Komiteens tilråding fremmes av komiteens medlemmer
fra Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet.
Komiteen har for øvrig
ingen merknader, viser til proposisjonen og rår Stortinget til å
gjøre slikt
vedtak til lover:
A.
Vedtak til lov
om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering,
kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
(diskrimineringsloven om seksuell orientering)
Kapittel 1 Formål og virkeområde
§ 1 Formål
Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av seksuell
orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Likestilling innebærer:
1. likeverd,
2. like muligheter og rettigheter,
3. tilgjengelighet og
4. tilrettelegging.
§ 2 Lovens saklige virkeområde
Loven gjelder på alle områder i samfunnet, med unntak av
familieliv og andre rent personlige forhold.
§ 3 Lovens stedlige virkeområde
Loven gjelder i hele landet, herunder på Svalbard og Jan
Mayen. Loven gjelder også på faste og flyttbare installasjoner i
virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip og norske
luftfartøyer.
Kongen gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte
arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 4 Ufravikelighet
Bestemmelsene i denne loven kan ikke fravikes ved avtale.
Kapittel 2 Forbud mot diskriminering
§ 5 Hovedregel om forbud mot
diskriminering
Diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet
eller kjønnsuttrykk er forbudt. Forbudet gjelder diskriminering
på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig seksuell
orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Forbudet gjelder
også diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet
eller kjønnsuttrykk til en person som den som diskrimineres har
tilknytning til.
Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling
som ikke er lovlig etter § 6 eller § 7. Med direkte forskjellsbehandling
menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning
at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon,
og at dette skyldes seksuell orientering, kjønnsidentitet eller
kjønnsuttrykk. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende
nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse
som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette
skjer på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.
§ 6 Lovlig forskjellsbehandling
Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 5
når:
a) den har et saklig formål,
b) den er nødvendig for å oppnå formålet og
c) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå
og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som
stilles dårligere.
§ 7 Positiv særbehandling
Positiv særbehandling på grunn av seksuell orientering,
kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk er ikke i strid med forbudet
i § 5 dersom:
a) særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål,
b) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå
og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som
stilles dårligere og
c) særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd.
§ 8 Forbud mot trakassering
Trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet
eller kjønnsuttrykk er forbudt. Med trakassering menes handlinger,
unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke
krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.
§ 9 Forbud mot gjengjeldelse
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet
klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at
klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt
grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også overfor vitner i en klagesak.
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som unnlater
å følge en instruks som er i strid med § 10.
§ 10 Forbud mot instruks
Det er forbudt å instruere noen om å diskriminere, trakassere
eller gjøre gjengjeld i strid med denne loven.
§ 11 Forbud mot medvirkning
Det er forbudt å medvirke til å diskriminere, trakassere,
gjøre gjengjeld eller instruere i strid med denne loven.
Kapittel 3 Aktivt likestillingsarbeid
§ 12 Offentlige myndigheters
plikt til aktivt
likestillingsarbeid
Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og
planmessig for likestilling uavhengig av seksuell orientering, kjønnsidentitet
eller kjønnsuttrykk.
§ 13 Arbeidslivets organisasjoners
aktivitetsplikt
Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet
og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sitt virkefelt.
§ 14 Organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt
til å forebygge og forhindre trakassering
Ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal
innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det forekommer
trakassering i strid med § 8.
Kapittel 4 Supplerende regler i arbeidsforhold
§ 15 Diskrimineringsforbudet
i arbeidsforhold
Forbudene i kapittel 2 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold.
Dette omfatter blant annet:
a) utlysning av stilling,
b) ansettelse, omplassering og forfremmelse,
c) opplæring og kompetanseutvikling,
d) lønns- og arbeidsvilkår og
e) opphør av ansettelsesforholdet.
Første ledd gjelder tilsvarende for arbeidsgiveres valg
og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
§ 16 Forbud mot innhenting av
opplysninger ved
ansettelse
En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder
under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om søkerens
seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Dette gjelder
likevel ikke opplysninger om søkerens samlivsform dersom:
a) innhentingen av opplysningene er begrunnet
i stillingens karakter eller
b) det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte
religiøse, kulturelle eller politiske syn, og arbeidstakerens stilling
vil være av betydning for gjennomføringen av formålet.
Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis
i utlysningen av stillingen.
§ 17 Arbeidsgivers opplysningsplikt
overfor
arbeidssøker
En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med denne
loven, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om
den som ble ansatt. Arbeidsgiver skal opplyse om utdanning, praksis
og andre formelle kvalifikasjoner.
§ 18 Arbeidsgivers opplysningsplikt
om lønn
En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved
lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser
om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller
de vedkommende sammenlikner seg med.
Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne
bestemmelsen, har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring.
Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova.
Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt
etter denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende om
hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.
§ 19 Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig
for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten
omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter
og beskyttelse mot trakassering. Aktivitetsplikten gjelder for:
a) arbeidsgivere i privat sektor som jevnlig
sysselsetter mer enn 50 ansatte og
b) arbeidsgivere i offentlig sektor.
§ 20 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt
Arbeidsgivere skal redegjøre for likestillingstiltak som
er iverksatt og som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten
etter § 19.
Redegjørelsesplikten gjelder for virksomheter som har aktivitetsplikt
etter § 19 og som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse
skal ta redegjørelsene inn i virksomhetens årsberetning.
Redegjørelsesplikten gjelder også for offentlige myndigheter
og offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning.
Disse skal ta redegjørelsene inn i årsbudsjettet.
§ 21 Arbeidsgivers plikt til
å forebygge og forhindre trakassering
Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer
trakassering i strid med § 8.
Kapittel 5 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner
§ 22 Håndheving av loven
Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings-
og diskrimineringsnemnda skal håndheve og medvirke til gjennomføringen
av denne loven, jf. diskrimineringsombudsloven. Ombudet og nemnda
skal likevel ikke håndheve reglene om:
a) aktivt likestillingsarbeid i kapittel 3 og
§ 19,
b) behandling av lønnsopplysninger i § 18 andre ledd eller
c) oppreisning og erstatning i § 24.
§ 23 Bevisbyrde
Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet
sted hvis:
a) det foreligger omstendigheter som gir grunn
til å tro at det har skjedd diskriminering og
b) den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering
likevel ikke har funnet sted.
Dette gjelder ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel
2 og §§ 15 og 16.
§ 24 Oppreisning og erstatning
Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og
erstatning. Dette gjelder ved brudd på bestemmelsene i kapittel
2 og §§ 15 og 16.
I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiveren
kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder
ansvaret dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.
Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen.
Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig
ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene
for øvrig.
Disse reglene begrenser ikke personens rett til å kreve
oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.
§ 25 Organisasjoners adgang
til å opptre som
fullmektig
I saker som behandles av Likestillings- og diskrimineringsombudet
og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, kan en organisasjon
som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering
brukes som fullmektig.
I saker for domstolene kan en person utpekt av og med tilknytning
til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide
mot diskriminering, brukes som prosessfullmektig. Dette gjelder
ikke for Høyesterett. Retten kan nekte å godta en prosessfullmakt
hvis det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen
ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser
på en tilfredsstillende måte. En prosessfullmektig skal ved siden
av fullmakt som nevnt i tvisteloven § 3-4 til samme tid fremlegge
skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens
kvalifikasjoner.
Kapittel 6 Ikrafttredelse m.m.
§ 26 Ikrafttredelse
Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer.
§ 27 Videreføring av forskrifter
Forskrifter gitt i medhold av lov 17. juli 2005 nr. 62
om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. og lov 9. juni
1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene gjelder også etter at
loven her har trådt i kraft.
B.
Vedtak til lov
om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven)
Kapittel 1 Formål og virkeområde
§ 1 Formål
Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av kjønn.
Likestilling innebærer:
a) likeverd,
b) like muligheter og rettigheter,
c) tilgjengelighet og
d) tilrettelegging.
Loven tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling.
§ 2 Lovens saklige virkeområde
Loven gjelder på alle områder i samfunnet.
Kongen kan gi forskrift om at kvinners tjeneste i Forsvaret
helt eller delvis skal unntas fra lovens virkeområde.
§ 3 Lovens stedlige virkeområde
Loven gjelder i hele landet, herunder på Svalbard og Jan
Mayen. Loven gjelder også på faste og flyttbare installasjoner i
virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip og norske
luftfartøyer.
Kongen gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte
arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1- 7.
§ 4 Ufravikelighet
Bestemmelsene i denne loven kan ikke fravikes ved avtale.
Kapittel 2 Forbud mot diskriminering
§ 5 Hovedregel om forbud mot
diskriminering
Diskriminering på grunn av kjønn er forbudt. Diskriminering
på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes
som diskriminering på grunn av kjønn. Forbudet gjelder diskriminering på
grunn av en persons faktiske, antatte, tidligere eller fremtidige
graviditet eller permisjon. Forbudet gjelder også diskriminering
på grunn av kjønn til en person som den som diskrimineres har tilknytning
til.
Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling
som ikke er lovlig etter § 6 eller § 7. Med direkte forskjellsbehandling
menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning
at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon,
og at dette skyldes kjønn. Med indirekte forskjellsbehandling menes
enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis,
handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere
enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn.
§ 6 Lovlig forskjellsbehandling
Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 5
når:
a) den har et saklig formål,
b) den er nødvendig for å oppnå formålet og
c) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå
og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som
stilles dårligere.
§ 7 Positiv særbehandling
Positiv særbehandling av det ene kjønn er ikke i strid
med forbudet i § 5 dersom:
a) særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål,
b) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå
og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som
stilles dårligere og
c) særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd.
Kongen kan gi forskrift om hvilke former for særbehandling
som tillates i medhold av denne loven, herunder bestemmelser om
særbehandling av menn i forbindelse med undervisning av og omsorg for
barn.
§ 8 Forbud mot trakassering
Trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering
er forbudt.
Med trakassering på grunn av kjønn menes handlinger, unnlatelser
eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende,
skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Med seksuell
trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom
for den oppmerksomheten rammer.
§ 9 Forbud mot gjengjeldelse
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet
klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at
klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt
grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også overfor vitner i en klagesak.
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som unnlater
å følge en instruks som er i strid med § 10.
§ 10 Forbud mot instruks
Det er forbudt å instruere noen om å diskriminere, trakassere
eller gjøre gjengjeld i strid med denne loven.
§ 11 Forbud mot medvirkning
Det er forbudt å medvirke til å diskriminere, trakassere,
gjøre gjengjeld eller instruere i strid med denne loven.
Kapittel 3 Aktivt likestillingsarbeid
§ 12 Offentlige myndigheters
plikt til aktivt
likestillingsarbeid
Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og
planmessig for likestilling mellom kjønnene.
§ 13 Kjønnsbalanse i offentlige
utvalg
Når et offentlig organ oppnevner eller velger utvalg, styrer,
råd, nemnder, delegasjoner mv., skal begge kjønn være representert
på følgende måte:
a) Har utvalget to eller tre medlemmer, skal
begge kjønn være representert.
b) Har utvalget fire eller fem medlemmer, skal hvert kjønn
være representert med minst to.
c) Har utvalget seks til åtte medlemmer, skal hvert kjønn
være representert med minst tre.
d) Har utvalget ni medlemmer, skal hvert kjønn være representert
med minst fire.
e) Har utvalget flere medlemmer, skal hvert kjønn være
representert med minst 40 prosent.
Første ledd gjelder også ved valg av varamedlemmer.
Departementet kan gi dispensasjon når det foreligger særlige
forhold som gjør det åpenbart urimelig å oppfylle kravene.
Første ledd gjelder ikke for utvalg mv. som etter lov bare
skal ha medlemmer fra direkte valgte forsamlinger. For utvalg mv.
valgt av folkevalgte organer i kommuner og fylkeskommuner, gjelder
bestemmelsene i kommuneloven.
Kongen gir forskrift om håndheving og rapportering. Kongen
kan også gi forskrift med utfyllende bestemmelser etter denne bestemmelsen.
§ 14 Arbeidslivets organisasjoners
aktivitetsplikt
Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet
og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sitt virkefelt.
§ 15 Organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt
til å forebygge og forhindre trakassering
Ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal
innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det forekommer
trakassering i strid med § 8.
§ 16 Læremidlers innhold
I skoler og andre undervisningsinstitusjoner skal læremidlene
bygge på likestilling uavhengig av kjønn.
Kapittel 4 Supplerende regler i arbeidsforhold
§ 17 Diskrimineringsforbudet
i arbeidsforhold
Forbudene i kapittel 2 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold.
Dette omfatter blant annet:
a) utlysning av stilling,
b) ansettelse, omplassering og forfremmelse,
c) opplæring og kompetanseutvikling,
d) lønns- og arbeidsvilkår og
e) opphør av ansettelsesforholdet.
Første ledd gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg
og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
§ 18 Forbud mot innhenting av
opplysninger ved
ansettelse
En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder
under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om graviditet,
adopsjon eller planer om å få barn.
§ 19 Arbeidsgivers opplysningsplikt
overfor
arbeidssøker
En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med denne
loven, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om
den som ble ansatt. Arbeidsgiver skal opplyse om utdanning, praksis
og andre formelle kvalifikasjoner.
§ 20 Arbeidstakeres rettigheter
ved
foreldrepermisjon
En arbeidstaker som er eller har vært i foreldrepermisjon
etter arbeidsmiljøloven § 12-5 har rett til å:
a) vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling,
b) nyte godt av forbedringer av arbeidsvilkårene som arbeidstakeren
ellers ville vært berettiget til under fraværet og
c) fremme lønnskrav og å bli vurdert i lønnsforhandlinger
på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten.
Første ledd regulerer ikke fastsettelse eller endringer
av lønns- og arbeidsvilkår som er en følge av andre forhold enn
foreldrepermisjon.
Paragrafen her gjelder tilsvarende ved andre permisjoner
knyttet til graviditet og fødsel, jf. arbeidsmiljøloven § 12-2 til
§ 12-8.
§ 21 Lik lønn for arbeid av
lik verdi
Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for
samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på
samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn.
Retten til lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik
verdi gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller
om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler.
Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering
der det legges vekt på den kompetanse som er nødvendig for å utføre
arbeidet og andre relevante faktorer, som for eksempel anstrengelse, ansvar
og arbeidsforhold.
Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle
andre tillegg eller fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren.
Kongen kan i forskrifter gi nærmere regler om hva som regnes
som samme virksomhet i stat og kommune.
§ 22 Arbeidsgivers opplysningsplikt
om lønn
En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved
lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser
om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller
de vedkommende sammenlikner seg med.
Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne
bestemmelsen har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring.
Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova.
Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt
etter denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende om
hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.
§ 23 Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig
for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten
omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter
og beskyttelse mot trakassering.
§ 24 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt
Arbeidsgivere skal redegjøre for:
a) den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling
i virksomheten og
b) likestillingstiltak som er iverksatt og som planlegges
iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten etter § 23.
Redegjørelsesplikten gjelder for virksomheter som i lov
er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse skal ta redegjørelsene
inn i virksomhetens årsberetning.
Redegjørelsesplikten gjelder også for offentlige myndigheter
og offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning.
Disse skal ta redegjørelsene inn i årsbudsjettet.
§ 25 Arbeidsgivers plikt til
å forebygge og forhindre trakassering
Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer
trakassering i strid med § 8.
Kapittel 5 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner
§ 26 Håndheving av loven
Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings-
og diskrimineringsnemnda skal håndheve og medvirke til gjennomføringen
av denne loven, jf. diskrimineringsombudsloven. Ombudet og nemnda
skal likevel ikke håndheve reglene om:
a) seksuell trakassering i § 8,
b) aktivt likestillingsarbeid i kapittel 3 og § 23,
c) behandling av lønnsopplysninger i § 22 andre ledd og
d) oppreisning og erstatning i § 28.
Ombudet og nemnda skal ikke håndheve forbudet mot diskriminering
i familieliv og andre rent personlige forhold.
§ 27 Bevisbyrde
Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet
sted hvis:
a) det foreligger omstendigheter som gir grunn
til å tro at det har skjedd diskriminering og
b) den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering
likevel ikke har funnet sted.
Dette gjelder ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel
2 og §§ 17, 18, 20 og 21.
§ 28 Oppreisning og erstatning
Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og
erstatning. Dette gjelder ved brudd på bestemmelsene i kapittel
2 og §§ 17, 18, 20 og 21.
I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiveren
kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder
ansvaret dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.
Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen.
Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig
ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene
for øvrig.
Disse reglene begrenser ikke personens rett til å kreve
oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.
§ 29 Organisasjoners adgang
til å opptre som
fullmektig
I saker som behandles av Likestillings- og diskrimineringsombudet
og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, kan en organisasjon
som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering
brukes som fullmektig.
I saker for domstolene kan en person utpekt av og med tilknytning
til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide
mot diskriminering, brukes som prosessfullmektig. Dette gjelder
ikke for Høyesterett. Retten kan nekte å godta en prosessfullmakt
hvis det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen
ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser
på en tilfredsstillende måte. En prosessfullmektig skal ved siden
av fullmakt som nevnt i tvisteloven § 3-4 til samme tid fremlegge
skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens
kvalifikasjoner.
Kapittel 6 Ikrafttredelse m.m.
§ 30 Ikrafttredelse
Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer. Fra samme tid
oppheves lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene.
§ 31 Videreføring av forskrifter
Forskrifter gitt i medhold av lov 9. juni 1978 nr. 45 om
likestilling mellom kjønnene § 2 fjerde ledd gjelder også etter
at loven her har trådt i kraft.
C.
Vedtak til lov
om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion
og livssyn (diskrimineringsloven om
etnisitet)
Kapittel 1 Formål og virkeområde
§ 1 Formål
Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av etnisitet,
religion og livssyn. Likestilling innebærer:
a) likeverd,
b) like muligheter og rettigheter,
c) tilgjengelighet og
d) tilrettelegging.
§ 2 Lovens saklige virkeområde
Loven gjelder på alle områder i samfunnet, med unntak av
familieliv og andre rent personlige forhold.
§ 3 Lovens stedlige virkeområde
Loven gjelder i hele landet, herunder på Svalbard og Jan
Mayen. Loven gjelder også på faste og flyttbare installasjoner i
virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip og norske
luftfartøyer.
Kongen gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte
arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 4 Ufravikelighet
Bestemmelsene i denne loven kan ikke fravikes ved avtale.
§ 5 FNs rasediskrimineringskonvensjon
De forente nasjoners internasjonale konvensjon 21. desember
1965 om avskaffelse av alle former for rasediskriminering skal gjelde
som norsk lov.
Kapittel 2 Forbud mot diskriminering
§ 6 Hovedregel om forbud mot
diskriminering
Diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn
er forbudt. Diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning,
hudfarge og språk regnes også som diskriminering på grunn av etnisitet. Forbudet
gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller
fremtidig etnisitet, religion eller livssyn. Forbudet gjelder også
diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn til
en person som den som diskrimineres har tilknytning til.
Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling
som ikke er lovlig etter § 7 eller § 8. Med direkte forskjellsbehandling
menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning
at en person eller et foretak blir behandlet dårligere enn andre
i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes etnisitet, religion
eller livssyn. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral
bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som
fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer
på grunn av etnisitet, religion eller livssyn.
§ 7 Lovlig forskjellsbehandling
Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 6
når:
a) den har et saklig formål,
b) den er nødvendig for å oppnå formålet og
c) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå
og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som
stilles dårligere.
§ 8 Positiv særbehandling
Positiv særbehandling på grunn av etnisitet, religion eller
livssyn er ikke i strid med forbudet i § 6 dersom:
a) særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål,
b) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå
og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den som stilles
dårligere og
c) særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd.
§ 9 Forbud mot trakassering
Trakassering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn
er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller
ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende,
fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.
§ 10 Forbud mot gjengjeldelse
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet
klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at
klage kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt
grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også overfor vitner i en klagesak.
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som unnlater
å følge en instruks som er i strid med § 11.
§ 11 Forbud mot instruks
Det er forbudt å instruere noen om å diskriminere, trakassere
eller gjøre gjengjeld i strid med denne loven.
§ 12 Forbud mot medvirkning
Det er forbudt å medvirke til å diskriminere, trakassere,
gjøre gjengjeld eller instruere i strid med denne loven.
Kapittel 3 Aktivt likestillingsarbeid
§ 13 Offentlige myndigheters
plikt til aktivt
likestillingsarbeid
Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og
planmessig for likestilling uavhengig av etnisitet, religion eller
livssyn.
§ 14 Arbeidslivets organisasjoners
aktivitetsplikt
Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet
og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sitt virkefelt.
§ 15 Organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt
til å forebygge og forhindre trakassering
Ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal
innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det forekommer
trakassering i strid med § 9.
Kapittel 4 Supplerende regler i arbeidsforhold
§ 16 Diskrimineringsforbudet
i arbeidsforhold
Forbudene i kapittel 2 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold.
Dette omfatter blant annet:
a) utlysning av stilling,
b) ansettelse, omplassering og forfremmelse,
c) opplæring og kompetanseutvikling,
d) lønns- og arbeidsvilkår og
e) opphør av ansettelsesforholdet.
Første ledd gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg
og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
§ 17 Forbud mot innhenting av
opplysninger ved
ansettelser
En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder
under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om hvordan
de stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål. Dette gjelder
likevel ikke dersom:
a) innhentingen av opplysningene er begrunnet
i stillingens karakter eller
b) det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme
bestemte religiøse eller kulturelle syn, og arbeidstakerens stilling
vil være av betydning for gjennomføringen av formålet.
Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis
i utlysningen av stillingen.
§ 18 Arbeidsgivers opplysningsplikt
overfor
arbeidssøker
En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med denne
loven, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig gir opplysninger om den
som ble ansatt. Arbeidsgiver skal opplyse om utdanning, praksis
og andre formelle kvalifikasjoner.
§ 19 Arbeidsgivers opplysningsplikt
om lønn
En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved
lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser
om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller
de vedkommende sammenlikner seg med.
Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne
bestemmelsen, har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring.
Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova.
Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt
etter denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende om
hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.
§ 20 Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig
for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten
omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter
og beskyttelse mot trakassering. Aktivitetsplikten gjelder for:
a) arbeidsgivere i privat sektor som jevnlig
sysselsetter mer enn 50 ansatte og
b) arbeidsgivere i offentlig sektor.
§ 21 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt
Arbeidsgivere skal redegjøre for likestillingstiltak som
er iverksatt og som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten
etter § 20.
Redegjørelsesplikten gjelder for virksomheter som har aktivitetsplikt
etter § 20 og som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse
skal ta redegjørelsene inn i virksomhetens årsberetning.
Redegjørelsesplikten gjelder også for offentlige myndigheter
og offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning.
Disse skal ta redegjørelsene inn i årsbudsjettet.
§ 22 Arbeidsgivers plikt til
å forebygge og forhindre trakassering
Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer
trakassering i strid med § 9.
Kapittel 5 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner
§ 23 Håndheving av loven
Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings-
og diskrimineringsnemnda skal håndheve og medvirke til gjennomføringen
av denne loven, jf. diskrimineringsombudsloven. Ombudet og nemnda
skal likevel ikke håndheve reglene om:
a) aktivt likestillingsarbeid i kapittel 3 og
§ 20,
b) behandling av lønnsopplysninger i § 19 andre ledd,
c) oppreisning og erstatning i § 25 og
d) straff for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet
begått av flere i fellesskap i § 26.
§ 24 Bevisbyrde
Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet
sted hvis:
a) det foreligger omstendigheter som gir grunn
til å tro at det har skjedd diskriminering, og
b) den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering
likevel ikke har funnet sted.
Dette gjelder ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel
2 og §§ 16 og 17.
§ 25 Oppreisning og erstatning
Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og
erstatning. Dette gjelder ved brudd på bestemmelsene i kapittel
2 og §§ 16 og 17.
I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiveren
kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder
ansvaret dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.
Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen.
Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig
ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene
for øvrig.
Disse reglene begrenser ikke personens rett til å kreve
oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.
§ 26 Straff for grov overtredelse
av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap
Den som forsettlig i fellesskap med minst to andre personer
grovt overtrer eller medvirker til grov overtredelse av §§ 6 til
12, straffes med bøter eller fengsel inntil tre år. Den som tidligere
er ilagt straff for overtredelse av denne bestemmelsen, kan straffes selv
om overtredelsen ikke er grov.
Ved vurderingen av om en overtredelse er grov skal det
særlig legges vekt på graden av utvist skyld, om overtredelsen er
rasistisk motivert, om den har karakter av trakassering, om den
innebærer en legemskrenkelse eller alvorlig krenkelse av noens psykiske
integritet, om den er egnet til å skape frykt og om den er begått
mot en person som er under 18 år.
Før tiltale tas ut for forhold som nevnt i første ledd,
skal det vurderes om det vil være tilstrekkelig å ilegge en administrativ
reaksjon.
Reglene om bevisbyrde i § 24 kommer ikke til anvendelse
ved håndhevingen av denne bestemmelse.
Dersom overtredelsen er ledd i virksomheten til en organisert
kriminell gruppe, gjelder straffeloven §§ 162 c og 60 a.
§ 27 Organisasjoners adgang
til å opptre som
fullmektig
I saker som behandles av Likestillings- og diskrimineringsombudet
og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, kan en organisasjon
som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering
brukes som fullmektig.
I saker for domstolene kan en person utpekt av og med tilknytning
til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide
mot diskriminering, brukes som prosessfullmektig. Dette gjelder
ikke for Høyesterett. Retten kan nekte å godta en prosessfullmakt
hvis det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen
ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser
på en tilfredsstillende måte. En prosessfullmektig skal ved siden
av fullmakt som nevnt i tvisteloven § 3-4 til samme tid fremlegge
skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens
kvalifikasjoner.
Kapittel 6 Ikrafttredelse m.m.
§ 28 Ikrafttredelse
Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer. Fra samme tid
oppheves lov 3. juni 2005 nr. 33 om forbud mot diskriminering på
grunn av etnisitet, religion mv.
§ 29 Videreføring av forskrifter
Forskrifter gitt i medhold av lov 3. juni 2005 nr. 33 om
forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. gjelder
også etter at loven her har trådt i kraft.
D.
Vedtak til lov
om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne
(diskriminerings- og
tilgjengelighetsloven)
Kapittel 1 Formål og virkeområde
§ 1 Formål
Lovens formål er å fremme likestilling uavhengig av funksjonsevne.
Likestilling innebærer:
a) likeverd,
b) like muligheter og rettigheter,
c) tilgjengelighet og
d) tilrettelegging.
Loven skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende
barrierer og hindre at nye skapes.
§ 2 Lovens saklige virkeområde
Loven gjelder på alle områder i samfunnet, med unntak av
familieliv og andre rent personlige forhold.
§ 3 Lovens stedlige virkeområde
Loven gjelder i hele landet, herunder på Svalbard og Jan
Mayen. Loven gjelder også på faste og flyttbare installasjoner i
virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip og norske
luftfartøyer.
Kapittel 3 og §§ 18, 19, 24, 25 og 26 om universell utforming,
individuell tilrettelegging, aktivt likestillingsarbeid og arbeidsgivers
aktivitets- og redegjørelsesplikt gjelder likevel ikke på Svalbard
og Jan Mayen, på installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel,
på norske skip i utenriks fart og norske luftfartøyer i internasjonal
trafikk. Kongen kan gi forskrift om anvendelsen av lovens bestemmelser
på disse områdene.
Kongen gir forskrift om lovens anvendelse for utsendte
arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven § 1-7.
§ 4 Ufravikelighet
Bestemmelsene i denne loven kan ikke fravikes ved avtale.
Kapittel 2 Forbud mot diskriminering
§ 5 Hovedregel om forbud mot
diskriminering
Diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt.
Forbudet gjelder diskriminering på grunn av faktisk, antatt, tidligere
eller fremtidig nedsatt funksjonsevne. Forbudet gjelder også diskriminering
på grunn av nedsatt funksjonsevne hos en person som den som diskrimineres
har tilknytning til.
Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling
som ikke er lovlig etter § 6 eller § 7. Med direkte forskjellsbehandling
menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning
at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon,
og at dette skyldes nedsatt funksjonsevne. Med indirekte forskjellsbehandling menes
enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis,
handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere
enn andre, og at dette skjer på grunn av nedsatt funksjonsevne.
§ 6 Lovlig forskjellsbehandling
Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet i § 5
når:
a) den har et saklig formål,
b) den er nødvendig for å oppnå formålet og
c) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå
og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som
stilles dårligere.
§ 7 Positiv særbehandling
Positiv særbehandling på grunn av nedsatt funksjonsevne
er ikke i strid med forbudet i § 5 dersom:
a) særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål,
b) det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå
og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som
stilles dårligere og
c) særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd.
§ 8 Forbud mot trakassering
Trakassering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt.
Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som
virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige,
nedverdigende eller ydmykende.
§ 9 Forbud mot gjengjeldelse
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet
klage om brudd på denne lov, eller som har gitt uttrykk for at klage
kan bli fremmet. Dette gjelder ikke dersom klageren har opptrådt
grovt uaktsomt. Forbudet gjelder også overfor vitner i en klagesak.
Det er forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som unnlater
å følge en instruks som er i strid med § 10.
§ 10 Forbud mot instruks
Det er forbudt å instruere noen om å diskriminere, trakassere
eller gjøre gjengjeld i strid med denne loven.
§ 11 Forbud mot medvirkning
Det er forbudt å medvirke til å diskriminere, trakassere,
gjøre gjengjeld eller instruere i strid med denne loven.
§ 12 Brudd på plikten til universell
utforming eller individuell tilrettelegging
Brudd på plikten til universell utforming etter § 13 eller
plikten til individuell tilrettelegging i §§ 16, 17 og 26 regnes
som diskriminering.
Diskriminering som skyldes mangelfull fysisk tilrettelegging
er uttømmende regulert i §§ 13 til 17 og § 26 for de rettssubjekter
og på de områder disse bestemmelsene gjelder.
Kapittel 3 Universell utforming og individuell
tilrettelegging
§ 13 Universell utforming
Offentlige virksomheter skal arbeide aktivt og målrettet
for å fremme universell utforming innenfor virksomheten. Tilsvarende
gjelder for private virksomheter rettet mot allmennheten.
Med universell utforming menes utforming eller tilrettelegging
av hovedløsningen i de fysiske forholdene, inkludert informasjons-
og kommunikasjonsteknologi (IKT), slik at virksomhetens alminnelige funksjon
kan benyttes av flest mulig.
Offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten
har plikt til å sikre universell utforming av virksomhetens alminnelige
funksjon så langt det ikke medfører en uforholdsmessig byrde for
virksomheten. Ved vurderingen av om utformingen eller tilretteleggingen
medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig legges vekt på
tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, hvorvidt
virksomhetens alminnelige funksjon er av offentlig art, de nødvendige
kostnadene ved tilretteleggingen, virksomhetens ressurser, sikkerhetsmessige
hensyn og vernehensyn.
Det er ikke plikt til universell utforming etter denne
loven dersom virksomheten oppfyller nærmere bestemmelser i lov eller
forskrift om innholdet i plikten til universell utforming.
Kongen kan gi forskrift om innholdet i plikten til universell
utforming på områder som ikke er omfattet av krav i eller i medhold
av annet lovverk.
§ 14 Særlig om universell utforming
av IKT
Med informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT) menes
teknologi og systemer av teknologi som anvendes til å uttrykke,
skape, omdanne, utveksle, lagre, mangfoldiggjøre og publisere informasjon, eller
som på annen måte gjør informasjon anvendbar.
Nye IKT-løsninger skal være universelt utformet. Denne
plikten inntrer tolv måneder etter at det foreligger standarder
eller retningslinjer for innholdet i plikten, jf. fjerde ledd. Alle
IKT-løsninger skal være universelt utformet fra 1. januar 2021.
Håndhevingsorganet utpekt etter § 29 kan gi dispensasjon fra fristene
dersom det foreligger særlig tungtveiende grunner.
Plikten gjelder IKT-løsninger som underbygger virksomhetens
alminnelige funksjoner og som er hovedløsninger rettet mot eller
stillet til rådighet for allmennheten.
Kongen gir forskrifter med nærmere bestemmelser om avgrensning
av virkeområdet og innholdet i plikten til universell utforming
av IKT-løsninger.
§ 15 Universell utforming av
bygninger, anlegg mv.
For bygninger, anlegg og uteområder rettet mot allmennheten
gjelder kravene til universell utforming i eller i medhold av plan-
og bygningsloven.
§ 16 Rett til individuell tilrettelegging
av kommunale tjenester
Barn med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell
tilrettelegging av kommunale barnehagetilbud for å sikre likeverdige
utviklings- og aktivitetsmuligheter. Personer med nedsatt funksjonsevne
har rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale tjenestetilbud
etter helse- og omsorgstjenesteloven av varig karakter for den enkelte,
for å sikre at personer med nedsatt funksjonsevne får et likeverdig
tilbud.
Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig
byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig
byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for
å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene
ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.
§ 17 Rett til individuell tilrettelegging
i skole- og
utdanningsinstitusjoner
Elever og studenter med nedsatt funksjonsevne ved skole-
og utdanningsinstitusjoner har rett til egnet individuell tilrettelegging
av lærested, undervisning, læremidler og eksamen for å sikre likeverdige opplærings-
og utdanningsmuligheter.
Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig
byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig
byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for
å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene
ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.
Kapittel 4 Aktivt likestillingsarbeid
§ 18 Offentlige myndigheters
plikt til aktivt
likestillingsarbeid
Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og
planmessig for likestilling uavhengig av nedsatt funksjonsevne.
§ 19 Arbeidslivets organisasjoners
aktivitetsplikt
Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet
og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sitt virkefelt.
§ 20 Organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt
til å forebygge og forhindre trakassering
Ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal
innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det forekommer
trakassering i strid med § 8.
Kapittel 5 Supplerende regler i arbeidsforhold
§ 21 Diskrimineringsforbudet
i arbeidsforhold
Forbudene i kapittel 2 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold.
Dette omfatter blant annet:
a) utlysning av stilling,
b) ansettelse, omplassering og forfremmelse,
c) opplæring og kompetanseutvikling,
d) lønns- og arbeidsvilkår og
e) opphør av ansettelsesforholdet.
Første ledd gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg
og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.
§ 22 Arbeidsgivers opplysningsplikt
overfor
arbeidssøker
En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med denne
loven, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig gir opplysninger om den
som ble ansatt. Arbeidsgiver skal opplyse om utdanning, praksis
og andre formelle kvalifikasjoner.
§ 23 Arbeidsgivers opplysningsplikt
om lønn
En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved
lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser
om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller
de vedkommende sammenlikner seg med.
Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne
bestemmelsen har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring.
Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova.
Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt
etter denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende om
hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.
§ 24 Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig
for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten
omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter
og beskyttelse mot trakassering. Aktivitetsplikten gjelder for:
a) arbeidsgivere i privat sektor som jevnlig
sysselsetter mer enn 50 ansatte og
b) arbeidsgivere i offentlig sektor.
§ 25 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt
Arbeidsgivere skal redegjøre for likestillingstiltak som
er iverksatt og som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten
etter § 24.
Redegjørelsesplikten gjelder for virksomheter som har aktivitetsplikt
etter § 24 og som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Disse
skal ta redegjørelsene inn i virksomhetens årsberetning.
Redegjørelsesplikten gjelder også for offentlige myndigheter
og offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning.
Disse skal ta redegjørelsene inn i årsbudsjettet.
§ 26 Rett til individuell tilrettelegging
Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne
har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og
arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha
tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og
ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre.
Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig
byrde. Ved vurderingen av om tilretteleggingen innebærer en uforholdsmessig
byrde skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for
å nedbygge funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene
ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.
§ 27 Arbeidsgivers plikt til
å forebygge og forhindre trakassering
Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer
trakassering i strid med § 8.
Kapittel 6 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner
§ 28 Håndheving av loven
Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings-
og diskrimineringsnemnda skal håndheve og medvirke til gjennomføringen
av denne loven, jf. diskrimineringsombudsloven. Ombudet og nemnda
skal likevel ikke håndheve reglene om:
a) universell utforming av IKT i § 14,
b) universell utforming av bygg, anlegg mv. i § 15,
c) behandling av lønnsopplysninger i § 23 andre ledd,
d) aktivt likestillingsarbeid i kapittel 4 og § 24 eller
e) oppreisning og erstatning i § 31.
§ 29 Håndheving av reglene om
universell utforming av IKT
Kongen utpeker hvilket organ som skal føre tilsyn med at
kravene i § 14 om universell utforming av IKT overholdes.
Organet kan gi pålegg om retting mot en virksomhet som
ikke oppfyller kravene gitt i medhold av § 14 fjerde ledd, og kan
treffe vedtak om tvangsmulkt for å sikre gjennomføring av pålegg
dersom fristen for å etterkomme pålegget er oversittet. Reglene
i diskrimineringsombudsloven § 8 første til tredje ledd gjelder
tilsvarende.
Organet kan kreve de opplysningene som er nødvendige for
å gjennomføre sine oppgaver etter loven, samt kreve adgang til IKT-løsninger
som nevnt i § 15. Det samme gjelder klageinstansen ved klage over
vedtak etter annet ledd.
Søksmål om gyldigheten av vedtak truffet av dette organet
eller av klageinstansen, må reises innen tre måneder etter at underretning
om vedtaket er mottatt. Vedtaket kan ikke bringes inn for domstolene
uten at klageadgangen er utnyttet og klagen er avgjort.
Kongen kan gi forskrift om fastsettelse og gjennomføring
av vedtak om tvangsmulkt.
§ 30 Bevisbyrde
Det skal legges til grunn at diskriminering har funnet
sted hvis:
a) det foreligger omstendigheter som gir grunn
til å tro at det har skjedd diskriminering og
b) den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering
likevel ikke har funnet sted.
Dette gjelder ved påståtte brudd på:
a) bestemmelsene i §§ 5 til 11 og § 21,
b) reglene om universell utforming i § 13 og
c) reglene om individuell tilrettelegging i §§ 16, 17 og
26.
§ 31 Oppreisning og erstatning
Den som er blitt diskriminert kan kreve oppreisning og
erstatning. Dette gjelder ved brudd på:
a) bestemmelsene i §§ 5 til 11 og § 21 og
b) reglene om individuell tilrettelegging i §§ 16, 17 og
26.
I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiveren
kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder
ansvaret dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette.
Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen.
Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig
ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene
for øvrig.
Disse reglene begrenser ikke personens rett til å kreve
oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.
§ 32 Organisasjoners adgang
til å opptre som
fullmektig
I saker som behandles av Likestillings- og diskrimineringsombudet
og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, kan en organisasjon
som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering
brukes som fullmektig.
I saker for domstolene kan en person utpekt av og med tilknytning
til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide
mot diskriminering, brukes som prosessfullmektig. Dette gjelder
ikke for Høyesterett. Retten kan nekte å godta en prosessfullmakt
hvis det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen
ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser
på en tilfredsstillende måte. En prosessfullmektig skal ved siden
av fullmakt som nevnt i tvisteloven § 3-4 til samme tid fremlegge
skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens
kvalifikasjoner.
Kapittel 7 Ikrafttredelse og endringer i andre
lover m.m.
§ 33 Ikrafttredelse
Loven gjelder fra den tid Kongen bestemmer. Fra samme tid
oppheves lov 20. juni 2008 nr. 42 om forbud mot diskriminering på
grunn av nedsatt funksjonsevne.
§ 34 Videreføring av forskrifter
Forskrifter gitt i medhold av lov 20. juni 2008 nr. 42
om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne gjelder
også etter at loven her har trådt i kraft.
§ 35 Endringer i andre lover
Fra den tid loven trer i kraft gjøres følgende endringer
i andre lover:
1. I lov 23. mai 1997 nr. 31 om eierseksjoner skal § 3 a
lyde:
§ 3 a Forbud
mot diskriminering
I vedtektene kan det ikke settes vilkår for å være sameier
som tar hensyn til kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt
funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.
Slike omstendigheter kan ikke regnes som saklig grunn til å nekte godkjenning
av en sameier eller bruker av eiendommen eller tillegges vekt ved
bruk av eventuell forkjøpsrett. Ved diskriminering gjelder likestillingsloven,
diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven
og diskrimineringsloven om seksuell orientering.
2. I lov 26. mars 1999 nr. 17 om husleieavtaler skal
§ 1-8 lyde:
§ 1-8 Forbud
mot diskriminering
Ved utleie av husrom kan det ikke tas hensyn til kjønn,
etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering,
kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Slike omstendigheter kan ikke
regnes som saklig grunn til å nekte opptak i husstand, framleie,
personskifte eller tillegges vekt ved opphør av leieforholdet. Ved
diskriminering gjelder likestillingsloven, diskrimineringsloven
om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven
om seksuell orientering.
3. I lov 6. juni 2003 nr. 38 om bustadbyggjelag skal
§ 1-4 lyde:
§ 1-4 Forbod
mot diskriminering
I vedtektene kan det ikkje setjast vilkår for å vere andelseigar
som tek omsyn til kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsett funksjonsevne,
seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Slike
omstende kan ikkje reknast som sakleg grunn til å nekte godkjenning
av ein andelseigar eller ha vekt ved tildeling av bustad. Ved diskriminering
gjeld likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings-
og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering.
4. I lov 6. juni 2003 nr. 39 om burettslag skal §
1-5 lyde:
§ 1-5 Forbod
mot diskriminering
I vedtektene kan det ikkje setjast vilkår for å vere andelseigar
som tek omsyn til kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsett funksjonsevne,
seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Slike
omstende kan ikkje reknast som sakleg grunn til å nekte godkjenning
av ein andelseigar eller brukar eller ha vekt ved bruk av forkjøpsrett.
Ved diskriminering gjeld likestillingsloven, diskrimineringsloven
om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven
om seksuell orientering.
5. I lov 10. juni 2005 nr. 40 om Likestillings- og diskrimineringsombudet
og Likestillings- og diskrimineringsnemnda gjøres følgende endringer:
§ 1 andre ledd skal lyde:
Ombudet og nemnda skal føre tilsyn med og medvirke til
gjennomføringen av følgende lover:
1. Likestillingsloven, hvis ikke annet fremgår av denne
loven.
2. Diskrimineringsloven om etnisitet, hvis ikke annet fremgår
av denne loven.
3. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, hvis ikke
annet fremgår av denne loven.
4. Diskrimineringsloven om seksuell orientering, hvis ikke
annet fremgår av denne loven.
5. Arbeidsmiljøloven kapittel 13, med unntak av § 13-1
tredje ledd og § 13-9.
6. Eierseksjonsloven § 3 a annet ledd.
7. Husleieloven § 1-8 annet ledd.
8. Budstadbyggjelagslova § 1-4 annet ledd.
9. Burettslagslova § 1-5 annet ledd.
§ 3 første ledd skal lyde:
Ombudet skal arbeide for å fremme reell likestilling uavhengig
av kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet,religion,livssyn, seksuell
orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk på alle samfunnsområder. På
arbeidslivets område skal ombudet også arbeide for å fremme likebehandling
uavhengig av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
og alder.
§ 5 første ledd skal lyde:
Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal bestå av en
leder, en nestleder og åtte øvrige medlemmer. Det skal i tillegg
være seks varamedlemmer. Nemnda inndeles i to avdelinger. Lederen
og nestlederen deltar i hver sin avdeling.
6. I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid
og stillingsvern mv. gjøres følgende endringer:
§ 13-1 skal lyde:
§ 13-1 Forbud mot diskriminering
(1) Direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk
syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt.
(2) Trakassering og instruks om å diskriminere personer
av grunner nevnt i første ledd anses som diskriminering.
(3) Bestemmelsene i dette kapittel gjelder tilsvarende
ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er
midlertidig ansatt.
(4) Ved diskriminering på grunn av kjønn gjelder likestillingsloven.
(5) Ved diskriminering på grunn av etnisitet, religion
og livssyn gjelder diskrimineringsloven om etnisitet.
(6) Ved diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne
gjelder diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.
(7) Ved diskriminering på grunn av seksuell orientering,
kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk gjelder diskrimineringsloven om
seksuell orientering.
§ 13-4 skal lyde:
§ 13-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse
(1) Arbeidsgiver må ikke i utlysing etter nye arbeidstakere
eller på annen måte be om at søkerne skal gi opplysninger om hvordan
de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av
arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette
tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.
(2) Forbudet i første ledd gjelder ikke dersom innhenting
av opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske spørsmål
eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjon er begrunnet
i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende
virksomhet å fremme bestemte politiske syn og arbeidstakerens stilling
vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike
opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysingen av stillingen.
(3) Arbeidsgiver kan heller ikke innhente opplysninger
som angitt i likestillingsloven § 18, diskrimineringsloven om etnisitet
§ 17 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16.
§ 13-9 første ledd skal lyde:
(1) Den som er blitt diskriminert i strid med § 13-1 kan
kreve oppreisning og erstatning uavhengig av om arbeidsgiveren kan
bebreides for diskrimineringen.Erstatningen skal dekke økonomisk
tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk
skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og
art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.
§ 13-9 andre ledd oppheves.
§ 13-9 tredje ledd blir nytt andre ledd.