Skriftlig spørsmål fra Dagfinn Høybråten (KrF) til arbeids- og inkluderingsministeren

Spørsmål

Dagfinn Høybråten (KrF): Den første delrapporten fra Fafos levekårsprosjekt blant hiv-positive i Norge viser et beklagelig lavt kunnskapsnivå særlig blant unge og eldre. Spørsmålene som omhandler hiv-positives rettigheter og deltakelsesmuligheter i arbeidslivet viser at skepsisen og intoleransen blant folk er utbredt.
Hva vil statsråden gjøre for at arbeidslivet skal oppleves mer inkluderende i forhold til hiv-positive arbeidstakere?

Svar

Anniken Huitfeldt: Jeg viser til brev av 10. juni 2008 med spørsmål til skriftlig besvarelse fra representanten Dagfinn Høybråten til arbeids- og inkluderingsministeren. Spørsmålet er overført til undertegnede, som fra 18. oktober 2007 har ansvaret for antidiskrimineringspolitikk og antidiskrimineringslovgivningen.
Jeg mener det er viktig å vurdere tiltak som kan bidra til å endre holdninger og eliminere intoleranse. Effektive tiltak forutsetter god kunnskap om situasjonen.
Holdningsundersøkelsen som FAFO nylig la fram viser at det stadig er skepsis og intoleranse overfor hiv-positive i befolkningen. Vi trenger mer kunnskap om hvordan dette faktisk slår ut for personer som selv lever med hiv i arbeidslivet. Det gjelder både hvordan arbeidshverdagen oppleves og når eventuelle diskrimineringssituasjoner oppstår. FAFO vil i begynnelsen av 2009 legge fram en ny levekårsundersøkelse blant mennesker som lever med hiv i Norge. Spørsmål fra den forrige levekårsundersøkelsen fra 2002 vil bli gjentatt for å se hvilke endringer som har skjedd i de årene som har gått. Dette er viktig fordi vi må anta at langt flere hiv-positive står i arbeid i dag på grunn av nye medisiner.
Den nye levekårsundersøkelsen vil være et viktig grunnlag for regjeringens videre arbeid med å møte utfordringene mennesker som lever med hiv opplever. Dette arbeidet berører flere sektorer. Barne- og likestillingsdepartementet vil på sin side legge stor vekt på tiltak som kan motvirke stigmatisering og diskriminering av hiv-positive i arbeidslivet.
Regjeringen har nylig lagt frem en ny lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Loven ble vedtatt av Odelstinget 10. juni 2008, og trer i kraft 1. januar 2009. Loven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf lovens § 4. Diskrimineringsvernet skal gjelde på alle samfunnsområder, herunder i arbeidslivet. Loven forbyr også trakassering, jf § 6.
Diskrimineringsforbudet omfatter ikke bare de som i dag rent faktisk har nedsatt funksjonsevne. Også diskriminering på grunn av antatt nedsatt funksjonsevne omfattes, jf § 4 femte ledd. Antakelser om fremtidig sykdomsutvikling hos en person som er hiv-positiv er uttrykkelig nevnt i lovens forarbeider som et eksempel på diskriminering som vernes av loven (Ot.prp. nr. 44 (2007 – 2008) side 93).
Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven innfører en aktivitetsplikt for offentlige myndigheter, arbeidsgivere i offentlig sektor og arbeidsgivere i privat sektor som regelmessig sysselsetter mer enn 50 ansatte. Aktivitetsplikten innebærer en plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likebehandling uavhengig av funksjonsevne. Arbeidsgivers aktivitetsplikt omfatter en konkretisering av mål og tiltak for å sikre like muligheter uavhengig av funksjonsevne, herunder rekruttering, ansettelse, lønn, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Enhver arbeidsgiver, uanhengig av antall ansatte, plikter dessuten å forebygge og søke å hindre at det skjer trakassering etter § 6 femte ledd. Dette innebærer at dersom en arbeidstaker har valgt å stå frem med sin diagnose, eller at diagnosen på annen måte har blitt kjent, og arbeidstakeren som følge av dette utsettes for utstøting eller annen trakassering, inntrer en handlingsplikt for arbeidsgiver.
Jeg vil for øvrig tilføye at hiv-positive har rettigheter også etter de generelle bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Det kan her nevnes at arbeidsmiljøloven stiller krav til at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig, for alle, jf kapittel 4. Det oppstilles også krav til det psykososiale arbeidsmiljø. Arbeidsgivers adgang til å be om helseopplysninger eller at det foretas en helseundersøkelse er underlagt begrensninger (arbeidsmiljøloven §§ 9 – 3 og 9 – 4). Jeg vil også nevne at Høyesterett allerede for 20 år siden slo fast at en ubegrunnet smittefrykt hos kollegaer ikke utgjør saklig grunn til oppsigelse (dom inntatt i Rt.1988 side 959).

Stortinget.no

Skriftlig spørsmål fra Dagfinn Høybråten (KrF) til arbeids- og inkluderingsministeren

Spørsmål

Svar