Søk
Søk i saker og publikasjoner fra Stortinget og regjeringen og redaksjonelle artikler tilbake til 1996. For historiske saker, se eget søk.
5.1 Sammendrag
Det foreslås å heve arbeidsmiljølovens 70-årsregel til 72 år, samt å innføre begrensninger i adgangen til å ha lavere bedriftsinterne aldersgrenser. Utover å bidra til bedre sammenheng i regelverket, vil en heving av lovens alminnelige aldersgrense gi en viktig signaleffekt som kan bidra til å øke eldres yrkesdeltakelse i et lengre perspektiv.
Forslagene berører ikke de særlige aldersgrensene i statlig og kommunal sektor. I staten har man som hovedregel en øvre aldersgrense på 70 år, jf. Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn m.fl. av 21. desember 1956 nr. 1 (aldersgrenseloven). I kommunal og fylkeskommunal sektor er det en rekke stillinger som har «særaldersgrenser», som er forankret i tariffavtaler.
Det vises til proposisjonens kapittel 4.1 der det er nærmere redegjort for bakgrunnen til lovforslaget, herunder.
Alder og deltakelse i arbeidslivet – situasjonsbeskrivelse.
Forskning om alder og deltakelse i arbeidslivet, herunder betydning av helse, holdninger til arbeid og pensjon, hovedveier ut av arbeidslivet, samt mulige virkninger av å heve aldersgrensen.
EU-rett – Rammedirektivets særbestemmelser om alder – direktiv 2000/78/EF, herunder Implementering av rammedirektivet i norsk rett, Avgjørelser fra EU-domstolen – rammedirektivet artikkel 6.
Aldersgrenser i Norden.
Det vises til proposisjonens kapittel 4.2 der det er nærmere redegjort for gjeldende rett, høringsforslaget, samt høringsinstansenes syn.
Det er argumenter både for og imot å ha en regel som tillater at arbeidsforhold bringes til opphør fordi arbeidstaker har nådd en bestemt alder. Det foreslås i proposisjonen å beholde en øvre aldersgrense for stillingsvern i arbeidsmiljøloven.
Aldersgrensen kan ha en viktig symboleffekt, og en heving av dagens 70-årsgrense vil kunne bli oppfattet som et signal om at eldre arbeidstakere er ønsket i arbeidslivet. På sikt kan dette bidra til å øke yrkesdeltakelsen blant seniorer, spesielt de yngre seniorene.
Det foreslås i denne omgang å heve arbeidsmiljølovens grense for opphør av arbeidsforhold fra 70 til 72 år. Dette vil ikke fullt ut harmonere med folketrygdens opptjeningsregler for alderspensjon. Forslaget om å heve grensen til 72 år ivaretar mulighet for å kompensere for levealdersjusteringen i lang tid fremover. Det vises også til at arbeidstakere som ikke har opptjent full pensjon og som i dag må avslutte arbeidsforholdet for eksempel ved 67 eller 70 år, med forslaget vil få bedre mulighet til å opptjene pensjon. Dette vil særlig gjelde for kvinner som har arbeidet deltid.
Det bør på sikt vurderes å ytterligere heve aldersgrensen for adgang til opphør av arbeidsforhold på grunn av alder. Det vil derfor bli lagt til rette for en videre gjennomgang av dette området, herunder behovet for tilpasninger i arbeidslivet, i samarbeid med partene.
En heving av 70-årsregelen til 72 år vil ikke endre forholdet til reglene om aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Det legges til grunn at arbeidsmiljøloven § 15-13 a heller ikke etter endringen vil være i strid med forbudet mot diskrimering på grunn av alder, jf. tilsvarende vurderingen av 70-årsgrensen i proposisjonens kapittel 4.2.1.
Det foreslås ingen overgangsbestemmelse knyttet til forslaget om å heve aldersgrensen fra 70 til 72 år.
Det vises til proposisjonens kapittel 4.3 der det er nærmere redegjort for gjeldende rett, høringsforslaget, høringsinstansenes syn, samt utdyping av departementets vurderinger.
I proposisjonens kapittel 4.3.5 er overgangsbestemmelsene nærmere beskrevet.
Det antas at bedriftsinterne aldersgrenser er utbredt i flere bransjer, ofte med en pliktig avgangsalder på 67 år. Det legges til grunn at en mulighet for bedriftsinterne aldersgrenser bidrar til fleksibilitet og forutsigbarhet, og flertallet av høringsinstansene støtter det å beholde en slik mulighet. Samtidig er det grunn til å stramme inn på dagens adgang. Hensynet til å støtte opp under hevingen av den alminnelige aldersgrensen fra 70 til 72 år, endringene i pensjonsregelverket og det at flere og flere ønsker å arbeide lenger, tilsier en viss innstramming av dagens adgang. Dette underbygges også av den demografiske utviklingen.
Dagens ordning bør derfor endres, forenkles og klargjøres i loven.
Det foreslås at loven fastsetter en nedre grense for adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser til 70 år. Dette gir både en bedre tilpasning til reglene om fleksibelt uttak av pensjon som er gjennomført med pensjonsreformen, samtidig som det er en naturlig tilpasning til forslaget om å heve lovens alminnelige grense for opphør av stillingsvernet til 72 år.
For å sikre at bedriftsinterne aldersgrenser har legitimitet og forankring i bedriftene bør arbeidstakerne involveres i arbeidsgivers vurderinger før beslutning om lavere aldersgrense fattes. Det er ikke hensiktsmessig å foreslå krav om tariffavtale.
Dagens tre ulovfestede vilkår for å ha en bedriftsintern aldersgrense bør inntas og presiseres i loven.
Det vises til proposisjonens kapittel 4.3.4.2 der kravene til kjennskap (kunnskapskravet), konsekvent praktisering, samt til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning er nærmere redegjort for.
I noen yrker stilles det større krav til fysiske eller psykiske egenskaper. Loven bør ikke hindre bedriftsinterne aldersgrenser som er godt begrunnet i helse- eller sikkerhetsrisiko på arbeidsplassen. Det foreslås derfor en sikkerhetsventil som tillater lavere aldersgrenser enn lovens alminnelige grense. Det foreslås ikke noen nedre aldersgrense for en slik regel.
Bedriftsinterne aldersgrenser har i dag ulike grunnlag som kan tilsi ulikt behov for eventuelle overgangsperioder for ikrafttredelsen av nye regler. Noen har inngått tariffavtale om bedriftsintern aldersgrense (ofte 67 år). Etter at forslag til lovendringer trer i kraft, vil det være ulovlig å avtale nye bestemmelser i tariffavtaler og avtaleklausuler som fastsetter lavere aldersgrense enn 70 år. Det foreslås at eksisterende tariffavtalebestemmelser om bedriftsinterne aldersgrenser fortsatt kan bestå inntil det tidspunktet gjeldende tariffavtale utløper, jf. Lov om arbeidstvister av 27. januar 2012 nr. 9 (arbeidstvistloven) § 5. Forslaget omfatter aldersgrensebestemmelser i alle typer tariffavtaler, herunder også lokale avtaler.
En tre års overgangsperiode er tilstrekkelig, og det foreslås at det i overgangsbestemmelsen ikke gis mulighet til ytterligere forlengelse av tariffbestemmelser med avtaler om bedriftsinterne aldersgrenser, jf. arbeidstvistloven § 5 tredje ledd.
Forslaget innebærer også at det ikke vil være noen ettervirkning etter arbeidstvistloven § 8 tredje ledd.
Når det gjelder bedriftsinterne aldersgrenser med grunnlag i arbeidsgivers beslutning eller annet, tilsier ikke de foreslåtte endringene tilsvarende overgangsperioder. En endring kan skape unødige (praktiske) problemer dersom bedriftens bedriftsinterne ordninger (som ofte har en 67-årsgrense) må endres på kort varsel. Slike mer praktiske problemer vil til en viss grad kunne avhjelpes ved å utsette ikrafttredelsestidspunktet noe på dette punktet. Departementet vil følge opp dette.
Forslagene er ikke ment å berøre de særlige aldersgrensene i statlig og kommunal sektor.
Det foreslås en overgangsbestemmelse som presiserer at særaldersgrenser i kommunal og fylkeskommunal sektor som er begrunnet tilsvarende som i aldersgrenseloven § 2, skal gjelde inntil annet er bestemt. Formålet er at forslagene til endringer i arbeidsmiljølovens bedriftsinterne aldersgrenser ikke skal få rettslig betydning for de særlige aldersgrensene i kommunal og fylkeskommunal sektor.