Jeg viser til ditt brev av i dag med spørsmål
i tilknytning til behandlingen av Ot. prp. nr. 24 (2005-2006).
Arbeids- og sosialkomiteen har i tilknytning til høringen
av Ot. prp. nr. 24 (2005-2006) mottatt et notat fra organisasjonen
Luftfarten 60+ der det fremmes et forslag om tillegg til
arbeidsmiljølovens § 13-9. På denne
bakgrunn ber Arbeids- og sosialkomiteen om departementets vurdering
av hvorvidt en eventuell avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes
representanter, som inneholde ren aldersgrense på 60 år, vil
kunne være i strid med arbeidsmiljølovens likebehandlingskrav
(kapittel 13) dersom arbeidsgiver praktiserer andre aldersgrenser
for samme yrke i andre land.
For ordens skyld viser jeg til at spørsmålet
knytter seg til forståelsen av § 13-3
i arbeidsmiljøloven av 17. juni 2005 om unntak
fra forbudet mot diskriminering (og ikke § 13-9
om virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet).
I lovens § 13-3 videreføres det generelle
unntaket i gjeldende lov fra forbudet mot diskriminering for tilfeller
der forskjellsbehandling på grunn av alder har et saklig
formål, og midlene som er valgt for å oppnå formålet
er hensiktsmessige og nødvendige. Et utgangspunkt for vurderingen
av pliktmessige aldersgrenser vil være at aldersgrenser
som er fastsatt ut fra hensynet til sikkerhet og utøvelse
av yrke eller nasjonale mål for sysselsettingspolitikken
utover det, vil ligge innenfor det som er saklig etter unntaksregelen.
Dette innebærer at aldersgrenser ikke kan fastsettes
vilkårlig. En avtale som nevnt mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes
representanter om at arbeidsforholdet til en bestemt arbeidstakergruppe
skal opphøre ved 60 år, vil kunne være
i strid med arbeidsmiljølovens likebehandlingskrav i kapittel
13, dersom arbeidsgiver praktiserer andre aldersgrenser for samme
yrke i andre land. Det forhold at arbeidsgiver har ulike aldersgrenser
for samme type arbeid eller yrke vil være en indikasjon
på slik vilkårlighet. Det må imidlertid
foretas en konkret vurdering i hver enkelt sak i forhold til forbudet
mot aldersdiskriminering i § 13-1 og unntaksbestemmelsen
i § 13-3. Jeg viser til at lovens generelle unntak
i § 13-3 er utformet og avgrenset i samsvar med
tilsvarende unntaksregel i Rådsdirektiv 200/78/EF
(EUs rammedirektiv om forbud mot diskriminering i arbeidslivet).
Dersom det oppstår tvist om avtalefestede bestemmelser
om pliktmessig avgangsalder er i strid med lovens forbud mot aldersdiskriminering,
må saken prøves rettslig, og det vil være
opp til domstolene i hvert enkelt tilfelle å vurdere hvorvidt
en aldersgrense har et saklig formål i samsvar med betingelsene
for unntak i arbeidsmiljøloven § 13-3.
Det følger av § 13-9 tredje ledd at bestemmelser
i tariffavtaler/avtaler som er i strid med loven er ugyldige.
Partene i arbeidslivet er på sine områder ansvarlige
for at bestemmelser om særaldersgrenser i avtaleverket
er innenfor rammene av unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering
i arbeidsmiljøloven.