Jeg viser til brev fra Stortingets arbeids-
og sosialkomité 6. mai 2015 der det bes om min vurdering av Dokument
8:104 S (2014–2015). Forslaget går ut på å forby kontrakter som
inneholder formuleringer som ”fast ansatt uten garantilønn”, ”fast
ansatt uten rett til lønn”, ”fast ansatt uten rett til lønn mellom
oppdrag” og formuleringer med tilsvarende mening i norskregistrerte
foretak. Forslagsstillerne mener hensynet til utviklingen i deler
av arbeidslivet, særlig bemanningsbransjen, tilsier at det bør gjøres
slike lov-/regelverksendringer.
La meg først understreke at regjeringen er opptatt
av å ha et seriøst og ordnet arbeidsliv der faste ansettelser er
hovedregelen. Vernebestemmelsene i arbeidsmiljøloven skal sikre
gode og anstendige arbeidsforhold. For regjeringen er det også viktig
med ryddige forhold i bemanningsbransjen. Arbeidsmiljøloven gjelder
her som i arbeidslivet for øvrig.
Arbeidsmiljøloven oppstiller to former for ansettelse,
fast og midlertidig, og hvor fast ansettelse er den klare hovedregel.
Alle ansettelser må skje innenfor rammene for disse formene. Arbeidsmiljøloven
inneholder ingen egen definisjon av fast ansettelse, men i rettspraksis
er det i noen tilfeller uttrykt noe om den nedre grensen for hva som
etter loven må anses som fast ansettelse. Et eksempel er ”Bråthen-dommen”
(Rt. 2005 s. 826), hvor Høyesterett kom til at en arbeidstaker som
etter arbeidsavtalen skulle være ”ekstrahjelp ved behov” var ulovlig
midlertidig ansatt. Avtalen innebar en omgåelse av arbeidsmiljølovens
regulering av adgangen til å avtale midlertidige ansettelsesforhold.
Jeg mener at det i utgangspunktet er domstolene som
må ta stilling til om den enkelte arbeidsavtale − herunder ordninger
kalt ”fast ansettelse uten garantilønn” og lignende − er i samsvar
med loven. Dette er i tråd med vårt rettssystem. I følge rettspraksis
er det de reelle sidene av arbeidsforholdet som er avgjørende for
den rettslige vurderingen, ikke hva forholdet omtales som. Det er
den enkelte arbeidstaker som må følge opp eventuelle brudd på dagens
regler om ansettelse og oppsigelse. Organisasjonene kan støtte den
enkelte faglig og økonomisk i slike saker. Arbeidstilsynet gir også
informasjon om regelverket og hvordan det skal forstås.
Samtidig mener jeg at det er grunn til å følge med
på utviklingen av ansettelsesformene i bemanningsbransjen, og det
er viktig å følge utviklingen og praksis med ut-/innleie av arbeidskraft
nøye, særlig sammenlignet med bruk av andre tilknytningsformer i
arbeidslivet. Jeg har nå mottatt flere henvendelser om bruken av
ordninger som ”fast ansettelse uten garantilønn”, både fra Stortinget,
Fellesforbundet og NHO Service. Jeg har også hatt nyttige møter med
de to sistnevnte og jeg har fått informasjon om bruken og utviklingen
av denne typen ansettelseskontrakter.Temaet reiser ulike spørsmål, både
juridiske og faktiske.
Departementet har i denne sammenheng inngått en
flerårig forskningsavtale med Fafo for å fremskaffe økt kunnskap
om ulike tilknytningsformer i arbeidslivet, og eventuelle effekter
av nytt regelverk. Det er særlig fast ansettelse, midlertidig ansettelse,
innleie og oppdrag/entrepriser og samspillet mellom disse formene
som skal følges over tid. I regi av regjeringens strategi mot arbeidslivskriminalitet
skal dessuten de generelle utviklingstrekk som preger bemanningsbransjen redegjøres
for, og likebehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven utredes, særlig
med hensyn til etterlevelse og håndheving.
Vi har også under planlegging flere prosjekter
på dette feltet. Etter mitt syn er det viktig at de ulike problemstillingene
rundt både bemanningsbransjen og tilknytningsformer i arbeidslivet
ses i sammenheng med hverandre, og håndteres i god dialog med partene
i arbeidslivet. Jeg mener det er lite hensiktsmessig med lovendringer
på dette området nå slik representantene har foreslått.