Formålsbestemmelsen i departementets forslag avspeiler
ordlyden i direktivet, som benytter begrepet "likebehandling" i
dansk oversettelse. Departementet anser det som hensiktsmessig på det
nåværende tidspunkt å angi formålet
for kapittelet om likebehandling i § 54 A, for å presisere
at formålet med forbudet mot forskjellsbehandling er å sikre
likebehandling i arbeidslivet.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, slutter seg til forslaget i proposisjonen.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2.
Departementet er enig i Arbeidslivslovutvalgets vurdering av
at det er behov for endringer i arbeidsmiljøloven for å gjennomføre
rammedirektivets krav mht. det saklige anvendelsesområdet.
Det foreslås derfor en bestemmelse i utkastet § 54
A nr. 2, bokstav a - d som slår fast at forbudet mot forskjellsbehandling
omfatter alle sider ved arbeidsforholdet, fra utlysning av stilling
til opphør.
For å gjennomføre rammedirektivet er det nødvendig å innføre
et forbud mot diskriminering også ved lønnsfastsettelse,
og etter departementets oppfatning er det ingen andre lover enn
arbeidsmiljøloven som passer bedre for slik regulering.
Departementet foreslår derfor, i likhet med Arbeidslivslovutvalget, at
det presiseres i loven at forbudet mot forskjellsbehandling etter
kapittel X A også gjelder for lønnsvilkår.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, slutter seg til forslaget i proposisjonen.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2.
For å gjennomføre rammedirektivet er det nødvendig å utvide
anvendelsesområdet for reglene om forbud mot forskjellsbehandling
i arbeidsmiljøloven.
Til tross for at selvstendig næringsdrivende i utgangspunktet
ikke er omfattet av arbeidsmiljøloven, mener departementet
at det er likevel er mest nærliggende å regulere
diskrimineringsvernet for denne gruppen i arbeidsmiljøloven.
Kapittelet gjelder ikke for personer på arbeidsmarkedstiltak
og det vil heller ikke være hensiktsmessig å foreta
skritt for å besørge dette i denne omgang.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, slutter seg til forslaget i proposisjonen.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2.
Kommunal- og regionaldepartementet er nå inne i en prosess
for oppfølging av Holgersenutvalgets innstilling, hvor
det nærmere innholdet i begrepet "etnisitet" er under utredning.
Resultatet av denne prosessen er ikke klart på det nåværende
tidspunkt og departementet finner det derfor mest hensiktsmessig å videreføre
dagens lovformulering i arbeidsmiljøloven § 55 A
annet ledd, dvs. begrepene "hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse"
inntil endelige beslutninger er tatt i den forbindelse.
Begrepet "rase", som også er en del av gjeldende rett,
foreslår departementet - i likhet med Arbeidslivslovutvalget
- ikke videreført som diskrimineringsgrunn. Å benytte
"rase" i lovteksten vil kunne oppfattes som en form for legalisering
av begrepsbruken, som departementet ikke ønsker å formidle.
Innholdet i begrepet "rase" må anses å være
dekket av "hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse".
Departementet har i denne omgang ikke tatt stilling til om hudfarge,
nasjonal eller etnisk opprinnelse som diskrimineringsgrunner bør
tas ut fra arbeidsmiljøloven, og kun omfattes av lov mot
etnisk diskriminering når denne trer i kraft.
Etter departementets syn foreligger det gode grunner for å innføre
et generelt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av
alder i arbeidslivet. Arbeidslivslovutvalget viser til flere undersøkelser vedrørende
eldre arbeidstakere.
Direktivet inneholder ikke noen definisjon av alder, men må antas å gjelde
alle former for aldersdiskriminering, både på grunn
av høy og lav alder. Arbeidslivslovutvalget legger dette
til grunn, og departementet støtter denne tolkningen. Alder
er ikke blant de diskrimineringsgrunner som er omfattet av arbeidsmiljølovens
forbud mot diskriminering ved ansettelse i § 55
A.
Departementet legger til grunn at en innføring av et
forbud mot forskjellsbehandling på grunn av alder ikke
skal rokke ved dagens rettstilstand. Forbudet mot aldersdiskriminering
er således ikke ment å innebære et forbud
mot å innføre eller opprettholde bestemmelser
og avtaleklausuler som fastsetter en bestemt avgangsalder.
Hvorvidt denne typen ordninger kan og bør opprettholdes
i forhold til direktivet krever en bred utredning og konsekvensvurdering
før endelig konklusjon kan trekkes. Departementet foreslår
at det igangsettes et arbeid med en utredning om dette spørsmålet,
og vil komme tilbake til forholdet i forbindelse med oppfølgingen
av Arbeidslivslovutvalgets utredning.
Departementet støtter Arbeidslivslovutvalgets forslag
om å endre begrepet homofil legning og samlivsform siden
direktivet forutsetter at også heteroseksualitet skal være
omfattet av forbudet mot forskjellsbehandling. Begrepet "homofil
legning" som brukes i arbeidsmiljøloven § 55
A har et snevrere omfang enn begrepet "seksuell orientering", som
er brukt i rammedirektivet, idet det ikke fanger opp de heteroseksuelle.
Det vil derfor være behov for å endre begrepet
for å gjennomføre direktivet.
Begrepet seksuell orientering vil altså omfatte homofile,
lesbiske, bifile og heteroseksuelle. Transkjønnede er ikke
vernet av bestemmelsen.
Rammedirektivet forbyr diskriminering på grunn av "en
bestemt religion eller tro".
"Religion" ligger etter departementets mening allerede inn under § 55
A i dag, selv om dette ikke fremkommer uttrykkelig av ordlyden.
Bruken av begrepet "tro" vil lett kunne lede tanken hen til en
religiøs form for livssyn. Departementet legger til grunn
at direktivets formål er å favne videre. Begrepet
bør forstås slik at det også omfatter
for eksempel ateistiske eller filosofiske betraktninger/overbevisninger/ideologier.
Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i antagelsen
om at på norsk vil begrepet "livssyn" gi god veiledning
og samtidig være innholdsmessig dekkende for direktivets
innhold på dette punkt, og foreslår derfor å anvende
dette.
Rammedirektivet inneholder ingen legaldefinisjon av hva som menes
med funksjonshemming ("handicap").
Når funksjonshemming oppstilles som grunnlag for forskjellsbehandling
har departementet ikke ment å kun relatere dette til forholdet
mellom fysisk/psykisk svekkelse og omgivelsene, men også til
den fysiske eller psykiske svekkelse som sådan. Forbudet mot
forskjellsbehandling pga. funksjonshemming skal også ramme
rene fordommer mot personer med funksjonsnedsettelser.
Forbudet mot diskriminering på grunn av politisk syn
og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon er en videreføring
av forbudet i arbeidsmiljøloven § 55
A første ledd. Forholdet er ikke regulert av rammedirektivet,
men følger av internasjonale konvensjoner. Bestemmelsen
skal tolkes slik at den også gjelder forskjellsbehandling
på grunn av at man ikke er medlem av arbeidstakerorganisasjon.
Rammedirektivet forbyr ikke forskjellsbehandling på grunn
av kjønn. Forbud mot kjønnsdiskriminering er regulert
i rådsdirektiv 76/207/EØF. Departementet
er imidlertid av den oppfatning at arbeidsmiljøloven bør
gi en fullstendig oversikt over diskrimineringsgrunnlagene som er
regulert i arbeidslivet, og foreslår derfor at kjønn
tas med i opplistingen av diskrimineringsgrunnlag i utkastets forbudsbestemmelse.
Departementet finner imidlertid grunn til å presisere at
i den grad det foreligger forskjellsbehandling på grunn
av kjønn, vil forholdet reguleres fullt ut av likestillingsloven.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, slutter seg til forslaget i proposisjonen.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti vil
understreke at det ikke er akseptabelt med en rangering av diskrimineringsgrunnene,
slik at det blir et hierarki der det er aksept for diskriminering
av noen grupper i visse tilfeller. Lovtekstens spesifikke åpning
for diskriminering av homofile er en slik rangering. Disse
medlemmer mener derfor disse formuleringene ikke er forenelige
med prinsippet om likebehandling.
Disse medlemmer vil påpeke at forbudet mot
diskriminering ikke er en innskrenking i arbeidsgivers styringsrett,
men kun som et krav til arbeidsgiver om saklighet i begrunnelse
for sine valg og at diskriminering på grunnlag av kjennetegn
nevnt i loven ikke anses som saklig med unntak av det loven angir.
Disse medlemmer vil påpeke at da straffelovens § 135a
og § 349a ble endret i 1981 inkluderte man seksuell
legning/orientering/livsstil, og ga blant annet
som begrunnelse at "homofile har et særskilt behov for
vern som gruppe betraktet, fordi de i likhet med andre grupper som
faller inn under loven, må betraktes som en ekstra utsatt
minoritetsgruppe". Disse medlemmer vil påpeke
at dette dessverre er aktuelt også i dag.
Disse medlemmer vil påpeke at diskriminering
er et spørsmål om homofiles rettigheter, om toleranse
og respekt, et spørsmål om kamp mot mobbing og
diskriminering av mennesker som har en annen legning enn flertallet. Disse
medlemmer viser til at Sosialistisk Venstreparti ved behandlingen av
likestillingsloven i Innst. O. nr. 37 (2001-2002) gikk inn for at
forbudet mot diskriminering av kvinner også skal gjelde
indre forhold i trossamfunn, både dissentersamfunn og statskirken
slik at loven gjelder på alle områder. Det er
ingen prinsippforskjell på diskriminering i AML-lovens
bestemmelser når det gjelde homofili og likestillingslovens
avveining mellom hensynet til religionsfrihet og frihet fra å bli
diskriminert og at denne avveiningen er et politisk spørsmål.
Disse medlemmer påpeker at det er fremmet
forslag i FN som vil koble homofiles rettigheter til menneskerettighetene. Disse
medlemmer vil understreke at det er svært viktig
at Norge støtter dette forslaget og viktigheten av at noen
land går foran i kampen for homofiles menneskerettigheter.
Disse medlemmer mener det er saklig grunn til å ha
en generell unntaksregel i AML som ikke knyttes til noen spesifikk
diskrimineringsgrunn eller gruppe, men som begrunnes i stillingens
karakter, formålet med virksomheten og denne stillingens betydning
for gjennomføringen av formålet. I slike tilfeller
må kravet angis spesifikt i utlysningsteksten. Religions-
og livssynsfriheten innebærer etter internasjonal rett
blant annet retten for tros- og livssynsamfunn til selv å utnevne
sine religiøse/åndelige ledere, personer
i sentrale undervisningsstillinger etc. uten statlig innblanding
(jf. blant annet "General Comment nr. 22", 1993, fra FNs menneskerettighetskomité som
gir FN håndhevningsorgans tolkning av artikkel 18 i Konvensjonen
om sivile og politiske rettigheter). En generell unntaksbestemmelse
vil gi nødvendig slik åpning for ikke å komme
i konflikt med dette, uten at bestemmelsens ordlyd kan tas til inntekt for
et syn som støtter diskriminering av homofile.
For å implementere direktivet og for å fremme brukervennlighet
er det nødvendig å presisere i loven hva som nærmere
omfattes av begrepet forskjellbehandling.
I dagligtale brukes begrepene "diskriminering" og "forskjellsbehandling"
i stor grad om hverandre.
Arbeidslivslovutvalget bruker i NOU 2003:2 både "diskriminering"
og "forskjellsbehandling" og påpeker at begrepene i denne
sammenheng er ment å være synonyme. I utvalgets
konkrete forslag til endringer i arbeidsmiljøloven blir
imidlertid bare "forskjellsbehandling" benyttet. Det vises i denne
sammenheng særlig til at dette begrepet allerede er innarbeidet
i loven, og at det samsvarer med begrepsbruken i likestillingsloven.
Departementet anser etter en helhetsvurdering "forskjellsbehandling"
som begrep å være det beste alternativet.
Ifølge definisjonen i departementets lovutkast vil direkte
forskjellsbehandling foreligge når en person "behandles"
dårligere enn andre. Begrepet må ikke tolkes snevert.
Det stilles ikke krav om at arbeidssøker/arbeidstaker
stilles kvalifisert dårligere enn den det sammenlignes
med. Det er tilstrekkelig at vedkommendes stilles dårligere.
Både handlinger og unnlatelser faller inn under begrepet
"behandles".
Rammedirektivet oppstiller krav om en direkte årsakssammenheng
mellom diskrimineringsgrunnen og den dårligere behandlingen,
jf. uttrykket "på grunn av". Kravet om årsakssammenheng
følger også av departementets lovutkast.
I likhet med direktivet innebærer ikke utkastet at det
stilles krav om noen diskriminerende hensikt.
Verken lovutkastet eller direktivet innebærer at det
stilles krav om at motivet for handlingen eller unnlatelsen har
kommet klart fram.
Direktivet åpner ikke for å knytte definisjonen
av direkte og indirekte diskriminering til et vilkår om
utvist skyld.
For å gjennomføre direktivet foreslår
departementet en definisjon av indirekte forskjellsbehandling som
er i overensstemmelse med definisjonen i rammedirektivets artikkel
2 nr. 2 bokstav b dvs. at bestemmelsen omhandler "en tilsynelatende
nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller
unnlatelse som faktisk virker slik at en person stilles dårligere
enn andre (...)". Den foreslåtte definisjon må anses å være
i samsvar med det som menes med indirekte diskriminering i § 55
A annet ledd, jf. Ot.prp. nr. 67 (1996-1997).
I overensstemmelse med rammedirektivets artikkel 2 nr. 2 b og
i, foreslås det en presisering av at saklig begrunnet forskjellsbehandling
ikke anses som indirekte forskjellsbehandling, jf. uttrykket "med
mindre formålet er saklig og midlene som er valgt for å oppnå formålet
er hensiktsmessige og nødvendige". Det vil måtte
bero på en konkret vurdering om det aktuelle formål
er saklig, og om midlene er proporsjonale i forhold til målet.
Begrepet indirekte diskriminering omfatter også en persons
subjektive oppfatning om at vedkommende har blitt utsatt for indirekte
diskriminering.
Trakassering skiller seg fra andre typer diskriminering ved at
det ikke forutsettes at den som trakasserer har noen form for maktposisjon.
Departementet mener at det er nødvendig å innføre
en spesifikk regulering av forskjellsbehandling i form av trakassering.
Dette begrunnes bl.a. i at gjeldende arbeidsmiljølov § 12
som omfatter et generelt forbud mot trakassering, etter departementets
mening trolig ikke vil tilfredsstille rammedirektivets krav til
effektiv sanksjonering.
Arbeidslivslovutvalget foreslår å innføre
en særskilt bestemmelse om forbud mot trakassering på grunnlag
av religion, livssyn, alder mv. i arbeidsmiljølovens kapittel
X A. Departementet støtter denne konklusjonen.
Departementets lovutkast opererer med en definisjon av trakassering
som ligger tett opp til direktivets definisjon. Utkastet definerer
trakassering som uønsket adferd som finner sted med den
hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet.
Det vil bli opp til domstolene å avgjøre hvor
man skal trekke en grense for hvilken adferd som skal være
omfattet av trakasseringsbegrepet.
Arbeidstilsynet får tilsyns-/vedtakskompetanse for
den del av diskrimineringsforbudet som er definert som trakassering
i utkastet § 54 C nr. 3.
Instruks om å forskjellsbehandle er forbudt uavhengig
av om instruksen i neste omgang faktisk har ført til konkret
forskjellsbehandling. Instruksbestemmelsens selvstendige betydning
ligger altså i at den også forbyr instrukser som
ikke fører til at noen faktisk blir diskriminert.
Utvalget legger til grunn at rammedirektivet også innebærer
et forbud mot å gi instruks om å trakassere. Departementet
er enig i denne vurderingen. Instrukser om å trakassere
vil sannsynligvis ikke forekomme ofte. Det kan likevel ikke ses å være
noen grunn til å behandle instrukser om trakassering annerledes
enn instrukser om direkte og indirekte forskjellsbehandling.
I den grad det er tillatt å forskjellsbehandle etter unntaksbestemmelsen
vil det også være tillatt å instruere
om å forskjellsbehandle.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, viser til at både i dagligtale
og i Arbeidslivslovutvalgets utredning, NOU 2003:2, brukes begrepene
"diskriminering" og "forskjellsbehandling" om hverandre. Flertallet viser
til at Arbeidslivslovutvalget påpeker at begrepene i denne sammenheng
er ment å være synonyme, men at begrepet "forskjellbehandling"
foreslås benyttet, da dette blant annet samsvarer med begrepsbruken
i likestillingsloven. Flertallet har merket seg at
departementet etter en helhetsvurdering anser "forskjellsbehandling"
som begrep å være det beste alternativ. Flertallet viser
til høringene i komiteen, der flere av organisasjonene
som representerte funksjonshemmede tok til orde for at begrepene
ikke er synonyme. Flertallet er enig med organisasjonene
i at diskriminering kan ha en annen betydning i dagligtale og at
det er viktig å imøtekomme dem på deres
synspunkter når det gjelder begrepsbruk.
Flertallet viser til at Regjeringen bruker begrepet
forskjellsbehandling i lovteksten. I Manneråkutvalgets
innstilling NOU 2001:22 brukes begrepet diskriminering. Diskriminering
kan oppfattes noe smalere og har en skarpere negativ valør
og bidrar bedre til å skille mellom akseptabel og uakseptabel adferd. Flertallet viser
til at flere organisasjoner under høringene gikk inn for
at diskriminering var et mer dekkende begrep for det formål
loven skulle ivareta.
Flertallet velger i denne omgang å foreslå begrepsbruken
i overskriftene i § 54 B, § 54 D, § 54
K og § 54 M endret, og anmoder Regjeringen om å vurdere
begrepsbruken i de aktuelle paragrafer på nytt i forbindelse
med arbeidet knyttet til Arbeidslivslovutvalgets innstilling. Forslag
til endring av overskriftene i § 54 K og § 54
M er fremmet senere i innstillingen.
Flertallet fremmer følgende forslag:
"Overskriftene i § 54 B og 54
D skal lyde:
§ 54 B Forbud mot forskjellsbehandling/diskriminering§ 54 D Unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling/diskriminering"
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2. Disse medlemmer støtter
subsidiært Regjeringens forslag.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, viser til at det allerede er et generelt
forbud mot alle former for trakassering i arbeidsmiljøloven § 12. Flertallet viser
til at det kan være vanskelig å vite hva som oppfattes
som trakassering, men at det er utviklet en rettspraksis på bakgrunn
av denne bestemmelsen som har trukket viktige grenselinjer overfor
diskriminering i arbeidslivet.
Flertallet tar til etterretning at departementet i
tillegg foreslår innført en egen bestemmelse i
arbeidsmiljøloven § 54 C nr. 3, begrunnet
med at dette er en konsekvens av EU-direktivene.
Flertallet viser til at lovforslaget åpner
for en subjektiv vurdering av hvilken virkning handlingen har på den
fornærmede.
Flertallet understreker det selvsagte i at krenkelse
av en persons verdighet i høy grad er en subjektiv opplevelse.
Flertallet ber derfor Regjeringen legge opp til en
evaluering etter 2 år av lovbestemmelsene knyttet til dette
punktet.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, viser til proposisjonen og til brev fra
arbeids- og administrasjonsminister Victor D. Norman til Stortinget
v/representanten Karin Andersen datert 5. februar 2004
der det vises til at begrepet trakassering i arbeidsmiljølovens § 12
og i kap. X A skal tolkes likt. Flertallet har
merket seg at forbudet mot trakassering i § 12
legger til grunn at begrepet har et subjektivt innhold, der arbeidstakerens egen
oppfatning om egen situasjon skal legges til grunn. Flertallet er
av den oppfatning at det ikke er mulig å oppstille objektive
normer for hva som oppfattes som verdighetskrenkende for den enkelte. Flertallet mener
derfor det må legges til domstolene, i den konkrete situasjon, å avgjøre
hvor man skal trekke en grense for hvilken adferd som skal være
omfattet av trakasseringsbegrepet.
Flertallet viser til at innføring av
en objektivitetsnorm vil være i strid med EU-direktivet. Flertallet har
videre merket seg at forslaget i proposisjonen er i tråd
med likestillingsloven § 8a der det subjektive
element også legges til grunn når det gjelder
seksuell trakassering.
Et annet flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, viser til at
arbeidsgiverorganisasjonene er svært skeptiske til at lovforslaget
legger den subjektive opplevelsen av å bli trakassert til
grunn og til at reglene om erstatning skal gjelde selv om det ikke
kan bevises skyld hos arbeidsgiver. Prinsippet i alminnelig erstatningsrett
ellers er subjektiv skyld, men unntak finnes.
Dette flertallet er oppmerksomme på motforestillingene,
men viser til at objektivitet i dag er prinsippet i andre bestemmelser
i lov, uten at dette har ført til et ras av saker. I arbeidsmiljøloven § 62 om
usaklig oppsigelse og skadeerstatningsloven § 2-1
er det tilstrekkelig med objektiv skyld. Samme prinsipp gjelder
i likestillingsloven § 17. Unntaket i likestillingsloven
er bestemmelsene om seksuell trakassering, der det ble ansett som
så krenkende for den som blir anklagd, at det ikke holdt
med en subjektiv oppfattelse av å være trakassert
og at loven kreves bevist skyld hos den anklagde.
Dette flertallet viser til at i Arbeidslivslovutvalgets
delinnstilling konkluderes med at disse prinsippene er nødvendig
for å oppfylle direktivets krav om effektive sanksjoner
og avskrekkende virkning.
Dette flertallet vil vise til at det i forarbeidene
til lovforslaget i Ot.prp. nr. 104 (2003-2004), NOU 2002:12, legges
opp til at helhetsbetraktninger skal gjøres gjeldende,
både i forhold til rimelighet og provokasjon. Dette vil
være en viktig rettskilde når saker etter denne
loven kommer opp. Det vil være opp til domstolene å trekke
en grense for hvilken adferd som skal være omfattet av
trakasseringsbegrepet.
Dette flertallet vil derfor støtte lovforslaget,
men vil vurdere endringer i bestemmelsen ut fra hvordan praksis
utvikler seg.
Arbeidslivslovutvalget foreslår en generell unntaksbestemmelse
som er i innholdsmessig overensstemmelse med rammedirektivets artikkel
4 nr. 1. Departementet slutter seg til dette. Bestemmelsen sier
at forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke
er uforholdsmessig inngripende og som er nødvendig for
utøvelsen av arbeid eller yrke, ikke rammes av forbudet
mot forskjellsbehandling. Dette er en generell og skjønnspreget
unntaksbestemmelse hvor det nærmere innholdet i stor grad
må manifesteres i relasjon til konkrete saker. Det er imidlertid
departementets mening at unntaksadgangen skal tolkes svært
restriktivt, for ikke å føre til en uthuling av
diskrimineringsforbudet.
Det foreslås en unntaksbestemmelse i § 54
D nr. 2 som tillater forskjellsbehandling på grunn av medlemskap
i arbeidstakerorganisasjon i forhold til lønns- og arbeidsvilkår
som følger av tariffavtale. Departementet finner grunn
til å understreke at forslagene ikke har til hensikt å gripe
inn i det tariffrettslige forholdet mellom partene i en tariffavtale.
Departementet presiserer imidlertid at uorganiserte likevel skal
underlegges de arbeidsvilkår som følger av arbeidsmiljøloven.
Det er departementets vurdering at forbudet mot forskjellsbehandling
på grunn av alder, ikke kan gjelde absolutt og i alle situasjoner
- det ville i en del tilfeller føre til uheldige og utilsiktede
konsekvenser. Departementet benytter derfor direktivets adgang til å oppstille
en særskilt, generell og skjønnsmessig unntaksadgang
i forhold til denne diskrimineringsgrunnen.
Per i dag synes det hensiktsmessig og nødvendig at den
nærmere avgrensning av vernet mot aldersdiskriminering
skjer ved fremtidig domstolspraksis.
Departementet foreslår å ta unntaket om arbeidsgivers
adgang til å innhente opplysninger ved ansettelse gjeldende
i § 55 A første ledd inn i likebehandlingskapittelet,
for å forhindre enhver tvil om rettstilstanden etter lovendringen.
Når det gjelder den nærmere tolking av bestemmelsen
vises det til forarbeidene til gjeldende § 55
A første ledd, Ot.prp. nr. 30 (1981-1982) og Innst. O.
nr. 27 (1997-1998).
Departementet foreslår å videreføre
gjeldende unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling på grunn
av homofil samlivsform ved stillinger i religiøse trossamfunn
(arbeidsmiljøloven § 55 A tredje ledd).
Det vises spesifikt i loven til Innst. O. nr. 27 (1997-1998) mht.
tolking av bestemmelsen.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet� vurderer det slik at lovforslaget går
lengre enn EUs rammedirektiv med hensyn til grunnlaget for forskjellsbehandling,
ved at det foreslås å forby forskjellsbehandling
også i forhold til politisk syn og medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner.
I denne forbindelse oppstår to problemstillinger. Den første
omtales her, den andre omtales under heading § 54
L Medlemskap og deltakelse i organisasjoner mv.
Flertallet er kjent med at § 54
A nr. 2 c angir at forbudet mot forskjellsbehandling også gjelder lønns-
og arbeidsvilkår. Ved å inkludere medlemskap i
arbeidstakerorganisasjoner som forbudt grunn for forskjellsbehandling
vil dette føre til at uorganiserte arbeidstakere kan kreve
de samme lønnsvilkår som organiserte arbeidstakere,
med hjemmel i § 54 B.
Flertallet har merket seg at dette ikke var Regjeringens
intensjon, og for å unngå dette foreslås
det et unntak i § 54 D nr. 2. Unntaket tillater
forskjellsbehandling på grunn av medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
for lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler.
Et annet flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, mener imidlertid
at unntaket er direkte i strid med tariffretten. En tariffbundet
arbeidsgiver er forpliktet i forhold til de tariffbundne arbeidstakerne
til ikke å gi utenforstående arbeidstakere andre
lønns- og arbeidsvilkår enn det som følger
av tariffavtalen. Dette flertallet mener derfor at
lovforslagets § 54 D nr. 2 må utgå.
For å unngå at uorganiserte arbeidstakere kan
kreve de samme lønnsvilkår som organiserte arbeidstakere, med
hjemmel i § 54 B, er det tilstrekkelig å unnta
forskjellsbehandling på grunn av medlemskap i arbeidstakerorganisasjon
fra kapitlet.
Dette flertallet fremmer følgende
forslag:
"§ 54 D nr. 2 skal lyde:
Forskjellsbehandling på grunn av medlemskap i arbeidstakerorganisasjon,
for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår
i tariffavtaler, er ikke omfattet av dette kapittel."
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti støtter Regjeringens lovforslag, og
fremmer følgende forslag:
"§ 54 D nr. 2 skal lyde:
2. Forskjellsbehandling på grunn av medlemskap i
arbeidstakerorganisasjon er tillatt forsåvidt gjelder lønns-
og arbeidsvilkår i tariffavtaler."
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2, og støtter subsidiært
Regjeringens forslag.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti vil
hevde at det må anses som forskjellsbehandling med hensyn
til lønnsvilkår når det ikke ytes lik
lønn for samme arbeid eller for arbeid som tillegges samme
verdi. En lønnsmottaker som har lønn i strid med
dette har krav på å få tilkjent differansen.
Dersom det skjer lønnsmessig forskjellsbehandling, påhviler
det arbeidsgiveren å godtgjøre at arbeidet det
er tale om, ikke er av samme verdi.
Komiteens medlemmer fra Arbeiderpartiet og
Sosialistisk Venstreparti viser til at det etter gjeldende
rett er forbudt for arbeidsgiveren å kreve eller på annen
måte innhente opplysninger om hvordan søkerne
stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål
eller om de er medlemmer av lønnstakerorganisasjoner samt opplysninger
om søkerens eventuelle homofile legning eller homofile
samlivsform. Etter gjeldende rett gjøres det unntak dersom
slike opplysninger er begrunnet i stillingens karakter eller dersom
det inngår i formålet for vedkommende arbeidsgivers
virksomhet å fremme bestemte politiske, religiøse
eller kulturelle syn og stillingen er av betydning for gjennomføringen
av formålet. I tilfelle slike opplysninger vil bli krevet,
må dette angis i utlysningen av stillingen. Disse
medlemmer er av den oppfatning at slik § 54
D nr. 4 er utformet vil dette svekke beskyttelsen som søkerne
har etter gjeldende rett, da kapittel X A ikke inneholder
en spesifikk bestemmelse som forbyr innhenting av visse opplysninger. Disse
medlemmer foreslår derfor å videreføre
den beskyttelsen dagens regelverk gir i en egen bestemmelse.
Disse medlemmer fremmer følgende
forslag:
"§ 54 E skal lyde:§ 54 E Forbud mot å innhente
opplysninger
Arbeidsgiveren må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere
eller på annen måte kreve at søkerne skal
gi opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske, religiøse
eller kulturelle spørsmål, eller om de er medlemmer
av lønnstakerorganisasjoner. Tilsvarende forbud skal gjelde
opplysninger om søkerens seksuelle orientering eller samlivsform.
Arbeidsgiveren må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike
opplysninger på annen måte. Disse bestemmelser
gjelder ikke dersom slike opplysninger er begrunnet i unntaket fra
forbudet mot forskjellsbehandling i § 54 D nr.
1. I tilfelle slike opplysninger vil bli krevet, må dette
angis i utlysningen av stillingen.
§ 54 D nr. 4 utgår.
§ 54 E - § 54 I blir § 54 F
- § 54 J."
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti viser til forarbeidene til lovutkastet og anser
det generelle forbudet mot forskjellsbehandling i § 54 B
også å omfatte et forbud mot at arbeidsgiver i
utlysingsteksten, eller på annen måte, kan kreve
at søkerne skal gi opplysninger om alle forholdene nevnt
i § 54 B. Disse medlemmer viser
til at bestemmelsen i § 54 D nr. 4 er
utformet som et unntak og at det derfor ikke er nødvendig å spesifikt
nevne forbudet i lovteksten.
Disse medlemmer slutter seg til forslaget i proposisjonens § 54
D nr. 4 når det gjelder unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling.
For disse medlemmer er det av avgjørende
betydning at arbeidsgivere ved ansettelse kan innhente opplysninger om
hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller
kulturelle spørsmål, eller om de er medlemmer av
lønnstakerorganisasjoner dersom slike opplysninger er begrunnet
i stillingens karakter eller dersom det inngår i formålet
for vedkommende arbeidsgivers virksomhet å fremme bestemte
politiske, religiøse eller kulturelle syn og stillingen
er av betydning for gjennomføringen av formålet. Disse
medlemmer slutter seg til at tilsvarende skal gjelde opplysninger
om søkerens eventuelle homofile legning eller homofile
samlivsform. Disse medlemmer er enig i at i tilfelle
slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen
av stillingen.
Komiteens medlemmer fra Høyre, Kristelig
Folkeparti og Senterpartiet støtter Regjeringens
forslag.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2. Disse medlemmer støtter
subsidiært forslaget fra Regjeringen.
Komiteens medlem fra Senterpartiet ønsker å videreføre
dagens rettstilstand. Dette medlem viser til at det
i høringsuttalelsene under komiteens behandling ikke er
framkommet synspunkter som skulle tilsi behov for endring. Dette medlem oppfatter
forslaget fra Arbeidslivslovutvalget som et forsøk på juridisk
opprydding og at det er dette Regjeringen har fulgt opp. Dette
medlem mener den uenighet som kan anføres i forhold
til tolkingen av ny § 54 D nr. 4 kan
avklares i form av et tillegg i § 54 B
nr. 1 og fremmer forslag om det.
Dette medlem fremmer følgende
forslag:
"§ 54 B nr. 1 siste punktum skal
lyde:
Unntak fra dette forbud framgår av § 54 D."
Komiteens medlemmer fra Arbeiderpartiet og
Sosialistisk Venstreparti viser til at det i § 54
D nr. 5 foreslås unntatt ansettelse i stillinger knyttet
til religiøse trossamfunn, der det i utlysningen av stillingen
er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter eller
formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet, fra
forbudet i § 54 B nr. 1 om forskjellsbehandling
på grunn av homofil samlivsform.
Disse medlemmer viser til at Arbeidslivslovutvalget
har foreslått at allerede gjeldende unntak fra forbudet
mot forskjellsbehandling på grunn av homofil samlivsform
ved stillinger i religiøse trossamfunn skal videreføres
gjennom den generelle unntaksbestemmelsen i forslaget til § 54
D nr. 1.
Disse medlemmer er enig i at denne unntaksbestemmelsen
videreføres og er av den oppfatning at denne generelle
unntaksbestemmelsen er for å ivareta et eventuelt behov
for å forskjellsbehandle på grunn av homofil samlivsform
i stillinger knyttet til religiøse samfunn. Disse
medlemmer kan ikke se at det vil være hensiktsmessig å ytterligere spesifisere
dette slik det er foreslått av Arbeids- og administrasjonsdepartementet
i § 54 D nr. 5. I den generelle unntaksbestemmelsen
gis det allerede en mulighet for forskjellsbehandling basert på stillingens
karakter og formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet.
Religiøse samfunn vil med dette ha hjemmel til å forskjellsbehandle
i de tilfeller der målet er legitimt og kravet står
i et rimelig forhold dertil.
Disse medlemmer vil bemerke at EUs rammedirektiv
kun hjemler forskjellsbehandling begrunnet i seksuell orientering,
når målet er legitimt og kravet står
i et rimelig forhold til dette. Disse medlemmer er
av den oppfatning at det vil være å gå for langt å unnta
samtlige stillinger knyttet til religiøse trossamfunn hvor
det i utlysningen stilles krav til legning, fra diskrimineringsforbudet.
Det avgjørende vil være om stillingen er såpass
spesiell at det vil være legitimt å stille krav
til en spesifikk legning eller samlivsform. Disse medlemmer mener
at dette ikke kan være tilfelle for samtlige stillinger
knyttet til religiøse trossamfunn.
Det er disse medlemmers oppfatning at slik § 54
D nr. 5 er utformet vil det være tilstrekkelig at det i
utlysningen av stillingene er stilt særlige krav ut fra
stillingens karakter eller formålet for vedkommende arbeidsgivers
virksomhet. Dette er etter disse medlemmers oppfatning
feilaktig implementering av EUs rammedirektiv.
Disse medlemmer viser også til betraktning nr.
23 til EUs rammedirektiv, der det nevnes at ulik behandling kun
under meget begrensede omstendigheter kan rettferdiggjøres,
når en relevant egenskap som vedrører religion
eller tro, funksjonshemming, alder eller seksuell orientering utgjør
et regulært og avgjørende yrkesmessig krav, når
målet er legitimt og kravet står i et rimelig
forhold til dette.
Videre omhandler EUs rammedirektiv spesifikt situasjonen til
kirker og andre offentlige eller private organisasjoner hvis etikk
er basert på religion eller tro. Under visse omstendigheter
kan ulik behandling på grunn av religion eller tro aksepteres,
forutsatt at direktivet i øvrig overholdes. Det er kun
religion eller tro som er nevnt som grunnlag for forskjellsbehandling,
ikke seksuell orientering.
Slik disse medlemmer vurderer det vil derfor § 54
D nr. 5 klart være i strid med EUs rammedirektiv og bør
derfor utgå.
Komiteens medlemmer fra Høyre, Kristelig
Folkeparti og Senterpartiet støtter forslaget i § 54
D nr. 5 om at unntatt fra forbudet i § 54 B nr.
1 om forskjellsbehandling på grunn av homofil samlivsform,
skal være ansettelse i stillinger knyttet til religiøse
trossamfunn, der det i utlysningen av stillingen er stilt særlige
krav ut fra stillingens karakter eller formålet for vedkommende
arbeidsgivers virksomhet.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2. Disse medlemmer støtter
subsidiært forslaget fra Regjeringen.
Arbeidsmiljøloven har ingen bestemmelser som konkret
hjemler positiv særbehandling av arbeidstakere.
I forbindelse med endringer i likestillingsloven i 2002 ble det
inntatt en ny bestemmelse om positiv særbehandling av det
ene kjønn i likestillingsloven § 3 a
første ledd.
Rammedirektivet åpner i artikkel 7 nr. 1 for at statene
kan tillate positiv særbehandling.
Departementet viser til at det kan oppstå situasjoner
hvor det vil være ønskelig å behandle
personer eller grupper som stiller svakere enn andre formelt bedre
enn flertallet, for å bidra til like rettigheter og like muligheter
for alle arbeidssøkere og arbeidstakere, uavhengig av de
forhold som er nevnt i direktivets artikkel 1, og for å styrke
posisjonen til disse gruppene eller personene. Det er således
både ønskelig og nødvendig med en lovfesting
av adgangen til positiv særbehandling.
Departementet foreslår at det også i arbeidsmiljøloven
innføres en presisering av at adgangen til å iverksette
spesielle tiltak om positiv diskriminering i arbeidslivet uten at
dette skal anses som diskriminering etter loven.
Tiltak og lovgivning for å fremme enkeltgrupper bør
bare forekomme der fordelene ved dette er større enn fordelene
ved at alle skal behandles likt.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, slutter seg til forslaget i proposisjonen.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2.
For å sikre at prinsippet om likebehandling av funksjonshemmede
overholdes, har direktivet en særskilt bestemmelse om at
det skal foretas tilrettelegging av arbeidet i rimelig omfang. Dette
innebærer at arbeidsgiver, sett hen til de konkrete behovene, skal
foreta tilpasninger slik at arbeidstakere med midlertidig eller
redusert arbeidsevne gis adgang til arbeid, anledning til å utøve
arbeidet, gis mulighet for fremgang i arbeidet og adgang til utdannelse. Plikten
begrenses til det som ikke vil innebære en uforholdsmessig
stor byrde for arbeidsgiver. For å oppfylle direktivet
er det nødvendig å innføre en bestemmelse
om dette i arbeidsmiljøloven.
Når det gjelder begrepsbruk i § 54
F har Arbeidslivslovutvalget i NOU 2003:2 foreslått å benytte
begrepene "funksjonshemmede" og "den funksjonshemmede" i bestemmelsens
ordlyd.
Når departementet velger å benytte ordlyden
"arbeidstakere med varig redusert arbeidsevne" har dette bakgrunn
i lov 30. april 2003 nr. 27 om endringer i lov 4. februar
1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv., som endrer
begrepsbruken i arbeidsmiljøloven § 13
fra "yrkeshemmet" til "arbeidstakere med redusert arbeidsevne".
Når departementet finner det mest hensiktsmessig å benytte
et lignende begrep også i forslag til § 54 F er
dette hovedsakelig begrunnet med at begrepet "arbeidstakere med
varig redusert arbeidsevne" på en god måte presiserer
at det sentrale ikke er hvilken medisinsk tilstand arbeidstakeren
har, men vedkommendes arbeidsevne.
Lovteknisk bør man dessuten bestrebe seg på å benytte
samme begrep på samme forhold innenfor samme lov. Departementet
velger imidlertid å benytte begrepet "arbeidstakere med
varig redusert arbeidsevne" og dermed avgrense mot arbeidstakere med
midlertidig redusert arbeidsevne. Dette har bl.a. bakgrunn i at
gjeldende § 55 A kun er ment å omfatte personer
med varig redusert arbeidsevne.
Arbeidstakere med midlertidig redusert arbeidsevne, for eksempel
i forbindelse med benbrudd, kortvarig sykdom etc., vil ha krav på tilrettelegging
i henhold til arbeidsmiljøloven § 13.
Det presiseres i forslag til § 54 F at formålet
med bestemmelsen er å sikre likebehandling, og i den grad det
vil være nødvendig å iverksette tiltak
for å sikre likebehandling på disse feltene er
det arbeidsgivers plikt å sørge for at dette blir
gjort.
Begrensningen i tilretteleggingsplikten "med mindre tiltakene
innebærer en uforholdsmessig stor byrde" benyttes for å beskrive
den generelle grensen for tilretteleggingsplikten hos arbeidsgiver.
Samme begrepsbruk er benyttet i direktivet art. 5, og vil i sitt innhold
hovedsakelig sammenfalle med begrepet "så langt det er
mulig og rimelig" som benyttes i gjeldende § 55
A.
Dersom det ytes økonomisk bistand fra folketrygden for
gjennomføring av tiltak, vil arbeidsgiver som utgangspunkt
bare kunne påberope seg økonomiske grunner for
det beløp som eventuelt overstiger folketrygdens dekning.
Komiteen viser til at Arbeidslivslovutvalget
i sin innstilling foreslo en ny § 54 E med begrepsbruken
"Tilrettelegging av arbeid for funksjonshemmede". I lovforslaget
har Regjeringen benyttet begrepet "Tilrettelegging av arbeid for
arbeidstakere med varig redusert arbeidsevne".
Komiteen er kjent med at flere av interesseorganisasjonene
har reagert negativt på dette. Komiteen mener
derfor at den foreslåtte begrepsbruken er uheldig. Slik komiteen vurderer
det vil begrepet "varig redusert arbeidsevne" definere en langt
snevrere personkrets enn "funksjonshemmede" gjør.
Komiteen vil også framheve at dersom
departementets forslag til begrepsbruk blir stående, vil
det utelukkende bli tatt utgangspunkt i det til enhver tid gjeldende
arbeidsforhold den funksjonshemmede er i. En person med "varig redusert
arbeidsevne" i en type arbeid trenger selvsagt ikke være
like "varig redusert" i annen type arbeid eller i en annen type
stilling. Komiteen mener at begrepet "funksjonshemmet"
tar høyde for dette.
Komiteen frykter at konsekvensen av dette kan
bli at langt færre omfattes av den nye lovgivningen enn
av dagens lovgivning på området. Komiteen er
kjent med at det i gjeldende arbeidsmiljølov § 55
A benyttes begrepet "funksjonshemming".
Komiteen vil vise til at EUs rammedirektiv - som
ligger til grunn for utformingen av forslaget til ny § 54
F i arbeidsmiljøloven - bruker uttrykket "disability" (eller
"funksjonshemming") på linje med land som Storbritannia
og Canada, som allerede har antidiskrimineringslovgivning. Konsekvensen
av denne begrepsbruken er at krav om tilrettelegging av arbeidsplassen
utløses av selve funksjonshemmingen, ikke av en juridisk
vurdering av hvorvidt personene det gjelder har varig nedsatt arbeidsevne
eller ikke.
Komiteen mener derfor at forslaget til ny lovtekst
på dette punkt kan være i strid med EUs rammedirektiv
og at den derfor bør endres.
Komiteen fremmer følgende
forslag:
"§ 54 F skal lyde:§ 54 F Tilrettelegging
av arbeid for arbeidstakere med funksjonshemming
For å sikre likebehandling skal arbeidsgiver så langt
det er mulig og rimelig tilrettelegge arbeidet for arbeidstakere
med funksjonshemming. Arbeidsgiver plikter å iverksette
tiltak slik at arbeidstakere med funksjonshemming kan få eller
beholde arbeid, utføre og ha framgang i arbeidet og ha
tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling, med
mindre tiltakene innebærer en uforholdsmessig stor byrde."
For å gjennomføre rammedirektivet er det nødvendig å innføre
et forbud mot gjengjeldelse - og reaksjoner ved brudd på forbudet
- i norsk rett.
De som utsettes for forskjellsbehandling vil kanskje avstå fra å ivareta
sine rettigheter på grunn av frykt for gjengjeldelser.
Dette er ikke en ønskelig situasjon.
Arbeidslivslovutvalget har vurdert ulike begrep for å treffe
disse situasjonene, og blitt stående ved at gjengjeldelse
er det mest dekkende begrepet på norsk. Departementet er
enige i denne konklusjonen.
Det nærmere innholdet i "gjengjeldelse" vil bero på en
konkret vurdering av forholdene i den enkelte sak, herunder eventuelt
hva slags forhold det er mellom partene. Det avgjørende
vil imidlertid være om handlingen kan ses som en følge
av og motreaksjon på at den som opplever å ha
blitt utsatt for diskriminering tar skritt for å forfølge
saken.
Det er ikke meningen at forbudet mot gjengjeldelser skal innskrenke
arbeidsgivers styringsrett i forhold til mulighet til å gi
advarsler og gjennomføre oppsigelser på ellers
saklig grunnlag.
Ordlyden i siste punktum foreslås også å omfatte andre
arbeidstakere som har tatt opp sak om brudd på bestemmelsene
i kapittelet.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, slutter seg til forslaget i proposisjonen.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2.
Forslag til arbeidsmiljøloven § 54
H er først og fremst en videreføring av gjeldende
rett og tilsvarer dessuten likestillingsloven § 4
tredje ledd. Holgersenutvalget foreslår også en
likelydende bestemmelse i forslag til lov mot etnisk diskriminering § 7.
Bestemmelsen har ingen parallell i rammedirektivet. Det er imidlertid
etter departementets mening ingen grunn til å oppheve bestemmelsen
i dagens arbeidsmiljølov § 55 A fjerde
ledd, da den anses som viktig for ivaretakelse av rettssikkerheten
til personer som mener seg forskjellsbehandlet i strid med bestemmelsene
om forskjellsbehandling i arbeidsmiljøloven.
Opplysningsplikten omfatter kun de klart konstaterbare kvalifikasjoner
den ansatte har, som f.eks. utdannelse og praksis.
Bestemmelsen foreslås bare å gjelde i forhold
til tilsettinger og ikke for eksempel i forhold til interne forfremmelser
som ikke er basert på en ansettelsesprosess.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, slutter seg til forslaget i proposisjonen.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2.
I forbindelse med innføringen av bestemmelsen om delt
bevisbyrde i gjeldende arbeidsmiljølov § 55 A
femte ledd var argumentasjonen bl.a. at delt bevisbyrde anses som
hensiktsmessig fordi det i saker om diskriminering ofte vil kunne
fremtre som uklart hva som har vært avgjørende
for den handlingen som er foretatt, og det vil således
være vanskelig for saksøker (arbeidssøker/arbeidstaker) å oppfylle
bevisbyrden alene, ettersom det er den andre parten, saksøkte (arbeidsgiver),
som sitter inne med opplysningene og kunnskapen om hva som faktisk
har skjedd og hva som har vært avgjørende. Denne
argumentasjonen er like aktuell i forhold til det nye kapittelet
om likebehandling i arbeidslivet.
Dersom arbeidstaker klarer å etablere en presumsjon
for at forskjellsbehandling har funnet sted påligger det
arbeidsgiver å sannsynliggjøre at det likevel ikke
har funnet sted forskjellsbehandling i strid med loven. Med sannsynliggjøre
menes bevisovervekt på mer enn 50 pst. sannsynlighet. Arbeidsgiver
må altså bevise at det er større sannsynlighet
for at arbeidstakeren ikke er forskjellsbehandlet i strid med loven enn
at arbeidstakeren er forskjellsbehandlet i strid med loven.
Når det gjelder utforming av ordlyden i bestemmelsen
om delt bevisbyrde i forslag til § 54 I er denne basert
på nåværende arbeidsmiljølov § 55
A femte ledd.
Teksten i § 55 A femte ledd anses å være
i tråd med direktivets artikkel 10. Når departementet
likevel, i likhet med Arbeidslivslovutvalget, foreslår å endre
lovteksten på dette punktet er dette for å forhindre
eventuelle misforståelse i forhold til beviskravet for
arbeidstaker.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, viser til at det i lovutkastet § 54
I blir foreslått bestemmelser om delt bevisbyrde, som et
stykke på vei betyr at den som anklages for diskriminering,
selv må bevise sin egen uskyld. Dette kommer fra EU-retten.
Når bevisbyrden blir snudd over på arbeidsgiver,
kan dette åpne for den uheldige virkning at uskyldige arbeidsgivere
blir dømt.
Flertallet støtter forslaget i proposisjonen.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2.
Komiteens medlemmer fra Sosialistisk Venstreparti viser
til at Regjeringen allerede i Ot.prp. nr. 67 (1996-1997) fastslo
at både styrkeforholdet mellom partene og ansettelsesprosessers lukkede
karakter, tilsier at omvendt bevisbyrde burde lovfestes i saker
som dreier seg om diskriminering ved ansettelse. Å ha tilgang
til, og full informasjon om, hvilke faktorer som ligger til grunn
for en ansettelse er grunnleggende for å kunne reise en
sak, og derfor er det naturlig at det er arbeidsgiver som må føre
bevis for ikke å ha brutt diskrimineringsparagrafen i loven.
Omvendt bevisbyrde og erstatning er viktige forutsetninger for at
lovverket skal kunne virke etter sin hensikt. Uten slike virkemidler
blir lov kun en holdningskampanje.
Arbeidsgiver kan bli erstatningsrettslig ansvarlig etter alminnelige
ulovfestede erstatningsregler, dersom den krenkede faktisk lider
et økonomisk tap ved forskjellsbehandlingen..
Arbeidsmiljøloven § 55 A sjette ledd
fastsetter allerede at en arbeidssøker kan kreve erstatning
etter de alminnelige regler dersom arbeidsgiver ved ansettelse har
forskjellsbehandlet søkere på grunn av rase, hudfarge,
nasjonal eller etnisk opprinnelse mv. Prinsippet foreslås
således videreført i lovforslaget. Dersom det
finner sted forskjellsbehandling på grunn av kjønn,
vil arbeidstakeren/arbeidssøkeren dessuten ha krav
på erstatning i medhold av likestillingsloven § 17.
Når det i forslag til § 54 J nr. 2
henvises til "alminnelige regler" vil det si bl.a. at det stilles
krav til skyld.
Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalgets flertall i
at oppreisning for ikke-økonomisk skade fremstår
som en hensiktsmessig reaksjon ved brudd på diskrimineringsforbudet.
Hovedregelen i forslaget innebærer at enhver overtredelse
av diskrimineringsforbudet i utgangspunktet kan medføre
oppreisning. Ordningen vil gjelde både tilfeller av direkte
og indirekte diskriminering, samt ved brudd på forbudet
mot gjengjeldelse.
Forslaget er ikke begrenset til de særlig grove tilfellene
eller til gjentatte tilfeller. Foreligger det et brudd mot forbudet
mot forskjellsbehandling eller forbudet mot gjengjeldelse, er i
utgangspunktet også grunnlaget for oppreisning klart. Utmålingen
vil likevel kunne variere sterkt, og i enkelte tilfeller vil domstolene
kunne komme til at det ikke skal gis oppreisning til tross for at
det foreligger brudd på loven.
Med "oppreisning" menes et vederlag fastsatt av domstolene, som
kompensasjon for den krenkelse som er påført den
diskriminerte. Oppreisningen kan ses som en form for gjenopprettelse
for den diskriminering vedkommende har vært utsatt for.
Videre utgjør den en reaksjon overfor arbeidsgiver, som
vil kunne virke preventiv og som vil være en rimelig oppgjørsform
for den krenkede.
Bestemmelsen om utmåling av erstatningsbeløpet
tilsvarer i store trekk arbeidsmiljøloven § 62
annet ledd, men slik at det ikke skal tas hensyn til eventuelt økonomisk
tap.
I den grad det hevdes å foreligge forskjellsbehandling
i strid med diskrimineringsforbudet i forbindelse med oppsigelse,
kommer de særskilte søksmålsfrister i
arbeidsmiljøloven § 61 til anvendelse. Tilsvarende
gjelder for de øvrige særlige søksmålsfrister
i arbeidsmiljøloven, jf. for eksempel arbeidsmiljøloven § 55
K nr. 3, § 58 A nr. 4 og § 67
nr. 6.
Departementet finner det mest hensiktsmessig å avvente
en innføring av eventuelle særskilte søksmålsfrister
i kapittelet om likebehandling, til Arbeidslivslovutvalgets endelige
utredning foreligger.
Forslaget slår fast at bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler,
reglement, vedtekter mv., som er i strid med bestemmelsene i likebehandlingskapittelet, er
ugyldige. Ugyldighet vil innebære at en diskriminerende
regel ikke kan påberopes med rettslig virkning av eller
mot noen. Diskriminerende bestemmelser i en avtale medfører
ugyldighet for den bestemmelsen, men ikke for avtalen som sådan.
Utgangspunktet er at den som hevder at en bestemmelse i avtale
m.m. er diskriminerende, må ta opp saken på vanlig
måte.
Når det gjelder tvister om innholdet i tariffavtaler er
utgangspunktet at søksmålskompetansen ligger hos
partene i tariffavtalen, dvs. en arbeidsgiver/arbeidsgiverorganisasjon
og arbeidstakerorganisasjon, og sak må reises for Arbeidsretten.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, slutter seg til forslaget til § 54
K (§ 54 J i proposisjonen) med unntak av overskriften som
foreslås endret i tråd med merknadene under kapittel
5.5.2.1.
Flertallet fremmer følgende forslag:
"Overskriften i § 54 K
skal lyde:
§ 54 K Virkninger
av forskjellsbehandling/diskriminering"
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, understreker at det er ønskelig
at konflikter på bakgrunn av diskriminering i arbeidslivet
løses raskest mulig og så lokalt som mulig med lavest
mulig konfliktnivå. Derfor bør det også innføres
en forhandlingsplikt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, slik man
i dag har etter arbeidsmiljøloven § 61.
En grunn til å innføre forhandlingsplikt er at
arbeidsgiver kan bli gjort ansvarlig for andre medarbeideres handlinger
og må gjøres oppmerksom på dette for å kunne
gripe inn og stoppe uønsket adferd.
Et annet flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, går
derfor inn for å ta inn regler om forhandlingsplikt i en
ny § 54 J.
Dette flertallet fremmer følgende
forslag:
"§ 54 J skal lyde:§ 54 J Krav om forhandlinger
Ved tvist om forskjellsbehandling i strid med bestemmelsene
i dette kapittel, kan arbeidstaker og arbeidsgiver kreve forhandlinger
tilsvarende bestemmelsene i § 61 nr. 2. Det gjelder
ingen frister for å kreve forhandlinger.
§ 54 J - § 54 L blir § 54 K
- § 54 M."
Komiteens medlemmer fra Høyre, Fremskrittspartiet
og Kristelig Folkeparti ber Regjeringen vurdere om det er
hensiktsmessig å ta bestemmelser om forhandlingsplikt mellom
arbeidstaker og arbeidsgiver når det gjelder trakassering
i arbeidslivet inn i arbeidsmiljøloven kap. X A.
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti fremmer følgende forslag:
"§ 54 K - § 54 M blir § 54 J
- § 54 L."
Ved tvist om det foreligger brudd på en eller flere bestemmelser
i kapittelet om likebehandling, vil arbeidstakere som mener seg
diskriminert som oftest kontakte egen fagforening og representeres
av denne, men det kan også tenkes at det vil være
relevant for en arbeidstaker å kontakte øvrige
foreninger og organisasjoner som på ideelt grunnlag arbeider
mot forskjellsbehandling.
Arbeidslivslovutvalget anser at norsk rett oppfyller kravet i
direktivet art. 9 nr. 2 gjennom forvaltningsloven §§ 28
og 12 og tvistemålslovens bestemmelser om hjelpeintervensjon
i §§ 75-78 og prosessfullmektig i tvistemålsloven
fjerde kapittel. Departementet er i all hovedsak enig i denne vurderingen.
Direktivet regulerer ikke organisasjoners adgang til å fremme
sak på selvstendig grunnlag. Her gjelder de generelle bestemmelsene
om rettslig interesse.
Når det gjelder behandling av saker i forvaltningsapparatet
("administrative instanser" i art. 9 nr. 2) vil forvaltningsloven § 12
etter departementets mening ikke fullt ut tilfredsstille kravet
i direktivet, da det i § 12 annet ledd kreves
at parten skal være medlem av organisasjonen som opptrer
som fullmektig for vedkommende. Det vil, som ovenfor nevnt, kunne
være relevant for en arbeidstaker å benytte en interesseorganisasjon
som fullmektig uten av vedkommende er medlem av organisasjonen.
På bakgrunn av denne vurderingen foreslår departementet
en bestemmelse som kun viser til forvaltningsloven, men med den
utvidelse at forvaltningsloven § 12 annet ledd
også skal omfatte organisasjon som parten ikke er medlem
av.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, slutter seg til forslaget i proposisjonen.
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2.
Norsk rett har pr. i dag ingen bestemmelser som regulerer forbud
mot forskjellsbehandling ved innmeldelse og deltakelse i organisasjon,
så for å gjennomføre denne direktivbestemmelsen,
må tilsvarende innføres i norsk rett.
Departementet finner at arbeidsmiljøloven vil være
mest nærliggende til å regulere dette forholdet, og
foreslår at bestemmelsen plasseres som eget kapittel, for å markere
at det i disse tilfellene ikke er arbeidsgiver, men organisasjonen
som er ansvarssubjekt.
Bestemmelsen innebærer at det vil være forbudt å forskjellsbehandle
på grunn av de i § 54 B nevnte forhold
ved innmelding i arbeidsgiver-, arbeidstaker- og yrkesorganisasjon.
Forbudet mot forskjellsbehandling gjelder også fordeler
disse organisasjonene gir sine medlemmer, for eksempel rabattordninger
og tilbud om juridiske tjenester.
Innholdsmessig tilsvarer departementets forslag til lovtekst
Arbeidslivslovutvalgets forslag, men formuleringen foreslås
endret for å demme opp for potensiell tvil om tolkning
av bestemmelsens nærmere omfang.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet, er kjent med
at § 54 L i proposisjonen innebærer at
forbudet mot forskjellsbehandling også gjøres
gjeldende for innmelding og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver-
eller en yrkesorganisasjon. Ved å inkludere politisk syn
som forbudt grunn for forskjellsbehandling/diskriminering
i § 54 B vil dette medføre at organisasjoner
har plikt til å ta opp medlemmer uavhengig av politisk syn
med hjemmel i § 54 B. Flertallet mener
dette griper inn i foreningsfriheten. Mange organisasjoner har i
sine vedtekter at det ikke åpnes opp for medlemmer med
nazistiske eller fascistiske tilknytninger. Dette vil ikke lenger
være tillatt med en slik lovformulering. Flertallet finner
dette urimelig.
Flertallet viser til EUs rammedirektivs betraktning
nr. 5 hvor det fremgår at direktivet ikke angriper foreningsfriheten,
herunder retten til sammen med andre å opprette og slutte
seg til fagforeninger for å forsvare egne interesserer.
Videre viser flertallet til ILO-konvensjon 87 om
foreningsfrihet og vern av organisasjonsretten, artikkel 2, hvor
det fremgår at alle arbeidere og alle arbeidsgivere skal unntaksfritt
ha rett - uten noen forhåndsautorisasjon - til å danne
eller slutte seg til de organisasjoner de selv måtte ønske,
idet tilslutningen bare skal være underkastet disse organisasjoners
egne bestemmelser.
Flertallet mener derfor at det bør gjøres
unntak for forskjellsbehandling/diskriminering på grunn av
politisk syn for innmelding og deltakelse i arbeidstaker-, arbeidsgiver-
og yrkesorganisasjoner.
Flertallet vil i denne sammenheng også bemerke
at det ikke gis rom for unntak fra forbudet om forskjellsbehandling/diskriminering
ved innmelding og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon. § 54
D § 1 unntar forskjellsbehandling/diskriminering
som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende
og som er nødvendig for utøvelsen av arbeid eller
yrke fra forbudet i § 54 A nr. 1. Slik som lovforslaget
er utformet, gis arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjoner
ingen muligheter for unntak, selv om det finnes et saklig formål
og unntaket ikke er uforholdsmessig inngripende. Med andre ord,
arbeidsgiveren har fortsatt muligheten til å forskjellsbehandle/diskriminere dersom
det finnes et saklig grunnlag som ikke er uforholdsmessig inngripende
og som er nødvendig, mens arbeidstaker-, arbeidsgiver-
eller yrkesorganisasjoner ikke har dette. Flertallet finner
dette urimelig.
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti slutter seg til forslaget i proposisjonen når
det gjelder forbud mot forskjellsbehandling ved innmelding og deltakelse
i organisasjoner. Disse medlemmer har merket seg
at forslaget innholdsmessig tilsvarer Arbeidslivslovutvalgets forslag.
Disse medlemmer viser for øvrig til merknader
under kapittel 5.5.2.1.
Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet,
Høyre, Sosialistisk Venstreparti, Kristelig Folkeparti
og Senterpartiet, fremmer følgende forslag:
"Overskriften i § 54 M skal lyde:
§ 54 M Forbud
mot forskjellsbehandling/diskriminering
Komiteens medlemmer fra Høyre og Kristelig
Folkeparti viser til merknader under kapittel 5.5.2.1.
Et annet flertall, komiteens medlemmene fra
Arbeiderpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Senterpartiet,
fremmer følgende forslag:
"§ 54 N skal lyde:
§ 54 N Unntak
fra forbudet mot forskjellsbehandling/diskriminering
1. Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke
er uforholdsmessig inngripende og som er nødvendig for
innmelding og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller
yrkesorganisasjon, rammes ikke av forbudet i § 54
B nr. 1.
2. Kapittel X A gjelder ikke for forskjellsbehandling
på grunn av politisk syn."
Komiteens medlemmer fra Fremskrittspartiet viser
til sine merknader under kapittel 1.2.