I proposisjonen fremmes forslag til endringer
i lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern
mv. (arbeidsmiljøloven) og i lov 31. mai 1918 nr. 4 om avslutning
av avtaler, om fuldmagt og om ugyldige viljeserklæringer (avtaleloven)
om konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold.
Konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler regnes
som konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold. Det vises til
proposisjonen der det er nærmere redegjort for de ulike typer klausuler.
I dag er det bare konkurranseklausuler som reguleres
særskilt i lovgivningen.
Det vises til proposisjonens kapittel 2 der
det er nærmere redegjort for bakgrunn for lovforslagene og kapittel
3 der det er gjort greie for gjeldende rett, herunder reguleringer
i Danmark, Sverige og Finland.
Forslag om å regulere konkurransebegrensende avtaler
i et nytt kapittel 14 A i arbeidsmiljøloven ble sendt på høring
18. juni 2010 med høringsfrist 1. november 2010. Her ble avtaleloven
§ 38 andre og tredje ledd foreslått opphevet. Et forslag om ny regulering
av konkurransebegrensende avtaler var også på høring i 2008.
Det vises til proposisjonens kapitel 2.4 der
det er gjort greie for høringen og de enkelte kapitlene i proposisjonen
der høringsforslagene og høringsuttalelsene er nærmere beskrevet.
I proposisjonens kapittel 4 er det gjort greie
for andre tilgrensede regler og reguleringer/avtaler som vil kunne
begrense arbeidstakers adgang til å opptre i konkurranse med arbeidsgiver, herunder:
I proposisjonens kapittel 5 er det redegjort
for departementets vurderinger når det gjelder plassering av de
nye bestemmelsene i arbeidsmiljøloven.
Det foreslås å regulere de forskjellige konkurransebegrensende
avtalene i et eget kapittel i arbeidsmiljøloven, nytt kapittel 14
A. Samtidig foreslås det at avtaleloven § 38 andre og tredje ledd
oppheves.
Det foreslås at konkurranseklausuler bare skal være
gyldige i den grad arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot
konkurranse når klausulen gjøres gjeldende. I tillegg foreslås det
at følgende vilkår må være oppfylt for at en konkurranseklausul
skal være gyldig: Den må inngås skriftlig, gi arbeidstaker krav
på kompensasjon, ikke vare lenger enn ett år etter arbeidsforholdets
opphør og arbeidsgiver må ha gitt arbeidstaker en redegjørelse for
om og i hvilken grad en klausul gjøres gjeldende. Konkurranseklausuler
kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre
oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Slike klausuler
kan heller ikke gjøres gjeldende dersom arbeidsgivers mislighold
har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. Videre
foreslås det at arbeidsgiver som hovedregel kan si opp en konkurranseklausul
mens arbeidsforholdet består.
En avtale om kundeklausul må inngås skriftlig, den
kan ikke vare mer enn ett år og arbeidstaker har krav på skriftlig
redegjørelse for om klausulen vil bli gjort gjeldende. En kundeklausul
kan etter forslaget bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt
kontakt med eller ansvar for det siste året før tidspunktet for
redegjørelsen.
Det foreslås at virksomhetens øverste leder
skal kunne unntas fra reglene om konkurranse- og kundeklausuler
hvis vedkommende i en skriftlig avtale har sagt fra seg sine rettigheter
mot avtale om etterlønn.
Det foreslås et forbud mot rekrutteringsklausuler som
avtales mellom virksomheter, men med unntak for situasjoner der
det forhandles om eller gjennomføres virksomhetsoverdragelse mellom
to eller flere virksomheter. Det foreslås ikke å regulere avtaler
om rekrutteringsklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
I forbindelse med komiteens behandling av proposisjonen
ble det 12. mai 2015 avholdt høring i saken. Følgende deltok på
høringen:
Komiteen sendte 21. mai 2015 ytterligere spørsmål
til statsråden. Komiteens brev, samt statsrådens svarbrev av 15. september
2015 følger vedlagt innstillingen.
Komiteen, medlemene frå Arbeidarpartiet,
Dag Terje Andersen, Fredric Holen Bjørdal, Lise Christoffersen og Rigmor
Aasrud, frå Høgre, Stefan Heggelund, leiaren Arve Kambe, Bente Stein
Mathisen og Bengt Morten Wenstøb, frå Framstegspartiet, Ingebjørg Amanda
Godskesen og Erlend Wiborg, frå Senterpartiet, Per Olaf Lundteigen, frå
Venstre, Sveinung Rotevatn, og frå Sosialistisk Venstreparti, Kirsti
Bergstø, viser til at det i fleire år har vore gjenstand for
politisk vurdering i Arbeids- og sosialdepartementet kor vidt det
er behov for ny – og betre – regulering av konkurranseavgrensande
avtalar i arbeidstilhøve. Spørsmålet vart først vurdert av regjeringa
Stoltenberg II, og seinare av regjeringa Solberg, som no har fremja
ein lovproposisjon til Stortinget.
Kunde- og rekrutteringsklausular er privatrettslege
avtalar utan anna regulering i lov enn moglegheita til etter ei
konkret skjønnsmessig vurdering å gjere den generelle lempingsregelen i
avtalelova § 36 gjeldande. Konkurranseklausular har hittil vore
regulert gjennom avtalelova § 38. Særleg representantar for arbeidstakarsida har
gjeve uttrykk for at arbeidstakar sitt vern er for svakt, og at
det difor er behov for ei innstramming i, og tydeleggjering av regelverket. Komiteen er
samd med regjeringa i at vilkåra i § 38 skapar ei lite føreseieleg
rettsstilling for både arbeidsgjevarar og arbeidstakarar, og ønskjer
eit framlegg til ny regulering velkomen.
Komiteen syner til at regjeringa
gjer framlegg om å lovfeste avgrensingar i bruken av konkurranseklausular. Komiteen meiner
det er behov for å avgrense og regulere bruken av desse.
Komiteen syner til at konkurranseavgrensande avtalar
er avtalar som i sin natur påfører arbeidstakaren hindringar i høvet
til fritt å kunne utnytte si arbeidskraft. Dette gjeld både arbeidstakar
si moglegheit til å kunne akseptere jobbtilbod frå andre arbeidsgjevarar,
og vedkomande si moglegheit til sjølv å kunne søke etter nye utfordringar
og stillingar innafor sitt kompetanseområde. For somme arbeidstakarar
kan slike avtalar, då særleg konkurranseklausular, difor verke som
eit yrkesforbod. Dette er uheldig, ikkje berre for arbeidstakar,
men òg frå ein samfunnsøkonomisk synsvinkel. Mobilitet i arbeidsmarknaden
er eit viktig samfunnsøkonomisk omsyn, både når det gjeld konkurranse,
innovasjon og å skape nye arbeidsplassar.
Komiteen har merka seg at i ein
del bransjar er konkurranseklausular no ein del av standard arbeidsavtalar.
Tekna opplyser om at 13 pst. av deira medlemmar har dette i sine
kontraktar, noko som utgjer 4 600 personar. Econa opplyser om at
dette gjeld 20 pst. av deira medlemmar, og dimed 2 000 tilsette.
Vidare opplyser Econa om at 25 pst. av deira medlemmar som jobbar
i privat næringsliv, har ein konkurranseklausul som ein del av arbeidskontrakten.
Delen er høgast blant dei nytilsette. Komiteen syner
til at NITO opplyser at 16,4 pst. av deira medlemmar i privat sektor,
tilsvarande 5 500 personar, har konkurranseklausular i sine kontraktar,
og at 20 pst. ikkje veit om dei har det. Desse opplysningane frå
fagforeiningane fortel om ein aukande tendens. I tillegg kjem alle
dei som ikkje veit om dei har slike klausular eller ikkje i kontrakten. Komiteen syner
til at slike klausular i dag ikkje har nokon kostnad for arbeidsgjevar,
berre for arbeidstakar, og kan dimed bidra til mindre innovasjon,
nyetableringar og nye verksemder. Å etablere ei lønsplikt forankra
i arbeidsmiljølova vil bidra til at verksemder i større grad enn
i dag er kritiske til bruken av slike klausular. Komiteen er
oppteken av at konkurranseklausular i arbeidsavtalar ikkje skal
vere del av standard arbeidskontraktar, men vere basert på individuelle vurderingar.
Komiteen vil samstundes understreke
at ved reguleringa av slike konkurranseavgrensande avtalar er det
viktig å balansere omsynet til arbeidstakar, arbeidsgjevar og samfunnet.
Arbeidsgjevar må ha moglegheit til å beskytte sin konkurransesituasjon.
For lovgivar er det ei sentral oppgåve å finne balansen mellom desse
omsyna.
Komiteen peikar på at det i liten
grad finst statistikk eller anna materiale som gjev god oversikt
over kor mange personar som er forplikta av konkurranseavgrensande
avtalar. Det er uklart i kva omfang konkurranseklausular blir brukt,
kor lange karanteneperiodar som er vanlege eller kva som er vanleg
kompensasjon. Det er heller ikkje klart i kva omfang dagens regelverk
skapar konfliktar og tvistar. Dimed er det per i dag vanskeleg å
evaluere konsekvensane av lovendringane. Samstundes er ei skildring
av dagens omfang av bruken av klausular heilt naudsynt for å kunne
vurdere forslaga i sin heilskap.
Komiteen merker seg at den framlagde
proposisjonen ikkje i stor nok grad baserer seg på statistikk, fakta
og forsking.
Komiteen er difor nøgd med at
Arbeids- og sosialdepartementet har lyst ut ein forskings-/utgreiingsavtale
for perioden 2015–2016, for å kartlegge omfanget av konkurranseavgrensande avtalar
i Noreg. Det overordna målet med ei slik utgreiing er å utarbeide
ein nullpunktsanalyse. Dette vil vere eit verktøy til å evaluere
lovendringane sin effekt. Ein slik analyse vil kunne bidra til å
avklare i kva omfang konkurranseklausular blir nytta, kor lang karanteneperiode som
er vanleg, spørsmålet om kompensasjon, og i kva grad regelverket
skapar konfliktar og tvistar.
Komiteen viser til at ein i norsk
arbeidsliv stort sett vender seg til arbeidsmiljølova for å identifisere
rammene for verksemder sine høver til å regulere forhold mellom
arbeidsgjevar og arbeidstakar. Komiteen støttar difor
framlegget om å plassere reglar om konkurranseavgrensande avtalar
i arbeidsmiljølova. Dette vil òg gjere reglane meir tilgjengelege.
Samstundes ligg det til grunn for komiteen sitt standpunkt
at arbeidstakar no blir sikra visse minimumsrettar gjennom at dei
føreslegne reglane blir preseptoriske og skal tolkast i lys av arbeidsmiljølova
sin føremålsparagraf.
Medlemene i komiteen frå Arbeidarpartiet meiner
det er ei svakheit med den framlagde proposisjonen at han i for
liten grad baserer seg på statistikk, fakta og forsking. Dette er
ei stor utfordring for Stortinget som lovgivande forsamling, då
avgjerdsgrunnlaget for lovgjevar vert ufullstendig.
I tillegg må det kommenterast at etter desse medlemene sitt
syn liknar den framlagde proposisjonen på eit hastverksarbeid der
ein ikkje har greidd å balansere arbeidstakar sine rettar i karantene
med arbeidsgjevar sitt rettmessige behov for å beskytte knowhow
og forretningsløyndomar i ein konkurransesituasjon. Desse medlemene meiner
regjeringa i langt større grad burde ha involvert partane i arbeidslivet
i arbeidet med å finne dette balansepunktet.
Desse medlemene sitt primærstandpunkt
er difor at proposisjonen burde blitt sendt tilbake for ytterlegare
utgreiing, og betre samarbeid med partane i arbeidslivet. Når det
i forhandlingane i Stortinget ikkje let seg gjere å finne fleirtal
for eit slikt standpunkt, vel desse medlemene likevel
å gå inn i realitetshandsaming av proposisjonen, med sikte på å
finne eit minneleg balansepunkt mellom omsyna til arbeidstakar, arbeidsgjevar
og samfunnet. Gjennom høyringa og i tett dialog med arbeidstakar-
og arbeidsgjevarorganisasjonane har saka blitt betre opplyst, og desse
medlemene meiner partane slik har på ein førebiletleg måte
bidrege til å informere og betre avgjerdsgrunnlaget til komiteen.
Det er viktig å sikre fri konkurranse om arbeidskraften
og mobilitet i arbeidsmarkedet. En virksomhet kan imidlertid ha
et legitimt behov for å beskytte seg mot at tidligere ansatte gjør bruk
av blant annet bedriftshemmeligheter som er utviklet i virksomheten.
Forslaget til regulering av konkurranseklausuler gir arbeidsgiver
og arbeidstaker adgang til å avtale slike klausuler, men innenfor
gitte rammer. Det foreslås at en konkurranseklausul skal avtales
skriftlig, at arbeidsgiver må ha et særlig behov for vern mot konkurranse
når konkurranseklausulen skal gjøres gjeldende, at arbeidstaker
har krav på kompensasjon, at klausulene maksimalt kan vare i ett
år og at arbeidstaker skal ha en redegjørelse fra arbeidsgiver om
klausulen vil bli gjort gjeldende. Forslaget innebærer en innstramming sammenlignet
med gjeldende rett.
Avtaleloven § 38 første ledd foreslås videreført for
å sikre fortsatt regulering av avtalte konkurranseklausuler utenfor
arbeidsforhold. Også mer regulære konkurranseklausuler som inngås
etter at et arbeidsforhold er formelt avsluttet, vil kunne omfattes
av avtaleloven § 38.
Avtaleloven § 38 andre og tredje ledd vil bli overflødige
ved siden av reguleringen som foreslås i arbeidsmiljøloven, og foreslås
opphevet.
Når avtaleloven § 38 andre og tredje ledd foreslås
opphevet, er det naturlig å foreta en språklig modernisering av
gjenværende del av avtaleloven § 38.
Det foreslås at arbeidsgivers særlige behov
for vern mot konkurranse skal være grunnvilkåret i bestemmelsen,
slik at en konkurranseklausul bare kan gjøres gjeldende i den grad
arbeidsgiver har et slikt behov. Det vil fortsatt bero på en skjønnsmessig
vurdering å avgjøre om et slikt behov foreligger, men det foreslås
ikke at vurderingskriteriene skal inngå i lovteksten.
For å avgjøre om arbeidsgiver har et særlig
behov for vern mot konkurranse, må den enkelte konkurranseklausul
vurderes konkret.
Det vises til proposisjonens kapittel 6.3.3
der det foretas en gjennomgang av de sentrale momentene ved vurderingen
av om arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse, herunder:
Det foreslås at arbeidsgivers særlige behov
for vern mot konkurranse må foreligge på det tidspunktet konkurranseklausulen
skal gjøres gjeldende overfor arbeidstaker.
I dag er det ingen lovbestemt grense for hvor lang
varighet en konkurranseklausul kan ha. Rettspraksis har akseptert
klausuler med varighet i opptil to år. Det foreslås at det skulle være
en tidsbegrensning på inntil ett år regnet fra arbeidsforholdets
opphør. Noe som i de aller fleste tilfeller skulle være tilstrekkelig
for å oppnå nødvendig beskyttelse for arbeidsgiver.
Tidsperioden på ett år bør løpe fra arbeidsforholdets
opphør. Det er ikke hensiktsmessig å inkludere eventuell oppsigelsestid.
I proposisjonen redegjøres det for at det kan
opereres med flere ulike oppsigelsesfrister, både etter arbeidsmiljølovens
regler og etter avtale.
Det foreslås at det innføres en plikt for arbeidsgiver
til i alle tilfeller å redegjøre skriftlig for om og i hvilken grad
en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende.
Det foreslås at redegjørelsen skal være bindende for
arbeidsgiver i tre måneder. Hvis arbeidstaker eller arbeidsgiver
sier opp arbeidsforholdet, skal redegjørelsen være bindende ut oppsigelsestiden.
Det foreslås at det også ved avskjed skal gis
redegjørelse samtidig med avskjeden.
Det er et sentralt hensyn bak forslaget om regulering
av konkurranseklausuler at bruken skal begrenses. Det er arbeidsgivers
behov for beskyttelse som begrunner bruken av konkurranseklausuler.
Det foreslås derfor at arbeidsgiver bør gis rett til å si opp en konkurranseklausul
så lenge arbeidsforholdet består.
Det foreslås at arbeidsgiver må betale arbeidstakeren
kompensasjon for den ulempe anvendelse av en konkurranseklausul
medfører. Når det gjelder størrelsen på kompensasjonen, er det i
proposisjonen redegjort for flere av de hensyn som gjør seg gjeldende.
Det foreslås at det som utgangspunkt bør gjelde et
krav om 100 pst. kompensasjon for at en konkurranseklausul gyldig
skal kunne gjøres gjeldende. I noen tilfeller kan dette føre til
at arbeidsgiver blir påført en for stor økonomiske byrde, og det
foreslås derfor at det settes et tak for hvor stor kompensasjon
arbeidsgiver må betale på 18 ganger folketrygdens grunnbeløp. Forslaget
stenger ikke for partenes adgang til å avtale en høyere kompensasjon.
Det foreslås at alt arbeidsvederlag som er opptjent
de siste tolv månedene, skal inngå i beregningsgrunnlaget for kompensasjonen.
Hvis det årlige arbeidsvederlaget overstiger 18 ganger folketrygdens
grunnbeløp, behøver imidlertid ikke arbeidsgiver ta hensyn til det
overskytende ved fastsettelsen av beregningsgrunnlaget for kompensasjonen.
Det er hensiktsmessig å avgrense begrepet arbeidsvederlag
langs de samme linjene som i ferieloven § 10 nr. 1 første ledd.
Det foreslås en fradragsregel som åpner for
at arbeidsgiver kan gjøre fradrag i kompensasjonen når arbeidstakeren
opptjener arbeidsvederlag eller mottar andre arbeidsinntekter i
perioden konkurranseklausulen varer. Adgangen til å gjøre fradrag
foreslås imidlertid begrenset til inntil halvparten av kompensasjonen.
Det presiserer at fradragsregelen ikke medfører noen tapsbegrensningsplikt
for arbeidstaker.
Det foreslås videre at arbeidsgiver skal kunne kreve
at arbeidstaker opplyser om eventuelle andre arbeidsinntekter i
perioden konkurranseklausulen varer, slik at arbeidsgiver kan foreta fradrag
og at arbeidsgiver kan holde tilbake kompensasjonen hvis ikke arbeidstaker
gir slike opplysninger.
Forslaget regulerer ikke nærmere når kompensasjonen
faller til betaling. Dette er et forhold som avtalepartene bør stå
fritt til å avtale seg imellom. Dersom spørsmålet ikke avklares
mellom partene, vil det måtte løses etter alminnelige pengekravsrettslige
regler.
Etter å ha vurdert høringsinnspillene, foreslås det
allikevel ikke en regel om at arbeidstakers krav på kompensasjon
skal bortfalle ved avskjed.
Kompensasjonen erstatter inntekt og skal skattlegges
som arbeidsinntekt, jf. skatteloven § 5-1, jf. § 5-10. Arbeidsgiver
plikter å gjennomføre forskuddstrekk for ytelser som er skattepliktige etter
skatteloven § 5-10, jf. skattebetalingsloven § 5-4, jf. § 5-6. Arbeidsgiver
skal betale arbeidsgiveravgift av kompensasjonen, jf. folketrygdloven
§ 23-2 første ledd.
Det foreslås at det gis en sensuradgang når
det gjelder vilkåret om at arbeidsgiver må ha et «særlig behov for
vern mot konkurranse». Domstolene skal derfor fortsatt ha mulighet
til å sette konkurranseklausulen helt eller delvis til side, slik
de kan etter gjeldende rett.
Krav om at en avtale om konkurranseklausul skal
inngås skriftlig, skal etter forslaget være et absolutt gyldighetsvilkår.
Likeledes foreslås det at en konkurranseklausul skal falle bort
dersom kravet om å gi en skriftlig redegjørelse for bruk av klausulen
ikke oppfylles.
Det foreslås at en oppsigelse som er begrunnet
i virksomhetens forhold, vil medføre at arbeidsgiver ikke kan gjøre
en konkurranseklausul gjeldende overfor den berørte arbeidstakeren.
Er derimot oppsigelsen begrunnet i arbeidstakers forhold, vil en
konkurranseklausul fortsatt kunne gjøres gjeldende, forutsatt at
oppsigelsen er saklig begrunnet etter arbeidsmiljøloven.
Det foreslås videre en regel om at en konkurranseklausul
ikke skal kunne gjøres gjeldende om arbeidstakeren selv avslutter
arbeidsforholdet som følge av at arbeidsgiveren har misligholdt
sine forpliktelser.
Komiteen støttar framlegget
frå regjeringa om at arbeidsgjevar sitt særlege behov for vern mot konkurranse
skal vere grunnvilkåret i lovføresegna, og at dette skal vere ei
konkret vurdering i kvart tilfelle, basert på skjøn, utan ei uttømmande
liste med vurderingskriterier i lovteksta. Slik vert lovføresegna
meir fleksibel. Bedriftsløyndomar og såkalla knowhow, som er utvikla i
verksemda, er det konkurranseklausular er meint å skulle beskytte. Komiteen peikar
på at mellom anna arbeidstakar si stilling og lengda på tilsettingstilhøvet
vil vere viktige moment i ei vurdering av kor vidt ein arbeidstakar
har kunnskap om dette.
Komiteen viser vidare til at
det forhold at ein arbeidstakar har fått innsikt i kundekrets og
forretningsløyndomar vil vere eit moment som talar for å oppretthalde
ein konkurranseklausul. Utan ein slik klausul vil arbeidsgjevaren
berre ha føresegnene om bedriftsløyndomar i marknadsføringslova
§ 28 og straffelova § 207 å vende seg til, og i praksis viser det
seg svært vanskeleg å prove at ein bedriftsløyndom er røpa.
Komiteen er positiv til framlegget
om at arbeidstakar skal ha rett til ei skriftleg vurdering frå arbeidsgjevar
for kva særlege grunnar som grunngjev at arbeidsgjevar gjer konkurranseklausulen
gjeldande. Dette vil truleg redusere både konfliktar og bruken av
unødvendige klausular. Komiteen er oppteken av å
avgrense bruken av standardavtalar som inneheld konkurranseklausular
utan at behovet for desse vert konkret vurdert. Ei plikt for arbeidsgjevar
til å gjere greie for om og i kva grad ein konkurranseklausul vil
bli gjort gjeldande, vil kunne vere godt verkemiddel for å redusere bruken
av dette.
Komiteen vil bemerke at forslaget
i proposisjonen ikke er til hinder for at arbeidsgiver og arbeidstaker
etter arbeidsforholdets opphør blir enige om å inngå avtale om at
konkurranseklausulen ikke lenger skal gjelde. En slik avtale vil
kunne være til fordel for begge parter, og bidra til at arbeidstakeren
raskere vil kunne returnere til sitt tidligere yrke. På dette tidspunktet vil
også partene i større grad være jevnbyrdige og kunne inngå en avtale
som er til begges fordel. Komiteen mener en ubetinget
oppsigelsesadgang vil kunne innebære at arbeidsgivere oftere tar
i bruk konkurranseklausuler, for å se an arbeidstakers valg av ny
arbeidsgiver, for deretter å si opp konkurranseklausuler som ikke lenger
er nødvendig. De samme kan gjør seg gjeldende i den perioden det
gjelder en bindende redegjørelse.
Komiteen fremmer på denne bakgrunn
forslag om å tilføye et nytt siste punktum i § 14-A femte ledd i
lovforslaget:
Ǥ 14 A-1 femte ledd tredje punktum skal lyde:
Etter arbeidsforholdets opphør kan arbeidsgiver og
arbeidstaker inngå skriftlig avtale om at en konkurranseklausul
ikke lenger skal gjelde.»
Komiteen mener det er en uklarhet
i lovforslaget med henhold til redegjørelsesfristen ved avskjed
og oppsigelse fra arbeidsgiver, og når det gjelder hvilken frist
som skal gjelde for arbeidsgiver.
Komiteen fremmer på denne bakgrunn
følgende forslag:
Ǥ 14 A-2 annet og tredje ledd skal lyde:
(2) Dersom arbeidstakeren sier opp, og det ikke allerede
foreligger en bindende redegjørelse, skal oppsigelsen ha samme virkning
som en skriftlig forespørsel etter første ledd.
(3) Dersom arbeidsgiveren sier opp arbeidstakeren,
og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, skal det
gis redegjørelse samtidig med oppsigelsen.»
Komiteen ser at det i de tilfeller
hvor avskjed blir brukt av arbeidsgiver, kan tidskravet om samtidig
redegjørelse ved konkurranseklausul i avskjedigelsen bli for knapp.
I slike situasjoner er det ofte ikke tid til å utarbeide begrunnede klausuler
da fokus vil være på selve avskjedigelsen og ivareta de utfordringer
slike prosesser gir. Samtidig vil det samme behovet for avklaring
melde seg. På denne bakgrunn mener komiteen at det
ved avskjedigelse er tilstrekkelig med redegjørelse innen en uke
etter avskjeden.
Komiteen fremmer på denne bakgrunn
følgende forslag til tillegg i proposisjonens lovforslag:
Ǥ 14 A-2 fjerde ledd skal lyde:
(4) Dersom arbeidsgiveren avskjediger arbeidstakeren,
og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, skal det
gis redegjørelse innen en uke etter avskjeden.»
Proposisjonens lovforslag § 14 A-2 fjerde ledd blir
femte ledd.
Når proposisjonens lovforslag § 14 A-2 får et nytt
femte ledd, må også § 14 A-4 tredje ledd siste punktum, som regulerer
redegjørelse ved kundeklausuler, endres.
Komiteen fremmer på denne bakgrunn
følgende forslag:
Ǥ 14 A-4 tredje ledd siste punktum skal lyde:
§ 14 A-2 andre til femte ledd gjelder tilsvarende.»
Komiteen viser til at også proposisjonens
lovforslag § 14 A-1 femte ledd siste punktum, om at arbeidsgiver
ikke kan si opp en konkurranseklausul når han er bundet av en redegjørelse,
må endres.
Komiteen fremmer på denne bakgrunn
følgende forslag:
Ǥ 14 A-1 femte ledd andre punktum skal lyde:
Oppsigelse kan likevel ikke skje i den perioden arbeidsgiver
er bundet av redegjørelse etter § 14 A-2 femte ledd.»
Komiteens flertall, alle unntatt medlemmet fra Senterpartiet, viser til at regjeringen foreslår 12
måneders maksimumslengde på karentenetiden med full lønn i hele
perioden. Full lønn defineres fra regjeringen som inntil 18 G. 12 måneder
vil i praksis gjelde de fleste innen dagens ordning, fordi de fleste
som har klausuler i dag har en varighet mellom 6–12 måneder. Flertallet er
opptatt av å finne det rette balansepunktet som skal bidra til vern
mot at arbeidstaker bruker sin særlige innsikt i tidligere arbeidsgivers
virksomhet i arbeid for en konkurrerende bedrift mot på den annen
side at arbeidstakers generelle kompetanse på fagfeltet ikke forvitrer
i karanteneperioden. Dersom klausulene blir for lange, vil dette
kunne svekke arbeidstakers mulighet til å kunne gjeninntre i lignende
arbeid. Flertallet er opptatt av å ta vare på kompetanse
og sikre næringslivet tilgang til høyt kvalifisert arbeidskraft.
Flertallet viser til at 18 G
i 2015 utgjør 1 621 224 kroner. Flertallet mener
dette er en for høy grense og vil være utfordrende for svært mange
små og mellomstore bedrifter.
Flertalletviser
videre til at taket for dagpenger er satt til 6 G. Dette
flertallet foreslår på denne bakgrunn en mer moderat høyeste
sats på 12 G, noe som utgjør 1 080 816 kroner. Flertallet viser
til at begrensningen ikke stenger for partenes adgang til å avtale
en høyere kompensasjon. Flertallet understreker at
kompensasjon skal bidra til å gi arbeidstakeren inntektssikring
samtidig som det skal være et virkemiddel for å redusere bruken
av konkurranseklausuler.
Flertallet viser til at kompensasjonen
kan begrenses til 12 ganger folketrygdens grunnbeløp. Flertallet foreslår
at begrensningen på 12 G skal gjelde kompensasjon som sådan.
Flertallet fremmer på denne bakgrunn
følgende forslag:
«§ 14 A-3 første ledd skal lyde:
(1) Dersom en konkurranseklausul gjøres gjeldende,
skal arbeidsgiver betale arbeidstakeren kompensasjon tilsvarende
100 prosent av arbeidstakerens arbeidsvederlag opp til 8 G, og deretter
minst 70 prosent av arbeidstakerens arbeidsvederlag over 8 G. Kompensasjonen
beregnes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene
før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Kompensasjonen kan begrenses
til 12 ganger folketrygdens grunnbeløp.»
Komiteen påpeker at regjeringens
forslag innebærer at det er arbeidsgiver som har mulighet til å
avgjøre om man skal ha konkurranseklausul eller ikke, og for hvilke
bransjer og bedrifter de eventuelt skal gjelde for. Dette gir nåværende
arbeidsgivere en svært stor styring av fremtidige yrkesvalg for
ansatte og kan begrense muligheten til å starte egen virksomhet,
bytte jobb, flytte og få lønn basert på utdanning, erfaring og innsats
i karantenetiden. Komiteen mener derfor at det blir
feil at disse skal finansieres av dagpenger hos Nav i denne perioden,
når de både kan og vil arbeide samt ha tilbud om jobb. Dette strider
mot arbeidslinjen og reduserer mobiliteten i arbeidsmarkedet.
Komiteen viser til
at maksimal dagpengesats for arbeidsledige eller permitterte er
begrenset til omtrent 62,4 pst. av inntekten før skatt. Inntekt over
6 G regnes ikke med i grunnlaget for dagpenger.
Komiteens flertall, alle unntatt medlemmet fra Senterpartiet,
er av den oppfatningen at kompensasjonen ikke skal bidra til unødig
økt konfliktnivå og heller ikke at kompensasjonen bidrar til at
ansatte søker seg til jobber for å få karantene, og dermed et friår
med relativt god lønn. Flertallet viser også til
at det er viktig at arbeidstakeren også har et insentiv til aktivt
å søke etter ny jobb ved at bare halvparten av lønnen i en eventuell
ny jobb går til fradrag i kompensasjonen for en konkurranseklausul.
Flertallet viser til liknende
ordning i Sverige der arbeidstaker med konkurranseklausul vil ha rett
til kompensasjon begrenset oppad til 60 pst. av tidligere lønn. Flertallet er
opptatt av å finne et best mulig balansepunkt for også å sikre et
reelt økonomisk insentiv for arbeidstakeren til å finne seg en jobb
i karantenetiden.
Medlemen i komiteen frå Senterpartiet er,
når det gjeld lovregulering av lengd på konkurranseklausular, oppteken
av å finna det rette balansepunktet i avveginga mellom omsynet til
verksemda til tidlegare arbeidsgjevar på den eine sida, og omsynet
til arbeidstakar når ein konkurranseklausul vert gjort gjeldande
for vedkomande på den andre sida. Denne medlemen vil
visa til at dersom konkurranseklausulane blir for lange, vil dette kunne
svekkje høvet arbeidstakar har til å gå tilbake i liknande arbeid. Denne
medlemen er oppteken av å ta vare på kompetanse og sikra næringslivet
tilgjenge til høgt kvalifisert arbeidskraft.
Denne medlemen vil understreka
at det bør vera lik maksimal lengd på konkurranseklausular for arbeidstakarar
og maksimal karantenetid for personar som vert pålagt karantene
etter lov om informasjonsplikt, karantene og saksforbud for politikarar,
embetsmenn og tenestemenn (karanteneloven).
Denne medlemen viser til at det
i lovproposisjonen vert føreslått ei maksimal lengd på konkurranseklausular
tilsvarande 12 månader, jf. § 14 A-1 andre ledd, medan maksimal
lengd på karantene etter karanteneloven er seks månader.
Denne medlemen fremjar på denne
bakgrunn følgjande framlegg:
Ǥ 14 A-1 andre ledd skal lyda:
(2) En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende
så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov
for vern mot konkurranse. Klausulen kan ikke i noe tilfelle gjøres
gjeldende lenger enn seks måneder år fra opphør av arbeidsforholdet.»
Denne medlemen viser til at i
den perioden ein konkurranseklausul vert gjort gjeldande, bør arbeidstakar
få kompensasjon lik opptent arbeidsvederlag dei siste 12 månadane
før oppseiings- og avskilstidspunktet, jf. framlegget i proposisjonen. Denne
medlemen vil vidare visa til at personar som vert pålagt
karantenetid etter karanteneloven får godtgjersle i karantenetida
tilsvarande løna vedkomande hadde ved avgang, med tillegg av feriepengar.
Personar som vert pålagt karantenetid etter karanteneloven får redusert
godtgjersla i karantenetida tilsvarande løn eller vederlag for anna
arbeid, verv eller oppdrag som vedkomande måtte oppgje eller tena
opp i karantenetida.
Denne medlemen meiner tilsvarande
bør gjelda for reduksjon av kompensasjon til arbeidstakar når ein
konkurranseklausul er gjort gjeldande. Dette vil seia at all kompensasjon
for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt som arbeidstakar tek imot
eller tener opp i perioden konkurranseklausulen har verknad, skal
koma til frådrag i kompensasjonen som arbeidstakar får i den perioden
ein konkurranseklausul varer.
Denne medlemen viser til at når
det gjeld kompensasjon til arbeidstakar når ein konkurranseklausul
vert gjort gjeldande, er denne føreslått avgrensa til 18 G, jf.
§ 14 A-3 fyrste ledd. Denne medlemen viser til at
18 G med verknad frå 1. mai 2015 utgjer 1 621 224 kroner. Med verknad
frå 1. mai 2015 utgjer godtgjersle til medlemer av regjeringa 1 264 040 kroner
per år, tilsvarande 14 G. Denne medlemen kan ikkje
sjå at øvre grense for kompensasjon til arbeidstakar når ein konkurranseklausul vert
gjort gjeldande skal vera høgare enn godtgjersla til tidlegare medlemer
av regjeringa, når desse blir pålagt karantene etter karanteneloven. Etter denne
medlemen si meining er ei maksimal pålagt godtgjersle tilsvarande
godtgjersla til medlemer av regjeringa tilstrekkeleg. Denne medlemen meiner
difor kompensasjon til arbeidstakar når ein konkurranseklausul blir
gjort gjeldande, bør avgrensast til 14 G.
Denne medlemen fremjar på denne
bakgrunn følgjande framlegg:
Ǥ 14 A-3 fyrste og andre ledd skal lyda:
(1) Dersom en konkurranseklausul gjøres gjeldende,
skal arbeidsgiver betale arbeidstakeren kompensasjon tilsvarende
arbeidstakerens arbeidsvederlag. Kompensasjonen beregnes på grunnlag
av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene før oppsigelses-
eller avskjedstidspunktet. Hvis arbeidsvederlaget overstiger 14 ganger
folketrygdens grunnbeløp behøver det overskytende beløpet ikke inngå
i beregningen.
(2) Kompensasjon for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt
som arbeidstaker mottar eller opptjener i perioden konkurranseklausulen
har virkning, går til fradrag i godtgjørelsen etter første ledd.»
En kundeklausul avtales som regel for å hindre
at arbeidstaker skal ta med seg arbeidsgivers kunder over til ny
arbeidsgiver eller til egen virksomhet. Arbeidsgiver kan ha behov
for å verne sine kunderelasjoner når sentrale medarbeidere slutter.
Det er i dag ingen lovregler som særskilt regulerer
kundeklausuler. Utgangspunktet er derfor at det gjelder avtalefrihet
på området. En avtalt kundeklausul kan lempes i medhold av avtaleloven
§ 36, men denne bestemmelsen er preget av skjønnsmessige vurderinger
som gjør det vanskelig for arbeidstakeren å forutse sin rettsstilling.
Det foreslås at det skal være adgang til å inngå
en kundeklausul som setter begrensninger for arbeidstakers adgang
til å kontakte arbeidstakers kunder etter at arbeidsforholdet er
opphørt.
Adgangen til å inngå avtaler om kundeklausuler skal
ikke forutsette at arbeidsgiver har «særlige grunner». Det foreslås
at en kundeklausul bare kan omfatte kunder arbeidstaker har hatt
kontakt med eller ansvar for det siste året før oppsigelses- eller
avskjedstidspunktet.
Kundeklausuler skal bare kunne begrense arbeidstakers
adgang til å ta kontakt med kunden. Arbeidstaker vil derfor ikke
være forpliktet til å avvise kunder som selv tar kontakt med arbeidstaker
eller arbeidstakers nye arbeidsgiver. En kundeklausul kan heller
ikke begrense arbeidstakers adgang til å ta ansettelse hos arbeidsgivers
kunder.
Det foreslås at en kundeklausul bare kan omfatte kunder
som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste
året før arbeidsgivers redegjørelse om anvendelse av kundeklausulen. Dette
tilknytningsvilkåret må være oppfylt overfor enhver kunde klausulen
skal omfatte.
Forslaget omfatter to ulike former for tilknytning
til kunden; hvor arbeidstakeren har hatt direkte kontakt med kunden
eller hvor arbeidstaker har hatt ansvar for kunden, men uten at arbeidstaker
nødvendigvis har vært i direkte kontakt med kunden det siste året
før redegjørelsen.
Det foreslås at det settes en grense for hvor
langt tilbake i tid kundekontakt eller -ansvar skal kunne gi grunnlag
for slike begrensninger for arbeidstakers handlefrihet som en kundeklausul representerer.
Det foreslås at denne grensen er på ett år, regnet fra det tidspunkt
plikten til å gi redegjørelse inntrer.
Det er i dag ingen lovbestemte grenser for hvor lenge
en kundeklausul kan vare. Det foreslås derfor at det innføres en
begrensning på ett år regnet fra arbeidsforholdets opphør.
Det foreslås at en kundeklausul bare skal gjøres gjeldende
når arbeidsgiver har gitt arbeidstaker en skriftlig redegjørelse
om anvendelse og rekkevidde av kundeklausulen for at denne faktisk skal
kunne gjøres gjeldende.
Når det gjelder redegjørelsesplikten i forbindelse med
konkurranseklausuler, foreslås det blant annet at arbeidstaker på
ethvert tidspunkt skal kunne kreve en slik redegjørelse. Redegjørelsen må
avgis innen fire uker etter den skriftlige forespørselen, og redegjørelsen
vil være bindende for arbeidsgiver i inntil tre måneder.
Kravet om redegjørelse for kundeklausuler bør utformes
etter de samme linjer som gjelder for konkurranseklausuler.
For å sikre at arbeidsgiver foretar en kritisk
vurdering av både behovet for kundeklausulen og om vilkårene er
oppfylt, foreslås det at redegjørelsen skal inneholde en angivelse
av om og for hvor lang tid en klausul vil bli gjort gjeldende.
Det foreslås videre at arbeidsgiver i redegjørelsen
skal måtte angi hvilke kunder som omfattes av klausulen. Dette innebærer
at arbeidsgiver i forbindelse med redegjørelsen må foreta en konkret
vurdering av om tilknytningskravet er oppfylt for den enkelte kunde
som omfattes.
Redegjørelsen vil være bindende for arbeidsgiver
i tre måneder.
Det foreslås at avskjed og arbeidstakers egen oppsigelse
skal likestilles med skriftlig forespørsel om redegjørelse. Ved
oppsigelse fra arbeidsgiver og ved avskjed skal redegjørelsen gis samtidig
med oppsigelsen eller avskjeden.
Det foreslås ikke et generelt krav om kompensasjon
for at en kundeklausul skal kunne gjøres gjeldende. Med de foreslåtte
begrensningene i adgangen til å inngå kundeklausuler, vil klausulene
som hovedregel representere et lite inngrep i arbeidstakers frihet
til å utnytte sin kompetanse. Det bør være opp til arbeidsgiver
og arbeidstaker å eventuelt avtale kompensasjon.
Krav om at en avtale om kundeklausul skal inngås
skriftlig, skal etter forslaget være et absolutt gyldighetsvilkår.
Når det gjelder kravet om redegjørelse, foreslås det at en kundeklausul
skal falle bort om kravet ikke er oppfylt. Videre foreslås det at
en kundeklausul ikke kan gjøres gjeldende ut over tidsbegrensningen
på ett år.
Det foreslås at en kundeklausul ikke kan gjøres gjeldende
ved oppsigelse fra arbeidsgiver når oppsigelsen ikke er saklig begrunnet
i arbeidstakerens forhold. Det foreslås videre at en kundeklausul
ikke kan gjøres gjeldende dersom arbeidstakeren selv sier opp, når
oppsigelsen er forårsaket av arbeidsgiverens mislighold av sine forpliktelser
i arbeidsforholdet, og misligholdet gir arbeidstakeren rimelig grunn
til å avslutte arbeidsforholdet.
Komiteen støttar framlegget
om at reglar om kundeklausular skal følgje same struktur, til dels med
same vilkår, som konkurranseklausular. Komiteen har
elles ingen merknadar til framlegget om regulering av kundeklausular.
Komiteen ser at det for de tilfeller
hvor avskjedigelse blir brukt av arbeidsgiver, kan kravet om samtidig
redegjørelse ved kundeklausul i avskjedigelsen bli for knapp. I
slike situasjoner er det ofte ikke tid eller det som er høyest prioritert. Samtidig
vil det samme behovet for avklaring melde seg. På denne bakgrunn
mener komiteen at det ved avskjedigelse er tilstrekkelig
med redegjørelse innen en uke etter avskjedigelsen og foreslår følgende
endringsforslag. Komiteen viser til forslag foran
om endring av § 14 A-4 Kundeklausuler tredje ledd siste punktum.
Komiteen fremmer på denne bakgrunn
følgende forslag til endringer av proposisjonens lovforslag:
Ǥ 14 A-6 andre ledd andre punktum skal lyde:
En rekrutteringsklausul kan likevel inngås ved forhandlinger
om virksomhetsoverdragelse og gjøres gjeldende under forhandlingene
og i inntil seks måneder etter at forhandlingene er avsluttet, dersom
disse ikke fører frem.»
Medlemene i komiteen frå Arbeidarpartiet
og Senterpartiet meiner det er grunn til å stille spørsmål
ved om dei føreslegne føresegnene for regulering av kundeklausular gjev
ein for snever definisjon av kundeomgrepet. Føresegnene tek, etter desse
medlemene sitt syn, ikkje høgd for at arbeidstakarar kan
få tilstrekkeleg informasjon om ei verksemd sine kundar utan å ha
fungert som direkte kontakt for kunden. Desse medlemene vil
difor oppmode regjeringa om å evaluere desse føresegnene nøye, og
vurdere å utvide kundeomgrepet til å omfatte fleire typar relasjonar
som kan gje arbeidstakarane informasjon som kan nyttast av konkurrerande
verksemder.
Øverste leder av en virksomhet vil ofte ha en
helt særskilt posisjon når det gjelder innsikt i og kunnskap om
virksomhetens drift og eventuelle bedriftshemmeligheter som det
er viktig å beskytte.
De foreslåtte rammene for konkurranse- og kundeklausuler
vil kunne være for snevre til at virksomheten oppnår tilfredsstillende
beskyttelse ved øverste leders avgang.
Det foreslås at virksomhetens øverste leder
skal kunne unntas fra reglene om konkurranse- og kundeklausuler.
Når det gjelder nøkkelpersoner med detaljkunnskaper
på ett eller få områder er det nettopp denne persongruppen reglene
om konkurranse- og kundeklausuler særlig er ment å favne. Det foreslås
derfor at unntaket kun skal omfatte øverste leder.
Når det gjelder etterlønn, vises det til de
hensynene som er pekt på når det gjelder adgangen til å unnta øverste
leder fra reglene om konkurranse- og kundeklausuler. Det foreslås
derfor ingen krav til etterlønnens størrelse.
I tilfeller der øverste leder ved avtale om
etterlønn foreslås unntatt fra reglene om konkurranse- og kundeklausuler,
vil konkurranseklausuler øverste leder har inngått med arbeidsgiver
likevel reguleres av avtaleloven § 38. Når det gjelder kundeklausuler vil
dette, som i dag, reguleres av avtaleloven § 36.
Det foreslås at vilkåret for at unntakshjemmelen skal
kunne komme til anvendelse er at øverste leder i skriftlig avtale
har sagt fra seg vernet etter reglene om konkurranse- og kundeklausuler, mot
etterlønn. Slik avtale må være inngått før fratreden og før konkurranse-
eller kundeklausulen gjøres gjeldende.
Det må fremgå uttrykkelig av avtalen at den øverste
lederen unntas det vernet som er gitt i bestemmelsene om konkurranse-
og kundeklausuler, mot en avtalt etterlønn. Det er ikke tilstrekkelig
at det er inngått avtale etter § 15-16 andre ledd om at øverste
leder har frasagt seg sine rettigheter i forbindelse med oppsigelse.
Komiteen sluttar seg
til framlegget om å gjere unntak frå reglane om konkurranse- og
kundeklausular for verksemda sin øvste leiar, med dei atterhalda
og presiseringane som kjem fram i proposisjonen.
Rekrutteringsklausuler kjennetegnes ved at de begrenser
en avtaleparts mulighet til å rekruttere den andre avtalepartens
kolleger eller ansatte. Det er i hovedsak to avtaletyper som betegnes som
rekrutteringsklausuler. For det første gjelder det avtaler som inngås
mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at sistnevnte ikke skal medvirke
til at andre arbeidstakere avslutter sitt ansettelsesforhold hos
arbeidsgiver. For det andre betegnes også avtaler mellom to virksomheter
om ikke å ansette eller forsøke å ansatte hverandres ansatte som
rekrutteringsklausuler.
Det fremmes ikke forslag om å regulere rekrutteringsavtaler
avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Det foreslås et forbud mot rekrutteringsklausuler som
avtales mellom virksomheter, men med unntak for situasjoner der
det forhandles om eller gjennomføres virksomhetsoverdragelse mellom
to eller flere virksomheter.
Komiteen sluttar seg
til regjeringa sitt framlegg, og har ingen ytterlegare merknadar
til framlegget om regulering av rekrutteringsklausular mellom verksemder.
Komiteens flertall, alle unntatt medlemmene fra Arbeiderpartiet
og Sosialistisk Venstreparti, viser til at når det gjelder adgangen til
å avtale rekrutteringsklausuler i forbindelse med forhandlinger
om virksomhetsoverdragelse, er det etter forslaget bare åpnet for
at rekrutteringsklausuler kan gjøres gjeldende så lenge det pågår
forhandlinger. Dette innebærer at arbeidsgiver mister adgangen til
å gjøre rekrutteringsklausulen gjeldende fra og med det tidspunktet forhandlingene
strander. Etter flertallets vurdering vil forslaget
på dette punkt ikke gi arbeidsgiver et tilstrekkelig vern. Arbeidsgiver
vil ofte ha et legitimt behov for å kunne beskytte seg mot at motparten
ikke benytter informasjonen til å rekruttere nøkkelpersonell, også
dersom forhandlingene strander. Etter flertallets vurdering
bør det også i disse tilfellene åpnes for at en rekrutteringsklausul
kan gjøres gjeldende i inntil seks måneder etter at forhandlingene
er avsluttet.
For konkurranseklausuler vil forslaget innebære en
innstramming i forhold til gjeldende rett. Det antas derfor at flere
allerede inngåtte konkurranseklausuler vil være i strid med den foreslåtte
reguleringen. Det bør derfor legges opp til overgangsregler som
gir arbeidsgiver tid til å vurdere og tilpasse allerede inngåtte
avtaler etter de nye reglene. Rettspraksis tyder på at konkurranseklausuler
normalt godtas i inntil ett år uten at det ytes kompensasjon. Det
foreslås derfor at de nye reglene først får virkning for allerede
inngåtte avtaler ett år etter at nye regler trer i kraft.
Tilsvarende hensyn gjør seg også gjeldende for kundeklausuler
og rekrutteringsklausuler. Forslaget til nye regler innebærer en
innstramming slik at gjeldende avtaler vil kunne være i strid med
reglene. Det foreslås samme overgangsordning for kunde- og rekrutteringsklausuler, som
for konkurranseklausuler.
Komiteen sluttar seg
til regjeringa sitt framlegg, og har ingen ytterlegare merknadar
til framlegget.
Forslaget til regulering av konkurranseklausuler antas
å føre til økt mobilitet og fleksibilitet på arbeidsmarkedet. Forslaget
oppstiller vilkår for å inngå avtale om konkurranseklausuler. Det
antas at dette både vil redusere bruken og omfanget av konkurranseklausuler.
Arbeidstakeren vil ha krav på full kompensasjon i det tidsrommet klausulen
gjøres gjeldende. Etter dagens rettstilstand er det antatt at konkurranseklausuler
kan gjøres gjeldende i inntil ett år uten at arbeidstakeren har
krav på kompensasjon. Forslaget vil medføre fordeler for arbeidstaker
og besparelser for det offentlige fordi arbeidstaker ikke vil ha behov
for dagpenger. Forslaget antas å påføre virksomheter som benytter
konkurranseklausuler økte økonomiske kostnader. Det antas at taket på
18 ganger folketrygdens grunnbeløp vil begrense arbeidsgivers utgifter
etter forslaget.
Noe økte administrative kostnader kan påberegnes
for virksomhetene knyttet til behovet for revisjon av allerede inngåtte
avtaler. Også forslaget om redegjørelsesplikt og beregningen av
kompensasjon kan påføre arbeidsgiver økte administrative kostnader.
Det antas at forslaget til regulering av kundeklausuler
vil bidra til økt mobilitet og fleksibilitet på arbeidsmarkedet.
Det antas å ha positive effekter i form av at aktørene i markedet
vil få økt valgfrihet.
Noen administrative kostnader i forbindelse
med gjennomgang og revisjon av allerede inngåtte kundeklausuler
vil kunne påberegnes. Kravet om redegjørelsen vil også kunne gi
noe økte administrative kostnader. Det gjelder ikke noe krav om
kompensasjon for at en kundeklausul kan gjøres gjeldende. Det vil
være opp til partene selv å avtale kompensasjon.
Forslaget om forbud mot rekrutteringsklausuler vil
ikke få økonomiske og administrative konsekvenser. Det antas at
forslaget vil bidra til økt mobilitet på arbeidsmarkedet ved at
virksomhetene forbys å inngå avtaler om ikke å ansette hverandres
ansatte. I den grad det vil bli inngått rekrutteringsklausuler ved
virksomhetsoverdragelse vil de økonomiske og administrative kostnadene
være små.
Komiteen ber regjeringen
følge utviklingen nøye i tiden etter at endringene er iverksatt
og ha en god dialog med partene i arbeidslivet for å sikre at regelverket
har et godt balansepunkt mellom å ivareta bedrifters behov for beskyttelse av
kunnskap og kunder, samt den enkeltes rett til å søke og arbeide
for seg selv eller for andre.
Komiteen viser til at i tillegg
til nytt regelverk i arbeidsmiljøloven vil det også være annet lovverk
som beskytter næringslivet, for eksempel straffeloven § 207 om krenkelse
av forretningshemmeligheter og markedsføringsloven § 28 om bedriftshemmeligheter.
Som ledd i komiteens behandling ble det 21. mai 2015
oversendt spørsmål til arbeids- og sosialministeren. Statsrådens
svarbrev av 15. september 2015 ligger vedlagt innstillingen.
Forslag frå Senterpartiet:
Forslag 1
§ 14 A-1 andre ledd skal lyda:
(2) En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende
så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov
for vern mot konkurranse. Klausulen kan ikke i noe tilfelle gjøres
gjeldende lenger enn seks måneder år fra opphør av arbeidsforholdet.
Forslag 2
§ 14 A-3 fyrste og andre ledd skal lyda:
(1) Dersom en konkurranseklausul gjøres gjeldende,
skal arbeidsgiver betale arbeidstakeren kompensasjon tilsvarende
arbeidstakerens arbeidsvederlag. Kompensasjonen beregnes på grunnlag
av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene før oppsigelses-
eller avskjedstidspunktet. Hvis arbeidsvederlaget overstiger 14 ganger
folketrygdens grunnbeløp behøver det overskytende beløpet ikke inngå
i beregningen.
(2) Kompensasjon for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt
som arbeidstaker mottar eller opptjener i perioden konkurranseklausulen
har virkning, går til fradrag i godtgjørelsen etter første ledd.
Komiteen har elles
ingen merknader, viser til proposisjonen og rår Stortinget til å
gjere slikt
vedtak til lov
om endringer i arbeidsmiljøloven og avtaleloven (konkurransebegrensende
avtaler i arbeidsforhold)
I
I lov 31. mai 1918 nr. 4 om avslutning av avtaler, om
fuldmagt og om ugyldige viljeserklæringer skal § 38 lyde:
§ 38. Har noen på grunn av konkurransehensyn forpliktet
seg til ikke å drive virksomhet av en viss art eller ta ansettelse
i virksomhet av en viss art, er forpliktelsen ikke bindende i den
utstrekning den urimelig innskrenker vedkommendes adgang til erverv
eller må anses for å strekke seg lenger enn nødvendig for å verne
mot konkurranse. Ved avgjørelsen av om forpliktelsen urimelig innskrenker
adgangen til erverv, skal det også tas hensyn til den betydning
det har for den annen part at forpliktelsen opprettholdes.
II
I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid
og stillingsvern mv. gjøres følgende endringer:
Nytt kapittel 14 A skal lyde:
Kapittel 14 A Konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold
§ 14 A-1 Konkurranseklausuler
(1) Med konkurranseklausul menes i dette kapittel avtale
mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers
adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte,
drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.
(2) En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende så
langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov
for vern mot konkurranse. Klausulen kan ikke i noe tilfelle gjøres
gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet.
(3) Konkurranseklausul må inngås skriftlig for å være gyldig.
(4) En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende ved
oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet
i arbeidstakers forhold. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver på grunn
av mislighold av forpliktelser i arbeidsforholdet har gitt arbeidstaker
rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.
(5) Arbeidsgiver kan på ethvert tidspunkt mens arbeidsforholdet
består, skriftlig si opp en konkurranseklausul. Oppsigelse kan likevel
ikke skje i den perioden arbeidsgiver er bundet av redegjørelse
etter § 14 A-2 femte ledd. Etter arbeidsforholdets opphør kan arbeidsgiver
og arbeidstaker inngå skriftlig avtale om at en konkurranseklausul
ikke lenger skal gjelde.
(6) En konkurranseklausul faller bort dersom kravet til
redegjørelse etter § 14 A-2 ikke blir oppfylt.
§ 14 A-2 Redegjørelse ved konkurranseklausuler
(1) Ved skriftlig forespørsel fra arbeidstaker skal arbeidsgiver
innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken
grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende. Arbeidsgivers
særlige behov for vern mot konkurranse skal i tilfelle fremgå av
redegjørelsen.
(2) Dersom arbeidstakeren sier opp, og det ikke allerede
foreligger en bindende redegjørelse, skal oppsigelsen ha samme virkning
som en skriftlig forespørsel etter første ledd.
(3) Dersom arbeidsgiveren sier opp arbeidstakeren, og det
ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, skal det gis
redegjørelse samtidig med oppsigelsen.
(4) Dersom arbeidsgiveren avskjediger arbeidstakeren, og
det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, skal det
gis redegjørelse innen en uke etter avskjeden.
(5) Redegjørelse etter denne paragrafen er bindende for
arbeidsgiver i tre måneder. Ved oppsigelse er redegjørelsen uansett
bindende ut oppsigelsestiden.
§ 14 A-3 Kompensasjon dersom konkurranseklausuler
gjøres gjeldende
(1) Dersom en konkurranseklausul gjøres gjeldende, skal
arbeidsgiver betale arbeidstakeren kompensasjon tilsvarende 100
prosent av arbeidstakerens arbeidsvederlag opp til 8 G, og deretter
minst 70 prosent av arbeidstakerens arbeidsvederlag over 8 G. Kompensasjonen
beregnes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene
før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Kompensasjonen kan begrenses
til 12 ganger folketrygdens grunnbeløp.
(2) Det kan gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen
for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt som arbeidstaker mottar
eller opptjener i perioden konkurranseklausulen har virkning.
(3) Arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker opplyser om
arbeidsvederlag eller arbeidsinntekter i perioden. Dersom arbeidstaker
ikke etterkommer kravet, kan arbeidsgiver holde tilbake kompensasjon
inntil opplysningene legges fram.
§ 14 A-4 Kundeklausuler
(1) Med kundeklausul menes i dette kapittel avtale mellom
arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang
til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.
(2) En kundeklausul kan bare omfatte kunder som arbeidstaker
har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelse
som nevnt i tredje ledd. Klausulen kan ikke i noe tilfelle gjøres
gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet. § 14
A-1 tredje til sjette ledd gjelder tilsvarende.
(3) Ved skriftlig forespørsel fra arbeidstaker skal arbeidsgiver
innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken
grad en kundeklausul vil bli gjort gjeldende. Redegjørelsen skal
i tilfelle angi hvilke kunder som skal omfattes av kundeklausulen. § 14
A-2 andre til femte ledd gjelder tilsvarende.
§ 14 A-5 Unntak for virksomhetens
øverste leder
Reglene om konkurranse- og kundeklausuler i dette kapittel
gjelder ikke for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende
i skriftlig avtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn
før fratreden.
§ 14 A-6 Rekrutteringsklausuler
(1) Med rekrutteringsklausul menes i dette kapittel avtale
mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser
arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet.
(2) Arbeidsgiver kan ikke inngå rekrutteringsklausul. En
rekrutteringsklausul kan likevel inngås ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse,
og gjøres gjeldende under forhandlingene og i inntil seks måneder
etter at forhandlingene er avsluttet, dersom disse ikke fører frem.
En rekrutteringsklausul kan også inngås fra tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen
og gjøres gjeldende i inntil seks måneder, dersom arbeidsgiver skriftlig
har informert alle berørte arbeidstakere.
III
Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer.
For avtaler inngått før ikrafttredelsen, gis
loven virkning ett år etter ikrafttredelsen.
Jeg viser til brev 21. mai 2015 fra Arbeids-
og sosialkomiteen, hvor komiteen har spørsmål knyttet til Prop.
85 L (2014–2015) om endringer i arbeidsmiljøloven og avtaleloven (konkurransebegrensende
avtaler i arbeidsforhold). Nedenfor følger svar på Arbeids- og sosialkomiteens
spørsmål.
"I hvilken grad tar lovforslaget
opp i seg utviklingen siden grunnlaget for lovforslaget og høringen
ble gjennomført 6 år tilbake?"
Bakgrunnen for at lovarbeidet ble startet opp,
var en rekke henvendelser til departementet fra flere arbeidstakerorganisasjoner
som påpekte at det stadig oftere forekom at arbeidsgiver, gjennom ulike
former for konkurranseklausuler, forsøkte å begrense konkurransen
om arbeidskraft. Departementet fikk på denne bakgrunnen laget en utreding
av om det var behov for endringer i gjeldende regler om konkurranse-,
kunde- og rekrutteringsklausuler (konkurransebegrensende avtaler).
Utredningen forelå i 2008 og den konkluderte med at det var behov
for ny regulering av de ulike formene for konkurransebegrensende avtaler.
Det fremgår av utredningen at det i liten grad finnes statistikk
eller annet materiale som gir god oversikt over hvor mange personer
som er forpliktet av konkurransebegrensende avtaler, men uttalelser
fra både arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner tyder på utstrakt
bruk av slike avtaler.
Departementet er ikke kjent med at det etter 2008
er utarbeidet ny statistikk eller materiale som gir grunnlag for
å si noe om den generelle utviklingen. Innspill fra arbeidstakerorganisasjoner
som særlig berøres av konkurransebegrensende avtaler tyder imidlertid
på at bruken av slike avtaler ikke har avtatt.
I denne sammenheng kan det vises til at det våren
2015 ble fremmet et lovforslag i Danmark om ny regulering av konkurranse-,
kunde- og rekrutteringsklausuler. Bakgrunnen var at den såkalte
Produktivitetskommissionen, som ble nedsatt av regjeringen i 2012,
fant at empirisk forskning på effekten av konkurransebegrensende
avtaler tyder på at slike avtaler senker mobiliteten på arbeidsmarkedet
og dermed hindrer innovasjon, entreprenørskap og produktivitet.
Den danske Produktivitetskommisjonen anbefalte på denne bakgrunn
at lovgivningen burde strammes inn, med det formål å begrense bruken
av konkurransebegrensende avtaler vesentlig. Som kommisjonen pekte
på, foreligger det heller ikke i Danmark noen offisiell statistikk med
hensyn til omfanget av slike klausuler.
"Komiteen ber departementet
utarbeide en nullpunktsanalyse slik at det fremover vil finnes et
verktøy til å evaluere lovendringenes effekt. Det er uklart i hvilket
omfang konkurranseklausuler brukes, hvor lange karanteneperioder som
er vanlige eller hva som er vanlig kompensasjon. Det er heller ikke
klart i hvilket omfang dagens regelverk skaper konflikter og tvister. Det
er dermed pr i dag heller ingen mulighet til å evaluere konsekvensene
av lovendringene. Samtidig er en beskrivelse av dagens omfang av bruken
av klausuler helt nødvendig for å kunne vurdere forslagene i sin
helhet. En ny omfangsundersøkelse bør dekke antallet av konkurranseklausuler
som brukes innen enkelte yrkesgrupper, lengden av karanteneperioden
og kompensasjonens størrelse. På samme måte ber Komiteen departementet
om å fremskaffe informasjon fra domstolene om antallet av saker
ved domstolene de siste fem årene vedrørende tvister om avtalelovens
§ 38."
En nullpunktsanalyse kan være et viktig verktøy for
å kunne evaluere effekten av lovendringen. Undersøkelsen vil kunne
bidra til å avklare i hvilket omfang konkurranseklausuler benyttes, hvor
lang karanteneperiode som er vanlig, hva som er vanlig kompensasjon
og i hvilket omfang dagens regelverk skaper konflikter og tvister. Departementet
har vært i kontakt med Domstoladministrasjonen med spørsmål om antall
saker for domstolene de siste fem årene. De opplyser at det er mange
tvistesaker som inneholder ett eller flere forhold med henvisning
til avtaleloven, men at det ikke er mulig å skille ut hvilke saker
som spesifikt omhandler avtaleloven § 38.
Omfanget av tvistesaker for domstolene om avtaleloven
§ 38 vil kunne være en naturlig del av en eventuell nullpunktsanalysen.
"I gjentatte tilfeller
viser departementet i Prop. 85 L (2014-2015) til at "innenfor yrker
i rask utvikling kan arbeidstakeren oppleve at kompetansen utdateres"
at konkurransebegrensende klausuler i visse tilfeller kan føre til
"yrkesforbud" og at "konkurranseklausulen hindrer vedkommende i
å ha lønnet arbeid". Komiteen etterspør nærmere, og oppdatert dokumentasjon på
denne utviklingen. Kan departementet vise til undersøkelser og/eller
statistikk som viser en slik utvikling, og anslå et omfang av slike
saker med tilfeller av yrkesforbud eller at arbeidstaker grunnet
urimelige klausuler har opplevd at kompetansen utdateres?"
Departementet forstår spørsmålet slik at det gjelder
hvilke virkninger konkurransebegrensende avtaler kan ha for den
enkelte arbeidstakeren og eventuell utvikling når det gjelder slike
virkninger.
Konkurransebegrensende avtaler er avtaler som i
sin natur påfører arbeidstakeren hindringer i adgangen til fritt
å kunne utnytte sin arbeidskraft. Dette gjelder både arbeidstakers
mulighet til å kunne akseptere jobbtilbud fra andre arbeidsgivere,
og vedkommendes mulighet til selv å kunne søke etter nye utfordringer
og stillinger innenfor sitt kompetanseområde. En konkurransebegrensende
avtale vil derfor kunne få store fremtidige konsekvenser for den
enkelte arbeidstaker, ved at vedkommende i et gitt tidsrom helt
eller delvis kan bli avskåret fra å utnytte sin kompetanse. En konkurransebegrensende
avtale, særlig konkurranseklausuler, kan derfor virke som et yrkesforbud
for den enkelte arbeidstaker, både ved at vedkommende ikke får ny
jobb eller ved at arbeidstakeren må ta arbeid innenfor bransjer
som ikke er relevante for tidligere utdannelse og arbeidserfaring.
Dette antas særlig å gjelde for arbeidstakere som arbeider innenfor bransjer
hvor utviklingen skjer raskt, som for eksempel it-bransjen, og hvor
arbeidstakeren må holde seg løpende orientert for å kunne opprettholde
sin konkurranseposisjon på arbeidsmarkedet. Dette er uheldig, ikke
bare for arbeidstaker, men også fra en samfunnsmessig synsvinkel.
Mobilitet i arbeidsmarkedet er et viktig samfunnsmessøkonomiske
hensyn, både når det gjelder konkurranse, innovasjon og å skape
nye arbeidsplasser.
"Under høringen ble det
stilt spørsmål om hvorvidt arbeidsgiver og arbeidstaker vil stå
fritt til å avtale konkurranseklausuler i forbindelse med inngåelsen
av sluttavtaler/fratredelsesavtaler, da det ikke er uvanlig at man
ved inngåelsen av sluttavtaler avtaler seg bort fra arbeidsmiljølovens
preseptoriske vernebestemmelser, f.eks. lovens oppsigelsesregler
eller regler om fortrinnsrett. I proposisjonen på side 25-26 fremgår
det at "inngås avtalen etter at oppsigelsestiden er utløpt eller
etter avskjedigelses tidspunktet, vil man være utenfor anvendelsesområdet."
Det er ikke uvanlig at sluttavtaler inngås før oppsigelse er meddelt
eller før oppsigelsen er utløpt. Hvordan vurderer departementet
dette?"
Forslaget i Prop. 85 L gjelder for avtaler som inngås
innenfor rammene av arbeidsforholdet. Det følger av at det i lovforslaget
heter at avalen må være inngått "mellom arbeidsgiver og arbeidstaker",
jf. forslag til § 14 A-1 (konkurranseklausuler) og § 14 A-4 (kundeklausuler). Dersom
partene inngår avtale om konkurranse- og/eller kundeklausul etter
at oppsigelsestiden er utløpt eller etter avskjedstidspunktet, vil
man være utenfor anvendelsesområdet til de foreslåtte reglene, og
det vil eventuelt være avtaleloven § 38 og § 36 som regulerer forholdet.
Hovedregelen etter forslaget er at konkurranse- og
kundeklausuler som avtales mens arbeidsforholdet består, vil være
underlagt de vilkår som følger av forslaget. Slutt-/fratredelsesavtaler som
inngås i arbeidsforholdet, f.eks. i oppsigelsestiden, og som inneholder
en konkurranse- og/eller kundeklausul, vil derfor måtte fylle vilkårene
etter forslaget for å kunne gjøres gjeldende overfor arbeidstaker.
Hensynene som begrunner lovforslaget tilsier at det ikke åpnes for en
generell adgang til å gjøre unntak i slutt-/fratredelsesavtaler.
Formålet om å begrense bruken av konkurranseklausuler, hensynet
til økonomisk sikring og tidsbegrensningen gjør seg tilsvarende
gjeldende for klausuler som inngås i forbindelse med slutt-/fratredelsavtaler.
Etter forslaget gjelder det imidlertid et unntak for
virksomhetens øverste leder, jf. forslaget § 14 A-5. Bestemmelsen
gir adgang til å inngå skriftlig avtale om at øverste leder skal
unntas fra reglene om konkurranse- og kundeklausuler. Om bakgrunnen
for å unnta øverste leder uttaler departementet i Prop. 85 L (2014–2015)
s. 49 - 50:
"Øverste leder av en virksomhet vil ofte ha en helt
særskilt posisjon når det gjelder innsikt i og kunnskap om virksomhetens
drift og eventuelle bedriftshemmeligheter som det er viktig å beskytte.
De foreslåtte rammene for konkurranse- og kundeklausuler vil etter
departementets mening kunne være for snevre til at virksomheten
oppnår tilfredsstillende beskyttelse ved øverste leders avgang.
Det prinsipielle utgangspunktet for å tillate unntak fra regelverket
for virksomhetens øverste leder er at styrkeforholdet mellom arbeidsgiver
og øverste leder normalt vil være jevnere enn i et alminnelig arbeidsforhold.
Øverste leder vil ofte ha en sterkere forhandlingsposisjon og mindre
behov for vern enn øvrige arbeidstakere."
I Prop. 85 L (2014–2015) s. 50 har departementet
vurdert om unntaksadgang bør utvides til å gjelde for andre ledere
eller nøkkelpersonell i virksomheten:
"Departementet har vurdert om det bør være en unntaksadgang
også for andre ledere eller nøkkelpersonell. Departementet anser
imidlertid at det er øverste leder som i særlig grad vil ha en helhetlig
oversikt over forretningshemmeligheter og drift. Andre ledere vil
gjerne være i besittelse av detaljkunnskaper på mer begrensede områder.
Når det gjelder nøkkelpersoner med detaljkunnskaper på ett eller
få områder er det nettopp denne persongruppen reglene om konkurranse-
og kundeklausuler særlig er ment å favne. Etter departementets syn
er det dessuten rimelig å anta at øverste leder vil ha en sterkere forhandlingsposisjon
enn for eksempel mellomlederne. Det grunnleggende vernehensynet
i arbeidsmiljøloven taler også mot en utvidelse av personkretsen.
Et videre unntak ville heller ikke være i samsvar med avgrensningen
knyttet til unntaksbestemmelsene i henholdsvis §§ 14-10 og 15-16
andre ledd. Disse reglene omfatter bare øverste leder i virksomheten.
Departementet foreslår at unntaket kun skal omfatte øverste leder."
"Lovforslaget innebærer
at arbeidsgiver vil få plikt til å redegjøre for om konkurranseklausulen
gjøres gjeldende på et hvilket som helst tidspunkt i løpet av ansettelsesforholdet.
Vil klausulen anses som bortfalt for alltid hvis arbeidsgiver på
et gitt tidspunkt i ansettelsesforholdet kommer til at konkurranseklausulen
ikke kan gjøres gjeldende på akkurat det aktuelle tidspunktet?"
Etter forslaget § 14 A-2 fjerde ledd er en redegjørelsen
bindende for arbeidsgiver i tre måneder. Ved utløpet av denne tremånedersfristen, eller
på et senere tidspunkt, vil derfor arbeidsgiver kunne foreta en
ny vurdering av om konkurranseklausulen kan og skal gjøres gjeldende.
En redegjørelse innebærer ikke at konkurranseklausulen sies opp.
Arbeidsgivers adgang til å si opp en konkurranseklausul er regulert
i forslaget § 14A-1 femte ledd.
"Lovforslaget legger til
grunn et videre arbeidsvederlagsbegrep enn lagt til grunn i f.eks.
ferieloven. Det bes fra komiteens side om en nærmere redegjørelse
for vurderingene rundt valg av omfanget av vederlagsbegrepet lagt
til grunn i lovforslaget."
Vederlagsbegrepet må ses i sammenheng med nivået
på den kompensasjon arbeidsgiveren skal betale dersom en konkurranseklausul
gjøres gjeldende. Kompensasjonen skal som utgangspunkt tilsvare
100 prosent av arbeidstakerens lønn på oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Vederlagsbegrepet
er derfor utformet slik at det omfatter de ulike lønnselementene
som normalt vil inngå i arbeidstakeres samlede lønn.
I Prop. 85 L (2014–2015), s. 37 foreslår departementet
at begrepet arbeidsvederlag avgrenses langs de samme linjer som
etter ferieloven § 10 nr. 1 første ledd. Bakgrunnen er at dette
vederlagsbegrepet er godt kjent og innarbeidet både blant arbeidsgivere
og arbeidstakere.
Utgangspunktet er at alle former for pengeytelser
som kan sies å være opptjent ved arbeid omfattes av begrepet, som
f.eks. vanlig lønn, provisjonslønn, overtidstillegg, bonuser mv.
Etter forslaget gjennomføres ikke parallelliteten med
ferielovens vederlagsbegrep fullt ut. Bakgrunnen er at formålet
i ferieloven, å erstatte inntaksbortfall i ferien, og formålet om
å kompensere for arbeidstakers bortfall av lønn på grunn av en konkurransebegrensende
avtale, ikke i alle deler er sammenfallende. Ferieloven § 10 nr.
1 andre ledd bokstavene a til d, unntar flere ytelser fra ferielovens
vederlagsbegrep. Dette gjelder feriepenger som er utbetalt i opptjeningsåret
(bokstav a), andel av nettoutbytte (bokstav b), fast årlig godtgjøring
som opptjenes uavhengig av feriefraværet (bokstav c) og arbeidsvederlag
i form av naturalytelser (bokstav d). Departementet har foretatt
en konkret vurdering av de ulike unntakene i ferieloven § 10 nr.
1 andre ledd bokstav a til d. Dette innebærer at vederlagsbegrepet
etter forslaget er noe videre, sammenlignet med ferieloven.
Som beskrevet i Prop. 85 L (2014–2015), s. 37, bør
feriepenger som nevnt i ferieloven § 10 nr. 1 annet ledd bokstav
a inngå ved fastsettelsen av kompensasjonen. Dersom feriepenger
holdes utenfor, vil kompensasjonen regelmessig tilsvare lønn for
tilnærmet 11 måneder og derfor ikke utgjøre 100 prosent av arbeidstakers
lønn. Videre mener departementet at ytelser som nevnt i ferieloven
§ 10 nr. 1 andre ledd bokstav b om andel av nettoutbytte, og bokstav
c om fast årlig godtgjøring som opptjenes uavhengig av feriefraværet,
også inngå ved fastsettelsen av kompensasjonen, i den utstrekning
disse kan sies å være vederlag for arbeidstakers personlige arbeidsinnsats.
Bakgrunnen er at i den grad slike ytelser knytter seg til arbeidstakers
personlige arbeidsinnsats, vil disse normalt være en del av vedkommendes
samlede lønn.
Etter forslaget er begrepet arbeidsvederlag
bare ment å omfatte pengeytelser som er opptjent ved arbeid. Arbeidsvederlag
i form av andre ytelser som for eksempel naturalytelser (bokstav
d) foreslås derfor ikke omfattet av kompensasjonen.
Når det gjelder spørsmål omkring provisjoner
og bonuser, vises også til spørsmål nr. 10.
"Det har under høringen
kommet innspill på at lovforslagets innretning med krav til vidtgående kompensasjon
vil skape problemer for små og mellomstore bedrifters mulighet til
å kunne benytte seg av klausuler som legitimt virkemiddel for å
beskytte bedriftens kunnskap. Komiteen ber om departementets vurdering
av Bedriftsforbundet og Advokatfirmaet Kvales forslag om unntaksbestemmelse
for småbedrifter (fra BFs side foreslått angitt til bedrifter med
inntil 20 ansatte.) der det foreslås at bedrifter på inntil denne
størrelsen vil få en unntaksmulighet til å kunne inngå klausuler
med varighet på inntil 6 måneder uten lovpålagt kompensasjon, og
inntil 1 år med minimum 50 pst. lovpålagt kompensasjon."
På grunnlag av tall fra Statistisk Sentralbyrå (SSB)
kan det anslås at ca. 87 prosent av norske virksomheter har mellom
1 til 19 ansatte. Det gjøres for ordens skyld oppmerksom på at tallene
fra SBB ikke skiller mellom offentlig og privat virksomhet, og at
det derfor er vanskelig å tallfeste helt nøyaktig hvor mange virksomheter som
faktisk vil omfattes av forslaget.
I henhold til Prop. 85 L (2014–2015) s. 36,
er det hensynet til arbeidstaker som får begrenset sine mulighet
til fritt å kunne velge ny arbeidsgiver som begrunner et krav om
kompensasjon. Et lovpålagt krav om kompensasjon skal i tillegg være
et insentiv for arbeidsgiver til å foreta en reell vurdering av
behovet for å gjøre en konkurranseklausul gjeldende, og dermed bidra til
å forebygge bruken av unødvendige konkurranseklausuler. I den grad
arbeidstaker mottar ledighetstrygd fordi en konkurranseklausul hindrer
arbeidstakeren i å ta annet lønnet arbeid, veltes kostnadene over
på det offentlige. Når hensynet til arbeidsgivers virksomhet begrunner
behovet for en konkurranseklausul, har det vært departementets vurdering
at virksomheten bør dekke de økonomiske kostandene slike klausuler
innebærer.
"Hvilke konsekvenser/sanksjoner
vil inntreffe for en arbeidstaker (og evt. for denne nye arbeidsgiver)
som ikke overholder en konkurranseklausul?"
En konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver
og arbeidstaker. Om virkningen av at arbeidstaker misligholder denne
avtalen står det i Prop. 85 L (2014-2015) s. 11:
"Arbeidstakeren kan ved brudd på en konkurranseklausul
bli holdt ansvarlig etter de ordinære erstatningsrettslige reglene
for det tap arbeidsgiveren har blitt påført. Det kan ofte være vanskelig
å påvise hvilket tap den tidligere arbeidsgiveren er påført som
følge av at arbeidstakeren bryter en konkurranseklausul. Det er
derfor ikke uvanlig at det i avtalen angis et bestemt beløp eller
en «bot» som arbeidstakeren må betale ved brudd på klausulen. Slike
avtaleklausuler kan vurderes i forhold til og eventuelt settes til side
helt eller delvis etter avtaleloven § 36."
Dersom den tidligere arbeidsgiveren mener at arbeidstakeren
har handlet i strid med en konkurranseklausul (for eksempel ved
å tiltre stilling i en konkurrerende virksomhet), kan tidligere
arbeidsgiver gå til domstolene og begjære midlertidig forføyning.
En midlertidig forføyning kan i slike saker gå ut på at den tidligere
arbeidstakeren forbys å utføre arbeid for eller å tiltre stilling
hos en bestemt konkurrent, se Prop. 85 (2014-2015) s. 20.
En konkurranseklausul kan også få betydning for
andre enn avtalepartene. Det er flere eksempler i rettspraksis på
at det ved brudd på en konkurranseklausul er gitt en midlertidig
forføyning ikke bare mot arbeidstakeren, men også mot ny arbeidsgiver.
Det vises her til at markedsføringsloven kan gi grunnlag for en
midlertidig forføyning mot ny arbeidsgiver, idet det anses for å
stride mot god forretningsskikk næringsdrivende mellom å ansette
en arbeidstaker i strid med en konkurranseklausul som arbeidstakeren er
bundet av, se Prop. 85 L (2014-2015), s. 20.
I høringen kom både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden
med innspill om at det burde foreslås regler om sanksjoner ved brudd
på konkurranseklausuler; arbeidstakersiden fordi de mener at avtalte
konvensjonalbøter ofte er urimelig høye, mens arbeidsgiversiden
blant annet mener at en lovfesting vil virke preventivt. I Prop.
85 L (2014–2015) s. 12, uttaler departementet at det er hensiktsmessig
å se an utviklingen på området etter at de nye reglene er trådt
i kraft før det vurderes en nærmere regulering.
"I Prop. 85 L (2014-2015)
foreslås det krav om 100 pst. kompensasjon ved alle konkurranseklausuler
- uavhengig av omfang og varighet. Dette er et helt nytt forslag.
I utredningen fra Hjort i 2008 var kravet satt til minst 50 pst.
I departementets reviderte forslag fra 20l0, var kravet 50 pst.
for klausuler inntil 6 måneder, og 100 pst. for klausuler over 6
måneder. Begge disse forslagene var fra før omstridte. Det hører med
til historien at forslaget til nye regler fra 2008 og 2010 bl.a.
var influert av pågående lovgivningsarbeid i Sverige, hvor man bl.a.
foreslo at det skulle fastsettes et lovhjemlet krav om kompensasjon.
Dette arbeidet er imidlertid innstilt. I Sverige har man derfor
beholdt de gamle reglene (i sitt innhold relativt lik de gjeldende
norske), hvor kompensasjon i utgangspunktet bare skal kompensere
for eventuelt tap en ansatte måtte lide. I hvilken grad har departementet
konsultert partene i arbeidslivet, samt vurdert utviklingen i Sverige,
før lovforslaget ble lagt frem for Stortinget?"
Spørsmålet om kompensasjon var gjenstand for høring
i både 2008 og i 2010. Partene er dermed gitt anledning til å gi
sine merknader om kompensasjon, herunder dens størrelse, i to omganger.
I begge høringsrundene var arbeidsgiver- og arbeidstakersiden delt
i spørsmålet om størrelsen på kompensasjonen. Arbeidsgiversiden
var kritiske til å lovfeste en standard kompensasjon (hhv. 50 /
100 prosent), og mente at det bør være opp til partene selv å avtale kompensasjon.
Arbeidstakersiden støttet en standardisering av kompensasjonen,
men mente at 50 prosent kompensasjon i mange tilfeller ville medføre
en urimelig stor økonomisk belastning for den enkelte arbeidstaker.
Ved vurderingen av størrelsen på kompensasjonen,
er det også sett hen til at det er vedtatt lov om informasjonsplikt,
karantene og saksforbud for politikere, embetsmenn og tjenestemenn (karanteneloven).
Loven gir adgang til å ilegge politikere og visse grupper offentlige
tjenestemenn karantene i inntil seks måneder, mot full lønn. Felles
for karantenereglene og forslaget til konkurranseklausuler, er at
de medfører at arbeidstaker i en begrenset periode får begrenset
sine muligheter på arbeidsmarkedet. Dette underbygger vurderingen
av at kompensasjonen bør ligge på et nivå som i størst mulig grad
tilsvarer arbeidstakerens lønn på oppsigelses- eller avskjedstidspunktet.
Det bør være et visst sammenfall mellom reglene i privat og offentlig
sektor.
I forbindelse med utarbeidelsen av forslaget
er situasjonen i alle de nordiske landene vurdert, se Prop. 85 L
(2014-2015) punkt 3.7. Departementet er kjent med at den svenske
utredningen ikke ble fulgt opp med lovforslag.
Så langt departementet har kunnet bringe på
det rene, er rettstilstanden i Sverige fortsatt slik at konkurranseklausuler
reguleres av den svenske avtaleloven § 38. Samtidig er adgangen
til å inngå konkurranseklausuler også regulert gjennom tariffavtale
mellom flere arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner. Denne
tariffavtalen vektlegges i svenske domstolers praksis om avtaleloven
§ 38.
En nylig fremforhandlet avtale, som ble inngått
i 2. juli 2015 - "avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal"-
inneholder også bestemmelser om kompensasjon. Slik vi forstår denne
avtalen skal kompensasjonen tilsvare forskjellen mellom tidligere
lønn og den lavere lønnen fra ny arbeidsgiver, men begrenset til
maksimalt 60 prosent av lønnen ved arbeidsforholdets opphør.
I denne sammenheng kan det vises til at det
etter det norske forslaget i Prop. 85 L (2014-2015) § 14 A-3 andre
ledd er foreslått en fradragsregel som betyr at arbeidsgiver kan
gjøre fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen hvis arbeidstakereren
i perioden en konkurranseklausul varer, mottar eller opptjener andre
arbeidsinntekter.
"Komiteen ber departementet
gjennomføre en bedre analyse av nivåene på kompensasjon som er i
forslaget. Det bør særlig vurderes i hvilket omfang det vil være
mulig for arbeidstaker selv å fremprovosere bruk av konkurranseklausul
og dermed kreve full lønn i hele karanteneperioden. Samtidig må
det også vurderes om kravet om full kompensasjon inkludert provisjoner
opptjent i særlig gode år skal legges til grunn for beregningen
av kompensasjon da dette kan skape store utfordringer for gründervirksomheter
og mindre virksomheter."
Departementet viser innledningsvis til Prop.
85 L (2014–2015) s. 36 om bakgrunnen for at det bør gjelde et krav
om kompensasjon:
"Hensynet til arbeidstaker som får begrenset sine muligheter
til fritt å kunne velge ny arbeidsgiver, tilsier at det bør innføres
et krav om kompensasjon. Et krav om kompensasjon vil også være et insentiv
for arbeidsgiver til å foreta en reell prøving av behovet for å
anvende en konkurranseklausul og vil dermed kunne være et bidrag
for å begrense overflødig bruk av slike klausuler. I tillegg er
det et poeng at i den grad arbeidstaker mottar ledighetstrygd fordi
en konkurranseklausul hindrer vedkommende i å ha lønnet arbeid,
veltes kostnadene over på det offentlige. Det er hensynet til arbeidsgivers
virksomhet som begrunner behovet for en konkurranseklausul. Etter
departementets oppfatning er det da rimelig at det vesentlig er
arbeidsgiver som må bære de økonomiske kostnadene slike klausuler
innebærer."
Utgangspunktet er at en konkurranseklausul påfører
arbeidstakeren en begrensning i adgangen til fritt å utnytte sin
kompetanse og velge sin neste arbeidsgiver. Dette kan både medføre
tapte arbeidsinntekter og reduserte muligheter for arbeidstakeren
til faglig videreutvikling.
Flere på arbeidsgiversiden har i høringen gjort gjeldende
at arbeidstaker bare bør være berettiget til kompensasjon i de tilfeller
en konkurranseklausul innebærer et reelt inngrep i arbeidstakers
frihet. Konkurranseklausuler blir ofte inngått i forbindelse med
ansettelsen eller senere i forbindelse med endring i stillingen.
Fra avtalen er inngått til den blir gjort gjeldende kan det gå lang
tid. Det kan dermed være vanskelig å forutse hvor stor begrensning
en konkurranseklausul reelt vil påføre arbeidstakeren på et senere
tidspunkt, som kan ligge langt frem i tid. Til dette kommer at styrkeforholdet
mellom partene, særlig der konkurranseklausulen inngås samtidig
med arbeidsavtalen, kan gjøre det vanskelig å sikre reelle forhandlinger
om kompensasjon. Et lovpålagt minstenivå er ment å sikre avtalepartene
forutberegnelighet og antas å forebygge tvister om størrelsen på
kompensasjonen.
I forslaget fra 2008 ble det foreslått en kompensasjon
tilsvarende minst 50 prosent av arbeidstakerens
lønn på fratredelsestidspunktet. Forslaget skulle ivareta både arbeidsgivers
og arbeidstakers interesse ved at det oppstilte et minstenivå,
men hvor partene etter avtale kunne bli enige om en høyere kompensasjon,
for eksempel ut fra de reelle begrensningene konkurranseklausul
påfører arbeidstakeren. Departement har imidlertid vurdert det slik
at det vil være vanskelig for arbeidstakeren å forhandle seg frem
til en høyere kompensasjon, med mindre vedkommende har en særlig
sterk forhandlingsposisjon.
I forslaget fra 2010 foreslo departementet at nivået
på kompensasjonen skulle differensieres. For konkurranseklausuler
med varighet på inntil seks måneder skulle det gjelde et krav om
minst 50 prosent kompensasjon, mens det for konkurranseklausuler
med varighet på inntil ett år skulle gjelde et krav om 100 prosent
kompensasjon. Bakgrunnen var blant annet et ønske om at differensieringen
kulle gi et insentiv for arbeidsgiver til å begrense bruken av unødvendig lange
konkurranseklausuler. Bakgrunnen for at departementet i Prop. 85
L (2014–2015) gikk bort fra dette forslaget, var at et krav på 50 prosent
kompensasjon i mange tilfeller kan medføre en urimelig stor økonomisk
belastning for arbeidstaker.
Det vises for øvrig til redegjørelsen under spørsmål
nr. 9, hvor det fremgår at det er vedtatt ny lov om informasjonsplikt,
karantene og saksforbud for politikere, embetsmenn og tjenestemenn
(karanteneloven). Loven gir som nevnt adgang til å ilegge politikere
og visse grupper offentlige tjenestemenn karantene i inntil seks måneder,
mot full lønn.
Vilkåret om 100 prosent kompensasjon er imidlertid
bare et utgangspunkt. Det er foreslått flere viktige unntak. Kompensasjonen
etter § 14 A-3 første ledd er begrenset til 18 ganger folketrygdens
grunnbeløp (ca. kr. 1,6 millioner). Formålet er bl.a. å begrense
de økonomiske byrdene forslaget vil kunne påføre enkelte arbeidsgivere.
Videre kan arbeidsgiver i medhold av § 14 A‑3 andre ledd gjøre fradrag
i kompensasjonen krone-for-krone om arbeidstakeren mottar arbeidsvederlag/-inntekter
i den perioden konkurranseklausulen gjelder. Arbeidsgivers fradragsrett
er imidlertid begrenset til halvparten av kompensasjonen. Dette
er for å motivere arbeidstakeren til aktivt å søke etter annet arbeid
i den perioden konkurranseklausulen gjelder. Det kan også gjøres
unntak fra reglene om konkurranseklausuler, herunder kompensasjonskravet,
for virksomhetens øverste leder, jf. forslaget § 14 A-5.
Disse unntakene vil i flere tilfeller gjøre
at kompensasjonen settes lavere enn arbeidstakerens reelle lønn
på oppsigelses- eller avskjedstidspunktet og vil dermed bidra til
å redusere noen av den økonomiske byrden for arbeidsgiver.
Det er opp til arbeidsgiver selv å avgjøre om
en konkurranseklausul skal gjøres gjeldende eller ikke. Videre kan
også arbeidsgiver, på ethvert tidspunkt mens arbeidsforholdet består,
si opp en konkurranseklausul, jf. forslag til § 14 A femte ledd,
forutsatt at ikke arbeidsgiver er bundet av en redegjørelse, jf.
forslag til § 14 A-2 fjerde ledd. Der er dermed arbeidsgiver som
råder over spørsmålet om en konkurranseklausul skal gjøres gjeldende
og for hvor lenge.
Etter forslaget § 14 A-2 skal arbeidsgiver gi
en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul
vil bli gjort gjeldende. I Prop. 85 L (2014–2015), s. 33 vurderte
departementet om det skulle gjelde en plikt for arbeidstaker til
å opplyse om sin nye stilling eller virksomhet. Om departementets
vurderinger heter det:
"Departementet viser til at forslaget om at arbeidstaker
på ethvert tidspunkt kan be arbeidsgiver om en redegjørelse, gjør
at det på redegjørelsestidspunktet ikke nødvendigvis er klart hva
arbeidstakeren skal gjøre etter arbeidsforholdets opphør. Det er
derfor departementets vurdering at arbeidsgiver må avgjøre om klausulen
skal gjøres gjeldende basert på den kunnskapen om og innsikten som
arbeidstakeren har i arbeidsgivers virksomhet, uavhengig av arbeidstakerens videre
planer."
Etter forslaget pålegges ikke arbeidstakeren noen
forpliktelser til å opplyse om sine planer etter endt arbeidsforhold.
En arbeidstaker kan endre sine planer, og sine arbeidsgivere, flere ganger
i det tidsrommet konkurranseklausulen løper. Dersom arbeidstakeren
ikke ønsker å opplyse arbeidsgiveren om sine videre planer, vil arbeidsgiver
måtte avgjøre om klausulen skal gjøres gjeldende ut fra øvrig tilgjengelig
informasjon. Det presiseres imidlertid at selv om det ikke foreligger
en plikt for arbeidstaker til å opplyse om videre planer er forslaget
ikke til hinder for at arbeidstakeren på forespørsel opplyser om dette.
Departementet forstår denne delen av spørsmålet slik
at det gjelder om provisjoner som er opptjent i særlig gode år skal
legges til grunn ved beregningen av kompensasjonen.
Etter forslaget § 14 A-3 skal kompensasjonen tilsvare
arbeidstakerens "arbeidsvederlag". Om forståelsen av arbeidsvederlagsbegrepet,
og valg av omfang, viser vi til svar på spørsmål nr. 6. Etter forslaget
omfatter vederlagsbegrepet i utgangspunktet alle former for pengeytelser
som kan sies å være opptjent ved arbeid, herunder vanlig lønn, provisjonslønn
og bonuser. Det er imidlertid en forutsetning at disse ytelsene
kan sies å være vederlag for arbeidstakerens personlige arbeidsinnsats.
Arbeidstaker vil kunne ha en avtalt lønn som
er sammensatt av flere ulike lønnselementer. Ett element kan være
grunnlønn som utbetales uansett og ikke er variabel. I tillegg kan
arbeidstakeren ha lønn relatert til prestasjon i form av provisjon eller
bonus. Størrelsen på slike ytelser kan være variable og vil f.eks.
avhenge av arbeidstakerens, avdelingens eller virksomhetens prestasjon.
Hvis variable ytelser holdes utenfor vil arbeidstakere med lav grunnlønn,
og hvor største delen av lønnen baserer seg på provisjon, kunne få
utbetalt en kompensasjon som er langt lavere enn de faktiske inntektene.
Etter forslaget § 14 A-3 første ledd skal kompensasjonen
beregnes på grunnlag av opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene
forut for oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Om formålet med
denne beregningsperioden viser vi til Prop. 85 L (2014–2015), s.
37:
"Formålet med denne beregningsperioden er å komme
frem til en kompensasjon som i størst mulig grad tilsvarer arbeidstakerens
årlige arbeidsvederlag, hvor også ulike variable tillegg regnes
med. Departementet ser at dette kan medføre at kompensasjonen både
kan bli høyere og lavere enn arbeidstakerens faktiske årlige arbeidsvederlag
på oppsigelses- eller avskjedstidspunktet, men mener at hensynet
til å få en mest mulig rimelig og praktikabel regel må tillegges avgjørende
vekt."
Det kan også i denne sammenheng vises til situasjonen
i Sverige, jf. redegjørelsen under spørsmål nr. 9. Slik departementet
forstår den svenske tariffavtalen, er tariffpartene i Sverige kommet
til enighet om en beregningsmetode som langt på vei svarer til den
beregningsmetoden som foreslås i Prop. 85 L (2014-2015), hvor det
foruten arbeidstakers lønn også skal tas hensyn til eventuelle provisjoner
og bonuser.
"Komiteen ber [om]departementets
vurdering av om forslaget om nye § 14 A-4 (2)bør utvides til også
å omfatte andre enn direkte kunder, men i videre omfang inkludere
parter som den enkelte medarbeider har hatt kontakt med. Det bes
også om en vurdering om ettårsperioden for kontakt med kunde/samarbeidspartnere
er tilstrekkelig lang til å sikre virksomhetene mot misbruk av særlig
kjennskap til enkelte kunder eller om en periode på to ar vil være
mer egnet."
Etter forslaget skal en kundeklausul begrense
arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets
opphør. Bakgrunnen for forslaget er at arbeidsgiver kan ha behov for
å verne sine kunderelasjoner når sentrale medarbeidere slutter.
En arbeidsgiver kan ha investert mye i å etablere og vedlikehold
en kunderelasjon, og tap av kunden kan medføre tap for arbeidsgiver.
Formålet med en kundeklausul er derfor å gi arbeidsgiver en rimelig
beskyttelse mot at ansatte tar med kunder over i en annen virksomhet.
Etter forslaget § 14 A-4 (1) er en kundeklausul avgrenset
til å omfatte "arbeidsgivers kunder". Omfanget av begrepet arbeidsgivers
kunder er ikke nærmere redegjort for i Prop. 85 L (2014–2015). Det
ble heller ikke vurdert nærmere om det var behov for å utvide kretsen
til å omfatte andre forretningsforbindelser enn arbeidsgivers kunder.
Spørsmålet om å utvide denne kretsen var bare i liten grad tema
i høringsinstansenes svar i forbindelse med høringen.
Bakgrunnen for å regulere også kundeklausuler er
at en begrensning i adgangen til å kontakte arbeidsgivers kunder
kan være svært inngripende for arbeidstakeren, særlig innenfor bransjer
med få aktører. Hvis den foreslåtte reguleringen skulle omfatte
også andre forretningsforbindelser enn kunder, ville en slik avtale
kunne bli mer inngripende. Dette må ses i sammenheng med at det
i Prop. 85 L (2014-2015) 46-47 legges det opp til at det ikke skal
gjelde et lovpålagt krav om kompensasjon for kundeklausuler fordi kundeklausulene,
slik disse foreslås regulert, antas å representere et relativt lite
inngrep i arbeidstakers handlefrihet.
En utvidelse av den krets av forretningsforbindelser
som arbeidstaker ikke kan kontakte etter arbeidsforholdet opphør
antas særlig å kunne begrense handlingsrommet for arbeidstakere
som ønsker å starte egen virksomhet innenfor samme bransje som arbeidsgiveren.
En slik kundeklausul ville for eksempel kunne være til hinder for
å skaffe seg nødvendig utstyr og/eller råvarer. Samtidig ville også
en slik adgang beskytte arbeidsgiver innenfor små eller spesielle
bransjer.
Etter forslaget § 14 A-3 (2) kan en kundeklausul ikke
gjøres gjeldende i lenger enn ett år fra opphøret av arbeidsforholdet.
Om bakgrunnen for denne tidsbegrensningen uttaler departementet
i Prop. 85 L (2014–2015) s. 45:
"En kundeklausul vil som regel være mindre inngripende
enn en konkurranseklausul. På den annen side er det eksempler på
at kundeklausuler nærmest kan fungere som et yrkesforbud, særlig innenfor
bransjer med få aktører. For arbeidstakere som betjener en stor
kundeportefølje kan bytte av arbeidsgiver innenfor samme bransje være
vanskelig når vedkommende ikke står fritt til å kontakte alle potensielle
kunder i markedet.
Selv om en kundeklausul ikke
er like inngripende som en konkurranseklausul, mener departementet
at de begrensningene en kundeklausul tross alt kan medføre for arbeidstakeren
tilsier at kundeklausulene gis en tidsbegrensning. Departementet
foreslår derfor at det innføres en begrensning på ett år regnet
fra arbeidsforholdets opphør. En slik tidsbegrensning bør etter
departementets vurdering være tilstrekkelig til at arbeidsgiver
får ivaretatt sine interesser i forbindelse med at en medarbeider
slutter.
Departementet mener også at det bør være
samsvar mellom tidsbegrensningen for kunde- og konkurranseklausuler.
En adgang til å avtale kundeklausuler med lengre varighet enn konkurranseklausuler,
kan etter departementets vurdering medføre økt bruk av kundeklausuler som
et supplement eller alternativ til konkurranseklausuler. En felles
tidsbegrensning på ett år vil forebygge denne formen for tilpasninger."
I denne sammenheng viser departementet til at avtaler
med kundeklausuler ikke forutsetter at arbeidsgiver betaler kompensasjon.
Oslo, i arbeids- og sosialkomiteen, den
24. november 2015
Arve Kambe | Fredric Holen Bjørdal |
leiar | ordførar |