5.1 Bakgrunnen for lovforslaget

Det er en overordnet målsetning for Forsvaret å sikre en balansert personellstruktur med hensyn til antall, kompetanse og alderssammensetning tilpasset Forsvarets oppgaver, fastsatte styrkestruktur og organisasjon. I det følgende skisseres først to grunnleggende problemer ved Forsvarets personellstruktur; skjev alderssammensetning av befalskorpset og mang­lende erfaring og spesialisering hos lavere befal. Deretter settes det opp kriterier for en ordning som skal løse disse to grunnleggende problemstillingene. I underkapittel 5.5 foreslås én felles løsning på de to nevnte problemene.

5.1.1 Skjev alderssammensetning

Det ligger i militære organisasjoners oppgaver og organisering, at de har et større behov for yngre befal enn eldre befal. Kombinasjonen av stabil eller økende etterspørsel etter yngre befal innen styrkeproduksjon og operativ virksomhet, et meget sterkt oppsigelsesvern og et redusert behov for eldre befal, fører derfor i utgangspunktet til overproduksjon av eldre befal. For å avhjelpe dette problemet har tradisjonelt en stor andel av Forsvarets yngre befal vært tilsatt på tidsavgrensede kontrakter. De lengste kontraktene er av tre års varighet, med mulighet for inntil tre års forlengelse. Unntaksvis forlenges kontraktene slik at total tjenestetid kan bli inntil ti år. Andelen kontraktsbefal er i dag på ca. 2 000 personer, det vil si ca. 20 pst. av det totale befalskorpset. Det forutsettes beordringsplikt for kontraktsbefalet.

At Norge ikke har tilpasset personellstrukturen etter overgangen fra et mobiliseringsforsvar til et i hovedsak stående forsvar, beror på at krigsoppsettingen midt på 1980-tallet var på omkring 420 000 mann. Den er nå redusert til ca. 130 000 mann, og det anbefales ytterligere reduksjoner i St.prp. nr. 42 (2003-2004). Reduksjonen av mobiliseringsforsvaret har medført et betydelig mindre behov for personell til administrasjon, støttefunksjoner og andre arbeidsoppgaver som har passet eldre befal. På den annen side er omfanget og aktiviteten ved styrkeproduksjon og stående, operative avdelinger i liten grad endret, dvs. arbeidsoppgaver som i hovedsak utføres av yng­re befal.

Forsvarets forskningsinstitutt har gjennom sine analyser bekreftet de samme utviklingstrekkene. Permanente ordninger for avgang av offiserer i alderssjiktet 35-45 år vil være nødvendige. Fra 2001 og frem til i dag har Forsvaret forpliktet seg til utbetalinger på mer enn 2,6 mrd. kroner for å få personell til å slutte frivillig. Totale omstillingskostnader for 2004 er beregnet til ca. 750 mill. kroner. Hvis ikke vedtatte personellreduksjoner på 5 000 årsverk oppnås, jf. Innst. S. nr. 342 (2000-2001), jf. St.prp. nr. 45 (2000-2001), kan beløpet stige ytterligere.

For å unngå en overproduksjon av eldre befal må Forsvaret søke etter andre løsninger enn dagens praktisering av kontraktsregimet. En alternativ løsning til avdelingsbefalet vil være å øke andelen kontraktsbefal og legge til rette for ordninger som sikrer den nødvendige kompetanse og erfaring hos befal som utøver ledelse på grunnplanet i Forsvaret eller innehar stillinger som krever spesialisert kompetanse.

5.1.2 Lavt erfaringsnivå og behov for spesialisert kompetanse

I tillegg til problemet med en skjev alderstruktur, opplever Forsvaret et lavt erfaringsnivå og for lite spesialisert kompetanse hos befal på lavere nivå i organisasjonen. Forsvarssjefen understreker i MFU 03 at den delen av befalskorpset som utøver direkte ledelse av mannskaper, har et stort ansvar for å ivareta sikkerhetskrav og ta vare på sitt personell. Problemet med mangel på erfaring hos lavere befal er blitt aksentuert av at Forsvarets kompetansebehov i stadig større grad preges av innføringen av høyteknologisk materiell og mer komplekse og krevende operasjoner i inn- og utland. For å øke operativiteten i Forsvarets avdelinger, og for å bedre sikkerheten ved øvelser og operasjoner, vil det være nødvendig å øke erfaringsnivået hos lavere befal.

I dagens befalsordning er befal som utøver ledelse på grunnplanet enten kontraktsbefal eller yrkesbefal med kort yrkeserfaring etter krigsskoleutdanningen. For å få yrkestilsetting i Forsvaret i dag må man enten ha krigsskole eller sivil utdanning på krigsskolenivå. Utdannelse på krigsskolenivået er først og fremst rettet mot stillinger på mellomleder- og ledernivå i Forsvaret. Yrkesoffiserenes tjenesteerfaring fra grunnleggende nivå blir ofte kort fordi offiserene sitter for kort tid i hver stilling, og at de for ofte søker beordringer utenom de tjenestefeltene der de direkte kan gi tilbake noe av sin ervervede fagkompetanse.

Den andre kategorien befal som utøver ledelse på grunnplanet er kontraktsbefal. Dette befalet har ofte korte kontrakter av tre års varighet, med mulighet for ytterligere tre år etter Forsvarets behov. Unntaksvis forlenges kontraktene slik at total tjenestetid kan bli inntil ti år. Fordi kontraktene er av kort varighet, oppnår ikke kontraktsbefalet tilstrekkelig erfaringsbasert kompetanse.

For Forsvaret innebærer korte kontrakter en betydelig gjennomtrekk i stillinger besatt med kontraktsbefal, og at man derved går glipp av den naturlige kunnskapsoppbygging og -formidling som oppnås ved økt kontinuitet i stilling. Forsvaret mangler, som vist, en utdanningsordning og et karrieremønster som sikrer tilstrekkelig kompetanse, spesialisering og kontinuitet i stillinger på lavere nivå.

5.1.3 Kriterier for ny ordning

Departementet mener at man må se behovet for en balansert aldersstruktur, økt erfaring og spesialisert kompetanse på lavere nivå i sammenheng. Skal man lykkes med å kombinere disse behovene er det nødvendig med en ordning som gir en tidsavgrenset tilsetting med betydelig lengre varighet enn det dagens korttidskontrakter gir.

En slik ordning må gjøre det mulig for Forsvaret å tilby en systematisk kompetanseoppbygging og kontinuitet i stilling. Samtidig må en slik ordning gi vesentlig større forutsigbarhet og trygghet for den enkelte, og gi dem de samme rettigheter som yrkesbefal. Lengre tilsettingsforhold med økt forutsigbarhet, bedre utdanning og utvidede rettigheter, vil gjøre en slik ordning vesentlig mer attraktiv for den enkelte tilsatte enn dagens kontraktsordning. I kapittel 5.5 foreslås det derfor å innføre en ny kategori befal, avdelingsbefal, som tilsettes i henhold til ovennevnte kriterier.

5.2 Gjeldende rett

Det følger i dag av tjenestemannsloven § 3 nr. 3 at det ved forskrift kan fastsettes særregler for enkelte grupper tjenestemenn. Av forskrift til tjenestemannsloven § 3 nr. 3 bokstav c følger det at åremålsstillinger også kan nyttes for kontraktsbefal og vervede mannskaper i Forsvaret. Forsvarsdepartementet er delegert myndighet til å gi nærmere regler om varigheten og om adgangen til å fornye tilsettingsforholdet.

Avdelingsbefal er en ny kategori befal som foreslås innført i proposisjonen som skal gis tilsetting frem til fylte 35 år. Denne kategorien befal krever et eget hjemmelsgrunnlag. Det er også ønskelig å lovfeste at avdelingsbefalet skal gis de samme rettigheter og plikter som yrkesbefalet med de tilpasninger som følger av tjenesteforholdets egenart.

5.3 Rettstilstanden i andre land

Felles for 18 europeiske og nordamerikanske lands befalsordninger, med unntak av Sverige og Italia, er at de har permanente avskallingsordninger for å sikre en optimal aldersstruktur. De systemer som benyttes for å regulere aldersstrukturen i befalskorpset baserer seg på tidsbegrenset ansettelse for alt befal eller enkelte kategorier befal. Det andre systemet er en såkalt "opp eller ut" ordning. Dette er en ordning der befalet må avslutte sitt ansettelsesforhold hvis befalet ikke har nådd en gitt grad innen en bestemt alder. Dette kombineres som regel med en pensjonsordning. Flere av landene kombinerer tidsbegrenset ansettelse og "opp eller ut" ordningen.

5.4 EØS-rett

EØS-avtalen innebærer en plikt til ikke å gi lover eller forskrifter i strid med avtalens bestemmelser.

Gjeldende EØS-rett er omtalt i kapittel 5.4 i Ot.prp. nr. 60 (2003-2004).

5.5 Departementets høringsforslag

For å oppnå en hensiktsmessig aldersstruktur og mer spesialisert kompetanse og erfaring på lavere nivå i Forsvaret, foreslås det i høringsbrevet, i samsvar med Forsvarssjefens anbefaling i MFU 03, at det innføres en ny kategori befal, avdelingsbefal. Avdelingsbefalet skal gis samme rettigheter og plikter som yrkesbefal med de tilpasninger som følger av tjenesteforholdets egenart, men med en kortere tidshorisont på ansettelsesforholdet. Avdelingsbefalet skal gis fast tilsetting frem til fylte 35 år.

Den ideelle aldersmessige fordeling av befals­korpset tilsier en høyere fratredelsesalder enn de foreslåtte 35 år. Aldersgrensen er likevel satt til 35 år av hensyn til avdelingsbefalets yrkesaktive liv etter avsluttet tjeneste i Forsvaret. For ytterligere å lette overgangen til en karriere utenfor Forsvaret, er det i St.prp. nr. 42 (2003-2004) foreslått at det innføres en etablerings- og utdanningsbonus ved avslutning av tjenestetiden.

For å sikre at lavere befal har tilstrekkelig kompetanse og erfaring skal avdelingsbefalet få en utdannelse og et tjenestemønster som kvalifiserer dem for stillinger på lavere nivå i organisasjonen. Avdelingsbefalet skal bekle stillinger i gradssjiktet sersjant til og med løytnant, og gis opprykk basert på fast tilsetting i ledige stillinger. Denne kategorien personell vil for øvrig kunne tilbys tilsetting som yrkesbefal etter Forsvarets behov.

5.6 Høringsinstansenes syn

En nærmere redegjørelse for høringsmerknader er gitt i kapittel 5.6 i Ot.prp. nr. 60 (2003-2004).

5.7 Departementets vurdering

I lys av de ovennevnte høringsuttalelsene kan det være grunn til å klargjøre at avdelingsbefal tilbys en yrkestilsetting frem til fylte 35 år. Denne forpliktelsen ligger på arbeidsgiver og ikke på arbeidstaker. Arbeidstaker vil ikke forplikte seg til å stå i stilling ut over plikttjenesten som er en del av selve befalsutdanningen.

Forsvarsdepartementets vurderinger av problemene knyttet til Forsvarets aldersstruktur, støttes blant annet av beregninger gjort av Forsvarets forsk­ningsinstitutt. Disse viser at dagens befalsordning gir en stor overproduksjon av eldre befal og at dette problemet vil fortsette å utvikle seg dersom ikke strukturelle grep tas. Fra 2001 og frem til i dag har departementet benyttet en aktiv og meget kostbar bruk av avgangsstimulerende tiltak. I underkant av 3 200 tilsatte i Forsvaret har sluttet etter å ha mottatt avgangsstimulerende tiltak som til sammen vil koste Forsvaret ca. NOK 2,63 mrd.

Departementet ønsker videre å understreke at det er strukturelle trekk ved dagens befalsordning som fører til at Forsvaret ikke oppnår den nødvendige kompetanse og kontinuitet i stillinger på lavere nivå. Yrkesoffiserene med utdanning på krigsskolenivå avanserer relativt raskt ut av stillingene på lavere nivå, noe som er en naturlig følge av den form for kompetanse krigsskoleutdanningen er rettet inn mot. Dagens kontraktssystem, med i hovedsak korte kontrakter, bidrar ytterligere til manglende kontinuitet og kompetanse i stillinger på lavere nivå. Befal på lavere nivå har i stadig større grad behov for mer spesialisert kompetanse, en kompetanse som erverves gjennom både økt spesialisering i utdannelsen og økt kontinui­tet i stilling. Avdelingsbefalet vil få en utdannelse som er særlig rettet mot stillinger på lavere nivå og et karrieremønster som sikrer kontinuitet i stilling.

I høringsuttalelser hevdes det at befal i alle land med avgangsordninger for befal etter 15-25 års ansettelse, uten unntak går av med pensjonsordninger. Departementet ønsker i den forbindelse å vise til at avdelingsbefalsordningen har visse likhetstrekk med den danske befalsmodellen. I den danske modellen opptjener det tilsvarende befalet, på samme måte som avdelingsbefal, pensjonspoeng i tiden de er tilsatt, men ikke slik at de går av med pensjon den dagen de slutter i Forsvaret. Departementet finner det for øvrig ikke riktig å anbefale pensjonssystemer som i så stor grad avviker fra den generelle utviklingen i samfunnet.

Departementet ønsker å vise til at en stor del av det befalet som vil bli erstattet av avdelingsbefal, i dag går på kortere kontrakter. Dette kontraktsbefalet får en langt dårligere utdanning enn det avdelingsbefalet er tiltenkt, og det er ofte stor usikkerhet knyttet til om kontraktene forlenges. Med avdelingsbefal innføres det dermed en kategori befal som får en god utdannelse og et forutsigbart karriereløp. Avdelingsbefalet vil, i motsetning til kontraktsbefalet, få de samme rettighetene som yrkesbefalet i perioden de er tilsatt. Utdannings- og etableringsbonusen er ment å kompensere for ulemper arbeidstaker har ved å være tilsatt med en kortere tidshorisont og bidra til å kvalifisere dette personellet til annet arbeid.

5.8 Konsekvenser

Kostnadene ved en avdelingsbefalsordning må regnes mot kostnadene ved å videreføre produksjonen av befal under dagens befalsordning. Det er ikke gjennomført detaljerte økonomiske beregninger av kostnadene ved fremtidig overproduksjon av eldre befal gitt dagens befalsordning. Eldre befal er i denne sammenhengen definert som befal eldre enn 40 år. Forsvarets forskningsinstitutts beregninger viser at en produksjon av det nødvendige antall yngre befal, gitt dagens befalsordning, vil medføre en overdekning av eldre befal på opptil ca. 70 pst. i løpet av den aktuelle perioden. Det tilsvarer en overproduksjon på 2 000 befal, noe som tilsvarer årlige lønnskostnader på ca. 1 mrd. kroner.

Ved å innføre en ordning med avdelingsbefal med fast tilsetting frem til fylte 35 år, vil det være mulig å hindre en overproduksjon av eldre befal. Dette vil gi en betydelig innsparing som langt vil overgå den kostnaden som tydeligst kan identifiseres ved innføringen av kategorien avdelingsbefal; utdannings- og etableringsbonusen. I tillegg opparbeider avdelingsbefalet rett til en etablerings- og utdanningsbonus tilsvarende 2 årslønner etter endt tjeneste (35 år).

Lønnskostnadene for avdelingsbefal vil i gjennomsnitt være lavere enn for yrkesbefal. Det skyldes at avdelingsbefalet i gjennomsnitt vil være yngre enn yrkesbefalet, og at avdelingsbefalet skal erstatte en andel av yrkesbefalet. Utdanningskostnadene til det enkelte avdelingsbefal vil også i hovedsak bli noe mindre enn for det enkelte yrkesbefal. Avdelingsbefalet har imidlertid en lavere alder ved fratreden enn yrkesbefal. Det vil innebære en høyere utskifting av avdelingsbefal enn av yrkesbefal, noe som vil redusere innsparingene til utdanning.

5.9 Komiteens merknader

Komiteen, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Gunnar Halvorsen, lederen Marit Nybakk og Rita Tveiten, fra Høyre, Bjørn Hernæs og Åge Konradsen, fra Fremskrittspartiet, Per Roar Bredvold og Per Ove Width, fra Sosialistisk Venstreparti, Kjetil Bjørklund, fra Kristelig Folkeparti, Åse Wisløff Nilssen, og fra Senterpartiet, Marit Arnstad, mener det er nødvendig å øke erfaring og relevant kompetanse hos befal på de lavere gradsnivåer i Forsvaret. Komiteen merker seg også behovet for å endre alders- og kompetansestrukturen i Forsvaret, og understreker behovet for tiltak som hurtig vil bidra til å dreie dette i en riktig retning. Komiteen viser til at det i proposisjonen foreslås å løse dette med å innføre en ordning med avdelingsbefal, og at alternativet til dette er å utvide dagens kontraktsbefalsordning.

Komiteens flertall, alle unntatt medlemmene fra Fremskrittspartiet og Sosialistisk Venstreparti, mener at kontraktsbefalsordningen anses å være en dårligere løsning enn en avdelingsbefalsordning, både for Forsvaret og det enkelte befal. Flertallet støtter derfor anbefalingen om at det opprettes en egen ordning med avdelingsbefal.

Flertallet viser til at det i proposisjonen anbefales at avdelingsbefalet gis fast tilsetting frem til fylte 35 år, og at det for å lette overgangen til en karriere utenfor Forsvaret innføres en etablerings- og utdanningsbonus ved avslutning av tjenestetiden, begrenset oppad til 2 års lønn. Flertallet støtter innføringen av denne etablerings- og utdanningsbonusen, og dens øvre begrensing. Flertallet vil imidlertid be om at det utvises fleksibilitet slik at personell som ønsker det får mulighet til å stå inntil ytterligere for eksempel 3 år i stilling. Dette må ikke medføre ytterligere økte ytelser ved overgangen til annen karriere, og være i tråd med Forsvarets behov og Forsvarets krav.

Flertallet fremmer på denne bakgrunn slikt forslag til § 5:

"§ 5 Avdelingsbefal

Avdelingsbefal gis tilsetting til fylte 35 år. Stillingen skal fratres ved første månedsskifte etter fylte 35 år. Forsvaret kan ved behov forlenge tilsettingsperioden med inntil 3 år.

Avdelingsbefal gis under tilsettingsforholdet samme rettigheter og plikter som yrkesbefal med de tilpasninger som følger av tjenesteforholdets egenart."

Flertallet viser til at avdelingsbefalsordningen vil være attraktiv for dyktig og motivert ungdom som ønsker utfordrende arbeidsplass, og understreker viktigheten av at Forsvaret prioriterer å arbeide aktivt med rekruttering til denne.

Flertallet mener det må gis gode muligheter til utdanning underveis i ansettelsesperioden. Flertallet ber derfor om at Forsvaret i samarbeid med sivile utdanningsinstitusjoner legger til rette for at avdelingsbefalet har mulighet for å følge organiserte utdanningsopplegg som kan munne ut for eksempel i en bachelor-grad. Flertallet mener også det må vurderes om deler av den utdanning avdelingsbefalet gjennomgår i sin stilling kan inngå i slik sivil utdanning. Flertallet viser i tillegg til at avdelingsbefalet vil ha mulighet til å søke krigsskoleutdanning, basert på de til enhver tid gjeldende opptakskrav og vil også vise til merknadene om utdanning i Innst. S. nr. 234 (2003-2004) jf. St.prp. nr. 42 (2003-2004) der følgende fremgår:

"Flertallet mener at ved søknad for opptak til krigsskole skal prinsippet om gjennomført og bestått utdanningstrinn gi rett til å søke på neste trinn. Rek­ruttering til krigsskole skal primært skje blant befal som har gjennomført og bestått grunnleggende befalsutdanning og fra avdelingsbefalet. Erfaring som avdelingsbefal etter befalsutdanning bør gi ekstra opptakspoeng til krigsskole."

Flertallet legger også stor vekt på proposisjonens føringer om at yrkestilsetting skal kunne tilbys personell i funksjoner som er aldersuavhengige, i tråd med Forsvarets behov. Flertallet legger til grunn at ordningen ikke vil få tilbakevirkende kraft, slik at personell som allerede har oppnådd yrkestilsetting vil beholde denne.

Flertallet vil vise til at i tråd med forsvarssjefens anbefaling, vil avdelingsbefalet bekle stillinger i gradssjiktet fra sersjant til løytnant. Opprykk til fenrik og løytnant gis ved at befalet konkurrerer seg til fast stilling med høyere grad.

For yrkesoffiserene vil flertallet vise til at ordningen med lønn under utdanning videreføres og at tilsetting som yrkesbefal skjer etter endt plikttjeneste etter krigsskole. Flertallet vil videre understreke at slik tilsetting vil være basert på Forsvarets behov. Flertallet vil videre vise til at avansement til stillinger fra fenrik og oppover vil skje ved at yrkesoffiserer konkurrerer seg til stilling med høyere grad.

Flertallet registrerer at det er et sentralt prinsipp i forslag til ny lov om personell i Forsvaret, at avdelingsbefal skal ha de samme rettigheter og plikter som yrkesbefalet, og flertallet slutter seg til dette prinsippet. Flertallet vil på denne bakgrunn understreke at tilsetting som og disponering av avdelingsbefal skal skje etter de samme prosedyrer som gjelder for yrkesbefal, og at denne likebehandlingen garanteres. Dette gjelder også mht. personellorganisasjonenes involvering. Dette innebærer også at partssammensatte råd skal spille en sentral rolle i å vurdere tilsetting og disponering av befal. Eventuelle endringer i ordningen for tilsetting av yrkesbefal gjøres også automatisk gjeldende for avdelingsbefalet.

Flertallet vil videre understreke betydningen av at befalsordningen, basert på Stortingets vedtak, utarbeides og fastsettes med involvering av personellorganisasjonene i tråd med hovedavtalens bestemmelser. Med denne forutsetning slutter flertallet seg til at befalsordningen kan justeres med virkning fra 1. januar 2005, innenfor de overordnede regler, rammer og retningslinjer Stortinget har fastsatt.

Flertallet mener at ordningen med avdelingsbefal skal evalueres i langtidsperioden, og at befalsorganisasjonene skal involveres i denne evalueringen.

Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet registrerer at Regjeringen foreslår en innføring av en ny type befal, avdelingsbefal, som gis samme rettigheter og plikter som yrkesbefalet, men med en kortere tidshorisont på ansettelsesforholdet. Avdelingsbefalet skal gis fast tilsetting til fylte 35 år, det vil si at de kan være ansatt inntil 15 år totalt. Deretter må de slutte i Forsvaret.

Regjeringen påpeker at det finnes to grunnleggende problemer ved Forsvarets personellstruktur. Dette er skjev alderssammensetning av befalskorpset og manglende erfaring hos det lavere befalet som ikke er forenlig med den overordnede målsettingen for Forsvaret om å sikre en balansert personellstruktur med hensyn til antall, kompetanse og alderssammensetning.

Disse medlemmer ønsker å understreke at det er behov for en form for fleksibilitet med hensyn til ansettelse av befal i Forsvaret.

Disse medlemmer er uenig med Regjeringen i at det er behov for en ny befalsordning, slik det er skissert i proposisjonen. Disse medlemmer ønsker en utvidet løsning med kontraktsbefal, slik at det enkelte befal kan tegne kontrakter på henholdsvis 1, 3 og 5 år med en total kontraktstid på maksimalt 15 år. På den måten er både Forsvaret og det enkelte befal i en friere stilling til å fortsette kontraktsløpet. Dette vil gi Forsvaret en bedre fleksibilitet når det gjelder å ansette befal i en viss aldersgruppe, tilpasset de til enhver tid gjeldende behov.

Komiteens medlem fra Sosialistisk Venstreparti viser til at Regjeringen foreslår innført en ny kategori befal, avdelingsbefal. Bakgrunnen for lovforslaget er behovet for å øke erfaringsnivået hos befal som utøver ledelse på grunnplanet, samt å sikre at alderssammensetningen blant yrkesbefal samlet sett blir noe yngre. Den nye kategorien avdelingsbefal gis derfor kun tilsetting frem til fylte 35 år. Det innføres altså en særaldersgrense for denne typen befal, med hjemmel i tjenestemannsloven § 3.

Dette medlem viser videre til at Regjeringen mener permanente ordninger for avgang av offiserer i alderssjiktet 35-45 år vil være nødvendig. Forsvaret har brukt enorme summer - mer enn 2,6 mrd kroner - på sluttpakker, for å oppnå målsetningene om en mer hensiktsmessig aldersmessig sammensetning av befalspersonell.

Dette medlem mener det er av vesentlig betydning at Forsvarets personell har en ønsket aldersmessig topografi. For å oppnå et personellmessig mål fremmer imidlertid Regjeringen her et lovforslag som vil vesentlig forringe en sentral side ved enhver arbeidstakers ansettelsesforhold; spørsmål relatert til ansettelsesforholdets lengde. Et såpass sentralt forhold i arbeidslivet bør det etter dette medlems syn ikke endres på med mindre særlig viktige hensyn taler for dette. Slike særlig viktige hensyn foreligger etter dette medlems syn ikke. Det finnes tvert i mot en rekke eksempler på bedrifter, institusjoner, instanser og andre virksomheter som har svært spesifikke personellmessige mål med hensyn til alderssammensetning, men uten at dette av den grunn medfører ønske eller forsøk på å svekke ansattes lovbestemte rettigheter i tilknytning til selve ansettelsesforholdet. Forsvaret kan riktignok i mange sammenhenger sies å være i en særstilling, da det er ivaretakelse av rikets sikkerhet som er den overordnede arbeidsoppgaven for alt personell. Dette er imidlertid etter dette medlems syn et lite relevant poeng når det gjelder den aldersmessige sammensetningen på Forsvarets personell.

Dette medlem vil også peke på at det må være mulig å iversette andre personellmessige strategier ut fra klarlagte ønsker når det gjelder alderssammensetning av befalskorpset, som ikke trenger å innebære vesentlig forskjellige ansettelsesvilkår for en type befal sammenlignet med øvrig befal. De svært høye summene som allerede i dagens situasjon brukes for å oppnå en ønsket alderssammensetning er i så måte illustrerende for det økonomiske handlingsrommet som eksisterer i Forsvaret på dette området. I denne sammenheng vil dette medlem påpeke at det både innenfor annen offentlig virksomhet og i privat virksomhet gjøres et til dels omfattende arbeid med å nå målsetninger når det gjelder å oppnå bestemte karakteristika ved personalets sammensetning. Dette blir imidlertid gjort uten å verken gå på kant eller være i strid med gjeldende lov- og regelverk, og også uten at det foreslås å endre i lov- og regelverk.