Det legges i proposisjonen frem forslag om endringer i arbeidsmiljøloven
vedrørende midlertidige ansettelser og Arbeidstilsynets kompetanse
til å gi pålegg og treffe andre enkeltvedtak.
Det er behov for å iverksette tiltak for å øke bevisstheten om
virksomhetenes bruk av midlertidige ansettelser. Det foreslås å
innføre en plikt for arbeidsgiver til å drøfte virksomhetens bruk
av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte minst en gang per
år. Ved dette tar en sikte på å redusere ulovlige eller unødige
midlertidige ansettelser.
Det foreslås i tillegg å gi Arbeidstilsynet kompetanse til gi
pålegg og treffe andre enkeltvedtak for å sikre at selve drøftingsprosessen
gjennomføres.
Det er behov for en presisering av bestemmelsen om at reglene
om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse for arbeidstakere
som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år. Det
foreslås at det presiseres at fravær ikke skal komme til fradrag
ved beregning av ansettelsesperioden. Dette for å avklare en rettslig
uklar situasjon og innføre en forutsigbar og helhetlig regulering.
Forslaget til endringer i arbeidsmiljøloven § 14-9 ble sendt
på høring. Det vises til proposisjonens kapittel 3.2 og 4.2 hvor
det er nærmere redegjort for høringsforslagene og høringsuttalelsene.
Når det gjelder gjeldende rett er dette ikke gjengitt i innstillingen
og det vises til kapittel 3.1 og 4.1.
Det vises til proposisjonens kapittel 6 for nærmere redegjørelse
av merknader til lovteksten.
Det er behov for tiltak for å heve bevisstheten i virksomhetene
om bruken av midlertidige ansettelser, og det foreslås å innføre
en drøftingsplikt for alle virksomheter om dette. For enkelte bransjer
med særlige utfordringer, blant annet hotell- og restaurantbransjen,
arbeides det i tillegg med å etablere en regional verneombudsordning
for å ivareta helse-, miljø- og sikkerhetskonsekvensene av blant
annet stor grad av løse tilknytningsforhold. Det arbeides også med en
ny praktisk brosjyre og nettinformasjon om bruk av midlertidige
ansettelser.
Ifølge tall fra Statistisk sentralbyrå er ca. 200 000 (8,6 pst.)
av arbeidstakerne i Norge midlertidig ansatt per tredje kvartal
2009. Andelen har vært relativt stabil det siste tiåret og noe nedadgående
de siste par årene.
Bruk av midlertidige ansettelser vil for arbeidsgiver synes gunstig
fordi antall ansatte kan dimensjoneres fleksibelt. For arbeidstakerne
vil bruk av midlertidig ansettelse innebære et dårligere stillingsvern og
manglende forutsigbarhet for arbeid og inntekt. Mye bruk av midlertidig
ansatte vil ofte innebære en ekstra belastning på de fast ansatte.
Arbeidstilsynets tilsynserfaringer tilsier at mange virksomheter
i overdreven grad løser løpende behov for arbeidskraft ved midlertidige
ansettelsesforhold. Dette vil være i strid med loven og en omgåelse
av stillingsvernet.
I norsk rett er hovedregelen fast ansettelse for et ubestemt
tidsrom. Midlertidige arbeidsavtaler kan inngås dersom nærmere bestemte
vilkår et oppfylt. Det er behov for tiltak for å øke bevisstheten
om bruken av midlertidige ansettelser, uten at man strammer inn
på den formelle adgangen til å inngå midlertidige ansettelsesavtaler.
Målsettingen er å redusere eventuelle ulovlige eller unødige midlertidige
ansettelsesavtaler, herunder tilkallingsavtaler.
I arbeidsmiljøloven av 2005 ble det innført en såkalt «fireårsregel»
for midlertidig ansettelse, jf. § 14-9 femte ledd. Bestemmelsen
innebærer at arbeidstakere som har vært sammenhengende midlertidig
ansatt i mer enn fire år etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd
bokstav a og b skal anses som fast ansatt.
I en dom av 7. mai 2009 (Rt. 2009 s. 578) la Høyesterett til
grunn at en arbeidstakers sykefravær skulle gå til fradrag ved beregning
av fireårsregelen i § 14-9 femte ledd. Høyesteretts avgjørelse gir
grunn til å foreslå en presisering av lovbestemmelsen som avklarer
at fravær ikke skal komme til fradrag i den formelle ansettelsestiden.
Ordlyden i arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd ble endret i forbindelse
med behandlingen av Ot.prp. nr. 54 (2008–2009) Lov om endringer
i arbeidsmiljøloven (likestilling av arbeidstiden for skift- og
turnusarbeidere mv.), jf. Innst. O. nr. 84 (2008–2009). Endringene
som trådte i kraft 1. januar 2010 influerer ikke på de spørsmål
som drøftes her.
Norge har i forhold til andre land en strengere regulering av
midlertidig ansettelse, samtidig som loven tillater bruk av ekstrahjelp
når det er behov for det. I arbeidslivet er det i varierende grad
reelle behov for midlertidige ansettelser. Lovreglene om adgangen
til midlertidig ansettelse er tydelige nok, og definerer på en klar
nok måte når det er anledning til å bruke midlertidig ansettelse.
Høyesteretts praksis har bidratt til ytterligere klarhet. Det legges
ikke nå opp til å foreslå endringer i de materielle vilkårene for
midlertidig ansettelse.
Årsaken til at reglene om midlertidig ansettelse brytes skyldes
ikke nødvendigvis et bevisst ønske om å omgå loven, men mangel på
kunnskap om regelverket og bevissthet om at det kan være en fordel
med fast ansettelse. Bevisstheten rundt ansettelsespolitikk og sammenhengen
til arbeidsmiljølovens regler er ikke alltid til stede. Det bør
derfor iverksettes tiltak med sikte på å øke arbeidsgivernes bevissthet
rundt disse spørsmålene.
Det er grunn til å foreslå en plikt for arbeidsgiver, sammen
med de tillitsvalgte, til å sette bruken av midlertidig ansettelse
på dagsordenen. Dette vil bidra til økt bevissthet hos arbeidsgiverne
om lovligheten av eventuelle midlertidige arbeidsavtaler, samt nødvendigheten
av midlertidig ansettelse, også i tilfeller der lovens vilkår er
oppfylt.
Det er arbeidsgiver som bestemmer ansettelser, om det skal være
midlertidig eller fast. Det er arbeidsgivers plikt å sørge for at
lovens vilkår er oppfylt før det ansettes midlertidig, og som må
bære ansvaret i tilfelle brudd på loven. En drøftingsplikt forandrer
ikke på disse forhold. Formålet med forslaget er å belyse det faktiske
grunnlaget for og nødvendigheten av de midlertidige ansettelsene.
Ved drøftingene får arbeidsgiver anledning til å klargjøre sine
vurderinger for de tillitsvalgte.
Når det gjelder behovet for dokumentasjon vil det variere avhengig
av hvilke sider av grunnlaget for de midlertidige ansettelsene partene
er opptatt av å belyse i drøftingen, og departementet finner det
ikke hensiktsmessig å fastsette konkret hvilken dokumentasjon som
må legges frem.
Det foreslås følgende nytt tredje punktum i arbeidsmiljøloven
§ 14-9 første ledd:
«Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig
ansettelse etter bestemmelsene i dette ledd med de tillitsvalgte.»
En slik bestemmelse må betraktes som en saksbehandlingsregel
og vil som sådan ikke ha direkte betydning for lovligheten av en
midlertidig ansettelse.
Det foreslås at partene skal gjennomføre reelle drøftinger om
virksomhetens bruk av midlertidig ansettelse minst en gang per år.
Drøftingen gjennomføres med de ansattes tillitsvalgte. Disse elementene må
oppfylles uavhengig av om det også foreligger drøftingsplikt etter
tariffavtale. Arbeidstilsynet skal kontrollere lovkravene og ikke
kravene etter tariffavtalen. Arbeidstilsynet skal heller ikke kontrollere
hva partene har drøftet eller resultatet av drøftingene.
At Arbeidstilsynet får tilsyns- og håndhevingskompetanse vil
bidra til at drøftingen gjennomføres som tenkt og til at virksomheter
som ikke har fokus på sin bruk av slike ansettelser, tvinges til
å vurdere sin praksis. Det foreslås å gi Arbeidstilsynet kompetanse
til å gi pålegg og treffe de enkeltvedtak som ellers er nødvendig
for gjennomføring av kravet. Det foreslås tatt inn et tillegg om
Arbeidstilsynets håndhevingskompetanse i arbeidsmiljøloven § 18-6
første ledd.
Det er generelt viktig at frister av den type som fireårsregelen
representerer er mest mulig forutsigbar for partene. Gjeldende rett
er ikke tilfredsstillende i så henseende og en avklaring av den
rettslige situasjonen synes svært nødvendig.
Det er ulike syn på hvilke permisjoner og fravær som bør komme
til fradrag. Mange mener at det bør gå en grense mellom lengre og
kortere sykefravær. Flere mener at det må trekkes et skille mellom
lovbestemte permisjoner og avtalte permisjoner, og at det ikke skal
gjøres fradrag for lovbestemte, men bare for avtalte permisjoner.
Departementet kan ikke se at det foreligger sterke reelle hensyn
for at sykefravær skal komme til fradrag ved beregning av fireårsregelen,
heller det motsatte. På denne bakgrunn vil det heller ikke være
i tråd med arbeidsmiljølovens formål at kortvarig eller langvarig
sykefravær skal komme til fradrag ved beregning av fireårsregelen.
Når det gjelder individuelt avtalte permisjoner, som ikke er
lovbestemte, vil virksomheten selv kunne styre omfanget av disse,
og det er heller ikke sterke reelle hensyn som tilsier at slike
permisjoner skal komme til fradrag
Det er svært gode grunner for å endre arbeidsmiljøloven § 14-9
femte ledd slik at det gjøres klart at arbeidstakers fravær ikke
skal komme til fradrag ved beregning av fireårsregelen. Det foreslås
derfor at arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd gis følgende nytt siste
punktum:
«Ved beregning av ansettelsestid etter andre punktum skal det
ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær.»
Ut fra de vurderinger som er foretatt, også av Lovavdelingen
i Justisdepartementet, foreslås det ikke en overgangsregel som gir
lovforslaget anvendelse på fravær før ikrafttredelse av lovendringen.
Lovavdelingen har også vurdert hvorvidt lovforslagets anvendelse
på sykefravær etter endringslovens ikrafttredelse i midlertidige
ansettelsesforhold etablert før ikrafttredelsen, kan sies å utgjøre
tilbakevirkning i strid med Grunnloven § 97. Lovavdelingen antar
at en endring ikke er i strid med Grunnloven. For å avklare tvil
omkring hvilke arbeidsforhold og hvilket fravær endringen skal gjelde,
foreslås det at det tas inn en overgangsregel i ikrafttredelsesbestemmelsen
i endringsloven om at § 14-9 femte ledd tredje punktum skal gjelde
for fravær etter ikrafttredelsen, også i tilfeller hvor ansettelsesforholdet
ble etablert før ikrafttredelsen.
Det legges til grunn at forslagene ikke innebærer økonomiske
og administrative konsekvenser av vesentlig betydning.
Når det gjelder forslaget i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd,
om arbeidsgivers plikt til å drøfte med de tillitsvalgte bruken
av midlertidige ansettelser, vil det få den konsekvens at det må
settes av ressurser til dette.
Arbeidstilsynets tilsyn og håndheving av at drøftingsprosessen
faktisk gjennomføres, forutsettes gjennomført i tilknytning til
annet tilsyn og innenfor de eksisterende budsjettrammer.
Når det gjelder forslaget som presiserer at det ikke skal gjøres
fradrag for fravær ved beregning av fireårsregelen i arbeidsmiljøloven
§ 14-9 femte ledd, vil det i enkelte tilfeller innebære at en midlertidig ansatt
på et tidligere tidspunkt har krav på fast ansettelse enn ifølge
gjeldende rett. I realiteten innebærer ikke dette konsekvenser av
betydning for virksomheten. Dersom virksomheten ikke skulle ha mulighet for
å sysselsette arbeidstaker, vil det kunne gi grunnlag for oppsigelse.