Presidenten: Etter ønske fra kommunalkomiteen vil presidenten foreslå at debatten blir begrenset til 1 time og 45 minutter, og at taletiden blir fordelt slik på gruppene:
Arbeiderpartiet 25 minutter, Høyre 20 minutter, Fremskrittspartiet og Sosialistisk Venstreparti 15 minutter, Kristelig Folkeparti og Senterpartiet 10 minutter og Venstre og Kystpartiet 5 minutter.
Videre vil presidenten foreslå at det blir gitt anledning til replikkordskifte på inntil fem replikker med svar etter innlegg fra medlemmer av Regjeringen innenfor den fordelte taletid.
Videre blir det foreslått at de som måtte tegne seg på talerlisten utover den fordelte taletid, får en taletid på inntil 3 minutter.
– Det anses vedtatt.
Sigvald Oppebøen Hansen (A) [10:41:50] (ordførar for saka): Det har vore ei interessant og spennande utfordring å vere saksordførar for den nye arbeidsmiljølova. Eg vil starte med å takke komiteen for eit godt samarbeid, der tidsfristane har vore knappe og det har blitt både intens og hektisk møteverksemd i sluttfasen.
Dette er ei sak som får fram tydelege politiske forskjellar mellom høgresida og venstresida i norsk politikk. Det skal eg kome tilbake til.
Vi står framfor mange store utfordringar i samfunnet vårt. Arbeidsløysa har, etter norske forhold, vore stabilt høg i ein lengre periode. I tillegg ser me at fleire og fleire menneske blir utstøytte av arbeidslivet på grunn av store endringar og omstillingar. Dette har resultert i at fleire personar blir uføre, og når det gjeld talet på personar innafor området rehabilitering og attføring, peiker pila berre oppover.
Eit fleirtal på Stortinget fører ein politikk som gjer at arbeidslivet blir hardare og meir brutalt. Vidare blir arbeidstakaranes rettar svekte. Dette kan ikkje fortsetje. Derfor varslar Arbeidarpartiet omkamp på fleire område i lova.
Intensjonsavtala om eit meir inkluderande arbeidsliv kom på plass hausten 2001. Denne har som mål å redusere sjukefråveret, rekruttere fleire med nedsett funksjonsevne og auke den reelle pensjonsalderen. No ser me ei gledeleg utvikling i sjukefråversstatistikken, men det har vore mindre fokus på alle dei som no blir støytte ut av arbeidslivet. Min påstand er at endringane i overtidsreglane i 2003, som Regjeringa fekk vedtekne med støtte frå Framstegspartiet, fører til auka press på den enkelte arbeidstakar. Regjeringa ser ikkje ut til å erkjenne dette, i og med at dei no foreslår berre mindre og ubetydelege endringar i overtidsreglane.
Arbeidarpartiet vil ha eit arbeidsliv der alle kan delta og ingen blir utstøytte. Dersom ein skal lykkast i ei slik målsetjing, vil det krevje meir samarbeid på arbeidsplassen og større medverknad for dei tilsette og deira organisasjonar – ikkje mindre, slik fleirtalet i dag går inn for.
Det å kunne gå til eit arbeid som gir eit meiningsfullt liv, er ein grunnleggjande menneskerett. Da må me som ansvarlege lovgjevarar leggje til rette for at alle kan få del i denne kvaliteten. Da må arbeidsmiljølova byggje opp om måla om eit arbeidsliv med plass til alle og eit meir inkluderande arbeidsliv. Det må førast ein aktiv politikk som spelar på eit breitt spekter av verkemiddel. Arbeidsmiljølova er eit viktig instrument for arbeidet med å redusere sjukefråveret og redusere uføretrygdingane og for betre å ta i bruk eldre arbeidstakarars ressursar og arbeidskraft.
Arbeidarpartiet meiner at Regjeringa og stortingsfleirtalet i sitt forslag i for liten grad har teke omsyn til dette. Vår påstand er at dette fort kan resultere i eit hardare arbeidsliv der fleire tilsette vil få ei lausare tilknytingsform til arbeidslivet enn i dag. I neste omgang vil dette føre til at talet på sjuke og uføretrygda vil auke.
I dag ser me eit arbeidsliv som har forandra seg kraftig i løpet av dei siste tiåra. Verksemder blir kjøpte og selde, oppsplitta eller fusjonerte, og det blir etablert nye eigarformer. Det resulterer i ansvarspulverisering og uklarleik om kven som eigentleg er arbeidsgjevar. Dette kompliserer forholdet mellom arbeidstakar og arbeidsgjevar. På denne bakgrunnen vil Arbeidarpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet gjere framlegg om at arbeidsgjevaransvaret også skal bli knytt til verksemder som kan utøve bestemmande innverknad over det føretaket som er dei tilsettes arbeidsgjevar etter arbeidsavtala. Det undrar meg at ikkje fleirtalet stør oss i dette.
Dagens arbeidsmiljølov er frå 1977, og det har skjedd mykje på snart 30 år. Me ser endra næringsstruktur, større arbeidsdeltaking – særleg blant kvinner – og det har blitt gjort ei rekkje justeringar av arbeidsmiljølova. Dette var bakgrunnen for at regjeringa Stoltenberg i 2001 sette ned eit breitt lovutval som skulle foreslå ein fullstendig revisjon av lova.
Etter at Arbeidslivslovutvalet la fram si innstilling, blei det ein stor debatt om det var behov for ei arbeidslivslov eller om det framleis skulle vere ei rein vernelov. Eg er glad for at Regjeringa og statsråd Høybråten presiserte at det framleis skal vere ei vernelov. Utfordringa her er likevel at regjeringa Bondevik under utvalets arbeid endra mandatet til at lova i sterkare grad skal ta hand om verksemdenes og samfunnets behov. Dette har også Regjeringa foreslått i formålsparagrafen og fått tilslutning til frå eit fleirtal i denne salen. Kva inneber så dette? Jo, dette vil etter vår meining endre lova radikalt ved at ein heretter også skal ta omsyn til konjunktursvingingar i samfunnet, og at me da ikkje lenger får ei rein vernelov for arbeidstakarane, men derimot ei arbeidslivslov, som fleire har åtvara mot.
Dette er eit feil signal å gje i ein situasjon der arbeidstakarane opplever stadig nye krav til omstilling i arbeidslivet. Ei slik endring kan fort føre til at dei tilsette og deira organisasjonar blir tvungne til å godta dårlegare vern som eit alternativ til nedbemanning og oppseiingar. Vernereglane må aldri gjerast til eit økonomisk spørsmål. Derfor går me imot denne endringa i formålsparagrafen.
Forslaget til ny arbeidsmiljølov er etter vår meining prega av hastverksarbeid. Det er kanskje ei overdriving å kalle lovforslaget ein sveitserost, men det var utan tvil fleire hòl i dette produktet. Departementets brev av 27. april i år vitnar også om dette. Eg skal likevel gje ros til statsråden for å leggje fram eit betre produkt enn det eit fleirtal i Arbeidslivslovutvalet la fram.
Det er også ein del bra i Regjeringas forslag. Eg tenkjer her ikkje minst på forslaget om vern mot gjengjelding av varsling av kritikkverdige forhold og førerett for deltidstilsette til utviding av stilling.
Men det som ikkje er bra, er alle forslaga som endrar balansen i arbeidslivsrelasjonane, ikkje minst endringar som går på meir individualisering ved å flytte avtalenivået frå organisasjonane og ned til den enkelte arbeidstakar.
Eg vil vidare i innlegget mitt nemne enkelte viktige punkt i lova. Det første er knytt til arbeidstid. Arbeidstida må ikkje leggjast opp slik at arbeidstakarane får unødvendige problem med helsa og bli påførde sosiale belastingar. Regjeringspartia og Framstegspartiet vil i dag opne for avtaler om 13 timars arbeidsdag og 60 timars arbeidsveke – utan overtidsbetaling! Dette er etter vår meining ikkje i tråd med måla om eit meir inkluderande arbeidsliv. Derfor går me imot dette og vil vidareføre dagens reglar om gjennomsnittsberekning av arbeidstid. Dei same høgrepartia går også inn for å vidareføre dei liberale overtidsreglane som blei vedtekne i 2003. Arbeidarpartiet, SV og Senterpartiet vil gå tilbake til dei overtidsreglane som gjaldt før endringa i 2003, og eg viser til vårt forslag i innstillinga og dessutan forslag nr. 34, som blir omdelt i salen. Eg vil vidare presisere – og dette er viktig – at dette forslaget ikkje er meint å endre dagens praksis om inntil 60 timars arbeidsveke.
Argumenta for og imot auka bruk av mellombels tilsetjing er vel kjende. Eg er veldig einig med professor Steinar Holden, som i ein kronikk hevdar at det ikkje er grunnlag for å seie at svakare stillingsvern fører til høgare sysselsetjing og lågare arbeidsløyse. Det er heller ingen grunn til å tru at bedriftene vil satse på å bruke ressursar på å halde ved like kompetansen til arbeidstakarar som er mellombels tilsette. Snarare tvert om.
Så tek eg opp forslag nr. 12 i innstillinga og forslag nr. 34, som no er omdelt, og så får eg halde fram med mine punktvise argument i seinare treminuttsinnlegg.
Hans Kristian Hogsnes (H) [10:52:33]: Arbeidsgiverne i hele Norge står overfor en situasjon med sterk internasjonal konkurranse og er avhengig av reguleringer som ikke er til hinder for raske endringer, for å redde og trygge arbeidsplasser. Samtidig er det viktig å sikre arbeidstakernes rettigheter og behov for vern. Det er det sentrale budskapet i lovforslaget som ligger til behandling i Odelstinget i dag. Et arbeidsliv med plass for alle må være en passende og meget god beskrivelse av det vi forsøker å oppnå med dette lovforslaget.
En ny arbeidsmiljølov har et betydelig internasjonalt aspekt. Globalisering og utviklingen i internasjonal handel og produksjon har satt økt press på norske virksomheter. Konkurransesituasjonen er ikke begrenset til nasjonale bransjer, men er i stadig større grad avhengig av evne til verdiskaping ut fra en internasjonal målestokk. Det er derfor viktig at den nye arbeidsmiljøloven vurderes i forhold til reguleringene i andre land. Dersom arbeidslivsreguleringene i Norge er vesentlig forskjellige fra land det er naturlig å sammenligne seg med, kan det bidra til at de samlede kostnadene gjør det vanskelig å konkurrere. Samtidig kan gode arbeidslivsreguleringer bidra til å styrke konkurranseevnen gjennom å øke mulighetene for et godt lærings- og utviklingsmiljø i norske virksomheter.
Høyre ser ingen konflikt mellom målet om et godt og velregulert arbeidsmiljø på den ene siden og kravet til lønnsomme arbeidsplasser og et dynamisk arbeidsmarked på den annen side. Et godt arbeidsmiljø er én av flere viktige forutsetninger for en sunn og langsiktig verdiskaping. Samtidig har det vært et mål å utforme de enkelte punkter i loven slik at de ikke pålegger virksomhetene unødvendige byrder. Vi vil fremme det gode arbeidsmiljøet, ikke svekke grunnlaget for arbeidsplassene. Et forsvarlig arbeidsmiljø betyr ikke bare å unngå noe negativt. Det dreier seg minst like mye om å bidra til noe positivt. Friske og tilfredse medarbeidere yter mer og bedre. Et forsvarlig arbeidsmiljø er derfor også lønnsomt, ikke bare for samfunnet og den enkelte, men også for den enkelte virksomhet.
Fleksibel arbeidstid kan gi bedre balanse. Arbeid kan i seg selv være helsefremmende. Men for myejobbing over lengre tid kan skade helsen. De fleste av oss trenger balanse mellom arbeid og hvile. Alle bør ha rett til å kunne ha et familieliv eller et sosialt liv utenfor jobben. I lys av dette har Regjeringenikke foreslått å øke adgangen til mer frivillig overtid, slik Arbeidslivslovutvalget gikk inn for i sin innstilling. Perioden der det er mulig å jobbe sammenhengende lange arbeidsuker, begrenses noe.
Et annet viktig hensyn er å styrke fleksibiliteten i arbeidsmiljøloven. Blant annet bør det bli langt enklere for arbeidsgiver og arbeidstaker å inngå arbeidstidsavtaler som passer begge parter. Det øker også muligheten for at arbeidsevnen blir bevart og godt utnyttet i et langt yrkesliv. Det foreslås å lovfeste retten til fleksible arbeidstidsavtaler når det ikke er til vesentlig ulempe for bedriften. For eksempel må det være greit å lage en avtale som gjør det mulig å hente ungene tidligere i barnehagen og heller jobbe mer på andre tidspunkter, eller hjemme. Dette er både i arbeidstakers og arbeidsgivers interesse.
Midlertidige ansettelser gir etter min mening en lavere terskel inn i arbeidslivet. Fast ansettelse skal fortsatt være hovedregelen. Samtidig er det et ønske om å stimulere til økt sysselsetting og nysatsing, slik at flere får arbeid. Derfor har Regjeringen valgt å åpne forsiktig opp for mer bruk av midlertidige ansettelser. Jeg er svært glad for at det ser ut til å være flertall for dette under behandlingen i Odelstinget her i dag. Jeg har tro på at dette kan bidra til å skape nye arbeidsplasser, ved å redusere den økonomiske risikoen for bedrifter i oppstartingsfasen. Det vil også minske ressursbruken i forbindelse med juridisk tolkning av dagens uklare lov til fordel for mer nyttig arbeid. Dessuten vil belastningen på dem som allerede jobber mye fra før, bli mindre.
For de fleste vil en midlertidig jobb være langt å foretrekke fremfor arbeidsledighet. Vi vet bl.a. at mange unge, innvandrere og funksjonshemmede møter ekstra utfordringer når de skal finne sin første jobb, fordi en del arbeidsgivere er tilbakeholdne overfor disse gruppene. Ved en midlertidig ansettelse får de anledning til å vise i praksis at de duger. For det gjør de – som regel! Arbeidsgiverne reduserer sin risiko, og det gjør det enklere å ansette.
Flere starter sin yrkeskarriere som midlertidig ansatt i en kortere periode, uten at dette er problematisk. Mindre gunstig kan det derimot bli hvis man ufrivillig blir gående som midlertidig ansatt i mange år. Kanskje får man ikke da ta del i kompetanseutviklingen på lik linje med fast ansatte. Kanskje opplever man utrygghet med tanke på fremtiden. Derfor er Høyre opptatt av å redusere tersklene fra midlertidig til fast ansettelse.
I den nye arbeidsmiljøloven foreslås det å lovfeste krav om likebehandling av fast ansatte og midlertidig ansatte, både når det gjelder lønnsvilkår og arbeidsvilkår i bedriftene, og å lovfeste en maksimal tidsperiode før man får rett til fast ansettelse. I lovforslaget forbys serieansettelser, slik at ingen skal kunne omgå disse bestemmelsene ved stadig å ansette nye personer i samme midlertidige stilling.
Jeg vil også gjerne understreke det forhold at den loven som nå vedtas, ikke er ment å skulle innskrenke dagens regelverk i forhold til sesongarbeid. Jeg er opptatt av at bedriftene i særlig utsatte bransjer er avhengig av forutberegnelighet og en utstrakt mulighet til å ansette midlertidig i sesongen. Det er i denne sammenheng viktig å huske på at bedrifter som er avhengig av sesongarbeid, finnes i mange ulike bransjer, og de vil være avhengige av klare og forutberegnelige regler.
Det er også god grunn til å si litt om behovet for vern mot gjengjeldelse ved varsling av kritikkverdige forhold i en virksomhet. Det vil her i Odelstinget være bred enighet om et sterkere vern av varslere. Det er behov for dette, samtidig som ansattes reelle ytringsfrihet bør styrkes. Da er det også viktig å minne om at det forslaget som lå i proposisjonen, ikke var ment å være det endelige svaret på dette behovet, men et viktig skritt på veien. Da er det på sin plass å nevne at det er satt i gang et arbeid for å utrede nærmere regler for ansattes ytringsfrihet og lojalitetspliktens grenser. Dette arbeidet er lovet ferdig ved årsskiftet 2005–2006 og vil ventelig munne ut i konkrete forslag til nye lovregler eller andre tiltak.
Derfor er det som ligger på bordet i dag, mer å anse som en foreløpig behandling av dette spørsmålet. Men jeg vil understreke at det er en viktig forskjell på det som ligger som en flertallsanbefaling her, og forslaget fra regjeringspartiene. Etter min mening vil det ha store konsekvenser hvis, slik flertallet foreslår, ytringsfriheten skal være begrenset til bare å gjelde hvis varslingen ikke er i strid med annen lov. Dette vil f.eks. gjelde lovpålagt taushetsplikt for personlige opplysninger. I dag gjelder ulovfestede begrensninger av hensyn til offentlige interesser, rikets sikkerhet, personvern, beskyttelse mot trakassering og forretningshemmeligheter, bl.a. En annen konsekvens av forslaget er at vernet mot gjengjeldelse blir begrenset til kun eksterne ytringer, altså det som i forslaget benevnes som offentligheten. Vi har nok erfaring for at arbeidstakere i tillegg kan ha et like stort behov for vern mot gjengjeldelse i de tilfeller der det er varslet internt i virksomheten. Dette er bakgrunnen for at regjeringspartiene har fremmet et forslag som i sin form faktisk går noe lenger i vernet av varslere. Men forskjellen vil nok etter min mening kunne være til å leve med, spesielt når vi vet om det allerede nevnte arbeidet som er satt i gang for å utrede nærmere regler for ansattes ytringsfrihet og lojalitetspliktens grenser. I den sammenheng er det viktig å understreke at det må være et mål for den prosessen som er igangsatt av departementet for å finne frem til et effektivt vern av varslere som samtidig omfatter hele arbeidslivet. Her kan det være grunn til å vise til at det såkalte «meddelarskyddet» i Sverige, som er nevnt av noen som et forbilledlig eksempel, kun gjelder i offentlig sektor.
På dette grunnlaget har jeg gleden av å fremme de forslag som ligger i komiteens innstilling, både forslagene fra Høyre, Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti og forslagene fra Høyre og Kristelig Folkeparti.
Presidenten: Representanten Hans Kristian Hogsnes har tatt opp de forslag han refererte til.
Torbjørn Andersen (FrP) [11:01:46]: Dette forslaget til ny arbeidsmiljølov representerer i det alt vesentlige en videreføring av hovedinnholdet i gjeldende arbeidsmiljølov fra 1977. Denne lovrevisjonen vil derfor ikke medføre noen fundamentale endringer av omfattende karakter for norsk arbeidsliv, slik jeg ser det.
Revisjonen innebærer likevel at det på noen områder blir foretatt enkelte justeringer som i og for seg representerer nødvendig oppgradering og modernisering i forhold til gjeldende arbeidsmiljølov. Det bør ikke herske noen tvil om at norsk arbeidsliv med dette har fått videreført en viktig og god lov som regulerer mange ulike forhold knyttet til arbeidslivet, både når det gjelder vernehensyn og beskyttelsestiltak i arbeidslivet, og når det gjelder arbeidslivsrelaterte velferdsordninger for arbeidstakerne.
Den nye arbeidsmiljøloven fortjener på ingen måte karakteristikker som svekking, rasering eller brutalisering av norsk arbeidsliv, slik enkelte har prøvd å framstille det. Den arbeidsmiljøloven som vil bli vedtatt, representerer derimot en nødvendig forbedring og en tidsmessig oppdatering av norsk arbeidsmiljølovgivning som fortsatt vil sikre en meget høy nasjonal standard innenfor helse-, miljø- og sikkerhetsområdene på norske arbeidsplasser. Dette er en lov for arbeidslivet som Norge i en internasjonal målestokk absolutt kan være bekjent av.
Den nye arbeidsmiljøloven skal ivareta mange viktige og overordnede samfunnshensyn, og lovens formål er å ivareta både arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov. Dette er fornuftige formålsbestemmelser. Det fundamentale i loven er å sikre en arbeidsmiljølov som gir grunnlag for en både helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon og for å forhindre fysiske og psykiske skadevirkninger i arbeidslivet i størst mulig grad. Det er i denne sammenheng en viktig ambisjon at arbeidsmiljøloven skal bidra til å redusere den økende utstøtingen fra arbeidslivet ved å skape et mer inkluderende arbeidsliv og redusere omfanget av uføretilgang og sykmelding. Det er også et viktig siktemål med loven i økende grad å integrere yrkeshemmede bedre i arbeidslivet. Dette er en svært aktverdig ambisjon. Loven reflekterer også en ambisjon om å tilrettelegge for at seniorene skal bli stående lenger i arbeidslivet, og dette er også etter mitt syn en meget viktig dimensjon ved den nye loven.
Å foreta en full revisjon av en lov som har så stor samfunnsmessig betydning som arbeidsmiljøloven, er slett ikke noen lett oppgave. Samtlige partifraksjoner i kommunalkomiteen har lagt ned mye arbeid i den nye arbeidsmiljøloven. Samtidig har antall innspill fra organisasjoner og fra høringsinstansene vært svært mange, og de har vært omfattende. Det er en nærmest komplett umulig oppgave å gjøre alle parter til lags når man nå skal vedta en ny lov som har såpass stor samfunnsmessig og velferdsmessig betydning som arbeidsmiljøloven i realiteten har.
Jeg har merket meg at både arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden har ytret seg kritisk til deler av innholdet i lovforslaget. Arbeidsgiversiden med NHO i spissen har ment at den nye loven i for liten grad gir en modernisert og forenklet lovgivning for arbeidslivet, og man har også ytret seg kritisk til at loven ikke i nødvendig grad åpner for lokale tilpasninger i de enkelte bedrifter. På arbeidstakersiden, med LO i spissen, er det spesielt forslagene til en generell utvidet adgang til midlertidig ansettelse samt forslaget til enkelte endringer i arbeidstidsbestemmelsene og endringer i retten til å stå i stilling ved tvist om oppsigelse som har vakt uro og harme. Det har spesielt på arbeidstakersiden vært brukt til dels harde ord mot disse forslagene – ord som brutalisering av arbeidslivet, rasering, svekking og uthuling av arbeidsmiljøloven har vært flittig anvendt.
Det har altså ikke manglet på de tabloide slagordene fra kritikernes side, men innholdet i den type utsagn er det selvsagt vanskelig å utdype nærmere. For sannheten er at det meste er blitt langt bedre i norsk arbeidsliv i de siste årtier, og denne positive utviklingen i arbeidslivet vil med den største sannsynlighet fortsette også i årene framover, og også etter at denne nye loven er trådt i kraft. Denne lovrevisjonen innebærer ikke noen generell standardsenking i forhold til gjeldende lov, snarere tvert imot. På de områder der det blir gjort endringer i arbeidsmiljøloven, er dette etter mitt syn å anse som forbedringer for norsk arbeidsliv og norske arbeidstakere generelt. Mitt syn er derfor at denne nye loven på ingen måte fortjener de misvisende og nedsettende karakteristikkene som har vært framført. Gjeldende arbeidsmiljølov er på enkelte områder å anse som noe gammeldags og tidsmessig utdatert. Gjeldende lov ble vedtatt for 28 år siden, og vi vet at mye har endret seg vesentlig i norsk arbeidsliv siden 1977. Selv om det siden 1977 vel er blitt foretatt ca. 40 større og mindre endringer i arbeidsmiljøloven, var det absolutt et snev av fornuftighet i å foreta en fullstendig gjennomgang av hele loven, som vi gjør nå. Lovforslaget vi i dag behandler, medfører derfor en oppdatering som legger bedre til rette for en nødvendig grad av økt fleksibilitet i arbeidslivet, og som er bedre tilpasset et arbeidsmarked i stadig raskere endring.
Det er viktig for norske arbeidsplasser og vår konkurranseevne å komme på linje med andre lands lovgivning når det gjelder f.eks. adgangen til midlertidig ansettelse og også noe mer fleksibilitet i forhold til arbeidstidsbestemmelsene. Norge har med dette fått en av verdens strengeste vernelover for arbeidslivet, dersom vi altså vurderer loven i et internasjonalt perspektiv. Få land, spør du meg, om noen, har i dag en så omfattende og detaljert arbeidsmiljølovgivning som nettopp Norge.
Fremskrittspartiet har i denne lovprosessen prøvd å bidra til å få utformet en mest mulig balansert lov for norsk arbeidsliv som hensyntar både arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets behov i størst mulig grad. Fremskrittspartiet har derfor bidratt til å skape flertall for deler av loven sammen med Arbeiderpartiet, SV og Senterpartiet, men Fremskrittspartiet har i det alt vesentligste skapt flertall sammen med regjeringspartiene på de fleste områdene av Regjeringens forslag til lov.
Når vi ser på omfanget av og kompleksiteten i norsk arbeidsmiljølovgivning, er det faktisk imponerende at det er såpass stor tverrpolitisk enighet som det er om mange av bestemmelsene i loven. Det aller meste av Regjeringens forslag er det rimelig grad av tverrpolitisk enighet om, og det meste av innholdet i loven har bred politisk støtte, noe jeg synes er svært gledelig.
På den andre siden er det selvsagt ikke annet å forvente enn at det vil oppstå en viss uenighet om enkelte sider ved en helt ny lov for arbeidslivet. Men når Fremskrittspartiet nå støtter forslaget om å myke opp regelverket for midlertidig ansettelse, gjør vi det fordi vi oppriktig mener at det er til fordel og gagn for arbeidsliv og sysselsetting med økt adgang til midlertidig ansettelse. Vi i Fremskrittspartiet avviser på det mest bestemte at økt adgang til midlertidig ansettelse betyr brutalisering eller noen form for rasering av norsk arbeidsliv eller arbeidsmiljølovgivning.
Fast ansettelse skal selvsagt fortsatt være hovedregelen. Undersøkelser viser da også at 90 pst. av norske arbeidsgivere foretrekker fast ansettelse som hovedregel. Men samtidig sier tre av fire bedriftsledere at de vil ansette flere om det blir innført en utvidet adgang til midlertidig ansettelse. Dette syn har jeg selv ofte fått bekreftet ved ulike bedriftsbesøk i min egen landsdel. Det er også positivt at flere gjennom midlertidig ansettelse får prøve seg i arbeidslivet, og undersøkelser viser at to av tre midlertidig ansatte faktisk er i fast arbeid etter tre år.
– Så går tiden, president. Jeg vil da bare avslutningsvis få avklare at Fremskrittspartiet støtter forslaget fra Arbeiderpartiet, SV og Senterpartiet til § 2 4 på side 27 i innstillingen, om at arbeidstaker har rett til å varsle offentligheten om kritikkverdige forhold i virksomheten der dette ikke er i strid med annen lov. Jeg ber presidenten merke seg dette i forhold til voteringen.
For øvrig vil jeg også måtte foreta en korrigering i forhold til innstillingen. Denne korrigeringen betyr at Fremskrittspartiet vil stemme for forslag nr. 19, fra regjeringspartiene, til § 16-2 andre ledd samt forslag nr. 20, fra regjeringspartiene, til § 16-3 første og andre ledd. Jeg formoder at presidenten har fått med seg dette, slik at voteringen blir riktig på dette området.
Så vil jeg bare helt avslutningsvis ta opp Fremskrittspartiets forslag i innstillingen.
Presidenten: Representanten Torbjørn Andersen har fremmet de forslagene som han refererte til.
Presidenten har også lagt merke til at det blir noen endringer i voteringsopplegget, og skal sørge for at det blir gjort.
Heikki Holmås (SV) [11:12:53]: De siste endringene fra Fremskrittspartiet beviser vel bare det vi alle sammen har ment lenge, nemlig at Fremskrittspartiet er et vingleparti. Partiet er fullstendig upålitelig i forhold til å havne ned på riktige politiske standpunkter for å ivareta arbeidstakernes interesser. I og med at flesteparten av folk her i landet er arbeidstakere og Fremskrittspartiet påstår at de er et parti for folk flest, må jeg si at de vel ettertrykkelig har bevist her at avtaler er noe som gjelder, bare ikke for arbeidstakerne og deres rettigheter. Det er akkurat disse tingene Fremskrittspartiet har gått bort fra.
Den største utfordringen for det norske samfunnet er at stadig flere mennesker skvises ut av arbeidslivet. Det er en tredelt ulykke.
For det første er det dypt tragisk for dem det gjelder, fordi så mye av vårt sosiale liv er bundet opp til det å ha arbeid. Vi er med i lag og organisasjoner, i fagforening og på møter, og har store deler av vår sosiale krets knyttet opp mot arbeidsplassen. Det samme gjelder identiteten.
Noe annet i denne sammenhengen er selvfølgelig at du risikerer å gå dramatisk ned i inntekt på grunn av forhold på arbeidsplassen som skader deg, og som vi vet det er altfor mye av.
Det andre er at vi vet at menneskene som støtes ut fra arbeidslivet, er et stort ressurstap for arbeidslivet og for samfunnet som helhet, fordi vi vet at den viktigste ressursen og innsatsfaktoren i det norske samfunnet, den viktigste nasjonalformuen, ikke er oljeformuen vår, men det er det arbeidet som utføres av menneskene som er her i landet. Og det ikke å ta vare på arbeidstakere er det samme som å kaste penger på havet. Det er det samme som å si at denne delen, det som folk yter, er noe vi ikke setter nok pris på til at vi sørger for å ta vare på arbeidstakerne.
Når vi ser på de store uløste oppgavene som finnes i samfunnet, synes jeg det er rart at vi har et flertall her på Stortinget som ikke vil ta bedre vare på den arbeidskraften som finnes, for å løse utfordringene i samfunnet.
Det tredje er at på tross av alt vi gjør – og det burde vært mer – for å sørge for at folk som utstøtes fra arbeidslivet, igjen skal kunne delta og yte i arbeidslivet, vet vi at jo lengre tid det tar før folk kommer seg inn igjen på arbeidsmarkedet, desto mer foreldet blir kunnskapen de har, og desto mindre sannsynlig er det at folk igjen kan tre inn i arbeidslivet.
Samlet sett er det dette som er den viktigste utfordringen for hele det norske samfunnet: å unngå at mennesker skvises ut av arbeidslivet. Vi vet at 20 pst. av norske arbeidstakere har et arbeidsmiljø som er helseskadelig. Og hvis denne regjeringen hadde gjort jobben sin, hadde de ved systematisk gjennomgang satt fokus på hva som kan gjøres for at andelen på 20 pst. kan bli mindre. Men det er altså ikke det vi ser igjen i denne arbeidsmiljøloven som er lagt fram her. Vi ser ikke det systematiske arbeidet som flere forskningsmiljøer både i Norge og utlandet bidrar til i arbeidslivsforskningen, for å sørge for å lage en arbeidsmiljølov som først og fremst har som målsetting å redusere antallet mennesker som utsettes for et helseskadelig arbeidsmiljø.
Jeg synes det er komplett uforståelig at vi har en arbeidsminister som lager en arbeidsmiljølov som det ikke finnes noe vitenskapelig backing for kommer til å føre til færre syke, færre uføre og flere arbeidstakere som er i stand til å stå lenger i jobb. Det siste er en kjempeutfordring, spesielt i betraktning av at statsråden for kort tid siden i Stortinget fikk gjennomslag for en pensjonsreform som tvinger folk til å stå lenger i arbeid, gjerne til de er over 70 år, for å få like stor andel av lønnen sin i pensjon som det de får i dag. Den samme statsråden kommer i dag til å få gjennomslag for en arbeidsmiljølov som kommer til å gjøre færre arbeidstakere i stand til å stå i arbeid til pensjonsalder.
Jeg vil gripe fatt i flere forskjellige punkter her i arbeidsmiljøloven, og jeg vil begynne med varslere. Jeg vil gripe fatt i det som Hans Kristian Hogsnes sa i forhold til varslere. Jeg synes det er veldig positivt at vi har fått med oss Arbeiderpartiet i denne sammenheng, at Arbeiderpartiet nå har sluttet seg til – jeg holdt på å si – de offensive merknadene som ble laget av SV og Fremskrittspartiet i forbindelse med behandlingen av ytringsfrihet og spørsmål knyttet til ytringsfrihet. Der synes jeg at det er bra at vi kom fram til et omforent lovforslag som vi nå kommer til å få gjennomslag for.
Samtidig vet vi at det kommer til å pågå et arbeid videre framover som antakeligvis kommer til å gjøre beskyttelsen av arbeidstakere enda bedre enn det den er når flertallet – bestående av Senterpartiet, SV, Arbeiderpartiet og Fremskrittspartiet – i dag får gjennomslag for en ny lovformulering.
Men jeg vil gjerne, som sagt, gripe fatt i noe av det Hans Kristian Hogsnes sa. Vi må ikke tolke loven antitetisk, sånn som den foreligger. Med andre ord: Loven sånn som den står, kan ikke forstås uttømmende, i den forstand at det er helt åpenbart flertallets intensjon at også intern varsling skal omfattes. Det tror jeg også andre talere her vil understreke.
Det andre er at jeg synes regjeringsfraksjonen skyter langt over mål når de sier at en rekke ting som i dag gjelder rikets sikkerhet, taushetsbelagt informasjon, og som er ulovfestede prinsipper, ikke lenger vil gjelde, med det som vi får flertall for i dag. Alt dette er regulert i andre lover, og det er nettopp disse tingene vi synes det er viktig å sørge for selvfølgelig blir videreført i forbindelse med dette som går på varsling. Så der synes jeg at regjeringsfraksjonen skyter langt over mål.
Når nå Fremskrittspartiet har sluttet seg til forslaget vårt, vil jeg be om at forslaget vårt som gjelder akkurat det med varsling, forslag 30, omgjøres til et oversendelsesforslag, som følger arbeidet videre i det regjeringsoppnevnte utvalget.
Målet med ALU, Arbeidslivslovutvalget, var bl.a. å gjøre arbeidslivsloven mer moderne, ved å gripe fatt i noen av de endringene som har skjedd i arbeidslivet. Én av de tingene som har skjedd i arbeidslivet, er at man har fått mer komplekse eierstrukturer. Dette har likevel ikke blitt gjenspeilet i loven sånn som den foreligger nå. Konsernutvalget lagde i 1996 en innstilling som nettopp grep fatt i dette problemet, at det er mange aktører – utenom selve arbeidsgiveren, som står som ansvarlig overfor den enkelte arbeidstaker – som kan ha innflytelse og påvirkning i forhold til den enkeltes ansettelsesforhold. Konsernutvalget sa at det er naturlig at dette også følges opp, ved at aktører rundt den enkeltes arbeidsgiver også skal kunne påta seg noen av forpliktelsene overfor arbeidstakeren. Dette har imidlertid ikke Regjeringen gjort noe med, og domstolene har slått fast at det er behov for et utvidet arbeidsgiverbegrep dersom man ønsker å følge med i tiden og sørge for at arbeidstakerne har de rettighetene som de har hatt i forhold til den gamle loven. Det gjør at et flertall i komiteen – men dessverre ikke på Stortinget – har ønsket å følge opp Konsernutvalgets innstilling og skape et utvidet arbeidsgiverbegrep. Dette er noe som faktisk ville vært en offensiv handling for å møte et endret arbeidsliv.
Spesielt i forhold til omstillingsprosesser synes jeg dette er viktig å trekke fram, for når det gjelder omstillingsprosesser, har STAMI – Statens arbeidsmiljøinstitutt – pekt på at dødeligheten går opp blant de menneskene som er igjen. Det er altså sånn at dødeligheten firedobles blant ansatte som blir igjen i et selskap, dersom man har en nedbemanning på mer enn 18 pst. Det synes jeg er ganske dramatisk, og bl.a. i den forbindelse mener vi at arbeidsgiverbegrepet burde vært omformet for å gi flere arbeidstakere et utvidet vern.
Jeg vil gå over til å si noe om arbeidstid. Der har også STAMI pekt på at den arbeidsmiljøloven og de arbeidstidsbestemmelsene vi hadde før 2003, rett og slett i seg selv var helseskadelige, i den forstand at når mennesker arbeider mer enn 60 timer, har de fordoblet sjanse for å få hjerte- og karlidelser. Det er altså slik at det er skadelig å arbeide altfor mye. Likevel har Regjeringen i løpet av denne stortingsperioden ikke gjort noe for å gripe fatt i de helseutfordringene som er knyttet opp mot akkurat dette, men tvert imot bidratt til å åpne for mer arbeidstid. Dette er noe av det en rød-grønn regjering, hvis vi får flertall etter valget, umiddelbart vil sørge for å endre og gå nøyere inn i, fordi det opplegget som den blå-gule regjeringen har lagt opp til i løpet av sin periode, er helseskadelig.
I forhold til turnus er det et gammelt krav fra SVs side å likestille skift og turnus, som er helseskadelig, og som er like helsebelastende. Dette er altså noe som vi har vært for i lang tid, som har vært et kvinnekrav, og som har vært et likestillingskrav, fordi det først og fremst angår kvinner, og det har vært en ting som vi har ønsket å endre på. Nå har vi fått et bredt opplegg fra LO – dette er noe de også ønsker å gjøre noe med. Jeg synes det er spesielt skuffende at vi ikke får flertall for dette, og jeg synes det er skuffende at Arbeiderpartiet går sammen med Regjeringen på noen veldig lite forpliktende merknader om dette. Hadde det vært opp til oss, skulle vi fulgt opp det som fagbevegelsen bredt sier er et viktig krav, og gjøre noe med det umiddelbart.
Når det gjelder midlertidig ansettelse, vil jeg igjen referere til noe Hans Kristian Hogsnes sier, nemlig at flere starter i dag sin arbeidskarriere som midlertidig ansatt. Ja, det som nettopp er poenget fra venstresiden og fra sentrum-venstre-alternativet, er at det allerede i dag finnes store muligheter for midlertidig ansettelse. En har i tillegg en prøvetidsordning som arbeidsgivere kan benytte seg av, dersom de ønsker å gjøre det. Da er det altså helt unødvendig å gå på en politisk bestemt og ikke faglig bestemt utvidelse til mer midlertidig ansettelse, for vi vet ut fra europeiske erfaringer at dette fører til flere midlertidig ansatte, men ikke flere jobber og ikke flere ansatte. Jeg peker, som Arbeiderpartiets Sigvald Oppebøen Hansen gjorde, på Steinar Holden, som sier at det ikke finnes faglig belegg for å si det som høyresiden hevder, nemlig at flere mennesker vil komme i jobb med midlertidig ansettelse.
Et av de temaene som har vært oppe til debatt, er spørsmålet om bedriftshelsetjeneste, om den burde omfatte alle. Vi mener at den burde det. Vi ser også at en rekke land som vi burde ønske å sammenligne oss med, har tilsluttet seg internasjonale konvensjoner der man går for at bedriftshelsetjenesten skal omfatte alle. Vi mener derfor at det er riktig å vedta en gradvis utvidelse av bedriftshelsetjenesten, og at den burde underlegges en godkjenningsordning for å sikre at kvaliteten er god nok.
I tillegg mener vi at vi burde åpne for flere regionale verneombud innenfor bransjer der det i dag er lav organiseringsgrad. Vi har altså positive erfaringer med regionale verneombud innenfor bransjer som bygg- og anleggsbransjen, og vi mener at vi innenfor servicebransjen, innenfor handelsbransjen og innenfor øvrige tjenestebransjer burde hatt ordninger med regionale verneombud. Vi har derfor foreslått en utvidelse av dette, og jeg kan ikke forstå at Regjeringen skal være mot den utvidelsen som vi foreslår, som er en utvidelse knyttet opp mot en kan-ordning, altså med andre ord noe Regjeringen selv kan velge å følge opp.
Når det gjelder fortrinnsrett i heltidsstilling for deltidsansatte, er vi fornøyd med at Regjeringen har grepet fatt i dette. Men vi er redd for at forslaget slik det ligger fra Regjeringens side, bare vil bli et skinnforslag – all den tid man er nødt til å gå til domstolene dersom man ønsker å få sin rett til heltidsstilling – rett og slett fordi det er en stor belastning for en arbeidstaker å stå i en stilling og være i konflikt med sin arbeidsgiver, knyttet opp mot akkurat slike forhold som går på arbeidsspørsmål. Derfor har vi ønsket – og får sammen med Fremskrittspartiet flertall for, og det er vi glad for – at dette skal løses av den nye tvistenemnda, og jeg mener at Regjeringen burde se på om ikke flere forhold burde løses av en tvistenemnd.
Med dette tar jeg opp alle de forslag der vi er forslagsstillere eller medforslagsstillere, med unntak av forslag nr. 30, som jeg altså tidligere har gjort rede for skal gjøres om til et oversendelsesforslag.
Presidenten: Presidenten antar at det er forslag nr. 31 representanten vil gjøre om til et oversendelsesforslag.
Heikki Holmås (SV) [11:28:15]: Hvis presidenten sier det, har jeg stor tillit til presidenten!
Presidenten: Presidenten mener absolutt at det er dette forslaget. Det skal for øvrig oversendes Stortinget og gjøres om når det behandles der.
Heikki Holmås (SV) [11:28:19]: Det er greit.
Presidenten: Ellers har representanten Heikki Holmås tatt opp de forslag han refererte til.
Anita Apelthun Sæle (KrF) [11:28:45]: Mykje er blitt betre, også i arbeidslivet. Vi har betre lønn enn før, vi arbeider mindre enn før, vi har betre utdanning enn før. 90 pst. av alle som jobbar, har fast tilsetjing, og kvinner i Noreg er yrkesaktive.
Denne lova er fremja for å verna arbeidstakarane i Noreg. Men ho er også ei modernisering, slik at ho skal passa det næringslivet og dei arbeidsplassane som møter arbeidstakarar i dag. Vi kan ikkje kopiera 70-tallstenkinga. Det er mismatch.
Mykje er blitt betre. Denne lova fører absolutt ikkje til brutalisering av arbeidslivet, som det er blitt påstått. Vi tek faktisk vare på folk. Arbeidstakarane sine rettar er stadig blitt fleire og betre, velferdssamfunnets ordningar er stadig blitt fleire og betre. Men vi har nokre utfordringar. At over 4 pst. er arbeidsledige i Noreg, er ikkje akseptabelt, sjølv om det er lågast i Europa. At 700 000 menneske er uføretrygda eller på sosial stønad, er kanskje verre. I tillegg er vi på veg mot ei eldrebølgje, der talet på pensjonistar vil bli dobla, frå 900 000 i dag til om lag 1,8 millionar. Derfor er arbeidslinja, der folk kjem i jobb, og eit næringsliv som får arbeidstakarane til å trivast, til å yta og til å vera lenge i arbeid, svært viktig. Vi må ta vare på arbeidstakarane. Då treng vi ein moderne og tilpassa arbeidsmiljølov. Det er det vi vedtek i dag.
Eg vil understreka at det sjølvsagt ikkje er nokon motsetnad mellom å verna arbeidstakarane og å fremja samfunnets og næringslivets behov. Eg vil også minna om at Noreg er eit småbedriftsland. Vi har 86 000 bedrifter som har under fem tilsette. I desse bedriftene er ikkje motsetnaden mellom eigar og arbeidar det som merkjer seg ut. Det er ikkje vi og dei – det er oss. Ein arbeider saman for å halda oppe arbeid og lønn. Og dersom ein såg seg tent med å tilsetja ein ekstra i kvar av desse bedriftene, ville arbeidsløysa i Noreg vera borte.
Å redusera terskelen for å tilsetja folk i staden for å bruka meir overtid i alle desse mikrobedriftene, er svært viktig for sysselsetjing og produktivitet. Difor er opninga for meir fleksibel bruk av mellombels tilsetjing svært viktig. Det vil ofte bety jobb for ein som alternativt er arbeidsledig. Det vil bety foten innafor. Det vil bety at unge kan visa kva dei duger til. Det vil bety at innvandrarar kan få visa at dei kan. Det vil bety at yrkeshemma kan få visa at dei kan gjera ein jobb. Det vil svært sannsynleg bety auka sysselsetjing, fleire i jobb, og det er det vi vil.
At vi har mest små- og mikrobedrifter, gjer også at behovet for forenkling av lovverket er viktig. Små bedrifter har ikkje moglegheit til å bruka ressursar på eit vanskeleg tilgjengeleg lovverk. Det gjeld sjølvsagt på alle område, men ikkje minst i høve til arbeidsmiljølov og HMS-arbeid, som er så viktig for den enkelte arbeidstakar. Eg vonar at Regjeringa tek omsyn til dei små bedriftene når ho i haust skal gjera greie for den forenklinga som skal skje på dette området. Eg vil leggja til at dersom alle i dette huset hadde prøvd å driva ei bedrift eit års tid, eller vera gründer, trur eg at forenklinga hadde vorte heilt radikal.
Forskjellen på Regjeringa og venstresida er faktisk minimal når det gjeld dette med arbeidstid. Vi er einige om at normalarbeidstida skal vera som no, og maksimalt skal ein kunna jobba 13 timar i døgnet og 48 timar i uka, og bruka åtte veker som gjennomsnittleg berekning. Det som er forskjellen, er om ein kan ha individuelle avtalar, eller om fagforeining og arbeidstilsyn skal kontrollera. Med den bedriftskulturen og -strukturen Noreg har, der 87 pst. av bedriftene er små og mellomstore, er forslaget frå Høgre, Framstegspartiet og Kristeleg Folkeparti om moglegheit for individuelle avtalar absolutt forstandig, framtidsretta og tilpassa verkelegheita, slik eg ser det, og eg er glad for at det får fleirtal. Det betyr absolutt ikkje eit hardare arbeidsliv. Det betyr berre fridom og forstand. Og det betyr kanskje litt mindre makt til fagorganisasjonane, men ein smule auka fleksibilitet. Det gjev fordelar både for arbeidarane og for bedriftene.
Magnhild Meltveit Kleppa (Sp) [11:33:29] (leiar for komiteen): Ot.prp. nr. 49 er ei omfattande sak. Det er ei sak som Stortinget gjerne skulle hatt betre tid på. Det har det ikkje vore moglegheit til no. Det var heller ikkje fleirtal for å utsetja denne saka.
Eg vil gi saksordførar Sigvald Oppebøen Hansen ros for eit både svært ryddig og nitid arbeid for å få fram ei så god tilråding som mogleg for Stortinget.
Kva er den desidert viktigaste ressursen i ulike verksemder? Det er heilt klårt dei tilsette med kunnskap og kompetanse, tilsette med engasjement og trivsel, og som genuint er opptekne av å gjera ein god jobb for verksemda si.
Senterpartiet tek på alvor at mange bedrifter dessverre opplever ei anna utvikling. Eigarar langt borte frå dei tilsette krev auka effektivitet og større avkasting. Kommunar slit med stram økonomi og pressar inn fleire oppgåver på færre hender. Helseføretaka følgjer opp på same måten. Det same gjeld andre statlege verksemder.
Gjennomsnittleg alder ut frå arbeidslivet går ned, talet på uføre aukar. 100 000 er arbeidslause, fleire hundre tusen er utanfor arbeidslivet, mange av dei mot sin vilje, mellom dei 20 000 fleire funksjonshemma berre det siste året. Det er i denne samanhengen ny lov om arbeidsmiljø må sjåast.
Senterpartiet aksepterer ikkje ei lovgjeving som svekkjer rettane til utsette grupper. Vi vil ha meir, ikkje mindre tryggleik. Vi vil ha meir, ikkje mindre føreseielege ordningar i arbeidstilhøva for skiftarbeidarar, i låglønnsyrke og yrke der det er samanheng mellom lengda på arbeidsdagen og tryggleiken både for arbeidstakarane sjølve og for publikum.
Senterpartiet vil at den nye lova skal vera ei vernelov. Vi står saman med Arbeidarpartiet og SV gjennomgåande for eit meir inkluderande arbeidsliv og for ei reversering av den liberaliseringa som ei Høgre-dominert regjering i dag får fleirtal for ved hjelp av Framstegspartiet. Det er brutalt å leggja opp til ei lov som fråtek fleire, ikkje færre, av dei som er på veg inn i arbeidslivet, høvet til stabil inntekt og lånemoglegheiter, tryggleik i forhold til etablering, bustad og familieinntekter.
Vi vart skremde av den tilbakelente haldninga Regjeringa viste då vi foreslo skjerpa reglar knytte til utvida arbeidsinnvandring frå 1. januar i fjor. Noko av det same gjentek seg no: Eit meir utrygt og meir brutalisert arbeidsliv kan bli resultatet.
Senterpartiet finn grunn til å minna om at det faktisk er fleksibilitet i forhold til overtid og mellombels tilsetjing også i dag. Vi er sterkt ueinige i Regjeringa sitt forslag om å utvida grensa for samla arbeidstid til 13 timar pr. dag og 60 timar pr. veke. Vi held fast ved 9 timar pr. dag og 54 timer pr. veke. Vi ser ingen grunn til ei omgjering av definisjonen av «natt», og finn det underleg at Regjeringa vil endra dagens definisjon, frå kl. 21.00 til kl. 06.00, til frå kl. 22.00 til kl. 06.00. Vi ser heller ingen tungtvegande grunnar for å opna for større høve til mellombels tilsetjing. Når om lag 10 pst. av arbeidstakarane i dag er mellombels tilsette, fortel det sitt om den fleksibiliteten som alt er.
Når det i komiteen si høyring kjem fram eksempel på at det er bransjar som baserer seg på opptil 50 pst. mellombels tilsetjing, skulle det faktisk vera grunn for Regjeringa til å sjekka det noko nærare framfor å føreslå utviding.
Vi legg også vekt på dei klåre meldingane som kjem frå yrkeshemma på dette punktet. Vi har inga tru på at det er fleire av dei som får større moglegheit til arbeid med den endringa som fleirtalet i dag kjem til å gjera. Lat meg streka under at det er stor forskjell på dei romslege reglane som skal vera for sesongarbeid, og det å utvida det generelle regelverket for mellombels tilsetjing.
Spørsmålet om likestilling og turnus har fleire gonger vore tema i Stortinget dei siste 10–15 åra. Det er bra at eit fleirtal i komiteen, Arbeidarpartiet, Høgre, Framstegspartiet og Kristeleg Folkeparti, i ein merknad ber Regjeringa ta initiativ overfor partane med siktemål ein felles definisjon, men alle dei sjukepleiarane og hjelpepleiarane som i dag arbeider to timar meir pr. veke og to veker meir pr. år, hadde fortent noko meir konkret. Det har komme sterke åtvaringar frå bl.a. både KS og NAVO mot å gå lenger. Argumentasjonen er dei meirkostnadene ei slik ordning kan medføra. Eg vil på det sterkaste tilrå Senterpartiet sitt forslag, nr. 32. Der ber vi Regjeringa, i samråd med partane i arbeidslivet, om å førebu gjennomføring av ei lovendring som sikrar likestilling mellom tredelt turnus og skift. I eit slikt arbeid er det altså moglegheit til å komma fram til ein definisjon som alle er einige i, men det er ikkje høve til å leggja saka til sides etterpå. Tvert imot er det høve til å gjennomgå dei kostnadene som er knytte til ei høgst nødvendig og rettferdig endring.
Vi er fornøgde med at Regjeringa set i gang eit arbeid utover Arbeidslivslovutvalet si tilråding både når det gjeld fortrinnsrett til deltidsarbeid, og når det gjeld varsling. Her er det gode prosessar i gang. Det er viktig å sikra fleire høve til heil stilling. Det vil faktisk styrkja kompetansen i mange kommunar at dei er nøydde til å tenkja meir i retning av at fleire av dei som ynskjer det, skal ha heil stilling. I Senterpartiet vil vi at dette òg skal gjelda statlege stillingar i konsern.
Når det gjeld varsling, er det bra at eit breitt fleirtal endrar lova i dag, slik at det går klårt fram at gjengjelding i høve til dei som seier ifrå, er forbode. Eg er overraska over dei konsekvensane som Høgre og Kristeleg Folkeparti trekkjer på dette punktet, og at dei er urolege for teiepliktige opplysningar og mykje anna. Dett er faktisk ikkje det denne saka handlar om i det heile.
Eitt av mange spørsmål som har vore oppe, er om mest mogleg i ei ny arbeidsmiljølov skal seiast klårt i lova, eller om ein her skal ha moglegheit til å presisera meir enn i dag i forskrifter. For oss står dette heilt klårt. Det er enklare både for verksemdene og for dei tilsette å halda seg til ei lov som er så klår som mogleg. Lat meg då minna om at det er langt meir opne og omstendelege prosessar knytt til endringar i eit lovverk enn til det å føreta endringar i forskrifter.
Så er det her i denne debatten brukt uttrykket «moderne». Det er viktig, lat meg ha det sagt, å tilpassa ei ny lov til det arbeidslivet som er i dag. Det er det som er moderne. Frå Senterpartiet si side er vi einige i at det er viktig å følgja med på korleis arbeidslivet til kvar tid er innretta. Det er viktig å lytta til innspel som kjem, både frå arbeidsgjevarar og arbeidstakarar. Men for oss er det slik at det faktisk ikkje er gammaldags – det er tvert imot framtidsretta – å ha ei arbeidsmiljølov som heilt klårt uttrykkjer eit vern for dei tilsette som gir tryggleik, som gir stabilitet i eit svært omskiftande arbeidsliv. Vi er med i eit fleirtal i komiteen – i lag med Arbeidarpartiet og SV – om eit forslag som vi gjerne hadde sett hadde fått fleirtal i salen i dag. Vi håper inderleg at vi skal få eit anna fleirtal til hausten som gjer at det blir høve til ein omkamp på viktige område.
Heilt til slutt vil eg ta opp og anbefala forslag nr. 32.
Åsa Elvik hadde her teke over presidentplassen.
Presidenten: Presidenten har forstått at det nok skal vere forslag nr. 33, frå Senterpartiet, og ikkje forslag nr. 32.
Då har representanten Magnhild Meltveit Kleppa i alle fall teke opp sitt eige forslag, om det ikkje akkurat var det forslaget ho refererte til.
Trine Skei Grande (V) [11:44:10]: Som det er sagt fra Regjeringa i denne saken, er det skjedd store endringer i arbeidslivet siden arbeidsmiljøloven ble vedtatt i 1977. Vi får nå en lov som er oppdatert og bedre tilpasset dagens og morgendagens arbeidsliv. Den styrker arbeidstakerens posisjon og vern og gir samtidig større frihet til lokale avtaler.
Venstre er sterkt uenig i den svartmalingen som det røde regjeringsalternativet kommer med i denne saken. Vi ser at Arbeiderpartiet, som i 2001 så behov for modernisering og satte ned Arbeidslivslovutvalget, nå springer fra en framtidsrettet politikk under press fra sine sponsorer i LO.
Dagsavisen skrev forleden at Venstre og Kristelig Folkeparti må ha sovet i timen siden de kunne være med på en oppmyking av midlertidig ansettelse. Det er nok heller Dagsavisen som har sovet – og det lenge – og ikke har oppdaget at begge disse partiene har hatt det i sine program lenge.
Økt adgang til midlertidig ansettelse er god sosialpolitikk for dem som trenger lettere adgang til arbeidslivet enn det de har hatt til nå. Det er også god småbedriftspolitikk, fordi det blir enklere å ansette nye folk uten å måtte ta sjansen på en fast stilling som man ikke er sikker på at bedriften kan bære, før man har prøvd det. For eksempel kan en familiebedrift nå velge å ansette en person midlertidig framfor selv å jobbe mye overtid, på familiens bekostning. Det vil kunne hindre mange 60-timers uker, som Heikki Holmås snakket om.
Regjeringa og regjeringspartiene sier klart fra at det er fast arbeid som skal være hovedregelen. Vi sier at effekten av de nye bestemmelsene skal evalueres, og det skal være klare grenser for hvor lenge folk kan være midlertidig ansatt. Det er også en klar beskjed om at ingen kan utnytte ordningen ved å bruke flere midlertidig ansatte etter hverandre til samme oppgave.
Sjøl ikke med slike grenser vil altså de sosialistiske partiene åpne for en ordning som kan slippe flere nye inn i arbeidslivet. Solidariteten ligger, som alltid, når det kommer til stykket, hos dem som er innenfor. I motstanden ligger også en frykt for svekket stillingsvern, som Venstre ikke kan se at det er grunnlag for. Men vi vil klart vurdere det dersom det skulle bli et problem.
Vi ser også en tradisjonell sosialistisk mistenkeliggjøring av arbeidsgiver. Men hvem er det som vil ha interesse av å skalte og valte med ansatte i seksmånedersperioder, for stadig å få nye folk inn, hvis en har permanent behov for hjelp og allerede har noen som er opplært til jobben? Nei, det er ikke mye tillit og framtidstro fra den røde side, heller ikke mye solidaritet med dem som har vanskelighet med å komme seg inn på arbeidsmarkedet.
Det ligger mye bra nytenkning fra Regjeringa i denne loven. Et av de store framskrittene i Regjeringas forslag er, ifølge Venstre, vern om ytringsfrihet for ansatte som skal fortelle om ulovligheter og tvilsomme forhold i egen virksomhet. Dette er et område som Venstre har jobbet lenge med, og vi har avholdt en egen høring på Stortinget om saken.
Det foreligger nå to ulike lovformuleringer, uten den helt store praktiske forskjellen. Venstre vil stemme for Regjeringas forslag, sjøl om vi ikke er helt komfortabel med alle argumentene som brukes mot det andre forslaget. Men det er upløyd mark. I begge forslagene brukes ordet «rett» om noe som man vel strengt tatt burde ha plikt til hvis det er snakk om ulovlige forhold på egen arbeidsplass.
Det som var lærdommen fra høringen, og den lærdommen jeg personlig har fått i møte med mange varslere, er at lovfesting bare er en liten del av det hele. Det som er viktig, er det arbeidet som Regjeringa nå har satt i gang. Det som både fagfolk og jurister sier, er at det trengs et støtteapparat – en juridisk bistand, kompetanse i advokatstanden, muligheter for juridisk frysing av situasjoner og sikring av bevis. Dette arbeidet er det neste trinnet i kampen både for ytringsfriheten, mot korrupsjon og for nedkjempelse av andre lovbrudd. En av de viktigste faktorene i en rettsstat er å verne om vitner – vitner som sier ifra. Klarer vi ikke å ha en juridisk sikring av vitner, klarer vi heller ikke å ha en rettsstat. Men når det gjelder det som i praksis ligger bak det mange varslere oppdager, vet vi at det ikke bare er å ha jusen på sin side, men man må også ha et støtteapparat som kan klappe deg på skulderen, fortelle deg hva som er lurt å gjøre, og som kan være en støtte på en helt annen måte enn det en lovparagraf, vedtatt i denne salen, er.
Statsråd Dagfinn Høybråten [11:49:13]: Regjeringens hovedmål for arbeidslivspolitikken er et arbeidsliv med plass for alle. Arbeidsmiljøloven er et viktig bidrag til det.
Utgangspunktet for forslaget er å verne arbeidstakernes helse, velferd og sikkerhet.
Utgangspunktet er å
-
sikre et godt arbeidsmiljø
-
sikre en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon
-
sikre et trygt ansettelsesforhold
-
forhindre diskriminering
-
bidra til et inkluderende arbeidsliv
Jeg er glad for at et samlet storting uttrykker at arbeidsmiljøloven har vært og er en av de viktigste betingelsene for å sikre sunne og verdifulle arbeidsplasser.
Jeg er glad for at et samlet storting slutter opp om Regjeringens grunnleggende syn om at arbeidsmiljøloven fortsatt skal være en vernelov.
Vi trenger en slik arbeidsmiljølov. Vi trenger en lov som regulerer arbeidstid og ansettelsesforhold, som regulerer sikkerhet og helseforhold på arbeidsplassen. Vi trenger en arbeidsmiljølov som er tilpasset dagens og morgendagens arbeidsliv – en lov som bidrar til et levende, nyskapende og konkurransedyktig næringsliv, et tydeligere lovverk med større vekt på lokale løsninger som gir større fleksibilitet til virksomhetene og den enkelte arbeidstaker, og en lov som bidrar til ryddige og forutsigbare forhold mellom partene. Regjeringen har lagt fram et forslag som er i tråd med dette.
Vi har foreslått en forsiktig utvidelse av adgangen til å ansette midlertidig fordi terskelen inn i arbeidslivet må reduseres. Vi vet at unge, innvandrere og personer med nedsatt funksjonsevne møter ekstra store utfordringer når de skal finne sin første jobb. Derfor tror vi en større adgang til å ansette midlertidig kan gjøre det lettere for disse gruppene.
Fast ansettelse skal imidlertid fortsatt være hovedregelen i norsk arbeidsliv, men å være midlertidig ansatt er langt bedre enn ikke å ha jobb. Vi må allikevel unngå at arbeidstakere tvinges til å bli gående i langvarige midlertidige arbeidsforhold. Derfor foreslår Regjeringen en maksimumsperiode for lengden på midlertidig ansettelse på fire år. Vi foreslår også en særskilt bestemmelse om rett til fast ansettelse etter ett år i de tilfeller der man har vært midlertidig ansatt etter den nye generelle bestemmelsen om midlertidig ansettelse. Regjeringen vil forhindre at man kan bytte ut en midlertidig ansatt med en annen. Dette gjør vi ved å lovfeste prinsippet om at midlertidig ansatte har rett til å fortsette hvis arbeidet videreføres. Såkalte serieansettelser i samme midlertidige engasjement vil med andre ord ikke være tillatt.
Stillingsvernsreglene gir vern og tryggere arbeidsplasser. Arbeidstakere skal behandles rettferdig og etter forutsigbare regler. Derfor har vi regler som beskriver hva som skjer hvis en oppsigelse føles urettferdig og usaklig. Skjer det, kan man gå til sak – og har rett til å fortsette i stillingen til saken er avgjort i domstolen. Det er til arbeidstakernes gunst. I domstolen skal det foreligge en klar overvekt av argumenter på arbeidsgivers side for at en arbeidstaker skal kunne fradømmes retten til å stå i stilling. Det er ytterligere til arbeidstakernes gunst. Ankemulighetene finnes selvsagt for begge parter. Men så kommer spørsmålet: Dersom domstolen mener at oppsigelsen var riktig, etter å ha lagt stor vekt på arbeidstakers synspunkter, er det da rimelig at arbeidsgiveren kan avslutte arbeidsforholdet? Eller skal en arbeidsgiver, som altså har en gyldig grunn til oppsigelse og har fått rettens medhold, være tvunget til å måtte betale seg ut av problemet? Regjeringens forslag på dette området er arbeidstakervennlig. Men det tar også hensyn til lovlydige arbeidsgivere og deres rettmessige interesser. Det gjør ikke det alternative forslaget i komiteinnstillingen.
Vi har foreslått en lov som legger bedre til rette for at kvinner og menn kan kombinere arbeid med omsorgsoppgaver hjemme. Arbeidstiden er en viktig helsefaktor, av stor betydning for arbeidsmiljøet og for forholdet mellom arbeid og fritid/familieliv. Regjeringen legger opp til mer fleksible arbeidstidsordninger, og at det skal bli enklere for arbeidsgiver og arbeidstaker å inngå avtaler om arbeid og arbeidstid som passer begge parter. Men det må være forsvarlige rammer rundt denne friheten.
Jeg ser at det påstås at Regjeringen har foreslått en utvidelse av normalarbeidsdagen. Det er ikke riktig. Regjeringen viderefører og utvider muligheten til å avtale gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden. Denne muligheten finnes i dag – alle som har fleksitid, bruker den. Slik gjennomsnittsberegning innebærer at arbeidstaker enkelte dager og uker kan arbeide utover normalarbeidsdagen, men gjennomsnittet skal, som i dag, ikke overstige 9 timer pr. dag eller 40 timer pr. uke. All arbeidstid som arbeides utover alminnelig arbeidstid, og som ikke er overtid, skal altså avspaseres.
Utover dette, arbeid utover alminnelig arbeidstid, er overtid – dvs. at dagens krav om overtidsvilkår og overtidsbetaling videreføres, fordi dette er med på å begrense for mye jobbing og forhindre at folk støtes ut av arbeidslivet.
Det må være rammer som gjør at arbeidstakerne ikke sliter seg ut over tid. Derfor foreslår Regjeringen rammer for samlet arbeidstid som reduserer mulighetene for å jobbe svært lange arbeidsuker i lengre sammenhengende perioder.
Mer enn noen gang tidligere må målet om et inkluderende arbeidsliv for arbeidstakere i alle aldre gjenspeiles i de enkelte bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Derfor har Regjeringen lagt vekt på å styrke det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomhetene.
Presidenten: Det blir replikkordskifte.
Sigvald Oppebøen Hansen (A) [11:54:32]: Regjeringa gjer framlegg om at noverande tenestemannslov blir oppheva, og at flest moglege arbeidsforhold blir harmoniserte med reglane i arbeidsmiljølova.
Arbeidarpartiet meiner at det er uheldig å gjere denne endringa no, utan at det har vore dialog med partane under arbeidet med lovforslaget. Arbeidslivslovutvalet sa følgjande om dette spørsmålet:
«Tjenestemannslovens bestemmelser om stillingsvern er et av flere elementer som utgjør de samlede lønns- og arbeidsvilkår i staten, og kan ikke vurderes løsrevet fra denne totaliteten. Utvalget har imidlertid ikke hatt mulighet til å foreta en vurdering av det totale bildet.»
Dette underbyggjer min påstand om at det burde ha vore gjennomført ein omfattande prosess før Regjeringa la fram eit slikt forslag.
Spørsmålet mitt er derfor: Kvifor er statsråden og departementet motstandarar av å etablere eit eige lovutval for å gå gjennom og vurdere tenestemennenes rolle i staten før ein foreslår ei slik endring?
Statsråd Dagfinn Høybråten [11:55:56]: La meg først benytte anledningen til å takke representanten Oppebøen Hansen for ros som framkom i hans hovedinnlegg, for at Regjeringen har lagt fram et bedre produkt enn det Arbeidslivslovutvalget, som han nå siterte fra, har gjort. Det er jeg enig i.
Så reiser Oppebøen Hansen et spørsmål knyttet til en sak som Odelstinget ikke behandler i dag, men som er til behandling. Det som er hovedsynet fra Regjeringens side, er at hovedspørsmålet knyttet til arbeidsvilkår/arbeidstid, som skal ligge i lovgivningen, bør være gjennomgående likt for alle arbeidstakere i Norge, enten de er ansatt i det offentlige, i staten, i kommunene eller i det private. Vi kan ikke se veldig sterke begrunnelser for at en ansatt i kommunesektoren skal ha vesentlig andre rammevilkår for sitt arbeidsmiljø enn det som gjelder for ansatte i staten.
Torbjørn Andersen (FrP) [11:57:20]: Jeg tror jeg vil vise til at jeg på morgenkvisten i dag fikk en telefon fra en arbeidsgiver på Sørlandet som har en mindre bedrift, og som sa til meg: Fortell statsråden at min bedrift har fem ansatte. Jeg har ikke den samme administrative kapasitet til å betjene lover, regler og skjemavelde som de store bedriftene har.
Det er jo slik at f.eks. enmannsbedrifter faktisk er i flertall når det gjelder antall norske bedrifter. Vi har altså en bedriftsstruktur der ca. 87 pst. av virksomhetene har under 20 ansatte. Så mine spørsmål til statsråden er: Hvordan vurderer statsråden behovet for en forenkling av f.eks. antallet HMS-forskrifter? Det er et enormt antall av disse forskriftene. Hvordan ser statsråden eventuelt for seg framdriften i forenklingsarbeidet vedrørende antallet HMS-forskrifter? Hvilket syn har han på dette med små bedrifter og deres problemer med administrativ kapasitet for å behandle det store skjemaveldet og regelverket som faktisk er der?
Statsråd Dagfinn Høybråten [11:58:43]: Både storting, regjering og departement gjør klokt i å legge seg på minne at de fleste norske arbeidsplasser er i små virksomheter. Det innebærer at vi bør tilstrebe en forenkling av det regelverket som berører virksomheter generelt, og små virksomheter spesielt. Det gjør denne regjeringen. Det har vært et omfattende forenklingsarbeid i denne stortingsperioden på en rekke områder.
Men jeg blir litt forbauset når dette spørsmålet stilles av representanten Andersen i denne sammenheng knyttet til HMS-regelverket, fordi Regjeringen i proposisjonen jo har lagt fram enkelte bestemmelser som nettopp har hatt som siktemål å forenkle regelverket i loven når det gjelder HMS-bestemmelser. Fremskrittspartiet har valgt å gå imot Regjeringens forslag. Det gjelder f.eks. dagens detaljerte regler om verneombud, og det gjelder dagens detaljerte regler om arbeidsmiljøutvalg. Da blir det litt hult, om jeg får si det slik, når Fremskrittspartiet i et eget forslag ber Regjeringen fremme forslag om å forenkle HMS-regelverket.
Heikki Holmås (SV) [12:00:10] : Det har vært uttrykt et ønske fra Regjeringen, i hvert fall fra flere av regjeringspartienes representanter på Stortinget, om å lage en mer moderne arbeidsmiljølov. Man skriver sågar i innstillingen:
«Disse medlemmer registrerer at venstresiden i stor grad ønsker å bevare status quo og arbeidsmiljøloven slik den ble vedtatt i 1977» – som et bevis på at vi ikke er så moderne.
Men Regjeringen legger jo opp til en politikk som gjør at vi går enda lenger tilbake, både i spørsmålet om midlertidige ansettelser og i spørsmålet om arbeidstid, enn slik det var i 1977. Jeg vil gjerne stille spørsmål om hvem statsråden mener er mest moderne i den sammenhengen.
Det andre er at vi har en statsråd som er tidligere helseminister, og som sier at dette fortsatt skal være en vernelov. Jeg vil da henvise til STAMI, som anbefaler at bedriftshelsetjenesten burde være obligatorisk for alle bedrifter, med en gradvis utvidelse. Men statsråden vil ikke høre på dem. STAMI sier at de går imot midlertidige ansettelser, bl.a. av hensyn til gravide kvinner, men Regjeringen går imot det. Hvorfor er ikke den tidligere helseministeren enig i anbefalingene?
Statsråd Dagfinn Høybråten [12:01:36]: Begrepene omkamp og reversering begynner å bli standardbegreper i SVs vokabular – så også i denne saken. Det vi er opptatt av, er å tilpasse loven til det arbeidslivet vi har i dag, og samtidig sikre at det er en solid og robust vernelov, en vernelov som er robust i forhold til endringene i arbeidslivet. Og de endringene har vært formidable siden 1977. Det var vel årsaken til at Arbeiderpartiet, under Jens Stoltenbergs lederskap i regjeringskvartalet, satte ned Arbeidslivslovutvalget. Det er også bakgrunnen for at vi har fremmet dette lovforslaget.
Vi mener definitivt at vi har funnet en god balanse, og jeg registrerer at Thorbjørn Berntsen, som var saksordfører for arbeidsmiljøloven i 1977, er enig i det. Han sier til LO-aktuelt 14. mars at statsråden egentlig har utøvd et brukbart politisk håndverk, at han har tilfredsstilt begge parter, og at han skal ha honnør for at han har tauet inn Arbeidslivslovutvalgets forslag og strammet inn reglene for overtid.
Magnhild Meltveit Kleppa (Sp) [12:02:58]: Fyrst til tenestemannslova, der endringsprosessar er viktige. Det er det vel òg for statleg verksemd når Arbeidsmiljølovutvalet føreslår at eit eige lovutval ser på ei samordning. Er det ikkje då eigentleg eit dårleg utgangspunkt for Regjeringa i høve til gode prosessar når Regjeringa no tek denne kjappe svingen som dei gjer, med å føreslå tilnærming no?
Så til sidestilling av tre skift turnus og skiftarbeid. Trur statsråden at det er noko i at sjukefråveret faktisk kan gå ned om ein føretek ei endring her? Synest han at det er eit rettferdig krav at ein føretek ei sidestilling?
Statsråd Dagfinn Høybråten [12:04:12]: Det er fra Regjeringens side ikke foreslått endringer i bestemmelsene om den alminnelige arbeidstiden for dem som arbeider skift og turnus. Det betyr, og det er gjort klart i proposisjonen, at dersom turnusarbeidet er sammenlignbart med skiftarbeidet, skal det også likestilles med dette når det gjelder alminnelig arbeidstid.
I innstillingen bes Regjeringen ta initiativ til at partene i arbeidslivet setter seg sammen med sikte på å komme fram til en omforent definisjon av sammenlignbart turnusarbeid, og dersom partene ikke kommer fram til en løsning, må behovet for å endre definisjonen av sammenlignbart turnusarbeid i loven vurderes på nytt.
Det vi mener, er at det i loven nettopp er grunnlag for å likestille når tjenestene er like byrdefulle. Det bør man i mye større grad følge opp i praksis i arbeidslivet, og da vil man få se om effekten er slik som representanten Meltveit Kleppa mener at den er.
Sigvald Oppebøen Hansen (A) [12:05:31]: Eg fekk ikkje svar på min første replikk og konkluderer då med at dette er eit ømt punkt for Regjeringa. Men eg har eit anna spørsmål som er knytt til spesielle bransjar, og då vil eg spesielt nemne asfaltbransjen. Dei har mange klimatiske realitetar som dei må rette seg etter. Med dagens vedtak om å liberalisere og utvide bruken av mellombels tilsetjing må denne bransjen halde seg til tolvmånadersregelen. Det vil med andre ord seie at dersom ein er mellombels tilsett i ein firemånadersperiode i året i tre år, tilseier det fast tilsetjing.
Arbeidarpartiet er ikkje imot prinsippet om fast tilsetjing, men ser at det kan skape store formalistiske utfordringar for denne bransjen. Vidare vil ei slik ordning svekkje kompetansestabiliteten for denne næringa. Spørsmålet mitt er: Kvifor vil ikkje departementet vidareføre det same høvet til sesongarbeid som i gjeldande rett?
Statsråd Dagfinn Høybråten [12:06:48]: Representanten Oppebøen Hansen fikk svar på sin første replikk. Problemet var bare at han ikke likte svaret. Jeg kan gjerne gjenta det, hvis han ikke fikk det med seg: Det er svært få og svake begrunnelser for – om noen – at det skal gjelde ett arbeidsmiljøregime for offentlig ansatte i kommunene og et annet arbeidsmiljøregime for offentlig ansatte i staten. Det er hovedbegrunnelsen for at vi går inn for en harmonisering av lovverket, og at vi gjør det nå når vi har en full gjennomgang av arbeidsmiljøloven.
Så til spørsmålet om retten til fast ansettelse etter å ha vært ansatt i ett år i en midlertidig stilling. Jeg trodde faktisk at Arbeiderpartiet var opptatt av å styrke arbeidstakernes rettigheter i lovgivningen. Dette er en klar styrking av de ansattes rettigheter. Det er klart at det kan bli noen tilpasninger i ulike bransjer, men jeg synes det er en veldig viktig del av forslaget, nemlig at vi styrker denne rettigheten.
Presidenten: Replikkordskiftet er avslutta.
Eirin Faldet (A) [12:08:16]: Arbeiderpartiet vil styrke arbeidstakervernet. Vi vil hindre at arbeidstakerne mister rettigheter, at stillingsvernet svekkes, og at overtidspresset øker. Vi vil verne om arbeidstakernes helse, trygghet og velferd. Arbeiderpartiet mener at omstilling og effektivisering ikke skal gå på bekostning av arbeidstakernes rettigheter og arbeidsmiljø. Og vi aksepterer ikke at mer og mer blir individualisert ved at avtalenivået på flere områder blir flyttet fra organisasjonene til den enkelte arbeidstaker.
Store skattelettelser har gått til dem som har mest fra før. De arbeidsledige har fått store kutt i ledighetstrygden. Dette viser Regjeringens usosiale politikk.
Dagens regjering og stortingsflertallet har på område etter område utfordret fagbevegelsen. Det gjelder arbeidsmiljøloven, pensjonspolitikken og avtalefestede rettigheter i arbeidslivet. Fremskrittspartiet har i Stortinget vært medansvarlig for denne politikken. Fremskrittspartiet er et fagforeningsfiendtlig parti, som vil undergrave fagbevegelsens betydning i vårt samfunn. En fortsatt sterk Høyre-dominert regjering vil fortsette å undergrave sentrale faglige interesser og rettigheter.
Arbeidsledighet er en sløsing med menneskelige ressurser, det forsterker forskjellene i samfunnet og utgjør en trussel mot velferden. Hensynet til konkurranse og profitt går foran menneskelige hensyn. Brutaliseringen av arbeidslivet fortsetter. Dagens politikk bidrar til at mange støtes ut av arbeidslivet.
Arbeiderpartiet vil kjempe for et samfunn bygd på fellesskapsløsninger, økonomisk og sosial trygghet for den enkelte, mindre forskjeller og et arbeidsliv med plass til alle. Derfor går Arbeiderpartiet imot å legge til rette for overtidsbruk som skaper enda flere slitne arbeidsfolk. Derfor vil vi reversere endringer som ble foretatt i 2003.
Arbeiderpartiet ønsker ikke å svekke arbeidstakernes rettigheter i sykelønnsordningen, så folk ikke skal ha råd til å være borte fra jobben når de trenger det.
Arbeiderpartiet vil ikke åpne for flere midlertidige ansettelser og dermed gjøre arbeidslivet mer utrygt og gjøre det vanskeligere eksempelvis å få et boliglån.
Stortingsflertallet vil i dag vedta en arbeidsmiljølov som går i feil retning. Folk må merke seg at Høyre, Kristelig Folkeparti, Venstre og Fremskrittspartiet nå med all tydelighet viser hvordan de ser på arbeidstakernes rettigheter. I ny embets- og tjenestemannslov som familie-, kultur- og administrasjonsfraksjonen skal behandle senere i uken, ser vi at regjeringen Bondevik, med moderniseringsminister Meyer i spissen, angriper oppsigelsesvernet, vil fjerne ventelønnsordningen og forhandlingsretten i personalreglementet, som betyr at statsråden bryter Hovedavtalen. Dette tyder ikke på en modernisering. Det tyder på at Regjeringen ønsker seg tilbake til 1930-åra, der arbeidstakere stod med lua i handa. Men det skal moderniseringsministeren altså ikke lykkes med. Og han er jo, som sagt, en del av Regjeringen, der også statsråd Høybråten sitter.
Arbeiderpartiet mener at en harmonisering av stillingsvernsreglene med arbeidsmiljøloven er uheldig uten at det er foretatt en full gjennomgang av ulike lønns- og arbeidsvilkår i staten i samarbeid med de ansattes organisasjoner. Det hadde ikke vært dumt om også den tilstedeværende statsråden hadde hatt et mye tettere samarbeid med arbeidstakernes organisasjoner.
Kari Lise Holmberg (H) [12:12:32]: Økende internasjonal konkurranse og nedbygging av grenser fører til stadig hurtigere endringer i arbeidslivet. For å hevde seg i konkurransen må også norske bedrifter tenke nytt og arbeide på nye måter. Derfor er det behov for et regelverk som i enda større grad legger til rette for å finne løsninger på den enkelte arbeidsplass, løsninger som kan underbygge behovet for fleksibilitet for bedriftene og for de ansatte.
La meg fokusere på forslagene om midlertidige ansettelser. Det er et hovedpoeng at midlertidige ansettelser gjør at bedriftene raskere tør å ansette folk. Særlig når økonomien er på vei oppover, blir det lettere for personer uten arbeidserfaring å slippe til. Med Regjeringens forslag vil flere få prøve seg i arbeidslivet.
Dagens regelverk fører til at arbeidsgivere unnlater å ta inn midlertidig ansatte i situasjoner hvor nettopp dette kunne være ønskelig. Strenge krav gjør at arbeidsgivere blir forsiktige og ikke foretar ansettelser de er i tvil om. I stedet vil fast ansatte kunne få en belastning i form av økt overtid og arbeidspress.
Regjeringens forslag vil gi et klarere og mer oversiktlig regelverk enn dagens, samtidig som bedrifter lettere kan påta seg spesielle tidsbegrensede oppdrag. Dette er av spesielt stor betydning for mindre bedrifter, og det er dem vi har flest av.
Fast ansettelse er alltid å foretrekke i stedet for midlertidig. Dette vil også i framtiden være hovedregel i norsk arbeidsliv. Det vil likevel være bedre med midlertidige ansettelser enn arbeidsledighet. Større mulighet for midlertidige ansettelser vil gjøre det lettere for arbeidstakere som står uten jobb, og uten jobberfaring, å komme inn på arbeidsmarkedet. I dag er terskelen for å komme inn for høy. Midlertidige ansettelser vil senke terskelen, ikke minst vil det gi ungdom, funksjonshemmede og innvandrere en god mulighet til å få innpass i arbeidslivet. For de fleste vil et midlertidig arbeidsforhold være langt å foretrekke framfor arbeidsledighet. Det forundrer meg stort at venstresiden ikke ser dette. Erfaringer fra både Norge og andre land viser at midlertidige ansettelser letter inngangen til arbeidsmarkedet for nykommere og grupper med svak tilknytning til arbeidsmarkedet.
En undersøkelse gjort av Fafo i 2002 viser at om lag to tredjedeler av de midlertidig ansatte var i jobb etter to år. Fafos tall for Norge underbygges av OECD-studier i øvrige europeiske land. En svært restriktiv holdning til midlertidige ansettelser vil kunne føre til høyere arbeidsledighet blant utsatte grupper og et større skille mellom dem som har jobb, og dem som ikke har det.
Alle forslag til endringer skaper støy. Når Regjeringen med denne proposisjonen legger fram forslag om bl.a. å utvide adgangen til midlertidige ansettelser, er høyt støynivå ingen overraskelse, heller ikke varsler om omkamp. Det er likevel mer enn et tankekors når venstresiden i norsk politikk sammen med arbeidstakerorganisasjonene går så hardt ut mot midlertidige ansettelser som de gjør. Land det er naturlig å sammenligne oss med, som Sverige, Finland og Danmark, har alle en romsligere adgang til midlertidige ansettelser. Det er fristende å spørre om Arbeiderpartiet, Senterpartiet og SV mener at våre nordiske naboer har et så brutalt arbeidsliv.
Det er paradoksalt at venstresiden er opptatt av å begrense bruken av overtid, samtidig som partiene er dogmatiske motstandere av midlertidige ansettelser. En undersøkelse gjort av NHO viser at 43 pst. av det arbeidet som bedriftene ønsker utført av midlertidig ansatte, i dag blir utført nettopp ved bruk av overtid. NHOs undersøkelse viser videre at nær 75 pst. av de spurte bedriftslederne mener at en åpning for midlertidige ansettelser vil medføre flere ansatte. Det er med andre ord stor forskjell i virkelighetsoppfatning.
Til venstresiden her vil jeg si: Bedriftene skal ikke erstatte fast ansatte med midlertidig arbeidskraft. Faste jobber vil ikke bli erstattet med midlertidige, men flere skal få plass i arbeidslivet. Flere skal få muligheten til å vise sin kompetanse og opparbeide erfaring. Flere skal få anledning til å bedre sine muligheter på arbeidsmarkedet. Tersklene inn i arbeidslivet skal senkes.
Sosialistene svartmaler og klager over et brutalt arbeidsliv. Men «det brutale arbeidslivet» er en myte som skal begraves, for «det brutale arbeidslivet» eksisterer ikke. Det er venstresidens forsøk på å gjenskape tidligere tiders klassemotsetninger. I en globalisert verden – i 2005 – kommer vi ikke langt med slike gammeldagse holdninger.
Per Sandberg (FrP) [12:17:51]: Jeg trodde at det var tverrpolitisk enighet om og et tverrpolitisk mål å få flest mulig i arbeid i dette landet. Men behandlingen av denne loven og det som er sagt av venstresiden i norsk politikk fra denne talerstolen i dag, har dessverre bare bekreftet at så ikke er tilfellet. Det er litt synd. Den som fortsatt tror at vi gjennom omfattende tariffavtaler og altomfattende arbeidsmiljølover liksom skal sørge for arbeid til folk flest, tar feil – i hvert fall hvis en framholder at det fortsatt skal være en balanse mellom ansatte i offentlig sektor og ansatte i privat virksomhet.
Det finnes ingen bevis eller, for den saks skyld, eksempler på at en gjennom omfattende tariffavtaler og en altomfattende arbeidsmiljølov – i kombinasjon eller enkeltvis – har klart å redusere arbeidsledigheten. De få eksemplene på at arbeidsledigheten har blitt redusert i tiden etter at vi gjennomførte en betydelig utvidelse av arbeidsmiljøloven, har direkte og uomtvistelig sammenheng med positive makroøkonomiske endringer. En mer altomfattende arbeidsmiljølov som i større grad inkluderer sosiale rettigheter, kan derfor ikke være løsningen på vår utfordring om å få flere i arbeid.
Det som skaper flere arbeidsplasser, er fleksibilitet. Etter å ha lest forslaget om ny arbeidsmiljølov, og etter å ha hørt på debatten, kan en stille spørsmål om hvorvidt det i det hele tatt eksisterer noe slikt som fleksibilitet i loven og i de andre partienes syn.
Hvorfor er det slik at en norsk arbeider – som ifølge den nye lederen i Arbeiderpartiet, Gerd Liv Valla, er godt kvalifisert, effektiv og generelt tilpasningsdyktig – ikke selv kan bli enig med sin arbeidsgiver om sin egen arbeidstid, sine egne arbeidsoppgaver og sin egen lønn? I mangel av gode svar gjemmer Valla seg bak det gamle fiendebildet på hvordan det kyniske og ansiktsløse private næringsliv higer etter å utnytte den forsvarsløse arbeideren. Vi har kommet til 2005. Norske arbeidstakere aksepterer ikke på noen måte å bli utnyttet slik som det blir tegnet et bilde av her. Det burde være et tankekors for venstresiden i norsk politikk og for Gerd Liv Valla at den store majoriteten av alle ansatte i privat virksomhet jobber i små og mellomstore bedrifter, og at disse bedriftene i stor grad drives av hardt arbeidende personer og gründere. Dette er personer som har skapt arbeidsplasser, som jobber hardt, og som i de aller fleste tilfeller kjenner sine kolleger meget godt.
Storbritannia reformerte arbeidslivspolitikken gjennom tøffe oppgjør med fagforeningene og gjennom en rekke arbeidslivslover. Det var tøft, og det var kompromissløst. Thatcher hadde en klar målsetting, og hun vant fram. Det Thatcher fikk til, var å deregulere et rigid og lite fleksibelt arbeidslivslovverk. Hun lot ansatte og bedrifter i større grad bestemme selv hvilke betingelser som skulle legges til grunn lokalt, noe som har resultert i mer fleksibilitet, både for arbeidstakeren og for arbeidsgiveren. Det var lange generalstreiker. Fagforeningene, sosialdemokratene og sosialistene proklamerte at dette i realiteten ville bety slutten for velferden til den britiske arbeidstakeren. På akkurat samme måte er det i Norge i dag når det gjelder venstresiden og endringen av arbeidsmiljøloven.
I resten av Europa skjedde det ingenting. De så på. De beundret. De fryktet. Men de handlet ikke. I ettertid kan en se at etter det oppgjøret som ble tatt med fagforeningene og med venstresiden i engelsk politikk, har Storbritannia vært, og er fremdeles, godt preget av god økonomisk framgang og av lav arbeidsløshet, sammenlignet med resten av Europa. Dette har sosialdemokratene i Storbritannia sett – overraskende nok. Det er den eneste grunnen til at de nå tviholder på å videreføre Thatchers seirer. Jack Straw og Tony Blair har ved gjentatte anledninger understreket at de fleksible arbeidslivslovene som Thatcher fikk gjennomslag for, er hovedårsaken til den lave arbeidsløsheten og den sterke økonomiske veksten som Storbritannia opplever. Det mest imponerende, sier Blair, er at dette ikke har gått på bekostning av velstanden til den enkelte arbeider, som i den samme perioden ikke har stått tilbake lønnsmessig i forhold til sine kollegaer i Tyskland og i Frankrike.
Dette burde kanskje også vekke sosialdemokratene og Arbeiderpartiet i Norge. Hvis de har et ønske om at folk flest skal få jobb, trenger også Norge å tilpasse sitt regelverk til det regelverket som bedriftene konkurrerer mot.
Karl Eirik Schjøtt-Pedersen (A) [12:23:17]: Vi har mange uløste oppgaver i det norske samfunnet. Likevel er det rundt 100 000 arbeidsledige i Norge i dag. Det er en fare for at ledigheten biter seg fast på et høyt nivå. Vi trenger derfor et nytt flertall, og vi trenger en ny regjering som gjør mer for å skape et arbeidsliv med plass til alle.
Vi trenger en aktiv næringspolitikk for hele landet, med støtte til etableringer, økt forskning, en aktiv innsats for å få gjeninnført gradert arbeidsgiveravgift og bidrag til utbygging av høyhastighets telenett der markedet ikke fungerer. Vi trenger en offensiv politikk for å bekjempe arbeidsledigheten. Regjeringen har vært for passiv og satt i verk tiltak for sent. Selv om ledigheten fortsatt er på et høyt nivå, legger Regjeringen opp til altfor få tiltaksplasser. Vi trenger flere tiltaksplasser. Vi trenger å innføre en ungdomsgaranti til alle under 25 år, og vi trenger en ekstra innsats overfor de langtidsledige.
Vi må ha en politikk for et mer inkluderende arbeidsliv. Derfor må vi forsterke samarbeidet med arbeidslivets parter. Vi må ha en aktiv seniorpolitikk. Vi må innføre en ordning med uføretrygd som lønnstilskudd i alle fylker, opprette tiltaksplasser for å integrere personer som ellers faller utenfor det ordinære arbeidslivet, og vi må styrke den yrkesrettede opplæringen. Og sist, men ikke minst: Vi trenger en politikk for å sikre vern av arbeidstakernes rettigheter, både gjennom å opprettholde arbeidstakernes rettigheter i sykelønnsordningen, rette opp kuttene i dagpengeordningen, lovfeste at deltidsansatte skal få fortrinnsrett til heltidsstillinger ved nyansettelser og sørge for å sikre stillingsvernet. Ikke minst trenger vi en politikk som sier nei til økt bruk av midlertidige ansettelser.
Jeg registrerer at Regjeringens forslag om økt bruk av midlertidige ansettelser vil føre til et råere arbeidsliv i Norge. Med åpning for økt bruk av midlertidige ansettelser kan vi få en utvikling i arbeidslivet hvor bedriftene reduserer antallet fast ansatte til et minimum og dekker behovet utover det med midlertidig ansatte. Det vil føre til et helt annet arbeidsliv.
I Norge er om lag 90 pst. av arbeidstakerne fast ansatt. Det betyr ikke at de ikke kan sies opp, men arbeidsgiver må ha en saklig grunn for å gjøre det. Hva er så situasjonen for en midlertidig ansatt? Jo, hvis en er redd for ikke å få forlenget ansettelsen, står en selvfølgelig svakere overfor arbeidsgiveren. Det er lettere å bli utnyttet, en må stå med lua i handa. Man vil i mindre grad få tilbud om opplæring som gis til fast ansatte. Det blir vanskeligere å opptjene grunnlag for sykelønn, fødselspermisjon og dagpenger, og man får selvfølgelig mindre økonomisk trygghet. Man vet ikke hva man vil tjene når ansettelsesforholdet går ut. Man får ikke lån fordi man ikke har en sikker inntekt, og da er det selvfølgelig vanskeligere å kjøpe bolig og ellers etablere seg.
Jeg hører to viktige argumenter i debatten. Jeg hører påstanden om at økt bruk av midlertidig ansettelse skal gjøre det mye enklere for ungdom og andre som har problemer på arbeidsmarkedet, å komme inn. Men det finnes ikke fnugg av forskningsmessig belegg for en slik påstand. Det er foretatt mange undersøkelser om hvordan økt bruk av midlertidige ansettelser virker inn på arbeidsmarkedet, men de bekrefter ikke at det er noen sammenheng mellom økt bruk av midlertidige ansettelser og det at det skal være lettere å komme inn på arbeidsmarkedet – snarere tvert imot. Med økt bruk av midlertidige ansettelser vil det være lettere å støte folk ut fra arbeidsmarkedet i situasjoner hvor det er trangt om plassen på arbeidsmarkedet.
Den andre påstanden jeg hører, er at Regjeringen og Regjeringens talsmenn – sist nå representanten Holmberg – sier at dette bare er en liten tilpasning, dette kommer ikke til å få noen stor betydning i forhold til det norske arbeidsmarkedet. Men en økt bruk av midlertidig ansatte vil kunne føre til en helt annen atferd fra bedriftenes side, en atferd hvor man reduserer antallet fast ansatte til et minimum, holder det på det nivået som det må være for å holde aktiviteten i gang, og så tar man variasjonene med økt bruk av midlertidig sysselsatte. Det vil i så fall føre til et dramatisk annet arbeidsliv enn det vi har i dag.
Jeg sier ikke at Norge og Spania er sammenlignbare. Men Spania hadde altså 90 pst. fast ansatte, de også. I dag er en tredjedel av de ansatte i Spania på midlertidig tilsetting.
Arbeiderpartiet gjør det helt klart, sammen med SV og Senterpartiet: Siden Fremskrittspartiet og regjeringspartiene i dag ligger an til å få gjennomført slike endringer i arbeidsmiljøloven, er det klart at hvis Arbeiderpartiet, SV og Senterpartiet får flertall, vil vi sørge for å gjøre om det vedtaket snarest mulig etter valget til høsten. Ikke minst derfor trengs det et nytt flertall og en ny regjering.
Per Steinar Osmundnes (KrF) [12:28:38]: I debatten i dag har talarar frå det raude regjeringsalternativet åtvara sterkt mot å få fleire mellombels tilsette. Dei har slengt ut fullt av udokumenterte påstandar som kanskje på den enklaste måten kan kallast billeg og enkel retorikk. Dei har til og med gitt lovnader om at dei skal reversere ei endring i arbeidsmiljølova om dei får sjansen til det etter valet i haust.
Etter mi meining viser dette tre parti som har valt å stille seg på sida av dei etablerte. Det er tre parti som har valt å stille seg på sida av sine mektige sponsorar i staden for å endre kurs for å gi nye arbeidssøkjarar ein sjanse. Ein vel altså den minste motstands veg.
Kva er det vi risikerer ved å opne for fleire mellombels tilsette? Vi risikerer for det første at det blir lettare for nye bedrifter å nytte seg av fleire tilsette. Med dagens stramme reglar blir derimot overtid det opplagde alternativet. Alternativet kunne ha vore mellombels tilsetjing og verdifull arbeidserfaring for nye medarbeidarar. Særleg kan nye bedrifter i ein oppstartingsfase med usikker framtid redusere risikoen ved å tilsetje fleire om sjansen til å tilsetje mellombels blir utvida.
Ein risikerer med andre ord at arbeidet blir delt på fleire. Det er ein tanke som t.d. SV har vore inne på, når partiet talar om gevinstane med 6-timarsdag. Men den betre arbeidsdelinga som noko meir førebels tilsetjing kan gi, har den klare fordelen, i motsetnad til SVs forslag, at ein samtidig tryggjar bedriftene og dermed også velferda. Det kan òg føre til at fleire får sjansen til å vise seg fram på arbeidsmarknaden.
Det er brei semje både her i salen, i arbeidslivet og i samfunnet elles at fast tilsetjing skal vere det normale. Men det er no eingong slik, anten vi liker det eller ikkje, at arbeidsmarknaden faktisk er ein marknad. Det er eit val på arbeidsgivarens hand å tilsetje eller å la vere å tilsetje. I møte med potensielle arbeidstakarar vil arbeidsgivaren vurdere: Kor sikker er eg på at denne søkjaren har dei kvalifikasjonane som eg treng? Og: Finst det andre alternativ enn å tilsetje? Dei etablerte på arbeidsmarknaden har her ein klar fordel i sin situasjon. Dei har erfaring. Derfor kan mellombels tilsetjing redusere konkurranseulempa til dei med minst erfaring. Og vi veit alle kven det er: Det er unge, nyutdanna arbeidssøkjarar, langtidsledige og funksjonshemma, eller andre med låg tilknyting til arbeidslivet. Denne risikoen bør vi kunne leve med, leve godt med.
Vi har høyrt alle åtvaringane. Mellombels tilsetjing er usikkert. Det kan føre til at ein ikkje får huslån. Det kan også føre til at ein ikkje tør å etablere seg med familie. Men dersom alternativet til mellombels tilsetjing hadde vore fast tilsetjing, skulle eg ha vore einig. Men alternativet er faktisk å bli arbeidslaus. Og arbeidsløyse er usikkert, det er meir usikkert enn mellombels tilsetjing. Arbeidsløyse er negativt for dei som vil etablere seg med familie, heim og huslån, og det er garantert meir negativt enn ein periode i vikariat eller engasjement. Blant unge er arbeidsløysa høgare enn elles i folkesetnaden. Då bør ein kunne prøve ut ei opning med noko meir mellombels tilsetjing som eit verkemiddel for å redusere terskelen inn i arbeidsmarknaden med fast tilknyting som mål.
Kan vi bevise at verknadene av lovframlegget blir slik? Nei, men det er all grunn til å tru det. Sjølv med dagens stramme lovverk er det mange som har fått kontakt med arbeidsmarknaden ved først å få eit vikariat eller eit engasjement og deretter fast arbeid. Denne vegen er mykje meir vanleg enn å gå mange år på ulike engasjement utan å gå vidare til fast tilsetjing. Det viser statistikken.
Kva alternativ har dei tre partia på venstresida? Schjøtt-Pedersen sa i sitt innlegg at dei skal ha ein ungdomsgaranti. Men når ein set seg imot kvart einaste forsøk på ein meir fleksibel arbeidsmarknad, veit vi at ein slik garanti ikkje vil skape ein einaste ny arbeidsplass for unge. Det er svært sannsynleg at verknaden faktisk blir det motsette.
For å kompensere for dei negative effektane av motstanden mot endring må ein opprette fleire tiltaksplassar for ungdom. Arbeidsmarknadstiltak er viktig dersom det er mangel på faglege kvalifikasjonar som er eit hinder for å få jobb. Men det er ikkje det som er utfordringa for unge i dag. Det er mangelen på praksis. Og akkurat det kan mellombels tilsetjing i faste rammer gi dei. Den garantien er det derfor ingen grunn til å rope hurra for. Men dersom det skulle vise seg at det ikkje ville få noko resultat, at sysselsetjinga ville vere den same, har ein likevel moglegheit til å velje; ein kan velje å støtte den svakaste gruppa. Og det er det Kristeleg Folkeparti har gjort. Vi vel å støtte dei unge og dei funksjonshemma sin rett til å komme inn på marknaden.
Knut Storberget (A) [12:34:09]: Jeg la merke til representanten Osmundnes’ interessante beskrivelse av billig og enkel retorikk fra de rød-grønne. Så begav han seg dristig inn i kanskje den aller rimeligste retorikken, sponsorretorikken, som er blitt gjentatt flere ganger fra talerstolen i dag. Jeg vil oppfordre regjeringspartiene til, når man vurderer et såpass alvorlig lovverk, kanskje å se nettopp på dem som skulle stå bak disse sponsorene som regjeringspartiene er redd for, nemlig fagbevegelsen, og på hva slags argumentasjon som brukes i forhold til dette. Kan det være noe i at så mange tusen mennesker som har sluttet seg til norsk fagbevegelse, i dag så klart sier fra om at bl.a. spørsmålet om midlertidig ansettelse er noe man ikke ønsker å gå inn i? Kan det faktisk være noe i det? Er det noe mer enn billig sponsorretorikk som kommer fra fagbevegelsen? Etter min mening: helt klart ja.
Når det gjelder spørsmålet om midlertidig ansettelse, mener jeg at Regjeringa nettopp ikke foretar noen forsiktig åpning i forhold til dette. Man krysser en veldig viktig prinsipiell grense, som jeg vil få lov til å komme tilbake til.
Vi tilbringer jo mye tid på jobb, vi som er heldige å ha en. Av vår våkne tid tilbringer vi kanskje den viktigste og mest dominerende delen av den på jobb. Det er åpenbart at mye av vår livskvalitet er knyttet til å ha det bra på jobben, å ha det sikkert og forutsigbart og at arbeidslivet ikke er rått og brutalt. Det er åpenbart at den som trives på jobb, yter bedre. Og den som yter bedre og mer, trives også. Derfor er det trist at Regjeringas forslag i dag bidrar til at arbeidslivet ikke bare brutaliseres, men det gjøres også mer usikkert, særlig for de gruppene som trenger sikkerhet, enten det dreier seg om en innvandrer, en ungdom eller en funksjonshemmet. I så måte er lovforslaget, særlig regelsettet om midlertidig ansettelse, ikke et skritt i riktig retning.
Det er særlig to forhold som jeg syns det er grunnlag for å peke på. For det første – og det har vært gjentatt av flere i debatten: Hele arbeidslivet bærer nå preg av å gå i retning av å få en større grad av individualisering. Loven legger opp til flere individuelle tilpasninger. Overtid, arbeidstid og en del andre regler har vært nevnt, noe som gjør sitt til at arbeidstakerne og kanskje de som står svakest som arbeidstakere, de som står i et midlertidig ansettelsesforhold, kan føle seg særlig presset. Og med den næringsstrukturen vi har i Norge, hvor de fleste arbeidsgivere har ganske få ansatte, og hvor enhver blir rimelig synlig, heldigvis, kan en slik individuell tilpasning bli tyngre å bære, nettopp for dem som står i et midlertidig ansettelsesforhold. Kombinerer vi det med at man nå åpner opp for mer midlertidig ansettelse, er det grunnlag for å se nærmere på hva midlertidig ansettelse i realiteten er. La oss kalle det for det det er. Det er redusert stillingsvern. Det stilles ikke særlige krav til prosess eller innhold i avslutningen av et arbeidsforhold. Hvorfor det? Lever vi ikke i en tid hvor vi skulle skape mer trygghet og forutsigbarhet, nettopp for de svakeste?
Regjeringens forslag krysser dessuten en klar, prinsipiell grense i forhold til det som var tidligere praksis, en prinsipiell grense som vi har klart å holde fast ved i Norge. Det åpnes opp for adgang til midlertidige ansettelser uten at det foreligger noen underliggende – lovfestet – grunn til det som skulle tilsi midlertidighet, f.eks. vikariat, sesongarbeid eller manglende kompetanse for å gå inn i den aktuelle stillingen. Nettopp at man åpner generelt for det, er ingen forsiktig åpning.
Da er spørsmålet: Vil vi kunne få en situasjon hvor mange arbeidsgivere faktisk bruker den ordningen som en hovedregel når man skal rekruttere inn både yngre, nye landsmenn og eventuelt folk med funksjonshemminger?
Istedenfor å motivere arbeidsgiverne burde vi derfor egentlig stimulere arbeidsgiverne til å ansette folk som trenger fast arbeid, til å gi dem et varig arbeid, og til å avslutte arbeidsforholdet på måter som gammel, norsk arbeidsrett har skissert – stimulere arbeidsgiverne til å bruke nettopp de prosessreglene som gjelder, slik at ikke usikkerheten vokser arbeidstakerne over hodet.
Det er trist at Regjeringa og flertallet i dag ser ut til å gå i motsatt retning.
Presidenten: Dei talarane som heretter får ordet, har ei taletid på inntil 3 minutt.
Berit Brørby (A) [12:39:37]: Jeg har fortsatt, som sikkert veldig mange andre, god kontakt med mange av mine tidligere arbeidskolleger – i industrimiljøet i Oppland. Det som er slående der, er følgende: Mange flotte, stolte arbeidstakere har blitt førtidspensjonert, mange har blitt uføretrygdet, mange har fått sluttpakker, mange har fått en annen slutt på sin yrkeskarriere enn de hadde tenkt seg. Presset på den enkelte arbeidstaker, presset for å få større avkastning på kapitalen og presset når det gjelder omstillingsevne og mer og mer overtidsjobbing gir et røffere arbeidsliv. Det gir flere slitne arbeidstakere.
Uten arbeidende hender blir det ingen resultater i bedriftene, og heller ikke noe utbytte for eierne. Gode bedriftsledere, som det er altfor få av, får gode resultater, fornøyde ansatte, lavere sykefravær og faktisk også bedre inntjening. Min påstand er at med flinkere bedriftsledere, som er glad i mennesker, og langsiktige eiere, hadde vi hatt et mye sunnere arbeidsliv.
De borgerlige partienes ønske om større bruk av midlertidige ansettelser er ikke god, men gammeldags høyrepolitikk. Det er ingen av dem som foreslår dette, som kunne tenke seg å være midlertidig ansatt – ut og inn av arbeidslivet, uten å vite om en har nok inntekt neste måned til å dekke sine forpliktelser til hus, forsikringer, mat osv. – ingen her, og vi skal heller ikke akseptere det. Vi skal ikke akseptere at andre skal få det vi ikke vil ha.
I USA er det midlertidige ansettelser i stor skala. Det er derfor det blir så mange fattige der også, flere og flere blir fattige. Fra å kreve større bruk av midlertidige ansettelser vil det neste kravet fra de borgerlige være større bruk av minstelønn, slik de også har i USA. Vi har fortsatt et stort behov for en slagkraftig fagbevegelse, og da tenker jeg ikke bare på LO, men også på de andre som representerer tusenvis av arbeidstakere – YS m.fl. Et inkluderende arbeidsliv skal ikke bare være et slagord, det skal også ha et menneskelig innhold.
Det er ikke tvil om at verdens største fabrikkgulv er Kina, India og Pakistan. Det er en stor utfordring, og det vil bli en enda større utfordring for oss de neste årene, at så å si alt kan produseres billigere andre steder i verden. Det er likevel helt forkastelig, synes jeg, når bedriftsledere og -eiere møter beskjedne lønnskrav og krav om bedre arbeidsmiljø med: Ikke krev noe, ellers flytter jeg ut hele produksjonen.
Lovforslag kan aldri regulere uforstand og holdninger som finnes overfor arbeidstakere og som hører hjemme i oldtida. Men desto viktigere er det da å lage en ny arbeidsmiljølov som har et helhetlig menneskesyn, når de enkelte lovparagrafer skal lages. Med de borgerlige partienes forslag og Fremskrittspartiets manglende håndsrekning til folk flest – ja, da håper jeg flere og flere skjønner at dette som blir vedtatt nå, er vi nødt til å ta en omkamp på.
Sigvald Oppebøen Hansen (A) [12:43:11]: Statsråden sa at han hadde gjeve meg svar i replikkrunden. Men spørsmålet mitt var kvifor Regjeringa ikkje er interessert i å setje ned eit breitt samansett utval for å gå gjennom ein del av dei utfordringane som er knytte til ei harmonisering av tenestemannslov og arbeidsmiljølov. Det er det me i Arbeidarpartiet kallar fagleg-politisk samarbeid, og det var det eg ikkje fekk svar på.
Eg registrerte under innlegget til representanten Hogsnes i dag at det var ein gjennomgåande tråd at det aller viktigaste var konkurransefaktoren for norske bedrifter. Ja, han må gjerne meine det, men då synest eg ikkje han skal kalle det ei arbeidsmiljølov, ei rein vernelov, då må han kalle det det som det eigentleg er – ei arbeidslivslov.
Han seier vidare at når det gjeld spørsmålet om mellombels tilsetjing, opnar ein forsiktig opp. Ja, ein må gjerne tolke det slik, men eg tolkar det absolutt ikkje slik, for slik det er i dag, må ein ha ein god grunn til å tilsetje folk mellombels – no opnar lovforslaget for at ein kan gjennomføre det som ein generell regel, utan grunngjeving.
Blir det ein inngangsport til arbeidsmarknaden, eller vil ei slik liberalisering verke som ei sortering? Får me eit A- og B-lag i arbeidslivet? Ja, eg trur faktisk det. Det er heller ikkje noko grunnlag for å hevde at lettare høve til mellombels tilsetjing vil føre til auka sysselsetjing og lågare arbeidsløyse, slik mange hevdar, og slik fleire talarar frå regjeringpartia har hevda i dagens debatt. Det kan snarare bli tvert om – meir bruk og kast i det norske arbeidslivet. Det vil iallfall bli lettare for bedriftene å kvitte seg med arbeidskraft i nedgangstider, og det er faktisk ein vilja politikk frå fleirtalet si side.
Trine Skei Grande frå Venstre var her oppe og påstod at det raud-grøne regjeringsalternativet ikkje ville vere med på ei framtidsretta arbeidsmiljølov. Det er feil. Venstre og regjeringspartia svekkjer arbeidstakarane sine arbeidsrettar, dei svekkjer arbeidstakarane sine vernebestemmingar og sitt stillingsvern, og dei trassar råd frå forskingsinstitusjonar og fagekspertise når det gjeld helse, miljø og tryggleik. Er dette framtidsretta? Ja, da synest eg at Venstre bør vere meir konkret og fortelje det norske folk kva som eigenleg er framtidsretta ved det som fleirtalet i dag kjem til å vedta.
Karin Andersen (SV) [12:46:27]: Jeg registrerer at representantene for regjeringspartiene og Fremskrittspartiet er veldig opptatt av den økonomiske siden av dette med konkurranseevnen. Da har jeg bare lyst til å si at World Economic Forum, som ikke akkurat er noen underavdeling av verken SV eller LO, har sagt at Norge har en av verdens mest effektive økonomier, og det på tross av at vi har en meget god arbeidsmiljølov og gode lønns- og arbeidsvilkår – ja, kanskje nettopp på grunn av at vi har det, fordi arbeidskraften og den menneskelige ressurs er den aller viktigste innsatsfaktor. Så det synes jeg Regjeringen og regjeringspartiene bør tenke litt over.
Men det går en rød tråd gjennom Regjeringens politikk; man ønsker større forskjeller mellom folk. Det vi vet skjer da, er at det blir mange flere som får helseproblemer. Og hva skjer når flere får helseproblemer? Jo, flere får problemer på arbeidsmarkedet. Da blir det veldig vanskelig å møte krav om f.eks. større fleksibilitet og mer overtid, uten at det blir enda flere som blir utstøtt.
Jeg synes det er litt drøyt når representantene for både Regjeringen og Fremskrittspartiet tar de funksjonshemmede til inntekt for sitt syn. De funksjonshemmede er nemlig helt uenige i at en åpning for flere midlertidige ansettelser er et gode og vil skaffe arbeid til flere. Jeg vil derfor henlede oppmerksomheten på et svarbrev jeg fikk fra statsråd Erna Solberg i går. Jeg hadde stilt spørsmål om inkluderende arbeidsliv og hvordan det egentlig går med delmål 2 og 3. Svaret er nedslående. Det er «negativ utvikling». Statsråden skriver:
«Strømningstallene indikerer at en økende andel personer forblir innenfor stønadsordningene samtidig som andelen som går fra stønad til jobb er redusert.»
Og videre:
«Det er foreløpig lite som tyder på at IA-avtalen har bidratt til at flere med nedsatt funksjonsevne har kommet inn i arbeidslivet. Det er heller ikke noe som tilsier at avtalen har bidratt til å heve forventet pensjoneringsalder.»
Altså: Til og med i dag er det vanskelig. Og så tror Regjeringen og flertallet at man ved å kreve at man skal jobbe enda mer overtid – og ha enda utryggere arbeidsforhold – skal gjøre dette bedre!
Så til strukturen i arbeidsmiljøloven, og om man skal ha mer individuelle muligheter til forhandling eller ikke: Det er SV imot. Grunnen til det er at vi må stille oss spørsmålet: Hvilke interesser er det vi skal ivareta? For det finnes konfliktsituasjoner mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og det finnes faktisk også konfliktsituasjoner mellom forskjellige interesser hos arbeidstakerne, mellom de unge og sterke, og mellom dem som har helseproblemer. En rammepreget regulering tjener den sterkeste parten, men klare, detaljerte, kontrollerte og regulerbare grenser vil tjene den svakeste.
Kari Lise Holmberg (H) [12:49:59]: Jeg har med interesse lyttet til Eirin Faldet, som snakket om at «brutaliseringen av arbeidslivet» vil fortsette, og at utstøtingen vil fortsette. Og jeg har med interesse lyttet til Karl Eirik Schjøtt-Pedersen, som mener vi nå får «et råere arbeidsliv».
Eirin Faldet la i sitt innlegg vekt på at overtidspresset ikke må øke. Dette lyder hult. Arbeiderpartiet er helt dogmatisk i sin motstand mot midlertidige ansettelser. Men det er altså bedre at fast ansatte skal måtte jobbe mye overtid, enn at utsatte grupper skal få en bedre mulighet til å komme inn på arbeidsmarkedet! Dette er i beste fall dobbeltkommunikasjon.
Schjøtt-Pedersen sier det er fare for at arbeidsledigheten festner seg på «et høyt nivå». Og det sier en representant som var finansminister da renten var rekordhøy, på 7–8 pst.
Jeg er dypt uenig i at flere tiltaksplasser er den hele og fulle sannhet og løsningen på all arbeidsledighet. Det er et mye bedre virkemiddel å føre en sunn økonomisk politikk. Nå har vi lavere rente, bedre kronekurs, skatte- og avgiftslettelser, som har gitt næringslivet bedre rammebetingelser. Vi ser at Regjeringens politikk har virket. Vi har gått fra ledighet til mindre ledighet. Ledigheten synker, næringslivet er mer optimistisk, og sysselsettingen øker.
Arbeiderpartiet er imot midlertidige ansettelser. Da tenker de mer på dem som er innenfor arbeidslivet, enn på dem som er står utenfor og banker på døren. Den stigen har Arbeiderpartiet trukket opp.
Midlertidige ansettelser er ikke uprøvd i Norge. Veldig mange ansatte har i veldig mange år erfaring med midlertidige ansettelser. Gjennom 25 år som lærer og ansatt i skoleverket har midlertidig ansettelse for meg vært helt naturlig. Ingen har satt spørsmålstegn ved det. Jeg tror heller ingen har tatt skade på sin sjel av å gå midlertidig ansatt i noen tid før de fikk fast ansettelse.
Jeg vil bare avslutte med å si at jeg etter denne debatten fortsatt forundrer meg storlig over at man skal være nødt til å se så svart på tilværelsen. At man ikke heller ser på de endringene vi foretar i arbeidsmiljøloven, som en forbedring, en oppdatering og en mulighet både for alle dem som skal inn på arbeidsmarkedet, og for dem som allerede er inne på arbeidsmarkedet!
Martin Engeset (H) [12:53:10]: Som saksordfører i forbindelse med ytringsfrihetsmeldingen og den nye § 100 i Grunnloven i fjor knyttet jeg mye kontakt med problemstillinger som dreide seg om ansattes ytringsfrihet og vernet av de såkalte varslere, eller «whistle blowers». På det tidspunktet var det et bredt tverrpolitisk flertall for gjennom grunnlovsbehandlingen å slå fast at ansatte trengte et sterkere rettslig vern av sin ytringsfrihet. Det var jeg glad for.
Jeg er også glad for at det både i Regjeringens forslag til den loven vi nå behandler, og gjennom komiteens behandling, har kommet til uttrykk et sterkt politisk ønske om å følge opp den enigheten i retning av å styrke vernet for ansattes ytringsfrihet. Her er det et åpenbart behov for å få på plass tydeligere og mer presise lovformuleringer om hvordan denne retten skal være slått fast i norsk lov. Grunnlovsbehandlingen har gitt et godt grunnlag. Dagens behandling av den nye lov om arbeidsmiljø vil gi et enda bedre grunnlag, men ikke på noen måte fullføre behandlingen på dette området.
Spørsmål knyttet til ansattes ytringsfrihet generelt, og vern av de såkalte «whistle blowers» spesielt, er et viktig tema, men samtidig et veldig vanskelig tema å få en meget presis og god lovregulering av. Når det gjelder Regjeringens forslag, som skulle sikre de ansatte rett til å varsle om kritikkverdige forhold på en lojal måte, er det åpenbart mulig å reise en del spørsmål knyttet til: Hva er en lojal måte? Og hvordan skal det defineres? Det ser jeg helt klart. Samtidig tror jeg det er viktig at en gjennom lovbehandling kommer frem til formuleringer som ikke reiser nye problemer som man kanskje ikke har tenkt grundig nok igjennom. Jeg ser heller ikke på komiteflertallets formulering som en fullgod formulering som bør markere noen avslutning på denne prosessen.
Her viser også komiteen til – ser jeg til min glede – at Regjeringen er i gang med et lovarbeid og tar sikte på å komme tilbake til Stortinget med formuleringer som fullt ut kan ivareta alle hensyn, og det er bra. Det som skjer i dag, er nødvendige, men ikke på langt nær tilstrekkelige, skritt for å få et godt lovmessig vern av disse forhold.
Det er i innstillingen fra komiteen pekt på at den svenske ordningen med «meddelarskyddet» ikke på noen måte er en fullgod regulering eller modell for oss, fordi den overhodet ikke tar for seg ytringer knyttet til privat sektor, men bare knyttet til offentlig sektor. Og det er en klar svakhet.
Geir-Ketil Hansen hadde her gjeninntatt presidentplassen.
Sigvald Oppebøen Hansen (A) [12:56:45]: Det har vore stor fokus i media på spørsmålet om å likestille tredelt turnus og heilkontinuerleg skift. Under høyringsprosessen kom det fram krav om å likestille tredelt turnus med heilkontinuerleg skift i forhold til arbeidstid.
Arbeidarpartiet har stor sympati for det kravet, ikkje minst i eit likestillingsperspektiv. Det er eit rettmessig krav at arbeidstidsordningar som er samanliknbare i forhold til fordelinga av arbeidstid på ugunstige tidspunkt – altså sein kveld, natt, søndag og heilagdag – og hyppige endringar i arbeidstidspunkt, skal ha same ramme for alminneleg arbeidstid, uavhengig av om arbeidet er organisert som skiftarbeid eller som turnusarbeid.
Arbeidarpartiet er som sagt ikkje avvisande til eit slikt krav. Det er feil, som representanten Holmås frå SV konkluderte med, at Arbeidarpartiet ikkje har lagt sterke føringar i denne saka. Dette dreiar seg i stor grad om likestilling mellom mann og kvinne, som eg nemnde. Det er likevel mange spørsmål som reiser seg før ein kan gjennomføre eit slikt krav – og som eg ikkje oppfattar at SV er veldig oppteke av, dessverre.
Det er nesten umogleg å skaffe seg oversikt over dei økonomiske og personellmessige konsekvensane ved å gjennomføre ei slik reform. Eg registrerer også at det er ulik tolking av kva som er samanliknbart. Det ville vere ein stor styrke for eit godt resultat at partane i arbeidslivet sette seg ned for å drøfte desse spørsmåla grundig, og eit fleirtal ber Regjeringa ta eit slikt initiativ overfor partane. Men så vil eg òg streke under at dersom ein ikkje lykkast med å kome fram til ei god løysing i drøftingane mellom partane, vil Stortinget på nytt vurdere å ta opp igjen denne saka.
Når det gjeld varslarar: Alle parti meiner at det er eit stort behov for å etablere nye lovreglar om varsling som avdekkjer korrupsjon og misbruk av offentlege midlar. Som eg tidlegare var inne på, er det positivt at Regjeringa no gjer framlegg om å gje tilsette vern mot gjengjelding ved varsling av kritikkverdige forhold i verksemda. Komiteen slår også fast at det er viktig at arbeidstakarane har ein rett til å varsle.
Det reiser seg likevel mange utfordrande spørsmål knytt til denne lovformuleringa. Regjeringas forslag og komiteens tilråding gjev ikkje alle svara, men er meint å vere eit viktig steg på vegen. Det er utan tvil behov for betre kunnskap og grundig utgreiing av desse spørsmåla før det endeleg blir vedteke nye reglar på dette området. Eg er glad for at Regjeringa allereie er i gang med det arbeidet. Det arbeidet skal vere ferdigstilt ved årsskiftet 2005–2006, og det inneber at Stortinget kan ta endeleg stilling til dette spørsmålet våren 2006.
Vårt forslag er som sagt heller ikkje patent, men eg reknar med at lova ikkje vil bli sett i verk før me blir presenterte for utvalets tilrådingar og konklusjonar.
Statsråd Dagfinn Høybråten [13:00:18]: Debatten har vært preget av relativt sterke ord og karakteristikker. Det synes jeg på mange måter vi kunne spart hverandre for. Men la det ligge.
Det som imidlertid er et tankekors, er at hvis det er slik at det ikke hadde vært behov for en modernisering av dette lovverket, hvorfor ble da Arbeidslivslovutvalget nedsatt av regjeringen Stoltenberg?
Jeg synes også det er tankekors når arbeidsmiljølovens far, Thorbjørn Berntsen, sier at det ikke er tunge grunner til å mobilisere den store krigen mot Regjeringens lovforslag. Hvis det er slik, er det underlig at det samme lovforslaget fører til et råere arbeidsliv, en brutalisering, feil retning, flere utstøtte, større utrygghet, og man føler behov for å trekke fram skremmebilder fra land som har et helt annet arbeidsliv enn det norske. Det er ikke samsvar mellom en del av ordbruken i denne debatten og det som er realitetene i den saken vi behandler.
To tredjedeler av den loven som Odelstinget vedtar her i dag, er det enstemmighet om. Så er det strid om en del viktige punkter, og det synes jeg er greit. Men det underslås langt på vei i debatten at lovforslaget på en rekke punkter utvider og forsterker de ansattes rettigheter – rett til fast ansettelse, rett til heltidsstillinger, begrensninger mot lange arbeidsuker, osv.
Så vil jeg bare kort si til representanten Oppebøen Hansen om denne diskusjonen om tjenestemannsloven: Jeg skjønner at arbeidsmiljølovforslaget antakelig ikke gir nok skyts, og at man dermed må ty til et annet forslag som ikke er til behandling her nå. Men det har altså vært et lovutvalg, Arbeidslivslovutvalget, som grundig har vurdert tjenestemannsloven. De sidene av Regjeringens forslag som ikke har vært vurdert i Arbeidslivslovutvalget, har også vært gjenstand for en eksplisitt høring hos partene. Så la gå at det er en uenighet om sak, men jeg vil hevde at prosessen har vært forsvarlig.
For øvrig har jeg merket meg representanten Oppebøen Hansens signal om spørsmål om ikrafttredelse av varslerbestemmelsen i forhold til den prosessen som Regjeringen har iverksatt, og vi vil ta det med oss i det videre arbeidet.
Per Sandberg (FrP) [13:03:08]: La meg først få lov til å slutte meg til statsrådens ord om de ordene og begrepene som er brukt i debatten. Jeg vil gå så langt som å si at de ord og begreper som er brukt av venstresiden i salen i dag, faktisk er positive i den forstand at de avslører seg selv. Når en prøver å tegne et bilde av at det i Norge ikke finnes gode bedriftsledere, som det er sagt fra representanter fra venstresiden, og at norske bedriftsledere er kyniske og brutale, er det på en måte litt greit, synes jeg, å avslutte debatten nå, for da har de en helt annen agenda enn det å styrke arbeidstakernes rettigheter.
Jeg registrerte også at representanten Storberget ønsket å motivere, men kanskje ikke å stimulere, norske bedriftsledere og norsk næringsliv. For meg er det å stimulere og motivere én og samme sak. Det kunne vært interessant å spørre Storberget om hva i all verden Arbeiderpartiet gjør i forhold til denne loven som stimulerer eller motiverer norske arbeidsgivere på noen slags måte. Jeg kan gjerne også stille Storberget spørsmålet: Hva er det i Arbeiderpartiet som stimulerer og motiverer norske arbeidsgivere til å legge til rette for å skape flere arbeidsplasser og vekst? Arbeiderpartiet går jo i stikk motsatt retning. De skaper ikke motivasjon eller stimulanse i det hele tatt. De demotiverer det norske næringslivet totalt.
Mitt poeng er: Jeg har, før jeg kom på Stortinget, vært ansatt i 22 år. Jeg har også vært tillitsvalgt, og jeg har aldri opplevd at norske arbeidstakere på noen slags måte har blitt unyttet slik som det ble sagt her i dag. Norske arbeidstakere har en posisjon sammenliknet med resten av verden som er helt unik, gjennom å ha påvirkning, medinnflytelse og dialog med sine arbeidsgivere – noe som er flott. Jeg tror faktisk også at majoriteten av norske arbeidstakere synes at de endringer som her gjøres i arbeidsmiljøloven, er på sin plass. Det er faktisk også slik at det er noen som ønsker å jobbe midlertidig og ønsker å ha fleksibilitet, både av hensyn til utkomme og av hensyn til familieforhold. Dem bør vi også i stor grad ta hensyn til.
Jeg vil avslutte med en liten kommentar til statsråden, som i en svarreplikk til min kollega, representanten Andersen, tidligere i dag mente at Fremskrittspartiet drev med uthuling, eller at det var hult, i forhold til den forenklingen vi ønsker oss. Jeg tror nok at statsråden bør bruke litt mer energi på å sette seg inn i hva som er forenkling, og hva som ikke er forenkling. Det er helt klart at Regjeringen ønsker flere forskrifter, altså mindre forenkling, mens Fremskrittspartiet ønsker å ha dette i lov og en reduksjon av antall forskrifter, som er en klar forenkling.
Hans Kristian Hogsnes (H) [13:06:38]: Representanten Hogsnes var mer opptatt av konkurransesituasjonen enn av arbeidsmiljøet, sa representanten Oppebøen Hansen i et tidligere innlegg. Det gir meg et grunnlag for å presisere følgende: Jeg ser altså ingen konflikt mellom målet om et godt og velregulert arbeidsmiljø på den ene siden og kravet til lønnsomme arbeidsplasser og et dynamisk arbeidsmarked på den annen side. Et godt arbeidsmiljø er én av flere viktige forutsetninger for en sunn og langsiktig verdiskaping. Samtidig har det altså vært et mål å utforme de enkelte punkter i loven slik at vi ikke pålegger virksomhetene unødvendige byrder. Vi vil fremme det gode arbeidsmiljøet, ikke svekke grunnlaget for arbeidsplassene. Vi må altså ikke narre oss selv og andre til å tro at alt dette bare handler om konkurransebeskyttede offentlige arbeidsplasser. Vi lever med et meget krevende internasjonalt marked, der endringene kommer stadig raskere, også for offentlig virksomhet. Det krever stor fleksibilitet og endringsvilje, men det stiller også enda større krav til å utvikle et velregulert arbeidsmiljø.
Heikki Holmås (SV) [13:08:14]: I debatten om hvem det er som her avslører seg selv, mener jo jeg at Per Sandberg nok leverte formiddagens sterkeste innlegg i sin overveldende ros av Thatcher-Englands målrettede kamp mot fagbevegelse og for å fleksibilisere hele det engelske arbeidslivet. Ja, se på England, da, se på Storbritannia og se på USA! Der er det en framvekst av en stor underklasse av mennesker som er nødt for å jobbe mer enn full stilling for å være i stand til å forsørge seg selv. Det er en framvekst av et samfunn med så store forskjeller at vi aldri har sett maken i Norge. Dette er altså et ideal for en av Fremskrittspartiets fremste talspersoner. Vel, de om det.
Spørsmålet fra Hans Kristian Hogsnes går på om det egentlig er en motsetning mellom arbeidskjøpere og arbeidskraftselgere, som er vanlige arbeidstakere. Er det en motsetning? Ja, det er bare å se på den loven som er lagt fram, det. Hvis det ikke hadde vært noen motsetning, hadde det ikke vært behov for en lov. Hvis det hadde vært slik at den enkelte bedriftseier alltid fattet beslutninger som var i samsvar med samfunnets interesse og den enkelte arbeidstakers interesse, hadde det ikke vært noe problem. Men vi ser jo at det er et problem. Vi ser at uten en god arbeidsmiljølov risikerer en å få utslag av utstøting, som vi har i dag, som fører til at samfunnet er nødt for å ta vare på en større andel av arbeidstakerne gjennom ordninger som attføring, uføretrygd, arbeidsløshetstrygd osv. Det handler altså om å sikre trygghet for den enkelte arbeidstaker og sørge for å disiplinere arbeidsgiverne, slik at samfunnets interesser ivaretas på en best mulig måte. Det er i samfunnets interesser at flest mulige mennesker har det bra, og at folk er i stand til å stå i arbeidslivet fram til pensjonsalderen. Det er dette enkle, enkle poenget som jeg ser at en del partier på høyresiden ikke skjønner.
Til spørsmålet om midlertidig arbeidskraft – det er altså slik, for ikke å gå over i det useriøse, som noen snakket om, og den billige retorikken, at det vi vet helt sikkert, er at jo flere fleksible ordninger vi har i forhold til midlertidig arbeidskraft, jo mer midlertidig arbeidskraft blir faktisk brukt i arbeidslivet. Det andre vi vet med sikkerhet – det viste en ny EU-undersøkelse som kom under behandlingen av Arbeidslivslovutvalgets innstilling – er at folk i EU som jobbet midlertidig, i gjennomsnitt tjente 10 pst. mindre enn folk som jobbet fast i de samme stillingene. Det betyr altså at Regjeringen nå legger opp til en politikk der folk skal jobbe mer midlertidig. De aksepterer et arbeidsliv med mer midlertidig ansettelse og med lavere lønninger. Hvis det ikke er en utvikling i feil retning, så vet søren ikke jeg.
Presidenten: Presidenten vil bemerke at uttrykket «søren» ikke er et egnet parlamentarisk uttrykk.
Eirin Faldet (A) [13:11:33]: Arbeiderpartiet synes det faktisk er slik at hensynet til konkurranse og profitt går foran menneskelige hensyn i arbeidslivet. Brutaliseringen av arbeidslivet fortsetter, og dagens politikk fører til at mange støtes ut. Arbeiderpartiet ønsker et arbeidsliv hvor det er plass til alle. Arbeiderpartiet ønsker ikke å åpne for flere midlertidige ansettelser og dermed gjøre arbeidslivet mer utrygt og vanskeligere å få boliglån, slik jeg sa i mitt innlegg. Dette falt representanten Kari Lise Holmberg tungt for brystet, og hun gjorde meg en visitt i sitt innlegg. Jeg vet ikke når representanten Holmberg jobbet fortreffelig midlertidig ansatt i skoleverket. Men slik situasjonen er nå, må vi være klar over én ting: Å være ung og skulle inn på boligmarkedet krever at en har en viss sikkerhet å legge fram når en kommer til banken og skal søke om lån, og hvis en er midlertidig ansatt, vil en ikke få boliglån.
Vi vet også at det blir færre og færre ansatte i offentlig sektor. Det har også denne regjeringen bidratt til. Jeg skulle ønske at vi hadde plass til flere fast ansatte i skolen. Jeg er ikke så opptatt av skade på sjel, osv., men jeg mener at vi må kunne være enige om én ting, og det er at trygge arbeidsplasser betyr faste ansettelser. Det er det vi må ta utgangspunkt i. Derfor er vi veldig imot at vi svekker de ansattes rettigheter. Midlertidige ansettelser svekker arbeidstakernes rettigheter, ikke minst når det gjelder engasjement i organisasjonslivet. Når en er midlertidig ansatt, vet en ikke hva morgendagen har å by, og det er Arbeiderpartiet imot.
Karin Andersen (SV) [13:14:08]: Andelen arbeidstakere med funksjonshemning i arbeidslivet går ned. Det er Regjeringens egne opplysninger som kommunalkomiteen fikk i helgen. Så sier Regjeringen at når muligheten til å ansette midlertidig er enklere enn i dag, vil det gjøre at flere av disse får jobb. Ja vel, veldig mange av dem som er uføre i dag, trenger tilrettelegging på arbeidsplassen for å kunne utføre jobben sin. Det koster en del penger. Hvis en er ansatt, er kravene til tilrettelegging for bedriften store, slik det står i arbeidsmiljøloven. Men hvis en ikke er ansatt, hva slags sannsynlighet er det da for at en arbeidsgiver skal tilrettelegge en arbeidsplass midlertidig for en som er funksjonshemmet eller har nedsatt helse på et eller annet vis? Jeg finner det helt ulogisk. Jeg tror rett og slett dette er feil. Hvis vi skal gjøre arbeidslivet mer tilgjengelig for dem som har helseproblemer, og dem som blir støtt ut i dag, må vi sikre at arbeidslivet ikke stiller krav som de som har dårlig helse, ikke kan oppfylle. Slik vil det være med loven.
Jeg hører ministeren moraliserer litt over tonen i debatten her. Det er kanskje slik at hvis virkningen av denne loven ikke er slik som venstresida sier, er den kanskje ikke helt slik som det Regjeringen og høyresida sier heller, at den er alfa og omega for at norsk næringsliv ikke skal gå helt på dunken. Det høres faktisk slik ut. Det er slik i dag at norsk økonomi er meget effektiv og fungerer meget godt. Andelen personer i Norge som er i jobb, er jo veldig høy. Det betyr at hvis vi skal få enda flere i jobb, må vi godta at flere er syke, og vi må godta at arbeidslivet tilrettelegges mer for dem som har helseproblemer.
Så til slutt turnus- og skiftarbeid. Det første jeg gjorde da jeg kom inn på Stortinget for åtte år siden, var å legge fram et Dokument nr. 8-forslag om å likestille turnus- og skiftarbeid. Dette er en sak som har en lang historie, og det skulle derfor ikke være nødvendig å bruke mye tid på den, særlig ikke etter at Sykepleierforbundet og Fagforbundet har lagt fram et forslag som betraktelig begrenser hva som skal sammenlignes. Det som får oss til å bli bekymret når heller ikke Arbeiderpartiet har funnet grunn til å støtte det forslaget, er ikke at vi ikke hører at de sier at de er for dette, men at de sier at hvis det utvalget som nå skal nedsettes, ikke kommer med noe forslag, skal man ikke ta det opp i Stortinget, men man skal vurdere å ta det opp i Stortinget. Det er ingen sikkerhet for at denne saken finner en løsning med det flertallet vi har i dag. Denne saken trenger en politisk løsning, og den kunne vi ha fått igjennom i dag.
Magnhild Meltveit Kleppa (Sp) [13:17:36]: Fyrst til turnus- og skiftarbeid. Der var statsråden klår på at han eigentleg ynskte ei større likestilling mellom turnus- og skiftarbeid enn det som er tilfellet i dag. No er dette ei sak som Bondevik I-regjeringa arbeidde med. I Bondevik II-regjeringa har det skjedd lite på dette feltet.
Då er mitt spørsmål: Er det slik at statsråden eigentleg avviser denne typen likestilling, altså mellom dei som arbeider i omsorgs- og helsesektoren, og dei som har skiftarbeid, eller er det eigentleg ei forsømming frå Bondevik II-regjeringa si side at dei ikkje allereie har følgt opp dette, og at han er veldig glad for den dialogen som han no blir pålagd å følgja opp?
Så til tema nr. 2, funksjonshemma og deira høve til arbeid i dag. Dei funksjonshemma sine organisasjoner har sjølve komme med Arbeidskraftundersøkelsen frå 1. mars i år, som viser at det blant funksjonshemma og kronisk sjuke er 11 pst. mellombels tilsette. Blant dei øvrige arbeidstakarane er talet 12 pst. pr. 1. mars. Dei ber Stortinget om å avvisa forslaget frå Regjeringa nettopp fordi dei meiner det blir større motivasjon for tilrettelegging og tilpassing i faste stillingar enn når desse berre er mellombelse. Betyr det at statsråden no avviser dei funksjonshemma sin eigen argumentasjon?
Så til den ordvekslinga som har føregått her, og den ordbruken vi har hatt. Det er slik at mange av oss har erfaring som tillitsvalde, utan at vi snakkar så høgt om det akkurat no. Men det fortel òg at dei av oss som har vore tillitsvalde, veit kva det betyr med ei inkluderande haldning. Vi veit kva det betyr at folk har moglegheit til å seia ifrå, og vi veit kva det betyr med eit ryddig og klårt regelverk.
Så blir det framstilt her som om fleirtalet i komiteen motarbeider små og mellomstore bedrifter, fordi vi ikkje går inn for forslaget frå Regjeringa når det gjeld mellombelse tilsetjingar og overtid. Lat meg gjera det heilt klårt frå Senterpartiet si side: Eg trur at det som betyr mest for denne typen bedrifter, er det dei sjølve ber om, og det er ein offensiv næringspolitikk med betre infrastruktur, med forenkla lovverk, større moglegheit til kapitaltilgang, slik at vi i fellesskap kan styrkja dei områda der Noreg frå før er god.
Knut Storberget (A) [13:20:49]: Foranlediget av representanten Sandberg, og for så vidt også i forlengelsen av det Meltveit Kleppa nå sier om motivasjonen til arbeidsgivere når det gjelder å skape arbeidsplasser i Norge, synes jeg det var nødvendig å bemerke at skytset liksom skal komme fra Fremskrittspartiets representanter, om at Arbeiderpartiet ikke gjør jobben sin. Mer bakvendt kan det vel ikke bli, for Fremskrittspartiet har i stor grad basert all motivasjon i forhold til det å skape nye arbeidsplasser utelukkende i markedet og pekt på det som det eneste saliggjørende. Så står vi overfor en annen blokk i dette huset som ønsker seg en motivasjon også hentet i markedet, men i aller høyeste grad i politikken, både i forhold til spørsmålet om tiltaksplasser, spørsmålet om innfasing i arbeidslivet både fra sykdoms- og uføresituasjoner, spørsmålet om å ha verktøy i verktøykassa når man skal drive næringspolitikk, og tiltak for å drive næringsetablering. Jeg må si at jeg synes ikke Fremskrittspartiet skulle være de første til å si de var best på dette. Det var det ene.
Det andre var det som mitt innlegg egentlig handlet om, og det var spørsmålet om å motivere arbeidsgiveren til fortsatt å opptre anstendig overfor arbeidstakerne når man skal avslutte arbeidsforhold. Der mener jeg at Regjeringen gjør et stort feilgrep med dagens lovgivning og forslag til lov, ved at man nettopp skaper en annen motivasjon. Man bringer på mange måter en ny kultur inn i forhold til arbeidstakerne når det gjelder hva som skal til for å avslutte arbeidsforhold. Man styrker ikke arbeidstakernes rettigheter i forhold til å ta i bruk de redskaper som har ligget i arbeidsmiljølovgivningen i lang tid, nemlig at det skal være en spesiell prosess, og at man skal stille krav til saklighet. Det betyr ikke at domstolene desavuerer oppsigelser i norsk rett. Snarere tvert imot legger man i stor grad til grunn det arbeidsgivere sier, og det er mulig å avslutte arbeidsforhold. Men jeg tror at dagens forslag bidrar til å svekke nettopp den tenkningen i forhold til arbeidstakerne, og det er svært alvorlig. Det skaper veldig mye usikkerhet, en usikkerhet som vi ikke trenger i norsk arbeidsliv, og en usikkerhet som, som jeg sa i mitt hovedinnlegg, vil bidra til at man også senker effektiviteten hos arbeidstakerne.
Det siste elementet som Sandberg trakk fram, var at det er flere som faktisk ønsker å jobbe midlertidig. Hva slags argument er det? Når folk i dag får fast ansettelse, er det jo ingen arbeidsplikt for evig og alltid. Hvis folk bare ønsker å jobbe ett eller to år, er de hjertelig velkommen til det. Hvis det er slik at man nå oppfatter det slik ute, og særlig blant Fremskrittspartiets velgere eller tillitsvalgte, at man ikke har mulighet til å jobbe midlertidig og avslutte arbeidsforholdet sitt, er det noe helt annet enn lovgivning som trengs. Da trengs det en akutt og viktig informasjonskampanje overfor dem som går rundt og tror at man eventuelt skulle være bundet til sin arbeidsplass for evig og alltid.
Sigvald Oppebøen Hansen (A) [13:24:00]: Eg ser at me går inn i sluttfasen, i finalen, av debatten no. Eg synest denne debatten på mange måtar har trekt opp klare politiske skiljelinjer. Det at det har blitt ei slik språkdrakt over det som er sagt frå denne talarstolen i dag, overraskar vel ingen. Nei, det er ikkje overraskande at det blir ei slik språkdrakt, når ein registrerer at Kristeleg Folkeparti og Framstegspartiet finn kvarandre i sak etter sak på dette viktige området.
Til Hogsnes: Det er ingen konflikt mellom det å ha eit lønsamt næringsliv og gode vernebestemmingar for arbeidstakarane. Nei, det er inga usemje om det, og det er heller inga motsetning. Men det som er viktig her, er kva ein legg vekt på av argumentasjon, og om det blir fokusert på det viktige, nemleg at ein skal ha ei vernelov.
Det er eit område til som eg gjerne vil innom før me avsluttar debatten. I lovforslaget foreslår Regjeringa at arbeidstakarar i leiande stillingar framleis ikkje skal omfattast av arbeidstidsreglane i arbeidsmiljølova. Samstundes foreslår Regjeringa at arbeidstakarar i særleg uavhengige stillingar no skal omfattast av arbeidstidsreglane.
Arbeidarpartiet vil at den nye arbeidsmiljølova skal vere best mogleg for flest mogleg av arbeidstakarane her i landet. Under høyringa kom det fram at mange arbeidstakarar er unnatekne frå reglane om arbeidstid i arbeidsmiljølova. Det kan òg sjå ut som at det å definere omgrepa «leiande» og «særskilt uavhengige» stillingar blir praktisert ulikt og tilfeldig rundt om i verksemdene. Dette ønskjer eit fleirtal i komiteen å gjere noko med. Me ønskjer at dagens praktisering blir innskjerpa.
Departementet opplyser i brev til komiteen at forslaget til ny § 10-12 andre ledd ikkje inneber ei innstramming i høve til gjeldande lov, men er meint å gjere det tydeleg at dagens praksis ikkje er i samsvar med intensjonen i lova og derfor må strammast inn. Det er m.a. på denne bakgrunnen at eit fleirtal i komiteen, Arbeidarpartiet, Framstegspartiet, SV og Senterpartiet, ber Regjeringa om på ein eigna måte å foreta ei utgreiing om omfanget og bruken av føresegnene om unntak frå reglane om arbeidstid i arbeidsmiljølova. Me har ikkje i dag sett ein tidsfrist for dette arbeidet, men finn det naturleg at resultatet av dette arbeidet blir lagt fram for Stortinget i løpet av vårsesjonen 2007.
Det er litt overraskande for meg at ikkje regjeringspartia støttar dette forslaget, men eg har eit håp om at Regjeringa vil gjere ei seriøs utgreiing, som alle er tent med, på dette området.
Anita Apelthun Sæle (KrF) [13:27:25]: Det var ikkje meininga at vi skulle ha desse rundane, men når Karin Andersen påstår at regjeringspartia og høgresida er naive når vi trur at mellombels tilsetjing kan auka sysselsetjinga, må eg spørja: Mon det? For trur representanten Karin Andersen, og for så vidt venstresida, at ein bedriftseigar kan tora å tilsetja og leggja til rette for t.d. ein funksjonshemma før han eller ho veit om vedkommande vil fungera? Det er dyrt å tilsetja folk. Det krev sosiale utgifter, lønn, tilrettelegging på mange nivå og langsiktige strategiske avgjerder. Det er klart det er enklare dersom ein har eit år til å vurdera om det er berekraftig.
Eg er lei for å måtta seia det, men eg har opplevd dette på svært nært hald sjølv. Bedrifter er sjølvsagt redde for å få raude tal og for ikkje å kunna svara for forpliktingane sine. Dette er ein realitet i norsk næringsliv, og norsk næringsliv er der ute, der folk bur og treng arbeidsplassar.
SV sa her at det at folk har det bra og jobbar til dei er pensjonistar, er viktig. Ja, det er viktig, vi er einige i det. Men det er òg viktig at arbeidsplassar blir skapte, og at folk har arbeid og lønn. Vi prøver å kombinera dette. Vi vil gjerne sørgja for at bedriftseigarar tør å tilsetja folk, og gjera det slik at einmannsbedrifter blir tomannsbedrifter og tremannsbedrifter blir firemannsbedrifter. Det er slik vi byggjer landet.
Presidenten: Per Sandberg har hatt ordet to ganger og får ordet til en kort merknad, begrenset til 1 minutt.
Per Sandberg (FrP) [13:29:25]: Jeg skulle gjerne hatt en lengre diskusjon med Storberget om hvem som har vært best i klassen når det gjelder å skape næringsvirksomhet i Norge. Men jeg er stygt redd for at Storberget hadde fått en masse selvmål hvis vi skulle ha tatt den debatten, hvis en ser på den siste perioden.
Det som gjorde at jeg grep ordet, var det som gjelder midlertidig ansettelse. Som jeg sa i mitt forrige innlegg, er det mange som ønsker midlertidig ansettelse. Her tegnes det et bilde fra venstresiden om at midlertidig ansettelse er en styggedom. Poenget er at arbeidstakeren selv har muligheter gjennom midlertidig ansettelse til å hoppe fra arbeidsplass til arbeidsplass, mens det ikke skal være fleksibelt den andre veien. Det er det som er litt av poenget her. Hvis vi hadde smalnet debatten i dag, kunne vi stilt spørsmål til Holmås og Storberget om den EU-undersøkelsen som viste at midlertidig ansatte får 10 pst. mindre i lønn enn fast ansatte. Hvis vi hadde hatt to valg her i dag, midlertidig ansettelse eller ingenting, da kunne det vært interessant å høre hva representantene Storberget og Holmås hadde sagt. Jeg tror fortsatt de hadde stått fast på at man ikke skulle hatt noen ting, man skulle vært passivisert gjennom norske trygdeordninger!
Presidenten: Karin Andersen har hatt ordet to ganger og får ordet til en kort merknad, begrenset til 1 minutt.
Karin Andersen (SV) [13:30:46]: Det er vel ingen hemmelighet at høyresiden ønsker større strekk også i lønnslaget, og tror at det er et gode.
Grunnen til at jeg tar ordet, er at det er tydelig at representanten Apelthun Sæle totalt misforstår innlegget mitt. Poenget er at hvis mange av dem som er funksjonshemmet i dag, skal få ansettelse, må tilretteleggingen gjøres først og ikke etter et år. Det er ikke mulig for veldig mange av dem som er funksjonshemmet i dag, å vente et helt år. Det vil bety at når man åpner opp for midlertidig ansettelse, er det ikke de som vil få jobb. Det vil være noen som ikke trenger tilrettelegging, som får jobben. Dette framhever de funksjonshemmedes organisasjoner meget sterkt, at med en slik åpning som den som er i dag, og med de kravene som fins om tilrettelegging for mange av dem som står utenfor arbeidslivet i dag, vil det stenge. For det er ingen som går til slike investeringer for et halvt års tid eller ett års tid, slik representanten Apelthun Sæle selv sier.
Presidenten: Flere har ikke bedt om ordet til sak nr. 1.
(Votering, se side 849)
Votering i sak nr. 1
Presidenten: Under debatten er det satt fram 34 forslag.
Det er
forslagene nr. 1–11, fra
Hans Kristian Hogsnes på vegne av Høyre,
Fremskrittspartiet og Kristelig
Folkeparti
forslag nr. 12, fra Sigvald Oppebøen Hansen på vegne av
Arbeiderpartiet og Sosialistisk Venstreparti
forslagene nr. 13–21, fra Hans Kristian
Hogsnes på vegne av Høyre og Kristelig
Folkeparti
forslagene nr. 22 og 23, fra Heikki Holmås på vegne av
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet
forslagene nr. 24–28, fra Torbjørn Andersen
på vegne av Fremskrittspartiet
forslagene nr. 29–32, fra Heikki Holmås
på vegne av Sosialistisk Venstreparti
forslag nr. 33, fra Magnhild Meltveit Kleppa på vegne av
Senterpartiet
forslag nr. 34, fra Sigvald Oppebøen Hansen på vegne av
Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet
Forslag nr. 22, fra Sosialistisk
Venstreparti og Senterpartiet, lyder:
«Stortinget
ber Regjeringen om å fremme forslag om en gradvis opptrapping
av bedriftshelsetjenesten slik at den omfatter alle arbeidstakere.»
Forslag nr. 24, fra Fremskrittspartiet,
lyder:
«Stortinget
ber Regjeringen fremme forslag til et forenklet HMS-regelverk der
formålet er å samordne og
redusere antall HMS-forskrifter vesentlig.»
Forslag nr. 25, fra Fremskrittspartiet,
lyder:
«Stortinget
ber Regjeringen fremme forslag til en forenklet arbeidsmiljølovgivning
for mindre virksomheter.»
Forslag nr. 30, fra Sosialistisk
Venstreparti, lyder:
«Stortinget
ber Regjeringen om å utarbeide en offentlig godkjenningsordning
for bedriftshelsetjenesten.»
Forslag nr. 31, fra Sosialistisk
Venstreparti, lyder:
«Stortinget
ber Regjeringen om å utarbeide lovbestemmelser om ansattes
ytringsfrihet som gir arbeidstakerne et minst like omfattende
vern for ytringer som svenske arbeidstakere har i svensk
lovgivning. Slikt lovforslag legges frem for Stortinget innen
utgangen av stortingssesjonen 2005-2006.»
Forslag nr. 32, fra Sosialistisk
Venstreparti, lyder:
«Stortinget
ber Regjeringen utrede innføring av en alminnelig arbeidstid
på 37,5 timers arbeidsuke med sikte på å redusere
den alminnelige arbeidstiden i arbeidsmiljøloven fra 40
til 37,5 timer.»
Forslag nr. 33, fra Senterpartiet,
lyder:
«Stortinget
ber Regjeringen i samråd med partene i arbeidslivet
forberede gjennomføring av en lovendring som
sikrer likestilling mellom tredelt turnus og skiftarbeid.»
Disse forslagene blir i henhold til forretningsordenens § 30
fjerde ledd å sende Stortinget.
Sigvald Oppebøen Hansen
(A) (frå salen): President! Til ei stemmeforklaring.
Presidenten: Sigvald Oppebøen Hansen til en stemmeforklaring.
Sigvald Oppebøen Hansen
(A) [21:35:45]: Eg vil anbefale Arbeidarpartiets representantar å stemme
imot forslag til § 13-3 tredje ledd i innstillinga.
Så ei saksopplysning: I brevet frå Arbeids-
og sosialdepartementet av 27. april 2005 som er teke inn
som vedlegg på side 93 i innstillinga, manglar
dessverre side 2. Men dei feila i
proposisjonen som departementet har gjort merksam på i
brevet, er korrekt innarbeidde i innstillingas merknader og forslag.
Presidenten: Det skulle være betryggende.
Komiteen hadde innstillet til Odelstinget å gjøre
slike vedtak:
A.
Lov
om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern
mv.
(arbeidsmiljøloven)
Kapittel 1 Innledende bestemmelser
§ 1-1 Lovens
formål
Lovens formål er:
a) å sikre et arbeidsmiljø som
gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon,
som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og
med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med
den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet,
b) å sikre trygge ansettelsesforhold
og likebehandling i arbeidslivet,
c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet
til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,
d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver
og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og
utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid
med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og
kontroll fra offentlig myndighet,
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 1-1:
Presidenten: Her foreligger det et
avvikende forslag, forslag nr. 1, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 1-1
e skal lyde:
e) å bidra til et inkluderende
arbeidsliv som på best mulig måte ivaretar arbeidstakernes,
virksomhetenes og samfunnets behov.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med
40 mot 32 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.37.16)Videre var innstillet:
§ 1-2 Hva
loven omfatter
(1) Loven gjelder for virksomhet som sysselsetter
arbeidstaker, med mindre annet er uttrykkelig fastsatt
i loven.
(2) Unntatt fra loven er:
a) sjøfart, fangst og fiske,
herunder bearbeiding av fangsten ombord i skip,
b) militær luftfart som omfattes av luftfartsloven.
Departementet kan gi forskrift om unntak fra loven for
sivil luftfart og annen statsluftfart enn militær luftfart
og om særregler for slik luftfart.
(3) Kongen kan ved forskrift fastsette
at kapittel 14, 15 og 16 helt eller delvis ikke
skal gjelde for embetsmenn.
(4) Kongen kan gi forskrift om at
deler av den offentlige forvaltning, helt eller delvis
skal unntas fra loven når virksomheten er av så særegen
art at den vanskelig lar seg tilpasse lovens
bestemmelser.
§ 1-3 Petroleumsvirksomhet
til havs
(1) Loven gjelder for virksomhet i forbindelse
med undersøkelse etter og utnyttelse av naturforekomster
på havbunnen eller i dens undergrunn, i indre
norske farvann, norsk sjøterritorium og den norske
del av kontinentalsokkelen.
(2) Loven gjelder for virksomhet som nevnt
i første ledd i området utenfor den
norske del av kontinentalsokkelen dersom dette følger
av særskilt avtale med fremmed stat eller av
folkeretten for øvrig.
(3) Departementet kan ved forskrift
helt eller delvis unnta virksomhet som nevnt i første
og andre ledd fra loven. Departementet kan også gi
forskrift om at loven helt eller delvis skal
gjelde for virksomhet som nevnt i første ledd
i områder utenfor den norske
del av kontinentalsokkelen dersom det foretas undersøkelse eller
utnyttelse av naturforekomster på havbunnen eller
i dens undergrunn fra innretning registrert
i norsk skipsregister eller det gjennomføres
bemannede undervannsoperasjoner fra innretning eller fartøy
registrert i norsk skipsregister. Departementet
kan ved forskrift også fastsette at
loven skal gjelde ved forflytning av innretning eller
fartøy som nevnt.
(4) I forskrift etter denne
paragraf kan det også fastsettes særregler.
§ 1-4 Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker
mv.
(1) Departementet kan gi forskrift
om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for
virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker.
(2) Departementet kan gi forskrift
om at virksomhet i landbruket som ikke nytter annen hjelp
enn avløserhjelp skal unntas fra loven.
(3) Departementet kan gi forskrift
om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for
byggherre eller dennes representant.
(4) I forskrift etter denne
paragraf kan det fastsettes særregler.
§ 1-5 Arbeid
i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem
(1) Departementet kan gi forskrift
om og i hvilken utstrekning loven skal gjelde for arbeid som utføres
i arbeidstakers hjem.
(2) Departementet kan gi forskrift
om at lovens regler helt eller delvis skal gjelde for
arbeidstaker som utfører husarbeid, tilsyn eller
pleie i arbeidsgivers hjem.
(3) I forskrift etter denne
paragraf kan det fastsettes særregler.
§ 1-6 Personer
som ikke er arbeidstakere
(1) Følgende personer anses som arbeidstakere
i forhold til lovens regler om helse, miljø og
sikkerhet når de utfører arbeid i virksomhet som
går inn under loven:
a) elever ved institusjoner som har
undervisning eller forskning som formål,
b) vernepliktige,
c) sivile tjenestepliktige,
d) innsatte i kriminalomsorgens anstalter,
e) pasienter i helseinstitusjoner, attføringsinstitusjoner o.l.,
f) personer som i opplærings- eller attføringsøyemed utplasseres
i virksomheter uten å være arbeidstakere,
g) personer som uten å være
arbeidstakere deltar i arbeidsmarkedstiltak.
Departementet kan i forskrift fastsette
unntak fra bestemmelsen i første punktum.
(2) Lovens bestemmelser om arbeidsgiveren gjelder for
den som lar personer som nevnt i første ledd
utføre arbeid i sin virksomhet.
(3) Departementet kan gi forskrift
om i hvilken utstrekning lovens øvrige bestemmelser skal
gjelde for personer nevnt i første ledd.
§ 1-7 Utsendt
arbeidstaker
(1) Med utsendt arbeidstaker menes arbeidstaker
som i et begrenset tidsrom arbeider i et annet land enn det arbeidsforholdet
vanligvis er knyttet til.
(2) Utsending av arbeidstaker anses å foreligge
når en utenlandsk virksomhet i forbindelse med tjenesteyting:
a) etter avtale med en mottaker
av tjenesteytelser i Norge, sender en arbeidstaker til Norge
for egen regning og risiko og under egen ledelse, eller
b) sender en arbeidstaker til et forretningssted eller
virksomhet i Norge som inngår i konsernet, eller
c) i egenskap av å være vikarbyrå eller
annen virksomhet som stiller arbeidstakere til rådighet,
sender arbeidstakere til en virksomhet i Norge.
(3) Utsending av arbeidstaker anses også å foreligge når
en norsk virksomhet i forbindelse med tjenesteyting sender
en arbeidstaker til et annet land innenfor EØS-området.
(4) Kongen kan gi forskrift om hvilke
bestemmelser i loven som skal gjelde for utsendte arbeidstakere.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
§ 1-8 Arbeidstaker
Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som
utfører arbeid i annens tjeneste.
§ 1-9 Arbeidsgiver
(1) Med arbeidsgiver
menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre
arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt
om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers
sted leder virksomheten.
(2) Som arbeidsgiver etter
denne lov anses dernest ethvert annet foretak som kan utøve
bestemmende innflytelse over arbeidsgiver etter
første ledd. Kan bestemmende innflytelse utøves
av en gruppe av foretak, eller av foretak knyttet til
slik gruppe, anses alle de foretak som er knyttet til
gruppen av foretak som arbeidsgiver.
Som foretak regnes også enkeltpersonforetak og
stiftelser.
(3) Andre ledd får ikke
anvendelse dersom et foretak eller gruppe av foretak gjør
det overveiende sannsynlig at det likevel ikke
har vært utøvd bestemmende innflytelse over arbeidsgiver etter
første ledd.
(4) Bestemmende innflytelse anses i alle
tilfelle for å kunne utøves når et foretak eller
gruppe av foretak hos arbeidsgiver etter
første ledd
a) eier så mange
andeler av foretakskapitalen at dette gir flertallet av de stemmer
som kan avgis, eller
b) kan velge eller oppnevne mer enn halvparten
av medlemmene i besluttende foretaksorganer, eller
c) kontrollerer mer enn halvparten av de stemmer som er knyttet
til den del av kapitalen i foretaket som kan treffe de avgjørende
beslutninger.
(5) Andre og fjerde ledd får ikke
anvendelse hvor bestemmende innflytelse kan utøves av staten,
Statens Bankinvesteringsfond eller
Statens Banksikringsfond.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, nr. 2, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 1-8
skal lyde:
Arbeidstaker og arbeidsgiver
(1) Med arbeidstaker menes i denne lov enhver
som utfører arbeid i annens tjeneste.
(2) Med arbeidsgiver
menes i denne lov enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre
arbeid i sin tjeneste. Det som i denne lov er bestemt
om arbeidsgiver, skal gjelde tilsvarende for den som i arbeidsgivers
sted leder virksomheten.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med
40 mot 30 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.37.55)Videre var innstillet:
§ 1-10 Ufravikelighet
Loven kan ikke fravikes ved avtale
til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt
fastsatt.
Kapittel 2 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter
§ 2-1 Arbeidsgivers
plikter
Arbeidsgiver
skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av
denne lov blir overholdt.
§ 2-2 Arbeidsgivers
plikter overfor andre enn egne arbeidstakere
(1) Når andre enn arbeidsgivers egne
arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige,
utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers
aktivitet eller innretning, skal arbeidsgiver:
a) sørge for at egen virksomhet
er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og
blir utført på en slik måte
at også andre enn egne arbeidstakere
er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø,
b) samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre
et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
(2) Hovedbedriften skal ha ansvaret for samordningen av
de enkelte virksomheters helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.
Dersom det samtidig sysselsettes mer enn 10 arbeidstakere, og ingen
virksomhet kan regnes som hovedbedrift, skal det skriftlig avtales
hvem som skal ha ansvaret for samordningen. Kommer slik avtale ikke
i stand, skal det meldes til Arbeidstilsynet som bestemmer hvem som
skal ha ansvaret for samordningen.
(3) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
arbeidsgivers plikter etter første
ledd.
Presidenten: § 1-10 blir nå, etter
foregående votering, § 1-9.
Votering:
Komiteens innstilling – med den nevnte endring – bifaltes
enstemmig.Presidenten: Vi skal så votere over forslag nr.
26, fra Fremskrittspartiet. Forslaget lyder:
Ǥ 2-3
overskriften skal lyde:
Arbeidstakers plikter.
§ 2-3 første ledd
nytt siste punktum skal lyde:
Arbeidstaker skal i tillegg selv vurdere behovet for
verneutstyr som er påkrevet for hver arbeidsoppgave.»
Votering:
Forslaget fra Fremskrittspartiet
ble med 59 mot 13 stemmer ikke bifalt.(Voteringsutskrift kl. 21.38.34)Videre var innstillet:
§ 2-3 Arbeidstakers
medvirkningsplikt
(1) Arbeidstaker skal medvirke ved utforming,
gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske helse-,
miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidstaker skal delta i det
organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten og skal
aktivt medvirke ved gjennomføring av de tiltak som blir
satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.
(2) Arbeidstaker skal:
a) bruke påbudt verneutstyr, vise
aktsomhet og ellers medvirke til å hindre ulykker
og helseskader,
b) straks underrette arbeidsgiver
og verneombudet og i nødvendig utstrekning andre
arbeidstakere når arbeidstakeren blir oppmerksom på feil eller
mangler som kan medføre fare for liv eller
helse, og vedkommende ikke selv kan rette på forholdet,
c) avbryte arbeidet dersom arbeidstaker mener
at det ikke kan fortsette uten å medføre fare
for liv eller helse,
d) sørge for at arbeidsgiver eller
verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir
kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering
på arbeidsplassen,
e) melde fra til arbeidsgiver
dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet eller pådrar
seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i arbeidet eller
forholdene på arbeidsstedet,
f) medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av
oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær
fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende,
g) rette seg etter påbud fra Arbeidstilsynet.
(3) Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller
kontrollere andre arbeidstakere, skal påse at
hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planleggingen
og utførelsen av de arbeidsoppgaver som hører
under eget ansvarsområde.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
§ 2-4 Forbud
mot gjengjeldelse som følge av varsling
(1) Arbeidstaker har rett til å varsle
offentligheten om kritikkverdige forhold i virksomheten der dette ikke
er i strid med annen lov.
(2) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler etter første
ledd er forbudt.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, nr. 13, fra Høyre og Kristelig
Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 2-4
skal lyde:
Fremskrittspartiet
har varslet at de støtter innstillingen.
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti
bifaltes innstillingen med 43 mot 29 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.39.21)Videre var innstillet:
Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet
§ 3-1 Krav til systematisk helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeid
(1) For å sikre at hensynet
til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir
ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge
for at det utføres systematisk helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten.
Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne
og deres tillitsvalgte.
(2) Systematisk helse-, miljø- og
sikkerhetsarbeid innebærer at arbeidsgiver
skal:
a) fastsette mål for helse, miljø og
sikkerhet,
b) ha oversikt over virksomhetens organisasjon, herunder
hvordan ansvar, oppgaver og myndighet for arbeidet med helse, miljø og
sikkerhet er fordelt,
c) kartlegge farer og problemer og på denne
bakgrunn vurdere risikoforholdene i virksomheten, utarbeide planer
og iverksette tiltak for å redusere
risikoen,
d) under planlegging og gjennomføring av endringer
i virksomheten, vurdere om arbeidsmiljøet vil være
i samsvar med lovens krav, og iverksette de
nødvendige tiltak,
e) iverksette rutiner for å avdekke,
rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller
i medhold av denne lov,
f) sørge for systematisk arbeid med forebygging
og oppfølging av sykefravær,
g) sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet
og arbeidstakernes helse når risikoforholdene i virksomheten
tilsier det, jf. bokstav c,
h) foreta systematisk overvåking og gjennomgang
av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet
for å sikre at det fungerer som forutsatt.
(3) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
kravene i denne paragraf, herunder om krav til dokumentasjon av
det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.
§ 3-2 Særskilte
forholdsregler for å ivareta sikkerheten
(1) For å ivareta sikkerheten
på arbeidsplassen skal arbeidsgiver
sørge for:
a) at arbeidstaker gjøres kjent
med ulykkes- og helsefarer som kan være
forbundet med arbeidet, og at arbeidstaker får den opplæring, øvelse
og instruksjon som er nødvendig,
b) at arbeidstaker som har til oppgave å lede eller
kontrollere andre arbeidstakere har nødvendig
kompetanse til å føre kontroll med at
arbeidet blir utført på en helse- og sikkerhetsmessig
forsvarlig måte,
c) sakkyndig bistand når dette er nødvendig
for å gjennomføre lovens krav.
(2) Når det ikke på annen
måte kan tas forholdsregler for å oppnå tilstrekkelig
vern om liv eller helse, skal arbeidsgiver
sørge for at tilfredsstillende personlig verneutstyr stilles
til arbeidstakers rådighet, at arbeidstaker gis opplæring
i bruken av utstyret og at det tas i bruk.
(3) Hvis det skal utføres arbeid som
kan innebære særlig fare for liv eller
helse, skal det utarbeides en skriftlig instruks om hvordan arbeidet
skal utføres og hvilke sikkerhetstiltak som skal iverksettes.
(4) Departementet kan gi forskrift
om gjennomføringen av bestemmelsene i denne paragraf. Departementet kan også i
forskrift gi nærmere bestemmelser om personlig
verneutstyr, herunder om:
a) utforming, merking mv.
b) bruk, vedlikehold mv.
c) prøving, sertifisering og godkjenning
d) godkjenning av organer som skal utøve
kontroll knyttet til produksjon av personlig
verneutstyr
Departementet kan i forskrift fastsette
at reglene om personlig verneutstyr også skal
gjelde for produsent, importør og leverandør.
§ 3-3 Bedriftshelsetjeneste
(1) Arbeidsgiver
plikter å knytte bedriftshelsetjeneste til virksomheten
dersom risikoforholdene i virksomheten tilsier det. Vurderingen
av om slik plikt foreligger skal foretas som
ledd i gjennomføringen av det systematiske helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeidet.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 3-3:
(2) Bedriftshelsetjenesten skal bistå arbeidsgiver,
arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape
sunne og trygge arbeidsforhold.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, nr. 14, fra Høyre og Kristelig
Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 3-3
andre ledd skal lyde:
(2) Bedriftshelsetjenenesten skal bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne,
samarbeidsorgan etter kapittel 7 og verneombud med å skape
sunne og trygge arbeidsforhold.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti
bifaltes innstillingen med 43 mot 29 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.40.03)Videre var innstillet:
(3) Bedriftshelsetjenesten skal ha en fri og
uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål.
(4) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om når og i hvilken utstrekning
arbeidsgiver plikter å knytte
til seg bedriftshelsetjeneste, om hvilke faglige krav som skal stilles
til tjenesten og om hvilke oppgaver den skal utføre.
§ 3-4 Vurdering
av tiltak for fysisk aktivitet
Arbeidsgiver
skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeidet, vurdere tiltak for å fremme fysisk
aktivitet blant arbeidstakerne.
§ 3-5 Plikt
for arbeidsgiver til å gjennomgåopplæring i helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeid
(1) Arbeidsgiver
skal gjennomgå opplæring i helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeid.
(2) Departementet kan i forskrift
gi nærmere krav til opplæringen.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
Kapittel 4 Krav til arbeidsmiljøet
§ 4-1 Generelle
krav til arbeidsmiljøet
(1) Arbeidsmiljøet i virksomheten
skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet
vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke
på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.
Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til
enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, forslag nr. 3, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 4-1
første ledd skal lyde:
(1) Arbeidsmiljøet
i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis
og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan
innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse.
Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til
enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med
41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.40.47)Videre var innstillet:
(2) Ved planlegging og utforming av arbeidet
skal det legges vekt på å forebygge skader og
sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger,
teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke
utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger
og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.
(3) Virksomheten skal innrettes for arbeidstakere
av begge kjønn.
(4) Atkomstveier, sanitæranlegg, arbeidsutstyr
mv. skal så langt det er mulig og rimelig være
utformet og innrettet slik at arbeidstakere med funksjonshemming
kan arbeide i virksomheten.
(5) Departementet kan gi forskrift
om begrensning i adgangen til å sysselsette
visse grupper arbeidstakere som i særlig grad kan være
utsatt for ulykkes- eller helsefare og om omplassering
av slike arbeidstakere.
(6) Departementet kan gi forskrift
som pålegger bruk av identitetskort for arbeidstakere innenfor
bransjer der det er nødvendig eller
hensiktsmessig for å ivareta arbeidstakernes
helse, miljø og sikkerhet og om oversiktslister
over hvem som til enhver tid er sysselsatt på arbeidsplassen.
§ 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling
(1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte
skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved
planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig
opplæring for å sette seg inn i systemene, og
de skal medvirke ved utformingen av dem.
(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:
a) det legges til rette for at arbeidstaker
gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid,
b) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den
enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige
forutsetninger,
c) det legges vekt på å gi arbeidstaker
mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,
d) arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet
til variasjon og for å se sammenheng mellom
enkeltoppgaver,
e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring
slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet
når det skjer endringer som berører vedkommendes
arbeidssituasjon.
(3) Under omstillingsprosesser som medfører
endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon,
skal arbeidsgiver sørge for
den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig
for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig
arbeidsmiljø.
(4) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
kravene i denne paragraf.
§ 4-3 Krav
til det psykososiale arbeidsmiljøet
(1) Arbeidet skal legges til rette slik at
arbeidstakers integritet og verdighet
ivaretas.
(2) Arbeidet skal søkes utformet slik
at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre
arbeidstakere i virksomheten.
(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes
for trakassering eller annen utilbørlig
opptreden.
(4) Arbeidstaker skal, så langt det
er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som
følge av kontakt med andre.
(5) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
kravene i denne paragraf.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
§ 4-4 Krav
til det fysiske arbeidsmiljøet
(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som
bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy,
stråling o.l. skal være fullt forsvarlig
ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø,
sikkerhet og velferd.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, forslag nr. 3, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 4-4
første ledd skal lyde:
(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer
som bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold,
støy, stråling o.l. skal være
fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø og
sikkerhet.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med
41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.41.31)Videre var innstillet:
(2) Arbeidsplassen skal innredes og utformes
slik at arbeidstaker unngår uheldige fysiske belastninger.
Nødvendige hjelpemidler skal stilles til arbeidstakers
disposisjon. Det skal legges til rette for variasjon
i arbeidet og for å unngå tunge løft
og ensformig gjentakelsesarbeid. Ved oppstilling og bruk av maskiner
og annet arbeidsutstyr skal det sørges for at arbeidstaker ikke
blir utsatt for uheldige belastninger ved vibrasjon, ubekvem arbeidsstilling o.l.
(3) Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være
konstruert og ha nødvendige verneinnretninger
slik at arbeidstaker er vernet mot skader.
(4) Innkvartering som arbeidsgiver
stiller til rådighet for arbeidstaker skal være
forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Eventuelle
husordensregler skal fastsettes i samråd med representanter
for arbeidstakerne.
(5) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
kravene i denne paragraf og kan herunder bestemme
at reglene skal gjelde for utleiere av lokaler o.l.
§ 4-5 Særlig
om kjemisk og biologisk helsefare
(1) Ved håndtering av kjemikalier eller
biologisk materiale skal arbeidsmiljøet være
tilrettelagt slik at arbeidstaker er sikret mot ulykker, helseskader
og særlig ubehag. Kjemikalier og biologisk materiale skal
fremstilles, pakkes, brukes og oppbevares slik at arbeidstaker ikke
utsettes for helsefare.
(2) Kjemikalier og biologisk materiale som
kan innebære helsefare, skal ikke brukes dersom
de kan erstattes med andre eller med en annen
prosess som er mindre farlig for arbeidstakerne.
(3) Virksomheten skal ha nødvendige
rutiner og utstyr for å hindre eller
motvirke helseskader på grunn av kjemikalier eller
biologisk materiale.
(4) Virksomheten skal føre
kartotek over farlige kjemikalier og biologisk materiale. Kartoteket
skal blant annet opplyse om fysikalske, kjemiske
og helseskadelige egenskaper, forebyggende vernetiltak og førstehjelpsbehandling.
Beholdere og emballasje for kjemikalier og biologisk materiale skal være
tydelig merket med navn, sammensetning og advarsel på norsk.
(5) Arbeidstilsynet kan i det enkelte tilfelle
helt eller delvis gjøre unntak fra reglene i
denne paragraf i forbindelse med forsknings- og analysearbeid e.l.
(6) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
kravene i denne paragraf, og kan herunder bestemme
at det skal føres register over arbeidstakere som eksponeres
for bestemte kjemikalier eller biologisk
materiale.
§ 4-6 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere
med redusert arbeidsevne
(1) Hvis en arbeidstaker har fått
redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje
e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette
nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller
få et passende arbeid. Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis
anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter
særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden,
endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring
e.l.
(2) Dersom det i medhold av første
ledd er aktuelt å overføre en arbeidstaker til
annet arbeid, skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas
med på råd før saken avgjøres.
(3) Arbeidsgiver
skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan
for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke,
sykdom, slitasje eller lignende, med mindre
dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan
skal starte så tidlig som mulig, og senest når arbeidstaker
har vært helt eller delvis borte fra arbeidet
i åtte uker. Oppfølgingsplanen skal
inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne.
Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i
arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene
og plan for videre oppfølging.
(4) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av
kravene i denne paragraf.
Kapittel 5 Registrerings- og meldeplikt, produsentkrav mv.
§ 5-1 Registrering
av skader og sykdommer
(1) Arbeidsgiver
skal sørge for registrering av alle personskader
som oppstår under utførelse av arbeid. Det samme
gjelder sykdom som antas å ha sin grunn i arbeidet eller
forholdene på arbeidsplassen.
(2) Registeret må ikke inneholde
medisinske opplysninger av personlig
karakter med mindre den opplysningene
gjelder har samtykket. Arbeidsgiver
har taushetsplikt om opplysninger om personlige forhold i registeret.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 5-1:
(3) Registeret skal være
tilgjengelig for Arbeidstilsynet, verneombud, bedriftshelsetjeneste
og arbeidsmiljøutvalg.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, nr 15, fra Høyre og Kristelig
Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 5-1
tredje ledd skal lyde:
(3) Registeret skal være tilgjengelig
for Arbeidstilsynet, verneombud, bedriftshelsetjeneste og samarbeidsorgan etter
kapittel 7.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti
bifaltes innstillingen med 43 mot 29 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.42.11)Videre var innstillet:
(4) Arbeidsgiver
skal føre statistikk over
sykefravær og fravær ved barns sykdom etter
nærmere retningslinjer fra Rikstrygdeverket, jf. folketrygdloven § 25-2
første ledd.
§ 5-2 Arbeidsgivers
varslings- og meldeplikt
(1) Dersom arbeidstaker omkommer eller
blir alvorlig skadet ved en arbeidsulykke, skal arbeidsgiver
straks og på hurtigste måte varsle
Arbeidstilsynet og nærmeste politimyndighet. Arbeidsgiver
skal bekrefte varselet skriftlig. Verneombudet skal ha kopi
av bekreftelsen.
(2) Departementet kan gi forskrift
om at slikt varsel skal gis også i andre
tilfeller.
(3) Departementet kan gi forskrift
om at arbeidsgiver skal gi melding
til Arbeidstilsynet om:
a) arbeidsulykke som det ikke
kreves varsel om etter første eller
andre ledd, herunder akutt forgiftning, og tilløp
til slike ulykker,
b) sykdom som er eller kan være
forårsaket av arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen.
(4) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om omfanget og gjennomføringen
av varslings- og meldeplikten etter denne paragraf.
§ 5-3 Leges
meldeplikt
(1) Enhver lege som gjennom sitt
arbeid får kunnskap om at arbeidstaker lider av en yrkessykdom
som er likestilt med yrkesskade etter
folketrygdloven § 13-4, eller annen sykdom som
legen antar skyldes arbeidstakers arbeidssituasjon, skal gi skriftlig
melding om det til Arbeidstilsynet.
(2) Dersom arbeidstaker gir sitt samtykke,
skal arbeidsgiver underrettes om sykdommen.
(3) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om omfanget og gjennomføringen
av meldeplikten, herunder at den skal omfatte nærmere angitte
sykdommer som kan antas å skyldes arbeidets art eller
forholdene på arbeidsplassen.
§ 5-4 Produsenter
og importører av kjemikalier og biologisk materiale
(1) Den som produserer eller importerer
kjemikalier eller biologisk materiale som skal brukes eller
ventelig vil bli brukt i virksomhet som går inn under denne
lov, skal:
a) skaffe til veie opplysninger om kjemikaliets eller materialets
sammensetning og egenskaper,
b) treffe de tiltak som er nødvendige for å forebygge ulykker
og helseskader eller særlig ubehag eller ulempe
for arbeidstakerne,
c) gi melding til den departementet bestemmer om kjemikaliets eller
materialets navn, sammensetning, fysikalske og kjemiske egenskaper,
samt supplerende opplysninger som måtte kreves for å fastslå stoffets farlighetsgrad,
d) sørge for forsvarlig emballasje slik at ulykker
og helseskader forebygges,
e) merke emballasjen med kjemikaliets eller materialets navn,
produsentens eller importørens navn og tydelig advarsel
på norsk. Etikett for merking skal sendes sammen med melding etter
bokstav c.
(2) Unntatt fra meldeplikt og merkeplikt etter
disse bestemmelser er næringsmidler og stoffer som går
inn under matloven samt legemidler.
(3) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om produsenters og importørers
plikter etter denne paragraf, herunder om unntak i tilfeller
hvor importører anvender de importerte kjemikalier eller
biologisk materiale. Departementet kan i forskrift fastsette
at bestemmelsene i eller i medhold av denne paragraf helt eller
delvis skal gjelde for forhandlere, eller at produsentens eller importørens
plikter etter paragrafen her i stedet skal påligge
forhandleren.
§ 5-5 Produsenter,
leverandører og importører av maskiner og annet
arbeidsutstyr
(1) Den som produserer, importerer, selger,
leier eller låner ut maskiner og annet arbeidsutstyr
som skal brukes eller ventelig vil bli brukt i virksomhet
som går inn under loven, skal før arbeidsutstyret
leveres til bruk, sørge for at det er konstruert
og forsynt med verneinnretninger i samsvar med lovens krav.
(2) Maskiner og annet arbeidsutstyr som utstilles
i salgs- eller reklameøyemed, eller
framvises for demonstrasjonsformål, og som ikke
er forsynt med nødvendige verneinnretninger, skal synlig
skiltes med opplysninger om at arbeidsutstyret ikke oppfyller
kravene fastsatt i eller i medhold av denne lov og ikke
kan leveres til bruk før produsenten, leverandøren eller
importøren har sørget for at kravene er oppfylt.
Ved demonstrasjoner skal det treffes nødvendige tiltak
for å forebygge at personer, dyr og eiendom utsettes
for fare.
(3) Ved konstruksjon av
maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i denne paragraf, skal
det påses at det kan brukes etter sin hensikt
uten å medføre særlige ulemper eller
ubehag.
(4) Med maskiner og annet arbeidsutstyr som
nevnt i første ledd skal det følge nødvendig
og lett forståelig skriftlig bruksanvisning
på norsk om transport, oppstilling, betjening og vedlikehold.
(5) Den som påtar seg å montere
maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt i denne paragraf, skal
sørge for at de blir satt i stand og stilt opp i samsvar
med lovens krav.
(6) Maskiner og annet arbeidsutstyr som nevnt
i første ledd skal, før det overdras eller
utstilles, være forsynt med produsentens eller
importørens navn og adresse, eller med annen
merking som gjør det lett å identifisere produsenten eller
importøren.
(7) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om maskiner og annet arbeidsutstyr,
herunder om:
a) konstruksjon, utførelse,
oppstilling, merking mv.,
b) godkjenning,
c) godkjenning av organer som skal utøve
kontroll knyttet til produksjon,
d) undersøkelse eller besiktigelse.
(8) Utgifter til undersøkelse eller
besiktigelse som pålegges i medhold av sjuende ledd, bæres
av den som har plikt til å foreta undersøkelsen eller
besiktigelsen.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
Kapittel 6 Verneombud
§ 6-1 Plikt
til å velge verneombud
(1) Ved hver virksomhet som går inn
under loven skal det velges verneombud. Ved virksomhet med mindre
enn 10 arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning,
herunder at det ikke skal være verneombud ved
virksomheten. Hvis ikke annet er fastsatt om tiden for
avtalens gyldighet, anses den som sluttet for 2 år, regnet
fra den dagen den ble underskrevet. Direktoratet for arbeidstilsynet
kan, etter en konkret vurdering av forholdene
i virksomheten, fastsette at den likevel skal ha verneombud.
Ved virksomhet med mer enn 10 arbeidstakere kan det velges flere
verneombud.
(2) Antallet verneombud fastsettes i forhold
til virksomhetens størrelse, arbeidets art og arbeidsforholdene for øvrig.
Dersom virksomheten består av flere atskilte avdelinger, eller
arbeidet foregår på skift, skal det i alminnelighet
velges minst ett verneombud for hver avdeling eller hvert
skiftlag. Hvert verneområde skal være
klart avgrenset og må ikke være
større enn at verneombudet kan ha full oversikt og ivareta sine
oppgaver på forsvarlig måte.
(3) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal
ha minst ett hovedverneombud, som har ansvar for å samordne
verneombudets virksomhet. Hovedverneombudet skal velges blant verneombudene eller
andre som har eller har hatt tillitsverv ved
virksomheten.
(4) Arbeidsgiver
skal gi melding til det lokale arbeidstilsyn når verneombud
er valgt. Hvem som til enhver tid fungerer som verneombud ved virksomheten,
skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.
(5) Departementet kan gi forskrift
med nærmere regler om antall verneombud, om valg, herunder
om vilkår for stemmerett og valgbarhet, om lokal fagforenings
rett til å utpeke verneombud, og om verneombudets funksjonstid.
§ 6-2 Verneombudets
oppgaver
(1) Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes
interesser i saker som angår arbeidsmiljøet.
Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt,
og at arbeidet blir utført på en slik måte
at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt
i samsvar med bestemmelsene i denne lov.
(2) Verneombudet skal særlig påse:
a) at maskiner, tekniske innretninger,
kjemiske stoffer og arbeidsprosesser ikke utsetter arbeidstakerne
for fare,
b) at verneinnretninger og personlig verneutstyr er til stede
i passende antall, at det er lett tilgjengelig og i forsvarlig stand,
c) at arbeidstakerne får den nødvendige
instruksjon, øvelse og opplæring,
d) at arbeidet ellers er tilrettelagt slik at arbeidstakerne kan
utføre arbeidet på helse- og sikkerhetsmessig
forsvarlig måte,
e) at meldinger om arbeidsulykker mv. i henhold til § 5-2
blir sendt.
(3) Blir et verneombud kjent med forhold som
kan medføre ulykkes- og helsefare, skal verneombudet straks varsle
arbeidstakerne på stedet, og arbeidsgiveren eller dennes
representant skal gjøres oppmerksom på forholdet dersom
verneombudet selv ikke kan avverge faren. Arbeidsgiveren
skal gi verneombudet svar på henvendelsen. Er det ikke
innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal verneombudet
underrette Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget.
(4) Verneombudet skal tas med på råd
under planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning
for arbeidsmiljøet innenfor ombudets
verneområde, herunder etablering, utøvelse og
vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1.
(5) Verneombudet skal gjøres kjent
med alle yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp
til ulykker innenfor sitt område, om
yrkeshygieniske rapporter og målinger, og om eventuelle
feil og mangler som er påvist.
(6) Verneombudet skal gjøre seg kjent
med gjeldende verneregler, instrukser, pålegg og henstillinger
som er gitt av Arbeidstilsynet eller arbeidsgiveren.
(7) Verneombudet skal delta ved Arbeidstilsynets
inspeksjoner i virksomheten.
(8) Departementet kan i forskrift
gi nærmere regler om verneombudets virksomhet, og om ombudets
taushetsplikt. I reglene kan fastsettes at verneombudet skal utføre oppgaver
som er tillagt arbeidsmiljøutvalget i henhold til § 7-2,
når virksomheten ikke har slikt utvalg. Myndigheten
til å treffe vedtak etter § 7-2 fjerde
ledd tredje punktum og femte ledd, kan ikke
tillegges verneombudet.
§ 6-3 Verneombudets
rett til å stanse farlig arbeid
(1) Dersom verneombudet mener at
det foreligger overhengende fare for
arbeidstakernes liv eller helse, og faren ikke
straks kan avverges på annen måte, kan arbeidet
stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om det kan
fortsette. Arbeidet må bare stanses i det omfang
verneombudet anser det nødvendig for å avverge
fare.
(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående
meldes til arbeidsgiveren eller dennes representant.
(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig
for skade som påføres virksomheten som følge
av at arbeidet stanses i henhold til bestemmelsen i første
ledd.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, nr. 16, fra Høyre og Kristelig
Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 6-1
til § 6-3 skal lyde:
Plikt til å velge
verneombud
(1) Det skal velges ett eller flere
verneombud i alle virksomheter som går inn under
loven. I virksomhet med færre enn ti arbeidstakere kan
arbeidsgiver og tillitsvalgte skriftlig
avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være
verneombud. Arbeidstilsynet kan, etter en konkret
vurdering av forholdene i virksomheten, fastsette at den likevel
skal ha verneombud.
(2) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha
minst ett hovedverneombud. Hovedverneombudet skal samordne
verneombudenes aktivitet.
(3) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om verneombud og hovedverneombud, herunder
om valg, organisering og funksjonstid.
§ 6-2 Verneombudets
oppgaver
(1) Verneombudet skal innenfor
sitt verneområde:
a) ivareta
arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet,
b) påse at virksomheten er innrettet
og vedlikeholdt og at arbeidet blir planlagt, organisert og utført
i samsvar med bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov,
c) medvirke under planlegging og gjennomføring
av tiltak som har betydning for helse, miljø og
sikkerhet, blant annet ved utøvelse av systematisk helse-, miljø-
og sikkerhetsarbeid.
(2) Blir et verneombud kjent med forhold som
kan medføre ulykkes- eller helsefare, skal verneombudet straks
melde fra til arbeidstakerne på stedet og til arbeidsgiver eller
dennes representant, med mindre verneombudet
selv avverger faren. Arbeidsgiver
skal gi verneombudet svar på meldingen. Er det ikke
innen rimelig tid tatt hensyn til meldingen, skal verneombudet
gi underretning til Arbeidstilsynet eller til samarbeidsorgan etter
lovens kapittel 7.
(3) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om verneombudets oppgaver.
§ 6-3 Verneombudets
rett til å stanse farlig arbeid
(1) Dersom verneombudet mener at
det er overhengende fare for arbeidstakernes liv eller
helse, og faren ikke straks kan avverges på annen
måte, kan arbeidet stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt
stilling til om det kan fortsette. Arbeidet kan bare stanses
i det omfang verneombudet anser det nødvendig for å avverge
fare.
(2) Stansingen og grunnen til den skal omgående meldes
til arbeidsgiver eller dennes
representant.
(3) Verneombudet er ikke erstatningsansvarlig
for skade som påføres virksomheten som følge
av at arbeidet stanses etter første
ledd.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti
bifaltes innstillingen med 43 mot 29 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.42.54)Videre var innstillet:
§ 6-4 Særskilte
lokale eller regionale verneombud
(1) Innenfor bygge- og
anleggsvirksomhet, handels-, service- og tjenestenæringene
ved laste- og lossearbeid og ellers når særlige
forhold gjør det nødvendig, kan departementet
gi forskrift om at det skal være særskilte
lokale verneombud. Slike verneombud kan få oppgaver, plikter og
rettigheter som nevnt i §§ 6-2 og 6-3 overfor alle
arbeidsgivere på arbeidsplassen.
(2) Departementet kan gi forskrift
om at det skal være regionale
verneombudsordninger som skal omfatte flere virksomheter innenfor
ett geografisk område.
(3) Forskrifter etter denne paragraf
kan omfatte regler om hvordan verneombudene oppnevnes, hvilke oppgaver de
skal ha, og hvordan utgiftene ved deres virksomhet skal
fordeles.
Presidenten: Til § 6-4 første
ledd første punktum foreligger
det et avvikende forslag, nr. 4, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 6-4
første ledd første punktum skal lyde:
(1) Innenfor bygge og anleggsvirksomhet,
ved laste- og lossearbeid og ellers når særlige
forhold gjør det nødvendig, kan departementet
gi forskrift om at det skal være særskilte
lokale verneombud.»
Votering:
1. Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling til § 6-4
første ledd første punktum
og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med
41 mot 31 stemmer.
(Voteringsutskrift kl. 21.43.26)2. Komiteens innstilling til § 6-4 første
ledd siste punktum og annet og tredje ledd bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
§ 6-5 Utgifter,
opplæring mv.
(1) Arbeidsgiver
skal sørge for at verneombud får den opplæring
som er nødvendig for å kunne utføre vervet
på forsvarlig måte. Verneombud har rett til å ta
den nødvendige opplæringen ved kurs som arbeidstakernes
organisasjoner arrangerer. Departementet kan i forskrift
stille nærmere krav til opplæringen.
(2) Verneombud skal få nødvendig
tid til å utføre vernearbeidet på forsvarlig
måte. I alminnelighet skal oppgavene utføres innenfor
vanlig arbeidstid.
(3) Arbeidsgiver
er ansvarlig for utgifter til opplæring, og
andre utgifter i forbindelse med verneombudets arbeid. Vernearbeid
som må utføres ut over den alminnelige arbeidstid etter § 10-4,
godtgjøres som for overtidsarbeid.
(4) Arbeidsgiver
skal sørge for at verv som verneombud ikke medfører
inntektstap for verneombudet eller
på annen måte fører til at
verneombudets arbeids- eller ansettelsesvilkår
forringes.
Presidenten: Til § 6-5 første
ledd foreligger det et avvikende forslag, nr.
5, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 6-5
første ledd skal lyde:
(1) Arbeidsgiver
skal sørge for at verneombud får den opplæring
som er nødvendig for å kunne utføre vervet
på forsvarlig måte. Departementet kan i forskrift
stille nærmere krav til opplæringen.»
Votering:
1. Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling til § 6-5
første ledd og forslaget fra Høyre,
Fremskrittspartiet og Kristelig Folkeparti bifaltes
forslaget med 41 mot 31 stemmer.
(Voteringsutskrift kl. 21.44.14)2. Komiteens innstilling til § 6-5 andre, tredje
og fjerde ledd bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
Kapittel 7 Arbeidsmiljøsamarbeid
§ 7-1 Plikt
til å opprette arbeidsmiljøutvalg
(1) I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes
minst 50 arbeidstakere, skal det være arbeidsmiljøutvalg,
der arbeidsgiveren, arbeidstakerne og verne- og helsepersonalet er
representert. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes også i virksomhet
med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av partene
ved virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier det,
kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes
arbeidsmiljøutvalg i virksomhet med færre enn 50
arbeidstakere.
(2) Arbeidsmiljøutvalget kan opprette
underutvalg.
(3) Det lokale arbeidstilsyn skal ha melding
når arbeidsmiljøutvalg er opprettet. Hvilke personer
som til enhver tid er medlemmer av utvalget skal kunngjøres
ved oppslag på arbeidsplassen.
(4) Arbeidsgiveren og arbeidstakerne skal ha like
mange representanter i utvalget. Lederen for utvalget velges vekselvis
av arbeidsgiverens og arbeidstakernes representanter. Representantene
for verne- og helsepersonalet har ikke stemmerett i utvalget.
Ved stemmelikhet gjør lederens stemme utslaget.
(5) Departementet kan gi forskrift
med nærmere regler om arbeidsmiljøutvalget, herunder
om sammensetning, valg og funksjonstid. Departementet kan gi regler
om at andre samarbeidsorgan i virksomheten, på nærmere
vilkår, kan fungere som arbeidsmiljøutvalg.
§ 7-2 Arbeidsmiljøutvalgets
oppgaver
(1) Arbeidsmiljøutvalget skal virke
for gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i
virksomheten. Utvalget skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og nøye
følge utviklingen i spørsmål som angår
arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.
(2) Arbeidsmiljøutvalget skal behandle:
a) spørsmål som angår
bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,
b) spørsmål om opplæring, instruksjon
og opplysningsvirksomhet i virksomheten, som har betydning for arbeidsmiljøet,
c) planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold
til § 18-9,
d) andre planer som kan få vesentlig
betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om
byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og
forebyggende vernetiltak,
e) etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. § 3-1,
f) helse- og velferdsmessige spørsmål
knyttet til arbeidstidsordninger.
(3) Utvalget kan også behandle
spørsmål om arbeidstakere med redusert arbeidsevne,
jf. § 4-6.
(4) Utvalget skal gjennomgå alle
rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til
ulykker, søke å finne årsaken
til ulykken eller sykdommen, og se til at arbeidsgiveren
treffer tiltak for å hindre gjentakelse. Utvalget
skal i alminnelighet ha adgang til Arbeidstilsynets og politiets
etterforskningsdokumenter. Når utvalget finner det nødvendig,
kan det vedta at undersøkelser skal foretas av sakkyndige eller
granskingskommisjon som utvalget oppnevner. Arbeidsgiveren kan uten
ugrunnet opphold forelegge vedtaket for Arbeidstilsynet til avgjørelse.
Utvalget skal gjennomgå alle rapporter om yrkeshygieniske undersøkelser
og måleresultater. Før utvalget behandler rapporter
som nevnt i dette ledd, skal medisinske
opplysninger av personlig karakter tas ut av
rapportene, med mindre den opplysningen gjelder, samtykker
i at de legges fram for utvalget.
(5) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner
det påkrevet for å verne arbeidstakernes liv eller
helse, kan utvalget vedta at arbeidsgiveren skal gjennomføre
konkrete tiltak til utbedring av arbeidsmiljøet,
innenfor rammen av bestemmelsene gitt i eller
i medhold av denne lov. For å klarlegge om det foreligger
helsefare, kan utvalget også vedta at arbeidsgiveren
skal utføre målinger eller undersøkelser
av arbeidsmiljøet. Utvalget skal sette en tidsfrist for
gjennomføringen av vedtaket. Hvis arbeidsgiveren ikke
finne å kunne gjennomføre utvalgets vedtak, skal
spørsmålet uten ugrunnet opphold forelegges for
Arbeidstilsynet til avgjørelse.
(6) Arbeidsmiljøutvalget skal hvert år
avgi rapport om sin virksomhet til virksomhetens styrende organer,
arbeidstakernes organisasjoner og Arbeidstilsynet. Direktoratet
for arbeidstilsynet gir nærmere regler om årsrapportens
innhold og utforming.
(7) Departementet kan gi forskrift
med nærmere regler om utvalgets virksomhet, herunder regler
om saksbehandlingen og om taushetsplikt for utvalgets medlemmer.
§ 7-3 Særskilte
lokale arbeidsmiljøutvalg
(1) Innenfor bygge- og
anleggsvirksomhet, ved laste- og lossearbeid og ellers når
særlige forhold gjør det nødvendig, kan
departementet gi forskrift om at det skal være særskilte
lokale arbeidsmiljøutvalg. Slike utvalg kan få oppgaver,
plikter og rettigheter som nevnt i §§ 7-1 og 7-3 overfor alle
arbeidsgivere på arbeidsplassen.
(2) Forskrifter etter denne paragraf
kan omfatte regler om hvordan arbeidsmiljøutvalgene oppnevnes,
hvilke oppgaver de skal ha og hvordan utgiftene ved deres
virksomhet fordeles.
Presidenten: Her foreligger et avvikende
forslag, nr. 17, fra Høyre og Kristelig
Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 7-1
til § 7-3 skal lyde:
§ 7-1 Samarbeidsorgan
for helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål
(1) Virksomheter som jevnlig sysselsetter minst
50 arbeidstakere skal ha et organ for samarbeid
om helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål.
Arbeidsgiver, arbeidstakerne, verneombud og bedriftshelsetjenesten
skal være representert i organet. Organet skal
medvirke til gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og
følge utviklingen i spørsmål som angår
arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet.
(2) Første ledd gjelder
for virksomheter med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når
en av partene i virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier det,
kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes organ
som nevnt i første ledd i virksomhet med færre enn
50 arbeidstakere.
(3) Departementet kan gi forskrift
om beregningen av antall arbeidstakere i en virksomhet.
§ 7-2 Etablering
av samarbeidsorgan ved avtale
(1) Arbeidsgiver
og arbeidstakernes tillitsvalgte samt hovedverneombudet kan inngå skriftlig
avtale om samarbeid etter § 7-1.
(2) Avtalen skal minst inneholde bestemmelser
om:
a) oppgaver og myndighet,
b) organiseringen av arbeidet,
c) valg eller utpeking av representantene,
d) opphør og endring
av avtalen.
(3) De tillitsvalgte som kan inngå avtale etter
første ledd, skal velges ved alminnelig flertallsvalg.
En eller flere fagforeninger som alene eller
til sammen representerer et flertall av arbeidstakerne, kan i stedet peke ut
de som skal inngå slik avtale.
(4) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om valg og utpeking etter
tredje ledd.
§ 7-3 Arbeidsmiljøutvalg
(1) I virksomhet som har plikt til samarbeid etter § 7-1
og som ikke har inngått avtale om samarbeidsorgan etter § 7-2,
skal det opprettes arbeidsmiljøutvalg.
(2) Arbeidsmiljøutvalget skal følge
virksomhetens systematiske helse-, miljø- og
sikkerhetsarbeid og kan kreve fremlagt dokumenter og rapporter av
betydning for sitt arbeid.
(3) Arbeidsmiljøutvalget skal holdes
informert om og drøfte:
a) planer som kan
få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, for
eksempel om rasjonalisering og andre former
for omstilling, arbeidstidsordninger, innføring av ny teknologi,
endring av arbeidsmetoder mv.,
b) tiltak som kan gjøre virksomheten
mer inkluderende for arbeidstakere med funksjonshemming og eldre
arbeidstakere,
c) arbeidstakernes organisatoriske og
psykososiale miljø,
d) bedriftshelsetjeneste og den interne
vernetjeneste,
e) opplæring som har betydning
for arbeidsmiljøet.
(4) Hvis arbeidsmiljøutvalget finner
det nødvendig for å verne arbeidstakernes liv eller
helse, kan det vedta at arbeidsgiver
gjennomfører konkrete tiltak til utbedring av
arbeidsmiljøet som ligger innenfor
rammen av bestemmelsene i eller i medhold av denne lov, eller utfører
tiltak for å klarlegge om det foreligger
helsefare. Hvis arbeidsgiver ikke
imøtekommer vedtaket, kan arbeidstakernes representanter
i utvalget kreve at arbeidsgiver forelegger
saken for Arbeidstilsynet.
(5) Arbeidsmiljøutvalget skal være
sammensatt som bestemt i § 7-1. Arbeidsgiveren
og arbeidstakerne skal ha like mange representanter i
utvalget. Lederen for utvalget velges annenhver gang av arbeidsgiverens og
arbeidstakernes representanter.
(6) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om arbeidsmiljøutvalgets
arbeid, herunder om valg, saksbehandling og funksjonstid.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti
bifaltes innstillingen med 43 mot 29 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.44.56)Videre var innstillet:
§ 7-4 Utgifter,
opplæring mv.
Reglene i § 6-5 gjelder tilsvarende
for representanter i samarbeidsorgan etter dette kapittel.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
Kapittel 8 Informasjon og drøfting
§ 8-1 Plikt
til informasjon og drøfting
(1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst
50 arbeidstakere skal arbeidsgiver
informere om og drøfte spørsmål av betydning
for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2) Departementet kan gi forskrift
om beregningen av antall arbeidstakere i virksomheten.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, nr. 23, fra Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet.
Forslaget lyder:
Ǥ 8-1
skal lyde:
(1) I virksomheter
der det er oppnevnt tillitsvalgte, skal arbeidsgiver
informere om og drøfte spørsmål av betydning
for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet bifaltes
innstillingen med 59 mot 13 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.45.38)Videre var innstillet:
§ 8-2 Gjennomføring
av plikten til informasjon og drøfting
(1) Plikten til informasjon og drøfting etter § 8-1
omfatter:
a) informasjon om den aktuelle og forventede
utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,
b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og
forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle
innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer
i den forbindelse,
c) informasjon om og drøfting av beslutninger som
kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.
(2) Informasjon etter første
ledd bokstav a skal skje på et passende tidspunkt. Informasjon
og drøfting etter første ledd
bokstavene b og c skal skje så tidlig som mulig.
(3) Informasjonen skal gis slik at det er mulig
for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en
passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell
drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon
fra arbeidsgiver, finne sted på det nivå for
ledelse og representasjon som saken tilsier og skje på en måte
og med et innhold som er passende. Drøftingen skal gjennomføres
slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte
arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser
de måtte avgi. Drøfting etter første
ledd bokstav c skal ta sikte på å oppnå en
avtale.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf kan fravikes
ved tariffavtale.
§ 8-3 Fortrolige
opplysninger
(1) Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke
bør gis videre, kan arbeidsgiver
pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere
taushetsplikt. Taushetsplikten gjelder også etter
utløpet av vedkommendes mandatperiode.
(2) Arbeidsgiver
kan i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller
gjennomføre drøfting dersom dette på det aktuelle
tidspunkt åpenbart vil være til betydelig
skade for virksomheten.
(3) Virksomhetens tillitsvalgte eller
en femdel av arbeidstakerne kan bringe tvist om arbeidsgivers beslutning etter
første og andre ledd inn for Bedriftsdemokratinemnda.
Tvist kan ikke bringes inn etter at opplysningene
beslutningen gjelder er blitt offentlig kjent. Departementet kan
i forskrift gi nærmere bestemmelser om nemndas myndighet
og saksbehandling i tvister etter denne paragraf.
Kapittel 9 Kontrolltiltak i virksomheten
§ 9-1 Vilkår
for kontrolltiltak i virksomheten
(1) Arbeidsgiver
kan bare iverksette kontrolltiltak overfor
arbeidstaker når tiltaket har saklig grunn i
virksomhetens forhold og det ikke innebærer
en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren.
(2) Personopplysningsloven gjelder for arbeidsgivers behandling
av opplysninger om arbeidstakere i forbindelse med kontrolltiltak
med mindre annet er fastsatt i denne eller annen
lov.
§ 9-2 Drøfting, informasjon og evaluering
av kontrolltiltak
(1) Arbeidsgiver
plikter så tidlig som mulig å drøfte behov,
utforming, gjennomføring og vesentlig endring
av kontrolltiltak i virksomheten med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2) Før tiltaket iverksettes, skal
arbeidsgiver gi de berørte
arbeidstakerne informasjon om:
a) formålet med kontrolltiltaket,
b) praktiske konsekvenser av kontrolltiltaket, herunder hvordan
kontrolltiltaket vil bli gjennomført,
c) kontrolltiltakets antatte varighet.
(3) Arbeidsgiver skal sammen
med arbeidstakernes tillitsvalgte jevnlig evaluere
behovet for de kontrolltiltak som iverksettes.
§ 9-3 Innhenting
av helseopplysninger ved ansettelse
(1) Arbeidsgiver
må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller
på annen måte be om at søkerne
skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige
for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg
til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke
iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger
på annen måte.
(2) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om hvilke opplysninger som kan
innhentes etter denne paragraf.
§ 9-4 Medisinske
undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere
(1) Arbeidsgiver
kan bare kreve at medisinske
undersøkelser skal foretas:
a) når det følger
av lov eller forskrift,
b) ved stillinger som innebærer særlig
risiko,
c) når arbeidsgiver
finner det nødvendig for å verne liv eller
helse.
(2) Departementet kan gi forskrift
om vilkårene for å kreve medisinske
undersøkelser etter denne paragraf.
Kapittel 10 Arbeidstid
§ 10-1 Definisjoner
(1) Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker
står til disposisjon for arbeidsgiver.
(2) Med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker ikke
står til disposisjon for arbeidsgiver.
§ 10-2 Arbeidstidsordninger
(1) Arbeidstidsordninger skal være
slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller
psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta
sikkerhetshensyn.
(2) Arbeidstaker som regelmessig arbeider om
natten har rett til fritak fra den arbeidstidsordning som gjelder for
arbeidstakergruppen, dersom vedkommende av helsemessige, sosiale eller
andre vektige velferdsgrunner har behov for det og fritaket
kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 10-2:
(3) Arbeidstaker har rett til fleksibel arbeidstid
dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe
for virksomheten.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, nr. 27, fra Fremskrittspartiet. Forslaget lyder:
Ǥ 10-2
tredje ledd skal lyde:
(3) Arbeidsgiver
skal søke å tilrettelegge for fleksibel
arbeidstid når arbeidstaker fremsetter ønske
om dette.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Fremskrittspartiet bifaltes
innstillingen med 58 mot 12 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.46.16)Videre var innstillet:
(4) Arbeidstaker som av helsemessige, sosiale eller
andre vektige velferdsgrunner har behov for å få redusert
sin arbeidstid, har rett til dette dersom arbeidstidsreduksjonen kan
gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Når
avtalt periode med redusert arbeidstid er over,
har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere
arbeidstid. Under ellers like forhold har arbeidstaker
med redusert arbeidstid fortrinnsrett til å øke
sin arbeidstid når stilling blir ledig i virksomheten,
forutsatt at stillingen helt eller i det vesentlige er
tillagt de samme arbeidsoppgavene.
§ 10-3 Arbeidsplan
Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider
på døgnet, skal det utarbeides en arbeidsplan
som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte arbeidstaker skal
arbeide. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid
med arbeidstakernes tillitsvalgte. Dersom ikke annet fremgår
av tariffavtale, skal arbeidsplanen drøftes med arbeidstakernes
tillitsvalgte så tidlig som mulig og senest to uker før
iverksettelsen. Arbeidsplanen skal være lett
tilgjengelig for arbeidstakerne.
§ 10-4 Alminnelig
arbeidstid
(1) Den alminnelige arbeidstid må ikke
overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet
av sju dager.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
(2) For beredskapstjeneste o.l. der tjenesten
helt eller i det vesentlige består i at arbeidstakeren
må oppholde seg på arbeidsstedet for i påkommende
tilfeller å yte arbeid, kan arbeidstiden forlenges med
inntil halvparten av de passive periodene, men ikke med
mer enn 2 timer i løpet av 24 timer og 10 timer i løpet
av sju dager. Den alminnelige arbeidstiden må ikke
overstige 48 timer i løpet av sju dager.
(3) For passiv tjeneste der arbeidstakeren,
bortsett fra kortvarige eller tilfeldige avbrytelser,
er fritatt for arbeid og plikt til å vise aktpågivenhet,
kan Arbeidstilsynet samtykke i en arbeidstid på inntil
13 timer i løpet av 24 timer og inntil 48 timer i løpet
av sju dager.
(4) Dersom arbeidstakeren må oppholde
seg i sitt hjem for i påkommende tilfelle å yte
arbeid, skal som hovedregel minst 1/5 av hjemmevakten regnes
med i den alminnelige arbeidstid. Ved virksomheter der arbeidstakerne
er bundet av tariffavtale,
kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte treffe avtale
om at en mindre andel av hjemmevakten skal regnes med
i den alminnelige arbeidstid eller at hjemmevakt ikke
skal regnes med. Dersom det ikke er inngått avtale etter
annet punktum og beregningen av arbeidstida etter første
punktum vil virke åpenbart urimelig, kan Arbeidstilsynet etter
krav fra arbeidsgiveren eller arbeidstakernes tillitsvalgte,
fastsette annen beregningsmåte.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, nr. 6, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 10-4
andre ledd skal lyde:
(2) For arbeid
av passiv karakter kan det skriftlig avtales
en lengre alminnelig arbeidstid enn det som følger
av første ledd. Den alminnelige arbeidstid må ikke
overstige 13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet
av sju dager. I hvilken utstrekning hjemmevakt og lignende skal
regnes med i den alminnelige arbeidstid, fastsettes ved skriftlig
avtale mellom arbeidsgiver og
arbeidstaker.
Femte og sjette ledd i innstillingen blir tredje
og fjerde ledd.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med
41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.47.00.)Videre var innstillet under § 10-4:
(5) Den alminnelige arbeidstid må ikke
overstige ni timer i løpet av 24 timer og 38 timer i løpet
av sju dager for:
a) døgnkontinuerlig skiftarbeid
og sammenlignbart turnusarbeid,
b) arbeid på to skift som regelmessig drives på søn-
og helgedager, og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives
på søn- og helgedager,
c) arbeid som innebærer at den enkelte
arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag,
d) arbeid som hovedsakelig
drives om natten.
Presidenten: Til § 10-4 femte ledd, som nå blir
tredje ledd, foreligger det et avvikende
forslag, nr. 29, fra Sosialistisk Venstreparti. Forslaget
lyder:
Ǥ 10-4
fjerde ledd skal lyde:
(4) Den alminnelige
arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet
av 24 timer og 36 timer i løpet av sju dager for:
a) helkontinuerlig skiftarbeid
og sammenlignbart turnusarbeid,
b) tredelt turnus: arbeid hvor vaktene skifter mellom dag,
kveld og natt, og innebærer arbeid minst hver 3.
søndag. Summen av vakter som faller på kveld, natt
og søndag skal utgjøre minst 1/3 av antallet vakter,
c) arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning
av bergrom under jord.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling
– med den nevnte endring – og forslaget
fra Sosialistisk Venstreparti bifaltes innstillingen med 62 mot
9 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.47.37)Videre var innstillet:
(6) Den alminnelige arbeidstid må ikke
overstige ni timer i løpet av 24 timer og 36 timer i løpet
av sju dager for:
a) helkontinuerlig skiftarbeid
og sammenlignbart turnusarbeid,
b) arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning av
bergrom under jord.
Presidenten: § 10-4 sjette ledd blir nå fjerde
ledd.
Votering:
Komiteens innstilling – med den nevnte endring – bifaltes
enstemmig.Videre var innstillet:
§ 10-5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid
(1) Arbeidsgiver
og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid
kan ordnes slik at den i løpet av en periode
på høyst ett år i gjennomsnitt ikke
blir lenger enn foreskrevet i § 10-4, men slik at den samlede
arbeidstiden ikke overstiger 9 timer i løpet
av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager.
(2) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale,
kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte skriftlig avtale
at den alminnelige arbeidstiden skal ordnes slik at den i løpet
av en periode på høyst
26 uker blir gjennomsnittlig så lang som foreskrevet i § 10-4,
men ikke over 54 timer i noen enkelt uke og ikke
over 10 timer på noen enkelt dag. Lengre
arbeidstid enn foreskrevet i § 10-4 må ikke
benyttes mer enn seks uker i sammenheng.
(3) Arbeidstilsynet kan samtykke i at den alminnelige arbeidstiden
i løpet av en periode på høyst
26 uker blir gjennomsnittlig så lang som foreskrevet i § 10-4,
men ikke over 13 timer i løpet av en periode
på 24 timer eller 48 timer i løpet av
sju dager. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes
over en periode på 8 uker. Før
Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse, skal ordningen
av arbeidstiden drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte.
Referat fra drøftingene samt utkast til arbeidsplan skal
vedlegges søknaden. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse
legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes
helse og velferd.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, nr. 7, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 10-5
skal lyde:
(1) Arbeidsgiver
og arbeidstaker kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstid
kan ordnes slik at den i løpet av en periode
på høyst ett år i gjennomsnitt ikke blir
lenger enn foreskrevet i § 10-4, men slik at den samlede
arbeidstiden ikke overstiger 13 timer i løpet av
24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager.
(2) Grensen på 48 timer i løpet
av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en periode
på åtte uker, likevel slik
at arbeidstiden ikke overstiger 60 timer i noen
enkelt uke dersom det skriftlig avtales:
a) mellom arbeidsgiver
og arbeidstakers tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale eller
b) mellom arbeidsgiver
og arbeidstaker i virksomhet der lang avstand mellom arbeidsstedet
og arbeidstakers bosted eller avstanden mellom
arbeidsstedene gjør en annen organisering av arbeidstiden
nødvendig.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med
41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.48.14)Videre var innstillet:
§ 10-6 Overtid
(1) Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke
gjennomføres uten at det foreligger
et særlig og tidsavgrenset behov for det.
(2) Varer arbeidet for noen arbeidstaker
ut over lovens grense for den alminnelige arbeidstid regnes det
overskytende som overtidsarbeid.
(3) Før arbeid som nevnt i denne paragraf
iverksettes skal arbeidsgiver, dersom det er mulig, drøfte
nødvendigheten av det med arbeidstakernes tillitsvalgte.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 10-6:
(4) Overtidsarbeid må ikke
overstige 10 timer i løpet av sju dager, ikke
overstige 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer
innenfor en 52 ukers periode.
(5) Ved virksomheter som er bundet av tariffavtale
kan arbeidsgiver og arbeidstakernes
tillitsvalgte for et tidsrom på inntil 12 uker skriftlig
avtale overtidsarbeid inntil 15 timer innenfor
en 7 dagers periode, men slik at det samlede overtidsarbeid ikke
overstiger 40 timer i fire sammenhengende uker. Overtidsarbeidet
må ikke overstige 300 timer i løpet
av en 52 ukers periode for den enkelte arbeidstaker.
(6) I særlige tilfeller kan Arbeidstilsynet
tillate overtidsarbeid inntil 20 timer innenfor
en 7 dagers periode og 200 timer i løpet
av en periode på høyst
26 uker. Før samtykke gis skal bruken av overtid utover
lovens alminnelige ramme drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte.
Referat fra drøftingene skal vedlegges søknaden.
Fremmer virksomheten søknad om overtid innenfor
grensen av denne paragrafs femte ledd, skal årsaken til
at saken ikke er løst ved avtale alltid oppgis.
Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig
vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.
(7) Utvidet overtidsarbeid etter
avtale med tillitsvalgte eller etter tillatelse
fra Arbeidstilsynet kan bare pålegges arbeidstakere
som i det enkelte tilfelle har sagt seg villig til det.
(8) Samlet arbeidstid må ikke
overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller
48 timer i løpet av sju dager.
(9) Arbeidsgiver
og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale
kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer i løpet
av 24 timer, men ikke lenger enn 16 timer. Arbeidstaker
skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder
eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.
(10) Arbeidstaker har rett til å bli
fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid
når vedkommende av helsemessige eller vektige
sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver
plikter også ellers å frita arbeidstaker
som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller
utføres av andre.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, nr. 8, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 10-6
fjerde til tiende ledd skal lyde:
(4) Arbeidsgiver
kan pålegge overtidsarbeid inntil 200 timer innenfor
en periode på ett år.
(5) Arbeidsgiver
og arbeidstaker kan inngå skriftlig avtale om overtidsarbeid
på inntil 400 timer innenfor en periode
på ett år.
(6) Samlet arbeidstid må ikke
overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller
48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer
i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en
periode på åtte
uker.
(7) Arbeidsgiver
og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale
kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer i løpet
av 24 timer og utvide perioden for gjennomsnittsberegning av samlet
arbeidstid til 52 uker. Arbeidstaker skal i så fall sikres
tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke
er mulig, annet passende vern.
(8) Arbeidstaker har rett til å bli
fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid
når vedkommende av helsemessige eller vektige
sosiale grunner ber om det. Arbeidsgiver
plikter også ellers å frita arbeidstaker som
ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller
utføres av andre.
(9) For overtidsarbeid skal det betales et
tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende
arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være
minst 40 prosent.
(10) Arbeidsgiver
og arbeidstaker kan skriftlig avtale at overtidstimer og overtidstillegg
helt eller delvis skal tas ut i form av arbeidsfri på et
avtalt tidspunkt.»
I tillegg foreligger det
et forslag som erstatter innstillingens forslag til åttende
ledd. Det er forslag nr. 34, fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti
og Senterpartiet. Forslaget lyder:
«10-6 åttende
ledd skal lyde:
(8) Samlet arbeidstid må ikke
overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller
48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer
i løpet av sju dager kan gjennomsnittsberegnes over en
periode på åtte
uker.»
Det voteres alternativt mellom innstillingen
sammen med forslag nr. 34 og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti.
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling samt
forslaget fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet
og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget fra
Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti med 40 mot 32 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.49.15)Videre var innstillet:
(11) For overtidsarbeid skal det betales et
tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende
arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være
minst 40 prosent.
§ 10-7 Oversikt
over arbeidstiden
Det skal foreligge en oversikt som viser hvor
mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet. Oversikten skal være tilgjengelig
for Arbeidstilsynet og arbeidstakernes tillitsvalgte.
§ 10-8 Daglig
og ukentlig arbeidsfri
(1) Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende
arbeidsfri i løpet av 24 timer.
(2) Arbeidstaker skal ha en sammenhengende
arbeidsfri periode på 35 timer i løpet
av sju dager.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 10-8:
(3) Bestemmelsene i første
og andre ledd kan fravikes ved skriftlig avtale mellom
arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte
i virksomhet bundet av tariffavtale. Slik avtale kan bare
inngås dersom arbeidstaker sikres tilsvarende kompenserende
hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende
vern. Den daglige arbeidsfrie periode kan ikke
avtales kortere enn 8 timer og den ukentlige arbeidsfrie perioden
kan ikke avtales kortere enn 28 timer.
Presidenten: Her foreligger det to avvikende
forslag, forslag nr. 8, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti, og forslag nr. 27, fra Fremskrittspartiet.
Forslag nr. 8 lyder:
Ǥ 10-8
tredje ledd skal lyde:
(3) Bestemmelsene
i første og andre ledd kan fravikes ved skriftlig
avtale:
a) mellom arbeidsgiver
og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale,
b) mellom arbeidsgiver
og arbeidstaker i virksomhet der lang avstand mellom arbeidsstedet
og arbeidstakers bosted eller avstanden mellom arbeidsstedene
gjør en annen organisering av arbeidstiden nødvendig.»
Til dette forslaget skal det gjøres
en tilføyelse. På veien fra proposisjonens
forslag til mindretallsforslaget i innstillingen har en setning
blitt borte. Det dreier seg om et siste punktum i tredje
ledd, som skal lyde:
«Slik
avtale kan bare inngås dersom arbeidstaker sikres
tilsvarende kompenserende hvileperiode eller, der dette ikke
er mulig, annet passende vern.»
Forslag nr. 27, fra Fremskrittspartiet,
lyder:
Ǥ 10-8
tredje ledd nytt annet punktum skal lyde:
På ikke-tariffbundne
bedrifter kan slik avtale gjøres med den enkelte ansatte eller
med verneombud/ arbeidsmiljøutvalg.»
Det voteres først alternativt mellom
innstillingen og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti og deretter over forslaget
fra Fremskrittspartiet.
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti – med den refererte
tilføyelse – bifaltes forslaget med 41 mot 31
stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.50.49.)Presidenten: Det voteres så over forslaget fra
Fremskrittspartiet.
Voteringstavlene viste at det
var avgitt 59 stemmer mot og 13 stemmer for forslaget fra Fremskrittspartiet.(Voteringsutskrift kl. 21.51.17)Steinar Bastesen (Kp) (fra salen): Jeg stemte feil. Jeg stemte for, men skulle
ha stemt imot.
Presidenten: Da skal stemmetallene være
60 stemmer mot og 12 stemmer for forslaget. Dermed er forslaget
fra Fremskrittspartiet ikke
vedtatt.
Videre var innstillet:
(4) Arbeidsfri som nevnt i andre
ledd skal så vidt mulig omfatte søndag. Arbeidstaker
som har utført søn- og helgedagsarbeid
skal ha arbeidsfri følgende søn- og helgedagsdøgn.
Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig
avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri
annenhver søn- og helgedag over en periode
på 26 uker, likevel slik at det ukentlige fridøgn
minst hver tredje uke faller på en søn- eller
helgedag.
(5) Departementet kan i forskrift
fastsette en fordeling av fridøgnene som avviker fra reglene
i fjerde ledd.
§ 10-9 Pauser
(1) Arbeidstaker skal ha minst en pause dersom
den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Pausene
skal til sammen være minst en halv time
hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom
arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under
pausen eller der det ikke finnes tilfredsstillende
pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden. Når
forholdene gjør det nødvendig, kan pausen forskyves.
(2) Når arbeidstaker arbeider mer
enn to timer etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet,
skal arbeidstaker gis en pause på minst en halv time. Pausen
regnes som en del av arbeidstiden. Pause som legges etter
alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid,
men regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å arbeide
overtid etter § 10-6. Når forholdene
gjør det nødvendig, kan pausen kortes ned eller
forskyves.
§ 10-10 Søndagsarbeid
(1) Det skal være arbeidsfri
fra kl. 1800 dagen før en søn- eller
helgedag og til kl. 2200 dagen før neste virkedag. Jul-,
påske- og pinseaften skal det være arbeidsfri
fra kl. 1500 til kl. 2200 dagen før neste virkedag. Arbeid
innenfor disse tidsrom regnes som søn-
og helgedagsarbeid.
(2) Arbeid på søn- og helgedager
er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør
det nødvendig.
(3) Arbeidsgiver
skal drøfte behovet for søn- og helgedagsarbeid
med arbeidstakernes tillitsvalgte før det iverksettes.
(4) I virksomhet som er bundet av tariffavtale
kan arbeidsgiver og arbeidstakerens
tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om arbeid på søn-
og helgedager dersom det foreligger et særlig
og tidsavgrenset behov for dette.
(5) Arbeidsgiver
og arbeidstaker kan slutte skriftlig avtale om arbeid på søn-
og helgedager utenom de tilfeller som er nevnt i denne paragraf,
mot tilsvarende fri på andre dager som i henhold
til arbeidstakerens religion er helge- eller
høytidsdag. Slik avtale kan inngås uten hensyn
til bestemmelsene i § 10-8 fjerde ledd.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
§ 10-11 Nattarbeid
(1) Arbeid mellom kl. 2100 og kl.
0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver og
arbeidstakers tilllitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale
kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte
timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600.
Som nattarbeid regnes ikke arbeid
på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl.
0000.
Presidenten: Her foreligger et avvikende
forslag, nr. 18, fra Høyre og Kristelig
Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 10-11
første ledd skal lyde:
(1) Arbeid mellom
kl. 2200 og kl. 0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver
og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale
kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte
timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600.
Som nattarbeid regnes ikke arbeid
på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl.
0000.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti
bifaltes innstillingen med 44 mot 28 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.52.07)Videre var innstillet:
(2) Nattarbeid er ikke
tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig.
(3) Arbeidsgiver
skal drøfte nødvendigheten av nattarbeid
med arbeidstakers tillitsvalgte før det iverksettes.
(4) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale
kan arbeidsgiver og arbeidstakers
tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om nattarbeid
dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset
behov for dette.
(5) Den alminnelige arbeidstiden for arbeidstaker
som jevnlig arbeider mer enn tre timer om natten, skal i gjennomsnitt ikke
overstige åtte timer i løpet av 24 timer. Gjennomsnittet
skal beregnes over fire uker. Minimumsperioden for ukentlig
arbeidsfri i § 10-8 andre ledd skal ikke
tas med ved beregning av gjennomsnittet.
(6) Arbeidstiden for arbeidstaker som arbeider
mer enn tre timer om natten skal ikke overstige åtte
timer i løpet av 24 timer dersom arbeidet innebærer
en særlig risiko eller betydelige fysiske eller
psykiske belastninger.
(7) Arbeidstaker som hovedsakelig
utfører arbeid om natten, skal gis tilbud om helsekontroll
før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom.
(8) Arbeidsgiver
og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomheter som er bundet av
tariffavtale, kan skriftlig avtale at bestemmelsene i femte og sjette
ledd skal fravikes. Arbeidstakerne skal i så fall sikres
tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke
er mulig, annet passende vern.
§ 10-12 Unntak
(1) Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke
til anvendelse for arbeidstaker i ledende stilling, med unntak av § 10-2
første, andre og fjerde ledd.
(2) Arbeidstaker i særlig uavhengig
stilling kan skriftlig avtale med arbeidsgiver
at bestemmelsene i dette kapitlet skal fravikes, med unntak av § 10-2
første, andre og fjerde ledd.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel kan fravikes
for arbeid som på grunn av naturhendelser, ulykke eller
andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare
for eller skade på liv eller eiendom.
I så fall skal arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende
hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende
vern.
(4) Fagforening med innstillingsrett etter
arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven kan,
med unntak av § 10-2 første, andre og
fjerde ledd og § 10-11 sjuende ledd, inngå tariffavtale
som fraviker bestemmelsene i dette kapittel. Unntak fra § 10-8
første og andre ledd og § 10-11
femte og sjette ledd forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende
hvileperioder, eller der dette ikke er mulig, annet
passende vern. For bruk av overtid etter slik tariffavtale
gjelder vilkårene i § 10-6 første
ledd. Arbeidstaker må i det enkelte tilfelle samtykke til
overtidsarbeidet. Kravet til individuelt samtykke gjelder tilsvarende
der det inngås tariffavtale
om en samlet gjennomsnittlig arbeidstid på over 48 timer
i løpet av sju dager i løpet av ett år.
(5) Dersom det er inngått tariffavtale etter §§ 10-5,
10-6, 10-8, 10-10, 10-11 eller 10-12 fjerde ledd og et
flertall av arbeidstakerne er bundet av avtalen, kan arbeidsgiver gjøre
avtalens bestemmelser om arbeidstid gjeldende for alle
arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter.
(6) Dersom arbeidet er av så særegen
art at det vanskelig lar seg tilpasse bestemmelsene
i kapitlet her, kan departementet i forskrift gi særlige
regler og fastsette unntak fra disse bestemmelsene.
§ 10-13 Tvisteløsning
Tvist mellom arbeidsgiver
og arbeidstaker om anvendelsen av bestemmelsene i § 10-2
andre, tredje og fjerde ledd og § 10-6 åttende
ledd avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.
Kapittel 11 Arbeid av barn og ungdom
§ 11-1 Forbud
mot barnearbeid
(1) Barn som er under 15 år eller
skolepliktige skal ikke utføre arbeid som går
inn under denne lov unntatt
a) kulturelt eller lignende
arbeid,
b) lett arbeid og barnet har fylt 13 år,
c) arbeid som ledd i barnets skolegang eller i
praktisk yrkesorientering som er godkjent av skolemyndighetene og
barnet har fylt 14 år.
(2) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om hva slags arbeid som skal være
tillatt etter første ledd. Det kan
fastsettes nærmere vilkår for slikt arbeid.
(3) Personer under 18 år må ikke
utføre arbeid som kan være til skade
for deres sikkerhet, helse, utvikling eller skolegang.
Departementet kan i forskrift bestemme
hva slags arbeid som er omfattet av dette forbudet og om listeføring
av arbeidstakere under 18 år.
§ 11-2 Arbeidstid
(1) Arbeidstiden for personer under 18 år
skal legges slik at den ikke hindrer skolegang, eller
hindrer dem i å dra nytte av undervisningen.
(2) For barn som er under 15 år eller
er skolepliktig skal arbeidstiden ikke overstige:
a) 2 timer i døgnet på dager
med undervisning og 12 timer i uken i uker med undervisning,
b) 7 timer i døgnet på undervisningsfrie
dager og 35 timer i undervisningsfrie uker,
c) 8 timer i døgnet og 40 timer i uken for samlet
arbeids- og skoletid der arbeidet er ledd i en ordning med vekslende
teoretisk og praktisk utdanning.
(3) For ungdom mellom 15 og 18 år
som ikke er skolepliktig, skal arbeidstiden ikke
overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken.
(4) Ved ansettelse hos flere arbeidsgivere
skal arbeidstiden beregnes samlet. Arbeidsgiver
plikter å skaffe seg kjennskap til arbeidstiden hos eventuelle
andre arbeidsgivere.
(5) Departementet kan i forskrift
fastsette unntak fra
a) andre ledd bokstav a for
kulturelt eller lignende arbeid, og
b) andre ledd bokstav c og tredje ledd,
dersom særlige grunner foreligger.
Forskrift etter dette ledd
kan inneholde vilkår.
§ 11-3 Forbud
mot nattarbeid
(1) Barn som er under 15 år eller
er skolepliktig skal ikke arbeide mellom kl.
2000 og kl. 0600.
(2) Ungdom mellom 15 og 18 år
som ikke er skolepliktig skal ha en arbeidsfri periode
på minst 8 timer som omfatter tiden mellom kl.
2300 og kl. 0600. Arbeid mellom kl. 2200 og kl. 2300 er
nattarbeid og er ikke tillatt med mindre
arbeidets art gjør det nødvendig eller
det foreligger et særlig og tidsavgrenset
behov for nattarbeid.
(3) Andre ledd gjelder ikke
for arbeid som på grunn av naturhendelser, ulykke eller
andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare
for eller skade på liv eller eiendom,
og det er strengt nødvendig å nytte vedkommende
ungdom i arbeidet. Ungdom som tar del i dette arbeidet skal ha en
etterfølgende kompenserende hvileperiode.
(4) Departementet kan i forskrift
bestemme at den arbeidsfrie perioden kan være
kortere for visse typer arbeid, og fastsette nærmere regler
om dette, herunder vilkår.
§ 1-4 Helsekontroll
(1) Arbeidsgiver
skal sørge for at ungdom som settes til nattarbeid
i henhold til § 11-3 fjerde ledd skal gis tilbud om helsekontroll
før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom.
(2) Departementet kan gi forskrift
om gjennomføringen av helsekontrollen, og fastsette regler
om helsekontroll i andre tilfeller hvor arbeidet stiller
særlige krav til arbeidstakerens helse eller
fysiske egenskaper.
§ 11-5 Pauser
og fritid
(1) Personer under 18 år skal ha hvilepause
i minst en halv time, om mulig sammenhengende, dersom den daglige
arbeidstiden overstiger fire og en halv time.
(2) Innenfor hver periode
på 24 timer skal det være en sammenhengende
arbeidsfri periode på minst:
a) 14 timer for barn som er under 15 år eller
er skolepliktig,
b) 12 timer for ungdom mellom 15 og 18 år
som ikke er skolepliktig.
(3) Personer under 18 år skal ha en
sammenhengende arbeidsfri periode på minst
48 timer i løpet av sju dager. Den arbeidsfrie perioden
skal så vidt mulig legges til søn- eller
helgedag.
(4) Personer under 18 år som går
på skole skal ha minst fire ukers feriefritid
i året, hvorav minst to uker i sommerferien.
(5) Departementet kan i særlige tilfeller
i forskrift fastsette unntak fra reglene i andre, tredje
og fjerde ledd.
Kapittel 12 Rett til permisjon
§ 12-1 Svangerskapskontroll
Arbeidstaker som er gravid har rett til fri
fra arbeidet med lønn i forbindelse med svangerskapskontroll
dersom slike undersøkelser ikke med rimelighet
kan finne sted utenfor arbeidstiden.
§ 12-2 Svangerskapspermisjon
Arbeidstaker som er gravid har rett til permisjon
i inntil tolv uker under svangerskapet.
§ 12-3 Omsorgspermisjon
(1) I forbindelse med fødselen har
faren rett til to ukers permisjon for å bistå moren.
Hvis foreldrene ikke bor sammen, kan retten
til permisjon utøves av en annen som bistår moren.
(2) Adoptivforeldre og fosterforeldre
har rett til to ukers permisjon i forbindelse med at omsorgen for
barnet overtas. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis
barnet er over 15 år.
§ 12-4 Fødselspermisjon
Etter fødselen skal mor
ha permisjon de første seks uker, med mindre
hun fremlegger legeattest om at det er bedre for henne å komme
i arbeid.
§ 12-5 Foreldrepermisjon
(1) Foreldrene har rett til permisjon etter
reglene i paragrafen her og §§ 12-2 og 12-4 i
til sammen tolv måneder. Foreldrene har uansett rett til
permisjon når det ytes fødselspenger eller
adopsjonspenger fra folketrygden.
(2) Hver av foreldrene har i tillegg til permisjon etter første
ledd, rett til permisjon i inntil tolv måneder for hver fødsel.
Denne permisjonen må tas ut umiddelbart etter foreldrenes
permisjon etter første ledd. Arbeidstaker som har
delvis permisjon etter § 12-6 har likevel ikke
rett til permisjon etter leddet her.
(3) Med mindre begge foreldrene har
omsorgen for barnet, kan retten til permisjon etter
første ledd utøves av en annen som har
omsorg for barnet. Arbeidstaker som er alene om omsorgen for barnet
har rett til inntil to års permisjon etter andre
ledd.
(4) Adoptivforeldre og fosterforeldre
har rett til permisjon etter paragrafen her når
omsorgen for barnet overtas. Det samme gjelder arbeidstaker som
har eller får tildelt foreldreansvar når
den andre av foreldrene dør, og som har hatt
mindre enn vanlig samvær med barnet. Retten
til permisjon gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller
hvis barnet er over 15 år.
§ 12-6 Delvis
permisjon
(1) Permisjon etter §§ 12-2,
12-4 og 12-5 første ledd kan tas ut som delvis permisjon.
(2) Delvis permisjon baseres på avtale mellom
arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstakers ønske
om hvordan uttaket av delvis permisjon skal gjennomføres,
skal oppfylles med mindre dette medfører vesentlige
ulemper for virksomheten. Arbeidstaker har rett til å la
seg bistå av en tillitsvalgt eller
annen representant. Avtale om delvis permisjon kan endres eller
opphøre når særlige grunner gjør det
nødvendig.
(3) Delvis permisjon må tas ut innenfor
en tidsramme på tre år.
§ 12-7 Varslingsplikt
Permisjon etter §§ 12-2
til 12-6 skal varsles arbeidsgiver
snarest mulig og senest en uke i forveien ved fravær utover
to uker, senest fire uker i forveien ved fravær
utover tolv uker og senest tolv uker i forveien ved fravær
utover ett år. Oversittelse av fristene medfører ikke
at arbeidstaker må utsette permisjonen dersom permisjon
er nødvendig på grunn av forhold som arbeidstakeren ikke hadde
kjennskap til ved fristens utløp.
§ 12-8 Ammefri
Kvinne som ammer sitt barn kan kreve den fri
hun av den grunn trenger. Fritiden kan for eksempel
tas ut i minst en halv time to ganger daglig eller
som redusert arbeidstid med inntil én time hver
dag.
§ 12-9 Barns
og barnepassers sykdom
(1) Arbeidstaker som har omsorg for barn har
rett til permisjon:
a) for nødvendig tilsyn med
barnet når det er sykt,
b) hvis barnet skal følges til legeundersøkelse eller annen
oppfølging i forbindelse med sykdom, eller
c) hvis den som har det daglige barnetilsynet er syk eller har
permisjon etter denne paragraf på grunn av et annet
barn.
(2) Retten til permisjon etter
paragrafen her gjelder til og med det kalenderåret barnet
fyller 12 år. Arbeidstaker har rett til permisjon inntil
10 dager hvert kalenderår eller inntil
15 dager dersom arbeidstaker har omsorg for mer enn to barn. Arbeidstaker
har uansett rett til permisjon når det ytes omsorgspenger,
pleiepenger eller opplæringspenger fra folketrygden.
(3) Dersom barnet har kronisk sykdom, langvarig
sykdom eller er funksjonshemmet og det derfor er en markert økning
av risikoen for at arbeidstaker får fravær fra
arbeidet, har arbeidstaker rett til fri etter første
ledd i inntil 20 dager hvert kalenderår. Retten
til permisjon gjelder til og med det kalenderåret barnet
fyller 18 år. Arbeidstaker har i tillegg rett til permisjon
for å delta i opplæring ved godkjent helseinstitusjon eller
offentlig kompetansesenter for å kunne ta seg av og behandle
barnet.
(4) Arbeidstaker som har omsorg for barn har
rett til permisjon dersom:
a) barnet blir innlagt i helseinstitusjon
og arbeidstaker oppholder seg ved helseinstitusjonen,
b) barnet er utskrevet fra helseinstitusjon og arbeidstaker må være
hjemme fordi barnet trenger kontinuerlig tilsyn og pleie, eller
c) barnet har livstruende eller
annen svært alvorlig sykdom eller skade.
Ved permisjon etter bokstavene
a og b gjelder aldersgrensene i andre og tredje
ledd. Rett til permisjon etter bokstav c gjelder til og
med det kalenderåret barnet fyller 18 år, men
uten hensyn til alder hvis barnet er psykisk utviklingshemmet.
(5) Arbeidstaker som er alene om omsorgen for
barn har rett til dobbelt så mange permisjonsdager som etter andre
og tredje ledd. Det samme gjelder hvis det er to om omsorgen,
men en av dem er langvarig avskåret fra tilsynet med barnet
på grunn av egen funksjonshemming, innleggelse i helseinstitusjon
som langtidspasient eller tilsvarende forhold. Retten
til permisjon kan overføres med inntil halvparten av dagene
hvert kalenderår til mor eller
far med samværsrett eller til den som arbeidstaker
bor sammen med og som ikke har omsorg for egne
barn.
§ 12-10 Pleie
av pårørende
Arbeidstaker som pleier nære
pårørende i hjemmet i livets sluttfase har rett
til permisjon i 20 dager for pleie av den enkelte pårørende.
§ 12-11 Utdanningspermisjon
(1) Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet
i minst tre år og som har vært ansatt hos arbeidsgiveren
de siste to år, har rett til hel eller delvis
permisjon i inntil tre år for å delta i organiserte
utdanningstilbud. Utdanning ut over grunnskole eller videregående
opplæringsnivå må være yrkesrelatert
for å gi rett til permisjon. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle
typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning.
(2) Permisjon kan likevel ikke
kreves når det vil være til hinder for
arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer.
(3) Arbeidstaker som har hatt utdanningspermisjon, har ikke
rett til ny utdanningspermisjon før det har gått
a) dobbelt så lang tid som
varigheten av den foregående permisjonen og
b) minst ett år fra den foregående permisjonen
tok til, unntatt ved utdanningspermisjon for kurs under én måneds
varighet.
(4) Arbeidstaker som vil bruke retten
til utdanningspermisjon, må gi arbeidsgiver
skriftlig varsel om dette. Varslet skal inneholde opplysninger om
utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon.
Dersom det gjelder utdanning ut over grunnskole eller
videregående opplæringsnivå,
må yrkesrelevans begrunnes.
(5) Arbeidsgiver
som vil gjøre gjeldende at vilkårene for utdanningspermisjon ikke
er oppfylt, skal snarest mulig og senest innen seks måneder
skriftlig underrette arbeidstaker om dette. Dersom varslet permisjon
er kortere enn seks måneder, skal slik underretning foreligge
innen tre måneder etter at varsel er
mottatt, men innen to måneder når varslet
permisjon er kortere enn én måned. Arbeidsgiver
skal fram til svar gis, på forespørsel
orientere arbeidstaker om hva som gjøres for om mulig å legge
til rette for permisjonen. Tvist om vilkårene etter
første, andre og tredje ledd er oppfylt,
kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda, jf. § 12-14, etter
at arbeidsgivers svarfrist er utløpt.
(6) Departementet kan i forskrift
helt eller delvis unnta virksomheter fra bestemmelsene
i denne paragraf.
§ 12-12 Militærtjeneste
mv.
(1) Arbeidstaker har rett til permisjon ved
pliktig eller frivillig militærtjeneste eller
lignende allmenn vernetjeneste. Det samme gjelder ved frivillig
tjenestegjøring av til sammen 24 måneders varighet
i styrker organisert av norske myndigheter for deltakelse
i internasjonale fredsoperasjoner, hvis arbeidstaker snarest mulig etter å ha
inngått bindende avtale om tjenestegjøring i slike
styrker varsler arbeidsgiver om dette.
(2) Arbeidstaker som ønsker å fortsette
i stillingen etter tjenestegjøringen, skal varsle
arbeidsgiver før tjenesten
begynner. Arbeidsgiver plikter ikke å ta
arbeidstaker tilbake i arbeid før en måned etter
mottak av varsel om fra hvilken dag arbeidstaker kan gjenoppta arbeidet.
§ 12-13 Offentlige
verv
Arbeidstaker har rett til permisjon fra arbeid
i det omfang det er nødvendig for å oppfylle lovbestemt
møteplikt i offentlige organer.
§ 12-14 Tvisteløsning
Tvist om rett til permisjon etter
dette kapittel avgjøres av tvisteløsningsnemnda,
jf. § 17-2.
Kapittel 13 Vern mot diskriminering
§ 13-1 Forbud
mot diskriminering
(1) Direkte og indirekte diskriminering på grunn
av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon,
seksuell orientering, funksjonshemming eller
alder er forbudt.
(2) Trakassering og instruks om å diskriminere
personer av grunner nevnt i første ledd anses
som diskriminering.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder
tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller
er midlertidig ansatt.
(4) Ved diskriminering på grunn av
kjønn gjelder likestillingsloven.
(5) Ved diskriminering på grunn av
etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning,
hudfarge, språk, religion og livssyn
gjelder diskrimineringsloven.
§ 13-2 Hva
kapitlet omfatter
(1) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder alle
sider ved arbeidsforholdet, herunder:
a) utlysning av stilling, ansettelse,
omplassering og forfremmelse,
b) opplæring og annen kompetanseutvikling,
c) lønns- og arbeidsvilkår,
d) opphør.
(2) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder
tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig
næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder
tilsvarende for innmelding i og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller
yrkesorganisasjon. Dette gjelder også for fordeler
som slike organisasjoner gir sine medlemmer.
(4) Bestemmelsene i dette kapittel får ikke
anvendelse ved forskjellsbehandling som skyldes medlemskap
i arbeidstakerorganisasjon
for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår
i tariffavtaler.
§ 13-3 Unntak
fra forbudet mot diskriminering
(1) Forskjellsbehandling som har et saklig
formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor
den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig
for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke
som diskriminering etter loven her.
(2) Forskjellsbehandling som er nødvendig
for å oppnå et saklig formål
og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller
de som forskjellsbehandles er ikke i strid med forbudet
mot indirekte diskriminering, diskriminering på grunn av
alder eller diskriminering av arbeidstaker som arbeider
deltid eller er midlertidig ansatt.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 13-3:
(3) Forskjellsbehandling på grunn
av homofil samlivsform ved ansettelse i stillinger knyttet til religiøse
trossamfunn, der det i utlysingen av stillingen er stilt særlige krav
ut fra stillingens karakter eller
formålet for virksomheten, er ikke i strid med
forbudet mot diskriminering på grunn av seksuell
orientering.
Presidenten: Her har Arbeiderpartiet
og Sosialistisk Venstreparti varslet at de ønsker å stemme
imot.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes med 46 mot 26 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.52.50)Videre var innstillet:
(4) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om rekkevidden av unntaket fra
forbudet mot aldersdiskriminering i andre ledd.
§ 13-4 Innhenting
av opplysninger ved ansettelse
(1) Arbeidsgiver
må ikke i utlysing etter nye arbeidstakere eller
på annen måte be om at søkerne
skal gi opplysninger om seksuell orientering, hvordan
de stiller seg til politiske spørsmål eller
om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver
må heller ikke iverksette
tiltak for å innhente slike opplysninger på annen
måte.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
(2) Forbudet i første ledd
gjelder ikke dersom innhenting av opplysninger om hvordan
søkerne stiller seg til politiske spørsmål eller
om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjon
er begrunnet i stillingens karakter eller det
inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme
bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling vil være
av betydning for gjennomføringen av formålet. Tilsvarende
gjelder for opplysninger om søkerens eventuelle homofile
legning eller samlivsform. Dersom slike opplysninger vil
bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen.
Presidenten: Her foreligger det et
avvikende forslag, nr. 12, fra Arbeiderpartiet
og Sosialistisk Venstreparti. Forslaget lyder:
Ǥ 13-4
andre ledd skal lyde:
(2) Forbudet
i første ledd gjelder ikke dersom slike opplysninger
er begrunnet i unntaket fra forbudet mot forskjellsbehandling i § 13-3
første ledd. I tilfelle slike opplysninger vil
bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Arbeiderpartiet og Sosialistisk
Venstreparti bifaltes innstillingen med 45 mot 27 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.53.31)Videre var innstillet:
§ 13-5 Særlig
om tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonshemming
Arbeidsgiver
skal så langt det er mulig iverksette
nødvendige tiltak for at arbeidstaker med funksjonshemming skal
kunne få eller beholde arbeid, utføre
og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til opplæring og
annen kompetanseutvikling. Dette gjelder ikke
dersom tiltakene vil innebære en uforholdsmessig stor byrde
for arbeidsgiver.
§ 13-6 Positiv
særbehandling
Særbehandling som bidrar til å fremme
likebehandling er ikke i strid med bestemmelsene i dette
kapittel. Særbehandlingen skal opphøre når
formålet med den er oppnådd.
§ 13-7 Opplysningsplikt
Arbeidssøker som mener seg
forbigått i strid med bestemmelsene i dette kapittel, kan
kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser
om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare
kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har.
§ 13-8 Bevisbyrde
Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker
fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det
har funnet sted diskriminering i strid med bestemmelse
i dette kapittel eller at det er gjort bruk av gjengjeldelse
i strid med § 2-4 som følge av arbeidstakers varsling
om brudd på bestemmelse i
dette kapittel, må arbeidsgiver
sannsynliggjøre at det likevel ikke
har funnet sted slik diskriminering eller gjengjeldelse.
§ 13-9 Virkningene
av brudd på diskrimineringsforbudet
(1) Den som er blitt diskriminert i strid med
dette kapittel eller utsatt for gjengjeldelse i strid
med § 2-4 som følge av varsling om brudd på dette
kapittel, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld.
Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten
finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene
for øvrig.
(2) Erstatning for økonomisk tap som
følge av diskriminering i strid med dette kapittel og gjengjeldelse
i strid med § 2-4 som følge av varsling om brudd
på dette kapittel, kan kreves etter de alminnelige
regler.
(3) Bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler,
reglementer, vedtekter mv. som er i strid med dette kapittel, er ugyldige.
§ 13-10 Organisasjoners adgang til å opptre
som fullmektig
Som fullmektig i forvaltningssak etter
dette kapittel kan brukes en organisasjon som helt eller
delvis har til formål å arbeide mot diskriminering
av grunner nevnt i § 13-1 første
ledd.
Kapittel 14 Ansettelse mv.
§ 14-1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten
Arbeidsgiver
skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten.
§ 14-2 Fortrinnsrett
til ny ansettelse
(1) Arbeidstaker som er sagt opp på grunn
av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet,
med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke
er kvalifisert for.
(2) Fortrinnsretten gjelder også arbeidstaker
som er midlertidig ansatt og som på grunn av virksomhetens
forhold ikke får fortsatt ansettelse. Dette gjelder
likevel ikke arbeidstaker i vikariat. Fortrinnsretten
gjelder dessuten for arbeidstaker som har akseptert tilbud
om redusert stilling i stedet for oppsigelse.
(3) Fortrinnsretten gjelder for arbeidstaker
som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12
måneder i de to siste år.
(4) Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og
i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.
(5) Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke har
akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest
14 dager etter at tilbudet ble mottatt.
(6) Er det flere fortrinnsberettigede til en
stilling, plikter arbeidsgiver å følge
de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser
på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak.
(7) Reglene i denne paragraf gjelder tilsvarende
for arbeidstaker som er sagt opp i forbindelse med at virksomheten
går konkurs. Dette gjelder bare når
virksomheten fortsetter eller gjenopptas
og den under hensyn til sted, art, omfang og lignende må anses
som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet.
(8) Sjette ledd gjelder ikke ved
konkurs, offentlig skifte av insolvent dødsbo eller
ved overdragelse av virksomhet etter at det er åpnet
gjeldsforhandlinger.
(9) For arbeidstaker i staten gjelder fortrinnsretten også til
stillinger i annen virksomhet i staten. Kongen kan gi forskrift
om vilkår for og utøvelse av fortrinnsrett etter dette
ledd.
§ 14-3 Fortrinnsrett
for deltidsansatte
(1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet
stilling fremfor at arbeidsgiver foretar
ny ansettelse i virksomheten.
(2) Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker
er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke
vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.
(3) Fortrinnsrett etter § 14-2,
med unntak av § 14-2 andre ledd første
punktum, går foran fortrinnsrett for deltidsansatte.
(4) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte etter § 14-3 avgjøres
av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2.
§ 14-4 Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett
(1) Dersom retten kommer til at en
fortrinnsberettiget skulle vært ansatt i en bestemt
stilling, skal retten etter påstand
fra den fortrinnsberettigede avsi dom for ansettelse i stillingen,
med mindre dette finnes urimelig.
(2) Ved brudd på reglene om fortrinnsrett
kan arbeidstaker kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12
andre ledd.
§ 14-5 Krav
om skriftlig arbeidsavtale
(1) Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale
i alle arbeidsforhold. Arbeidsgiver
skal utforme et utkast til arbeidsavtale i samsvar med § 14-6.
Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en
tillitsvalgt eller annen representant
både ved utarbeidelse og ved endringer i arbeidsavtalen.
(2) I arbeidsforhold med en samlet varighet
av mer enn en måned skal skriftlig arbeidsavtale foreligge
snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet
begynte.
(3) I arbeidsforhold med kortere varighet enn
en måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal
det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.
§ 14-6 Minimumskrav
til innholdet i den skriftlige avtalen
(1) Arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger
om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder:
a) partenes identitet,
b) arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen
fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen
gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider
på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt
hjemstedet til arbeidsgiver,
c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens
tittel, stilling eller arbeidskategori,
d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,
e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig,
f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. § 15-3
sjuende ledd og § 15-6,
g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger
og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet,
h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,
i) den gjeldende eller avtalte lønn ved
arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre
godtgjøringer som ikke inngår i lønnen,
for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller
nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt
for lønnsutbetaling,
j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige
arbeidstid,
k) lengde av pauser,
l) avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10-2
andre, tredje og fjerde ledd,
m) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer
arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor
virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem
tariffpartene er.
(2) Informasjon nevnt i første ledd
bokstavene g til k kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller
tariffavtaler som regulerer disse forholdene.
§ 14-7 Utenlandsstasjonert
arbeidstaker
(1) Dersom arbeidstaker skal arbeide i utlandet
i mer enn en måned, skal skriftlig arbeidsavtale inngås
før avreise. I tillegg til informasjon som nevnt i § 14-6
skal avtalen minst regulere følgende:
a) varigheten av arbeidet som skal utføres
i utlandet,
b) valutaen vederlaget skal utbetales i,
c) eventuell kontant- og naturalytelse
som er knyttet til utenlandsarbeidet,
d) eventuelt vilkårene for arbeidstakerens
hjemreise.
(2) Informasjon som nevnt i første
ledd bokstavene b og c kan gis i form av en henvisning til lover,
forskrifter og/eller tariffavtaler som regulerer disse
forholdene.
§ 14-8 Endringer
i arbeidsforholdet
Endringer i arbeidsforholdet som nevnt i §§ 14-6
og 14-7 skal tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en
måned etter at endringen trådte i kraft.
Dette gjelder likevel ikke dersom endringene
i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller
tariffavtaler, jf. § 14-6 andre ledd og § 14-7
andre ledd.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
§ 14-9 Midlertidig
ansettelse
(1) Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt
tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående
art kan bare rettsgyldig avtales i følgende tilfeller:
a) når arbeidets karakter
tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært
utføres i bedriften,
b) arbeid i stedet for en annen eller andre
(vikariat),
c) for praksisarbeid eller utdanningsstillinger,
d) for deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi
av eller i samarbeid med Aetat. Departementet
fastsetter i forskrift hvilke typer tiltak som omfattes
av bestemmelsen. Departementet kan fastsette i forskrift
at dette også skal gjelde ved ekstraordinær
tilsetting i andre arbeidsmarkedstiltak,
e) for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere
og andre ledere innen den organiserte idretten.
(2) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon
kan inngå tariffavtale
med en arbeidsgiver eller
en arbeidsgiverforening
om adgang til midlertidig ansettelse innenfor en
nærmere angitt arbeidstakergruppe som skal utføre kunstnerisk
arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med
idrett.
(3) Tariffavtale
som er nevnt i annet ledd og som er bindende for et flertall av
arbeidstakerne innenfor en nærmere
angitt arbeidstakergruppe, kan av arbeidsgiver
gjøres gjeldende i forhold til alle arbeidstakere
som tilsettes for å utføre samme type
arbeid som det avtalen gjelder.
(4) Arbeidstaker som har vært ansatt
i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel
om tidspunktet for fratreden senest en måned før
fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke
deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første
ledd bokstav c. Varselet skal anses for gitt når det er
kommet fram til arbeidstakeren. Dersom fristen ikke overholdes,
kan arbeidsgiver ikke kreve
at arbeidstakeren fratrer før en måned etter
at varsel er gitt.
(5) Midlertidig arbeidsavtale opphører
ved det avtalte tidsrommets utløp eller når
det bestemte arbeid er avsluttet, med mindre
noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.
For arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig
ansatt i mer enn fire år kommer reglene om oppsigelse
av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke
for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første
ledd bokstav c, d og e. Reglene om oppsigelse av arbeidsforhold
kommer også til anvendelse dersom arbeidstaker
har vært midlertidig ansatt i virksomheten etter
bokstav g i til sammen 12 måneder.
Presidenten: Her foreligger det to
avvikende forslag.
Det er forslag nr. 9, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti:
Ǥ 14-9
skal lyde:
(1) Arbeidstaker
skal ansettes fast, med mindre det dreier seg
om:
a) arbeid i stedet for en annen eller
andre (vikariat),
b) at arbeidstaker bare trengs for å utføre
et bestemt oppdrag,
c) praksisarbeid eller utdanningsstillinger,
d) ansettelse av arbeidstaker som ikke fyller
lovbestemte kvalifikasjonskrav,
e) deltakelse i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller
i samarbeid med Aetat,
f) ansettelse av idrettsutøvere, idrettstrenere,
dommere og andre ledere innen den organiserte
idretten,
g) ansettelse for en periode på inntil
seks måneder. Perioden kan forlenges slik at samlet ansettelsesperiode
utgjør 12 måneder. Arbeidsgiver
kan ikke bytte ut en arbeidstaker ved å ansette
en ny arbeidstaker for å utføre det samme arbeidet.
(2) Departementet
kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om midlertidig
ansettelse for praksisarbeid og utdanningsstillinger, og om hvilke
typer arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første
ledd bokstav e.
(3) Landsomfattende arbeidstakerorganisasjon
kan inngå tariffavtale
med en arbeidsgiver eller
en arbeidsgiverforening
om adgang til midlertidig ansettelse. Dersom tariffavtalen er bindende
for et flertall av arbeidstakerne innenfor en
nærmere angitt arbeidstakergruppe i virksomheten, kan arbeidsgiver
på samme vilkår inngå midlertidig arbeidsavtale
med andre arbeidstakere som skal utføre tilsvarende
arbeid.
(4) Arbeidstaker som har vært ansatt
i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel
om tidspunktet for fratreden senest en måned før
fratredelsestidspunktet. Dette gjelder likevel ikke
deltaker i arbeidsmarkedstiltak som omfattes av første
ledd bokstav e. Varselet skal anses for å være
gitt når det er kommet fram til arbeidstakeren. Dersom
fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiver ikke
kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter
at varsel er gitt.
(5) Midlertidig arbeidsavtale opphører
ved det avtalte tidsrommets utløp eller når
det bestemte arbeid er avsluttet, med mindre
noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.
For arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig
ansatt i mer enn fire år kommer reglene om oppsigelse
av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke
for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første
ledd bokstav c, e og f. Reglene om oppsigelse av arbeidsforhold
kommer også til anvendelse dersom arbeidstaker
har vært midlertidig ansatt i virksomheten etter
bokstav g i mer enn 12 måneder.»
Og det er forslag nr. 28, fra Fremskrittspartiet:
Ǥ 14-9
første ledd b) skal lyde:
Det voteres først over forslaget fra
Fremskrittspartiet, deretter alternativt mellom innstillingen
og forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti.
Votering:
1. Forslaget fra Fremskrittspartiet
ble med 60 mot 12 stemmer ikke bifalt.
(Voteringsutskrift kl. 21.54.24)2. Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med
41 mot 31 stemmer.
(Voteringsutskrift kl. 21.54.49)Videre var innstillet:
§ 14-10 Åremål
(1) Øverste leder i en virksomhet
kan ansettes på åremål.
(2) Ansettelse på åremål
kan avtales når dette anses nødvendig som følge
av overenskomst med fremmed stat eller
internasjonal organisasjon.
(3) Kongen kan gi forskrift om særskilt
adgang til ansettelse på åremål i staten.
§ 14-11 Virkninger
av ulovlig midlertidig ansettelse
(1) Dersom det foreligger
brudd på bestemmelsene i §§ 14-9 eller
14-10, skal retten etter påstand fra
arbeidstaker avsi dom for at det foreligger
et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter.
I særlige tilfeller kan retten likevel, etter
påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet
skal opphøre dersom den etter en avveining av
partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig
at arbeidsforholdet fortsetter.
(2) Ved brudd på bestemmelsene i §§ 14-9 eller
14-10 kan arbeidstakeren kreve erstatning. Erstatningen fastsettes
i samsvar med § 15-12 andre ledd.
§ 14-12 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie
(1) Innleie av arbeidstaker fra virksomhet
som har til formål å drive utleie er tillatt i
samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9
første ledd.
(2) I virksomhet som er bundet av tariffavtale
kan arbeidsgiver og tillitsvalgte
som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori
innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset
innleie uten hinder av det som er bestemt i første
ledd.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 14-12:
(3) Ved innleie etter denne paragraf
gjelder reglene i § 14-9 femte ledd andre
og tredje punktum tilsvarende.
Presidenten: Her foreligger det et
avvikende forslag, nr. 9, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 14-12
tredje ledd skal lyde:
(3) Ved innleie etter
denne paragraf gjelder reglene i § 14-9 femte ledd, andre,
tredje og fjerde punktum tilsvarende.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med
42 mot 30 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.55.33)Videre var innstillet:
(4) Departementet kan i forskrift
forby innleie av visse arbeidstakergrupper eller på visse
områder når viktige samfunnshensyn
tilsier det.
§ 14-13 Innleie fra virksomhet som ikke har
til formål å drive utleie
(1) Innleie fra virksomhet som ikke
har til formål å drive utleie, er tillatt når
den innleide arbeidstaker er fast ansatt hos utleier. For at virksomheten
skal sies ikke å ha til formål å drive
utleie, er det et vilkår at utleie skjer innenfor
de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse
og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent
av de fast ansatte hos utleier. Innleier skal foreta drøftelser
med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den
arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om
innleie foretas.
(2) For innleie som overstiger 10 prosent av
de ansatte hos innleier, likevel ikke færre
enn tre personer, og som har en varighet ut over ett år,
skal det inngås avtale med tillitsvalgte som til sammen
representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder.
Dette gjelder ikke for innleie innenfor
samme konsern.
(3) Departementet kan i forskrift
forby innleie av visse arbeidstakergrupper eller på visse
områder når viktige samfunnshensyn
tilsier det.
§ 14-14 Virkninger
av ulovlig innleie av arbeidstaker
(1) Dersom det foreligger
brudd på bestemmelsene i § 14-12 skal retten etter
påstand fra den innleide arbeidstakeren avsi dom for at
den innleide har et fast arbeidsforhold hos innleier. I særlige
tilfeller kan retten likevel, etter påstand
fra innleier, bestemme at den innleide arbeidstakeren ikke
har et fast arbeidsforhold dersom den etter en avveining
av partenes interesser finner at dette vil være åpenbart
urimelig.
(2) Ved brudd på bestemmelsene i § 14-12
kan den innleide arbeidstaker kreve erstatning fra innleier. Erstatningen
fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
§ 14-15 Utbetaling
av lønn og feriepenger
(1) Hvis ikke annet er avtalt skal
det foretas lønnsutbetaling minst to ganger i måneden.
Utbetalingstiden for feriepenger reguleres
av ferieloven.
(2) Trekk i lønn og feriepenger
kan ikke gjøres unntatt:
a) når det er hjemlet i lov,
b) for reglementerte innskudd i pensjons- eller
sykekasser,
c) når det på forhånd er fastsatt
ved skriftlig avtale,
d) når det ved tariffavtale
er fastsatt regler om lønnstrekk for fagforeningskontingent,
herunder premie til kollektiv forsikring som
er knyttet til medlemskap i fagforening, eller
avgift til opplysnings- og utviklingsfond, eller til lavtlønnsfond,
e) når det gjelder erstatning for skade eller
tap som arbeidstaker i forbindelse med arbeidet forsettlig eller ved
grov uaktsomhet har påført virksomheten, og arbeidstaker
skriftlig erkjenner erstatningsansvar, eller dette er
fastslått ved dom, eller arbeidstaker rettsstridig
fratrer sin stilling,
f) når det på grunn av gjeldende rutiner
for beregning og utbetaling av lønn ikke har
vært praktisk mulig å ta hensyn til fravær
på grunn av arbeidsnedleggelse eller arbeidsstengning
i avregningsperioden.
(3) Trekk i lønn eller feriepenger etter
andre ledd bokstavene e og f skal begrenses til den del
av kravet som overstiger det arbeidstaker med rimelighet trenger
til underhold for seg og sin husstand.
(4) Før trekk etter andre
ledd bokstav e foretas, skal arbeidsgiver
drøfte grunnlaget for trekket og beløpets størrelse
med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte med mindre
arbeidstaker selv ikke ønsker det.
(5) Ved utbetalingen eller straks etter
denne skal arbeidstaker ha skriftlig oppgave over beregningsmåten
for lønn, beregningsgrunnlaget for feriepenger
og trekk som er foretatt.
§ 14-16 Arbeidsreglement
(1) Ved industriell virksomhet og ved handels-
og kontorvirksomhet, som sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, skal
det for de arbeidstakere som ikke har en ledende eller kontrollerende
stilling, være arbeidsreglement. Departementet kan bestemme
at arbeidsreglement skal utarbeides i andre virksomheter
for andre arbeidstakere enn nevnt foran. Reglementet skal
inneholde de ordensregler som trengs og regler for arbeidsordningen.
Reglementet må ikke inneholde bestemmelser som
er i strid med loven.
(2) I arbeidsreglementet kan ikke
fastsettes bøter for forseelser mot reglementet. Ved virksomhet
som ikke kommer inn under første ledd
kan det fastsettes arbeidsreglement. §§ 14-17
til 14-20 skal i tilfelle gjelde tilsvarende.
§ 14-17 Fastsettelse
av arbeidsreglement
(1) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale,
kan arbeidsgiveren og arbeidstakernes tillitsvalgte fastsette arbeidsreglement
ved skriftlig avtale. Er avtalen bindende for et flertall av arbeidstakerne,
kan arbeidsgiveren gjøre reglementet gjeldende for alle
arbeidstakere innenfor de arbeidsområder
avtalen gjelder for.
(2) Når ikke bestemmelsene
i første ledd får anvendelse, må arbeidsreglementet
for å bli gyldig, godkjennes av Direktoratet for arbeidstilsynet.
Utkast til reglement skal utarbeides av arbeidsgiveren som skal
forhandle med representanter for arbeidstakerne om reglementets
bestemmelser. Er virksomheten bundet av tariffavtale, skal arbeidsgiveren
forhandle med arbeidstakernes tillitsvalgte. Ellers skal arbeidstakerne
velge fem representanter som arbeidsgiveren skal forhandle med.
Setter arbeidstakernes representanter fram avvikende forslag til
reglement, skal dette vedlegges når arbeidsgiveren sender
inn utkastet til godkjenning. Unnlater arbeidstakernes representanter å forhandle
om reglementet, skal arbeidsgiveren opplyse
om dette når utkastet sendes inn til godkjenning.
(3) Reglementet skal slås opp på ett eller
flere iøynefallende
steder i virksomheten og deles ut til hver arbeidstaker som reglementet
gjelder for.
§ 14-18 Frist
for innsendelse av arbeidsreglement
Arbeidsgiveren skal ta initiativ
til å få fastsatt reglement ved avtale etter § 14-17
første ledd eller sørge for å utarbeide
utkast etter § 14-17 andre ledd så snart
som mulig. Reglementsutkast etter § 14-17 andre
ledd skal sendes Direktoratet for arbeidstilsynet senest tre måneder etter
at virksomheten er satt i gang.
§ 14-19 Arbeidsreglementets
gyldighet
(1) Arbeidsreglementet er bare gyldig
når det er istandbrakt på lovlig måte
og når det ikke inneholder bestemmelser som strider
mot loven.
(2) Dersom utkast etter § 14-17
andre ledd inneholder bestemmelser som strider mot loven eller
er ubillige overfor arbeidstakerne, eller dersom utkastet ikke
er istandbrakt på lovlig måte, skal Direktoratet
for arbeidstilsynet nekte å godkjenne det.
(3) Dersom et reglement fastsatt ved avtale etter § 14-17 første
ledd inneholder bestemmelser som strider mot loven, skal
direktoratet gjøre partene i avtalen oppmerksom på dette,
og påse at bestemmelsene blir rettet.
§ 14-20 Endringer
i arbeidsreglement
Reglene i §§ 14-16 til 14-19
gjelder tilsvarende når det skal gjøres endring
i eller tillegg til arbeidsreglement.
Kapittel 15 Opphør av arbeidsforhold
§ 15-1 Drøfting
før beslutning om oppsigelse
Før arbeidsgiver
fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet
så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker
og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker
selv ikke ønsker det.
§ 15-2 Informasjon
og drøfting ved masseoppsigelser
(1) Med masseoppsigelser menes oppsigelser
som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor
et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet
i de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for
opphør av arbeidskontrakter som ikke er begrunnet
i de enkelte arbeidstakeres forhold, skal tas med i beregningen
såfremt minst fem sies opp.
(2) Arbeidsgiver
som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig
som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte
med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller
for å redusere antall oppsagte. Dersom oppsigelser ikke
kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes
redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak
med sikte på blant annet støtte til omplassering eller
omskolering av de oppsagte. Arbeidstakernes tillitsvalgte kan la
seg bistå av sakkyndige. Arbeidsgiver
har plikt til å innlede drøftinger selv om de
planlagte oppsigelsene skyldes andre enn arbeidsgiver
og som har beslutningsmyndighet overfor denne, f.eks. en konsernledelse.
(3) Arbeidsgiver
har plikt til å gi tillitsvalgte alle relevante
opplysninger, herunder skriftlig melding om:
a) grunnene til eventuelle oppsigelser,
b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,
c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører,
d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt,
e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,
f) over hvilken periode oppsigelsene
vil kunne bli foretatt,
g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies
opp,
h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære
sluttvederlag.
Meldingen skal gis tidligst mulig og senest
samtidig med at arbeidsgiver innkaller
til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis
til Aetat, jf. arbeidsmarkedsloven § 8.
(4) Arbeidstakernes tillitsvalgte kan kommentere
meldingen direkte overfor Aetat.
(5) Planlagte masseoppsigelser får
tidligst virkning 30 dager etter at Aetat er underrettet.
Aetat kan forlenge fristen i henhold til arbeidsmarkedsloven § 8
tredje ledd.
§ 15-3 Oppsigelsesfrister
(1) Hvis ikke annet er skriftlig
avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig
oppsigelsesfrist på én måned. Før
oppsigelse har funnet sted, kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare
inngås mellom arbeidsgiveren og tillitsvalgte
ved virksomhet som er bundet av tariffavtale. Departementet kan
gi forskrift om kortere oppsigelsesfrist for deltakere
i arbeidsmarkedstiltak.
(2) For arbeidstaker som har vært
ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet
når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist
på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært
ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet,
er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.
(3) Blir arbeidstaker sagt opp etter
minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet,
skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder
dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt
50 år, minst fem måneder etter fylte
55 år og minst seks måneder etter fylte
60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en
oppsigelsesfrist på minst tre måneder.
(4) Oppsigelsesfrister som er fastsatt i første
til tredje ledd løper fra og med første
dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.
(5) Den sammenhengende ansettelse som kreves
i andre og tredje ledd avbrytes ikke
ved midlertidig fratreden i henhold til oppsigelse på grunn
av lovlig arbeidskamp. Den tid arbeidstakeren er fraværende
skal likevel ikke medregnes, med mindre
noe annet avtales ved arbeidskampens avslutning.
(6) Ved beregning av ansettelsestid etter
denne paragraf skal medregnes den tid arbeidstakeren har vært
ansatt i annen virksomhet innenfor konsern som
arbeidsgiver tilhører eller
innenfor annen gruppe av virksomheter som er knyttet
sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en
slik måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene
i sammenheng. Har virksomheten eller del av den blitt overdratt eller
leiet ut til ny arbeidsgiver, skal også medregnes
den tid arbeidstakeren har vært ansatt hos den tidligere
arbeidsgiver eller i virksomhet
innenfor konsern eller gruppe av virksomheter
som den tidligere arbeidsgiver tilhørte.
(7) Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig
er ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder
en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre
noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.
(8) Partene kan ikke ved tariffavtale eller
annen avtale fravike oppsigelsesfristene i andre eller
tredje ledd før oppsigelse har funnet sted, eller
bestemme at oppsigelsesfristen ved oppsigelse
fra arbeidstakerens side skal være lenger enn
ved oppsigelse fra arbeidsgiverens side.
(9) Arbeidstaker som er permittert uten lønn
i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans,
kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14
dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver.
Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger
av loven eller avtale.
(10) Dersom ulykker, naturhendelser eller
andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig
helt eller delvis å innstille driften, og arbeidstaker
derfor sies opp, kan oppsigelsesfristen overfor arbeidstakere
ved det arbeid som må innstilles, settes ned til 14 dager
regnet fra hendelsen. Er gjeldende oppgigelsesfrist kortere enn
14 dager, gjelder denne. Oppsigelsesfristen kan ikke settes
ned etter dette ledd ved arbeidsgivers død eller
konkurs, og heller ikke ved arbeidsstans som skyldes at
arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller
andre hjelpemidler som arbeidsgiver
skal stille til rådighet, ikke kan brukes, med
mindre arbeidstakeren selv er skyld i arbeidsstansen.
§ 15-4 Formkrav
ved oppsigelse
(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.
(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side
skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i
rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen
skal anses for å ha funnet sted når den er kommet
fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om
a) arbeidstakers rett til å kreve
forhandling og reise søksmål,
b) retten til å fortsette i stillingen etter
bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
c) de frister som gjelder for å kreve forhandling,
reise søksmål og for å fortsette i stillingen,
og
d) hvem som er arbeidsgiver
og rett saksøkt i en eventuell tvist.
Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal
den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.
I oppsigelsen skal det også opplyses om hvem
som er arbeidsgiver og rett saksøkt
i en eventuell tvist.
(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi
de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen.
Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.
§ 15-5 Virkninger
av formfeil ved oppsigelse
(1) Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke
er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger
som nevnt i § 15-4 og arbeidstaker går til søksmål
innen 4 måneder etter at oppsigelsen
fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre
særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.
(2) Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker
kreve erstatning. Det samme gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull,
men arbeidstaker ikke krever dom for ugyldighet eller
det ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi særlige omstendigheter
gjør dette åpenbart urimelig, jf. første ledd.
Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.
§ 15-6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid
(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt
på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være
begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller
pålitelighet.
(2) Bestemmelsene i paragrafen her innskrenker ikke arbeidsgivers
rett til å si opp arbeidstaker etter § 15-7.
(3) Bestemmelsene i paragrafen her gjelder bare
dersom oppsigelsen blir gitt innen utløpet av
den avtalte prøvetiden. Prøvetid kan
avtales for en periode på inntil seks
måneder, jf. likevel fjerde ledd.
(4) Dersom arbeidstaker har vært fraværende
fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver
forlenge den avtalte prøvetiden med en periode
som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare
skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert
om adgangen til dette og arbeidsgiver
skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen
utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang
til forlengelse ved fravær som er forårsaket av
arbeidsgiver.
(5) Departementet kan gi forskrift
om adgang til å avtale lengre prøvetid
enn seks måneder for visse arbeidstakergrupper.
§ 15-7 Vern
mot usaklig oppsigelse
(1) Arbeidstaker kan ikke sies
opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller
arbeidstakers forhold.
(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller
rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet
dersom arbeidsgiver har et annet passende
arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse
av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller
rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom
virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører
den enkelte arbeidstaker.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 15-7:
(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver
setter ut eller tar sikte på å sette
ut virksomhetens drift på oppdrag, er ikke saklig
med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens
fortsatte drift.
Presidenten: Her foreligger det et
avvikende forslag, nr. 10, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 15-7
tredje ledd skal lyde:
(3) En oppsigelse
som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller
tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag
ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig
med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens
fortsatte drift.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med
41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.56.18)Videre var innstillet:
(4) Oppsigelse med fratreden før fylte
70 år som alene skyldes at arbeidstaker har nådd
pensjonsalder etter folketrygdloven, skal ikke
anses å være saklig begrunnet. Etter at
arbeidstaker er fylt 66 år, men ikke senere enn
seks måneder før pensjonsalderen inntrer, kan
arbeidsgiver skriftlig spørre
om arbeidstaker ønsker å fratre sin stilling ved nevnte
pensjonsalder. Forespørselen må besvares skriftlig senest
tre måneder før arbeidstaker når pensjonsalderen. Dersom
det uttrykkelig er gjort oppmerksom på det i forespørselen,
medfører oversittelse av svarfristen at oppsigelsesvernet etter
dette ledd faller bort.
§ 15-8 Oppsigelsesvern
ved sykdom
(1) Arbeidstaker som helt eller delvis
er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller
sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første
12 månedene etter at arbeidsuførheten
inntrådte.
(2) Oppsigelse som finner sted innenfor
det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter
denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet
dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.
(3) Arbeidstaker som påberoper seg
oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved
legeattest eller på annen måte innen
rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver
krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres
ved legeattest.
§ 15-9 Oppsigelsesvern
ved svangerskap, og etter fødsel eller
adopsjon
(1) Arbeidstaker som er gravid kan ikke
av den grunn sies opp. Oppsigelse som finner sted i denne
perioden, skal anses å ha sin grunn i dette forhold dersom ikke
noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Graviditeten må dokumenteres
ved legeattest dersom arbeidsgiver
krever det.
(2) Arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12-2,
12-3, 12-4 eller 12-5 første ledd i
inntil ett år, må ikke sies
opp med virkning i fraværsperioden når arbeidsgiver
er klar over at fraværet skyldes disse grunner eller
arbeidstaker uten unødig opphold gir beskjed om at dette
er grunnen for fraværet. Er arbeidstaker lovlig sagt opp
til fratreden på et tidspunkt som faller innenfor
dette tidsrommet, er oppsigelsen gyldig, men oppsigelsen forlenges
med et tilsvarende tidsrom.
(3) For arbeidstaker som har permisjon etter §§ 12-5 andre
ledd eller 12-6 utover ett år, gjelder første
ledd første og andre punktum tilsvarende.
§ 15-10 Oppsigelsesvern
ved militærtjeneste mv.
(1) Arbeidstaker kan ikke sies
opp på grunn av permisjon etter § 12-12.
Ved permisjon etter § 12-12 første
ledd andre punktum omfatter oppsigelsesvernet også perioder hvor
arbeidstaker ikke er fraværende fra arbeidet.
(2) Oppsigelse som finner sted umiddelbart
før eller innenfor det tidsrom
arbeidstaker er fraværende fra arbeidet på grunn
av permisjon etter § 12-12, skal anses å ha sin
grunn i dette forholdet, dersom ikke noe annet gjøres overveiende
sannsynlig.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
§ 15-11 Retten
til å fortsette i stillingen
(1) Ved tvist om et arbeidsforhold lovlig er
brakt til opphør etter reglene i § 15-7
kan arbeidstaker fortsette i stillingen så lenge forhandlinger
pågår etter § 17-3.
(2) Dersom søksmål reises
innen de frister som følger av § 17-4,
kan arbeidstaker fortsette i stillingen inntil saken er avgjort
ved rettskraftig dom. Etter krav fra arbeidsgiveren kan retten
likevel bestemme at arbeidstakeren skal
fratre under sakens behandling, dersom retten finner det
urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Retten
fastsetter samtidig fristen for arbeidstakerens fratreden.
(3) Retten til å fortsette
i stillingen gjelder ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse
i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller
midlertidig ansatt. Etter krav fra arbeidstaker kan retten
likevel bestemme at arbeidsforholdet
skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.
(4) Retten til å fortsette
i stillingen gjelder ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak
i regi av eller i samarbeid med
arbeidsmarkedsmyndighetene og som sies opp fordi vedkommende
skaffes ordinært arbeid, overføres til annet tiltak eller
tiltaket avsluttes.
(5) Retten kan bestemme
at arbeidstaker som er urettmessig utestengt fra arbeidsplassen etter
oppsigelsesfristens utløp, har rett til å gjeninntre
i stillingen dersom arbeidstaker ber om dette innen fire
uker fra utestengningen.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, nr. 11, fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 15-11
skal lyde:
(1) Ved tvist
om et arbeidsforhold lovlig er brakt til opphør etter
reglene i § 15-7 kan arbeidstaker fortsette i stillingen
så lenge forhandlinger pågår etter § 17-3.
(2) Dersom søksmål reises
innen de frister som følger av § 17-4,
kan arbeidstaker fortsette i stillingen. Etter krav fra
arbeidsgiver kan retten
likevel bestemme at arbeidstaker skal
fratre under sakens behandling dersom retten finner det
urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Retten
fastsetter samtidig fristen for arbeidstakers fratreden.
(3) Retten til å fortsette
i stillingen gjelder ikke:
a) ved tvist om avskjed, oppsigelse
i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller
midlertidig ansatt,
b) under ankebehandling dersom dommen fastslår
at oppsigelsen er gyldig.
Dersom dommen
fastslår at oppsigelsen er gyldig skal retten
samtidig fastsette frist for arbeidstakers fratreden. Etter
krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme
at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig
avgjort.
(4) Retten til å fortsette
i stillingen gjelder ikke når arbeidsforholdet
er bortfalt som følge av at virksomheten er nedlagt.
(5) Retten til å fortsette
i stillingen gjelder ikke for deltakere i arbeidsmarkedstiltak
i regi av eller i samarbeid
med Aetat som sies opp fordi vedkommende skaffes ordinært
arbeid, overføres til annet tiltak eller tiltaket
avsluttes.
(6) Retten kan bestemme
at arbeidstaker som er urettmessig utestengt fra arbeidsplassen etter
at oppsigelsesfristen eller tidsrommet for arbeidsavtalen
er utløpt, har rett til å gjeninntre i stillingen
dersom arbeidstaker ber om dette innen fire
uker fra utestengningen.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti bifaltes forslaget med
41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.56.59)Videre var innstillet:
§ 15-12 Virkninger
av usaklig oppsigelse mv.
(1) Dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6
til 15-10, skal retten, etter påstand fra arbeidstaker,
kjenne oppsigelsen ugyldig. I særlige tilfeller kan retten, etter
påstand fra arbeidsgiver, bestemme
at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter
avveining av partenes interesser finner at det
vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet
fortsetter.
(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom
oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-11.
Erstatningen fastsettes til det beløp som retten
finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers
og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.
§ 15-13 Suspensjon
(1) Dersom det er grunn til å anta
at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre
avskjed etter § 15-14 og virksomhetens behov
tilsier det, kan arbeidsgiver pålegge
arbeidstaker å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes.
(2) Det skal vurderes fortløpende
om vilkårene etter første
ledd er oppfylt. Dersom dette ikke er tilfelle, skal suspensjonen
straks oppheves. Suspensjon utover tre måneder
må være begrunnet i forholdets særlige
art.
(3) Arbeidstaker beholder den lønn
vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet frem til suspensjonen opphører.
(4) Ved suspensjon gjelder
bestemmelsene i §§ 15-1, 15-4 og 15-12 tilsvarende
så langt de passer.
§ 15-14 Avskjed
(1) Arbeidsgiver
kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig
fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller
annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
(2) Ved avskjed gjelder bestemmelsene i §§ 15-1
og 15-4 tilsvarende.
(3) Dersom avskjeden er urettmessig, skal retten
kjenne den ugyldig etter påstanden fra arbeidstaker.
I særlige tilfeller kan retten likevel, etter
påstand fra arbeidsgiver, bestemme
at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter
avveining av partenes interesser finner at det
vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet
fortsetter. Retten kan også bestemme
at arbeidsforholdet skal opphøre når den finner
at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.
(4) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom
avskjeden er urettmessig. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12
andre ledd.
§ 15-15 Attest
(1) Arbeidstaker som fratrer etter
lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest av arbeidsgiver.
Attesten skal inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva
arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet.
(2) Denne bestemmelse
begrenser ikke arbeidstakers rett til å kreve
en mer utførlig attest i arbeidsforhold hvor dette er sedvane
og ikke annet er fastsatt i tariffavtale.
(3) Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav
på attest, men arbeidsgiver
kan uten nærmere angivelse av grunnen opplyse
i attesten at arbeidstakeren er avskjediget.
§ 15-16 Virksomhetens øverste
leder
(1) Arbeidsgiver
kan inngå skriftlig avtale med virksomhetens øverste
leder om at tvister i forbindelse med opphør
av arbeidsforholdet skal løses ved voldgift.
(2) Reglene om oppsigelse i dette kapittel
gjelder ikke for virksomhetens øverste
leder dersom vedkommende i forhåndsavtale har
sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn ved fratreden.
§ 15-17 Oppsigelse
ved arbeidskonflikt
Bestemmelsen i dette kapittel gjelder ikke
ved oppsigelse etter arbeidstvistloven § 29 eller
tjenestetvistloven § 22. Uten hensyn til arbeidstakerens
ansettelsestid er oppsigelsesfristen 14 dager ved oppsigelse etter
arbeidstvistloven, hvis ikke annet er fastsatt ved skriftlig
avtale eller tariffavtale.
Kapittel 16 Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse
§ 16-1 Hva
kapitlet omfatter
(1) Dette kapittel kommer til anvendelse ved
overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet
til en annen arbeidsgiver.
Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet
som beholder sin identitet etter overføringen.
(2) §§ 16-2 og 16-4 får ikke
anvendelse ved overdragelse fra et konkursbo.
§ 16-2 Lønns-
og arbeidsvilkår
(1) Tidligere arbeidsgivers rettigheter og
plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold
som foreligger på det tidspunkt overdragelsen
finner sted, overføres til den nye arbeidsgiver.
Krav etter første punktum kan fortsatt
gjøres gjeldende overfor den tidligere arbeidsgiver.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet under § 16-2:
(2) Ny arbeidsgiver
blir bundet av tariffavtale
som tidligere arbeidsgiver var bundet
av. De overførte arbeidstakerne har rett til å beholde
de individuelle og kollektive arbeidsvilkår som følger
av tariffavtale som den
tidligere arbeidsgiver var bundet
av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller
til det inngås ny tariffavtale
som er bindende for den nye arbeidsgiver
og de overførte arbeidstakere.
Presidenten: Her foreligger et avvikende
forslag, nr. 19, fra Høyre og Kristelig
Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 16-2
andre ledd skal lyde:
(2) Ny arbeidsgiver
blir bundet av tariffavtale som
tidligere arbeidsgiver var bundet
av. Dette gjelder ikke hvis ny arbeidsgiver
senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet
skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli
bundet. De overførte arbeidstakerne har likevel rett
til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger
av tariffavtale som den
tidligere arbeidsgiver var bundet
av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller
til det inngås ny tariffavtale
som er bindende for den nye arbeidsgiver
og de overførte arbeidstakere.»
Fremskrittspartiet har varslet at de støtter
forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti.
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti
bifaltes forslaget med 38 mot 34 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.57.47)Videre var innstillet under § 16-2:
(3) Arbeidstakernes rett til videre opptjening
av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv
tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver etter
reglene i første og andre ledd. Ny
arbeidsgiver kan velge å gjøre
allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte
arbeidstakerne. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger ikke
kan videreføres etter overdragelsen, skal ny
arbeidsgiver sørge for at
de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening etter
en annen kollektiv pensjonsordning.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
§ 16-3 Reservasjonsrett
mv.
(1) Arbeidstaker kan motsette
seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver.
Arbeidsforholdet overfor tidligere arbeidsgiver
vil i tilfelle opphøre ved tidspunktet for overdragelsen,
men likevel tidligst på det tidspunkt arbeidstakers
oppsigelsestid ville utløpt. Andre punktum gjelder ikke
dersom overføring til ny arbeidsgiver
medfører en ikke uvesentlig negativ endring
i arbeidstakerens situasjon. Arbeidstaker kan i så fall
kreve at arbeidsforholdet videreføres.
(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres
til ny arbeidsgiver eller
krever at arbeidsforholdet videreføres, må skriftlig
underrette tidligere arbeidsgiver
om dette innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke
være kortere enn 14 dager etter at informasjon etter § 16-6
er gitt.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, nr. 20, fra Høyre og Kristelig
Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 16-3
første og andre ledd skal lyde:
(1) Arbeidstaker
kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres
til ny arbeidsgiver. Arbeidsforholdet overfor
tidligere arbeidsgiver vil i tilfelle
opphøre ved tidspunktet for overdragelsen, men likevel
tidligst på det tidspunkt arbeidstakers oppsigelsestid
ville utløpt.
(2) Arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet
overføres til ny arbeidsgiver, må skriftlig underrette
tidligere arbeidsgiver om dette innen
den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være
kortere enn 14 dager etter at informasjon etter § 16-6
er gitt.»
Også her har Fremskrittspartiet
varslet at de ønsker å støtte
forslaget.
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti
bifaltes forslaget med 41 mot 31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.58.37)Videre var innstillet:
(3) Arbeidstaker som har vært ansatt
i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to år
før overdragelsestidspunktet, og som gjør gjeldende
reservasjonsrett etter denne paragraf, har fortrinnsrett
til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver
i ett år fra overdragelsestidspunktet, med mindre
det gjelder en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert
for. Fortrinnsretten faller bort dersom arbeidstaker ikke
har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest
14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Fortrinnsrett etter §§ 14-2
og 14-3 går foran fortrinnsrett etter leddet
her.
§ 16-4 Vern
mot oppsigelse
(1) Overdragelse av virksomhet til annen arbeidsgiver er ikke
i seg selv grunn for oppsigelse eller avskjed fra tidligere eller
ny arbeidsgiver.
(2) Dersom arbeidsavtale eller arbeidsforhold
opphører fordi skifte av arbeidsgiver
medfører vesentlige endringer i arbeidsvilkårene
til skade for arbeidstaker, anses opphøret som en følge
av arbeidsgivers forhold.
(3) Ved tvister etter denne paragraf
gjelder bestemmelsene i §§ 15-11 og 15-12 tilsvarende,
med unntak av § 15-12 første ledd siste punktum.
Bestemmelsene i kapittel 17 gjelder tilsvarende så langt
de passer.
§ 16-5 Informasjon
og drøfting med tillitsvalgte
(1) Tidligere og ny arbeidsgiver
skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte
overdragelsen med arbeidstakernes tillitsvalgte.
(2) Det skal gis særskilt informasjon
om:
a) grunnen til overdragelsen,
b) fastsatt eller foreslått dato
for overdragelsen,
c) de rettslige, økonomiske og sosiale følger
av overdragelsen for arbeidstakerne,
d) endringer i tariffavtaleforhold,
e) planlagte tiltak overfor arbeidstakerne,
f) reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve slike
rettigheter.
(3) Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver
planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig
som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en
avtale.
§ 16-6 Informasjon
til arbeidstakerne
Tidligere og ny arbeidsgiver
skal så tidlig som mulig informere de berørte
arbeidstakere om overdragelse som nevnt i § 16-1. Det skal
gis særskilt informasjon om forhold nevnt i § 16-5
andre ledd bokstavene a til f.
§ 16-7 Representasjon
(1) Hvis virksomheten bevarer sin uavhengighet,
skal de tillitsvalgte som berøres av overdragelse som nevnt
i § 16-1, beholde sin rettsstilling og funksjon.
(2) Hvis virksomheten ikke bevarer
sin uavhengighet, skal de overførte arbeidstakere som var
representert før overdragelsen, fortsatt være
representert på en egnet måte fram til
nyvalg kan finne sted.
(3) Første ledd kommer ikke
til anvendelse dersom overdragelsen medfører at grunnlaget
for arbeidstakernes representasjon opphører. I slike tilfeller
skal tillitsvalgte fortsatt være sikret vern
i samsvar med avtaler som beskytter tillitsvalgte på dette
området.
Kapittel 17 Tvister om arbeidsforhold
§ 17-1 Tvister
om arbeidsforhold
(1) I søksmål om rettigheter eller
plikter etter denne lov gjelder domstolloven og tvistemålsloven,
med de særregler som går fram av dette kapittel.
(2) I forbindelse med søksmålet
kan retten også behandle krav om oppgjør
av lønn og feriepenger. Det samme gjelder andre
krav som står i sammenheng med eller kommer i
stedet for krav etter første ledd,
dersom det ikke vil være til vesentlig ulempe
for behandlingen av saken. Rettens avgjørelse etter
forrige punktum kan ikke angripes ved kjæremål eller
anke.
(3) Mekling i forliksråd finner ikke
sted for krav som er gjenstand for forhandlinger etter § 17-3 eller
som har vært prøvet for tvisteløsningsnemnd etter § 17-2.
(4) Ved søksmål som omfattes
av § 17-4 første ledd skal retten
påskynde saken mest mulig og om nødvendig beramme
saken utenom tur.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Videre var innstillet:
§ 17-2 Tvisteløsningsnemnd
(1) Tvist som nevnt i §§ 10-13,
12-14 og 14-3 kan bringes inn for en tvisteløsningsnemnd
for avgjørelse.
Presidenten: Her foreligger det et avvikende
forslag, nr. 21, fra Høyre og Kristelig
Folkeparti. Forslaget lyder:
Ǥ 17-2
første ledd skal lyde:
(1) Tvist som
nevnt i §§ 10-13 og 12-14 kan bringes inn for
en tvisteløsningsnemnd for avgjørelse.»
Votering:
Ved alternativ votering mellom komiteens innstilling og
forslaget fra Høyre og Kristelig Folkeparti
bifaltes innstillingen med 43 mot 29 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 21.59.20)Videre var innstillet:
(2) Tvist kan ikke bringes inn for
domstolene før den har vært prøvet for
nemnda og avgjørelse fra nemnda foreligger. Ved domstolsprøving
av tvisten skal den konklusjon nemnda har kommet til stå ved
lag mens saken er til behandling ved domstolene. Dersom dette vil
virke urimelig, kan retten etter krav fra en
av partene fastsette en annen midlertidig ordning.
(3) Frist for å bringe tvisten inn
for domstolene er åtte uker fra det tidspunkt
nemndas avgjørelse foreligger.
(4) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om oppnevning av nemndas medlemmer,
om dens sammensetning og saksbehandling.
§ 17-3 Rett
til å kreve forhandlinger
(1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende
at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, at det er brudd
på lovens regler om fortrinnsrett eller
at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller
suspensjon, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver.
Det samme gjelder hvis arbeidstaker vil kreve erstatning på grunn
av forhold som nevnt i første punktum.
(2) Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger
må skriftlig underrette arbeidsgiver
om dette innen to uker. Fristen til å kreve forhandlinger
regnes fra:
a) oppsigelsen eller avskjeden
fant sted,
b) arbeidsgiver avslo krav
fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling,
c) arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har
foreligget ulovlig innleie eller midlertidig ansettelse, eller
d) suspensjonens opphørstidspunkt.
Ved tvist om det foreligger
lovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon
gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger.
(3) Arbeidsgiver
skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt
snarest mulig og senest innen to uker etter
at kravet er mottatt.
(4) Dersom arbeidstaker reiser søksmål eller
underretter arbeidsgiver om at søksmål
vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan
arbeidsgiver kreve forhandlinger med
arbeidstaker. Krav om forhandlinger skal framsettes skriftlig så snart
som mulig og senest to uker etter at arbeidsgiver
er underrettet om at søksmål er eller vil
bli reist. Arbeidsgiver skal sørge
for at forhandlingsmøte blir holdt i samsvar med regelen
i foregående ledd. Dersom søksmål er
reist, skal arbeidsgiver skriftlig
underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt. Arbeidstaker plikter å møte
til forhandlingene.
(5) Arbeidstaker og arbeidsgiver
har rett til å la seg bistå av rådgiver
under forhandlingene. Forhandlingene må være
sluttført senest to uker etter datoen for det
første forhandlingsmøtet, med mindre
partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Fra forhandlingene
skal det settes opp protokoll, som skal underskrives av partene
og deres rådgivere.
(6) I tvist om innleie rettes krav om forhandlinger
mot innleier. Det som står om arbeidsgiver
i paragrafen her gjelder tilsvarende for innleier.
§ 17-4 Søksmålsfrister
i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon
mv.
(1) Ved tvist om oppsigelse, avskjed, brudd
på lovens regler om fortrinnsrett eller om det
har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse, innleie, eller
suspensjon, er søksmålsfristen åtte
uker. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen
seks måneder. Partene kan i den enkelte sak bli enige om
en lengre søksmålsfrist.
(2) Søksmålsfristen etter
første ledd regnes fra forhandlingenes avslutning.
Er forhandlinger ikke holdt, regnes fristen fra de tidspunkter
som er nevnt i § 17-3 andre ledd.
(3) Dersom arbeidsgivers oppsigelse eller
avskjed ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første
og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist.
(4) Ved tvist om det foreligger
ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon
gjelder ingen søksmålsfrist.
(5) Retten til å fortsette
i stillingen etter § 15-11 gjelder dersom søksmål
reises innen utløpet av oppsigelsesfristen, og
innen åtte uker fra forhandlingenes
avslutning eller fra oppsigelsen fant sted. Det samme
gjelder hvis arbeidstaker skriftlig underetter arbeidsgiver
om at søksmål vil bli reist innen åtte
ukers-fristen. Fristene gjelder ikke dersom arbeidsgivers
oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene
i § 15-4 første og andre ledd,
jf. tredje ledd i paragrafen her.
§ 17-5 Fristforlengelse
og oppreisning ved oppsigelse under sykdom, svangerskap, foreldrepermisjon, militærtjeneste
mv.
(1) Ved tvist om en oppsigelses rettmessighet etter § 15-8
løper fristene for å kreve forhandling eller
gå til søksmål fra det tidspunkt forbudet
mot oppsigelse etter § 15-8 første
ledd opphører.
(2) Ved oppsigelse under fravær på grunn
av barns eller barnepassers sykdom etter § 12-9 eller
fravær på grunn av pleie av nære
pårørende etter § 12-10, forlenges fristen
for å kreve forhandlinger eller gå til
søksmål med det antall dager arbeidstaker var
fraværende etter at oppsigelsen fant sted.
(3) Ved oppsigelse under permisjon ved svangerskap, fødsel,
adopsjon eller omsorg for små barn etter §§ 12-1 til
12-6 eller under permisjon ved militærtjeneste
mv. etter § 12-12 kan retten gi oppreisning
for oversittelse av fristene for å kreve forhandlinger eller
for søksmål, dersom arbeidstaker krever det og retten
finner det rimelig.
§ 17-6 Meddommerutvalg
Domstoladministrasjonen oppnevner ett eller
flere særskilte arbeidslivskyndige meddommerutvalg for
hvert fylke. Minst to femdeler av meddommerne i hvert utvalg oppnevnes etter
forslag fra arbeidsgiverorganisasjon og minst to femdeler oppnevnes etter
forslag fra arbeidstakerorganisasjon.
§ 17-7 Oppnevning
av meddommere
(1) Under hovedforhandling settes tingrett
med to meddommere. Lagmannsrett settes med fire meddommere,
men med to om partene er enige om det.
(2) Meddommere oppnevnes etter forslag
fra partene fra de særskilte arbeidslivskyndige utvalg
oppnevnt etter § 17-6. I lagmannsrettssaker tas
meddommerne fra de utvalg som er oppnevnt innen lagsognets
grenser.
(3) Partene foreslår hver sin halvpart
av det antall meddommere retten settes med i den enkelte
sak. Foreligger ikke partenes forslag
innen den frist dommeren har bestemt, kan dommeren oppnevne
meddommere etter domstolloven § 87. Det samme
gjelder dersom flere saksøkere eller saksøkte ikke
blir enige om noe felles forslag.
(4) Retten kan likevel
settes uten meddommere dersom partene og retten er enig
i at meddommere er unødvendig.
Kapittel 18 Tilsynet med loven
§ 18-1 Arbeidstilsynet
(1) Arbeidstilsynet fører tilsyn med
at bestemmelsene i og i medhold av denne lov blir overholdt. Når
det er nødvendig med særskilt ekspertise for å gjennomføre
tilsyn etter denne lov, kan Arbeidstilsynet oppnevne sakkyndige til å utføre
kontroll og foreta undersøkelser mv. på Arbeidstilsynets
vegne. Departementet kan fastsette bestemmelser om Arbeidstilsynets
organisasjon og virksomhet.
(2) Departementet kan bestemme
at tilsynet med deler av den offentlige forvaltning og transportbedrifter
som drives av staten skal ordnes på annen måte
enn det som følger av loven. Departementet kan bestemme
at annen offentlig myndighet enn Arbeidstilsynet skal føre
tilsyn med at bestemmelsene i eller i medhold av denne
lov blir overholdt.
§ 18-2 Beskyttelse
av kilder
Når Arbeidstilsynet får melding
om forhold som er i strid med loven, skal melderens navn holdes
hemmelig. Taushetsplikten gjelder også overfor
den anmeldte.
§ 18-3 Gebyrer
(1) Virksomhet som går inn under denne
lov, kan pålegges å betale til statskassen et årlig
tilsynsgebyr eller gebyrer til dekning av utgifter til
kontroll, godkjenning, sertifisering eller til pålagte
undersøkelser eller prøver.
(2) Departementet kan i forskrift
gi nærmere regler om slike gebyrer. Gebyrene er tvangsgrunnlag
for utlegg.
(3) Departementet kan i forskrift
gi adgang for Arbeidstilsynet til å kreve refundert utgifter
for undersøkelser og prøver som arbeidsgiveren etter
loven har plikt til å utføre.
§ 18-4 Arbeidstilsynets
adgang til virksomheten
(1) Arbeidstilsynet skal til enhver tid ha
uhindret adgang til ethvert sted som omfattes av loven. Tilsynspersonellet
skal legitimere seg i samsvar med forvaltningsloven § 15
og om mulig ta kontakt med arbeidsgiver
og verneombudet. Verneombudet kan kreve at også andre
representanter for arbeidstakerne deltar under kontrollen. I virksomheter
hvor det ikke er verneombud, skal tilsynspersonellet om
mulig ta kontakt med annen representant for arbeidstakerne.
(2) Arbeidsgiver eller
representant for denne har rett til, og kan pålegges, å være
til stede under kontrollen. Tilsynspersonellet kan bestemme
at retten ikke skal gjelde ved intervju
av arbeidstaker eller dersom slik tilstedeværelse ikke
kan gjennomføres uten vesentlig ulempe eller uten
at formålet med kontrollen settes i fare.
(3) Med mindre tungtveiende hensyn
tilsier noe annet, skal Arbeidstilsynet gi skriftlig rapport til
arbeidsgiver om resultatet av kontrollen. Kopi
av rapporten skal gis verneombudet, og om nødvendig til
bedriftshelsetjenesten.
§ 18-5 Opplysninger
(1) Enhver som er underlagt tilsyn etter
denne lov skal når Arbeidstilsynet krever det og uten hinder
av taushetsplikt fremlegge opplysninger som anses nødvendige
for utøvelsen av tilsynet. Arbeidstilsynet kan bestemme
i hvilken form opplysningene skal gis.
(2) Opplysninger som nevnt i første
ledd kan også kreves fra andre offentlige
tilsynsmyndigheter uten hinder av den taushetsplikt som ellers gjelder.
Opplysningsplikten gjelder bare de opplysninger som er
nødvendige for at tilsynsmyndigheten skal kunne utføre sine
oppgaver etter loven.
§ 18-6 Pålegg
og andre enkeltvedtak
(1) Arbeidstilsynet gir de pålegg
og treffer de enkeltvedtak ellers som er nødvendige for
gjennomføringen av bestemmelsene i og i medhold av kapittel
2 med unntak av § 2-4, kapittel 3 til 8, kapittel 10 med
unntak av § 10-2 andre til fjerde ledd og § 10-6 åttende
ledd, kapittel 11 samt §§ 14-5 til 14-8, 15-2
og 15-15.
(2) Pålegg skal gis skriftlig, og
det skal settes en frist for når det skal være
utført. Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet
kreve at nødvendige tiltak blir iverksatt straks.
I pålegget skal det opplyses om klageadgang, klagefrist
og den nærmere fremgangsmåte ved klage, samt retten
til å se sakens dokumenter, jf. forvaltningsloven § 27.
(3) Arbeidstilsynet kan forby at farlige kjemikalier eller
biologisk materiale fremstilles, pakkes, brukes eller oppbevares
i virksomhet som går inn under loven. Arbeidstilsynet kan
dessuten kreve at arbeidsgiver
skal foreta spesielle undersøkelser eller levere
prøver til undersøkelse. Utgifter i denne forbindelse
bæres av arbeidsgiver.
(4) Arbeidstilsynet kan kreve at produsent eller
importør av kjemikalier eller biologisk materiale
foretar undersøkelser eller leverer prøve
til undersøkelse for å få fastslått
kjemikaliets eller materialets farlighetsgrad. Utgifter
til slike undersøkelser bæres av den som har plikt til å foreta
undersøkelsen eller levere prøven. Arbeidstilsynet
kan forby omsetning av et kjemikalie eller biologisk materiale
hvis en produsent eller importør forsømmer
sin melde- eller merkeplikt, eller ikke
gir supplerende opplysninger som kreves etter § 5-4
første ledd bokstav c.
(5) Arbeidstilsynet kan gi pålegg
om at den som leverer eller markedsfører et produkt
som selv om det brukes i samsvar med de kravene som stilles, kan
medføre fare for liv eller helse, skal
treffe nødvendige tiltak for å avverge faren.
Det kan blant annet kreves at:
(6) I forbindelse med tillatelse, samtykke,
dispensasjon eller andre enkeltvedtak kan Arbeidstilsynet
sette nærmere bestemte vilkår.
(7) Direktoratet for arbeidstilsynet er klageinstans
for enkeltvedtak truffet av det lokale arbeidstilsyn. Departementet
er klageinstans for enkeltvedtak truffet av direktoratet.
(8) Arbeidstakernes tillitsvalgte skal gjøres
kjent med pålegg og andre enkeltvedtak som Arbeidstilsynet
treffer.
§ 18-7 Tvangsmulkt
I pålegg etter loven kan
det fastsettes en løpende tvangsmulkt for hver dag eller
uke eller måned som går etter
utløpet av den frist som er satt for oppfyllelse av pålegget,
inntil pålegget er oppfylt. Tvangsmulkt kan også fastsettes
som engangsmulkt. Arbeidstilsynet kan frafalle påløpt
tvangsmulkt.
§ 18-8 Stansing
Dersom pålegg ikke oppfylles
innen fristen, kan Arbeidstilsynet helt eller
delvis stanse virksomhetens aktiviteter inntil pålegget
er oppfylt. Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet
stanse de aktiviteter som er knyttet til faresituasjonen selv om
pålegg ikke er gitt.
§ 18-9 Arbeidstilsynets
samtykke ved oppføring av bygning mv.
(1) Den som vil oppføre bygning eller
utføre bygningsmessig arbeid som er melde- eller
søknadspliktig etter plan- og bygningsloven og
som skal brukes eller ventelig vil bli brukt av virksomhet
som går inn under denne lov, har plikt til å innhente
Arbeidstilsynets samtykke på forhånd.
(2) Departementet kan i forskrift
gi nærmere bestemmelser om plikten til å innhente
Arbeidstilsynets forhåndssamtykke etter denne
paragraf, hvilke opplysninger som kan kreves og de vilkår
som kan stilles for å gi slikt samtykke.
(3) Departementet kan i forskrift
bestemme at forhåndssamtykke ikke
er nødvendig for spesielle arbeidsplasser eller
bygninger når dette er ubetenkelig ut fra hensynet til
arbeidsmiljøet.
Kapittel 19 Straff
§ 19-1 Ansvar for innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og
den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten
(1) Ved forsettlig eller uaktsom
overtredelse av bestemmelse eller
pålegg gitt i eller i medhold av denne lov, straffes
innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller
den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten med bøter eller
fengsel inntil tre måneder eller begge deler.
Medvirkning straffes på samme måte, likevel
slik at arbeidstaker straffes etter § 19-2.
(2) Under særlig skjerpende omstendigheter
kan fengsel inntil to år anvendes. Ved avgjørelsen
av om det foreligger slike omstendigheter, skal
det særlig legges vekt på om overtredelsen har eller
kunne ha medført alvorlig fare for liv eller
helse eller om den er foretatt eller fortsatt
tross pålegg eller henstilling fra offentlig
myndighet, vedtak av arbeidsmiljøutvalget eller
henstilling fra verneombud eller bedriftshelsetjeneste.
(3) For overtredelse som har eller
kunne ha medført alvorlig fare for liv eller
helse kan innehaver av virksomhet, arbeidsgiver eller
den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten straffes etter
denne paragraf, med mindre vedkommende i enhver henseende
har opptrådt fullt forsvarlig med hensyn til sine
plikter etter loven eller bestemmelser i medhold
av loven.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke
reglene i kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern.
§ 19-2 Ansvar
for arbeidstakere
(1) Arbeidstaker som uaktsomt overtrer bestemmelse eller
pålegg gitt i eller i medhold av denne lov, straffes med
bøter. Medvirkning straffes på samme måte.
(2) Er overtredelsen forsettlig eller
grovt uaktsom, kan bøter eller fengsel inntil
tre måneder, eller begge deler, anvendes.
(3) Ved særlig skjerpende omstendigheter
kan fengsel inntil ett år anvendes. Ved avgjørelsen
av om det foreligger slike omstendigheter, skal
det særlig legges vekt på om overtredelsen var
i strid med særskilt arbeids- eller sikkerhetsinstruks
og om arbeidstakeren forsto eller burde forstå at
overtredelsen kunne medføre alvorlig fare for
andres liv eller helse.
(4) Bestemmelsene i denne paragraf gjelder ikke
reglene i kapittel 10 om arbeidstid og kapittel 14 og 15 om oppsigelsesvern.
§ 19-3 Ansvar
for foretak
Straffansvar for foretak
er regulert i straffeloven §§ 48 a og 48 b.
§ 19-4 Ansvar
for å hindre offentlig myndighet
Den som hindrer undersøkelser
som offentlig myndighet iverksetter etter denne lov eller
unnlater å yte pliktig bistand eller å gi
opplysninger som anses nødvendig for utførelsen
av tilsynet etter denne lov, straffes med bøter med
mindre forholdet rammes av § 19-1 eller
strengere straffebud i straffeloven.
§ 19-5 Offentlig
tjenestemann
Enhver som er knyttet til Arbeidstilsynet er
i forhold til den alminnelige straffelov å regne som offentlig
tjenestemann.
§ 19-6 Påtalen
Overtredelse av denne lov er undergitt offentlig
påtale.
§ 19-7 Forseelse
Overtredelse av denne lov regnes som forseelse.
Kapittel 20 Avsluttende bestemmelser
§ 20-1 Ikrafttredelse
Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer.
§ 20-2 Overgangsbestemmelser
Forskrifter gitt i medhold av lov 4. februar
1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. skal gjelde
inntil annet er bestemt.
§ 20-3 Endringer
i andre lover
Fra lovens ikrafttredelse gjøres følgende
endringer i andre lover:
Innarbeiding av fri som er gitt i medhald av
paragrafen her, vert ikkje rekna som overtid
jamvel om arbeidstida overstig dei timetal som er fastsett i arbeidsmiljøloven §§ 10-4
og 10-5.
Departementet gir forskrift
om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
Reglene vedrørende kommunestyrets
og Arbeidstilsynets virksomhet som tilsynsorgan etter
henholdsvis §§ 4a-7 til 4a-9 og 4a-12 i lov 19.
november 1982 nr. 66 om helsetjenesten
i kommunene og §§ 18-4 til
18-8 i arbeidsmiljøloven får tilsvarende
anvendelse ved tilsyn etter paragrafen her.
Når staten dekker krav etter
garantien, trer den inn i arbeidstakerens krav mot arbeidsgiveren
og hans bo. Dette gjelder selv om vilkårene for utbetaling
av lønnsgarantien ikke forelå. Ved virksomhetsoverdragelse
kan staten også rette regresskrav
mot den nye arbeidsgiveren, jf. arbeidsmiljøloven § 16-2 første ledd.
Den som lovlig innehar eksplosiv vare, kan
uten hinder av reglene i første ledd overlate
slik vare til andre til bruk på hans
vegne i samsvar med forskrifter etter § 35 eller etter arbeidsmiljøloven.
Departementet gir forskrift
om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
Fortrinnsretten omfatter ikke lønn
og annet arbeidsvederlag for oppsigelsestid utover de oppsigelsesfrister som
følger av arbeidsmiljøloven §15-3 første til fjerde ledd,
med mindre lengre oppsigelsesfrist følger
av tariffavtale som er inngått
tidligere enn seks måneder før fristdagen.
Bygning som faller inn under arbeidsmiljøloven,
skal videre tilfredsstille kravene til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
§ 2 nr. 6 skal lyde:
(6) (Utsendte arbeidstakere)
Departementet gir forskrift
om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 9 nr. 2 skal lyde:
(Ferieavvikling under fødsels- og
omsorgspermisjon)
Arbeidsgiver
kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til permisjonstid
hvor det ytes fødselspenger eller adopsjonspenger etter
folketrygdloven §§ 14-1 til 14-19. Det samme gjelder
under permisjon som fedre og andre omsorgspersoner har
i tilknytning til fødsel i medhold av arbeidsmiljøloven § 12-3 første ledd.
Arbeidstaker kan kreve å avvikle
lovbestemt ferie i løpet av permisjonstid hvor det ytes
fødselspenger eller adopsjonspenger, jf folketrygdloven §§ 14-7,
14-16, 14-22 og 14-25.
Faller permisjonstid som nevnt i første
ledd sammen med allerede fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve
utsettelse av de virkedager ferie som er blitt omfattet av permisjonstiden.
På de vilkår som følger
av §§ 6 og 7 kan arbeidsgiver legge
ferie til den tid da arbeidstaker har utvidet omsorgspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5.
§ 11 nr. 6 skal lyde:
(6) (Utbetalingsmåte, trekk i feriepenger
mv)
Utbetalingsmåten, adgangen til å foreta
trekk i feriepenger og plikten til å gi
opplysninger om hvordan feriepengene er regnet ut, reguleres av
arbeidsmiljøloven § 14-15.
Bestemmelsen i leddet her gjør ingen
innskrenkninger i arbeidstakerens rettigheter etter arbeidsmiljøloven §§ 14-2 og 15-7 andre
ledd.
Den handelsreisende har likevel ikke
rett til avgangsvederlag etter § 28 dersom han eller
hun kan avskjediges etter arbeidsmiljøloven § 15-14.
Den handelsreisende har heller ikke rett til avgangsvederlag
dersom han eller hun selv sier opp arbeidsforholdet,
med mindre det etter omstendighetene finnes
rimelig at den handelsreisende får avgangsvederlag.
§ 1-2 nr. 1 nytt andre
punktum skal lyde:
Departementet gir forskrift
om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 3 første
ledd skal lyde:
Tariffnemnda kan treffe vedtak om at en landsomfattende
tariffavtale helt eller
delvis skal gjelde for alle arbeidstakere som utfører
arbeid av den art avtalen omfatter, i en bransje eller
en del av en bransje, med de begrensninger som følger i og i medholdav
arbeidsmiljøloven § 1-7. Vilkåret
er at krav om slik allmenngjøring er fremsatt av en arbeidstaker- eller
arbeidsgiverorganisasjon som er part i avtalen og har innstillingsrett etter
lov av 5. mai 1927 nr. 1 om arbeidstvister § 11 nr. 1. Bare
slike organisasjoner kan kreve at nemnda realitetsbehandler et krav om
allmenngjøring.
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at
kravene i nr. 2 overholdes. Arbeidsmiljøloven kapittel 18 om tilsyn og tvangsmidler mv. gjelder
tilsvarende så langt det passer. Departementet kan fastsette
forskrift.
§ 8-7 sjuende ledd skal
lyde:
Tidligst mulig og senest når arbeidsuførheten
har vart i 12 uker uten at en sykmeldt arbeidstaker er i arbeidsrelatert
aktivitet, skal trygdekontoret innhente oppfølgingsplan,
unntatt når en slik plan antas å være åpenbart
unødvendig, jf. § 25-2 og arbeidsmiljøloven § 4-6 tredje ledd.
§ 8-24 tredje
ledd skal lyde:
Egenmelding kan likevel nyttes når
vedkommende har vært i arbeid i fire uker etter
avbruddet, dersom avbruddet skyldtes
a) bedriftspermittering
b) permisjon etter arbeidsmiljøloven §§ 12-1 til 12-6
c) permisjon etter sjømannsloven § 13, eller
d) militær- eller siviltjeneste.
§ 8-47 tredje
ledd skal lyde:
Likestilt med arbeid etter første
ledd er også tidsrom
a) da medlemmet utfører militær- eller
siviltjeneste,
b) da en sjømann i utenriksfart avspaserer opparbeidet fritid,
c) da medlemmet har lovbestemt ferie,
d) da medlemmet har lovbestemt permisjon etter arbeidsmiljøloven §§ 12-1 til 12-5 dersom
vedkommende har avtale om å gjenoppta arbeidet etter
permisjonen.
§ 14-23 andre
ledd skal lyde:
Prosentsatsene i første ledd svarer
til 90, 80, 75, 60 og 50 pst. av full stilling,
§ 14-26 andre
ledd skal lyde:
Prosentsatsene i første
ledd svarer til 90, 80, 75, 60 og 50 pst. av full stilling,
§ 25-2 andre
ledd skal lyde:
En arbeidsgiver
plikter etter krav fra trygdekontoret å utlevere
oppfølgingsplanen som skal utarbeides etter arbeidsmiljøloven § 4-6 tredje ledd.
(1) Tillitsvalgte i de selskapene som skal
fusjonere, skal ha informasjon og har rett til drøfting
i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven § 16-5.
(1) Tillitsvalgte i de selskapene som skal
fusjonere, skal ha informasjon og har rett til drøfting
i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven § 16-5.
§ 4-5 tredje
ledd skal lyde:
Lærlingar som har fylt 21 år
og som inngår lærekontrakt med full opplæring
i bedrift, jf. § 3-3 sjette leddet, skal ha ei prøvetid
på seks månader. Skriftleg lærekontrakt
må opprettast seinast ein månad etter
at læreforholdet tok til. I prøvetida kan både
lærebedrifta og lærlingen seie opp læreforholdet.
Reglane i arbeidsmiljøloven §§ 15-3
og 15-6 gjeld også når lærlingen
ikkje er skriftleg tilsett på ei bestemt
prøvetid.
§ 9a-5 tredje
ledd skal lyde:
Elevane kan møte med inntil
to skolemiljørepresentantar i arbeidsmiljøutvalet eller anna samarbeidsorgan der eit
slikt er oppretta ved skolen i samsvar med arbeidsmiljøloven
kapittel 7, når dette behandlar spørsmål
som vedkjem skolemiljøet for elevane. Skolemiljørepresentantane har
da talerett og rett til å få meininga si protokollert.
Skolemiljørepresentantane skal ikkje vere
til stades når utvalet behandlar saker som er omfatta av
teieplikt etter lover eller forskrifter.
§ 10-4 skal lyde:
Utlysing av stillingar
Undervisningsstillingar og rektorstillingar
skal lysast ut offentleg. Kravet om slik utlysing gjeld ikkje
for stillingar som er ledige for eit kortare tidsrom enn seks månader, eller
når arbeidsgivaren skal tilby stillinga til ein arbeidstakar eller
tidlegare arbeidstakar i verksemda med heimel i lov i arbeidsmiljøloven §§ 14-2 om
førerett til ny tilsetjing og 15-7 om oppseiingsvern.
erstatning for ikke-økonomisk skade
ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed, jf.
arbeidsmiljøloven § 15-11 og § 15-14, så langt erstatningen
overstiger 1 1/2 ganger folketrygdens grunnbeløp.
§ 4-1 andre
ledd skal lyde:
Den som gir pålegg etter
første ledd annet punktum, har instruksjonsmyndighet over
den som får pålegget. Pålegg etter
første ledd skal ikke ha andre
virkninger i forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven § 15-10 gjelder
tilsvarende for fravær på grunn av bestemmelser
i denne loven.
§ 4-1 sjette ledd skal
lyde:
Plikten etter første ledd
gjelder uavhengig av bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven.
§ 4-2 andre
ledd skal lyde:
Bestemmelsene i § 4-1 annet ledd annet
og tredje punktum gjelder tilsvarende for deltakelse på kurs
og øvelser etter denne paragraf. Det samme gjelder
bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 12-12.
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at
kravene i annet ledd overholdes. Arbeidsmiljøloven kapittel 18 om tilsyn og tvangsmidler mv. gjelder
tilsvarende så langt det passer.
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at
kravene i annet ledd overholdes. Arbeidsmiljøloven kapittel 18 om tilsyn og tvangsmidler mv. gjelder
tilsvarende så langt det passer. Departementet kan gi nærmere
forskrift om tilsyn med læringsmiljøet.
§ 4-2 fjerde ledd skal
lyde:
Ved tilsetjing av undervisningspersonale
ved skolar som representerer eit fagleg-pedagogisk alternativ, kan departementet også godkjenne
alternative kompetansekrav til dei som følgjer av § 10-1
i opplæringslova med tilhøyrande forskrift. Ved
tilsetjing av undervisningspersonale ved skolar
som representerer eit religiøst/etisk alternativ,
kan departementet også godkjenne tilleggskompetansekrav
til dei som følgjer av § 10-1 i opplæringslova med
tilhøyrande forskrift. Ved tilsetjing
gjeld arbeidsmiljølova §§ 13-3
og 13-4.
§ 6A-4 tredje
ledd skal lyde:
Ved tilsetjing gjeld arbeidsmiljølova §§ 13-3 og 13-4.
Første og annet punktum
gjør ingen innskrenkninger i rettighetene arbeidstakeren
har etter arbeidsmiljøloven §§ 14-2
og 15-7 andre ledd
Befal og vervede mannskaper er unntatt fra
forbudet om forskjellsbehandling på grunn av alder etter
arbeidsmiljøloven § 13-1
første ledd.
§ 2 nytt fjerde ledd skal
lyde:
Departementet kan gi forskrift
om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 8 skal lyde:
§ 8 Arbeidsgivers
meldeplikt og Aetats oppfølging ved masseoppsigelser og
permitteringer
Arbeidsgiver
som vurderer å gå til masseoppsigelser, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2 første ledd,
skal tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver
innkaller til drøftinger, gi Aetat melding som fastsatt
i arbeidsmiljøloven § 15-2
tredje ledd. Tilsvarende melding skal gis Aetat dersom
arbeidstakerne vil bli permittert uten lønn eller
i mer enn 4 uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med
mer enn 50 prosent. Melding skal også gis ved
masseoppsigelser eller permitteringer av arbeidstakere
som omfattes av tjenestemannsloven.
Meldingen skal gis til Aetat i det distriktet
virksomheten ligger.
Planlagte masseoppsigelser får tidligst
virkning 30 dager etter at Aetat er underrettet. Dersom
det er nødvendig for å få til slik avtale
som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-2 andre
ledd, kan Aetat forlenge fristen etter første
punktum med inntil 30 dager. Dersom Aetat endrer denne fristen,
skal det gis skriftlig melding til arbeidsgiver
om dette. Fristen kan ikke forlenges når en virksomhet
opphører som følge av en rettsavgjørelse.
Aetat skal benytte fristen etter
tredje ledd, første eller andre
punktum, til å finne løsninger på de
problemer som de planlagte oppsigelsene reiser.
Departementet kan i forskrift gi nærmere regler
om hvordan retten til utsettelse av oppsigelser skal nyttes
og Aetats rolle ved utsettelse.
Aetat Arbeidsdirektoratet kan fastsette innskrenkninger
i meldeplikten.
Lov xxx om arbeidsmiljø,
arbeidstid og stillingsvern kapittel 13, med unntak av § 13-1
tredje ledd og § 13-9.
Votering:
Komiteens innstilling bifaltes enstemmig.Presidenten: Da skulle vi være klare
til å votere over lovens overskrift og loven i sin helhet.
Her har Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti
og Senterpartiet varslet at de ønsker å stemme
imot.
Votering
Lovens overskrift og loven i sin helhet bifaltes med 41 mot
31 stemmer.(Voteringsutskrift kl. 22.00.03)Presidenten: Lovvedtaket vil bli sendt Lagtinget.
Videre var innstillet:
B.
Stortinget ber Regjeringen legge frem for Stortinget
på egnet måte en nærmere utredning
av omfanget og bruken av bestemmelsene om unntak fra reglene om
arbeidstid i arbeidsmiljøloven.
Presidenten: B blir i henhold til forretningsordenens § 30
fjerde ledd å sende Stortinget.