Det vises i proposisjonen til at like muligheter til samfunnsdeltakelse og kulturell utfoldelse, rettferdig fordeling, full sysselsetting og utjevning av levekår er viktige overordnede mål for Regjeringens politikk på alle samfunnsområder. Arbeidsmarkedet er den viktigste arena for å bli en del av fellesskapet og arbeidslivet er et springbrett for deltakelse også på andre samfunnsområder.

       Departementet peker på at det er grunn til å anta at det forekommer diskriminering i arbeidslivet og viser i denne forbindelse til foretatte undersøkelser. Videre er den registrerte ledigheten blant innvandrere i dag om lag tre ganger høyere enn i befolkningen for øvrig.

       Forslag til en lovfestet rett til like rettigheter ved ansettelse er ett av Regjeringens tiltak for å bedre innvandrernes situasjon på det norske arbeidsmarkedet, både for å gi den enkelte muligheter til et økonomisk selvstendig liv og for at de ressurser de arbeidsledige har skal kunne utnyttes på en samfunnstjenlig måte.

       I tillegg til at en lovfestet rett til like rettigheter ved ansettelser kan bidra til å bedre innvandrernes muligheter på arbeidsmarkedet, har Norge internasjonale forpliktelser med hensyn til å forhindre diskriminering på etnisk grunnlag.

7.1.2 Gjeldende rett - forbud mot etnisk diskriminering m.v.

       Departementet viser til at forbud mot etnisk diskriminering m.v. i dag er å finne i straffeloven.

       De diskrimineringsgrunner som straffeloven forbyr er: « trosbekjennelse, rase, hudfarge, eller nasjonale eller etniske opprinnelse ». Ved lov av 8. mai 1981 nr. 14 ble loven endret til også å omfatte « krenkelser overfor en person eller en gruppe på grunn av deres homofile legning, leveform eller orientering. »

       Etter lov om personregistre m.m. av 9. juni 1978 nr. 48 § 6 er det ikke tillatt å registrere opplysninger om rase, politisk eller religiøs oppfatning eller opplysninger om seksuelle forhold, med mindre det er saklig begrunnet ut fra hensynet til administrasjon og virksomhet i det organ eller foretak som foretar registreringen.

       Norsk arbeidsrett inneholder ikke noe generelt vern mot usaklig forskjellsbehandling av de personer eller grupper av personer som er omfattet av straffelovens ikke-diskrimineringsbestemmelse.

7.1.3 Internasjonale forpliktelser

       Norge har ratifisert tre konvensjoner som direkte berører spørsmålet om etnisk diskriminering i arbeidslivet.

       ILO-konvensjon nr. 111 pålegger traktatpartene å hindre diskriminering i arbeidslivet.

       De andre er FN-konvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter av 16. desember 1966 (ØKS) og FN-konvensjonen av 21. desember 1965 om avskaffelse av alle former for rasediskriminering (CERD), som tar sikte på avskaffelse av alle former for rasediskriminering uavhengig av hvilke områder det skjer på.

       Bestemmelsen om retten til arbeid er også kommet til uttrykk i den europeiske sosialpakt av 18. oktober 1961. Konvensjonen omfatter også diskriminering på grunnlag av etnisk opprinnelse m.v. Sosialpakten er ratifisert av Norge, jf. St.prp. nr. 100 (1961-1962).

       I forbindelse med de internasjonale forpliktelsene på dette området er det grunn til å nevne Grunnloven § 110c.

7.1.4 EU-regler når det gjelder etnisk diskriminering

       Av bestemmelser som direkte har relevans for norske forhold kan nevnes EØS-avtalen artikkel 28 og Rådsforordning (EØF) 1612/68 artikkel 1, 6 og 7 som på forskjellige måter gir uttrykk for forbud mot forskjellsbehandling på grunnlag av nasjonalitet ved ansettelser.

       Videre kan det nevnes at det på EUs arbeids- og sosialministermøte 5. oktober 1995 ble vedtatt en resolusjon om bekjempelse av rasisme og fremmedfrykt i forbindelse med sysselsetting og sosiale anliggende.

7.1.5 Høringsforslaget og høringsinstansenes merknader

       Kommunal- og arbeidsdepartementet sendte i april 1996 et forslag til endringer i arbeidsmiljøloven § 55A på høring. Forslaget videreføres i proposisjonen.

       Forslaget stiller krav til likebehandling av de arbeidssøkende uavhengig av rase, hudfarge, eller nasjonal eller etnisk opprinnelse, men inneholder ingen kvoteringsregler eller regler om positiv forskjellsbehandling. Det foreslås en rett til å få opplysninger fra arbeidsgiver om kvalifikasjonene til den som er ansatt og regler om omvendt bevisbyrde. Disse reglene skal gjøre det enklere å føre saker om usaklig forskjellsbehandling for domstolene, og bygger på likestillingslovens tilsvarende regler. Det er videre foreslått en egen bestemmelse om erstatning ved usaklig forskjellsbehandling.

       Forslaget tar videre sikte på å oppfylle Norges internasjonale forpliktelser etter ILO-konvensjon nr. 111 om diskriminering i sysselsetting og yrke.

       Departementet har mottatt merknader fra 55 høringsinstanser og tilnærmet samtlige av disse støtter intensjonene bak forslaget, nemlig å forhindre etnisk diskriminering på arbeidsmarkedet.

       Arbeidsmarkedsorganisasjonene er i hovedsak positive til forslaget, mens arbeidsgiverorganisasjonene uttrykker bekymring for innskrenkninger i arbeidsgivers styringsrett og er av den oppfatning at intensjonene bør kunne oppnås på andre måter. Innvandrerorganisasjonene understreker at det vil være et stort behov for oppfølging av reglene ved f.eks. ulike typer støtteapparat, råd, ombud, bøtelegging, premiering av positive integrerende tiltak, kvoteringsordning og informasjonskampanjer. Innvandrerorganisasjonene får støtte av mange andre på dette punktet. Enkelte andre interesseorganisasjoner er av den oppfatning at også deres interesser på tilsvarende måte særskilt bør ivaretas i arbeidsmiljøloven § 55A.

7.1.6 Nærmere om lovforslaget

Diskrimineringsgrunnene

       For at et diskrimineringsforbud skal kunne virke etter sin hensikt er det etter departementets vurdering viktig at det omfatter all usaklig forskjellsbehandling som vanligvis blir omtalt som rasediskriminering eller diskriminering ut fra etnisk opprinnelse, jf. FNs rasediskrimineringskonvensjon og straffeloven § 135a og § 349a.

       Flere av høringsinstansene mener at arbeidsmiljøloven også bør omfatte forbud mot diskriminering på grunn av seksuell legning. At departementet ikke fant tilstrekkelig grunnlag for å foreslå dette i høringsbrevet er ikke et uttrykk for manglende anerkjennelse av en persons rett til å handle og leve i henhold til sin seksuelle legning, eller uthenging av homofile som mindreverdige. Kommunal- og arbeidsdepartementet viser til at trakassering og forskjellsbehandling på grunnlag av seksuell legning vil være vernet av lovens krav til et individuelt forsvarlig arbeidsmiljø og saklighet ved oppsigelse, jf. bl.a. § 12 og § 60.

       Etnisk diskriminering skiller seg videre fra diskriminering på grunnlag av seksuell legning ved at etnisk opprinnelse ofte kan påvises allerede ved arbeidssøknaden på bakgrunn av f.eks. navn, utenlandske attester og vitnemål.

       Videre viser departementet til at en påstand om usaklig forskjellsbehandling på grunnlag av en arbeidssøkers seksuelle legning vil måtte bygge på antakelser vedrørende personlige forhold hos den som er ansatt. En slik situasjon er etter departementets vurdering ikke ønskelig for noen parter og den som har fått stillingen bør under enhver omstendighet ikke kunne pålegges å dokumentere sin egen seksuelle legning.

       En eventuell utvidelse av arbeidsmiljøloven § 55A for å iverksette tiltak mot forskjellsbehandling på bakgrunn av seksuell legning ville imidlertid kreve en grundig vurdering og gjennomgang av regelverket.

       Når det gjelder forskjellsbehandling på grunnlag av alder og funksjonshemming, peker departementet på at dette ikke er direkte sammenlignbart med etnisk diskriminering, da dette ofte kan fordre at arbeidsgiver må iverksette tilpasninger i virksomheten utover det som følger av arbeidsmiljøloven § 13. Ut fra hensynet til arbeidslinjen i Regjeringens arbeidsmarkedspolitikk er det imidlertid ønskelig å fremme høy sysselsetting også blant disse gruppene, men dette bør heller ivaretas gjennom bl.a. trygde- og arbeidsmarkedspolitikken enn ved innskrenkninger i arbeidsgivers styringsrett.

       Departementet har ut fra en helhetsvurdering kommet til det standpunkt at det ikke er ønskelig å begrense arbeidsgivers styringsrett ytterligere i denne omgang, men vil fortsatt søke å holde seg orientert om eventuelle årsaker til uheldig arbeidsmiljø for arbeidstakerne.

Diskrimineringssituasjon

       Det er etter departementets vurdering viktig at et diskrimineringsforbud utformes slik at mulighetene for å omgå reglene i størst mulig grad unngås. Departementet opprettholder derfor høringsforslaget om å forby enhver handling som uten saklig grunn, direkte eller indirekte, ved ansettelse usaklig forskjellsbehandler personer på grunn av rase, hudfarge eller nasjonal eller etnisk opprinnelse.

       Departementet presiserer at det ikke foreslås innskrenkninger i arbeidsgivers styringsrett utover lovfestingen av et krav til saklighet ved ansettelse i relasjon til etnisk opprinnelse. Forslaget innebærer således ikke innføring av et prinsipp i privat sektor om at den objektivt best kvalifiserte søker har et rettskrav på å bli ansatt. Det vil etter departementets vurdering fortsatt være legitimt å begrunne en ansettelse med søkerens personlige egenskaper og den betydning dette har for samarbeidet og arbeidets utførelse i den konkrete stilling. Søkerne har imidlertid et rettskrav på at valget av medarbeidere ikke begrunnes i etniske forhold.

Krav på opplysninger fra arbeidsgiver i forbindelse med et avslag på jobbsøknad

       Dersom en regel om forbud mot etnisk diskriminering skal kunne fungere etter intensjonene er det etter departementets vurdering nødvendig å innføre visse regler som kan gjøre det enklere for den arbeidssøkende selv å vurdere om det har skjedd en usaklig forskjellsbehandling. Departementet viderefører på denne bakgrunn høringsforslaget om å innføre en regel om opplysningsplikt for arbeidsgiver, etter mønster fra likestillingsloven og ansettelser i det offentlige.

       Dette medfører at når personer av forskjellig etnisk opprinnelse har søkt den samme stillingen, vil arbeidsgiverne ha en opplysningsplikt overfor de andre søkerne om kvalifikasjonene til den som fikk jobben. Det er en forutsetning at den som krever dokumentasjon er av en annen etnisk opprinnelse m.v. enn den som har fått stillingen.

       Forslaget innebærer en regel som i stor grad er identisk med den regel som gjelder etter likestillingsloven § 4 annet ledd.

Særlige regler om bevisbyrde i saker om usaklig forskjellsbehandling

       Det klare utgangspunkt i norsk rett er at det er saksøkers plikt å dokumentere sine rettigheter i samsvar med den påstand som fremmes for domstolene. Avvik fra dette prinsippet bør etter departementets syn ikke gjøres uten særlig begrunnelse. Både styrkeforholdet mellom partene og ansettelsesprosessens lukkede karakter tilsier imidlertid etter departementets syn at omvendt bevisbyrde lovfestes i denne sammenhengen. Departementet viser også til de erfaringer som er gjort i forbindelse med forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn hvor utviklingen nettopp har ført til lovfesting av omvendt bevisbyrde.

       Forslaget innebærer at det er arbeidsgiver som må godtgjøre at det ikke har funnet sted noen usaklig forskjellsbehandling. Dersom det påstås usaklig forskjellsbehandling av personer med ulik etnisk opprinnelse ved ansettelse, må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at dette skyldes andre forhold.

Erstatning

       Departementet viser til at uten en erstatningsregel vil § 55A kunne bli en ren signalbestemmelse, da det nettopp er som erstatningskrav søksmål etter bestemmelsen vil utformes, ikke som fastsettelsessøksmål for å få stadfestet at man har blitt diskriminert. Departementet foreslår på denne bakgrunn en egen erstatningsbestemmelse som pålegger arbeidsgiver et erstatningsrettslig ansvar ved brudd på reglene.

Håndheving av reglene

       Departementet foreslår ingen særlige regler eller ordninger for oppfølging av saker om usaklig forskjellsbehandling på grunn av etnisk opprinnelse. Disse sakene må derfor føres for domstolene på vanlig måte. Reglene om rett til dokumentasjon fra arbeidsgiver og bevisbyrdereglene er imidlertid ment å gjøre det lettere å føre slike saker.

7.2 Komiteens merknader

       Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Kristelig Folkeparti, Høyre, Senterpartiet og Sosialistisk Venstreparti, erkjenner at det forekommer diskriminering ved ansettelser i arbeidslivet. Flertallet vil understreke at det er viktig å motarbeide slik diskriminering. Det er flertallets overbevisning at diskriminering ved ansettelser i arbeidslivet basert på etnisk eller nasjonal bakgrunn, kjønn, religiøsitet eller homofil legning og samlivsform, innebærer at vårt samfunn ikke bruker den kompetanse og de ressurser man har på en best mulig måte, samtidig som det er et overgrep mot den enkelte arbeidssøker.

       Et annet flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Kristelig Folkeparti, Høyre og Senterpartiet, vil vise til at arbeidet for å motvirke diskriminering først og fremst må skje gjennom holdningsskapende arbeid. Dette flertallet konstaterer at for innvandrere/flyktninger er et slikt arbeid etablert gjennom det samarbeidet NHO, LO og arbeidsmarkedsetaten har om en fadderordning for innvandrere. Denne ordningen viser nå positive resultater i flere fylker. Dette flertallet vil likevel støtte Regjeringens forslag om å ta inn et forbud bl.a. mot etnisk diskriminering i arbeidsmiljøloven § 55A. Dette flertallet mener at en slik forbudsbestemmelse vil bidra til å bedre mulighetene for de grupper som i dag har særlige vansker med å etablere et fast forhold på arbeidsmarkedet.

       Dette flertallet vil vise til at vi har hatt bestemmelser om forbud mot diskriminering på etnisk grunnlag i straffeloven siden 5. juni 1970, og at denne lovendring var nødvendig for at Norge kunne ratifisere FN-konvensjon om avskaffelse av alle former for rasediskriminering.

       Dette flertallet fastholder at arbeidsgiverens styringsrett er av grunnleggende viktighet, og at denne retten innbefatter å velge ut sine medarbeidere. Dette flertallet mener denne styringsretten må begrenses i de tilfeller den kommer i strid med grunnleggende menneskerettigheter eller andre verdier som er viktige i samfunnet vårt slik det allerede er gjort bl.a. i arbeidsmiljølovens bestemmelser om stillingsvern. Dette flertallet finner at den begrensning i styringsretten som den foreslåtte § 55A, nytt annet ledd representerer, må kunne aksepteres. Dette flertallet vil samtidig peke på at en arbeidsgiver ved ansettelser står fritt til å vurdere en hel rekke andre forhold ved en arbeidssøker enn de formelle kvalifikasjoner.

       Dette flertallet er kjent med at også andre grupper ønsker tilsvarende lovbeskyttelse mot forbigåelse ved ansettelser. Til disse hører funksjonshemmede og personer med homofil legning og samlivsform. Dette flertallet har merket seg at organisasjoner som representerer disse grupper viser til at artikkel 6  A i EU-traktaten inkluderer disse grupper blant de som har krav på beskyttelse mot diskriminering ved ansettelser. Dette flertallet er også kjent med at finsk lovverk inkluderer begge disse grupper, og at dansk lov på dette område sidestiller « seksuell orientering » med bl.a. « rase og hudfarge ». Dette flertallet har videre merket seg at straffelovens forbud mot diskriminering inntil 1981 omfattet grunner som « trosbekjennelse, rase, hudfarge, eller nasjonal eller etnisk opprinnelse », og at lovendringen i 1981 utvidet diskrimineringsgrunnene med « krenkelser overfor en person eller en gruppe på grunn av deres homofile legning, leveform eller orientering ».

       Dette flertallet har merket seg departementets argumentasjon for å ikke la de nevnte grupper bli omfattet av lovbestemmelsen, og at departementet mener det trengs ytterligere vurderinger og utredninger før eventuelle utvidelser av diskrimineringsgrunnene til å omfatte gruppene « funksjonshemmede » og « personer med homofil legning og samlivsform » foretas.

       Dette flertallet vil vise til at lovens § 55A første ledd allerede begrenser hvilke forhold en arbeidsgiver har anledning til å vektlegge ved en ansettelse, ved å forby at det innhentes opplysninger om en søkers holdning til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål. I Innst.O.nr.2 (1994-1995) understreket en enstemmig komité at bestemmelsen « også må forstås slik at arbeidsgiver ikke har rett til å kreve opplysninger om søkerens seksuelle legning ».

       Dette flertallet erkjenner at det er et sterkt behov for antidiskrimineringsvern ved ansettelser for lesbiske og homofile ut over den beskyttelse mot diskriminering som ligger i loven i dag.

       Dette flertallet fremmer følgende forslag:

« § 55A første ledd nytt annet punktum skal lyde:

       Tilsvarende forbud skal gjelde opplysninger om søkerens eventuelle homofile legning og samlivsform.

Annet punktum blir nytt tredje punktum osv.

§ 55A nytt annet ledd skal lyde:

       Arbeidsgiveren må ikke ved ansettelse forskjellsbehandle søkere på grunn av rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, eller homofil legning og samlivsform. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som uten saklig grunn direkte eller indirekte stiller personer ulikt på grunn av rase, hudfarge, etnisk eller nasjonal opprinnelse, homofil legning og samlivsform. »

       Komiteens flertall, medlemmene fra Kristelig folkeparti, Høyre, Fremskrittspartiet og Senterpartiet, legger til grunn at unntaksbestemmelsene i dagens § 55A første ledd sikrer at bl.a. religiøse trossamfunn, herunder Den norske Kirke, har full anledning til å innhente opplysninger om seksuell legning til søkere så lenge organisasjonen selv har slike krav knyttet til enkelte stillinger ut fra organisasjonens formål. Til stillinger der slike særlige krav iht. paragrafens første ledd er gjort kjent i utlysing av stillingen, skal heller ikke forbudet mot diskriminering pga seksuell legning i paragrafens andre ledd gjelde.

       Flertallet vil fremme følgende forslag:

« § 55A nytt tredje ledd skal lyde:

       Unntatt fra forbudet i andre ledd om diskriminering på grunn av homofil legning og samlivsform skal være stillinger knyttet til religiøse trossamfunn der det i utlysing av stillingen er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter og formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet. »

       Komiteens medlemmer fra Arbeiderpartiet viser til at Stortinget i 1981 vedtok å inkludere lesbiske og homofile i straffeloven § 135a og § 349a, også kalt antidiskrimineringsparagrafen. Dette ble gjort fordi man anerkjente at man på grunn av homofil livsstil, legning eller orientering ble utsatt for diskriminering.

       Disse medlemmer mener det er viktig å inkludere et antidiskrimineringsvern for homofil legning og samlivsform i arbeidsmiljøloven § 55A. Det er fremdeles et sterkt behov for antidiskrimineringsvern for lesbiske og homofile, og dette vernet gjelder også i forhold til arbeidsmiljøloven. Homofile/ lesbiske er allerede inkludert i arbeidsmiljøloven § 12 og § 60. Disse medlemmer viser til at dette er bestemmelser som gjelder individuelt forsvarlig arbeidsmiljø og saklig oppsigelse. Gjennom å få inn en beskyttelse mot diskriminering også i forhold til ansettelse vil man få en mer helhetlig lov.

       Disse medlemmer vil også vise til departementets uttalelse om at hvis myndighetene ikke skal gi klare signaler om at diskriminering ikke tolereres, vil dette kunne forstås som en stilltiende aksept av slike holdninger og handlinger.

       Disse medlemmer sier seg enig i dette.

       Disse medlemmer viser til at Kirkemøtet i Trondheim i 1997 avga en egen uttalelse angående homofiles situasjon i Den norske kirke. Resultatet av debatten på møtet og selve uttalelsen innebærer at det nå åpnes for ulike tolkninger når det gjelder de homofiles muligheter til å få arbeid i Den norske kirke. Disse medlemmer mener det ikke bør være opp til hvert enkelt menighetsråd eller bispedømme å avgjøre dette, men at lovverket bør regulere homofiles rettigheter med hensyn til å kunne bli ansatt i Den norske kirke. Disse medlemmer mener derfor at prosedyrene for ansettelse må være like over hele landet.

       Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Kristelig Folkeparti, Høyre, Senterpartiet og Sosialistisk Venstreparti, har særlig vurdert den foreslåtte paragrafens tredje ledd som pålegger arbeidsgiveren en opplysningsplikt i tilfeller der en søker mener seg forbigått, samt regler om omvendt bevisbyrde som styrker en arbeidssøker dersom en klage om usaklig forbigåelse havner i rettsapparatet. Flertallet er kjent med at reglene om omvendt bevisbyrde er anvendt i Likestillingsloven, og at erfaringene med denne loven tilsier at samme regler kan brukes her. Flertallet har merket seg at departementet begrunner forslaget om omvendt bevisbyrde med styrkeforholdet mellom partene og ansettelsesprosessens lukkede karakter. Arbeidsgivere vil med den foreslåtte bestemmelse få samme opplysningsplikt overfor flere grupper som de i dag har overfor arbeidssøkere som mener seg forbigått på grunn av kjønn.

       Komiteens medlemmer fra Kristelig Folkeparti, Høyre og Senterpartiet er kjent med at arbeidsgiversiden er sterkt imot bestemmelsene om opplysningsplikt, omvendt bevisbyrde og erstatningsplikt, og at man mener positive prosesser med å integrere svake grupper i arbeidslivet kan stoppe opp ved at ytterligere restriksjoner vedtas.

       Komiteens medlemmer fra Arbeiderpartiet og Sosialistisk Venstreparti mener det er riktig å innføre omvendt bevisbyrde slik det framgår av lovforslagets § 55A tredje ledd. Disse medlemmer fremmer følgende forslag:

« § 55A nytt fjerde ledd skal lyde:

       Arbeidssøker som mener seg forskjellsbehandlet kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har. Dersom det kan påvises forskjellsbehandling av arbeidssøkende, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at dette ikke skyldes forhold som nevnt i annet ledd. »

       Komiteens medlemmer fra Arbeiderpartiet mener at forslaget om økonomisk erstatning som framgår av lovforslagets § 55A fjerde ledd bør utgå i denne omgang. Disse medlemmer mener at Regjeringen med bakgrunn i erfaringene med den nye loven, kan komme tilbake til spørsmålet om økonomiske sanksjonsmuligheter hvis det viser seg nødvendig for at intensjonene med lovforslaget skal kunne oppnås.

       Komiteens medlem fra Sosialistisk Venstreparti slutter seg til forslaget i proposisjonen om at arbeidssøkeren kan kreve erstatning dersom arbeidsgiveren har overtrådt bestemmelsene i § 55A andre ledd.

       Dette medlem fremmer følgende forslag:

« § 55A nytt femte ledd skal lyde:

       Dersom arbeidsgiver har handlet i strid med bestemmelsene i annet ledd, kan arbeidssøkeren kreve erstatning. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgiverens og den arbeidssøkendes forhold og omstendighetene for øvrig finner rimelig. »

       Komiteens medlemmer fra Kristelig Folkeparti, Høyre og Senterpartiet erkjenner at en streng bevisbyrde kan resultere i at den enkelte bedriftseier vegrer seg for å ha åpne ansettelsesprosesser, og at slike bestemmelser vil kunne skape hindringer for at personer som loven ønsker å hjelpe får et fast forhold til arbeidslivet.

       Disse medlemmer legger avgjørende vekt på at en arbeidsgiver ikke kan pålegges en opplysningsplikt om forhold som det ikke er tillatt å innhente opplysninger om. Da disse medlemmer ønsker at det skal være et forbud mot å innhente opplysninger om søkeres evt. homofile legning og samlivsform ved de aller fleste ansettelser, vil disse medlemmer ikke fremme proposisjonens forslag til § 55A tredje og fjerde ledd.

       Komiteens medlemmer fra Kristelig Folkeparti og Senterpartiet vil understreke at de foreslåtte endringer av arbeidsmiljøloven § 55A har som formål å få slutt på en omfattende diskriminering av visse grupper ved ansettelser. Disse medlemmer ber departementet følge utviklingen nøye slik at forslaget i proposisjonen om omvendt bevisbyrde for arbeidsgivere med tilhørende regler om erstatning, om nødvendig kan bli vurdert på nytt dersom virkningen ikke blir som forutsatt.

       Komiteens medlemmer fra Høyre vil understreke at bruk av omvendt bevisbyrde i forbindelse med diskrimineringsvernet i § 55A kan virke mot sin hensikt.

       Disse medlemmer har vurdert det slik at omvendt bevisbyrde ville motvirke hele formålet med lovendringen. Et slik beviskrav vil innebære en usikkerhet i bedriftene om når og hvordan reglene kan brukes og vil i seg selv kunne skape hindringer for at innvandrere/flyktninger får muligheten til å vise sin reelle kompetanse for bedriftene.

       Disse medlemmer har derfor i behandlingen av § 55A lagt vekt på å forhindre at omvendt bevisbyrde blir vedtatt.

       Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Kristelig Folkeparti og Senterpartiet, mener det bør utredes nærmere om et forbud mot diskriminering av funksjonshemmede skal tas inn i § 55A. Flertallet vil vise til brev til komiteen fra Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon datert 2. desember 1997, og fra Landsforeningen for Hjerte- og lungesyke datert 26. januar 1998. Flertallet mener det er grunn til å vurdere også andre tiltak for å lette funksjonshemmedes forhold på arbeidsmarkedet, bl.a. om arbeidsmiljøloven § 13 bør endres og om ordningene med økonomisk støtte til bedrifter som tilpasser arbeidsplasser til funksjonshemmede er gode nok. Flertallet ber om at disse vurderinger tas med i handlingsplanen for å øke sysselsettingen blant funksjonshemmede som ble vedtatt av Stortinget i forbindelse med behandlingen av velferdsmeldingen, St.meld. nr. 35 (1994-1995).

       Komiteens medlemmer fra Arbeiderpartiet og Sosialistisk Venstreparti ber om at utredningen om diskriminering av funksjonshemmede i arbeidslivet forelegges Stortinget høsten 1998.

       Komiteens medlemmer fra Høyre er enig i at det bør foretas en grundig vurdering av om også funksjonshemminger bør omfattes av diskrimineringsvernet i § 55A. Disse medlemmer vil vise til at en slik utredning må se spesielt nærmere på hvor grensene for hva som kan være saklige innvendinger for at en bedrift ikke ansetter en funksjonshemmet og om hvilke konsekvenser i form av krav til tilrettelegging av arbeidsmiljø som kan bli resultat av en eventuell inkludering av funksjonshemming i § 55A. Disse medlemmer mener en slik grundig konsekvensvurdering må foreligge før disse medlemmer prinsipielt vil ta stilling til om funksjonshemming skal inkluderes i diskrimineringsvernet i arbeidsmiljøloven.

       Komiteens medlem fra Sosialistisk Venstreparti viser til eget forslag om endringer for å bedre forholdene på arbeidsmarkedet for personer som utsettes for forskjellsbehandling på grunn av funksjonshemming, men vil subsidiært slutte seg til flertallets merknad ovenfor om at det bør utredes nærmere om et forbud mot diskriminering av funksjonshemmede skal tas inn i § 55A.

       Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet kan ikke gi sin tilslutning til de foreslåtte endringer i § 55A som Regjeringen fremmer i Ot.prp.nr.16 (1997-1998).

       I forslaget fremmes et forbud mot diskriminering ved ansettelse i arbeidslivet ut fra rase, hudfarge eller nasjonal og etnisk opprinnelse. Det foreslåtte forbudet er basert på antagelser om at diskriminering faktisk forekommer på en slik bakgrunn ved ansettelser hos enkelte arbeidsgivere. Påstanden om slik diskriminering fremholdes som en viktig forklaring på hvorfor ledigheten blant innvandrere i dag er meget høy.

       Slik lovforbudet mot diskriminering i arbeidslivet ved ansettelser er utformet, er forslaget etter disse medlemmers mening et uegnet virkemiddel som neppe vil virke slik det er tiltenkt, nemlig å bidra til vesentlig lavere ledighet blant ikke vestlige innvandrere.

       Disse medlemmer er selvsagt allikevel av den klare oppfatning at det er viktig å skaffe flest mulige arbeidsledige innvandrere ordinært arbeid.

       Arbeidsgiverne er etter disse medlemmers mening den part som må bære de direkte og tyngste byrdene som lovforslaget medfører. Dette faktum vil i hovedsak kunne begrunnes ut fra at arbeidsgiverens nødvendige og selvsagte styringsrett ved ansettelser i egen bedrift i utilbørlig grad innsnevres og kompliseres. For både opplysningsplikten, erstatningsplikten og den omvendte bevisbyrden som følger av lovforslaget er plassert hos den enkelte arbeidsgiver.

       For små og mellomstore bedrifter kan dette bli meget tidkrevende, ressurskrevende og også økonomisk belastende.

       Disse medlemmer vil også påpeke at særlig i små og mellomstore bedrifter er det rent sosiale arbeidsmiljø av stor betydning. I situasjoner der arbeidssøkere med ellers like kvalifikasjoner skal ansettes må det respekteres at arbeidsgiveren også legger vekt på hvilken søker som vil passe best inn i det etablerte arbeidsmiljø. Når det er arbeidsgiveren som vil møte de helhetlige konsekvensene av en ansettelse må arbeidsgiveren også få beholde styringsretten med hvilken av de mange ulike sidene hos søkeren han vil vektlegge mest.

       Disse medlemmer vil påpeke det faktum at ved rettsavgjørelser etter denne lov vil de rent dokumenterbare kvalifikasjonene til søkerne bli tillagt en avgjørende hovedvekt da disse er lettest å påvise. Ansettelseskriterier som personlige egenskaper og egnethet er langt vanskeligere å bevise til den ene partens fordel og vil vanskelig være avgjørende for arbeidsgiverens bevisførsel.

       Disse medlemmer viser til at ved ansettelser der en fremmedkulturell innvandrer og en etnisk nordmann har identiske eller noenlunde sammenlignbare dokumenterbare kvalifikasjoner vil arbeidsgiveren bli stilt ovenfor et vanskelig dilemma. Dette kan bringe arbeidsgiveren i konflikt med loven uansett hvem av dem han til slutt ansetter.

       Disse medlemmer vil også vise til at det i ansettelsestilfeller ofte oppstår en situasjon der en rangering på bakgrunn av jobbsøkernes dokumenterbare ulike faglige kvalifikasjoner er vanskelig sammenlignbare. Også i slike tvilstilfeller har arbeidsgiveren et dilemma dersom det finnes en søker med en annen hudfarge på søkerlisten. Loven gjelder bare i de tilfeller der det finnes jobbsøkere med ulik etnisk bakgrunn eller ulik hudfarge. Det kan også virke urettferdig og provoserende for flere at ikke alle har de samme muligheter til krav på opplysninger om hvorfor de ikke fikk jobben de søkte.

       Disse medlemmer er også bekymret for at loven kan ramme norsk ufaglært ungdom. Ufaglært ungdom uten noen dokumenterbare kvalifikasjoner kan rettslig sett måtte stille bak fargede eldre innvandrere ved jobbsøking ettersom disse ofte vil ha noe erfaring å vise til.

       Disse medlemmer tror også at arbeidsgivernes frykt for den omvendte bevisbyrden, erstatningsplikten og opplysningsplikten kan resultere i at flere ansettelser vil skje i mere anonyme former for å omgå loven og lovens konsekvenser.

       Disse medlemmer mener man i større grad må stimulere innvandrere til økt egenaktivitet for å skaffe seg jobb. Et virkemiddel i så måte kan være å gjøre de passiviserende sosiale trygdeytelser vanskeligere tilgjengelig for denne gruppen.

       Disse medlemmer deler også en frykt for at loven kan bidra til å skape en mere konfliktfylt atmosfære mellom etniske nordmenn og innvandrere. Årsaken til det er at man skaper inntrykk av at det lages lover som er spesielt fordelaktige for innvandrere fremfor nordmenn.

       Disse medlemmer mener at alle uansett rase, kultur, religion eller etnisk opprinnelse bør stille likt ved jobbsøking. Ingen grupper i samfunnet bør følgelig ha noen former for lovbestemt beskyttelse basert på etnisk eller rasemessig tilhørighet. Når dette lovforslag påstås å skulle likestille etniske nordmenn med ikke vestlige innvandrere ved ansettelser, er dette etter disse medlemmers mening en uriktig påstand. Faktum er at det bare er i ansettelsessaker der ikke vestlige innvandrere er involvert at kravet om rettsbehandling kan gjøres gjeldende. Etter denne lov vil det være lovlig for en arbeidsgiver å forbigå etniske nordmenn uansett kompetansenivå så lenge ingen søkere av en annen etnisk opprinnelse finnes på søkerlisten. Finnes det derimot en farget innvandrer på søkerlisten som ikke blir ansatt kan denne påberope seg å være urettmessig forbigått på grunn av diskriminering. Men en farget innvandrer på jobbsøkerlisten vil i teorien enhver ansettelse av en etnisk nordmann være ulovlig inntil det motsatt er bevist av arbeidsgiveren.

       Disse medlemmer vil også understreke at innvandrere selv kan tape på loven ved at etniske nordmenn kan hevde seg forbigått av dem ved ansettelse. Var dette meningen med loven?

       Disse medlemmer kan følgelig ikke gi sin tilslutning til en lov som lett kan oppfattes som en konfliktfylt lov som lager skiller mellom mennesker og forskjellsbehandler på bakgrunn av deres hudfarge eller etniske opprinnelse.

       Komiteens medlem fra Sosialistisk Venstreparti vil hevde at arbeidet for etnisk likestilling er god etisk, moralsk, sosial og økonomisk politikk som vil være et gode for hele samfunnet. En av de viktigste forutsetningene for et multietnisk, demokratisk rettssamfunn må bygge på like muligheter og lik tilgang til samfunnsgoder. Derfor blir det et overordnet mål å bekjempe diskriminering på alle områder. Endringen av arbeidsmiljøloven må ta utgangspunkt i det etter hvert dokumenterte manglende rettsvern for enkelte grupper. Målet må være etnisk likestilling og et skikkelig rettsvern for alle. Det faktum at det er stor arbeidsledighet blant innvandrere reflekterer diskriminering og manglende rettsvern. Dette medlem vil påpeke at endring av lovverket på det foreslåtte punkt, bare er ett av flere grep som må gjøres for å redusere diskriminering.

       Dette medlem vil hevde at det er behov for en helhetlig gjennomgang av rettsvernet for etniske minoriteter og andre grupper som er utsatt for diskriminering. En slik gjennomgang må favne påtalemessige, sivile og administrative tiltak fra Regjeringens side for å hindre direkte og indirekte forskjellsbehandling, overgrep og utestenging. Gjennomgangen må også inneholde preventive tiltak mot rasisme og fremmedfiendlighet. Forslag om en ordning med regjeringsuavhengig « Ombud for etnisk likestilling », kan være en svært relevant del av en slik totalgjennomgang.

       Dette medlem vil vise til Sosialistisk Venstrepartis merknader i Innst.S.nr.225 (1996-1997) Om innvandring og det flerkulturelle Norge og de forslag som ble fremmet der.

       Dette medlem vil fremme følgende forslag:

       « Stortinget ber Regjeringen legge fram en forslag til styrket rettsvern for etniske minoriteter og samlet lovverk mot etnisk diskriminering. »

       Dette medlem vil hevde at begrepet « rase » bør ut av lovteksten i § 55A fordi det har begrenset anvendelse og fordi moderne forskning konkluderer med at det ikke finnes flere raser. Det er en rase, menneskerasen. Begrepet oppfattes også som nedsettende.

       Begrep som etnisk eller nasjonal bakgrunn, hudfarge, navn, religionstilhørighet, kulturtilhørighet og språk er begreper som beskriver de ulikhetene som finnes og som lovteksten ønsker å fange opp.

       Dette medlem er klar over at begrepet « rase »også er brukt i bl.a. i straffelovgivningen og forutsetter at begrepet vil bli fjernet ved en totalgjennomgang av lovverket for å få til et samlet rettsvern for etniske minoriteter.

       Dette medlem vil påpeke at arbeidsmarkedsmyndighetene ikke i stor nok grad ser ut til å være i stand til å gi tilstrekkelig og relevant bistand verken til arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn, til funksjonshemmede eller andre grupper som har stor arbeidsledighet. Arbeidsledighetstallene er fremdeles høye på tross av stor etterspørsel etter arbeidskraft.

       Rask, målrettet og individuell opplæring og oppfølging fra arbeidsmarkedsmyndighetenes side er nødvendig, både for å møte behov hos den enkelte og behov i arbeidsmarkedet. I en tid med økende krav til kompetanse, kvalifikasjoner og omstillingsevne hos arbeidstakerne må myndighetens bevissthet og innsats overfor de arbeidsledige økes slik at store grupper ikke blir koblet fra arbeidsmarkedet for godt.

       Dette medlem vil vise til Sosialistisk Venstrepartis forslag i Innst.S.nr.5 (1997-1998) der vi foreslo en handlingsplan for å øke sysselsettingen blant innvandrere, og vil følge dette opp ved å fremme følgende forslag:

       « Stortinget ber Regjeringen foreslå endringer i arbeidsmarkedsetaten virkemidler og fullmakter for bedre å kunne bidra til rask, målrettet og individuelt tilpasset kompetanseheving for personer og grupper med høg ledighet. »

       Dette medlem vil påpeke at de foreslåtte endringer ikke kan oppfattes som en innskrenking i arbeidsgivers styringsrett, men kun som et krav til arbeidsgiver om saklighet i begrunnelse for ansettelser. Det blir ikke foreslått endringer i § 55A som juridisk eller på annen måte innskrenker noe annet enn at det ikke ansees som saklig å begrunne en ansettelse med de forhold som er nevnt i paragrafen.

       Dette medlem mener at man ved nå å foreslå en utvidelse av antidiskrimineringsbestemmelsen i § 55A må se helhetlig på diskriminering som kan forekomme. En rekke høringsinstanser har påpekt behovet for også å inkludere lesbiske/homofile i en ny bestemmelse. Høringsinstansene inkluderer blant annet LO, AF, Norsk Helse- og Sosialforbund, Norsk Lærerlag, Antirasistisk Senter, Skattedirektoratet, JussBuss, samt Landsforeningen for Lesbisk og Homofil frigjøring. Da straffeloven § 135a og § 349a ble endret i 1981 inkluderte man seksuell legning/orientering/livsstil, og ga blant annet som begrunnelse at « homofile har et særskilt behov for vern som gruppe betraktet, fordi de i likhet med andre grupper som faller inn under loven, må betraktes som en ekstra utsatt minoritetsgruppe. »

       Dette medlem vil påpeke at det ligger klare signaler i at også de store arbeidstakerorganisasjonene har funnet grunn til å utvide kretsen som skal inkluderes av et antidiskrimineringsvern. Trakassering på grunnlag av seksuell legning foregår på lik linje med trakassering på grunnlag av hudfarge, tro og etnisk eller nasjonal bakgrunn. I forbindelse med inkorporering av ILO-konvensjon nr. 111 i lovverk har andre nordiske land, som vi ellers lovmessig sammenligner oss med, også inkludert lesbiske/homofile. Når man i andre nordiske land ikke har funnet grunn til mer spesielle utredninger av dette, før det ble inkludert på samme tid som andre grupper, ser dette medlem ingen grunn til at norske myndigheter skal ha et større behov. ILO-konvensjon nr. 111 er også utformet for å kunne være inkluderende og ikke innskrenkende.

       Dette medlem vil påpeke at departementet hevder at lesbiske/homofile har vern allerede blant annet i arbeidsmiljøloven § 12 og § 60. Hvis disse bestemmelsene kan brukes overfor lesbiske/homofile skulle man da også tro at de kunne brukes i forhold til hudfarge, religiøs tilhørighet og etnisk og nasjonal bakgrunn. Når man nå fremmer forslag om en egen antidiskrimineringsbestemmelse er det et klart signal om at de lovbestemmelser man allerede har ikke holder, og at vernet må forsterkes.

       Dette medlem viser til at departementet i Ot.prp.nr.67 (1996-1997) mener at etnisk diskriminering skiller seg fra diskriminering på grunnlag av seksuell legning fordi det kan påvises allerede ved arbeidssøknad på bakgrunn av navn, utenlandske attester og vitnemål. Det samme vil faktisk også være tilfelle for lesbiske/homofile blant annet i tilfeller hvor søker har attester som viser organisasjonsaktivitet eller annen tilknytning.

       Dette medlem har merket seg de motforestillinger som kommer fram angående omvendt bevisbyrde for gruppen homofile og lesbiske og at dette skulle føre til at arbeidsgiver måtte avsløre andre søkeres seksuelle legning for å bevise at det ikke har foregått usaklig forskjellsbehandling. Dette medlem vil påpeke at de foreslåtte endringer i § 55A kun stiller krav til saklighet i begrunnelse for ansettelse i det som angår stillingen og at dette ikke innbefatter at arbeidsgiver må avsløre andre søkeres seksuelle legning, da dette ikke kan sies ha relevans for de ansettelser denne bestemmelsen gjelder for.

       Dette medlem mener også det er viktig å merke seg FFOs argumentasjon om at diskriminering av funksjonshemmede er like omfattende som diskriminering av etniske grupper. Funksjonshemmede er en gruppe med høy arbeidsledighet, og ligger i henhold til Arbeidsdirektoratets statistikk stabilt på 54.000 personer. Oppgangen på arbeidsmarkedet har ikke ført til lavere arbeidsledighetstall for funksjonshemmede. I dag opplever mange funksjonshemmede i henhold til FFO forbigåelse ved ansettelse, og FFO får melding om slike forbigåelser.

       Dette medlem vil presisere og påpeke at departementet i høringsbrevet påpeker at hvis ikke myndighetene gir klare signaler om at diskriminering ikke tolereres, vil dette kunne forstås som en stilltiende aksept av slike holdninger og handlinger. På tross av holdningsendringer og lovendringer på andre områder har vi ennå ikke kommet så langt i Norge at ikke funksjonshemmede og lesbiske/homofile daglig diskrimineres på en rekke områder i samfunnet, også på arbeidsmarkedet. Det finnes ingen god grunn til ikke å inkludere disse gruppene i en ny antidiskrimineringsparagraf.

       I kommunal- og regionalministerens brev av 17. desember 1997 til komiteen står det bl.a.:

       Dette medlem vil bemerke at « m.v. » i denne teksten dreier seg om nettopp funksjonshemming og at det burde kommet klart fram for å vise at dette er en del av bestemmelsen slik den er i dag.

       Dette medlem fremmer følgende forslag:

« § 55A nytt andre ledd skal lyde:

       Arbeidsgiver må ikke ved ansettelse forskjellsbehandle søkere på grunn av etnisk eller nasjonal bakgrunn, navn, hudfarge, religionstilhørighet eller på grunnlag av at personen har funksjonshemning eller er lesbisk/homofil. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som uten saklig grunn direkte eller indirekte stiller personer ulikt på grunn av etnisk eller nasjonal bakgrunn, navn, hudfarge, religionstilhørighet, funksjonshemning eller fordi personen er lesbisk/homofil. »

       Dette medlem viser til at Regjeringen peker i proposisjonen på at ønsket om høy sysselsetting blant grupper som på grunn av alder og funksjonshemming har vansker med å få arbeid, kan fordre tilpassinger i arbeidsgivers virksomhet utover det som følger av arbeidsmiljøloven § 13, men at dette bør ivaretas gjennom bl.a. trygde- og arbeidsmarkedspolitikken.

       Dette medlem viser til at det ikke er de foreslåtte endringer i § 55A som er grunnen til at det er behov for en slik gjennomgang, men at verken § 13 slik den er i dag og eller arbeidsmarkedspolitikken virker godt nok.

       Dette medlem viser til brev til komiteen fra Landsforeningen for Hjerte- og lungesyke angående behov for å endre § 13 i arbeidsmiljøloven. Dette er spørsmål som ikke har vært berørt under forberedelsene til lovendringen.

       Dette medlem vil derfor fremme følgende forslag:

       « Stortinget ber Regjeringen legge fram forslag til endringer i trygdelovgivningen, arbeidsmiljøloven (§ 13) og arbeidsmarkedspolitikken for å bedre forholdene i arbeidsmarkedet for personer som på grunn av alder og funksjonshemming blir utsatt for forskjellsbehandling. »