Status i fagdepartementenes arbeid med utvikling av lokal lønnspolitikk.

Bruken av budsjettmidler til lokale lønnsforhandlinger

Undersøkelsen viser at departementene mener de sentrale avsetningene til lokale lønnsforhandlinger er såpass små at det er til hinder for utvikling av en lokal lønnspolitikk.

Departementene kan utvide forhandlingspotten ved å skyte inn av egne driftsmidler. Det er store variasjoner imellom departementene hvor mye de har skutt inn av egne midler til forhandlingene.

Lokale lønnsforhandlinger kan bl.a. brukes for å redusere turnover.

Riksrevisjonen har foretatt en analyse av om det er en sammenheng mellom størrelsen på turnover i det enkelte departement og hvor mye departementet skyter inn av egne budsjettmidler til lokale forhandlinger. Det synes ikke å være noen sammenheng mellom turnover og departementenes bidrag fra driftsbudsjettet til de årlige lokale forhandlingene.

Virksomhetene har mulighet til å gi tillegg til spesielt kvalifiserte medarbeidere som det er vanskelig å rekruttere eller beholde. Flere departementer uttalte at de bruker dette virkemidlet aktivt, mens enkelte bare bruker det i liten grad. Undersøkelsen viser at det er store variasjoner departementene imellom både mht. antall personer det ble forhandlet for, antall personer som ble gitt tillegg og størrelsen på tilleggene.

Det er imidlertid vanskelig å påvise at de departementer som har høyest turnover generelt er blant de departementer som gir slike tillegg til en stor andel av sine ansatte. Det er heller ikke slik at de departementer som har lavest turnover generelt er blant de departementer der det er minst vanlig å gi slike tillegg.

Flere departementer uttalte at de har funnet det nødvendig å foreta en generell heving av lønnsnivået for spesielt konkurranseutsatte stillings- og kompetansegrupper. Undersøkelsen viser dessuten at mange departementer også benytter andre virkemidler enn lønn for å beholde medarbeidere.

Årsaker til forskjellene i bruken av egne budsjettmidler til lokale lønnsforhandlinger

Variasjonene i bruken av egne budsjettmidler kan skyldes at det er forskjeller i budsjettmessig spillerom. Noen av variasjonene kan også skyldes at AAD har tilrådd å vise tilbakeholdenhet med å skyte inn egne midler. De viktigste hindringene/begrensningene er at det er forholdsvis sterke motkrefter og negative holdninger på området, og at utvikling av en omforent lokal lønnspolitikk er avhengig av at partene kommer til enighet om innholdet i en slik politikk.

Systemer/kriterier for stillings- og ytelsesvurdering

De sentrale tariffpartene mener det er nødvendig med systematiske vurderinger av stillinger og medarbeidere for å kunne bruke de muligheter som ligger i det nye lønnssystemet. Departementene har valgt å bruke forenklede systemer/kriterier som ikke krever en så detaljert gjennomgang av den enkelte stilling og som heller ikke er like ressurskrevende i bruk.

Samtlige departementer har en eller annen form for systemer/kriterier for ytelses-/personvurdering. Men det varierer mye hvilke ytelses-/personvurderingssystemer eller -kriterier som benyttes. Gjennomgående synes imidlertid departementene å ha innført relativt standardiserte maler/kriterier for ytelses-/personvurdering i stedet for kompliserte systemer for ytelses-/ personvurdering. På samme måte som for stillingsvurdering innebærer dette at man har valgt å benytte seg av vurderinger som ikke bygger på et høyt antall faktorer og som heller ikke er spesielt detaljerte mht. den konkrete vurderingen.

Det var forventet at det nye lønnssystemet skulle stimulere til utvikling og resultater og gi motivasjon til innsats for den enkelte arbeidstaker. En forutsetning for å oppnå dette er at det i større grad foretas en individuell avlønning og at lønnsfastsettelsen skjer på bakgrunn av den enkeltes ytelser og prestasjoner. Departementene oppgav faglig dyktighet og resultater som de klart mest benyttede kriteriene ved personvurderingene, 12 departementer trakk også fram markedsvurdering som ett av de kriteriene de la sterkest vekt på.

Personal-/kompetanseplaner og lønns- og personalstatistikk

Våren 1998 var det fem av departementene som ikke hadde personal-/kompetanseplaner, og i 3 av de 11 departementene som hadde personal-/kompetanseplaner, manglet slike planer for én eller flere avdelinger.

12 av departementene har i forkant av de lokale lønnsforhandlingene utarbeidet tallmateriale/statistikk som viser status for den generelle lønnsutviklingen i departementet, mens fire av departementene ikke har gjort det.

Effekter av den lokale lønnspolitikken

Sentralt for mål- og resultatstyring er at det skal rapporteres på oppnådde resultater. Mange av departementene mener det er vanskelig å finne gode resultatindikatorer på effektene av lønnspolitikken. Dette må anses som den viktigste grunnen til at 11 av departementene ikke har innført rutiner for å måle effektene av den lokale lønnspolitikken. De fleste departementene mente imidlertid at det vil være mulig å måle visse effekter. Fem departementer pekte på at det vil kunne være mulig å måle effektene gjennom å følge utviklingen i departementenes turnover, mens tre departementer pekte på at effektene også vil kunne måles gjennom sluttintervjuer.

Ni departementer hadde ikke utarbeidet tilstrekkelig tallmateriale til at de i forbindelse med undersøkelsen kunne fremlegge fullstendige turnovertall kategorisert etter stillingsgrupper for årene 1996 og 1997. Undersøkelsen viser at departementenes rutiner for utarbeidelse av turnoverstatistikk er mangelfull.

Departementenes oppfølging av underliggende virksomheter

En sentral forutsetning med lokal lønnspolitikk er at forhandlingsadgangen skal delegeres til virksomhetene i departementsområdet så langt råd er. Undersøkelsen viser at 12 departementer mente størrelsen og antallet på forhandlingsstedene under sine departementer er hensiktsmessig ut fra målsettingene med lokal lønnspolitikk. Forsvarsdepartementet mente imidlertid at Forsvarets Overkommando er for stort som forhandlingssted og ikke egnet til at det kan foretas en individuell avlønning. Det er derfor viktig at Forsvarsdepartementet som overordnet myndighet arbeider videre med at forhandlingsadgangen delegeres til forhandlingssteder som er mindre enn i dag.

Arbeids- og administrasjonsdepartementets ivaretakelse av sitt ansvar som sentralt arbeidsgiverorgan på området

AAD har ikke etablert rutiner for å foreta en jevnlig evaluering av de retningslinjer og rammebetingelser som er lagt til grunn for utvikling av lokal lønnspolitikk.

Undersøkelsen viser også at AAD ikke har oversikt over hvilke fagdepartementer og underliggende virksomheter som har innført systemer/kriterier for stillingsvurdering, og heller ikke over hvilke typer systemer/kriterier de i såfall har innført.

Departementet har heller ikke noen oppdatert oversikt over hvor mange departementer og underliggende virksomheter som har systemer/kriterier for ytelses-/personvurdering, og heller ikke over hvilke typer systemer/kriterier de i såfall har innført.

AAD synes å ha spilt en passiv rolle mht. å følge utviklingen på området og å påse at den er i tråd med de overordnete målene med lokal lønnspolitikk.

Å ta initiativet til at det etableres rutiner for utarbeidelse av statistikker om lokale lønnsforhandlinger er AADs ansvar.