I proposisjonen fremmer Arbeids- og administrasjonsdepartementet
et forslag til endring av arbeidsmiljøloven som går
ut på å oppheve gjeldende § 55
A og erstatte denne med et eget kapittel om likebehandling i arbeidslivet
(kapittel X A), som i tillegg til å videreføre
innholdet i § 55 A også gjør
de tilføyelser som anses nødvendige for å sikre
tilfredsstillende gjennomføring av Rådsdirektiv
2000/78/EF om forbud mot diskriminering i arbeidslivet.
I samsvar med direktivet foreslås bestemmelsenes saklige
virkeområde utvidet til å gjelde hele arbeidsforholdets
forløp. Videre vil de favne noe videre enn det tradisjonelle arbeidsgiver-/arbeidstakerforhold.
Nytt er dessuten forbudet mot å forskjellsbehandle på grunn
av alder.
For at forbudet mot forskjellsbehandling også skal gjelde
ved medlemskap i arbeidstakerorganisasjon foreslås det
innført et nytt kapittel X B med en egen bestemmelse
om dette.
Arbeids- og administrasjonsdepartementet foreslår å oppheve
lov 5. juni 1981 nr. 45 om tilsattes representasjon i offentlige
virksomheters styrende organer.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sigvald Oppebøen Hansen, Reidar Sandal, Karl Eirik Schjøtt-Pedersen
og Signe Øye, fra Høyre, Peter Skovholt Gitmark,
Hans Kristian Hogsnes og Kari Lise Holmberg, fra Sosialistisk Venstreparti,
Karin Andersen og Heikki Holmås, fra Kristelig Folkeparti,
Anita Apelthun Sæle og Ivar Østberg, og fra Senterpartiet,
lederen Magnhild Meltveit Kleppa, mener det er svært
positivt at det kommer inn klare regler i arbeidsmiljøloven
som sikrer den enkelte arbeidstaker et bedre vern mot diskriminering.
Likebehandling i arbeidslivet handler grunnleggende sett om frihet
for den enkelte. Frihet til å kunne delta på lik
linje med andre i arbeidslivet uten å bli diskriminert.
For å oppnå dette mener flertallet at
en viktig målsetting er et inkluderende arbeidsliv som
er basert på reell likestilling, likeverd og mangfold.
Det er grunnleggende sett viktig slik at flest mulig gis en mulighet
til å delta i arbeidslivet. Det er etter flertallets oppfatning
både et gode for den enkelte og for samfunnet for øvrig. Flertallet viser
til det positive arbeidet som gjøres av myndighetene og
partene i arbeidslivet gjennom avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv
(IA-avtalen) når det gjelder integrering av funksjonshemmede
og økt yrkesdeltakelse blant eldre arbeidstakere. Det er
imidlertid langt igjen til målene er nådd.
Flertallet vil understreke betydningen av at bestemmelsene
om diskriminering i arbeidslivet må medvirke til å nå målet
om et mer inkluderende arbeidsliv, ikke minst slik at det blir lettere
for funksjonshemmede, innvandrere og flyktninger å komme innenfor
arbeidsmarkedet. All erfaring tilsier at tilknytning til arbeidslivet
er en nøkkel til bedre integrering i det norske samfunnet.
Flertallet understreker at det i dette arbeidet er
en fordel i størst mulig grad å bygge på positive virkemidler
som bygger opp under det tradisjonelt gode samarbeidet mellom partene
i arbeidslivet.
Flertallet mener at det er på høy
tid at et forbud mot forskjellsbehandling/diskriminering
på grunn av kjønn, religion, livssyn, hudfarge,
nasjonal eller etnisk opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon,
seksuell orientering, funksjonshemming og alder ikke bare skal gjelde
ved ansettelse, men også under arbeidets gang og ved opphør
av arbeidsforhold.
Flertallet er av den oppfatning at norsk rett
på dette området bør være fullt
på høyde med det øvrige Europa, og at
gjennomføringen av Rådsdirektiv 2000/78/EF
(heretter "EUs rammedirektiv") inngår som et viktig element
i arbeidet med å verne utsatte gruppers rettsstilling.
Flertallet viser til at spørsmålet
om å innføre et eventuelt nytt organ for håndheving
av diskrimineringslovverket skal legges fram for Stortinget som egen
sak i forbindelse med ny lov om etnisk diskriminering. Det finnes
flere aktuelle løsninger for et slikt håndhevingsorgan,
det gjelder blant annet både ombud og tilsyn. Flertallet vil
komme tilbake til disse spørsmålene i forbindelse
med behandlingen av ny lov om etnisk diskriminering.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet,
Torbjørn Andersen og Per Sandberg, tar sterkt avstand
fra forskjellsbehandling/ diskriminering av mennesker basert
på rase, kjønn, religion og etnisk opphav.
Disse medlemmer tar følgelig også sterk avstand
fra enhver forskjellsbehandling/diskriminering i arbeidslivet,
men er av den bestemte oppfatning at det lovforslag som fremmes
snarere vil virke mot sin hensikt enn å være til
gagn for de grupper som loven er ment å beskytte i arbeidslivet.
Disse medlemmer mener at vern mot diskriminering
i arbeidslivet bør være en del av det til enhver
tid holdningsskapende og forebyggende arbeidet på mange
plan i samfunnet, men der forbudslovgivning er et mindre egnet virkemiddel.
Disse medlemmer mener lovforslaget slik det er
fremlagt fører flere negativer sider med seg som ikke lar
seg oppveie av lovens i utgangspunktet positive intensjoner.
Disse medlemmer vil påpeke at loven kan gjøre
det vanskeligere for de grupper den gjelder å skaffe seg
arbeid. Slik loven er innrettet er det grunn til å anta
at mange mindre arbeidsgivere vil unnlate å utlyse ledige
stillinger og heller rekruttere i det skjulte av frykt for å komme
i konflikt med lovens bestemmelser. Dette vil medføre mindre åpenhet
rundt ansettelsesforhold. Dette vil i praksis medføre at
arbeidsmarkedet blir mindre - og ikke mer tilgjengelig for de gruppeloven
viser til. Risikoen øker for at prosessene rundt alle forhold
mellom arbeidsgiver og arbeidstaker vil bli en mer lukket og mindre åpen
prosess. Dette er en utvikling i arbeidsmarkedet få eller ingen
vil være tjent med.
Disse medlemmer mener arbeidsgivers styringsrett
både ved ansettelse og ved andre forhold i arbeidslivet
må tillegges betydelig og avgjørende vekt. Hvilke
egenskaper og kvalifikasjoner hos arbeidssøker/arbeidstaker
som arbeidsgiver vektlegger ved ansettelse, eller i andre arbeidslivsforhold,
bør ligge fullt og helt under arbeidsgivers ansvar og styringsrett
og ikke være lovregulert på den måten
det er lagt opp til i loven.
Disse medlemmer viser til den helt avgjørende
betydning det alltid vil ha for næringslivsbedrifter at
man er i stand til å rekruttere og ansette de rette personene.
Ansettelse er et viktig lederansvar. Det å ansette rett
person i en stilling er ofte helt avgjørende for bedriftens
fremtidige utviklingsmuligheter og konkurransedyktighet.
Disse medlemmer mener av disse grunner at hensynet
til arbeidsgivers styringsrett ved ansettelse er svært
viktig og må tillegges avgjørende vekt. Dette
tilsier at arbeidsgiver i de ulike forhold til arbeidssøker/arbeidstaker
selvsagt også må kunne tillegge andre faktorer
enn formell utdanning og praksis avgjørende betydning,
uten å risikere å bli beskyldt for diskriminering/forskjellsbehandling.
Disse medlemmer mener personlig egnethet og andre
personlige egenskaper og kvalifikasjoner som det kan være
vanskelig å fremlegge formell dokumentasjon på kan
være minst like viktige sider å vektlegge hos
en arbeidstaker som hensynet til kun formell utdannelse og tidligere
yrkeserfaring.
Disse medlemmer er derfor opptatt av at arbeidsgiver
også gis muligheter og rom for å i avgjørende
grad å kunne vektlegge vurderinger av kvalifikasjoner som
personlig egnethet hos en arbeidssøker. Slike vurderinger
må derfor få veie like tungt i avgjørelsen
for hvem arbeidsgiver ønsker å ansette, forfremme,
lønne bedre eller avskjedige enn bare hensynet til de klart
dokumenterbare kvalifikasjoner som utdannelse og ansiennitet eller
yrkeserfaring.
Disse medlemmer vil også peke på det
faktum at slik lovforslaget er utformet kan det å være overkvalifisert
til en jobb være grunnlag for beskyldninger fra arbeidstakers
side om forskjellsbehandling/diskriminering dersom man
mener seg forbigått ved ansettelse, forfremmelse, i lønnspørsmål,
manglende kursing, oppsigelse m.m.
Disse medlemmer vil påpeke at et ensidig fokus
på vektlegging av dokumenterbare kvalifikasjoner som utdannelse
og erfaring er et alt for snevert kriteriegrunnlag for å bedømme
om diskriminering/forskjellsbehandling faktisk har funnet
sted i arbeidslivsforhold.
Disse medlemmer vil også vise til at
slik lovforslaget er utformet vil det kunne gjøre det vanskeligere
for enkelte ungdommer og andre personer med liten skolegang og arbeidserfaring å komme
inn på arbeidsmarkedet. Man risikerer med lovforslaget å ramme
andre grupper og enkeltmennesker i samfunnet som fra før
av stiller svakt i arbeidsmarkedet. Dette er særdeles betenkelig.
Disse medlemmer mener også det er umulig å anslå hvor
stor andel av ledigheten blant de beskyttede grupper loven viser
til som faktisk skyldes diskriminering/forskjellsbehandling.
Behovet for omfattende ikke-diskrimineringslovgivning synes således
ikke godt nok dokumentert og begrunnet etter disse medlemmers syn.
Disse medlemmer går også sterkt
imot forslaget om å akseptere positiv forskjellsbehandling
da dette virker klart diskriminerende i seg selv.
Disse medlemmer stiller seg svært undrende
til en slik innretning i lovgivningen og mener dette i seg selv
legger opp til en høyst merkelig og uforståelig
diskriminering/forskjellsbehandling.
Disse medlemmer konkluderer på dette grunnlag
med at hele lovforslaget bærer preg av å være
et eksepsjonelt paradoks og en komplett utpreget selvmotsigelse.
Disse medlemmer går således
konsekvent imot lovforslagets hovedinnhold, men vil allikevel støtte
enkelte av unntakene i lovforslaget subsidiært.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti
og Senterpartiet vil hevde at arbeidet for samfunnsmessig
likestilling er god etisk, moralsk, sosial og økonomisk
politikk som vil være et gode for hele samfunnet. En av
de viktigste forutsetningene for et demokratisk rettssamfunn må bygge
på like muligheter og lik tilgang til samfunnsgoder. Derfor
blir det et overordnet mål å bekjempe diskriminering
på alle områder. Endringen av arbeidsmiljøloven
må ta utgangspunkt i dette. Det faktum at det er stor arbeidsledighet
blant innvandrere og funksjonshemmede reflekterer blant annet diskriminering
og manglende helhetlig rettsvern. Endring av lovverket på det
foreslåtte punkt er bare ett av flere grep som må gjøres
for å redusere diskriminering.
Disse medlemmer vil også vise til ILO-konvensjon
nr. 111 (1959) om diskriminering i sysselsetting og yrke.