Brev fra Forsvarsdepartementet v/statsråden til forsvars- og utenrikskomiteen, datert 8. mai 2013

Spørsmål fra Stortingets utenriks- og forsvarskomité til Meld. St. 14 (2012-2013) – Kompetanse for en ny tid

Jeg viser til brev fra Stortingets utenriks- og forsvarskomité av 17. april 2013 med spørsmål i tilknytning til komiteens behandling av Meld. St. 14 (2012-2013). Vedlagt følger svar på spørsmålene.

Vedlegg

Spørsmål til Meld. St. 14 (2012-2013) fra Stortingets utenriks- og forsvarskomité

Spørsmål nr. 1:

Det er viktig at personell nå blir et strategisk satsningsområde og at meldingen legger opp til en helhetlig gjennomgang av personelldimensjonen. Arbeidet blir meget komplekst og arbeidskrevende. For å lykkes med arbeidet, bør det foreligge en klar plan for hvordan arbeidet skal organiseres og hvordan arbeidsdelingen bør være mellom Forsvarsdepartementet og Forsvarsstaben. Komiteen vil anse det som naturlig at forsvarssjefen får i oppdrag å utrede befalsordningen og tilliggende forvaltningsregler herunder forslag til videre lovarbeid hvis nødvendig. Meldingen sier ikke noe om hvordan det overordnede arbeid er tenkt gjennomført/arbeidsdeling, komiteen ønsker svar på hvorledes og når dette skal gjennomføres.

Svar:

Ledelsen av reformen vil ivaretas av en egen styringsgruppe. Denne vil bestå av departementsråden, forsvarssjefen og øvrige etatssjefer, samt sjef for departementets avdeling for personell- og fellestjenester og Forsvarets personaldirektør. Utredning av nye personellordninger, herunder befalsordningen, vil være en prioritert aktivitet i det videre arbeidet med sektorens kompetansereform. Forsvarsdepartementet har derfor igangsatt systematiske forberedelser til utredningen som søkes startet opp høsten 2013 med sikte på ferdigstillelse i 2014. Departementet har et meget godt samarbeid med etatssjefene i forsvarssektoren, herunder forsvarssjefen og hans stab, og vil ha en tett dialog med dem om hvordan vi skal arbeide videre med, og gjennomføre utredning av, nye personellordninger, inkludert befalsordningen.

Spørsmål nr. 2:

Meldingen angir i kapittel 8 en rekke områder som skal analyseres og utredes samt en rekke forutsetninger eller premisser for hvordan dette arbeidet skal utføres, uten at det sies noe om hvordan dette henger sammen. Komiteen ser det derfor ønskelig at de enkelte analyser og utredninger listes og settes opp på en måte som viser sammenhenger og fremdrift med en tidsplan.

Svar:

Forsvarsdepartementet er, i samarbeid med etatene, godt i gang med å utarbeide en helhetlig reformplan som synliggjør aktiviteter, sammenhenger, roller, ressurser og realisering i et kort- og langsiktig perspektiv. Dette for å sikre helhetlige og bærekraftige løsninger for sektoren. Tiltaksområdene i meldingen er omfattende og strekker seg over flere år. Enkelte tiltak vil derfor ha en sluttdato, mens andre vil være kontinuerlige prosesser som etterhvert blir en del av den daglige driften. En sektorovergripende HR-strategi skal ferdigstilles høsten 2013, og vil være sentral for å sikre videre fremdrift og sammenheng i de ulike tiltaksområdene.

Modellen under beskriver planlagte prosjekter som er utledet fra de fire tiltaksområdene beskrevet i kapittel 8 i Meld. St. 14 (2012-2013). Modellen leses nedenfra og opp, og illustrerer sammenhengen mellom de ulike prosjektene.

Spørsmål nr. 3:

Arbeidets omfang antas å bli meget ressurskrevende og komiteen bes opplyst hvordan ressursinnsatsen vil bli tilrettelagt og prioritert.

Svar:

De nødvendige ressurser og kompetanse for å realisere reformen er ivaretatt blant annet ved å etablere en egen strategisk seksjon for personell og kompetanse i departementet. Videre har alle etatssjefene i sektoren prioritert ressurser til reformarbeidet. Ledelsen av reformen ivaretas av en egen styringsgruppe, som omtalt i svaret på spørsmål nr. 1.

Spørsmål nr. 4:

Meldingen er entydig på at det er Forsvarets behov som skal være styrende og påpeker dessuten at den militære profesjon er unik fordi den skal løse operative oppgaver i fred, krise og krig. Meldingen er ikke entydig på hvordan Forsvarets behov skal forstås og komiteen bes opplyst om hvordan behovsforståelsen får en hensiktsmessig avklaring i de enkelte utredninger.

Svar:

Forsvarsdepartementet vil, i samarbeid med Forsvaret, definere hvilken kompetanse som er påkrevd for å løse dagens og morgendagens oppdrag. Forsvaret har vært tydelig på at en gjennomgang av dagens befalsordning, økt fleksibilitet i disponeringen av militært personell og økt kvinneandel, vil kunne bidra til riktig kompetanse på riktig sted til riktig tid. Forsvaret har spesielt behov for økt andel av spesialister, blant annet innen tekniske fagfelt. I arbeidet med fremtidige personellordninger, herunder befalsordningen, blir det avgjørende å komme frem til ordninger som styrker og ivaretar denne personellgruppen og sikrer en god balanse mellom bredde- og dybdekompetanse. Forsvarets stillingsoppsett skal gjennomgås, med tanke på etatens reelle behov for kompetanse, for å definere krav til kompetanse uavhengig av om de nåværende kravene er definert som sivile eller militære.

Spørsmål nr. 5:

Meldingen viser til at dagens regelverk i flere sammenhenger ikke brukes fullt ut. Hvordan har FD tenkt å sikre at dette blir rettet på?

Svar:

Utfordringen er spesielt knyttet til praktiseringen av dagens personell- og befalsordninger. Dette vil følgelig være et tema i arbeidet med fremtidige personellordninger, og i særdeleshet når det kommer til en mulig videreutvikling av dagens modell for befalsordning. I dette ligger det en vurdering av om det kan gjøres fremtidsrettede endringer innen dagens regelverk, eller om regelverket bør justeres innenfor de fullmakter som er gitt Forsvarsdepartementet og underlagte etater. Det foreligger også muligheter innenfor området knyttet til incentivordninger, for eksempel familiepolitikk. Her vil både departementet og den enkelte etat kunne gjøre endringer. Utvikling innenfor dagens regelverk for å bedre og få mer fremtidsrettede løsninger vil gjøres i tett samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene.

Spørsmål nr. 6:

Meldingen er klar på at for å lykkes i prosessen er det nødvendig å gå dypere inn i holdninger, etikk og ledelse samt gjennomgå mentalitets- og kulturendringer. Arbeidet med Strategisk kompetansestyring, mangfold og kompetanse integrert i ledelse og styring er derfor en sterkt styrende dimensjon. Komiteen ber om nærmere utdypning om hvordan dette er tenkt gjennomført.

Svar:

Holdninger, etikk og ledelse skal være det bærende fundament for videreutviklingen av moderne lederskap og aktivt medarbeiderskap i forsvarssektoren.

En mer sammensatt, kompleks organisasjon krever en større bevissthet om ledelses- og organisasjonskultur. Dette har vært et fokus i forsvarssektoren siden Handlingsplanen for holdninger, etikk og ledelse ble lansert i 2006. Arbeidet har fire tiltaksområder: Kunnskap- og kompetansebygging, kulturbygging, systemer og strukturelle hjelpemidler og samfunnsansvar.

Forsvarssektoren har allerede satt i gang en rekke prosjekter som skal sikre en systematisk tilnærming til strategisk kompetansestyring: Kompetanseanalyse; HR-kompetanse; måling og rapportering; og medarbeiderutvikling. I arbeidet med økt mangfold og økt kvinneandel vektlegger Forsvarsdepartementet at hensikten i all hovedsak er at satsningen skal gjøre sektoren i bedre stand til å mestre stadig mer komplekse situasjoner, oppgaver og utfordringer. For å få til denne kompetanse-hevingen, er det ikke nok med mangfold som inngangsverdi, det er anvendelsen og utnyttelsen av mangfoldet som teller.

Spørsmål nr. 7:

Meldingen anfører at «Det skal utvikles faktabaserte kompetanseanalyser på sektor og virksomhetsnivå». Komiteen forstår det dithen at det er de faktiske behov som skal være styrende og ikke nødvendigvis de tilpassende rammer det opereres med i dag. Komiteen ber om bekreftelse på at det er de faktiske behov som blir styrende.

Svar:

Faktabaserte kompetanseanalyser som del av strategisk kompetansestyring skal være en viktigere og mer integrert del av strategiske ledelse og styring av og i sektoren. Strategisk kompetansestyring handler om å sikre riktig kompetanse, i riktig mengde, på rett plass, og til rett tid i organisasjonen. Prosessen består i å definere behov for kompetanse, kartlegge eksisterende kompetansebeholdning, definere gap og gjennomføre tiltak for å lukke disse. Det er etablert et prosjekt for å utvikle metodikk for og erfaringer med kompetanseanalyser i alle sektorens virksomheter. Analysene vil inngå i forsvarssektorens langtidsplanlegging og virksomhetsstyring. Resultatet av analysene vil i neste omgang danne grunnlag for å utvikle og gjennomføre tiltak for å dekke behov. Å utvikle de ansattes kompetanse i tråd med organisasjonens faktiske kompetansebehov, vil være sentralt for å møte fremtidige kompetansebehov. Det vil bidra til en bedre utnyttelse av eksisterende ressurser gjennom effektiv forvaltning og målrettet styring av den enkeltes kompetanse.

Spørsmål nr. 8:

Det er uro blant personell med henvisning til at de samlede personellrammer (Årsverksrammer) er for knappe og at belastningen på enkelte personellkategorier blir for stor. Komiteen ber om bekreftelse på at det blir de faktiske og reelle personellrammebehov som blir styrende.

Svar:

Analysene, jf. spørsmål 7, vil gi et bedre grunnlag for å vurdere kompetansebehov og virkemidler for å løse pålagte oppgaver innenfor de rammer som til enhver tid blir stilt til rådighet. Dette vil dermed både danne grunnlag for å arbeide med personellmessige behov, men også for å målrette og balansere løsninger innenfor gitte rammebetingelser for bemanning og midler til øving, fornying, bruk og drift av materiell og infrastruktur.

Belastningen på enkelte personellkategorier er et forhold som vies mye oppmerksomhet i forsvarsutviklingen og de årlige styringsprosesser. Eksempelvis ble det i langtidsperioden 2009-2012 iverksatt særskilt styrking av avdelinger og personellkategorier som opplevde høy belastning som følge av de langvarige operasjonene i Afghanistan. På dette området forventes belastningen å gå ned i kommende år. Forsvarssektoren vil fortsatt arbeide for å tilpasse og balansere bemanning og andre innsatsfaktorer for å få mest mulig operativ effekt ut av sektorens totale rammer.

Spørsmål nr. 9:

Forsvaret har i dag personellutfordringer på så vel kort som lang sikt. Meldingen sier intet om hvilke større kortsiktige utfordringer Forsvaret har og hvordan disse er tenkt løst. For å få frem gode langsiktige løsninger, synes det viktig også å avklare de kortsiktige utfordringer og hvordan disse er tenkt løst. Komiteen ber om at denne spørsmålsstillingen utdypes.

Svar:

Forsvaret har gjennomgående en tilfredsstillende personell- og kompetansedekning selv om den er anstrengt for enkelte kompetansekategorier. Det er spesielt maritimt teknisk personell i Sjøforsvaret som utgjør en utfordring i dag. Forsvarets personell er ettertraktet i andre sektorer, og det er noen utfordringer med bemanning innenfor gitte fagområder. Likevel ligger de største utfordringene foran oss – når vi skal sikre at vi rekrutterer dem vi trenger i en stadig tøffere konkurranse om kvalifisert arbeidskraft.

Det er allerede iverksatt en rekke tiltak som skal bidra til å avhjelpe personellutfordringene som foreligger: Re-rekruttering og karrieredager, lønnsvurdering av utsatte stillinger og andre økonomiske incentiver, en mer fleksibel vurdering av pendlerrettigheter, bruk av totrinnsbeordringer for å skape større forutsigbarhet, yrkestilsetting av avdelingsbefal, innføring av nye lønnsrammer, rekruttering fra sivile utdanningsinstitusjoner og mer grundige analyser av hvorfor personellet begynner og slutter i Forsvaret.

Spørsmål nr. 10:

I sin innstilling 388 til Prop. 73 S forutsetter en samlet komite blant annet:

• a) En ny tid stiller krav til Forsvaret som arbeidsgiver

• b) Deltakelse i internasjonale operasjoner innebærer betydelig press på familien

• c) Viktig å tiltrekke seg personell som ønsker å utvikle militær kompetanse

• d) Etterlyser tiltak for å beholde personell med spesiell kompetanse (teknisk/merkantilt)

• e) Det må presenteres en tidsplan for konkrete beslutninger

• f) Aldersgrensen på 35 år for avdelingsbefal fører til utilsiktet avgang og må vurderes.

Komiteen ber om FDs utdypning av og kommentarer til hvordan ovenstående seks punkter er tenkt løst.

Svar 10 a)

«En ny tid stiller krav til Forsvaret som arbeidsgiver»:

Meldingen beskriver hvordan omstillingen av Forsvaret og utviklingstrender i samfunnet for øvrig stiller nye krav til forsvarssektoren som arbeidsgiver. Det medfører eksempelvis et behov for å utvikle karriereplaner og karriereløp basert på virksomhetens behov som gir den ansatte forutsigbarhet og utviklingsmuligheter.

Svar 10 b)

«Deltakelse i internasjonale operasjoner innebærer betydelig press på familien»:

Regjeringens handlingsplan «I tjeneste for Norge», ble presentert av seks statsråder den 2. mai 2011. Handlingsplanen skal sikre ivaretakelse før, under og etter internasjonale operasjoner. Tiltakene i handlingsplanen fokuserer på familien som er igjen hjemme, så vel som på å ivareta den som reiser ut på vegne av den norske stat. For å støtte de som er igjen hjemme, og samtidig gi trygghet for personell som deltar i internasjonale operasjoner, har Forsvaret opprettet familiekoordinatorer, som en del av Forsvarets familiepolitikk. Det er etablert en pilot, Pilotprosjekt Østerdalen, for å se på modeller for å binde sammen Forsvaret, familien og behovet for hjelp/bistand med det offentlige tilbudet. Prosjektet skal presentere ulike modeller som knytter alle aktørene på regionalt- og lokalt nivå sammen for å gi bedre effekt for brukeren. Anbefalingene fra prosjektet vil kunne ha stor betydning for tilbudet til ansatte og deres familier før, under og etter deltakelse i internasjonale operasjoner. Videreutvikling av incentivordninger og virkemiddelapparat i Forsvaret vil fortsatt ha fokus på familiepolitikk.

Svar 10 c)

«Viktig å tiltrekke seg personell som ønsker å utvikle militær kompetanse»:

Det er i dag et høyt antall søkere til Forsvarets skoler. Dette er viktig å opprettholde i fremtiden. Videre er det behov for et større antall personell med militær dybdekompetanse og med ønske om en militærfaglig horisontal karriere enn tidligere. En utfordring ved dagens befalsordning og lønnssystem har vært at det ikke i tilstrekkelig grad belønner dybdekompetanse og kontinuitet. Dette vil stå sentralt i arbeidet med fremtidige personellordninger, og i videreutviklingen av lønnssystemet.

Svar 10 d)

«Etterlyser tiltak for å beholde personell med spesiell kompetanse (teknisk/merkantilt)»:

At Forsvarets personell er attraktive er positivt. Det er imidlertid en utfordring dersom mange slutter samtidig. I tillegg til det pågående arbeidet innenfor kompetansereformen, som har et langsiktig perspektiv, er det iverksatt tiltak for å adressere mer akutte problemstillinger. Dette er blant annet knyttet til teknisk personell, tiltak innenfor rammen av den gjeldende avdelingsbefalsordningen, og en oppmykning av rammefaktorene knyttet til kontraktsregimet for vervet personell, jf. svar på spørsmål nr. 9.

Forsvaret fikk i oktober 2012 i oppdrag å utvikle en plan og gjennomføre tiltak for å unngå at Sjøforsvarets operative evne reduseres som følge av kompetansetap. Sjøforsvaret har utarbeidet en rapport som beskriver totalt 20 tiltak på kort og lang sikt for å bedre situasjonen. Rapporten er til behandling i Forsvaret. Det er allerede iverksatt en rekke tiltak som skal bidra til å avhjelpe den vanskelige bemanningssituasjonen, jf. svar på spørsmål nr. 9.

Svar 10 e)

«Det må presenteres en tidsplan for konkrete beslutninger»:

Tiltaksområdene i meldingen er omfattende og vil bestå av både tiltak med en definert sluttdato og kontinuerlige tiltak som del av den daglige driften, jf. svar på spørsmål 2.

Arbeidet med fremtidens personellordning, herunder befalsordning, vil bli svært omfattende og har prioritet. Forberedelser til dette arbeidet har startet opp, med planlagt oppstart av utredninger høsten 2013. Disse utredningene vil også kunne påvirke fremdriften på allerede startede tiltak i reformen. Videre fremdriftsplan for reformen vil også måtte se hen til føringer som kommer i forbindelse med Stortingets behandling av stortingsmeldingen i juni.

Svar 10 f)

«Aldersgrensen på 35 år for avdelingsbefal fører til utilsiktet avgang og må vurderes»:

Avdelingsbefalsordningen ble innført i 2005. Formålet er å få en bedre alderssammensetning av befalskorpset, sikre dybdekompetanse, få et økt erfaringsnivå hos befal på lavere nivå samt sikre ungt befal til styrkeproduksjon, beredskap og operasjoner. Avdelingsbefal gis tilsetting frem til fylte 35 år med en mulighet for forlengelse med inntil tre år. Evalueringen gjennomført i 2008, jf. Prop. 1 S (2009-2010), viser at det er god rekruttering til ordningen og at avdelingsbefalet tilfører Forsvaret en kritisk kompetanse, blant annet innenfor det tekniske fagområdet. Ordningen har økt lengden på ansettelsesforholdet i forhold til tidligere kortidsengasjementer. Det har likevel blitt identifisert et behov for personellmessige tiltak innenfor kompetanseheving, karriereplaner og lønnsutvikling. Et partssammensatt arbeid i Forsvaret i 2011 har allerede iverksatt nye tiltak for å videreutvikle ordningen, herunder tiltak knyttet til rekruttering, utvikling, anvendelse og karrierveksling.

Aldersgrensen på 35 år vil bli et tema i det skisserte utredningsarbeidet om fremtidige personellordninger. I den sammenhengen vil det også bli lagt vekt på å utnytte bedre mulighetene for å tilby avdelingsbefal yrkestilsetting, herunder en økt grad av yrkestilsetting før fylte 35 år basert på Forsvarets behov. Samtidig vil det være viktig å legge bedre til rette for karriereveksling til det sivile samfunn for personell som slutter i Forsvaret.