendelse ved for eksempel styrerepresentasjon.
Det ble ikke fremmet forslag i høringsrundene på
bakgrunn av artikkelen. Det vises til proposisjonens kapittel 11.4.2
hvor det redegjøres for innspill i høringsrunden fra NHO og KS.
Det legges til grunn at det fortsatt skal være
slik at de vikarbyråansatte skal telle med i beregningen av antall
ansatte i vikarbyrået ved etablering av verneombud og arbeidsmiljøutvalg.
Det gjelder både retten til å bli valgt og retten til å stemme.
Det foreslås ingen endringer i gjeldende regler.
Artikkel 8 i direktivet gjelder innleiers plikt
til å gi relevante opplysninger om bruk av innleide arbeidstakere
fra bemanningsforetak når den gir opplysninger om sysselsettingssituasjonen
i virksomheten i henhold til nasjonale regler som eventuelt er basert
på fellesskapsbestemmelser, til organer for arbeidstakerrepresentasjon
som er opprettet.
Det tas forbehold om eventuelle strengere eller mer
spesifikke nasjonale bestemmelser og fellesskapsbestemmelser.
Det ble ikke fremmet forslag i høringsrunden
på bakgrunn av artikkelen. Det vises til proposisjonens kapittel
11.5.2 hvor det redegjøres for innspill i høringsrunden fra Akademikerne, NHO
og KS.
Arbeidsmiljøloven kapittel 8 angir hva slags
informasjon arbeidsgiveren plikter å gi til arbeidstakernes representanter.
Bestemmelsen gjelder for virksomheter som jevnlig sysselsetter minst
50 arbeidstakere. Etter § 8-2 første ledd bokstav b skal det blant
annet redegjøres for bemanningssituasjonen i virksomheten, herunder bruken
av innleid arbeidskraft.
Det vises til forslag i proposisjonens kapittel
14 om innleievirksomhetens drøftingsplikt med tillitsvalgte om bruken
av innleide arbeidstakere og kapittel 12 om de tillitsvalgtes innsynsrett
i de innleides lønns- og arbeidsvilkår. Det ble fremmet forslag
om dette i andre høringsrunde. De foreslåtte reglene om drøftingsplikt
vil omfatte alle virksomheter. Reglene vil i arbeidsmiljøloven kapittel
8, sett i sammenheng med drøftings- og innsynsrettsreglene som foreslås, være
tilfredsstillende i forhold til direktivets krav. Det foreslås derfor
ikke endringer i arbeidsmiljølovens kapittel 8.
Gjennomføring av vikarbyrådirektivet og likebehandlingsprinsippet
krever at det etableres ordninger som sikrer at reglene etterleves,
jf. artikkel 10.
I det første høringsnotatet som ble sendt ut
høsten 2010, ble spørsmålet om kontroll- og oppfølgingstiltak vurdert,
og det ble foreslått en ordning med innsynsrett for de tillitsvalgte
hos innleier. Det ble påpekt at eventuelle tvister på vanlig måte
må løses privatrettslig, eventuelt gjennom saksanlegg for domstolene.
Arbeidstakersiden fremholdt at det var behov
for ytterligere lovgivningstiltak for kontroll og oppfølging enn
hva som var skissert i høringsnotatet, og fremmet en rekke konkrete
forslag.
Mange av organisasjonene på arbeidsgiversiden hadde
sterke innvendinger mot forslaget om innsynsrett. Det ble også påpekt
svakheter ved høringsforslaget når det gjaldt informasjonsgrunnlaget
til vikarbyråene for å fastsette riktige vilkår. Arbeidsgiversiden
ga ikke uttrykk for at det var behov for ytterligere tiltak i denne
forbindelse.
Arbeidstilsynet avdekket i 2011 mange lovbrudd.
De fleste påleggene var knyttet til arbeidstid, vernetjeneste og
systematisk HMS-arbeid (internkontroll).
Bransjens utleie av arbeidskraft er relativt
liten. Det synes klart at det skjer mange brudd på arbeidsmiljøloven
både fra utleiers og innleiers side. Dette er alvorlig for de ansatte
som rammes, og det undergraver konkurransevilkårene for de virksomhetene
som driver seriøst. Denne utviklingen synliggjør behovet for å vurdere
et strengere og tydeligere regelverk for ut- og innleie av arbeidskraft.
Det er også grunn til å tro at det ved innføring av nye regler er
behov for flere tiltak for å sikre etterlevelse.
Det ble sendt ut en tilleggshøring i desember 2011
hvor det ble drøftet flere mulige tiltak. Det fremmes nå forslag
om tiltak i tråd med dette. Tiltakene har flere formål: dels å legge
praktisk til rette for at likebehandlingskravet kan bli fulgt, dels
å sikre etterlevelse av likebehandlingsreglene og/eller reglene
om adgangen til innleie og dels å klargjøre ansvarsforhold med hensyn
til arbeidstid mellom vikarbyrå og innleievirksomhetene. Flere av
tiltakene vil samtidig sikre oppfyllelse av direktivets artikkel
10 om oppfølging og sanksjoner ved brudd. Tiltakene som primært
knytter seg til likebehandlingsprinsippet behandles i proposisjonens
kapittel 8, mens øvrige tiltak behandles i proposisjonens kapitler
13 til 15.
Flere forslag som er kommet frem i høringsrunden
vil ikke bli fulgt opp her da de verken har vært ute på høring eller
er tilstrekkelig utredet.
Utviklingen i vikarbyråbransjen og reguleringen av
denne vil bli fulgt nøye fremover.
Det ble her foreslått å innføre en innsynsrett
for tillitsvalgte hos innleier i innleide arbeidstakeres arbeids-
og ansettelsesvilkår. Det ble foreslått at tillitsvalgte hos innleier
skal kunne kreve at innleier dokumenterer at den innleide arbeidstakeren
har vilkår etter likebehandlingsprinsippet.
Det vises til proposisjonens kapittel 12.2.2
der det redegjøres for høringsuttalelsene.
Det er viktig at etterlevelsen av likebehandlingsprinsippet
sikres. Ansatte i vikarbyråer vil ikke alltid være i posisjonen
til selv å sikre at de får arbeidsvilkårene de har krav på. Tillitsvalgte spiller
tradisjonelt en viktig rolle når det gjelder fastsettelse av og
kontroll med lønns- og arbeidsvilkår, og er i tillegg gitt en særskilt
oppgave i lovverket med å bidra til gode og sikre arbeidsforhold.
Det er naturlig og hensiktsmessig at tillitsvalgte også har en rolle
i innsatsen for å sikre at likebehandlingskravet oppfylles.
Det foreslås en ordning der innleier, når tillitsvalgte
hos innleier ber om det, skal dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår
som er avtalt mellom den innleide arbeidstaker og dennes arbeidsgiver.
En slik innsynsrett vil være et godt tiltak for å sikre overholdelse
av likebehandlingsprinsippet. Innsynsrett for tillitsvalgte vil
kunne føre til at brudd i større grad vil kunne avdekkes og rettes
opp. Et eventuelt merarbeid for virksomhetene som følge av en slik
innsynsrett vil være lite og ikke uforholdsmessig med tanke på at
tiltaket vil føre til en mer effektiv etterlevelse av likebehandlingsprinsippet.
Det foreslås også en opplysningsplikt for vikarbyrået overfor innleievirksomheten
om de forhold de tillitsvalgte kan kreve innsyn i, jf. proposisjonens
kapittel 12.3.
Det kan reises spørsmål ved om innsynsrett som ledd
i å kontrollere etterlevelse av likebehandlingsprinsippet vil utgjøre
en restriksjon i henhold til de EØS-rettslige reglene om fri bevegelighet
av tjenester, og vikarbyrådirektivets artikkel 4 om restriksjoner
i bruk av vikararbeid.
En lovfestet innsynsrett for tillitsvalgte kan
innebære at det stilles krav om at virksomhetene må gi informasjon
og fremlegge dokumentasjon ut over det som kreves i hjemstaten.
Det vises til proposisjonens kapittel 12.2.3
hvor departementet inngående redegjør for vurderingene rundt utformingen
av innsynsretten.
Det ble i høringsrunden stilt spørsmål ved om forslaget
om innsynsrett for tillitsvalgte vil være i strid med prinsippet
om negativ organisasjonsfrihet i EMK artikkel 11. Det foreligger
ingen rettspraksis fra Den europeiske menneskerettighetsdomstol
(EMD) som spesifikt behandler spørsmål om slik innsynsrett som er
foreslått her. Etter departementets vurdering vil innsynsrett i forbindelse
med likebehandlingsprinsippet ikke stride mot EMK artikkel 11.
I høringsrunden har det vært påpekt at lønnsfastsettelsen
for den innleide arbeidstaker ofte vil være fastsatt skjønnsmessig
og uten tilknytning til noe etab-lert lønnssystem, og spørsmålet
er på hvilket grunnlag de tillitsvalgte skal kunne vurdere og eventuelt
overprøve lønnsfastsettelsen. Det at likebehandlingsprinsippet,
antakeligvis i større grad enn en allmenngjøringsforskrift, åpner
for skjønnsmessige vurderinger, kan ikke hindre at det innføres
tiltak for å sikre overholdelse. Tillitsvalgte i virksomheten har
ofte god oversikt over hvilke vilkår som foreligger i bedriften.
Innføring av en ordning med innsynsrett innebærer for øvrig ikke
at de tillitsvalgte får noen kompetanse til å avgjøre eventuelle spørsmål
om brudd på likebehandlingsprinsippet.
Fra arbeidsgiversiden har det også kommet innvendinger
om at innsynsrett for tillitsvalgte kan være i strid med personvernhensyn
sammenholdt med prinsippet om rett til privatliv etter EMK artikkel
8. Dokumentasjon knyttet til den vikarbyråansattes lønns- og arbeidsvilkår
vil normalt være å regne som personopplysninger. Det vises her til
de vurderinger departementet har gjort av personopplysningsloven,
jf. proposisjonens kapittel 12.2.3.
Situasjonen knyttet til personvernet vil ikke være
annerledes der innsynsretten gjelder en innleid arbeidstaker, og
forholdet til likebehandlingsprinsippet. På bakgrunn av personvernmessige
og konkurransemessige hensyn er det imidlertid viktig å begrense
kretsen som skal ha tilgang til opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår
i virksomhetene. De lokale tillitsvalgte bør gis en rett til innsyn,
og organisasjonene sentralt bør ikke ha innsynsrett.
Det bør knyttes krav om taushetsplikt til innsynsretten
og begrensninger på hva opplysningene kan brukes til. Det foreslås
også at det kun gis rett til innsyn i vilkår med betydning for likebehandlingsprinsippet.
Det legges til grunn at innsynsretten med slike betingelser ikke
vil være i strid med EMK artikkel 8.
Det foreslås at det innføres en forskriftshjemmel hvor
det åpnes for at det kan gis nærmere regler om blant annet innsynsretten
og taushetsplikten. Forslag til forskrifter vil bli sendt på alminnelig høring.
Flere høringsinstanser mener at også de tillitsvalgte
i vikarbyrået bør ha innsynsrett. Departementet kan ikke se umiddelbare
fordeler med det når det også etableres en opplysningsplikt for vikarbyrået
overfor den vikarbyråansatte, jf. proposisjonens kapittel 12.5.
Innsynsrett for de tillitsvalgte hos innleier, sammen med de øvrige forslagene
til tiltak, vil samlet gi et godt grunnlag for å sikre at likebehandlingsprinsippet
blir effektivt.
Det foreslås å innføre en ordning der innleier, når
tillitsvalgte hos innleier ber om det, skal dokumentere hvilke lønns-
og arbeidsvilkår som er avtalt mellom innleid arbeidstaker og dennes
arbeidsgiver.
I høringen foreslo departementet at det i tilknytning
til en innsynsrett for de tillitsvalgte i innleievirksomheten, lovfestes
en plikt for vikarbyrået til å opplyse innleievirksomheten om hvilke
vilkår som er avtalt.
Det vises til proposisjonens kapittel 12.3.2
der det redegjøres for høringsuttalelsene.
Det er mest hensiktsmessig at de tillitsvalgte
retter et krav om innsyn mot sin egen arbeidsgiver. En rett til
innsyn vil derfor i praksis være avhengig av at vikarbyrået opplyser
innleievirksomheten om hvilke vilkår som er avtalt. Det foreslås
at det lovfestes en plikt for vikarbyrået til å gi slike opplysninger
til innleievirksomheten.
Vikarbyråets opplysningsplikt må samsvare med innleievirksomhetens
plikt til å legge frem opplysninger i forbindelse med innsynsretten.
I høringsrunden ble det fremmet at plikten bare må
gjelde opplysninger som er nødvendige for å oppnå formålet. Det
foreslås derfor at plikten bare skal gjelde vilkår av betydning
for likebehandlingsprinsippet, det vil si vilkår som nevnt i § 14-12 a
førs-te ledd. Dette vil være i samsvar med hva de tillitsvalgte
skal kunne kreve innsyn i, jf. proposisjonens kapittel 12.2.
Det er vurdert om vikarbyrået, eksempelvis i forbindelse
med at avtale om inn-/utleie inngås, også bør pålegges å informere
innleier om de forhold som kan være av betydning for lønnsfastsettelsen.
Behovet for opplysninger på dette stadiet bør kunne avklares mellom
kontraktspartene i det enkelte ut-/innleieforhold og uavhengig av
en bestemt opplysningsplikt i arbeidsmiljøloven.
Det foreslås at vikarbyråets opplysningsplikt skal
inntreffe når innleier ber om det. Dette vil ivareta innleievirksomhetens
interesse i å få opplysninger når det er behov for det, og vil for
utleievirksomhetene skape mindre administrasjon enn en automatisk
opplysningsplikt der innleievirksomheten ikke har noen interesse
i å få opplysningene. En slik regel vil kunne sikre at innleievirksomheten
har mest mulig oppdatert informasjon tilgjengelig når opplysningene
skal brukes, eksempelvis når tillitsvalgte har bedt om innsyn.
I tråd med forslaget om taushetsplikt for de tillitsvalgte
i forbindelse med innsynsretten, foreslås det at det innføres en
taushetsplikt for innleievirksomheten om opplysningene som mottas.
Av hensyn til dem opplysningene gjelder, foreslås det også at det
lovfestes at opplysningene bare kan benyttes til å undersøke overholdelse
av kravet om likebehandling etter § 14-12 a eller til å oppfylle
pliktene etter bestemmelsen. Unntak for taushetsplikten må da gjelde
overfor de tillitsvalgte som har krav på innsyn.
Det foreslås at det innføres en forskriftshjemmel hvor
det åpnes for at det kan gis nærmere regler om blant annet opplysningsplikten
og taushetsplikten, jf. proposisjonens kapittel 12.2.3
Det ble her foreslått å innføre en plikt for
innleier til å gi utleievirksomheten de opplysninger som er nødvendige
for at utleievirksomheten skal kunne ivareta kravet om likebehandling
i § 14-12 a.
Det vises til proposisjonens kapittel 12.4.2
der det redegjøres for høringsuttalelsene.
Vikarbyrået vil som arbeidsgiver være ansvarlig for
oppfyllelse av et krav om likebehandling overfor sine ansatte. Normalt
vil vikarbyrået være helt avhengig av at innleier gir tilstrekkelig informasjon
rundt hvilken lønn og andre vilkår vedkommende ville fått ved ansettelse
i virksomheten, for å være i stand til å etterleve et lovkrav om
likebehandling. Det synes da ikke urimelig å kreve at innleievirksomheten
også skal ha en plikt til å opplyse vikarbyrået om dette.
Det foreslås å innføre en plikt for innleievirksomheten
til å gi utleievirksomheten de opplysninger som er nødvendige for
at utleievirksomheten skal kunne ivareta kravet om likebehandling
i § 14-12 a. Hvilke opplysninger som vil være «nødvendige», og dermed
omfattet av plikten, vil avhenge av den konkrete situa-sjon.
De opplysninger det er snakk om, vil av innleievirksomheten
kunne oppleves som konfidensielle. Det bør derfor knyttes taushetsplikt
og begrensninger i bruken av opplysningene til en slik plikt.
Det foreslås at det innføres en forskriftshjemmel hvor
det åpnes for at det kan gis nærmere regler om blant annet opplysningsplikten
og taushetsplikten, jf. også proposisjonens kapittel 12.2.3 og 12.3.3.
Det foreslås at en eventuell nærmere regulering av tidsaspektet
vurderes i tilknytning til forskriftsarbeidet.
Det ble i høringsforslaget foreslått at vikarbyrået skal
ha en plikt overfor arbeidstakeren til å gi de opplysninger som
er nødvendige for at arbeidstakeren skal kunne vurdere om egne lønns-
og arbeidsvilkår er i henhold til kravet om likebehandling i § 14-12 a.
Høringsinstansene skulle også kommentere hvorvidt det bør lovfestes
en automatisk opplysningsplikt, eller om den bør være avhengig av
at arbeidstaker aktivt krever opplysningene.
Det vises til proposisjonens kapittel 12.5.2
der det redegjøres for høringsuttalelsene.
Brudd på bestemmelsene om innleie i dag følges opp
privatrettslig, og man anser at denne tilnærmingsmåten er i samsvar
med kravene i vikarbyrådirektivet.
Den vikarbyråansatte vil ikke uten videre vite hva
som ligger til grunn for de lønns- og arbeidsvilkår vedkommende
får tilbud om. Den vikarbyråansattes stilling bør derfor styrkes,
for å sette vedkommende i stand til å vurdere hvorvidt arbeidsgiver
faktisk etterlever likebehandlingsprinsippet og følge opp sine rettigheter, eventuelt
gjennom domstolene.
Vikarbyrået bør pålegges å gi de aktuelle opplysningene
først når arbeidstaker krever det. Det vises i denne sammenheng
også til den muligheten for kontroll med etterlevelse av likebehandlingsprinsippet
som ligger hos innleiers tillitsvalgte og hos innleier selv. Eventuell
obligatorisk opplysningsplikt overfor den vikarbyråansatte er spørsmål
det er naturlig å ha med seg når utviklingen i vikarbyråbransjen
og reguleringen av denne skal følges fremover, jf. proposisjonens
kapittel 12.1.
Det bør imidlertid ikke kreves at arbeidstakeren skal
måtte vise til en konkret mistanke om brudd på likebehandlingsprinsippet
for å kunne kreve opplysninger. For noen vil det kunne oppleves som
en byrde å rette et krav om opplysninger mot arbeidsgiveren. Det
at mange vikarbyråansatte kun er midlertidig ansatt, og dermed mangler
det stillingsvern som ligger i en fast ansettelse, kan også spille
inn. Det vil derfor være uheldig dersom det oppstilles en ytterligere terskel
i form av krav om konkrete mistanker om brudd på likebehandlingsprinsippet.
Når det gjelder taushetsplikt for arbeidstakeren om
de opplysningene som mottas, bør dette kunne avklares mellom kontraktspartene
og ikke reguleres i arbeidsmiljøloven. Det foreslås imidlertid at
det innføres en forskriftshjemmel som åpner for slik regulering
dersom det senere skulle vise seg at det er behov for dette.
I høringsforslaget ble det foreslått å innføre
solidaransvar for innleievirksomheten for vikarbyråets plikt til
å dekke lønn, eventuelt andre vederlag og feriepenger etter likebehandlingsprinsippet.
Solidaransvaret ble foreslått utformet etter mønster av lov 4. juni
1993 nr. 58 om allmenngjøring av tariffavtaler mv. § 13.
Det vises til proposisjonens kapittel 12.6.2
der det redegjøres for høringsuttalelsene.
Etter gjeldende rett er det vikarbyrået, som
arbeidsgiver, som har ansvar for å utbetale lønn mv. til sine arbeidstakere
som leies ut.
Det er av stor betydning at likebehandlingsprinsippet
blir effektivt. Oppfyllelse av lønnsforpliktelsene er en grunnleggende
rettighet for arbeidstaker. I denne sammenheng vil solidaransvar
være et godt tiltak. Utsikten til å kunne bli stilt solidarisk ansvarlig
vil kunne virke motiverende for innleievirksomhetene til å velge vikarbyråer
som driver seriøst og følger gjeldende regler. Et solidaransvar
vil styrke arbeidstakernes muligheter til å få utbetalt den lønnen
de har krav på, og vil bidra til å effektivisere likebehandlingsprinsippet.
Det er ikke urimelig at innleier også får et
ansvar for at arbeidstakerens krav på lønn mv. etter likebehandlingsprinsippet
overholdes.
Det vises til proposisjonens kapittel 12.6.3
der det er redegjort detaljert for departementets generelle vurderinger
når det gjelder solidaransvar.
Solidaransvar vil være et mer treffsikkert og
effektivt virkemiddel med hensyn til effektivisering av likebehandlingsprinsippet
enn informasjons- og/eller påseplikt. Dette vil sikre faktisk lønnsutbetaling
i konkrete tilfeller, fordi innleievirksomheten da kan bli pålagt
et direkte ansvar for lønn.
Solidaransvar er et egnet virkemiddel som ikke går
lenger enn det som er nødvendig for å oppnå formålet med bestemmelsen.
Det foreslås at det innføres et solidaransvar
for innleievirksomheten for plikten til å utbetale lønn, feriepenger
og eventuell annen godtgjøring etter likebehandlingsprinsippet.
Omfanget av solidaransvaret bør tilsvare vikarbyråets plikt i henhold
til likebehandlingsprinsippet. Det foreslås at reguleringen skal
omfatte forfalte krav på lønn, feriepenger og even-tuell annen godtgjøring,
opptjent i forbindelse med det aktuelle innleieforholdet.
Av praktiske hensyn foreslås det at solidaransvaret
også skal omfatte feriepenger som er opptjent i tilknytning til
et krav som nevnt over, selv om dette feriepengekravet i prinsippet
ennå ikke er forfalt overfor arbeidsgiver.
Det ble i høringsnotatet foreslått en regel
om solidaransvar etter mønster av allmenngjøringsloven § 13. Leverandører
og underleverandører som setter ut arbeid eller leier inn arbeidstakere,
er etter denne bestemmelsen solidarisk ansvarlige for utbetaling
av lønn og overtidsbetaling etter allmenngjøringsforskrifter og
opptjente feriepenger, til arbeidstakere ansatt hos virksomhetens
underleverandører. Ansvaret er utformet som et kausjonsansvar der
kausjonisten har frasagt seg retten til å kreve at kreditor (arbeidstaker)
først må gå på hoveddebitor (arbeidsgiver) før han/hun kan gå på
kausjonisten, såkalt selvskyldnerkausjon. Det betyr at solidaransvaret
inntrer så snart arbeidstakers lønn er misligholdt.
Det vil ikke alltid være like enkelt å praktisere
et solidaransvar i innleietilfellene som i tilfeller hvor det gjelder
krav etter allmenngjøringsforskrifter. Det er derfor vurdert om
det bør kreves at arbeidstaker først må forsøke å få dekket sitt krav
hos arbeidsgiver før solidaransvar kan gjøres gjeldende. Departementet
har kommet til at det ikke bør stilles krav om at arbeidstaker først
må forsøke å få dekket sitt krav hos arbeidsgiver før solidaransvar
kan gjøres gjeldende.
Dersom innleieforholdet skjer på et område hvor det
foreligger en allmenngjort tariffavtale, vil innleier kunne bli
solidaransvarlig både etter allmenngjøringsloven og arbeidsmiljøloven.
Arbeidstakere som leies ut fra et vikarbyrå,
vil alltid ha krav på lønn mv. i henhold til likebehandlingsprinsippet,
også der arbeidsforholdet omfattes av en allmenngjort tariffavtale.
Dette gjelder også arbeidstakere som er utleid fra et vikarbyrå
i et annet EØS-land.
Der innleieforholdet skjer på et område hvor
det foreligger allmenngjort tariffavtale, vil arbeidstakeren dermed
kunne rette krav også mot solidaransvarlig innleier om betaling
i henhold til likebehandlingsprinsippet. Dersom lønnsnivået hos
innleier er høyere enn det som følger av en allmenngjort tariffavtale,
vil likebehandlingsprinsippet kunne gi arbeidstakeren et høyere krav.
Tilsvarende som etter allmenngjøringsloven bør det
innføres form- og fristregler knyttet til anvendelsen av solidaransvaret.
Et skriftlighetskrav vil gjøre det enkelt å
dokumentere at arbeidstaker har fremmet kravet overfor solidaransvarlig
innenfor fristen. Det foreslås tilsvarende regel som etter allmenngjøringsloven
på dette punkt, og slik at fristens utgangspunkt blir forfallsdato
for det misligholdte kravet på lønn, feriepenger og/eller annen
godtgjøring. Fristen må som hovedregel knyttes til det forfallstidspunktet
som er avtalt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Fristen bør avbrytes når et skriftlig krav er
kommet frem til innleievirksomheten. Begrepet skal tolkes på vanlig
måte.
Forslaget skal forstås slik at det bare er krav
som er kommet frem innenfor fristen som kan kreves dekket av innleievirksomheten.
Det presiseres at dersom det neste kravet på lønn mv. også skulle bli
misligholdt av arbeidsgiver i et løpende kontraktsforhold, vil det
ifølge forslaget påløpe ny frist for å fremme krav overfor innleievirksomheten.
Det understrekes at selv om fristen overfor innleievirksomheten
er oversittet, vil arbeidstaker uansett kunne rette lønnskravet
mot arbeidsgiver. Overfor arbeidsgiveren vil de alminnelige foreldelsesfristene
gjelde.
Det ligger i ordningen at arbeidstaker selv
må sannsynliggjøre sitt krav overfor innleievirksomheten.
Selv om innleievirksomhetens ytelsesplikt i prinsippet
vil inntre straks et skriftlig krav fra arbeidstakeren har kommet
frem, er det rimelig at også innleievirksomheten får noe tid til
å innrette seg etter kravet. Etter allmenngjøringsloven skal solidaransvarlig
betale kravet innen tre uker etter at kravet er kommet frem. Det
foreslås tilsvarende frist for solidaransvarlig i forhold til likebehandlingsprinsippet.
Det foreslås også at ferieloven § 11 (6) utvides til å omfatte solidaransvar
etter arbeidsmiljøloven.
I tråd med ordningen etter allmenngjøringsloven,
foreslås det at det innføres en unntaksbestemmelse for rene misbrukstilfeller
av ordningen. Det foreslås derfor at solidaransvarlig skal kunne
nekte å dekke kravet dersom arbeidstaker visste at forutsetningen
for arbeidsoppdraget var at lønn mv. helt eller delvis skal dekkes
av en solidaransvarlig.
Det legges til grunn at bestemmelsen, på samme måte
som bestemmelsen i allmenngjøringsloven, skal tolkes snevert, slik
at formålet med ordningen ikke undergraves.
Det ligger i forslaget at en innleievirksomhet som
utbetaler lønn mv. som følge av solidaransvaret, på tilsvarende
måte skal kunne kreve regress av arbeidstakerens arbeidsgiver.
Solidaransvaret bør avgrenses mot tilfeller
der det åpnes konkurs hos bemanningsforetaket.
For betaling av krav på lønn og dermed likestilte krav
som ikke kan dekkes på grunn av konkursåpning hos arbeidsgiveren,
innestår staten etter reglene i lønnsgarantiloven, jf. lønnsgarantiloven
§ 1. Garantien omfatter forfalte krav på lønn og annet vederlag
for arbeid i tjenesteforhold, herunder feriepenger, krav på arbeidsgiver
for pensjon og tapt arbeidsvederlag, samt mulige renter og kostnader
ved inndriving av slike krav. I tillegg omfatter garantien kostnader som
en arbeidstakerorganisasjon har i forbindelse med inndriving av
en arbeidstakers krav.
Garantien omfatter lønn mv. til arbeidstakere som
har utført arbeid i annens tjeneste i et arbeidsforhold hvor det
skal betales arbeidsgiveravgift til folketrygden, jf. forskrift
av 28. oktober 1998 nr. 999 om statsgaranti for lønnskrav ved konkurs
mv. § 1-1 førs-te ledd. Selv om det ikke skal betales arbeidsgiveravgift omfatter
garantien blant annet også lønn mv. til arbeidstaker som har utført
arbeid i Norge for arbeidsgiver hjemmehørende i annet EØS-land, dersom
det i sistnevnte land er oppstått en situasjon som nevnt i artikkel
2 (1) i direktiv 2002/74/EF, jf. forskriftens § 1-1 annet ledd bokstav
b.
Forslaget om å avgrense solidaransvaret mot
tilfeller der det er åpnet konkurs innebærer at arbeidstakeren i
slike situasjoner må rette alle krav på lønn mv. som på dette tidspunktet
verken er dekket av arbeidsgiver eller eventuell solidaransvarlig,
mot den statlige lønnsgarantiordningen. Det foreslås at denne avgrensningen fremgår
av bestemmelsen om solidaransvar.
Det vises for øvrig til proposisjonens kapittel 12.6.3.3
der departementets vurderinger er nærmere redegjort for.
Det ble her foreslått en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven
§ 2-2 første ledd bokstav c, som tydeliggjør at innleievirksomheten,
i tillegg til vikarbyrået, har ansvar for at arbeidstidsreglene overholdes
i innleieperioden.
Det vises til proposisjonens kapittel 13.2 der
det redegjøres nærmere for høringsuttalelsene.
Det er lagt til grunn i forarbeidene til arbeidsmiljøloven
at også virksomhet som leier inn arbeidstakere har et ansvar for
at lovens krav om arbeidstid etterleves. Det er viktig at det foretas en
tydeliggjøring av innleiers ansvar for den innleide arbeidstakers
arbeidstid i loven. Det foreslås at dette gjøres gjennom en ny bestemmelse
i bokstav c i § 2-2 første ledd.
Behovet for å klargjøre rettstilstanden synliggjøres
blant annet av Arbeidstilsynets erfaringer gjennom tilsyn der det
ofte registreres brudd på arbeidstidsreglene i innleieforhold. Manglende rutiner,
for å følge opp at arbeidstiden ikke bryter med lovkrav, er også
avdekket i betydelig grad. Ansvarsforholdene i praksis fremstår
som uklare for mange.
Det at reglene åpner for skjønn kan føre til
at ansvaret overses eller leder til ansvarspulverisering. Den foreslåtte
bestemmelsen i § 2-2 første ledd bokstav c vil avhjelpe denne situasjonen.
Det foreslås at det innføres en ny bestemmelse
i arbeidsmiljøloven § 2-2 første ledd, som tydeliggjør at innleievirksomheten,
i tillegg til vikarbyrået, har ansvar for at arbeidstidsreglene overholdes
i innleieperioden. Det er likevel en klar forutsetning at vikarbyrået,
som formell arbeidsgiver, fortsatt har det primære og samlede ansvaret
for arbeidstakerens arbeidstid.
Plikt for arbeidsgiver til å drøfte virksomhetens bruk
av midlertidige ansettelser minst én gang pr. år trådte i kraft
i juli 2010.
Utviklingen har synliggjort et behov for å lovregulere
en drøftingsplikt i innleiesituasjonene på lik linje med drøftingsplikten
som ble innført for bruk av midlertidige ansettelse i 2010. Det ble
derfor foreslått en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14-12 femte
ledd, om en plikt for innleier til, i samarbeid med de tillitsvalgte,
systematisk og regelmessig å drøfte bruken av innleid arbeidskraft.
Det vises til proposisjonens kapittel 14.2 der
det redegjøres nærmere for høringsuttalelsene.
Drøftingsplikt for innleier kan være et hensiktsmessig
virkemiddel for å øke bevisstheten om vilkårene for lovlig innleie
og bidra til en balansert bruk av innleid arbeidskraft. Formålet
med bestemmelsen er ikke at drøftingen skal fokusere på en legalitetskontroll,
men at alle sider av bruken av innleid arbeidskraft skal drøftes, herunder
anvendelsen av likebehandlingsprinsippet.
Det er naturlig å se en regel om drøftingsplikt
i sammenheng med den foreslåtte regelen om innsynsrett for tillitsvalgte
i innleievirksomheten. Begge tiltak skal bidra til å sikre at brudd
på likebehandlingsprinsippet oppdages.
Drøftingsplikten ved bruk av innleide arbeidstakere
bør utformes etter mønster av den gjeldende drøftingsplikten ved
midlertidig ansettelser.
Formålet med drøftingsplikten er ikke først
og fremst at de tillitsvalgte skal kontrollere virksomhetens bruk
av innleid arbeidskraft, men å belyse det faktiske grunnlaget for
og nødvendigheten av innleien, samt å skape en bevissthet rundt
beslutningsgrunnlaget for innleien og den videre anvendelsen av
innleid arbeidskraft. Forslaget innebærer ikke krav om at arbeidsgiver
og de tillitsvalgte skal være enige om innleiebruken. Av denne grunn
er det ikke hensiktsmessig å lovfeste at drøftingsplikten skal skje
i forkant av en beslutning om innleie.
Det har kommet flere innspill til innholdet
i drøftingsplikten i høringsrunden, se proposisjonens kapittel 13.3.
Gjennom å innta en bestemmelse om drøftingsplikt
som også omfatter anvendelsen av likebehandlingsprinsippet, antas
det at brudd på likebehandlingsprinsippet lettere vil oppdages og
adresseres.
Den foreslåtte bestemmelsen er ikke ment å begrense
drøfting etter andre bestemmelser. Det er opp til den enkelte innleievirksomhet
å vurdere hvordan man mest hensiktsmessig kan organisere drøftingene
for å oppfylle lovens og eventuelle tariffavtalers krav om dette.
I forslaget til bestemmelse om drøftingsplikt
er også praksis etter § 14-12 andre ledd omfattet av drøftingsplikten,
slik at drøftingsplikten gjelder virksomhetens samlede bruk av innleie
fra bemanningsforetak.
Når det gjaldt høringsuttalelser om at bestemmelsen
vil kunne fremstå som uklar og vanskelig å forholde seg til for
de bedrifter som ikke har et organisert tillitsvalgtapparat, vises
det til Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 121 der det presiseres hvem
som skal regnes som tillitsvalgt etter arbeidsmiljøloven.
I høringen ble bestemmelsen foreslått som § 14-12
nytt femte ledd, men av lovtekniske hensyn foreslås det at bestemmelsen
i stedet utgjør nytt tredje ledd i § 14-12.
I høringen ble det foreslått at Arbeidstilsynet skal
kontrollere og håndheve at den foreslåtte drøftingsplikten faktisk
gjennomføres, tilsvarende det som gjelder ved drøftingsplikten ved midlertidige
ansettelser. Drøftingsbestemmelsen ble foreslått omfattet av Arbeidstilsynets
vedtakskompetanse i § 18-6.
Det vises til proposisjonens kapittel 15.2 der
det redegjøres nærmere for høringsuttalelsene.
Arbeidstilsynet har i dag myndighet til å føre
tilsyn med at det foretas drøftinger mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte
om bruken av midlertidig ansettelse. Det foreslås å innføre en drøftingsplikt
med tillitsvalgte også når det gjelder bruk av innleid arbeidskraft,
jf. proposisjonens kapittel 14. Arbeidstilsynet bør ha samme myndighet
til å kontrollere og håndheve denne drøftingsregelen, som de har
etter tilsvarende regel knyttet til midlertidig ansettelse. Det
foreslås at Arbeidstilsynet får hjemmel til å håndheve kravet om
drøfting av bruk av innleie etter reglene i arbeidsmiljøloven kapittel
18.
Det stilles ikke krav om hvordan drøftingen gjennomføres
utover at det må gjennomføres reelle drøftinger mellom partene.
Arbeidstilsynet skal kontrollere lovkravene, ikke kravene etter tariffavtalen.
Arbeidstilsynet skal heller ikke kontrollere hva partene har drøftet
eller resultatet av drøftingene.
I tilleggshøringen ble det foreslått endring
i arbeidsmiljøloven § 14-12 tredje ledd. Bestemmelsen henviser i
dag til reglene i § 14-9 femte ledd andre punktum, den såkalte fireårsregelen
for midlertidig ansatte, og innebærer at en arbeidstaker som har
vært sammenhengende innleid i mer enn fire år, skal anses som fast
ansatt i innleievirksomheten.
Bestemmelsen i § 14-12 tredje ledd henviser
imidlertid ikke til § 14-9 femte ledd tredje punktum om beregning
av ansettelsestiden i forhold til fireårsregelen. Denne bestemmelsen
innebærer at det ikke skal gjøres fradrag for arbeidstakers fravær
ved beregningen av ansettelsestid, og gjelder kun midlertidige ansettelser.
Det ble foreslått at det i § 14-12 tredje ledd også vises til denne
bestemmelsen. Dette vil innebære at fravær ikke skal komme til fradrag
ved beregning av lengden på perioden arbeidstakeren leies ut til
en virksomhet.
Det vises til proposisjonens kapittel 16.2 der
det redegjøres nærmere for høringsuttalelsene.
Det antas at fireårsregelen vil ha mindre praktisk betydning
i innleietilfellene enn for midlertidig ansatte. Det er neppe like
vanlig at en arbeidstaker blir utleid til samme virksomhet i en sammenhen-gende
periode på mer enn fire år. I høringsrunden har flere av arbeidsgiverorganisasjonene
uttrykt misnøye vedrørende den eksisterende fireårsregelen for innleieforhold generelt.
Flere har kommentert at det er uheldig at arbeidstaker ved denne
regelen i prinsippet vil kunne gjøre krav på fast ansettelse i to
bedrifter.
Det er kun foreslått en mindre endring i fireårsregelen
ved innleie. Å ta bort bestemmelsen har ikke vært aktuelt og har
derfor ikke vært på høring.
Reglene bør være de samme ved midlertidig ansettelse
og innleie, også når det gjelder beregning av ansettelsestid etter
fireårsregelen.
Det foreslås derfor at fravær, for eksempel
på grunn av lov-, avtale- eller individuelt bestemte permisjoner,
ferie, sykefravær, driftsstans i innleievirksomheten, offentlige
verv, mv., ikke skal komme til fradrag ved beregning av lengden
på perioden arbeidstakeren leies ut til en virksomhet.
I høringen ble det foreslått at lovendringen
ble foretatt i § 14-12 tredje ledd, men av lovtekniske hensyn foreslås
det nå at bestemmelsen blir nytt fjerde ledd.
Vikarbyrådirektivet har anvendelse også på tjenestemannslovens
område, og det ble i høringsrunden foreslått tilsvarende lovendringer
i tjeneste-mannsloven som i arbeidsmiljøloven.
Det var få av høringsinstansene som uttaler
seg spesielt om forslaget til endringer i tjenestemannsloven, jf.
proposisjonens kapittel 17.2 der det redegjøres nærmere for høringsuttalelsene.
Adgangen til midlertidig ansettelse og en eventuell
harmonisering av regelverkene i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven
har ikke vært på høring og er ikke et tema i proposisjonen. Dette
reiser prinsipielle spørsmål som eventuelt ville ha krevd en omfattende
gjennomgang og vurdering.
Prinsippene i reglene som er foreslått innført
i arbeidsmiljøloven, foreslås i hovedsak tatt inn også i tjenestemannslovens
første kapittel. Lovtekstene er noe forskjellige i statlig og privat sektor.
Det foreslås at tjenestemannsloven får tre nye paragrafer
om likebehandlingsprinsippet, opplysningsplikt/innsynsrett og solidaransvar
for innleier samt at nåværende § 3B blir ny § 3E.
De nye bestemmelsene retter seg til dels mot statlige
virksomheter som leier inn arbeidstakere fra bemanningsforetak og
mot bemanningsforetak som leier ut arbeidstakere til statlige virksomheter.
Enkelte forslag til endringer i arbeidsmiljøloven foreslås
ikke innført i tjenestemannsloven. Dette gjelder forslaget til § 14-12
nytt tredje ledd om at arbeidsgiver minst én gang pr. år skal drøfte bruken
av innleid arbeidskraft med de tillitsvalgte. I staten har man allerede
en bedre ordning enn den som foreslås innført i arbeidsmiljøloven. Av
samme årsak er heller ikke arbeidsmiljølovens bestemmelse i § 14-9
første ledd, om at arbeidsgiver minst én gang pr. år skal drøfte
bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte, innført i
tjenestemannsloven. Dette medfører også at tilføyelsen til arbeidsmiljøloven
§ 18-6 første ledd ikke får anvendelse i staten.
Forslaget til ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14-12
nytt fjerde ledd foreslås heller ikke innført i tjenestemannsloven,
da tjenestemannslov har egne bestemmelser om stillingsvern knyttet til
«fireårsregelen» og beregning av tjenestetid, som avviker fra arbeidsmiljølovens
regler.
Norges forpliktelser etter EØS-avtalen tilsier
at etableringen av krav som følger av vikarbyrådirektivet, som for
eksempel likebehandlingsprinsippet, ikke kan tre i kraft senere
enn den frist EØS-komiteen setter for gjennomføring av direktivet
i norsk rett. Med dette forbeholdet tas det sikte på å gi aktørene
noe tid til å forberede seg på endringene.
Iverksettelse av likebehandlingsprinsippet vil kunne
innebære visse utfordringer, ved at utleievirksomheten kan få en
høyere lønnskostnad enn det som ble lagt til grunn da kontrakten
om arbeidsleie ble inngått. De utfordringene dette eventuelt skaper
bør være overkommelige.
Når det gjelder solidaransvaret er dette ikke
et krav som følger av direktivet, og Norge står derfor fritt til
å bestemme når det skal tre i kraft. Det kan stilles spørsmål om
solidaransvaret bør begrenses til å gjelde for kontrakter inngått
etter lovendringen, eller få utsatt ikrafttredelsestidspunkt.
Aktørene bør få noe ekstra tid til å innrette
seg, og solidaransvaret bør derfor tre i kraft noe senere enn reglene
for øvrig. Når det gjelder allerede inngåtte avtaler, antas det
at partene i «overgangsperioden» som hovedregel vil komme frem til
omforente løsninger som tar høyde for innføring av solidaransvaret.
Det tas sikte på at samtlige lovendringer vil
tre i kraft innen utløpet av første halvår 2013.
Det foreslås endring i arbeidsmiljøloven § 14-12 nytt
fjerde ledd, slik at det gjøres klart at arbeidstakers fravær ikke
skal komme til fradrag ved beregning av fireårsfristen ved innleie
fra bemanningsforetak. Fireårsregelen blir derfor også på dette
punktet lik den som gjelder ved midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven
§ 14-9 femte ledd. I likhet med hva som ble gjort ved innføring
av tilsvarende regel i § 14-9, foreslås det at det i lovvedtaket
presiseres at endringen bare skal gjelde for fravær etter ikrafttredelsen,
også i tilfeller hvor innleieforholdet ble etab-lert før dette tidspunktet.
Forslagene vil først og fremst ha betydning
for bemanningsforetakene, for de som leies ut fra disse foretakene
og for innleievirksomhetene. Også Arbeidstilsynet vil i noen grad
bli berørt. Det er knyttet usikkerhet til hvor omfattende de økonomiske
og administrative konsekvensene vil være for den enkelte aktør,
og hvilken effekt forslagene vil ha på arbeidsmarkedet som sådan.
Det kan legges til grunn at innføring av likebehandlingsprinsippet
gjennomgående vil innebære noe økte lønnskostnader for bemanningsforetak
som leier ut arbeidskraft, selv om det vil være individuelle og
bransjemessige forskjeller. Økte lønnskostnader vil ventelig føre
til høyere pris på tjenesten, som igjen vil kunne ha en viss dempende
effekt på etterspørselen etter slike innleietjenester.
Innføring av solidaransvar vil først og fremst
innebære en sikkerhet for at utleide arbeidstakere skal få lønn
og annen godtgjøring i henhold til likebehandlingsprinsippet.
For innleievirksomhetene vil solidaransvaret
innebære en økonomisk risiko. Flere forhold taler for at risikoen
ikke vil være så stor i praksis. Gjennom allmenngjøringsloven har
mange virksomheter allerede i dag et solidaransvar for sine innleide
arbeidstakeres krav på lønn.
For bemanningsforetaket vil solidaransvaret kunne
innebære en viss likviditetsbelastning, ved at innleier stiller
vilkår om å kunne holde tilbake noe av sin ytelse som sikkerhet
mot at ansvaret skal bli gjort gjeldende.
Forslagene om blant annet innsynsretten, aktørenes
plikter til å gi diverse opplysninger og drøftingsplikten vil innebære
en viss administrativ belastning for virksomhetene. Det påpekes
i den forbindelse at slike plikter i noen grad allerede gjelder
gjennom tariffavtaleregulering. Forslagene er dessuten i stor utstrekning
en kodifisering av en kommunikasjon som partene nødvendigvis må
føre for å kunne etterleve likebehandlingsprinsippet på en god måte.
Det foreslås at drøftingsplikten skal være underlagt
Arbeidstilsynets håndhevingskompetanse. Det forutsettes at forslaget
gjennomføres innen ordinære budsjetter.
Som ledd i komiteens behandling av proposisjonen,
ble det 20. april 2012 avholdt felles høring med Prop. 69 S (2011–2012)
om samtykke til deltakelse i en beslutning i EØS-komiteen om innlemmelse
i EØS-avtalen av direktiv 2008/104/EF om vikararbeid (vikarbyrådirektivet).
Følgende deltok på høringen:
KS
LO
NHO
UNIO
YS
VIRKE
Akademikerne
Komiteen, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Tove Linnea Brandvik, Thor Erik Forsberg, Steinar Gullvåg, Kari Henriksen
og Anette Trettebergstuen, fra Fremskrittspartiet, lederen Robert Eriksson,
Vigdis Giltun og Laila Marie Reiertsen, fra Høyre, Sylvi Graham
og Torbjørn Røe Isaksen, fra Sosialistisk Venstreparti, Frøydis
Elisabeth Sund, fra Senterpartiet, Arne Bergsvåg, og fra Kristelig
Folkeparti, Kjell Ingolf Ropstad, viser til behandlingen
av Prop. 69 S (2011–2012) om samtykke til deltakelse i en beslutning
i EØS-komiteen om innlemmelse i EØS-avtalen av direktiv 2008/104/EF
om vikararbeid (vikarbyrådirektivet), jf. Innst. 325 S (2011–2012),
der komiteens medlemmer fra Arbeiderpartiet, Fremskrittspartiet,
Høyre og Kristelig Folkeparti tilrår deltakelse i en beslutning
i EØS-komiteen om innlemmelse i EØS-avtalen av direktiv 2008/104/EF
om vikararbeid (vikarbyrådirektivet). I den forbindelse fremmet regjeringen
flere forslag som skal sikre at intensjonene med direktivet følges
opp og sikre ytterligere bedring av vikarers arbeidsforhold.
Komiteen viser til at målet med
implementeringen av vikarbyrådirektivet er å sikre likebehandling
av ansatte i bemanningsbransjen og anerkjenne bemanningsbyråer som
arbeidsgivere.
Komiteens flertall,
alle unntatt medlemmene fra Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
mener det er bra og viktig at det innføres et likebehandlingsprinsipp
som både vil sikre likebehandling av ansatte i bemanningsbyråene
og vil kunne bidra til en mer seriøs bemanningsbransje.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti
og Senterpartiet viser til egne merknader i forbindelse
med behandlingen av Prop. 69 S (2011–2012), jf. Innst. 325 S (2011–2012),
der det viser til at likebehandling av vikaransatte og innleide
arbeidstakere kan vedtas, uavhengig av tilslutning til vikarbyrådirektivet.
Komiteen støtter derfor
regjeringen i at det må gjennomføres tiltak for å sikre at prinsippet
om likebehandling blir ivaretatt.
Komiteen viser til komiteens
høring der det kom frem at flere av de foreslåtte tiltakene er omstridt
på arbeidsgiversiden.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet,
Høyre og Kristelig Folkeparti viser til at dette sett i
sammenheng med direktivets mål om å styrke anerkjennelsen av bemanningsbyråer
som arbeidsgivere, tilsier at man bør være tilbakeholden med å innføre
tiltak som det ikke foreligger dokumentasjon på er nødvendige for
å ivareta likebehandlingsprinsippet. Disse medlemmer vil
her påpeke at solidaransvar og innsynsrett for tillitsvalgte allerede
foreligger hvor det er dokumentert uakseptable lønns- og arbeidsvilkår
og det er allmenngjort tariffavtale etter allmenngjøringsloven.
Disse medlemmer viser til at
en ryddig bemanningsbedrift kan være en viktig inngangsport til
arbeidslivet, og at seniorer, som kombinerer arbeid og pensjon,
vil kunne fortsette med en viktig deltakelse i arbeidslivet som vikarer.
Ifølge NHO Service sin medlemsundersøkelse fra 2011/2012 oppgir
de ansatte at de fleste var arbeidsledige eller studenter før de begynte
i et bemanningsbyrå. 72 pst. av de ansatte er også fornøyde med
arbeidet i bemanningsbransjen og jobber heltid og har jobbet mindre
enn ett år i bransjen. Omtrent 16 pst. av de ansatte har lønn mellom
oppdrag.
Komiteen slutter seg
til at departementet utreder nærmere spørsmålet om behovet for arbeidsmarkedsloven
§ 27 første ledd nr. 2, som forbyr at vikarbyrå leier ut arbeidstaker
til en av arbeidstakernes tidligere arbeidsgivere før det har gått
6 måneder, og til at departementet eventuelt kommer tilbake til
et forslag om endring, eventuelt oppheving, av bestemmelsen.
Komiteen mener det
er avgjørende at prinsippet om likebehandling blir fulgt. Det vil,
etter komiteens mening, styrke rettighetene til ansatte
i bemanningsbyråene og bidra til å sikre en ryddig bemanningsbransje.
Useriøse aktører kan, etter komiteens mening, bli
presset ut av markedet når likebehandlingsprinsippet hindrer utnyttelse
av de ansatte og forhindrer at det i en konkurransesituasjon legges
uakseptabelt press på lønn, og arbeidsvilkår. Likebehandling skal sikre
at innleie ikke undergraver målet om et arbeidsmarked med hovedvekt
på faste og direkte ansettelser.
Komiteens flertall,
alle unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet, støtter presiseringen
i merknadene til arbeidsmiljøloven § 14-12 a om at likebehandling
med henhold til arbeidstidens lengde og plassering innebærer at innleide
arbeidstakere kan gå på de arbeidstidsordninger som gjelder for
dem som er ansatt i innleiebedriften. Dette er, etter flertallets mening,
viktig både med tanke på innleiers behov for fleksibel arbeidskraft
og muligheten for god kontroll av arbeidstidsbestemmelsene.
Komiteen mener at
en viktig forutsetning for en reell likebehandling er at lønnsbegrepet
man benytter er oversiktlig for bedriftene og at det er enkelt å
kontrollere.
Komiteens flertall, medlemmene
fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
legger til grunn at det er viktig for rettssikkerheten at de viktigste elementer
i likebehandlingsprinsippet for vikarer fremgår av loven. Flertallet understreker
at likebehandlingsprinsippet vil forhindre konkurranse om lønns-
og arbeidsvilkår. Flertallet støtter derfor at forslaget
går lenger enn direktivets bestemmelser.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet,
Høyre og Kristelig Folkeparti mener forståelsen av lønnsbegrepet
må avklares nærmere og slik kunne legges til grunn av norske og
utenlandske bemanningsbyråer, innleievirksomheter samt ansatte i
bemanningsbransjen. Disse medlemmer viser til komiteens
høring der flere av høringsinstansene pekte på at den foreslåtte
lovteksten var for upresis og at den ville være kompliserende og
skape konflikter. Derfor burde det etter disse medlemmers syn vært
en tydeligere presisering i lovteksten eller gjennom forskrift.
Komiteen merker seg
at tjenestepensjon ikke kan inkluderes i likebehandlingsprinsippet.
Komiteens flertall,
alle unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet og Høyre, viser til
brev fra LO, UNIO og Akademikerne som mener det er uheldige sider
ved hvordan tjenestepensjon inngår i situasjoner med innleie, anbud
og virksomhetsoverdragelse. Flertallet viser til
at dette er et svært komplisert område som regjeringen må følge
på egnet måte, samtidig som det ikke er åpenbart at det finnes bedre helhetlige
løsninger som ikke skaper bivirkninger.
Flertallet viser videre til at
de nye likebehandlingskravene ved innleie vil gjelde parallelt med
forskriften om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter.
Lovkravene om likebehandling vil ofte gi rett til bedre vilkår enn forskriften. Flertallet mener
at forskriftens krav likevel vil innebære en ekstra sikkerhet mot sosial
dumping.
Et annet flertall,
alle unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet, ser det som viktig
at likebehandlingsprinsippet skal omfatte alle ansatte i bemanningsbedrifter
som arbeider i Norge. Dette flertallet støtter derfor
regjeringens forslag om at likebehandlingsprinsippet også skal gjelde
for utsendte arbeidstakere som omfattes av arbeidsmiljøloven § 1-7
og § 2 første ledd a i forskrift om utsendte arbeidstakere.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til at arbeidstidens plassering ikke er omfattet av direktivet og
ser ingen grunn til å gå lenger enn direktivet på dette punktet.
Komiteen er enig med
regjeringen når den i proposisjonen, side 60, skriver at, sitat:
«De lønns- og arbeidsvilkår som omfattes av likebehandlingsprinsippet
er blant de mest sentrale tema som partene i arbeidslivet inngår
tariffavtaler om. Dette er områder som egner seg for avtale mellom
partene, der partene på representativt nivå har gode forutsetninger
for å inngå avtaler som balanserer hensynet til vikarbyrået på den
ene side mot hensynet til de ansatte i vikarbyråene på den annen
side. En slik avtaleadgang gir også partene mulighet til selv å
fastsette lønnsnivået, slik det alminnelige utgangspunktet er i
det norske arbeidsmarkedet.»
Komiteen mener det organiserte
arbeidslivet er en av hovedpilarene i den norske velferdsmodellen.
Det er samspillet mellom arbeidslivets parter, trepartssamarbeidet,
velferdsordningene samt offentlig og privat sektor som er kjernen
i samfunnsmodellen vår. Komiteen mener det er viktig
å beholde norsk selvråderett over arbeidslivets spilleregler.
Komiteens flertall, medlemmene
fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
mener det derfor er viktig at arbeidslivets parter har frihet til
å fremforhandle avtaler som er bedre enn minstekravet i likebehandlingsprinsippet
i situasjoner hvor begge parter anser dette formålstjenlig.
Flertallet understreker at det
ikke er ønskelig å lovfeste at det skal være adgang til å avtale unntak
fra likebehandlingsprinsippet ved tariffavtale, da det ikke er synliggjort
konkrete behov for en slik unntaksadgang. Flertallet støtter imidlertid
at det innføres en forskriftshjemmel for eventuelt å kunne åpne
for slikt unntak.
Flertallet mener det bør være
et mål at vikarer, som ønsker det, får fast ansettelse i bemanningsbyråene. Flertallet viser
til at arbeidsmiljølovens regler og likebehandlingsprinsippet gir minstesikring
for anstendige lønns- og arbeidsvilkår. Flertallet er
tilfreds med at partene har tatt tak i viktige forhold for vikarer
allerede i vårens tariffoppgjør. Avtaler, som gir bedre vilkår enn
loven, om for eksempel garantilønn mellom oppdrag, fagutdanning,
etter- og videreutdanning, kan avtales av alle.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet,
Høyre og Kristelig Folkeparti mener det er viktig at man
benytter seg av muligheten vikarbyrådirektivet gir til å gi arbeidslivets
parter frihet til å fremforhandle avtaler som innebærer alternativer
til likebehandlingsprinsippet i situa-sjoner hvor begge parter anser dette
formålstjenlig. Det er likeledes viktig at den generelle beskyttelse
av arbeidstakere som leies inn fra virksomhet som har til formål
å drive utleie, respekteres.
Disse medlemmer mener denne bestemmelsen
bør lovfestes og ikke bare foreslås som en hjemmel gjennom forskrift.
Disse medlemmer fremmer på denne
bakgrunn følgende forslag:
«I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø,
arbeidstid og stillingsvern mv. skal ny § 14-12 a fjerde ledd lyde:
(4) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan
inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening
om unntak fra reglene i første ledd, såfremt den generelle beskyttelse
av arbeidstakere som leies inn fra virksomhet som har til formål
å drive utleie, respekteres.»
Disse medlemmer legger til grunn
at landsomfattende tariffavtaler som inngås mellom arbeidslivets
representative parter representerer den samme målsettingen som likebehandlingsprinsippet
har. Når virksomheter er bundet av tariffavtaler, legger således disse
medlemmer til grunn at de arbeidstakere den gjelder har et
tilstrekkelig vern. Tariffavtaler er tilpasset de enkelte yrkesområder
og kan, etter disse medlemmers mening, derfor i noen
tilfeller treffe behovene bedre enn det likebehandlingsprinsippet
gjør. På denne bakgrunn mener disse medlemmer at
det i arbeidsmiljøloven må legges inn et unntak fra likebehandlingsprinsippet
der det gjelder en landsomfattende tariffavtale mellom organisasjoner
med innstillingsrett. I de tilfeller hvor en slik tariffavtale er
bedre tilpasset virksomhetenes behov enn lovens regel vil en slik
bestemmelse etter disse medlemmers mening virke som
et incentiv for at bemanningsbedrifter inngår tariffavtaler.
Disse medlemmer mener at det
bør være et mål om at flest mulig av de ansatte i bemanningsbyråene
er fast ansatte med garantilønn mellom oppdrag. Omtrent 16 pst.
av de ansatte i bransjen har denne type arbeidsavtaler i dag. Dette
vil innebære en ordinær topartsrelasjon der den ansatte er sikret
en forutsigbar lønn og ordinært oppsigelsesvern. Når det er etablert
en ordinær topartsrelasjon, er det også naturlig at det er arbeidsgiver
(bemanningsbyrået) som fastsetter lønn. En annen løsning vil medføre
at den ansatte vil ha lite forutberegnelig lønn, fordi lønnen vil
variere etter lønnsnivået i ulike innleievirksomheter. På bakgrunn
av dette mener disse medlemmer at lønnen i disse
tilfellene skal fastsettes av arbeidsgiver og ikke av kunden. Det
er derfor nødvendig at det åpnes for unntak fra likebehandlingsprinsippet
for denne gruppen.
Komiteen støtter regjeringens
forslag til innleides tilgang til felles goder og tjenester som kantine,
barnehage, transport, treningsrom mv. slik det foreslås tatt inn
i arbeidsmiljøloven § 14-12 a tredje ledd.
Komiteens flertall,
alle unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet, støtter forslaget
om tilføyelse til § 14-1, slik at innleide må informeres på samme
måte som ansatte om ledige stillinger i virksomheten. Flertallet understreker
at dette er en viktig forbedring av dagens rettssituasjon og at
dette kan bidra til at flere vikarer kan få faste stillinger.
Komiteen støtter regjeringen
i at det må gjennomføres tiltak for å sikre at prinsippet om likebehandling
blir ivaretatt. Komiteen viser til at regjeringen
foreslår at tillitsvalgte i innleievirksomheten skal kunne få innsyn
i den innleides lønns- og arbeidsvilkår.
Komiteens flertall, medlemmene
fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
støtter regjeringen i at det er nødvendig med en bred og helhetlig gjennomgang
av arbeidsmiljølovens håndhevingsregime, herunder spørsmålet om
kollektiv søksmålsrett. Flertallet understreker at
utviklingen i bemanningsbransjen må følges opp løpende og nye tiltak
må vurderes dersom det er nødvendig for å hindre omgåelse av regelverket for
innleie og midlertidige ansettelser.
Flertallet legger vekt på å sikre
effektiv etterlevelse av likebehandlingsprinsippet og støtter derfor
innsynsrett for tillitsvalgte i lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt
mellom innleid arbeidstaker og dennes arbeidsgiver og tilsvarende opplysningsplikt,
når innleier ber om det, for vikarbyrået overfor innleievirksomheten
om forhold tillitsvalgte kan kreve innsyn i. Flertallet understreker
at slik innsynsrett ikke er til hinder for EØS-avtalens regler om
tjenestefrihet. Flertallet er enig med regjeringen
i at det av personvern- og konkurransemessige hensyn er riktig å
begrense kretsen som skal ha tilgang til opplysninger om lønns-
og arbeidsvilkår til lokale tillitsvalgte. Flertallet støtter
forslaget om forskriftshjemmel for å kunne gi nærmere regler om
innsynsretten og taushetsplikten. Videre støttes innføring av plikt
for innleier til å gi utleievirksomheten de opplysninger som er
nødvendige for å ivareta likebehandling i § 14-12 a. Flertallet støtter
videre at det innføres opplysningsplikt for vikarbyrået overfor
den vikarbyråansatte for å kunne vurdere likebehandling av egne
lønns- og arbeidsvilkår.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet,
Høyre og Kristelig Folkeparti merker seg at forslaget om
innsynsrett for tillitsvalgte har møtt motstand i høringsrunden.
Det har blitt hevdet at innsynsretten i realiteten er en privatisering
av tilsynsoppgaver og innebærer at tillitsvalgte i innleievirksomheten
kan få innsyn i lønns- og arbeidsvilkår for ansatte i bemanningsbyrået,
også mot deres vilje.
Disse medlemmer mener man burde
vurdert andre, mindre inngripende tiltak for å sikre at likebehandlingsprinsippet
etterleves. Et eksempel på dette kan være at innleievirksomheten plikter
å opplyse bemanningsbyrået om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som
ville blitt tilbudt ved direkte ansettelse. For å sikre at opplysningene er
riktige kan man tenke seg en ordning der opplysningene blir kontrollert
av tillitsvalgte i innleievirksomheten. Disse opplysningene kan deretter
gjøres tilgjengelig for den ansatte i bemanningsbyrået, slik at
vedkommende kan kontrollere om lønns- og arbeidsvilkårene er i tråd med
likebehandlingsprinsippet.
Disse medlemmer mener en slik
løsning ville imøtekommet mye av den kritikken som er reist, samtidig
som det ville sikret den enkelte ansatte mulighet til å kontrollere
om likebehandlingsprinsippet følges. En slik løsning ville forhindret
den unødvendige splittelsen som i dag har oppstått mellom arbeidslivets
parter.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet mener
at EU-direktivet om vikararbeid sikrer de ansatte i bemanningsbransjen
god beskyttelse og at det i utgangspunktet ikke er grunn til å iverksette
tiltak ut over det som fremgår av direktivet.
Disse medlemmer frykter at de
ekstratiltak regjeringen legger opp til vil kunne være både kostnadsdrivende
og bidra til økt byråkratisering i bedriftene.
Disse medlemmer mener de foreslåtte
tiltakene ikke er med på å anerkjenne bemanningsbyråene som arbeidsgivere.
Disse medlemmer vil påpeke at
formålet med vikarbyrådirektivet er todelt. For det første handler
det om å sikre beskyttelse av arbeidstakere i vikarbyråer slik at
de sikres samme lønns- og arbeidsvilkår som ansatte ved innleiebedriften.
For det andre handler det om å legge til rette for vikarbyråenes
virksomhet, og dermed anerkjenne disse virksomhetene som arbeidsgivere.
Disse medlemmer har tiltro til
at partene er i stand til å finne det rette balansepunktet når det gjelder
å fastsette lønnsnivå og finne bransjetilpassede løsninger slik
det har vært lang tradisjon for i det nors-ke arbeidsmarkedet.
Disse medlemmer har merket seg
at regjeringen foreslår at det innføres en innsynsrett for tillitsvalgte
i innleiebedriften i innleide arbeidstakeres arbeidsvilkår.
Disse medlemmer mener det prinsipielt
er uheldig å «privatisere» denne type tilsyn og kontroll. Dette
er en oppgave disse medlemmer mener burde ligge under
Arbeidstilsynet eller et annet offentlig organ.
Disse medlemmer mener videre
at det kan være problematisk at tillitsvalgte i innleiebedriften
skal sjekke vilkårene for arbeidstakere som ikke er medlemmer i
tillitsvalgtes klubb. Tillitsvalgte skal altså opptre på vegne av
arbeidstakere som vedkommende ikke er valgt til å representere.
Det kan videre oppfattes som problematisk at tillitsvalgte gis innsyn
i arbeidsvilkår til arbeidstakere som bevisst ikke ønsker å være medlem
av en fagforening. Dette kan være problematisk med tanke på den
enkeltes organisasjonsfrihet.
Disse medlemmer har også merket
seg at det i allmenngjøringsloven er klargjort at innsynsretten
gjelder for den tillitsvalgte som representerer den organisasjonen
som er part i den allmenngjorte tariffavtalen. En slik begrensning kan disse
medlemmer ikke se er tatt inn i regjeringens forslag når
det gjelder innleietilfellene.
Disse medlemmer frykter at dette
kan innebære at det blir flere tillitsvalgte som allerede vil sjekke
vilkårene for en og samme ansatt. Dette vil lett kunne oppstå for
eksempel for en innleid ingeniør som vil kunne være omfattet av flere
ulike tariffavtaler.
Disse medlemmer vil på den bakgrunn
gå imot regjeringens forslag.
Komiteens flertall, medlemmene
fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
støtter at det innføres en regel for solidaransvar for innleievirksomheten
for lønn og eventuelt andre vederlag og feriepenger etter likebehandlingsprinsippet
i tråd med ordningen som gjelder etter allmenngjøringsloven. Flertallet slutter seg
til at solidaransvaret avgrenses mot tilfeller der det åpnes konkurs
hos bemanningsforetaket.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet,
Høyre og Kristelig Folkeparti viser til at allmenngjøringsloven
åpner for solidaransvar på områder hvor tariffavtaler er allmenngjorte.
En forutsetning for allmenngjørelse av tariffavtaler er at det foreligger
særlig tungtveiende allmenne hensyn og et klart dokumentert behov.
Allmenngjorte tariffavtaler får direkte anvendelse på bemanningsbedrifter,
og det kan således legges til grunn at solidaransvar allerede er
innført på områder hvor dette skulle være sett som en nødvendighet.
Disse medlemmer kan ikke se at
det er dokumentert at bemanningsbedrifter er vesentlig forskjellig
fra andre virksomheter når det gjelder ryddighet rundt lønnsutbetaling
og kan dermed heller ikke se at det er dokumentert tilstrekkelig behov
for innføring av solidaransvar knyttet til likebehandlingsprinsippet. Disse
medlemmer mener derfor at det er lite hensiktsmessig å etablere
et solidaransvar i tilknytning til implementering av vikarbyrådirektivet,
og viser også til at dette er en restriksjon som kan være vanskelig
å begrunne ut fra direktivets artikkel 4.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet mener
det å innføre et slikt ansvar vil være en sterk inngripenn og vil
medføre at bedriftene kan få en betydelig økning i administrative
og økonomiske byrder.
Disse medlemmer mener videre
at en utvidelse av solidaransvaret vil kunne være konkurransevridende
ved at det kan bli vanskeligere for nye aktører å komme inn i markedet. Dette
vil føre til at innleiebedrifter vil velge å holde seg til byråer
man kjenner på forhånd, noe som igjen er med på å skape et oligopol
når det gjelder bemanningsbransjen.
Disse medlemmer vil på den bakgrunn
gå imot regjeringens forslag om å utvide solidaransvaret.
Komiteen støtter forslaget
om at det i arbeidsmiljøloven § 2-2 første ledd ny bokstav c tydeliggjøres
at innleier har et ansvar for å følge opp at innleides arbeidstid
er i samsvar med arbeidsmiljølovens kapittel 10 og er i den forbindelse tilfreds
med at det i tilknytning til likebehandlingsprinsippet avklares
at innleiers arbeidstidsordninger får direkte anvendelse for innleid personell.
Dette kommer i tillegg til at vikarbyrået har ansvar for at arbeidstidsreglene
overholdes i inneleieperioden.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet forutsetter
at lovformuleringen innebærer at innleiers ansvar begrenser seg
til den delen av den innleide arbeidstakerens arbeidstid som benyttes
i innleiers virksomhet.
Komiteen viser til
forslaget om endring i arbeidsmiljøloven § 14-12, nytt tredje ledd,
der regjeringen vil innføre en ordning med plikt for arbeidsgiver
til å drøfte virksomhetens bruk av innleid arbeidskraft med de tillitsvalgte
minst én gang pr. år.
Komiteens flertall, medlemmene
fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
støtter dette og at plikten utformes etter mønster av den gjeldende drøftingsplikten
for midlertidige ansettelser i § 14-12 nytt tredje ledd. Flertallet mener
dette er nødvendig for å skape bevissthet om beslutningsgrunnlaget
og få belyst om det samlede bruk av innleie er nødvendig. Flertallet viser til
en bred forståelse av hvem som kan representere de ansatte.
Flertallet støtter forslaget
om at fravær ikke skal komme til fratrekk ved beregning av ansettelsestid
etter fireårsregelen ved innleie. Dette vil styrke mulighetene for
fast ansettelse for vikarer.
Flertallet mener at bedriftene
samlet sett ikke vil bli utsatt for en uforholdsmessig byrde ved innføring
av tiltakene for å sikre likebehandling.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet,
Høyre og Kristelig Folkeparti mener at innføring av drøftingsplikt
hos innleier er et unødvendig inngrep i arbeidsgivers styringsrett.
Særlig kritisk er disse medlemmer til at drøftingsplikten
også skal gjelde likebehandlingsprinsippet ettersom arbeidsgiver
er bemanningsbedriften og ikke kundebedriften, og at eventuelle
spørsmål rundt praktisering av et likebehandlingsprinsipp burde
håndteres overfor arbeidsgiver.
Komiteens flertall, medlemmene
fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
tiltrer tilføyelsene av nye bestemmelser om likebehandling, opplysningsplikt/innsynsrett
og solidaransvar for innleier i tjenestemannsloven.
Komiteens medlemmer fra Høyre
og Kristelig Folkeparti støtter innlemmelsen av bestemmelsen
om likebehandling i tjenestemannsloven, og viser for øvrig til tidligere merknader.
Forslag fra Fremskrittspartiet, Høyre og Kristelig
Folkeparti:
Forslag 1
I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø,
arbeidstid og stillingsvern mv. skal i ny § 14-12 a fjerde ledd
lyde:
(4) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon kan
inngå tariffavtale med en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening
om unntak fra reglene i første ledd, såfremt den generelle beskyttelse
av arbeidstakere som leies inn fra virksomhet som har til formål
å drive utleie, respekteres.
Komiteen har for øvrig ingen
merknader, viser til proposisjonen og rår Stortinget til å gjøre
slikt
vedtak til lov
om endringer i arbeidsmiljøloven og
tjenestemannsloven mv. (likebehandling ved utleie av arbeidstakere
mv.)
I
I lov 4. mars 1983 nr. 3 om statens tjenestemenn m.m.
gjøres følgende endringer:
§ 3A overskriften skal lyde:
§ 3A Innleie fra virksomhet
som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak)
§ 3B skal lyde:
§ 3B Likebehandling av lønns-
og arbeidsvilkår ved utleie fra bemanningsforetak
1. Bemanningsforetaket skal sørge for at
utleid arbeidstaker minst sikres de vilkår som ville kommet til
anvendelse dersom arbeidstaker hadde vært tilsatt hos innleier for
å utføre samme arbeid, når det gjelder:
a) arbeidstidens lengde og plassering,
b) overtidsarbeid,
c) varighet og plassering av pauser og hvileperioder,
d) nattarbeid,
e) feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på
slike dager, og
f) lønn og utgiftsdekning.
2. Arbeidstaker som blir leid ut, skal
ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier som virksomhetens
egne arbeidstakere, med mindre objektive grunner tilsier noe annet.
3. Bestemmelsen her gjelder også for utleie av
utsendt arbeidstaker som faller inn under arbeidsmiljøloven § 1-7.
4. Det kan inngås sentral tariffavtale mellom
staten og tjenestemennenes forhandlingsberettigede organisasjoner
om unntak fra reglene om likebehandling i denne paragraf. Den generelle
beskyttelse av arbeidstakerne må i alle tilfelle respekteres.
Ny § 3C skal lyde:
§ 3C Opplysningsplikt og innsynsrett
ved leie av arbeidstaker fra bemanningsforetak
1. Ved leie av arbeidstaker skal innleier
gi bemanningsforetaket de opplysninger som er nødvendige for at
bemanningsforetaket skal kunne ivareta kravet om likebehandling
i § 3B.
2. Bemanningsforetaket skal, når arbeidstaker
ber om det, gi de opplysninger som er nødvendige for at arbeidstaker
skal kunne vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår oppfyller kravet
om likebehandling i § 3B.
3. Bemanningsforetaket skal, når innleier ber
om det, dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt
med arbeidstaker som leies ut til innleier.
4. Innleier skal, når tillitsvalgte hos innleier
ber om det, dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt
mellom innleid arbeidstaker og den innleides arbeidsgiver.
5. Plikten til å gi opplysninger etter nr. 3 og
4 gjelder bare vilkår som nevnt i § 3B nr. 1. Bemanningsforetak,
innleier og tillitsvalgte som mottar opplysninger i medhold av bestemmelsen
her, har taushetsplikt om opplysningene. Opplysningene kan bare
benyttes til å sikre eller undersøke overholdelse av kravet om likebehandling
i § 3B eller til å oppfylle plikter etter bestemmelsen her.
6. Kongen kan i forskrift gi nærmere regler om
innsynsrett, opplysningsplikt og taushetsplikt etter denne paragraf
samt om taushetsplikt for innleide arbeidstakere. Kongen kan i forskrift
også gi regler om eventuell bruk av rådgivere og taushetsplikt for
disse.
Ny § 3D skal lyde:
§ 3D Solidaransvar for innleier
Virksomheter som leier inn arbeidstaker etter § 3A,
hefter på samme måte som en selvskyldnerkausjonist for utbetaling
av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter kravet
om likebehandling i § 3B. Ved solidaransvar etter første punktum
hefter solidaransvarlig også for feriepenger opptjent i tilknytning
til kravet.
Arbeidstaker må fremme skriftlig krav overfor innleievirksomheten
senest innen tre måneder etter kravets forfallsdato. Solidaransvarlig
skal betale kravet innen tre uker etter at kravet er kommet frem.
Solidaransvarlig kan nekte å dekke kravet dersom
arbeidstakeren visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var
at lønn mv. helt eller delvis skal dekkes av den solidaransvarlige.
Solidaransvaret gjelder ikke når det er åpnet konkurs
i bemanningsforetaket.
Nåværende § 3B blir ny § 3E.
II
I lov 29. april 1988 nr. 21 om ferie gjøres følgende
endringer:
§ 11 nr. 6 overskrift og nytt andre
punktum skal lyde:
(6) (Utbetaling fra solidaransvarlig
etter allmenngjøringsloven, arbeidsmiljøloven
og tjenestemanns-loven)
Det samme gjelder der solidaransvarlig innleier utbetaler
arbeidsvederlag til innleid arbeidstaker i medhold av arbeidsmiljøloven
§ 14-12 c og tjenestemannsloven § 3D.
III
I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid
og stillingsvern mv. gjøres følgende endringer:
§ 2-2 første ledd bokstav b og ny
bokstav c skal lyde:
b) samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre
et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,
c) sørge for at innleid arbeidstakers arbeidstid
er i samsvar med bestemmelsene i kapittel 10.
§ 14-1 nytt andre punktum skal lyde:
Innleid arbeidstaker skal informeres på tilsvarende
måte.
§ 14-12 overskriften skal lyde:
§ 14-12 Innleie fra virksomhet
som har til formål å drive utleie(bemanningsforetak)
§ 14-12 nytt tredje ledd skal lyde:
Arbeidsgiver skal minst én gang pr. år drøfte bruken
av innleid arbeidskraft etter første og andre ledd, herunder praktiseringen
av kravet om likebehandling, med de tillitsvalgte.
§ 14-12 nåværende tredje ledd blir nytt fjerde ledd
og skal lyde:
Ved innleie etter denne paragraf gjelder reglene i § 14-9
femte ledd andre og tredje punktum tilsvarende.
§ 14-12 nåværende fjerde ledd blir nytt femte ledd.
Ny § 14-12 a skal lyde:
§ 14-12 a Likebehandling av
lønns- og arbeids-vilkår ved utleie fra bemanningsforetak
(1) Bemanningsforetaket skal sørge for at utleid arbeidstaker
minst sikres de vilkår som ville kommet til anvendelse dersom arbeidstaker
hadde vært ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid, når det gjelder:
a) arbeidstidens lengde og plassering,
b) overtidsarbeid,
c) varighet og plassering av pauser og hvileperioder,
d) nattarbeid,
e) feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på
slike dager, og
f) lønn og utgiftsdekning.
(2) Arbeidstaker som blir leid ut, skal ha samme tilgang
til felles goder og tjenester hos innleier som virksomhetens egne
arbeidstakere, med mindre objektive grunner tilsier noe annet.
(3) Departementet kan i forskrift bestemme om og
i hvilken utstrekning bestemmelsene om likebehandling kan fravikes
ved tariffavtale. Den generelle beskyttelse av arbeidstakerne må
i alle tilfelle res-pekteres.
Ny § 14-12 b skal lyde:
§ 14-12 b Opplysningsplikt
og innsynsrett ved leie av arbeidstaker fra bemanningsforetak
(1) Ved leie av arbeidstaker skal innleier gi
bemanningsforetaket de opplysninger som er nødvendige for at bemanningsforetaket
skal kunne ivareta kravet om likebehandling i § 14-12 a.
(2) Bemanningsforetaket skal, når arbeidstaker ber
om det, gi de opplysninger som er nødvendige for at arbeidstaker
skal kunne vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår oppfyller kravet
om likebehandling i § 14-12 a.
(3) Bemanningsforetaket skal, når innleier ber om
det, dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt med
arbeidstaker som leies ut til inn-leier.
(4) Innleier skal, når tillitsvalgte hos innleier
ber om det, dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt
mellom innleid arbeidstaker og dennes arbeidsgiver.
(5) Plikten til å gi opplysninger etter tredje
og fjerde ledd gjelder bare vilkår som nevnt i § 14-12 a første
ledd. Bemanningsforetak, innleier og tillitsvalgte som mottar opplysninger
i medhold av bestemmelsen her, har taushetsplikt om opplysningene. Opplysningene
kan bare benyttes til å sikre eller undersøke overholdelse av kravet
om likebehandling i § 14-12 a eller til å oppfylle plikter etter
bestemmelsen her.
(6) Departementet kan i forskrift gi nærmere reg-ler
om innsynsrett, opplysningsplikt og taushetsplikt etter denne paragraf,
samt om taushetsplikt for innleide arbeidstakere. Departementet
kan i forskrift også gi regler om eventuell bruk av rådgivere og
taushetsplikt for disse.
Ny § 14-12 c skal lyde:
§ 14-12 c Solidaransvar for
innleier
(1) Virksomheter som leier inn arbeidstaker etter §
14-12, hefter på samme måte som en selvskyldnerkausjonist for utbetaling
av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter kravet
om likebehandling i § 14-12 a. Ved solidaransvar etter første punktum
hefter solidaransvarlig også for feriepenger opptjent i tilknytning
til kravet.
(2) Arbeidstaker må fremme skriftlig krav overfor
innleievirksomheten senest innen tre måneder etter kravets forfallsdato.
Solidaransvarlig skal betale kravet innen tre uker etter at kravet
er kommet frem.
(3) Solidaransvarlig kan nekte å dekke kravet dersom
arbeidstakeren visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var
at lønn mv. helt eller delvis skal dekkes av den solidaransvarlige.
(4) Solidaransvaret gjelder ikke når det er åpnet konkurs
i bemanningsforetaket.
§ 18-6 første ledd første punktum skal lyde:
Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak
ellers som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene i
og i medhold av kapittel 2 til kapittel 11 samt §§ 14-5 til 14-8,
14-9 første ledd tredje punktum, 14-12 tredje ledd, 15-2
og 15-15.
IV
Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer.
Endringen i arbeidsmiljøloven § 14-12 tredje ledd
gjelder for fravær som finner sted etter bestemmelsens ikrafttredelse,
også i tilfeller hvor ansettelsesforholdet ble etablert før ikrafttredelsen.
Jeg viser til brev 25. april 2012 fra saksordfører Kjell
Ingolf Ropstad i Arbeids- og sosialkomitéen. Ropstad har bedt om
svar på følgende spørsmål:
«Partene i arbeidslivet har gjennom vårens lønnoppgjør
kommet til enighet om punkter som angår innholdet i Prop. 74 L (2011-2012).
Saksordfører
ønsker statsrådens vurdering om dette, og om innholdet i de inngåtte
avtalene har innvirkning på komiteens arbeid med ovennevnte proposisjon.»
Innledningsvis vil jeg understreke at det er
arbeidslivets parter som «eier» tariffavtalene, og det er partene
som bestemmer hva som ligger i de ulike formuleringene i avtalene.
Det er ikke naturlig for meg å mene noe om det nærmere innholdet
i tariffoppgjøret utover at jeg er tilfreds med at også tariffpartene
er opptatt av innleie og de innleides lønns- og arbeidsvilkår.
Vi har lange tradisjoner for at arbeidslivsreguleringer
skjer både gjennom lov og tariffavtaler. Det sikrer etter mitt skjønn
en god balanse mellom generelle lovregler som gjelder alle arbeidstakere,
og avtalebaserte rettigheter i de ulike bransjene som også utfyller
lovreglene.
Jeg kan derfor ikke kan se at tariffavtalereguleringen
får noen betydning for de forslag som er fremmet i Prop. 74 L (2011-2012)
Endringer i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven mv.
Jeg viser til brev 7. mai 2012 fra saksordfører Kjell
Ingolf Ropstad i Arbeids- og sosialkomitéen. Ropstad har bedt om
avklaring av følgende synspunkter/problemstillinger som KS fremmet under
den åpne høringen i komitéen 13. april:
«1. Arbeidstid
KS tok opp spørsmålet
om i hvilken grad innleide arbeidstakere skal kunne gå inn i de
arbeidstidsordninger som gjelder for ansatte i innleiebedriften.
Det er viktig både for innleier og utleier at dette er tilfellet
ettersom den innleide skal gå inn og arbeide side ved side med personell
som er ansatt i innleiebedriften.
Bakgrunnen for
bekymringen er at AD i brev til KS datert 27. september 2011 har
uttalt at arbeidsmiljøloven § 10-12 femte ledd ikke gir grunnlag
for å la arbeidstidsordninger i innleievirksomheten omfatte innleide
arbeidstakere. Men i proposisjonen har man lagt til grunn at innleiebedriften
kan gjøre avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden og andre
avtaler om arbeidstiden gjeldende også for innleide arbeidstakere.
I utgangspunktet kan det derfor se ut til at de formuleringer som
følger av proposisjonen 8.3.5 er avklarende på dette felt. Men etter
KS' syn er det nødvendig at det i arbeidsmiljøloven § 10-12 femte
ledd sies uttrykkelig at avtaler om arbeidstidsordninger kan gjøres gjeldene
for innleide arbeidstakere.
2. Forholdet til forskrift
om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter
KS
viser til at i offentlig sektor vil innleie av arbeidskraft være
en offentlig anskaffelse, der oppdragsgiver er forpliktet til å
følge lov og forskrifter om offentlige anskaffelser. Etter forskrift
om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter plikter oppdragsgiver
i kontrakten å stille krav om at arbeidstakere hos leverandøren skal
ha lønn i henhold til allmenngjort tariffavtale eller etter en landsomfattende
tariffavtale innenfor vedkommende bransje.
I Prop.
74 L synes det, etter KS' syn, som om departementet legger til grunn
at
både kravet i forskriften om å angi konkret i
kontrakten hvilken landsomfattende tariffavtale som skal gjelde
og likebehandlingsprinsippet i arbeidsmiljøloven § 14-12 a skal
gjelde parallelt. En slik fortolkning vil innebære at en offentlig
oppdragsgiver vil være forpliktet til å kontraktsfeste at leverandørens
(bemanningsbyråets) arbeidstakere skal ha lønn etter en landsomfattende tariffavtale,
samtidig som oppdragsgiver skal sørge for at vikaren får lønn etter
likebehandlingsprinsippet (og tariffavtalen i det offentlige).
En
slik tolkning mener KS er for uklar, kompliserende og veldig lite
praktisk. For å sikre etterlevelse og å lette kontroll bør reglene
være enkle og lett forståelige på dette feltet.
KS
legger til grunn at likebehandlingsprinsippet i arbeidsmiljøloven
vil gå foran forskriftens krav om lønns- og arbeidsvilkår etter
en gitt tariffavtale i bransjen.
Dersom man beholder
dagens forskrift som den er i dag og legger til grunn at alle som
arbeider innen offentlig sektor har en eller annen tariffavtale,
kan en vurdering være at dette også kan løses på følgende måte:
Ved anbud/tilbud legges de gjeldende tariffavtalene til grunn med
en forutsetning at det legges inn en prisjusteringsklausul i kontrakten
for det tilfelle at det foreligger lokale forskjeller som avviker
fra tariffavtalenes nivå.»
Det vil følge av likebehandlingsreglene i foreslåtte
§ 14-12 a første ledd bokstav a, at utleid arbeidstaker minst skal
sikres de vilkår som ville kommet til anvendelse dersom arbeidstaker hadde
vært ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid, blant annet
når det gjelder arbeidstiden lengde og plassering.
Vilkårene skal baseres på de regler, avtaler og ordninger som gjelder
i innleievirksomheten. Dette innebærer at de arbeidstidsordninger
som den innleide ville blitt omfattet av ved en ansettelse, f.eks.
som er fastsatt ved tariffavtale eller ved dispensasjon fra Arbeidstilsynet,
vil vedkommende også med hjemmel i likebehandlingsreglene bli omfattet av.
Jeg mener at § 14-12 a første ledd bokstav a gir tilstrekkelig hjemmelsgrunnlag
for likebehandlingen også mht plassering av arbeidstid og kan ikke
se at det er grunn til eller lovteknisk riktig å ta hjemmelen inn
flere steder i arbeidsmiljøloven.
Etter de foreslåtte reglene om likebehandling plikter
bemanningsforetaket å tilby de utleide arbeidstakerne slike lønns-
og arbeidsvilkår som arbeidstakeren ville ha fått ved ansettelse
i innleievirksomheten. I følge forskriften om lønns- og arbeidsvilkår
i offentlige kontrakter skal offentlige oppdragsgivere i sine innkjøpskontrakter
stille krav om at ansatte hos leverandører og underleverandører
har lønns- og arbeidsvilkår i samsvar med det som følger av allmenngjøringsforskrifter
eller landsomfattende tariffavtaler for den aktuelle bransjen. Den
offentlige oppdragsgiveren skal informere om kravene i starten av en
anbudskonkurranse og kravene skal tas med i kontraktene. Det skal
også tas med i kontraktene at leverandører og underleverandører
på forespørsel skal kunne dokumentere at lønns- og arbeidsvilkårene
er i samsvar med kravene i kontraktene. Oppdragsgiveren skal i kontraktene sikre
seg rett til å sette i verk og gjennomføre nødvendige sanksjoner
dersom leverandører eller underleverandører ikke etterlever kravene
i forskriften.
Forskriften er oppfylt dersom angitte minstesatser
betales til blant annet utleide arbeidstakere. Fordi likebehandlingskravet
i hht de foreslåtte reglene baserer seg på de vilkårene arbeidstaker faktisk ville oppnådd ved en ansettelse
hos innleier, vil det sannsynligvis ofte være slik at likebehandlingsreglene
vil gi et høyere nivå på lønns-vilkårene enn det forskriften om
lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter krever. Dette skyldes
at mange virksomheter lønner noe høyere enn de aktuelle minstesatser.
Men ikke nødvendigvis. Det kan blant annet være tilknyttede underleverandører
til den offentlige kontrakten som ikke er bundet av tariffavtale
og som lovlig vil kunne ha innleide som er lønnet etter minstesatser
i forskrift om allmenngjøring eller landsomfattende tariffavtale.
De to regelsettene gjelder altså i noen grad
parallelt, nemlig for innleie i offentlige kontrakter. Det er ikke
uvanlig eller særegent at flere regelsett gjelder samme forhold.
Jeg kan ikke se at dette er problematisk eller at det foranlediger særskilte
lovgivningstiltak. Selv om likebehandlingsreglene ofte vil gi bedre
rettigheter, vil kravene i forskrift om lønns- og arbeidsvilkår
i offentlige kontrakter uansett innebære en ekstra sikkerhet mot
sosial dumping for den gruppen arbeidstakere denne gjelder. Det
vil etter mitt syn også etter innføring av likebehandlingsreglene
være av verdi at offentlige virksomheter bidrar til at alle arbeidstakerne som omfattes av en
kontrakt sikres et minstenivå. Dersom de innleide gjennom likebehandlingsprinsippet
får mer enn minstesatsene i de aktuelle landsomfattende tariffavtaler,
kan en bare konstatere at forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i
offentlige kontrakter er oppfylt.
Oslo, i arbeids- og sosialkomiteen, den 29. mai 2012
Robert Eriksson |
Kjell Ingolf Ropstad |
leder |
ordfører |