Her blir arbeidslivs- og arbeidsmiljøpolitikken drøfta,
samt hovudutfordringar knytte til arbeidsforhold, arbeidsmiljø og
sikkerheit, basert på tilstandsbeskrivinga. I tillegg blir aktuelle
tiltak presenterte for å møte desse utfordringane.
Eit hovudfunn i tilstandsbeskrivinga er at ein mindre
del av arbeidstakarane er utsette for negative arbeidsmiljøbelastningar
i dag enn for 20 år sidan. Tilstanden i det norske arbeidslivet
er generelt sett god. Likevel meiner regjeringa at det finst to
hovudutfordringar for å sikre gode arbeidsforhold, eit inkluderande
arbeidsliv og eit godt arbeidsmiljø for alle.
For det første er delar av enkelte bransjar,
til dømes reinhaldsbransjen og restaurantbransjen, prega av mange
useriøse verksemder og sosial dumping. Bransjane er ofte kjenneteikna
ved mykje bruk av ufrivillig deltid, ein høg prosentdel som rapporterer
om negativ arbeidsmiljøbelastning og førekomst av arbeidsrelaterte helseskadar,
og ein stor prosentdel utan skriftleg tilsetjingskontrakt.
For det andre er det òg store utfordringar i
delar av arbeidslivet som ikkje er prega av useriøse aktørar. Høgt
sjukefråvær, tidleg pensjonering og utstøyting førekjem mellom anna
i delar av offentleg sektor.
I delar av arbeidslivet, i enkelte bransjar,
næringar og/eller yrke, er forholda ikkje gode, og der finst det
større utfordringar enn elles. Det gjeld både dårlegare arbeidsforhold,
fleire tilfelle av uklare kontraktsforhold, for mange useriøse aktørar
og eit stort omfang av sosial dumping. Dette synest mellom anna
å henge saman med at arbeidsgivarar og arbeidstakarar i desse delane av
arbeidslivet sjeldnare er organiserte, og at arbeidstakarane oftare
har lausare tilknyting til arbeidsplassen. Bransjane har ofte ein
høg prosentdel innvandrarar.
Ei kjelde til erfaring på dette området er arbeidet mot
sosial dumping. Etter regjeringa si vurdering er det sosial dumping
når utanlandske arbeidstakarar blir utsette for brot på helse-,
miljø- og sikkerheits-reglar, mellom anna reglar om arbeidstid og
krav til bustandard, og/eller når dei blir tilbydde lønn og andre
ytingar som er uakseptabelt låge samanlikna med det norske arbeidstakarar
normalt tener, eller som ikkje er i tråd med allmenngjeringsforskrifter,
der slike gjeld.
Arbeidsinnvandringa har vore positiv for Noreg, men
har skapt utfordringar for det norske arbeidslivsregimet. Det er
gjennomført ei rekkje tiltak for å sikre gode lønns- og arbeidsvilkår
for arbeidsinn-vand-rarane. Men framleis er det uryddige forhold
i form av brot på helse-, miljø- og sikkerheitsregelverket, allmenngjeringsforskrifter
og dessutan svart arbeid. Arbeidsmiljøkriminalitet og dårlege arbeidsforhold rammar
ikkje berre arbeidsinnvandrarar. Det er også viktig å sikre gode
og trygge vilkår for det mindretalet i norsk arbeidsliv som er i
jobbar med høg arbeidsmiljøbelastning, useriøse vilkår og høg ulykkesrisiko.
Det er viktig å sikre at sosial dumping ikkje breier om seg i det
norske arbeidslivet, mellom anna i lys av lønnskostnadsforskjellane
på den europeiske arbeidsmarknaden.
Eit hovudmål er eit arbeidsliv som har plass
til alle. Det handlar om å skape eit arbeidsliv der det er plass
til fleire, og der færre fell ut og må leve på offentlege stønader.
Arbeidsmiljøet er avgjerande for om dette skal lykkast. Samanlikna
med andre land er yrkesdeltakinga i Noreg høg. Samtidig er for mange
i yrkesaktiv alder på ulike helserelaterte trygdeytingar, slik det
er gjort greie for i lovforslaget om uførereform, jf. Prop. 130
L (2010–2011) Endringer i folketrygdloven (ny uføretrygd og alderspensjon
til uføre) og Innst. 80 L (2011–2012). Det er godt dokumentert at
arbeidsmiljø og arbeidsforhold har stor innverknad på helsa for
mange arbeidstakarar. Arbeidsplassen er den viktigaste arenaen for
å førebyggje utstøyting av arbeidslivet, og det er her utstøyting
skal hindrast og inkludering verkeleggjerast.
Ein brei sosial dialog mellom partane og gode ordningar
for medverknad og medbestemming skaper grunnlag for ein felles innsats
for eit godt og inkluderande arbeidsliv.
Regjeringa har mellom anna desse retningslinjene
for å møte dei to hovudutfordringane:
Forsterka medverknad
og partssamarbeid nasjonalt, regionalt/lokalt og på den enkelte
arbeidsplassen
Bransjeretting av innsatsen
Ei aktiv gjennomføring av IA-avtalen
Større ansvar, særleg for store og mellomstore arbeidsgivarar,
for å bidra til eit seriøst arbeidsliv, spesielt overfor underleverandørar
og dotterselskap
Sterkare offentlege tilsyn
Meir kunnskap hos alle aktørar om arbeidslivsspørsmål
Framleis stor merksemd overfor utviklinga
på arbeidsmarknaden med omsyn til sosial dumping og å sikre at tiltaka
som er sette i verk, er effektive nok
Arbeid med særskilde HMS-utfordringar,
til dømes nattarbeid og kjemikalier.
I tillegg er det nødvendig med eit krafttak
mot ufrivillig deltid.
Ein fellesnemnar for tiltaka er å støtte opp
om HMS-aktiviteten i den enkelte verksemda ved å styrkje trepartssamarbeidet
og medverknadsordningane, arbeidsgivaren sitt ansvar og tilsyna. Det
er også behov for å drøfte tiltak som kan auke kunnskapen og praktiseringa
av HMS-regelverket i arbeidslivet, og dessutan tiltak som fører
til at regelverket blir meir tilgjengeleg for brukarane.
Her er verdien av partssamarbeidet på HMS-området
drøfta gjennom ei styrking av organisasjonsgrad og tariffavtaledekning,
IA-samarbeid, treparts bransjeprogram, trepartsmodellen i petroleumsverksemda
og Arbeidstilsynet sitt samarbeid med partane.
Partssamarbeidet er eit nødvendig verkemiddel for
å fremje gode og trygge arbeidsforhold i praksis. Partssamarbeidet
har stor verdi både for samfunnet, for arbeidsforholda og produktiviteten
i verksemdene og for høvet til medverknad for den enkelte arbeidstakaren.
Det vil derfor leggjast til rette for gode samarbeidsarenaer mellom
partane, både lokalt, regionalt og nasjonalt. Eit verkemiddel for
å styrkje partssamarbeidet er å auke organisasjonsgraden i arbeidslivet
– både på arbeidstakarsida og arbeidsgivarsida.
Norsk arbeidsliv har lang tradisjon for eit
velfungerande og institusjonalisert partssamarbeid. Dette gjeld
likevel ikkje alle delar av arbeidslivet. Samarbeidsarenaene er
spesielt svake i bransjar som er prega av sosial dumping og uforsvarlege
arbeidsforhold. I nokre av desse bransjane er organisasjonsgraden
og tariffavtaledekninga langt lågare enn i resten av arbeidslivet.
Samarbeidet med partane i arbeidslivet om oppfølging
av IA-avtalen står sentralt i regjeringa si satsing på å auke deltakinga
i arbeidslivet. Det er etab-lert eit treparts bransjeprogram for
å styrkje trepartssamarbeidet og mobilisere partane til å ta fatt
i arbeidsmiljøutfordringar i utsette bransjar. Ramma for bransjeprogramma
kan vere arbeidsforhold, medbestemming, arbeidsmiljø og sikkerheit
i brei forstand. Departementet har i samarbeid med partane etablert
eit pilotprosjekt i reinhaldsbransjen.
Det blir her gjort greie for utbreiinga av ordningane
for medverknad og medbestemming og understreka kor viktige dei er.
Kapitlet følgjer opp NOU 2010:1, Medvirkning og medbestemmelse i
arbeidslivet.
Gode samarbeidsrelasjonar mellom arbeidstakarar
og arbeidsgivarar er ein føresetnad for å oppnå eit godt arbeidsmiljø
og gode og trygge arbeidsforhold. Det partsbaserte samarbeidet står
sterkt i det organiserte norske arbeidslivet, men kunnskapane om
dei formelle medverknads- og medbestemmingsordningane er ikkje gode
nok hos leiarar og tillitsvalde.
Eit demokratisk arbeidsliv er ein viktig del
av eit demokratisk samfunn. Norsk arbeidsliv er rekna som eit av
dei mest demokratiske i verda, og norske arbeidstakarar rapporterer
om høg innverknad på eigen arbeidssituasjon. Medverknad og medbestemming
kan vere eit viktig bidrag til større produktivitet og verdiskaping,
og til å legitimere vedtak og hindre ressurskrevjande konfliktar.
Medverknad og medbestemming er ei viktig side ved den norske modellen,
som er med på å gjere norske verksemder konkurranse- og omstillingsdyktige, samtidig
som rettane til arbeidstakarane blir tekne hand om på ein god måte.
Medbestemming kan også bidra til eit meir inkluderande arbeidsliv
ved at det styrkjer sikkerheitsprosessane og det førebyggjande HMS-arbeidet
i verksemdene gjennom mellom anna verneombodsordninga og arbeidsmiljøutvala.
Innføringa av medverknads- og medbestemmingsordningane
var omstridde og møtte mykje motstand. I dag er ordningane ein heilt
naturleg del av det norske arbeidslivet og blir framheva som eit
konkurransefortrinn.
Ordningane som eksisterer for medverknad og medbestemming
i arbeidslivet, er i hovudsak gode og velfungerande. Ordningane
sikrar rettane til arbeidstakarane på ein god måte, ved at dei blir
involverte i drifta av verksemda. Samtidig er dei eit viktig bidrag
til å gjere norske verksemder konkurranse- og omstillingsdyktige.
Det blir også vist til at det er brei oppslutning om ordningane,
både blant leiarar og tilsette.
Sjølv om det er etablert ordningar for medverknad
og medbestemming i ein stor del av verksemdene, viser undersøkingar
at det likevel er mange stader dette ikkje er gjort. Det har òg vist
seg at ordningane heller ikkje alltid blir praktiserte slik det
var tenkt.
Ei av hovudutfordringane er derfor å auke utbreiinga
og forbetre utnyttinga av dei gjeldande medverknads- og medbestemmingsordningane. Eit
av dei viktigaste tiltaka/verkemidla for å få dette til er å auke
kunnskapen og medvitet om dei.
Meldinga drøftar tiltak som kan føre til meir kunnskap
og større medvit om ordningane, og som kan auke utbreiinga og forbetre
utnyttinga av dei. Mellom anna drøftar meldinga grensa for når dei
tilsette har rett til informasjon og drøfting, og ein eventuell
felles verneorganisasjon i konsern- og avtaleforhold og på arbeidsplassar med
meir enn éin arbeidsgivar. I samband med informasjonsarbeidet om
den nye regelverkstrukturen (jf. kapittel 15 i meldinga) vil det
også bli lagt vekt på ordningane for arbeidstakermedverknad.
Tiltak:
Departementet vil
vurdere om det er behov for å klargjere oppgåvene til verneorganisasjonen
i rettleiingar til regelverket.
Departementet vil fremje forslag om å innføre høve
til å etablere konsernordning etter avtale mellom konsernet og dei
tilsette.
Departementet vil vurdere ei plikt for
arbeidsgivarar til å undersøkje om dei tilsette ønskjer å vere representerte
i styret når vilkåret for representasjon er oppfylt.
Eit aktivt og systematisk helse-, miljø- og
sikkerheitsarbeid i verksemdene er nøkkelen til eit godt arbeidsmiljø.
Det er likevel mange verksemder som framleis ikkje arbeider systematisk, noko
Arbeidstilsynet også har erfart gjennom tilsyn.
Departementet er oppteke av å bidra til å vidareutvikle
arbeidet med å skape gode arbeidsforhold og eit godt arbeidsmiljø.
Det er viktig at arbeidsgivaren, saman med verneorganisasjonen og
den enkelte arbeidstakaren, tenkjer systematisk igjennom kva det
er i drifta av verksemda som kan utgjere ein risiko for helse og
sikkerheit for arbeidstakarane, og driv systematisk førebyggjande
arbeid. Vidare er det i ein god del tilfelle behov for tilrettelegging
og samarbeid om gode løysingar for arbeidstakarar som er sjuke, har
redusert arbeidsevne eller som har ulike omsorgsoppgåver.
Både ved overvaking av arbeidsmiljøet, førebygging
av helseskadar og ved tilrettelegging for arbeidstakarar med redusert
arbeidsevne vil bedriftshelsetenesta i mange tilfelle vere ein svært verdifull
samarbeidspartnar. Bedriftshelsetenesta har fått eit lyft ved at
ei godkjenningsordning for bedriftshelsetenester er innført, og
ved å gjere bedriftshelseteneste obligatorisk i fleire bransjar.
Departementet vil følgje opp at desse tiltaka verkar slik dei er
tenkte.
Det er viktig at dei verksemdene som har plikt
til å knyte til seg bedriftshelseteneste, gjer det og aktivt bruker
tenesta i HMS-arbeidet sitt.
Det er behov for endring eller forbetring på
fleire område, som både på kort og lang sikt kan styrkje verksemdene
sitt eige systematiske HMS-arbeid. Kapittel 15 i medlinga drøftar
korleis verksemdene sitt arbeid på desse felta kan forbetrast.
Det er viktig å auke kunnskapen om arbeidsmiljøkrav
og gjere HMS-regelverket meir tilgjengeleg. Det blir arbeidd med
sikte på eit informasjons-, opplærings- og haldningsopplegg om det
førebyggjande arbeidsmiljøarbeidet i norsk arbeidsliv. Ein viktig
grunn til å setje i gang eit slikt arbeid er at eit nytt helse-,
miljø- og sikkerheitsregelverk under arbeidsmiljølova etter planen
skal vere ferdig i løpet av 2011. Dei fleste HMS-forskriftene under
arbeidsmiljølova vil inngå i ein heilt ny struktur, og det gir høve
til å styrkje kunnskapen om det materielle innhaldet i regelverket,
noko som er ein føresetnad for HMS-arbeidet. Opplæringa skal planleggjast
og gjennomførast i samarbeid med partane.
Det er grunn til å stille spørsmål ved om den
reguleringa som gjeld i dag, der arbeidsgivaren åleine har ansvar
for at krava til arbeidsmiljø og arbeidsforhold er oppfylte, er
tilstrekkeleg. Endringar i eigar-, organisasjons- og styringsstrukturar
har ført til at andre enn arbeidsgivaren kan ha betydeleg innverknad
over verksemda, til dømes i konsern og franchiseforhold. Tilsvarande
gjeld der det som tidlegare var organisert som éi verksemd, er stykkja
opp gjennom til dømes utsetjing av oppgåver til underleverandørar.
Dette er former for organisering som har blitt meir og meir vanlege,
og som omfattar ei betydeleg mengd arbeidstakarar. Det er ikkje urimeleg
at retten til innverknad som har konsekvensar for arbeidsmiljøet
til den enkelte arbeidstakaren, bør få følgje av eit visst ansvar
for HMS, særleg i konsern og til ein viss grad i franchiseforhold.
Ved bruk av anbod kan dessutan kontraktvilkåra vere
viktige for arbeidsforholdet og arbeidsmiljøet til dei arbeidstakarane
som skal utføre arbeidet. Eit tiltak, som til dømes er ei eller
anna form for bestillaransvar, blir omtalt i meldinga.
Dette inneber at det ikkje vil foreslåast ei
generell utviding av arbeidsgivaromgrepet i arbeidsmiljølova.
Det vil derfor bli utarbeidd eit høyringsnotat
der ein vurderar å innføre eit «utvida HMS-ansvar» i konsern- og
franchiseforhold.
Vidare blir behovet for å styrkje lovføresegna sitt
krav om tilpassing av HMS-opplæringa til den enkelte verksemda drøfta.
Ei undersøking frå 2009 viser at berre éin av fire arbeidsgivarar har
gjennomført lovpålagt HMS-opplæring, og at innhaldet og lengda på
opplæringa varierer. Det er derfor sett i gang ei kartlegging og
ein analyse av opplæringstilbodet. Vurdering av behovet for å styrkje
HMS-kompetansen til arbeidsgivarane vil bli vurdert når kartlegginga
ligg føre.
Også blant arbeidstakarane er HMS-opplæringa mangelfull.
Mange unge fullfører ikkje vidaregåande opplæring og går rett ut
i arbeidslivet utan gode nok HMS-kunnskapar. Det er bekymringsfullt
at dei yngste arbeidstakarane har ein mykje større risiko enn eldre
arbeidstakarar for å bli utsette for ei arbeids-ulykke.
Behovet for å styrkje HMS-kompetansen til arbeidsgivarane
og lovføresegna sitt krav om tilpassing av HMS-opplæringa til den
enkelte verksemda vil bli vurdert når kartlegginga av HMS-opplæringstilbodet
ligg føre.
I kapitlet blir behovet for ein meir målretta innsats
innanfor HMS-opplæringa i skulen drøfta. Arbeidstilsynet har sett
i verk ei rekkje tiltak for å styrkje HMS i fagopplæringa. Det vil
bli teke initiativ til eit tettare og meir aktivt samarbeid for
å forbetre HMS-opplæringa i skulen, mellom anna eventuelt ein samarbeidsavtale mellom
Arbeidstilsynet og Samarbeidsrådet for yrkesopplæring.
I kapittel 15.7 i medlinga blir det drøfta om
arbeidstakaromgrepet i arbeidsmiljølova bør utvidast. Spesielt ser
ein på om lova gir rom for omgåingar. Det er mange verksemder som
brukar sjølvstendige oppdragstakarar framfor arbeidstakarar, og
det kan stillast spørsmål ved om dei gjer dette for å unngå å bli
fanga opp av arbeidstakaromgrepet i arbeidsmiljølova. Problemstillinga
blir særleg sett på spissen der personar er organiserte som eit
enkeltmannsføretak og utfører oppdrag hovudsakleg for éin oppdragsgivar.
Oppdragsgivaren vil her i realiteten utøve arbeidsgivarfunksjonar,
slik at oppdragstakaren ikkje har sjølvstendig ansvar for utføringa
av arbeidet. Dette synest spesielt å vere aktuelt i bygg- og anleggsbransjen
og for enkelte stillingar i kommunal sektor. Ved å bruke oppdragstakarar
i staden for arbeidstakarar unngår ein langt på veg at føresegnene
i arbeidsmiljølova kan brukast på forholdet. Med andre ord inneber dette
ein fare for omgåing av reglane om stillingsvern, arbeidstid og
permisjon, for å nemne noko.
Det avgjerande for å bli fanga opp av arbeidsmiljølova
er om ein person reelt er arbeidstakar, ikkje korleis partane har
innretta seg. Rettstilstanden i dag fangar opp dei som reelt sett
er arbeidstakarar, og vil derfor ikkje foreslå endringar i arbeidsmiljølova
på dette punktet.
Tiltak:
Departementet vil
utarbeide eit høyringsnotat der ein vurderer å innføre eit «utvida
HMS-ansvar» i konsern- og franchiseforhold.
Departementet vil i samarbeid med partane
og Arbeidstilsynet foreslå å planleggje og gjennomføre eit informasjons-
og opplæringsarbeid.
Departementet vil vurdere om det er behov
for å forsterke føresegna om arbeidsgivaren si plikt til å gjennomgå
opplæring, for å tydeleggjere formålet med føresegna. Dette gjeld
krav om tilpassing av opplæringa til den enkelte verksemda.
Det vil bli teke initiativ til eit tettare
og meir aktivt samarbeid for å forbetre HMS-opplæringa i skulen,
mellom anna eventuelt ein samarbeidsavtale mellom Arbeidstilsynet
og Samarbeidsrådet for yrkesopplæring.
Sjølv om det er arbeidsgivaren som har ansvaret for
at krava i lova blir etterlevde, og sjølv om departementet i denne
meldinga understrekar partane sitt ansvar for å bidra i endå sterkare
grad, er også styresmaktene si handheving av lova viktig. Særleg
viktig er dette når det gjeld den meir useriøse delen av arbeidslivet.
Kapittel 16 i meldinga handlar i hovudsak om verksemda
til Arbeidstilsynet. Kapitlet blir derfor innleidd med ein generell
omtale av strategien og arbeidet i Arbeidstilsynet, og korleis dette
har utvikla seg dei siste åra. Dei tre konkrete tiltaka som blir
drøfta, kan likevel også omfatte Petroleumstilsynet. Petroleumstilsynet
er omtalt i eit eige kapittel (kapittel 20 i medlinga).
Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet samarbeider
med ei rekkje offentlege etatar for å oppnå størst mogleg effekt
av ressursar og handheving og for å sikre god informasjonsutveksling.
Særleg gjeld dette i arbeidet mot sosial dumping. Også ei rekkje
tilsyn eller direktorat følgjer opp regelverket på HMS-området.
Styresmaktene si oppfølging av HMS-arbeidet i verksemdene bør vere
einskapleg og effektiv. Etatane som har ansvaret for dei ulike helse-,
miljø- og sikkerheitsføresegnene og skal bidra til at verksemdene
driv forsvarleg, har til dels same målgruppe, men ulike ansvarsområde.
Dette inneber ein risiko for at verksemdene det blir ført tilsyn
med, får besøk av ulike etatar til ulike tider, at avgjerder blir tekne
av ulike etatar utan at ein sikrar at dei ikkje kjem i motstrid
med kvarandre, og at regelverket samla sett trekkjer i ulike retningar.
Samtidig har brukarundersøkingar vist at verksemdene ønskjer kompetente
tilsyn, som har fagkunnskap om dei enkelte områda. Det er derfor
eit mål for tilsynsetatane på HMS-området at det utoverretta tilsynsarbeidet
er mest mogleg samordna og einskapleg. Dette punktet behandlar Arbeidstilsynet
og Petroleumstilsynet sine koordineringsroller og koordineringsarbeidet
mellom HMS-etatane som blir gjennomført for å følgje opp desse utfordringane.
Offentleg sektor har eit særleg ansvar for å
bidra til ryddige forhold i norsk arbeidsliv, motverke dårlege arbeidsforhold
og sosial dumping og medverke til at utanlandske arbeidstakarar
ikkje blir utnytta på den norske arbeidsmarknaden. Dette ansvaret
blir oppfylt mellom anna ved å sikre at lønn og andre arbeidsvilkår
er i samsvar med minimumsvilkåra i tariffavtalar eller allmenngjeringsforskrifter.
Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet fører
tilsyn med lønns- og arbeidsvilkår etter utlendingslova og allmenngjeringsforskrifter. Arbeidstilsynet
bør få tilsynskompetanse etter forskrifta om lønns- og arbeidsvilkår
i offentlege kontraktar. Sjølv innanfor allmenngjorde område, der
tilsynsetatane kan ha kontakt med kvar enkelt arbeidsgivar, og også
har rett til å kontrollere om hovudleverandøren har oppfylt informasjons-
og samsvarsplikta, vil det vere for-måls-tenleg å kunne vende seg
direkte til det offentlege som oppdragsgivar/byggherre og kontrollere
at dei har følgt opp ansvaret sitt etter forskrifta.
Departementet vil på denne bakgrunn sende på høyring
eit forslag om å gi Arbeidstilsynet tilsynskompetanse etter forskrift
om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter (ILO 94).
I kapittel 16.4 i medlinga blir det drøfta om
Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet bør kunne ha høve til å påleggje
verksemder som har brote eller bryt arbeidsmiljøregelverket, eit
lovbrotsgebyr administrativt. Det er reist spørsmål ved om dei verkemidla
Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet rår over, er tilstrekkelege
til at etatane kan føre eit formålstenleg tilsyn med lovverket,
og om arbeidsgivarane gjer nok for å etterleve krava i arbeidsmiljølovgivinga.
Særleg er spørsmålet reist i lys av kampen mot sosial dumping.
For at reglane skal verke slik dei var tenkte,
må dei respekterast og etterlevast. Derfor må Arbeidstilsynet og
Petroleumstilsynet ha tilstrekkelege og formålstenlege reaksjonsmiddel
til rådvelde. Dei reaksjonsmidla etatane har i dag, er som regel
gode nok til at etatane kan følgje opp at verksemdene etterlever
regelverket. Det store fleirtalet av verksemdene respekterer og følgjer
både regelverket og pålegga frå etatane. Likevel finst det verksemder
som neglisjerer pålegg, eller som stadig tek opp att tidlegare lovbrot.
Konkrete erfaringar frå Arbeidstilsynet viser at enkelte bransjar
og enkeltverksemder er overrepresenterte på statistikken over brot
på arbeidsmiljøregelverket. I mange tilfelle kan det òg vere ein
samanheng mellom mykje bruk av utanlandsk arbeidskraft og hyppige
lovbrot. Arbeidstilsynet sine erfaringar viser at det er ein tendens
til at utanlandske arbeidstakarar er meir utsette for brot på arbeidsmiljø-
og sikkerheitsregelverket enn innanlandsk arbeidskraft.
For stadige likearta lovbrot i den same verksemda
kan lovbrotsgebyr vere eit meir effektivt sanksjonsmiddel enn pålegg,
tvangsmulkt, stansing eller melding til politiet. Ein rett for etatane
til å skrive ut lovbrotsgebyr vil såleis innebere at det er knytt
ein større økonomisk risiko for tilsynsobjekta til det å gjere seg
skuldig i brot på arbeidsmiljøregelverket enn det som er tilfellet
i dag. Slik sett kan lovbrotsgebyr vere eit effektivt sanksjonsmiddel
for å få bukt med gjengangartilfella.
Det finst eit udekt sanksjonsbehov, og departementet
vil sende på høyring forslag om å innføre lovbrotsgebyr som eit
reaksjonsmiddel for brot på arbeidsmiljøregelverket.
I kapittel 16.5 i medlinga blir det drøfta om
dei handhevingsmåtane Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet har
i dag når det gjeld alvorlege brot på arbeidsmiljølova og allmenngjeringslova,
er gode nok. God og effektiv handheving er viktig for å sikre at
allmenngjeringslova og arbeidsmiljølova blir etterlevde. Både allmenngjeringslova
og arbeidsmiljølova er straffesanksjonerte.
Enkelte har teke til orde for at ein bør vurdere
å sjå på fleire måtar å handheve dei meir alvorlege brota på arbeidsmiljøregelverket
på. Av forslag som er blitt trekte fram, kan nemnast inndraging av
overskot i verksemder som bryt arbeidsmiljøregelverket, og høve
til kollektivt søksmål for fagforeiningar. I tillegg har Riksadvokaten og
Økokrim peikt på at strafferammene i både allmenngjeringslova og
arbeidsmiljølova er blitt hengande etter utviklinga i andre miljølover
dei seinare åra, og dei meiner at arbeidsmiljølovgivinga ikkje bør
ha lågare strafferammer enn anna miljølovgiving.
Det skal ha konsekvensar å gjere seg skuldig
i brot på arbeidsmiljøregelverket, og det er viktig at det finst
gode system som sikrar dette. Kampen mot arbeidsmiljøkriminalitet
er viktig. Di større sjanse det er for at arbeidsmiljøkriminalitet
blir oppdaga, og får ein formålstenleg reaksjon, di større blir
også den avskrekkande effekten.
Departementet vil setje i gang ei brei og heilskapleg
utgreiing av handhevinga av alvorlege brot på arbeidsmiljøregelverket,
der mellom anna behovet for auka strafferammer skal vurderast.
Tiltak:
Departementet vil
sende på høyring eit forslag om å gi Arbeidstilsynet tilsynskompetanse
etter forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter
(ILO 94).
Arbeidstilsynet vil styrkje arbeidslivsrettleiinga overfor
innvandrarar.
Departementet vil sende på høyring eit
forslag om å innføre ein heimel for Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet
til å skrive ut lovbrotsgebyr for brot på arbeidsmiljøregelverket.
Departementet vil setje i gang ei brei
og heilskapleg utgreiing av handhevinga av alvorlege brot på arbeidsmiljøregelverket.
Her blir det mellom anna gjort greie for at
den noverande registreringa av arbeidsulykker, yrkessjukdommar og
arbeidsskadedødsfall er for fragmentert og gir ei mangelfull oversikt
over omfanget og utviklinga av arbeidsrelaterte ulykker, skadar
og sjukdom i Noreg.
Det er viktig at aktørane på arbeidsmiljøområdet har
oppdatert kunnskap og dokumentasjon over status og utviklinga på
området. Dette er avgjerande for at dei som har ansvar og oppgåver,
både i verksemdene og på nasjonalt nivå, skal kunne følgje opp ansvaret
sitt og oppgåvene sine. Manglande eller mangelfull statistikk og dokumentasjon
inneber ein fare for at risikoforhold og utviklingstrendar ikkje
blir fanga godt nok opp, og det gir eit for dårleg grunnlag for førebyggings-
og oppfølgingsarbeidet hos ulike aktørar og etatar.
Det er behov for å setje i verk fleire tiltak
for å forbetre registrering, statistikk og dokumentasjon knytt til
nøkkelinformasjon på arbeidshelse- og arbeidsmiljøområdet.
Tiltak:
Den nasjonale statistikken
over yrkesskadar og yrkessjukdommar skal forbetrast gjennom eit
utviklingsarbeid i regi av SSB, Arbeids- og velferdsdirektoratet,
Arbeidstilsynet og NOA som alt er sett i gang, og som også skal
følgje opp norske- forpliktingar etter ei EU-forordning.
Arbeidstilsynet skal etablere eit nytt
«Register for arbeidsulykker med alvorleg personskade».
Legar skal på lengre sikt kunne melde arbeidsrelatert
sjukdom til Arbeidstilsynet via ein elektronisk pasientjournal.
I regi av Helse- og omsorgsdepartementet
går det føre seg ei rekkje utviklingsarbeid som vil for-betre ulike
register og dokumentasjon som er viktig for arbeidsmiljø- og arbeidshelseområdet, mellom
anna modernisering og forbetringar av Dødsårsaksregisteret, Norsk
Pasientskaderegister og andre sentrale helseregister.
Her vert drøfta det store kunnskaps- og forskingsbehovet
innanfor områda arbeidsforhold, arbeidsrett, arbeidsmiljø og sikkerheit.
Oppdatert kunnskap om forhold i norsk arbeidsliv
som er årsak til helseskade eller på annan måte påverkar deltakinga
i arbeidslivet, er nødvendig for at verksemdene og partane i arbeidslivet
skal kunne følgje opp ansvaret sitt på arbeidsmiljøområdet. For
å kunne førebyggje helseskadelege påverknader effektivt er det òg svært
viktig med kunnskap om kva for førebyggjande tiltak som verkar.
Kunnskap om risikoforhold, årsakssamanhengar, utbreiing og førebyggjande
tiltak er også avgjerande for styresmaktene si evne til gode reguleringar
og innretning av tilsynsverksemda.
Kunnskapsbehovet på arbeidshelse- og arbeidsmiljøområdet
er breitt og samansett, og det omfattar mellom anna teknologisk,
medisinsk, kjemisk, biologisk, juridisk og samfunnsvitskapleg forsking.
På grunn av høg endringstakt, dei svært ulike og samansette forholda
og komplekse, samverkande eksponeringsforhold og effektar i arbeidslivet,
er det spesielt utfordrande å utvikle kunnskap på området. Det er
behov for å adressere dei viktige kunnskapsbehova på arbeidshelse-
og arbeidsmiljøområdet, og departementet har derfor teke initiativ
til ei nærmare drøfting både med partane i arbeidslivet og med Noregs
forskingsråd.
Tiltak:
Departementet har
teke initiativ til ei nærmare drøfting med Forskingsrådet om korleis
arbeidsmiljø- og arbeidshelseforskinga betre kan sikrast innanfor
ramma av Noregs forskingsråd og departementet sine løyvingar til
Forskingsrådet. Det er allereie sett i gang eit arbeid med å revidere
mandatet og profilen for Sjukefraværsprogrammet, slik at dette programmet
også skal dekkje arbeidshelse- og arbeidsmiljøforsking.
Departementet tek sikte på å vidareføre
sine rammer til HMS-forsking i petroleumssektoren i regi av Forskingsrådet.
Det skal drøftast nærmare mellom departementet, OED og Forskingsrådet
korleis HMS-satsinga skal organiserast for å sikre ei god kopling
og integrering med petro-leumsforskinga elles.
Den faglege og økonomiske styrkinga av
utdanningskapasiteten ved dei arbeidsmedisinske avdelingane og STAMI
si koordinerande rolle på det arbeidsmedisinske feltet, som er sett
i verk i eit samarbeid mellom styresmaktene og hovudorganisasjonane,
har sikra dei uttalte behova for betre koordinering og styrking
av den arbeidsmedisinske kompetansen.
Som det er peikt på i innleiinga i meldinga
og i det overordna drøftingskapitlet (kapittel 12 i medlinga) er
sosial dumping ei av hovudutfordringane i det norske arbeidslivet,
og fleire kapittel i meldinga behandlar sider ved denne problemstillinga.
Arbeidsinnvandring har vore eit positivt bidrag til
det norske arbeidslivet i ei tid då det i mange bransjar har vore
eit stort behov for arbeidskraft. Samtidig har det vist seg at utanlandske
arbeidstakarar i mange tilfelle får lønns- og arbeidsvilkår som
ikkje er akseptable samanlikna med det som er standarden elles i
norsk arbeidsliv.
Dette er uheldig, både fordi det inneber ei
forskjellsbehandling, og fordi ein risikerer at dårlege vilkår for
arbeidsinnvandrarar fører til negative konsekvensar også for norske
arbeidstakarar når dei opparbeidde rettane deira blir sette under
press. Samtidig risikerer ein at seriøse verksemder blir utkonkurrerte
fordi dei blir dyrare å bruke.
Det er siden 2005 arbeidd systematisk for å
hind-re sosial dumping og er sett i verk to handlingsplanar mot
sosial dumping, som har vore målretta – og dels bransjeretta – tiltaksplanar.
I tråd med desse planane er tilsyna styrka vesentleg, både økonomisk
og ved å gi dei fleire sanksjonsmiddel.
Andre viktige tiltak har vore innføring av id-kort i
byggje- og reinhaldsbransjen, regionale verneombod i hotell- og
restaurantbransjen og reinhaldsbransjen, solidaransvar for lønn
etter allmenngjeringsforskrifter, informasjons- og samsvarsplikt
for oppdragsgivarar, innsynsrett for tillitsvalde og etableringa
av eit servicesenter for arbeidsinnvandring. Kapitlet gir ei oversikt over
alle tiltaka som er sette i verk i tråd med handlingsplanane.
Arbeidet mot sosial dumping så langt har gitt nokre
viktige erfaringar, og dette arbeidet er eit sentralt element i
bransjesamarbeidet som er omtalt i kapittel 13 i meldinga. Der blir
det trekt vekslar på dei erfaringane som er gjorde i arbeidet mot
sosial dumping.
Når det gjeld allmenngjeringslova, blir det
her ikkje signalisert noka stor endring i ordninga slik ho har utvikla
seg dei seinare åra. Kapitlet drøftar nokre utfordringar med ordninga,
til dømes problemstillingar knytte til vilkåra for å gjere vedtak
om allmenngjering og forholdet til EØS-retten.
Eit potensielt viktig tiltak som blir vurdert,
er å gi tilsynsstyresmaktene ei meir formalisert rolle i kartlegginga
av om det er grunnlag for allmenngjering i ein bransje.
Arbeidsdepartementet har initiert ei evaluering av
dei to handlingsplanane mot sosial dumping. Evalueringa vil vere
klar i løpet av kort tid. Departementet vil gå igjennom evalueringa
saman med partane i arbeidslivet og vurdere eventuelle konsekvensar
for verkemiddelbruken på dette området.
Tiltak:
Stortinget bad i 2001 om at det skulle leggjast fram
ei melding om HMS-tilstanden i petroleumssektoren kvart fjerde år.
Den førre meldinga blei lagd fram i april 2006. Denne nye meldinga
handlar om HMS-tilstanden i heile det norske arbeidslivet – også
storulykkesrisikoen i petroleumsverksemda, som er omtalt i kapittel 20.
Petroleumsverksemda er òg framheva for å synleggjere risikonivå,
HMS-tilstand og ansvarsplassering i ei verksemd som er svært viktig
for Noreg.
Ambisjonen er at norsk petroleumsverksemd skal
vere verdsleiande innanfor HMS. Kapittel 20 i meldinga gjer greie
for handtering av risiko i petroleumsverksemda. Sjølv om petroleumsverksemda
har eit relativt høgt ulykkespotensial, skjer det svært få arbeidsulykker
og dødsfall, og få alvorlege og akutte utslepp. Det har likevel vore
ein auke av tilløp til hendingar innanfor området for gasslekkasjar
og brønnkontrollhendingar som kunne ha ført til ei storulykke. Dette
krev ekstra merksemd. Petroleumstilsynet har teke kontakt med næringa
og har bede om at det blir utarbeidd ein strategi for å snu den
negative utviklinga.
Petroleumsverksemda er generelt prega av systematisk
innsats for å forbetre risikonivået. Eit velfungerande partssamarbeid,
ansvarlege aktørar og eit sterkt tilsyn er avgjerande suksessfaktorar
for dagens situasjon. Utfordringa ligg i å kunne vidareføre den
positive utviklinga som har skjedd dei siste ti åra, og motivere
til ytterlegare forbetringar. Ei særleg utfordring ligg i å snu
den negative utviklinga når det gjeld gasslekkasjar og brønnhendingar
dei siste par åra, og igjen sørgje for ein redusert hendingsfrekvens
på desse viktige områda. Næringa har sjølv ansvaret for at sikkerheita
heile tida er god, og har lansert fleire handlingspunkt for å oppnå forbetringar
på dei områda der det har vore ei negativ utvikling. Frå styresmaktene
si side er det viktig å følgje opp at forbet-ringsaktivitetane i
næringa er effektive, og at dei blir tekne i bruk av heile næringa.
Ei positiv utvikling i risikobiletet føreset
at det ligg ei stadig oppfordring til alle partar om å halde fram
med det gode arbeidet og leite etter område der ein kan oppnå forbetringar.
I tillegg er det svært viktig at rollefordelinga der partane samarbeider
med Petroleumstilsynet, ikkje blir undergraven.
Det blir òg gjort greie for den alvorlege hendinga i
Mexicogolfen i april 2010 og oppfølginga nasjonalt og internasjonalt,
med vekt på Petroleumstilsynet og Arbeidsdepartementet sine roller
og vurderingar.
For å auke kunnskapen om korleis tilsynsstyresmaktene
si oppfølging er tilpassa dei utfordringane vi står overfor i dag
og i framtida, meiner departementet at det er behov for ein brei
gjennomgang og ei grundig vurdering av dagens HMS-regime på petroleumsområdet.
Ein slik gjennomgang bør særleg rettast mot strategiar, prioriteringar,
verkemiddelbruk og HMS-regelverk.
Tiltak:
Kapitlet tek for seg særlege HMS-utfordringar
i arbeidslivet som kan få alvorlege helsemessige konsekvensar for
dei som blir ramma. Tema er valde ut frå at det på desse områda
er eit stort potensial for forbetring eller ny kunnskap. Det blir gjort
greie for status når det gjeld arbeidsskadedødsfall og alvorlege
skadar i arbeidslivet, kjemisk arbeidsmiljø, skadar og plager på
grunn av støy og helserisiko ved nattarbeid.
Arbeidsulykker har alvorlege konsekvensar for den
enkelte, for verksemda og for samfunnet. Trass i krav om systematisk
HMS-arbeid, og mellom anna førebyggjande tiltak mot skadar, er arbeidsulykker
framleis eit stort samfunnsproblem. For tilsynsetatane er det viktig
å vite kvar det er størst risiko for arbeidsskadedødsfall og alvorlege
arbeidsskadar, slik at dei kan bruke denne kunnskapen i vurderingane
ved risikobasert tilsyn. Det er potensial for forbetring av både melderutinar
og datakvalitet i denne samanhengen.
Det er mange arbeidstakarar som dagleg er eksponerte
for kjemikaliar, sjølv om prosentdelen har gått ned i takt med at
tradisjonelle industriarbeidsplassar er blitt færre.
Det blir derfor foreslått nye tiltak på kjemikalieområdet.
Mellom anna blir det vurdert ei tilpassing av gjeldande normer for
forureining av arbeidsatmosfære til endra arbeidstidsordningar, samtidig
som det blir lagt opp til innføring av korttidsverdiar ved arbeid
i forureina atmosfære. Det blir lagt opp til ein koordinert innsats
for å skaffe nødvendig kunnskap om eventuell helsefare ved bruk
av nanomateriale. Det er sett i gang eit arbeid for å auke kunnskapstilfanget
gjennom å etablere ein nasjonal database der bedrifter kan registrere
eksponeringsmålingane sine direkte. Det er vidare sett i gang eit
arbeid for å sikre at historiske eksponeringsdata ikkje går tapt
når ei verksemd opphøyrer.
Høyrselsskadeleg støy er ei arbeidsmiljøutford-ring
på mange arbeidsplassar i Noreg. Om lag 11 pst. av alle yrkesaktive
seier at dei har nedsett høyrsel eller øyresus i større eller mindre
grad, og ein tredjedel av dei meiner at det er jobben som har skulda.
Det vil seie at om lag 70 000 arbeidstakarar har det dei meiner
er arbeidsutløyst høyrselsskade. Det er behov for betre informasjon
om regelverket, meir heilskapleg handtering frå styresmaktene si
side og bransje-spesifikk rettleiing. I arbeidet med å førebyggje
høyrselsskadar bør det leggjast meir vekt på informasjon om risiko
ved impulsstøy. Det bør utgreiast korleis ein kan oppnå reduksjon
av impulslyd frå verktøy og utstyr som gir høyrselsskadelege nivå
ved normal bruk.
Arbeidsmiljølova har ei rekkje føresegner som vernar
arbeidstakarane mot dei negative verknadene av nattarbeid. Men det
er ein viktig føresetnad for å etterleve regelverket at verksemdene
har tilstrekkeleg kunnskap og medvit om både risikofaktorane ved
nattarbeid og korleis arbeidet på best mogleg måte kan leggjast
til rette for å unngå desse risikofaktorane. Utfordringane som er
knytte til nattarbeid er eit eige tema i meldinga, for å setje søkjelys
på dei helse- og sikkerheitsmessige verknadene og for å peike på
tiltak som kan føre til ei betre tilrettelegging av bruk og organisering
av nattarbeid i verksemdene for å redusere dei negative effektane.
Tiltak:
Betre samarbeid mellom
Arbeidstilsynet og vegstyresmaktene for å få betre kunnskap om arbeidsskadar
i trafikken.
Arbeidstilsynet planlegg å utarbeide kommentarar
til støyforskrifta og vurderer om ein skal lage bransjespesifikke
rettleiingar om mellom anna støy, i samarbeid med partane i ulike
bransjar.
Det blir foreslått å tilpasse gjeldande
normer for forureining av arbeidsatmosfære til endra arbeidstidsordningar,
samtidig som det blir lagt opp til innføring av kortidsverdiar ved
arbeid i forureina atmosfære.
Styrkje kunnskapsgrunnlaget om eventuell helsefare
ved bruk av nanomateriale.
Det er i meldinga ei oversikt over kva
arbeidsgivarar særleg bør ta omsyn til ved utforming av arbeidstidsordningar
som inkluderer nattarbeid.
Departementet vil
vurdere informasjonskampanjar
om nattarbeid retta mot risikoutsette bransjar
i samarbeid med partane i arbeidslivet
og styresmaktene utarbeide ei rettleiing om verknadene av nattarbeid
og avhjelpande tiltak
vurdere om helseundersøkingar etter arbeidsmiljølova
bør tilbydast fleire arbeidstakarar enn i dag.
Her blir det kort gjort greie for årsaker til
og omfanget av deltid og ufrivillig deltid, deretter blir ulike
tiltak mot ufrivillig deltid drøfta og omtalte.
Deltid er noko mange arbeidstakarar sjølve ønskjer,
til dømes for å kunne tilpasse arbeidsmengda i forhold til andre
forpliktingar og ønske i kvardagen eller i forhold til eiga arbeidsevne
etter sjukdom.
Ein del deltidstilsette ønskjer å arbeide meir
utan at dei får høve til det, og det er for mange som ikkje får
den heiltidsstillinga dei ønskjer seg. Ufrivillig deltid og manglande
heiltid er ei form for deltidsarbeidsløyse, og det er eit alvorleg problem
både for den enkelte og for samfunnet, særleg når det varer ved.
Ufrivillig deltid, og at ein ikkje får heiltidsstilling dersom ein
ønskjer det, er eit samansett fenomen. Å redusere ufrivillig deltid
krev derfor eit sett av verkemiddel og innsats frå mange aktørar,
sentralt, men ikkje minst lokalt på den enkelte arbeidsplassen.
Varig reduksjon av ufrivillig deltid krev dessutan innsats over
tid. Det er eit mål for regjeringa å redusere ufrivillig deltid,
og at dei som ønskjer det får arbeide heiltid. I meldinga signaliseras
eit krafttak mot ufrivillig deltid.
Det er viktig at fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven
§ 14-3 er reell, slik at deltidstilsette som ønskjer det, og som
er kvalifiserte, kan få utvida stilling, i staden for at det blir
tilsett nye personar. Ei kartlegging av kor kjend føresegna er blant
arbeidstakarar og arbeidsgivarar vil setjast i gang, om ho har hatt
innverknad på oppførselen til arbeidstakarar og arbeidsgivarar,
og i kva grad tvisteløysingsmodellen er kjend. Kunnskapen vil gi
betre føresetnader for å vurdere om føresegna har bidrege til å
redusere omfanget av ufrivillig deltid.
Ei ny evaluering av praksisen i Tvisteløysingsnemnda
som behandler klagesaker knytta til fortrinnsretten er også sett
i gang. Gjennomgangen av praksisen i Tvisteløysingsnemnda vil innebere
ein gjennomgang og ei systematisering av sakene som er knytte til
fortrinnsretten. Ein analyse av utfallet av sakene og ei systematisering
av typar vil gi ei samla oversikt over korleis føresegna blir praktisert,
og gi grunnlag for å kunne vurdere om, og i kva grad, føresegna
om fortrinnsrett er med på å redusere ufrivillig deltid.
Målet med desse gjennomgangane er å auke kunnskapen
om føresegna. Ein vil ha særleg merksemd retta mot at kravet om
at fortrinnsrett ikkje skal vere til vesentlig ulempe for verksemdene,
ikkje blir brukt usakleg av arbeidsgivarane.
Det blir drøfta om lovregulert plikt for arbeidsgivarar
til jamleg å drøfte bruken av deltidsstillingar med dei tillitsvalde
er eit mogleg verkemiddel for å redusere omfanget av ufrivillig
deltid. Ei drøftingsplikt vil innebere ei plikt for arbeidsgivarar
til, i samarbeid med dei tillitsvalde, systematisk og regelmessig
å setje bruken av deltidsstillingar på dagsordenen. Eit slikt forslag
vil bli sendt på høyring.
Det kan vere ønskjeleg å vurdere om arbeidstakarar
som ønskjer ein høgre stillingsprosent, og som over tid har arbeidd
utover avtalt arbeidstid, skal ha rett til større stillingsprosent,
tilsvarande det arbeidstakaren gjennomsnittleg har hatt av «meirarbeid»
i ein bestemt periode. Eit døme på ein slik situasjon er der ein
arbeidstakar har vore tilsett i 60 pst. stilling, men kan påvise
at den reelle stillinga over tid faktisk tilsvarer ei 80 pst. stilling.
Nærmare innhald i ei eventuell føresegn, inkludert kva som er meint
med ein bestemt periode, må vurderast i den vidare utgreiinga.
Det er avgjerande at arbeidet mot ufrivillig
deltid blir prioritert også av partane ved at det blir sett i verk
tiltak som kan vere med på å redusere ufrivillig deltid.
Eit anna aktuelt tiltak er at Barne-, likestillings- og
inkluderingsdepartementet vil vurdere korleis verksemdene sitt arbeid
mot ufrivillig deltid best kan inngå som eit ledd i arbeidsgivaren
si aktivitets- og rapporteringsplikt etter likestillingslova. Vidare
kan det vere aktuelt å sjå på korleis arbeidsplanar (jf. arbeidsmiljølova
§ 10-3) kan brukast som eit verktøy mot ufrivillig deltid.
Tiltak:
Det skal arbeidast
vidare med tiltak knytte til eit treårig forsøksprogram og innsats
i «Saman for ein betre kommune».
Departementet arbeider med ei evaluering
av fortrinnsretten for deltidstilsette, med sikte på at denne retten
skal vere reell, og vil i evalueringa ha særleg merksemd retta mot
at føresegna om vesentleg ulempe for verksemda ikkje blir brukt usakleg
av arbeidsgivarane.
Departementet vil sende på høyring eit
forslag om drøftingsplikt ved bruk av deltidsstillingar.
Departementet vil greie ut eit forslag
om rett til høgre stillingsprosent som følgje av jamleg bruk av
meirarbeid over tid.
Departementet vil sjå dei ulike tiltaka
som har vore og som blir sette i verk, i samanheng, og i dialog
med partane følgje utviklinga i arbeidslivet på dette området nøye.
Her blir det drøfta om arbeidstidsrammene og unntaka
frå dei sikrar arbeidstakarane sitt behov for vern, og om dei samtidig
gir nok rom for tilpassing til behova hos verksemdene og hos brukarane/kundane
deira. Kapitlet omfattar ei særskilt drøfting av langturnus-, medlevar-
og rotasjons-/innarbeidingsordningar. Vidare blir unntaket i lova
for arbeidstakarar i særleg uavhengig stilling drøfta særskilt.
Partane har omfattande høve til å inngå avtale om
slike arbeidstidsordningar der partane er einige og dei finn det
formålstenleg. Det er positivt at partane finn fram til fleksible
løysingar, ikkje minst der dette er spesielt viktig for brukarane
og klientane i til dømes helse- og omsorgssektoren.
Det er frå arbeidsgivarhald blitt framheva at
det er problematisk at fagforeiningane på sentralt nivå seier nei
til ordningar som er ønskte lokalt, og at avtalemekanismen gjer
at det blir vanskeleg å vite om avtalte ordningar kan vidareførast når
ein avtalepe-riode går ut.
Reglane om arbeidstid i arbeidsmiljølova skal tene
og balansere mange ulike omsyn. Eit hovudformål er å sikre at arbeidstakarane
har ei arbeidstid som ikkje påfører dei og den nærmaste familien
deira unødige helsemessige eller sosiale belastningar. Lova gir
ikkje berre rett til vern mot helseskadelege belastningar, men skal
òg sikre arbeidstakarane velferd gjennom tilstrekkeleg fritid og
fritid på slike tider av døgnet at dei får høve til å vere saman
med familie og venner, og at dei har tid til fritidsaktivitetar.
På denne måten gir reglane også uttrykk for eit ønskt velferdsnivå.
Regelverket må vidare fremje arbeidslivsinkludering ved at dei arbeidstidsordningane
samfunnet legg opp til generelt, blir utforma slik at flest mogleg
kan ta del i arbeidslivet og stå i arbeid fram til pensjonsalderen.
Desse omsyna må avvegast mot behovet for at verksemdene
skal kunne organisere drifta si effektivt og lønnsamt, og at offentlege
verksemder skal kunne fylle sine funksjonar.
Dagens system legg, med hovudrammer som kan
fråvikast ved avtalar eller dispensasjon frå tilsyna, godt til rette
for løysingar tilpassa forholda i den enkelte verksemda. Løysinga
er ein styrke for arbeidslivet generelt, fordi ho byggjer på og
styrkjer partssamarbeidet og partane si rolle som ein viktig og
positiv del av det norske arbeidslivet. Det norske arbeidslivet
byggjer på at det er partane saman som er best eigna til å finne
gode og tilpassa løysingar. Partane har ei særleg viktig rolle når
det gjeld arbeidstidsregulering, ettersom avvik frå normalarbeidstidsramma
i arbeidsmiljølova som hovudregel skal etab-lerast gjennom avtale
mellom partane. Det gir avtalane legitimitet, samtidig som det styrkjer
den rolla organisasjonane speler, og det gir partane reell innverknad
på viktige tema i norsk arbeidsliv.
Det vises til Fafo-rapporten om arbeidstidsordningar
som fråvik arbeidsmiljølova. Fafo-rapporten gir uttrykk for at dei
aller fleste avtalane byggjer på eit lokalt initiativ og er tilpassa
eit lokalt behov for turnus eller rotasjon, og at arbeidstakarorganisasjonane
på sentralt nivå svært sjeldan avslår lokale avtaleforslag.
Prinsippet om at avtalar om dei mest vidtgåande arbeidstidsordningane
må inngåast av ei fagforeining med innstillingsrett, vil etter departementet
sitt syn på ein god måte sikre at det blir teke omsyn til helse,
velferd og meir langsiktige interesser, og at avtalar ikkje blir
etablerte som resultat av press frå arbeidsgivaren eller kortsiktige
ønske frå enkelte arbeidstakarar. Det må òg forventast at organisasjonane
sentralt har større kunnskap om helse- og velferdsmessige konsekvensar
av ulike arbeidstidsordningar og ei oversikt som gjer det mogleg
å ha ein einskapleg praksis overfor alle arbeidsgivarar som driv
den same typen verksemd.
At partane har høve til å avtale ordningar som passar
i den enkelte verksemda eller bransjen, og at tilsyna kan gi dispensasjonar,
gir god fleksibilitet i lovverket. I tillegg kan departementet gi særlege
reglar dersom arbeidet er av ein så særeigen art at det ikkje lèt
seg tilpasse dei ordinære lovføresegnene. Eit anna viktig moment
er at i det norske avtalesystemet kan partane sine sentrale avtalar
i ein del tilfelle sette grenser for kva som kan avtalast lokalt
innanfor det gjeldande avtaleområdet.
Arbeidsgivarorganisasjonane har teke til orde for
at Arbeidstilsynet bør få høve til å gi dispensasjon der partane
ikkje blir einige, og der arbeidstidsordninga partane ikkje blir
einige om, må reknast som helse- og velferdsmessig forsvarleg. Dei
avvegingane som skal gjerast, er samansette og består av fleire
element enn spørsmålet om i kva grad unntaket er helse- og arbeidsmiljømessig
forsvarleg. Det vises til at forhandlingar om arbeidstid ofte er
samanvovne med forhandlingar om lønn. Det vil setje tilsyna i ei
vanskeleg tvisteløysingsrolle å skulle ta avgjerder i slike saker.
Det kan òg gå ut over legitimiteten deira som uavhengig tilsyn.
Ei slik utviding av dispensasjonsretten vil truleg også vere svært
ressurskrevjande, og vil gå ut over andre viktige tilsynsoppgåver.
Elles er gjeldande praksis at tilsynet truleg er strengare enn partane
når det gjeld dispensasjonar.
Det regelverket og det systemet som eksisterer
i dag, er ett godt balansert og fleksibelt i den forstand at det
gir høve til tilpassing til forholda og behova i dei ulike verksemdene.
Det opnar også for å etablere ulike typer arbeidstidsordningar, både
spesielle det kan være behov for i særlege tilfelle og arbeidstidsordningar
som kan vere med på å redusere ufrivillig deltid. Systemet er likevel
sett saman av mange element, og kan opplevast som vanskeleg tilgjengeleg
av mange arbeidsgjevarar. Med den rolla partane har både på lokalt
og sentralt nivå, er det viktig at dei tek eit heilskapleg ansvar
for at reguleringa av arbeidstid og lønn dekkjer behov og interesser
både hos arbeidstakarane, brukarane og verksemdene.
Det er derfor ikkje grunn til å gjere større
endringar i den ordninga som gjeld i dag. Det vil bli sett i verk
tiltak for å kunne følgje utviklinga i partane sin avtalepraksis,
for avtalar som er inngått etter arbeidsmiljølova § 10-12 (4). Det
er viktig at avtalane gir verksemdene, brukarane og dei tilsette
nødvendig føreseielege retningslinjer. Det vil bli vurdert å stille
krav om at partane opprettar offentleg tilgjengeleg statistikk for bruken
av høvet til å inngå avtale. Ein vil gå i dialog med partane for
å sjå om dei kan gjere det enklare og meir føreseieleg å bruke desse
arbeidstidsordningane over tid.
Utfordringane knytte til arbeidstida for arbeidstakarar
i særlig uavhengig stilling er ei viktig oppgåve framover. Det er
ikkje føremålsteneleg å forfølgje sporet med lovendring på dette
området. Det viktigaste er at Arbeidstilsynet held fram med kontrollverksemda
si. Arbeidstilsynet sitt arbeid ser ut til å ha gitt gode resultat
så langt.
Arbeidstilsynet må i tillegg vidareføre arbeidet med
å spreie kunnskap og informasjon om rett forståing av regelen om
arbeidstakarar i særleg uavhengig stilling. Det er viktig å følgje
utviklinga på feltet. Derfor blir det teke sikte på å gjennomføre
ei ny evaluering av tilstanden i arbeidslivet på dette området.
Tiltak:
Departementet vil
følgje utviklinga i partane sin avtalepraksis og vil vurdere å stille
krav om at partane opprettar offentlig tilgjengelig statistikk for
avtalar som er inngått etter arbeidsmiljølova § 10-12 (4).
Departementet vil gå i dialog med partane
for å sjå om dei kan gjere det enklare og meir føreseie-leg å bruke
desse arbeidstidsordningane over tid.
Arbeidstilsynet si kontroll- og rettleiingsverksemd
i samband med unntaket for særleg uavhengige arbeidstakarar blir
vidareført.
Det blir teke sikte på å gjennomføre ei
ny evalue-ring av tilstanden i arbeidslivet på desse områda.
Her blir den rettslege situasjonen ved permittering
og enkelte fakta om permittering drøfta. Mellom anna blir det reist
spørsmål om dei sedvanerettslege reglane bør lovfestast, men konklusjonen
er at det ikkje ser ut til å vere grunnlag for dette.
Ei permittering inneber ein mellombels suspensjon
av partane sine forpliktingar i eit arbeidsforhold og gir verksemdene
høve til å tilpasse arbeidsstyrken dersom det mellombels ikkje er arbeid
å utføre, utan at arbeidstakarane av den grunn må seiast opp. Arbeidsforholdet
består i permitteringsperioden, sjølv om lønns- og arbeidsplikta
fell bort. Det er i dag ingen lovreglar som uttrykkjeleg regulerer
bruken av permittering, verken når det gjeld sjølve høvet til å
permittere, eller korleis arbeidsgivaren skal gå fram i samband
med ei permittering. Høvet til permittering har likevel sikker forankring
i sedvanerett, som er utvikla gjennom praksis i arbeidslivet og gjennom
rettspraksis. Dei sedvanerettslege reglane har gitt og gir framleis
dei uorganiserte arbeidstakarane eit godt vern. Det er, etter ei samla
vurdering, ikkje behov for ei lovregulering av permitteringsinstituttet.