Bruken av budsjettmidler
til lokale
lønnsforhandlinger
Undersøkelsen viser at departementene
mener de sentrale avsetningene til lokale lønnsforhandlinger
er såpass små at det er til hinder for utvikling
av en lokal lønnspolitikk.
Departementene kan utvide forhandlingspotten
ved å skyte inn av egne driftsmidler. Det er store variasjoner imellom
departementene hvor mye de har skutt inn av egne midler til forhandlingene.
Lokale lønnsforhandlinger kan bl.a.
brukes for å redusere turnover.
Riksrevisjonen har foretatt en analyse av om
det er en sammenheng mellom størrelsen på turnover
i det enkelte departement og hvor mye departementet skyter inn av
egne budsjettmidler til lokale forhandlinger. Det synes ikke å være
noen sammenheng mellom turnover og departementenes bidrag fra driftsbudsjettet
til de årlige lokale forhandlingene.
Virksomhetene har mulighet til å gi
tillegg til spesielt kvalifiserte medarbeidere som det er vanskelig å rekruttere
eller beholde. Flere departementer uttalte at de bruker dette virkemidlet
aktivt, mens enkelte bare bruker det i liten grad. Undersøkelsen
viser at det er store variasjoner departementene imellom både
mht. antall personer det ble forhandlet for, antall personer som
ble gitt tillegg og størrelsen på tilleggene.
Det er imidlertid vanskelig å påvise
at de departementer som har høyest turnover generelt er
blant de departementer som gir slike tillegg til en stor andel av sine
ansatte. Det er heller ikke slik at de departementer som har lavest
turnover generelt er blant de departementer der det er minst vanlig å gi
slike tillegg.
Flere departementer uttalte at de har funnet
det nødvendig å foreta en generell heving av lønnsnivået
for spesielt konkurranseutsatte stillings- og kompetansegrupper.
Undersøkelsen viser dessuten at mange departementer også benytter
andre virkemidler enn lønn for å beholde medarbeidere.
Variasjonene i bruken av egne budsjettmidler
kan skyldes at det er forskjeller i budsjettmessig spillerom. Noen
av variasjonene kan også skyldes at AAD har tilrådd å vise
tilbakeholdenhet med å skyte inn egne midler. De viktigste
hindringene/begrensningene er at det er forholdsvis sterke
motkrefter og negative holdninger på området,
og at utvikling av en omforent lokal lønnspolitikk er avhengig
av at partene kommer til enighet om innholdet i en slik politikk.
De sentrale tariffpartene mener det er nødvendig med
systematiske vurderinger av stillinger og medarbeidere for å kunne
bruke de muligheter som ligger i det nye lønnssystemet.
Departementene har valgt å bruke forenklede systemer/kriterier
som ikke krever en så detaljert gjennomgang av den enkelte
stilling og som heller ikke er like ressurskrevende i bruk.
Samtlige departementer har en eller annen form
for systemer/kriterier for ytelses-/personvurdering.
Men det varierer mye hvilke ytelses-/personvurderingssystemer
eller -kriterier som benyttes. Gjennomgående synes imidlertid
departementene å ha innført relativt standardiserte
maler/kriterier for ytelses-/personvurdering i
stedet for kompliserte systemer for ytelses-/ personvurdering.
På samme måte som for stillingsvurdering innebærer
dette at man har valgt å benytte seg av vurderinger som
ikke bygger på et høyt antall faktorer og som
heller ikke er spesielt detaljerte mht. den konkrete vurderingen.
Det var forventet at det nye lønnssystemet
skulle stimulere til utvikling og resultater og gi motivasjon til innsats
for den enkelte arbeidstaker. En forutsetning for å oppnå dette
er at det i større grad foretas en individuell avlønning
og at lønnsfastsettelsen skjer på bakgrunn av
den enkeltes ytelser og prestasjoner. Departementene oppgav faglig
dyktighet og resultater som de klart mest benyttede kriteriene ved
personvurderingene, 12 departementer trakk også fram markedsvurdering
som ett av de kriteriene de la sterkest vekt på.
Våren 1998 var det fem av departementene
som ikke hadde personal-/kompetanseplaner, og i 3 av de
11 departementene som hadde personal-/kompetanseplaner,
manglet slike planer for én eller flere avdelinger.
12 av departementene har i forkant av de lokale lønnsforhandlingene
utarbeidet tallmateriale/statistikk som viser status for
den generelle lønnsutviklingen i departementet, mens fire
av departementene ikke har gjort det.
Sentralt for mål- og resultatstyring
er at det skal rapporteres på oppnådde resultater.
Mange av departementene mener det er vanskelig å finne
gode resultatindikatorer på effektene av lønnspolitikken.
Dette må anses som den viktigste grunnen til at 11 av departementene
ikke har innført rutiner for å måle effektene
av den lokale lønnspolitikken. De fleste departementene mente
imidlertid at det vil være mulig å måle
visse effekter. Fem departementer pekte på at det vil kunne være
mulig å måle effektene gjennom å følge
utviklingen i departementenes turnover, mens tre departementer pekte
på at effektene også vil kunne måles
gjennom sluttintervjuer.
Ni departementer hadde ikke utarbeidet tilstrekkelig tallmateriale
til at de i forbindelse med undersøkelsen kunne fremlegge
fullstendige turnovertall kategorisert etter stillingsgrupper for årene
1996 og 1997. Undersøkelsen viser at departementenes rutiner
for utarbeidelse av turnoverstatistikk er mangelfull.
En sentral forutsetning med lokal lønnspolitikk
er at forhandlingsadgangen skal delegeres til virksomhetene i departementsområdet
så langt råd er. Undersøkelsen viser
at 12 departementer mente størrelsen og antallet på forhandlingsstedene
under sine departementer er hensiktsmessig ut fra målsettingene
med lokal lønnspolitikk. Forsvarsdepartementet mente imidlertid
at Forsvarets Overkommando er for stort som forhandlingssted og
ikke egnet til at det kan foretas en individuell avlønning.
Det er derfor viktig at Forsvarsdepartementet som overordnet myndighet arbeider
videre med at forhandlingsadgangen delegeres til forhandlingssteder
som er mindre enn i dag.
AAD har ikke etablert rutiner for å foreta
en jevnlig evaluering av de retningslinjer og rammebetingelser som
er lagt til grunn for utvikling av lokal lønnspolitikk.
Undersøkelsen viser også at
AAD ikke har oversikt over hvilke fagdepartementer og underliggende
virksomheter som har innført systemer/kriterier
for stillingsvurdering, og heller ikke over hvilke typer systemer/kriterier
de i såfall har innført.
Departementet har heller ikke noen oppdatert
oversikt over hvor mange departementer og underliggende virksomheter
som har systemer/kriterier for ytelses-/personvurdering,
og heller ikke over hvilke typer systemer/kriterier
de i såfall har innført.
AAD synes å ha spilt en passiv rolle
mht. å følge utviklingen på området
og å påse at den er i tråd med de overordnete
målene med lokal lønnspolitikk.
Å ta initiativet til at det etableres
rutiner for utarbeidelse av statistikker om lokale lønnsforhandlinger
er AADs ansvar.