Trine Skei Grande (V) [12:47:09]: La meg begynne litt overordnet. For å kunne bruke de aller beste ressursene i samfunnet må vi kunne velge fra både de ressursene som fins blant kvinner, og de ressursene som fins blant menn. Vi er forskjellige, og takk og lov for det, men vi kan likevel bidra i de fleste, ja, alle delene av samfunnet, med ulike perspektiv, men også med ulike styrker. Hvis vi skal plukke de beste til å gjøre jobbene, må vi kunne velge blant begge kjønn.
Norge har vært i front. Vi var blant de første i verden med kvinnelig stemmerett, vi hadde det første likestillingsombudet og den første likestillingsloven, og kvinner har framtredende posisjoner mange steder i Norge. Vi ser at yrkesdeltakelsen blant kvinner har økt fra 50 pst. på 1970-tallet til 74 pst. nå. Det er bare Island og Sveits som ligger over oss når det gjelder kvinnelig deltakelse på arbeidsmarkedet. Likevel har vi et av verdens mest kjønnsdelte arbeidsmarked. Det er sterke kulturer som er med på å påvirke våre valg og hvilke yrker vi velger. Kvinners deltakelse har likevel vært mye viktigere enn oljen for norsk velstand. Kvinners deltakelse i yrkeslivet har ført til en vekst i norsk økonomi som har vært viktigere enn oljen, som er det vi oftest snakker om når vi snakker om veksten i Norge.
Men kvinner jobber oftere deltid, de jobber oftere i offentlig sektor, og de velger oftere jobber som gir trygghet. Da aksepterer de ofte lavere lønn for å få fast ansettelse og forutsigbarhet. Gjennom måten vi har lønnsdannelse på i det norske samfunnet, har kvinner, som ofte er ansatt i offentlig sektor, sakket akterut i lønnsdannelsen. Vi ser også at de yrkene som preges av stor endring, stor innovasjon og stor utvikling nå, er de yrkene som ikke er i offentlig sektor. Dermed taper kvinner i kampen om lønnsveksten – de er i de sektorene der lønnsveksten ikke baserer seg på de omstillingene.
Vi ser også at det er en overvekt av menn blant gründere. «Gründing» kommer til å bli viktigere og viktigere for omstillinga i det norske næringslivet i forbindelse med det grønne skiftet som vi skal igjennom. Vi trenger også mye mer «gründing» innenfor offentlig sektor. Vi trenger egentlig mye mer «gründing» innenfor det som har vært tradisjonelle kvinneyrker, for å være med og utvikle norsk offentlig sektor til å bli effektiv, god og spennende å jobbe i i årene framover.
Men likestillingspolitikk er også mye kultur, som det ikke alltid er så lett å gjøre politiske vedtak om. De siste dagene har vi sett oppslag om sykehus med sterke mannslederkulturer som mange kvinner har kritisert. I dag ser vi oppslag om politiet om det samme. Da Ansgar Gabrielsen var næringsminister, gjorde han det modigste noen noensinne har gjort på likestillingsfronten i nyere tid, nemlig å innføre kvoteringsloven. Venstre er villig til å plassere han på pidestall og gullstol for akkurat det. For det er to områder i norsk offentlighet som er ekstra ille når det gjelder ledelse og kvinner. Det er akademia, som alltid har sakket akterut, og det er toppledelsen i de store næringslivsfirmaene våre.
Eierskapsmeldinga som regjeringa la fram, hadde store ambisjoner på det feltet. Jeg syns det er vanskelig å forstå hvordan bedrifter tror at de har plukket de aller beste når de bare har plukket blant halvparten av befolkninga. Mitt spørsmål til statsråden i dag er egentlig: Hadde hun sterk nok lut til å få disse kulturene snudd? Jeg tror regjeringa på dens oppriktige ønske, og man la inn strategier og tiltak for å få flere kvinnelige toppledere, lage møteplasser og få fram de gode eksemplene. Alt det ligger i eierskapsmeldinga. Men var det godt nok? Jeg tror at vi trenger grepene som plukker de gode damene på toppen, men vi trenger også en likestillingspolitikk for å utvikle den gode underskogen av mellomledere.
Regjeringa har lagt fram en likestillingsmelding som jeg og Venstre mener har noen klare svakheter. Én av de klare svakhetene er at man ikke ser på familiepolitikk som en del av likestillingspolitikken. Jeg mener at familiepolitikk kanskje er noe av det viktigste i likestillingspolitikken akkurat nå. For likestilling starter ved kjøkkenbordet. Det å ha en underskog av mellomledere som man skal kunne velge mellom, forutsetter at noen må få den type erfaring som gjør at de kan bli valgt. Og skal alle kunne ha en lik erfaring, er faktisk det å ikke sakke akterut ved f.eks. foreldrepermisjon noe som vi må ta tak i, for her finner vi en av ulikhetene vi i dag har mellom menn og kvinner. Det handler om å rekruttere flere damer til å få den mellomledererfaringa. Da er pappaperm og kontantstøtte viktige grep for at menn og kvinner skal komme likt ut og ha lik type erfaring.
Vi er også bekymret når likestillingsloven skal ta bort både redegjørelsesplikten og aktivitetsplikten for nesten 200 000 bedrifter. For når næringsministeren skal ha de store sjefene å velge mellom, må hun ha mange nok små sjefer å velge blant. Og skal vi ha mange nok små sjefer å velge blant, må vi sørge for at vi har en base av mellomledere med mye erfaring i de organisasjonene og i de bedriftene. Da må vi se hele likestillingspolitikken i en helhet. Mitt andre spørsmål til statsråden i dag er: Har hun de virkemidlene som hun trenger for å nå de ambisiøse målene hun har satt seg innen likestilling i de store bedriftene?
Statsråd Monica Mæland [12:54:17]: Nærings- og fiskeridepartementet forvalter statens eierskap i 30 selskaper. Andre departementer forvalter statens direkte eierskap i de øvrige 40 selskapene.
Jeg er opptatt av at selskaper med statlig eierandel tar arbeidet med mangfold og likestilling, herunder rekruttering av kvinner til ledende posisjoner, på alvor. Det følger av selskapslovgivningen og statens prinsipper for god eierstyring at styret har det overordnede ansvaret for forvaltningen av selskapet. Det er også styret som ansetter administrerende direktør. Denne rolledelingen mener jeg det er viktig å ha med seg når vi debatterer disse spørsmålene.
Styret har altså en avgjørende rolle i selskapets arbeid med utvikling av ledere. Det er styret som har det overordnede ansvaret for at selskapet har på plass strategier for kompetanseutvikling, slik at nye ledelsesressurser og talenter utvikles i selskapet. De beste styrene på dette området har, sammen med selskapets ledelse, jevnlige vurderinger og oppfølging av flere talenter, hvor de forsøker å avdekke hvilke kandidater som har potensial til å ta nøkkelposisjoner i framtiden.
I eierskapsmeldingen er statens forventninger til selskapenes arbeid med mangfold og likestilling tydelig uttrykt. Det forventes av styrene at personalpolitikken kjennetegnes av inkludering og mangfold, og at selskaper med statlig eierandel har etablert strategier og gjennomfører tiltak for å fremme likestilling og mangfold i virksomheten. Det er fortsatt for få kvinner i ledende posisjoner i norske selskaper, samtidig som andelen kvinner som tar høyere utdanning i Norge, utgjør mer enn halvparten. For selskapene vil det være viktig å ha strategier for hvordan den beste kompetansen kan benyttes i selskapene, og derved også hvordan en kan legge til rette for flere kvinnelige toppledere.
I Statens eierberetning rapporteres det på nøkkeltall for kjønnsfordelingen i styrer og toppledelse. I Statens eierberetning for 2014 omtales kjønnsfordelingen i 65 av de selskapene staten har eierandeler i:
Kvinneandelen blant administrerende direktører var på 22 pst. ved utgangen av 2014 – det var faktisk en oppgang på 11 pst. fra året før.
Gjennomsnittlig kvinneandel i konsernledelsen, altså selskapets ledergruppe, i selskapene var på 33 pst. ved utgangen av 2014.
Gjennomsnittlig kvinneandel på nivået under konsernledelsen og totalt for begge nivåer var på henholdsvis 32 pst. og 31 pst. ved utgangen av 2014.
Per 31. september 2015 er fire av 28 administrerende direktører i selskapene som forvaltes av NFD, kvinner.
Denne oversikten viser at det fortsatt er mannsdominans i toppledelsen i selskaper hvor staten er eier. Dette er for dårlig, og jeg mener at styrene må jobbe aktivt med og gjøre noe med dette. Det er f.eks. ingen kvinnelige ledere på toppledernivå i de børsnoterte selskapene. Noe av grunnen til den lave kvinneandelen i toppledelsen og i selskapenes ledergrupper opplyses av selskapene bl.a. å være lav kvinneandel totalt sett i noen av selskapene. Det må derfor jobbes på alle nivåer med rekruttering av kvinner til selskapene.
Som eier har vi tydelige forventninger til likestilling og mangfold, og det er styrets ansvar å følge opp statens forventninger. Statens forventninger til mangfold og likestilling tas opp i eierdialogen med selskapene, og vi har hatt likestilling som et prioritert tema i eierdialogen i 2015. Departementet har bl.a. tatt opp om selskapene har etablert strategier, tiltak eller mål for å få flere kvinnelige ledere inn i selskapene.
Den 20. august i fjor inviterte jeg til et møte om likestilling og mangfold i alle de 28 styrer som ble administrert av NFDs daværende portefølje, i tillegg til ledelsen i Statoil og Kommunalbanken. Hensikten med møtet var å tydeliggjøre overfor styrelederne hva som er statens forventninger til selskapenes arbeid med mangfold og likestilling, og å drøfte styrets rolle og ansvar på dette området. I tillegg ga dette styrelederne en veldig god mulighet til å dele erfaringer og lære av hverandres gode eksempler.
I møtet kom det fram en rekke tiltak og innspill for å øke mangfold og likestilling i selskapene. Diskusjonen viste at mange av selskapene jobber systematisk med dette og er på god vei. Andre har en lengre vei å gå. Det ble av deltakerne bl.a. trukket fram at styrene og ledelsens holdning til dette er helt avgjørende for resultatet.
Det er viktig at styrene setter klare, tydelige og forpliktende mål som ledelsen blir målt på, og styrene skal påse at målene følges opp med konkrete tiltak. Noen av tiltakene som ble presentert, var bl.a.:
forpliktende mål om kjønnsandel ved rekruttering av nye medarbeidere
systemer for å fange opp kvinnelige ledertalenter tidlig
krav om minimum 50 pst. kvinner på alle talentutviklingsprogrammer
talentutviklingsprogram og mobilitetsprogram hvor en er opptatt av å veilede og oppfordre kvinnelige talenter til å søke lederutfordringer
tydelig invitasjon, motivering og involvering overfor kvinner som er mulige kandidater til lederstillinger
krav om at det skal være både kvinner og menn i finaleheatet i rekrutteringsprosesser
at utadrettet kommunikasjon skal speile mangfoldet i selskapene
Entra og DNB er gode eksempler på selskaper som over flere år har jobbet aktivt med å få flere kvinner inn i ledelsen.
Jeg forventer at styrene vil fortsette å arbeide systematisk med dette framover, og iverksetter tiltak som kan bidra til at de når de målene som settes. Kanskje må styrene se nøye på om det trengs endringer i både holdninger og bedriftskultur. Vi kommer til å følge opp våre forventninger i eierdialogen med selskapene i de neste kvartalene og årene. Jeg vil likevel påpeke at dette er et arbeid som vil ta tid. Men jeg er overbevist om at de selskapene som lykkes her, vil stå mye bedre rustet til å møte framtidige utfordringer som bidrar til en enda mer lønnsom utvikling.
Det er paralleller å trekke til arbeidet eierdepartementene har gjort for å øke kvinneandelen i styrene i selskapene staten forvalter. Staten har en ambisjon om å øke antallet kvinnelige styreledere i selskaper med statlig eierandel. Per juni 2015 var kvinneandelen blant de eiervalgte styrelederne i de 28 NFD-selskapene på 43 pst. Tallet for de 65 selskapene det totalt sett rapporteres om i Statens eierberetning, var per juni 2015 på 40 pst. Dette representerer en økning på fire prosentpoeng. Det viser at vi går i riktig retning, men vi har fortsatt en lang vei å gå.
Hans Andreas Limi hadde her overtatt presidentplassen.
Trine Skei Grande (V) [13:02:45]: Takk for et grundig svar fra statsråden. Jeg er enig i det siste. Hun sa også at det fortsatt er en lang vei å gå. Eierskapsmeldinga har et stort fokus på sjølve toppledelsen. Men skal man klare å ha en toppledelse med både kvinner og menn som er både gode forbilder og gode sjefer, må man ha denne underskogen.
Statsråden ramset opp tiltak, bl.a. det å ha 50 pst. kvinner og 50 pst. menn i talentutviklings- eller trainee-program. Vi ser at flere gjør det, f.eks. DNB – jeg tror de velger flere jenter enn gutter inn i sine talentprogram, nettopp for å ha den underskogen å kunne velge blant om noen år. De tiltakene tror jeg er de mest virkningsfulle tiltakene som næringsministeren kan gjøre i en eierdialog med sine bedrifter. Vi trenger ikke bare noen som bryter glasstaket og som blir de store sjefene, skal vi klare å snu kulturer, skal vi klare å sette andre kulturer i den typen bedrifter, må det gjøres gjennom den underskogen av mellomledere som man dyrker fram. Og alle vet det, om det er et bilmekanikerfirma, om det er et sykehjem eller om det er en stor internasjonal bedrift: Kulturer påvirkes av om vi har miks av kjønn, og de påvirkes alltid positivt hvis det er det. Rene kvinnearbeidsplasser og rene mannsarbeidsplasser har klare svakheter. Det er når vi får til den miksen at vi klarer å få mest ut av folk i de bedriftene og på de arbeidsplassene som vi snakker om.
Så mitt råd til statsråden er å ha fokus på det å skape den underskogen, men det er også viktig å ha symboler, som toppledere også er. Næringsministerens engasjement må komme inn i det likestillingsministeren og de andre ministrene holder på med – familiepolitikk og alt det andre som gjør det mulig for folk å få den erfaringa som man trenger for å kunne ha en topposisjon i næringslivet. Den erfaringa må fordeles likt mellom kvinner og menn for at man skal kunne få velge fritt mellom kvinner og menn.
Statsråd Monica Mæland [13:05:17]: Det er et godt råd, og det er faktisk også måten vi jobber på. Det er slik at eierskapsmeldingen er veldig tydelig på at vi skiller ikke mellom forventninger til likestilling og mangfold i ledelsen i selskapet for øvrig. Vi er veldig tydelige på at det skal være strategier for selskapene – «i virksomheten» er begrepet som er brukt – og det sier seg selv at en da må inkludere hele virksomheten, en må altså ha en bevissthet rundt rekruttering, og da må en ha noen å rekruttere fra. Så dette må gå fra topp til bunn. Det styrelederne på møtet i fjor var tydelige på, var at de selskapene som har et styre og en ledelse der dette er en bevisst del av jobben, er også de som lykkes best. Så man kan ikke bare gjøre det ene eller det andre. Det jeg er opptatt av, er at det er styrenes ansvar. Styrene skal gjøre denne jobben, og så skal vi måle styrene på hvilken jobb de gjør når vi vurderer og peker ut styremedlemmer.
Jeg er også veldig enig i representantens poeng om familiepolitikk. Det er klart at dette henger nøye sammen. Det er også kanskje en av de overraskelsene vi har fått, at 40 pst. kvinner i ASA-styrer ikke ga smitteeffekt til ledelsen i de samme selskapene. Vi har også noen av de beste velferdsordningene knyttet til det å være foreldre. Likevel ligger vi langt etter land som har dårligere ordninger. Vi må altså lete mer for å finne gode svar på dette.
Så var representanten inne på forslaget til ny likestillingsmelding, som barne- og likestillingsministeren har sendt på høring. Den høringen er nå avsluttet. Jeg vet at det nå jobbes med høringssvarene, og dem går man nøye igjennom.
Når det gjelder redegjørelsesplikten, har den blitt kritisert for å være for byråkratisk, for ressurskrevende og med liten dokumenterbar effekt. Men det gjøres, som sagt, nå en vurdering av hvilken anbefaling statsråden skal gjøre overfor regjeringen. Aktivitetsplikten har man også ønsket å tydeliggjøre gjennom en arbeidsmetode, slik at virksomheten skal vite hvilke plikter man har, og hvordan man jobber systematisk med dette. Men det hører altså inn under et annet departement.
Sivert Bjørnstad (FrP) [13:08:09]: Næringslivet skaper verdier og danner grunnlaget for den velferden vi har i Norge i dag. Forutsetningene for dette er at landets bedrifter lykkes, slik at vi kan sikre arbeidsplasser og finansiere de velferdsordningene vi har, også i framtiden. Vi står imidlertid nå overfor alvorlige utfordringer. Situasjonen i petroleumsnæringen har gjort at arbeidsledigheten har økt, særlig i fylker med sterk tilknytning til oljesektoren. Denne situasjonen har medført store konsekvenser for norsk økonomi og aktiviteten i næringslivet. Arbeidsledigheten medfører kostnader for den enkelte og for samfunnet for øvrig. Jeg er derfor glad for at vi har en regjering med Høyre og Fremskrittspartiet, som tar dette på alvor.
Et av regjeringens viktigste satsingsområder er å styrke næringslivets konkurransekraft og bidra til økt sysselsetting, slik at det skapes trygge arbeidsplasser og nødvendige omstillinger.
Som det står i eierskapsmeldingen som vi behandlet for ca. ett år siden, er det et viktig tiltak å legge til rette for et mangfoldig og verdiskapende eierskap. Mangfoldige, velutviklede og kompetente eiermiljøer er en forutsetning for samfunnets konkurransekraft og verdiskaping for landets selskaper. Gjennom denne meldingen la regjeringen opp til en ansvarlig statlig eierskapspolitikk, som gir rom for både verdiskaping og eiermangfold. Det er viktig at den samlede verdiskapingen øker, slik at finansieringen av velferdsordningene blir sterkere – kaken må rett og slett bli større. Det er derfor avgjørende at selskapene består av kompetente styrer som kan forvalte virksomheten på best mulig måte. Styrenes arbeid spiller en viktig rolle for om selskapene har suksess på lengre sikt. I denne sammenhengen er likestilling og mangfold viktig. Ulik erfaring og ulik kompetanse kan ha positiv effekt på styrenes arbeid ved å møte utfordringer basert på ulike grunnlag for å fatte gode beslutninger.
Basert på tall fra SSB er imidlertid bare 38,2 pst. av landets ledere kvinner. Det er få etter norsk standard, men ikke så aller verst om man ser på det med internasjonale øyne. Regjeringen, og regjeringspartiene, har derfor en ambisjon om å øke antallet kvinnelige styreledere i selskaper med statlig eierandel.
Men la en ting være klart: Fremskrittspartiet har i lengre tid sagt at denne utjevningen skal skje naturlig gjennom fornuftige strategier. Vi setter kanskje ikke tidligere næringsminister Ansgar Gabrielsen på en like fin gullstol som representanten Trine Skei Grande gjorde. Det er viktig for oss at det ikke settes bestemte og rigide kriterier for kjønnsbalanse i styrene og blant selskapenes ansatte for øvrig. De beste og mest verdiskapende styrer og bedrifter består av personer med relevant kompetanse som bruker kompetansen på en god måte, og som er innforstått med hvilket ansvar som ligger på hver enkelt. Utover dette må mangfoldet i selskapene være i tråd med styrenes egne ønsker for sin virksomhet. Styrene selv skal kunne jobbe for å ruste seg i arbeidet med å drive langsiktig verdiskaping. De må kunne legge egne strategier for å få økt mangfold i selskapene, basert på egne kunnskaper om hvilken kompetanse som er nødvendig i dagens situasjon.
Likestilling og mangfold er viktig i næringslivet. Den beste måten å oppnå dette på er at styrene selv har frihet til å avgjøre hvem som er kompetente for selskapenes virksomhet, uten press fra det offentlige. Dette styrker selskapenes mulighet til å møte morgendagens utfordringer i næringslivet.
Iselin Nybø (V) [13:12:26]: I DN i fjor var det en artikkel med overskriften «Kvinner har feil, menn har potensial». Poenget i den artikkelen var at når man skal rekruttere sjefer og det er menn som har mangler, blir det sett på som at, ja, ja, det er ikke så farlig, det kan vi ordne – han har potensial – det lar seg fikse. Når kvinner har de samme manglene, blir det sett på som mye mer endelig – det er en feil, hun er ikke kvalifisert. Det er ikke greit – det er ikke greit i 2016 at kvinner blir diskriminert på en slik måte.
Det er ikke bare i statlige selskaper at vi har de utfordringene med tanke på å rekruttere kvinner. I Rogaland arrangerer NHO en årlig konferanse i januar som de kaller for Solamøtet. Dit blir også Rogalandsbenken invitert, og jeg har vært der. Jeg kan si med sikkerhet at også der er det et potensial for å få flere kvinner i ledende stillinger, for det er mange godt voksne menn til stede der. Dette kan vi gjøre noe med gjennom lover og forskrifter, eierposisjoner osv., men det handler også i stor grad om en kultur, og som politikere og ledere i dette landet er det også vårt ansvar å gå foran med gode eksempler.
Nå skal vi snart få en ny høyerettsjustitiarius, og det er verken Stortingets oppgave eller privilegium å utnevne lederen av den tredje statsmakt. Det er det regjeringen som skal gjøre. Men jeg mener jo, og det må være lov å si det fra Stortingets talerstol, at når man har en flink og kompetent dame som er kandidat til å bli høyesterettsjustitiarius, så er det i 2016 på tide at det blir en dame som skal lede vår høyeste domstol.
Flere har vært inne på familiepolitikk, og at familiepolitikk også må bli sett på som en del av likestillingen. Jeg mener det er en helt vesentlig del av likestillingen. I forrige uke var det en del oppslag som gikk på at barnehagene ringer mor når ungene er syke. Hun står først på listen, og det er standarden. Det er ikke noe galt i å ringe mor i og for seg, for mor tar seg selvfølgelig godt av ungene, men det gjør sikkert far også. Det er bare det at det ligger en naturlighet i det å ringe mor, det er lettere å få svar, det er lettere for henne å si: Ja, det er greit, jeg kommer. Hun tar fri fra jobben, og det blir sett på som en selvfølge at det er en mor som skal gjøre det. Det er klart at slike holdninger får konsekvenser inn i arbeidslivet, når kvinner – og bare kvinner – blir sett på som de som naturlig tar ansvar i slike situasjoner.
Jeg mener at pappapermen også er en ting vi må se på og må vurdere. Den har ikke den effekten som vi ønsker at den skal ha, for vi har et ønske om at det skal være likestilling også på hjemmebane. Vi har et ønske om at far også skal ta ansvar hjemme, for det er på den måten vi får likestilling også i arbeidslivet. Når det er like naturlig for barnehagene å ringe til far som det er å ringe til mor, da har vi lyktes langt på vei – når det er like naturlig for en arbeidsgiver å si at det er det samme enten man ansetter en dame eller en mann. Om de har unger, har ikke noe å si, for man er like mye hjemme om man er mann eller dame, og derfor er pappapermen et viktig virkemiddel i så måte.
Jeg er selv advokat, og jeg kan si at i den bransjen som jeg er, på det forretningsjuridiske området, har vi også et potensial for flere damer. På jusstudiet har man kommet veldig langt i likestillingen, men det gjenspeiler seg ikke helt ennå iallfall på partnernivå. Det gjelder i andre bransjer også, spesielt de bransjene som har et internasjonalt fokus. Ta f.eks. finansnæringen, der eiere, sjefer, har internasjonal bakgrunn. De har ikke den kulturen, de har ikke det lovverket og de rettighetene som vi er vant til her, og derfor ser de ikke på det som en selvfølge at far skal ta en like stor del av ansvaret hjemme.
Pappapermen fungerer sånn at har man krav på det, er det en forventning, er det i lovverket vårt, blir det akseptert. Hvis det er valgfritt, er det mye verre for far å slå i bordet og si at han faktisk skal være hjemme like mye som mor til ungen. Så vi har et potensial. Det er et viktig tema, og det er noe vi skal jobbe mye med framover.
Gunnar Gundersen (H) [13:17:17]: Da skal jeg starte innlegget på samme måte som foregående taler. I DN den 29. oktober i fjor var overskriften: «Mælands plan for flere kvinnelige gründere: Mer privatisering i helsevesenet.»
Dette synes jeg er veldig relevant, for jeg føler at interpellanten la opp til en mye bredere diskusjon rundt utfordringen enn det som teksten legger opp til. Det er ikke bare et eierskapsspørsmål i statlig eierskap, det er et bredt spørsmål om hvordan vi rekrutterer den beste kompetansen til alle rollene i det norske samfunn, og der er jeg veldig enig i at vi har noen utfordringer. Det står mye arbeid foran oss, og sånn sett synes jeg interpellanten la opp til en veldig konstruktiv og bred debatt.
I det statlige eierskapet mener jeg at næringsministeren har gjort masse. Det er ingen tvil om at det har vært veldig trøkk på at selskapene skal fokusere på å rekruttere bredt, og jeg mener det er ganske rasjonelt av selskapene å rekruttere bredt, ellers går man glipp av en stor del av kompetansebasen i det norske samfunn. Der mener jeg at næringsministeren kanskje har vært så nær opp til den grensen man kan være som næringsminister når man skal forholde seg til statens eierskapsprinsipper samtidig. Når det gjelder statlig eierskap, må man dele det mellom de selskapene der staten sitter alene som eier, og selskaper der man sitter som deleier sammen med andre, og da har vi noen åpenbare regler som man er nødt til å forholde seg til. Som næringsministeren sa: Da må vi styre gjennom valgkomiteer, gjennom styrene og gjennom de signalene vi som eier, sammen med andre eiere, gir selskapene. Der mener jeg, som sagt, at næringsministeren har gitt så mange klare signaler at man egentlig har ligget helt på grensen av hva som er mulig å få til som statsråd når man skal forholde seg til de reglene.
Så til det som jo er den virkelig interessante debatten, og det er hvordan man får fram kvinner og rekrutterer bredt i hele det norske samfunnet. Altså: I offentlig sektor er syv av ti ansatte kvinner. Det er også åpenbart, som Produktivitetskommisjonen i dag peker på, at vi er nødt til å sette fokus på offentlig sektor og hvordan vi forvalter offentlig sektor. Og offentlig sektor står faktisk for mange av de yrkene som kvinner i hvert fall tradisjonelt har gått inn i, og skal vi da få endret hele kulturen i det norske samfunn, må vi faktisk tørre å diskutere hvilke rammer vi legger rundt utviklingen av offentlig sektor for å stimulere bl.a. kvinnelige gründere, for det er ingen tvil om at også lederskap kommer ut av at man kjenner risikoen, man har vært inne i den type risiko som gründere tar. Der er det sånn sett en uhyre interessant debatt. Det er bare 28 pst. av gründerne i Norge i dag som er kvinner. Det er mye skjevere enn noen av sammensetningene av de styrene vi nå diskuterer.
Jeg tror interpellanten gjør veldig rett i å fokusere nettopp på en mye bredere utfordring, og, som sagt, jeg mener at vi har sterkt fokus på de utfordringene, de er ikke løst på en dag. Men gjennom å poengtere veldig kraftig i eierskapsmeldingen og i andre sammenhenger at det er et samfunnsansvar å utvikle norsk kompetanse på best mulig måte, og da gjelder det begge kjønn, så mener jeg at regjeringen har tatt det ansvaret man har på dette feltet, og så vil sikkert verden fortsette å bevege seg framover.
Else-May Botten (A) [13:21:19]: Jeg vil starte med å takke interpellanten for å ta opp denne saken. Jeg synes det er utrolig viktig, og den ble også nøye drøftet i forbindelse med eierskapsmeldingen, som vi hadde til behandling i fjor.
Det er litt interessant, ut fra at Norge er et av verdens mest likestilte land, at kvinner likevel, når vi ser på hvordan situasjonen er, deltar i mindre grad enn menn i ledelse og styrer innenfor næringslivet her i Norge. Både Telenor og Kongsberg Gruppen har i løpet av de siste månedene fått nye mannlige konsernsjefer, noe som – igjen – har aktualisert spørsmålet om hvordan det rekrutteres flere kvinner inn i ledelsen.
Fra Arbeiderpartiets side har vi programfestet et mål om 40 pst. kvinner på de øverste nivåene i staten. Vi mener også at statlig eide selskaper skal ha en rekrutteringsstrategi for å øke kvinneandelen i konsernledelsen, for å nå et mål på minst 40 pst. av hvert kjønn i ledelsen. Men vi har også ønsket at regjeringen skal fremme en rekrutteringsstrategi for kvinner i ledelsen i de statlig eide selskapene, noe som vi tok opp også i behandlingen av stortingsmeldingen i fjor. Og komiteen hadde også en merknad – alle unntatt Høyre og Fremskrittspartiet var med på den – om at statlig eide selskaper skal ha rekrutteringsstrategier for å øke antallet kvinner i konsernledelsen, med et mål om minst 40 pst. kvinner i ledelsen.
Så har jeg lyst til å skryte av statsråden når det gjelder ambisjonsnivået, ønsket om faktisk å få flere kvinner inn i ledelsen, for det synes jeg Monica Mæland har vært veldig flink til å vise. Man har tatt ulike grep, gått inn i eierskapskonferansen og hatt veldig tydelig fokus på dette, og man har hatt møter og innkalt for å ha fokus på det. Men samtidig er det ikke en «quick fix» å få dette til, det tar tid.
Veldig mange av selskapene er flinke til å ha egne rekrutteringsstrategier. Men når man snakker med kvinner i ledelsen i de statlig eide selskapene, sier de at det burde vært satt inn enda flere tiltak i en slik rekrutteringsstrategi, der man har et helhetlig fokus, men at man samtidig setter søkelys på langsiktige karriereplaner for kvinner som kommer inn i statlig eide selskaper, sånn at man har muligheter til å nå toppen – at man har bygd seg opp en plan på det. For vi ser jo resultater, det er veldig mange kvinner i ledelsen som blir HR-sjefer, men det er veldig mange andre fagområder der man også burde hatt kvinner inn. Så de er veldig tydelige selv på hva de trenger, og etter å ha hatt ulike samråd med damer i de statlig eide selskapene anbefaler jeg at også statsråden har det, for å få de konkrete innspillene sånn som de ser det. For de har nemlig opplevd det på kroppen, og da har man mye tydeligere innspill å komme med, sånn som jeg ser det. Jeg skjønner at det er vanskelig å få resultater fort, men for at vi skal få det over tid, tror jeg det er viktig at man jobber systematisk, og da ønsker jeg rett og slett at statsråden skal være enda mer på når det gjelder å snakke med de damene som er i de statlig eide selskapene, få de konkrete innspillene og så sette det i et system. Det er ikke nok å ha ambisjoner, det er ikke nok å oppfordre, men man må se på hvordan man faktisk kan legge inn en del krav – spesifikke krav – til selskapene med hensyn til hvordan man jobber.
Det er jo også litt skremmende når man ser at selskap som rekrutterer, i stor grad bruker hodejegere til å ansette. Ikke at det er noe galt i seg selv, men det er viktig at bestillingen er med når den typen tjenester blir innleid, og at den er helt tydelig på at man også er ute etter kvinner i den ledelsen.
Jeg tror at langsiktighet – å legge langsiktige karriereplaner i de ulike selskapene – og å være tydelig på hvordan man får kvinner inn i de ulike segmentene, blir veldig viktig. Så ønsker jeg statsråden lykke til med den jobben – backing fra Stortinget! Det er viktig at vi har denne diskusjonen.
Trine Skei Grande (V) [13:26:11]: Da har vi i hvert fall fått klarlagt at det er bra backing i salen på at dette bør gjøres. Og så har vi også fått klarlagt at Fremskrittspartiet er imot alle gullstoler, også dem som gis til Ansgar Gabrielsen.
Det er to momenter jeg har lyst til å stresse for statsråden i avslutninga. Det ene er at vi ikke kan glemme at framveksten og underskogen av mellomledere er en viktig del av det å lykkes. Det andre, som representanten fra Høyre tok opp, som jeg også syns er viktig, er at i Sverige, som egentlig har en mye mer levende likestillingsdebatt enn vi har i Norge, der det står mye høyere opp på dagsordenen, diskuterer man mye bruken av innovasjon og gründerskap innenfor offentlig sektor, både for å løfte statusen til tradisjonelle kvinneyrker og for å gi kvinner ledelseserfaring som er mer relevant også innenfor privat sektor. Vi ser i dag at ikke bare har vi et veldig kjønnsdelt arbeidsmarked, men vi har også veldig liten overgang fra offentlig til privat sektor. Ledelseserfaringa er lite kompatibel – når man har mye ledelseserfaring fra en sektor, bruker man den veldig sjelden i den andre. Det tror jeg skyldes måten vi organiserer offentlig sektor på. Så det å tenke muligheten for større innovasjon, muligheten for å løfte kvinneyrkenes status, men også å løfte kvinneyrkene lønnsmessig ved å se på måten vi gir muligheten for gründerskap og utvikling av offentlig sektor på, vil også kunne gi oss et større tilfang av kvinnelige ledere i privat sektor, fordi man vil få en mye mer lik erfaring, som er lettere å overføre.
Dette har vært en del av likestillingsdebatten i Sverige, men ikke vært en del av likestillingsdebatten i Norge, som jeg har savnet litt. Jeg mener det er et stort potensial for å gjøre noe for å løfte kvinner både statusmessig og ved rekruttering til ledere, men også lønnsmessig ved å tenke mye mer sånn også innenfor offentlig sektor.
Dette var en litt større tilnærming enn bare eierskapsmeldinga, men det var eierskapsmeldinga som provoserte fram en bekymring hos meg for om vi har de riktige virkemidlene når vi ser hvilke resultater det får i noen av de bedriftene der det er stort statlig eierskap.
Statsråd Monica Mæland [13:28:53]: Først har jeg lyst å si at jeg ble oppriktig glad for interpellasjonen, for jeg opplever – sikkert i likhet med mange andre som er engasjert i denne debatten – at det er veldig mange som kaster seg på, og som mener veldig mye og har mange gode råd og veldig bastante oppfatninger når det er spesielle hendelser, når det er krigstyper i avisen, men det viktigste likestillingsarbeidet foregår fra dag til dag. Det er masse hardt arbeid i selskapene, både i dem som staten eier og i resten av næringslivet. Man må fotfølge beslutningene hver eneste dag, og de beslutningene man tar fra dag til dag, mener jeg er de viktigste. Vi har eierdialog med selskapene, vi kaller inn styrelederne, og vi sier at vi vil teste styrene på hvilken jobb man gjør – det er det vi kan gjøre.
Vi må også hele tiden ha klart for oss at vi har en rollefordeling, og den skal ligge i bunnen – det er styrene som skal gjøre jobben. Det har vært nevnt at styrer i statlige selskaper har ansatt direktører. Ja, det sitter kvinner i de styrene, det sitter kvinner i ansettelsesutvalgene. Det er altså gjort noen vurderinger som vi ikke skal blande oss borti, men vi skal sikre oss at styrene har gode prosesser, at de har strategier, og at de faktisk gir resultater. Da må man jobbe med det fra nederst til øverst.
Det er selvfølgelig mange ulike områder som spiller inn. Jeg mener at det å få fram flere kvinnelige gründere er veldig viktig, og derfor har vi egne tiltak knyttet til dette i gründerplanen som vi la fram i oktober i fjor. Det er kjempeviktig å vise fram kvinnelige gründere som har lyktes, som er gode forbilder. Det å ha egne programmer for kvinnelige gründere er kjempeviktig.
Pappaperm har vært nevnt – derom er det en stor debatt og mye uenighet. Jeg gjentar at noe av min bekymring er at vi på tross av gode ordninger – noen av dem kan helt sikkert bli enda bedre – ligger langt etter land som har veldig mye dårligere ordninger. Så det handler om at vi må gjøre flere ting på én gang.
Jeg tilhører også kategorien advokat, eller gjorde det en gang. Det er ikke lystelig lesning, verken i advokatyrket eller i næringslivet for øvrig. Men det finnes dem som lykkes, og én av de tingene som vi gjorde da likestillingsministeren jobbet fram likestillingsmeldingen, var å invitere representanter fra det private næringslivet. Der har vi et firma som Advokatfirmaet Hjort, som oppnår 40 pst. kvinnelige partnere fordi de vil – ikke fordi de jobber med saker som opptar kvinner mer enn menn, men fordi de vil. Vi vet at Veidekke og DNB gjør det. Det er mange som jobber godt med dette, og dem må vi framheve og løfte fram.
Når det gjelder 40 pst.-kravet, er det helt sikkert gode hensikter bak det, men det bryter med eierskapsprinsippene for rollefordelingen mellom styret og eier.
Presidenten: Debatten i sak nr. 4 er avsluttet.