Det nye lønnssystemet i staten ble
tatt i bruk 1. mai 1991 og forutsetter at virksomhetene utformer
en lokal lønnspolitikk. Systemet gir virksomhetene større mulighet
til å bruke lønn som virkemiddel for å rekruttere,
utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere.
Lønnssystemet støtter oppunder
mål- og resultatstyringsreformen som er behandlet gjennom
St.meld. nr. 35 (1991-1992) om statens forvaltnings- og personalpolitikk.
Her heter det at utvikling av lokal lønnspolitikk på sikt
bør føre til at en større del av lønnsdannelsen
skjer lokalt.
Formålet med Riksrevisjonens analyse
har vært å vurdere departementenes arbeid med å utvikle
lokal lønnspolitikk internt og overfor underliggende virksomheter.
Videre omfatter undersøkelsen Arbeids- og administrasjonsdepartementets
(AAD) ansvar som sentralt arbeidsgiverorgan på området
lokal lønnspolitikk.
Bruken av budsjettmidler
til lokale
lønnsforhandlinger
Undersøkelsen viser at departementene
mener de sentrale avsetningene til lokale lønnsforhandlinger
er såpass små at det er til hinder for utvikling
av en lokal lønnspolitikk.
Departementene kan utvide forhandlingspotten
ved å skyte inn av egne driftsmidler. Det er store variasjoner imellom
departementene hvor mye de har skutt inn av egne midler til forhandlingene.
Lokale lønnsforhandlinger kan bl.a.
brukes for å redusere turnover.
Riksrevisjonen har foretatt en analyse av om
det er en sammenheng mellom størrelsen på turnover
i det enkelte departement og hvor mye departementet skyter inn av
egne budsjettmidler til lokale forhandlinger. Det synes ikke å være
noen sammenheng mellom turnover og departementenes bidrag fra driftsbudsjettet
til de årlige lokale forhandlingene.
Virksomhetene har mulighet til å gi
tillegg til spesielt kvalifiserte medarbeidere som det er vanskelig å rekruttere
eller beholde. Flere departementer uttalte at de bruker dette virkemidlet
aktivt, mens enkelte bare bruker det i liten grad. Undersøkelsen
viser at det er store variasjoner departementene imellom både
mht. antall personer det ble forhandlet for, antall personer som
ble gitt tillegg og størrelsen på tilleggene.
Det er imidlertid vanskelig å påvise
at de departementer som har høyest turnover generelt er
blant de departementer som gir slike tillegg til en stor andel av sine
ansatte. Det er heller ikke slik at de departementer som har lavest
turnover generelt er blant de departementer der det er minst vanlig å gi
slike tillegg.
Flere departementer uttalte at de har funnet
det nødvendig å foreta en generell heving av lønnsnivået
for spesielt konkurranseutsatte stillings- og kompetansegrupper.
Undersøkelsen viser dessuten at mange departementer også benytter
andre virkemidler enn lønn for å beholde medarbeidere.
Variasjonene i bruken av egne budsjettmidler
kan skyldes at det er forskjeller i budsjettmessig spillerom. Noen
av variasjonene kan også skyldes at AAD har tilrådd å vise
tilbakeholdenhet med å skyte inn egne midler. De viktigste
hindringene/begrensningene er at det er forholdsvis sterke
motkrefter og negative holdninger på området,
og at utvikling av en omforent lokal lønnspolitikk er avhengig
av at partene kommer til enighet om innholdet i en slik politikk.
De sentrale tariffpartene mener det er nødvendig med
systematiske vurderinger av stillinger og medarbeidere for å kunne
bruke de muligheter som ligger i det nye lønnssystemet.
Departementene har valgt å bruke forenklede systemer/kriterier
som ikke krever en så detaljert gjennomgang av den enkelte
stilling og som heller ikke er like ressurskrevende i bruk.
Samtlige departementer har en eller annen form
for systemer/kriterier for ytelses-/personvurdering.
Men det varierer mye hvilke ytelses-/personvurderingssystemer
eller -kriterier som benyttes. Gjennomgående synes imidlertid
departementene å ha innført relativt standardiserte
maler/kriterier for ytelses-/personvurdering i
stedet for kompliserte systemer for ytelses-/ personvurdering.
På samme måte som for stillingsvurdering innebærer
dette at man har valgt å benytte seg av vurderinger som
ikke bygger på et høyt antall faktorer og som
heller ikke er spesielt detaljerte mht. den konkrete vurderingen.
Det var forventet at det nye lønnssystemet
skulle stimulere til utvikling og resultater og gi motivasjon til innsats
for den enkelte arbeidstaker. En forutsetning for å oppnå dette
er at det i større grad foretas en individuell avlønning
og at lønnsfastsettelsen skjer på bakgrunn av
den enkeltes ytelser og prestasjoner. Departementene oppgav faglig
dyktighet og resultater som de klart mest benyttede kriteriene ved
personvurderingene, 12 departementer trakk også fram markedsvurdering
som ett av de kriteriene de la sterkest vekt på.
Våren 1998 var det fem av departementene
som ikke hadde personal-/kompetanseplaner, og i 3 av de
11 departementene som hadde personal-/kompetanseplaner,
manglet slike planer for én eller flere avdelinger.
12 av departementene har i forkant av de lokale lønnsforhandlingene
utarbeidet tallmateriale/statistikk som viser status for
den generelle lønnsutviklingen i departementet, mens fire
av departementene ikke har gjort det.
Sentralt for mål- og resultatstyring
er at det skal rapporteres på oppnådde resultater.
Mange av departementene mener det er vanskelig å finne
gode resultatindikatorer på effektene av lønnspolitikken.
Dette må anses som den viktigste grunnen til at 11 av departementene
ikke har innført rutiner for å måle effektene
av den lokale lønnspolitikken. De fleste departementene mente
imidlertid at det vil være mulig å måle
visse effekter. Fem departementer pekte på at det vil kunne være
mulig å måle effektene gjennom å følge
utviklingen i departementenes turnover, mens tre departementer pekte
på at effektene også vil kunne måles
gjennom sluttintervjuer.
Ni departementer hadde ikke utarbeidet tilstrekkelig tallmateriale
til at de i forbindelse med undersøkelsen kunne fremlegge
fullstendige turnovertall kategorisert etter stillingsgrupper for årene
1996 og 1997. Undersøkelsen viser at departementenes rutiner
for utarbeidelse av turnoverstatistikk er mangelfull.
En sentral forutsetning med lokal lønnspolitikk
er at forhandlingsadgangen skal delegeres til virksomhetene i departementsområdet
så langt råd er. Undersøkelsen viser
at 12 departementer mente størrelsen og antallet på forhandlingsstedene
under sine departementer er hensiktsmessig ut fra målsettingene
med lokal lønnspolitikk. Forsvarsdepartementet mente imidlertid
at Forsvarets Overkommando er for stort som forhandlingssted og
ikke egnet til at det kan foretas en individuell avlønning.
Det er derfor viktig at Forsvarsdepartementet som overordnet myndighet arbeider
videre med at forhandlingsadgangen delegeres til forhandlingssteder
som er mindre enn i dag.
AAD har ikke etablert rutiner for å foreta
en jevnlig evaluering av de retningslinjer og rammebetingelser som
er lagt til grunn for utvikling av lokal lønnspolitikk.
Undersøkelsen viser også at
AAD ikke har oversikt over hvilke fagdepartementer og underliggende
virksomheter som har innført systemer/kriterier
for stillingsvurdering, og heller ikke over hvilke typer systemer/kriterier
de i såfall har innført.
Departementet har heller ikke noen oppdatert
oversikt over hvor mange departementer og underliggende virksomheter
som har systemer/kriterier for ytelses-/personvurdering,
og heller ikke over hvilke typer systemer/kriterier
de i såfall har innført.
AAD synes å ha spilt en passiv rolle
mht. å følge utviklingen på området
og å påse at den er i tråd med de overordnete
målene med lokal lønnspolitikk.
Å ta initiativet til at det etableres
rutiner for utarbeidelse av statistikker om lokale lønnsforhandlinger
er AADs ansvar.
Departementet bemerker at rapporten ikke kan
sies å være representativ.
AAD gir uttrykk for at begrepene "markedet"
og "markedselementet" slik de benyttes i rapporten er uklare.
Departementet peker på at begrepet
"turnover" ikke er definert eller problematisert i særlig
grad i Rikrevisjonens rapport. Trolig vil det være et samspill
av flere faktorer som kan forklare grad av turnover i den enkelte
virksomhet.
Når det gjelder AADs ansvar som sentralt
arbeidsgiverorgan på området, peker departementet
på at det selv primært er et rammedepartement
med bl.a. systemansvar for statens arbeidsgiverpolitikk,
mens det operative ansvaret ligger til fagdepartementene.
Når det gjelder personalplaner og kompetansebehov bemerker
Arbeids- og administrasjonsdepartementet at det har initiert en
rekke undersøkelser og tiltak innen disse områdene
hvor ulike statlige virksomheter har inngått i utvalgene.
AAD kan ikke se at departementet er pålagt å ha
oppdaterte oversikter over, og i såfall hvilke typer, stillingsvurderingssystemer
og ytelses-/personvurderingssystemer som statlige virksomheter
har innført til enhver tid. Departementet har ikke funnet
det formålstjenlig å pålegge virksomhetene
innrapportering.
AAD peker på at lokal lønnspolitikk
utgjør ett av flere elementer innenfor statens personalpolitikk,
og må vurderes som sådan.
Formålet med Riksrevisjonens undersøkelse
har vært å vurdere arbeidet med å utvikle
lokal lønnspolitikk i departementene og departementenes
oppfølging av lokal lønnspolitikk i underliggende
etater/virksomheter.
I St.meld. nr. 35 (1991-1992) Om statens forvaltnings-
og personalpolitikk heter det at arbeidsmarkedssituasjonen er blant
de forhold som vil avgjøre hvilken vekt man skal legge
på de ulike virkemidler, lønn inkludert.
Undersøkelsen viser at departementenes
turnover både generelt og særlig innenfor enkelte
stillingsgrupper synes å ligge på et såpass
høyt nivå at det vil kunne representere et problem.
Spesielt stillingsgruppen saksbehandlere har i flere departementer
hatt turnover som har oversteget 30 pst.
Undersøkelsen viser at ni departementer
ikke hadde utarbeidet tilstrekkelig tallmateriale til at de i forbindelse
med undersøkelsen kunne fremlegge fullstendige turnovertall
kategorisert etter stillingsgrupper for årene 1996 og 1997.
AAD gir uttrykk for at begrepene "markedet"
og "turnover" ikke er tilstrekkelig definert i Riksrevisjonens rapport.
Til dette vil Riksrevisjonen bemerke at undersøkelsen har
lagt det enkelte departements egen oppfatning av disse uttrykkene
til grunn.
Som "rammedepartement" på området
har AAD et ansvar mht. å evaluere og vurdere de retningslinjer
og rammebetingelser som er lagt til grunn for den reformen som utvikling
av lokal lønnspolitikk i staten representerer. En forutsetning
for å kunne ivareta dette ansvaret er at AAD har en oversikt
over hvor langt fagdepartementene er kommet mht. å utvikle
lokal lønnspolitikk, herunder ha en samlet kjennskap til
hvilke virkemidler departementene benytter i den lokale lønnspolitikken.
Saken har vært forelagt Arbeids- og
administrasjonsdepartementet som har svart:
«Arbeids- og administrasjonsdepartementet har følgende
merknader til Dokument nr. 3:4
Så lenge de
tall som Riksrevisjonen har oppgitt for turnover … ikke
baseres på en felles definisjon av begrepet, er det ikke
mulig å si noe sikkert om hva de oppgitte tall inneholder.
En
viss andel turnover vil både være naturlig og ønskelig
i enhver virksomhet. Det sentrale spørsmål i denne
sammenheng er når andelen turnover overskrider grensen
for hva virksomheten anser som ønskelig. Hvor denne grensen
går er ikke gitt, men må vurderes i det enkelte
tilfelle og av den enkelte virksomhet.
Når
det gjelder lønnsutviklingen i det statlige tariffområdet,
herunder departementene, vil Arbeids- og administrasjonsdepartementet
bemerke at dette statistiske materialet blir innsamlet av departementet
i forbindelse med Statens sentrale tjenestemannsregister (SST).
Tjenestemannsregisteret omfatter alle statlige virksomheter hvor
arbeidstakerne får sine lønns- og arbeidsvilkår
fastsatt etter statens lønnsregulativ. Statistikken, som
har en høy detaljgrad, blir utgitt årlig i form
av rapporten "Lønnsstatistikk - Statsforvaltningen". Lønnsutviklingen
for skoleverket utgis som egen rapport.
side 9, og
følgende formulering i annet avsnitt
«Arbeids-
og administrasjonsdepartementet har imidlertid ikke etablert rutiner
for å foreta jevnlig evaluering av de retningslinjer og
rammebetingelser som er lagt til grunn for utvikling av lokal lønnspolitikk. Dette
representerer en svakhet i forhold til departementets ansvar for å følge
opp utviklingen på området.»
I forbindelse
med ovennevnte formulering vil Arbeids- og administrasjonsdepartementet
vise til følgende tiltak som til sammen har bidratt til
at departementet har en tilfredsstillende kjennskap til lokal lønnspolitikk
i staten– AAD
har etablert flere faste fora i form av årlige personallederkonferanser
for statlige virksomheter, og i tillegg et personalsjefforum med
flere årlige møter
– AAD gjennomfører forberedende
møter med samtlige departementer og enkelte av virksomhetene foran
hvert hovedtariffoppgjør hvor eventuelle problemer med å rekruttere
og beholde personell blir drøftet
– AAD har igangsatt en rekke forskningsprosjekter på dette
området
– AAD har løpende kontakt
og dialog både med arbeidsgiversiden og tjenestemannsorganisasjonene
– AAD gjennomfører opplæring
bl.a. i lokal lønnspolitikk
– AAD gjennomfører rapportering
fra samtlige forhandlingssteder i forbindelse med de lokale forhandlingene
- og foretar en evaluering av resultatene.
… Arbeids-
og administrasjonsdepartementet kan for øvrig ikke se at
undersøkelsen gir grunnlag for å hevde at fagdepartementene
har gitt uttrykk for misnøye med oppfølgingen
på området.
Arbeids- og administrasjonsdepartementet … kan ikke
se resultatene i undersøkelsen gir … grunnlag
for å hevde at Arbeids- og administrasjonsdepartementet har
spilt en passiv rolle. Vi kan heller ikke se at dette kan betegnes
som en manglende oppfølging fra Arbeids- og administrasjonsdepartementets
side som har resultert i at erfaringsutvekslingen departementene i
mellom har vært ufullstendig og lite systematisk.
Når
det gjelder bruken av virkemidlene i den lokale lønnspolitikken
er det partene lokalt … som selv må vurdere hvilke
virkemidler de vil benytte seg av - om de vil bruke alle eller bare
et utvalg av de virkemidlene som er tilgjengelige.
side
10, og følgende formulering i tredje avsnitt
«Det
kan stilles spørsmål ved om det bør utarbeides en
felles statistikk for alle forhandlingsstedene som viser bruken
av forhandlinger … Med en slik statistikk ville det enkelte
forhandlingssted selv få oversikt over om det ligger høyt
eller lavt mht. bruken av disse virkemidlene. Dersom departementene
ser en slik statistikk i forhold til en turnoverstatistikk
for alle departementene, vil de dessuten i større grad
være i stand til å legge bruken av disse virkemidlene
på et riktig nivå.»
Arbeids- og
administrasjonsdepartementet vil peke på at ovennevnte
antakelse er heftet med usikkerhet av flere grunner.
For
det første, er det turnover i egen virksomhet som vil være
avgjørende for om, og i tilfelle hvor stor andel egne midler
det samme departementet skyter til den sentralt fastsatte rammen
- og ikke hvor stor turnover andre departementer har.
For
det andre, vil en slik statistikk kun synliggjøre hvordan
situasjonen var på et tidligere tidspunkt - og ikke hvordan
den er eller vil bli. Om tiltak mot uønsket turnover skal
ha noen effekt av betydning, må de settes inn i forkant
og ikke i etterkant.
For det tredje, innebærer
de ulike budsjettrammene til at departementene i utgangspunktet
ikke har like muligheter for å skyte til egne midler ved
lokale forhandlinger.»
Riksrevisjonen har i oversikten over turnovernivået
i departementene lagt det enkelte departements egen oppfatning av
begrepet "turnover" til grunn. I den grad det innenfor statsforvaltningen
foreligger ulike oppfatninger om hva som ligger i dette begrepet,
bør AAD ta initiativ til å foreta en begrepsavklaring,
slik at det kan utarbeides pålitelige turnoverstatistikker.
AAD har i svarbrevet av 4. oktober 1999 kommet med
nye opplysninger når det gjelder utarbeidelse av lønnsstatistikk
for departementene. Departementet opplyser at det blir utarbeidet
egen statistikk for departementene med utgangspunkt i Statens sentrale
tjenestemannsregister, og at denne statistikken blir utformet etter
departementenes egne ønsker og behov, og blir sendt departementene
i forbindelse med de årlige lokale lønnsforhandlingene.
Riksrevisjonens undersøkelse viser imidlertid at ni departementer
ikke hadde spesifisert statistikk, f.eks. i forhold til stillingsgrupper,
avdeling, seksjon og kjønn.
I Riksrevisjonens undersøkelse er det
stilt spørsmål ved om det bør utarbeides
en felles statistikk for alle forhandlingsstedene som viser bruken
av forhandlinger. Med slik statistikk ville det enkelte forhandlingssted
selv få oversikt over om det ligger høyt eller
lavt mht. bruken av disse virkemidlene. En slik statistikk ville
også være nyttig i forbindelse med de årlige
sentrale justeringsforhandlingene, f.eks. ved at man da i større
grad ville kunne se hvordan de ulike stillingsgruppene har kommet
ut av de lokale forhandlingene. Riksrevisjonen konstaterer at departementet
ikke ser behovet for en slik statistikk.
Etter Riksrevisjonens oppfatning har AAD som "rammedepartement"
på området et ansvar for å evaluere og
vurdere de retningslinjer og rammebetingelser som er lagt til grunn
for den reformen som utvikling av lokal lønnspolitikk i
staten representerer.
AAD gir i sitt svar uttrykk for at de har holdt
seg orientert om arbeidet med utvikling av lokal lønnspolitikk gjennom å initiere
ulike forskningsprosjekter som har hatt som mål å evaluere
deler av området. Departementet er ikke enig med Riksrevisjonen
i at det har spilt en passiv rolle når det gjelder oppfølgingen
av området. Etter Riksrevisjonens oppfatning har imidlertid
AAD ikke etablert tilstrekkelige rutiner for å foreta jevnlige evalueringer
av de retningslinjer og rammebetingelser som er lagt til grunn for
utvikling av lokal lønnspolitikk. Undersøkelsen
viser også at AAD ikke har tilfredsstillende oversikt over
status og erfaringer i departementene når det bl.a. gjelder
systemer/kriterier for stillings- og ytelsesvurdering.
I tillegg har AAD manglende oversikt over turnoversituasjonen innenfor departementsområdet.
Denne mangelen på oversikt over viktige områder
innenfor lokal lønnspolitikk representerer en svakhet i
forhold til departementets ansvar for å følge
opp utviklingen på lønns- og personalområdet
i staten.
Komiteen, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Inger Lise Husøy, Laila Kaland, lederen Jørgen
Kosmo og Gunnar Skaug, fra Fremskrittspartiet, Carl I. Hagen og Vidar
Kleppe, fra Kristelig Folkeparti, Odd Holten og Kari Økland,
fra Høyre, Elisabeth Aspaker, og fra Sosialistisk Venstreparti,
Kristin Halvorsen, viser til at det nye lønnssystemet
i staten forutsetter at virksomhetene utformer en lokal lønnspolitikk
(jf. St.prp. nr. 75 (1990-1991) og Innst. S. nr. 161 (1990-1991)),
noe som gir større muligheter til å bruke lønn
for å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere.
Komiteen viser videre til St.meld.
nr. 35 (1991 - 1992) om Statens forvaltnings- og personalpolitikk hvor
det bl.a. heter:
«Ved å tilrettelegge arbeidet, satse på kompetanseutvikling
og et godt arbeidsmiljø m.m., skal staten hevde seg i konkurransen
om arbeidskraften. Lønnspolitikken i staten skal også bidra
til å gjøre det attraktivt å arbeide
i forvaltningen. Det er derfor innført nye lønnssystemer. … De
nye lønnssystemene skal også brukes til å fremme
reell likestilling mellom kjønnene."
Komiteen viser til
at St. meld. nr. 35 (1991-1992) klart mente at lokal lønnspolitikk
skulle være omforent og at prinsippet om reell forhandlingsrett
mellom likeverdige parter skulle gjelde. Komiteen viser
videre til St.prp. nr. 75 (1990-1991) hvor det heter:
«Partene er enige om at det nye lønnssystemet
forutsetter at virksomhetene utformer en lokal lønnspolitikk der
egen virksomhets- og personalplan danner grunnlag for fastsetting
av lønnskriterier.»
Komiteen vil peke på at
størrelsen på sentralt avsatte midler til lokale
forhandlinger har økt siden innføringen av det
nye lønnssystemet i 1991, fra 0,25 prosent til 0,55 prosent
(inkl. frigjorte lønnsmidler) i 1998. Komiteen har
imidlertid merket seg at departementene mener de sentrale avsetningene
til lokale lønnsforhandlinger er så små at
det er til hinder for utvikling av en lokal lønnspolitikk.
Det er imidlertid opp til de sentrale parter gjennom forhandlinger å bli enige
om hvorvidt lønnsdannelsen skal skje sentralt og/eller
lokalt ut fra de økonomiske rammer og politiske forutsetninger.
Komiteen har merket seg at det
er store variasjoner departementene imellom mht. hvor mye de har skutt
inn av egne midler til forhandlingene.
Komiteen har videre merket seg
at flere av departementene har påpekt at ledelse og tjenestemannsorganisasjoner
kan ha ulike syn på lokal lønnspolitikk og at det
kan være et problem at lønnspolitikken skal være omforent.
Komiteen konstaterer at samtlige
departement har en form for systemer/kriterier for ytelses-/personvurdering
og at departementenes oppfølgingsrutiner overfor underliggende
virksomheter synes å fungere tilfredsstillende. Men komiteen har
merket seg at mange av departementene mener det er vanskelig å finne
gode resultatindikatorer på effektene av lønnspolitikken
og at rutinene for utarbeidelse av turnoverstatistikk er mangelfulle.
Komiteen har merket seg at det
innen statsforvaltningen kan foreligge ulike oppfatninger om hva
som ligger i begrepet turnover og at dette kan gi manglende oversikt. Komiteen ber
derfor AAD som har systemansvar for bl.a. statens arbeidsgiverpolitikk,
om å ta initiativ til å få en omforent
forståelse av begrepet turnover.
Komiteen har merket seg at Riksrevisjonen
bl.a. uttaler:
«Undersøkelsen viser at AAD ikke har etablert
tilstrekkelige rutiner for å foreta jevnlige evalueringer
av de retningslinjer og rammebetingelser som er lagt til grunn for
lokal lønnspolitikk. Mangelen på oversikt over
bl.a. turnovernivå, lokal lønnsdannelse og status og
erfaringer når det gjelder systemer/kriterier
for stillings- og ytelsesvurdering representerer en svakhet i forhold
til departementets ansvar for å følge opp utviklingen
på lønns- og personalområdet i staten.»
Komiteen har videre merket seg
at AAD er uenig i den vurdering Riksrevisjonen har gitt uttrykk
for vedrørende departementets rolle og behov for oversikt over
hvilke virkemidler og systemer for stillings-/personvurdering
som brukes i det enkelte departement.
Komiteen har også merket
seg at AAD ikke har funnet det formålstjenlig å pålegge
statlige virksomheter å innrapportere hvilke typer stillings-
og ytelses-/personvurderingssystemer de har innført
til enhver tid, fordi departementet ikke kan se nytteverdien av
denne type informasjon.
Komiteen har imidlertid merket
seg at AAD har initiert en rekke undersøkelser og tiltak
vedr. personalplaner og kompetansebehov, lønnsutvikling
og likelønn m.v. som departementet mener gir dem god oversikt
over lønnspolitikken i staten; personallederkonferanser,
forberedende møter, forskningsprosjekter, opplæring,
rapportering fra forhandlingssteder og evaluering av resultatene.
Komiteen har også merket
seg at AAD har oversikt over den lokale lønnsdannelsen
både via Statens sentrale tjenestemannsregister (SST) og
via årlige rapporter fra forhandlingsstedene om resultatet
av de lokale forhandlingene. Komiteen vil videre
vise til at AAD på grunnlag av både SST og flere
forskningsprosjekter ved Institutt for samfunnsforskning (ISF) bør
ha oversikt over turnover i staten både totalt og for de
enkelte stillingsgrupper, men viser til det komiteen tidligere
har sagt om begrepsforståelse.
Komiteen er kjent med at det
ble lagt store ressurser i arbeidet med å utvikle det nye
lønnssystemet. Komiteen viser til at det
i St.meld. nr. 35 (1991-1992) legges stor vekt på en bedre
organisering av personalarbeidet og ledelsespolitikk som viktige
forutsetninger for en ny lønnspolitikk. Komiteen vil
understreke viktigheten av at ledere tar ansvar for dette i departementene
og underliggende etater.
Komiteen mener at det på bakgrunn
av Riksrevisjonens undersøkelse er vanskelig å danne
seg et helhetlig bilde av hvorvidt Stortingets premisser er fulgt opp.
Dette skyldes bl.a. de store forskjellene i rapporteringsrutiner
fra departementenes side. Komiteen understreker at
spørsmål om lokal lønnspolitikk, avsetting
av potter og lokale lønnsforhandlinger er gjenstand for
frie forhandlinger mellom partene. Komiteen viser
videre til at ressursbruken ved lokale forhandlinger ikke synes å stå i
forhold til avsatte midler. Komiteen ber AAD vurdere
hvordan man kan effektivisere ordningene slik at ressursbruken står
i forhold til de midler som skal fordeles og hvilke lønnspolitiske
mål som skal oppnås. Komiteen ber
videre AAD vurdere om det er hensiktsmessig å be partene vurdere
praktiseringen av lokale forhandlinger basert på de forhold
som framkommer i Riksrevisjonens rapport og at resultatet av dette
meldes til Stortinget på egnet måte.
Et sentralt mål for mål- og
resultatstyring er at det skal rapporteres på oppnådde
resultater. Komiteen vil likevel understreke at dersom
nytteverdien er usikker, slik AAD mener, må overordnet
myndighet være varsom med å pålegge virksomhetene
ytterligere rapporteringsplikt.
Komiteen har for øvrig
ingen merknader, viser til dokumentet og til det som står
foran, og rår Stortinget til å gjøre
slikt
vedtak:
Dokument nr. 3:4 (1999-2000) - om Riksrevisjonens
undersøkelse vedrørende lokal lønnspolitikk
i departementene og departementenes oppfølging av lokal
lønnspolitikk i underliggende virksomheter - vedlegges
protokollen.
Oslo, i kontroll- og konstitusjonskomiteen, den 3. februar 2000
Jørgen Kosmo
leder |
Kari Økland
ordfører |
Kristin Halvorsen
fung. sekretær |