Akhtar Chaudhry (SV) [14:39:34]: Rasisme, diskriminering og forskjellsbehandling er en sykdom. Disse fenomenene har eksistert i alle samfunn i alle år. Det norske samfunnet er intet unntak. Både personer med majoritetsbakgrunn og personer med minoritetsbakgrunn opplever rasisme og diskriminering. Rasisme i dens diverse avskygninger, dvs. forskjellsbehandling, diskriminering, fremmedfrykt, kulturforskjeller og ulike verdier osv. må bekjempes, fordi dette er som gift for vårt samfunn.

Forskjellsbehandling belaster mellommenneskelige relasjoner, som er selve limet i et samfunn. Rasisme og forskjellsbehandling driver folk fra hverandre, og i verste fall mot hverandre. Det betyr også at samfunnet går glipp av dyrebare ressurser som vi trenger for å opprettholde og styrke velferden i landet vårt. Bergens Tidende skriver på lederplass 18. mars i år:

«La det ikke herske noen tvil: Norsk eldreomsorg, distriktspolitikk, industri, servicenæring og bygg og anlegg – for å nevne noe – er i dag helt avhengig av arbeidsinnvandrere.»

For å bekjempe rasisme og forskjellsbehandling er det avgjørende å erkjenne at det finnes, ikke minst å kartlegge det. I en kronikk skriver forskerne Henrik Lunde og Guri Bente Hårberg:

«Én av utfordringene er å erkjenne at rasisme faktisk eksisterer i de systemene vi alle er en del av.»

Daværende barne-, likestillings- og inkluderingsminister Audun Lysbakken skal ha ros for å ha tatt tak i dette samfunnsproblemet.

Fafo-forskerne Jon Rogstad og Arnfinn H. Midtbøen gjennomførte et forskningsprosjekt nylig for å generere ny kunnskap om diskrimineringsmekanismer på det norske arbeidsmarkedet. I prosjektets målgrunnlag står det:

«Dels er ambisjonen å avdekke omfanget av etnisk diskriminering, dels å undersøke hva slags former for diskriminering som er utbredt. I tillegg er et siktemål med prosjektet å få kunnskap om beveggrunnene for at illegitim forskjellsbehandling forekommer.»

Resultatene som ble presentert 12. januar i år, var skremmende for noen av oss. Daværende statsråd Audun Lysbakken sa:

«Det jeg har sett her gjør meg både sint og bekymret. Bekymret for at en hel generasjon ungdom med innvandrerbakgrunn ikke skal komme seg inn på arbeidsmarkedet.»

Det gjorde også meg sint, og jeg håper at statsråd Inga Marte Thorkildsen er like sint som oss.

Forskerne sendte ut jobbsøknader til 900 reelle ledige annonserte stillinger, både i offentlig og privat sektor. De sendte imidlertid to likelydende, fiktive søknader på samme jobb. De to søknadene viste helt lik språkføring, utdannelse og arbeidserfaring. Det eneste som skilte dem, var navnet til søkeren. Hvert par søknader hadde én jobbsøker med et utenlandskklingende navn, mens det andre navnet var norsk. Resultatet viste at søkere med utenlandskklingende navn har 25 pst. lavere sannsynlighet for å bli innkalt til jobbintervju enn søkere med norske navn.

Når Akhtar Chaudhry ikke blir innkalt til intervju, mens Øyvind Korsberg blir innkalt, på bakgrunn av presis samme søknad, med presis samme kvalifikasjoner, må man kunne si at rasisme og diskriminering gjør seg gjeldende på arbeidsmarkedet i Norge. Det er skuffende og alarmerende funn.

Jeg regner med at statsråd Thorkildsen deler vårt syn også her. Derfor er jeg glad for at statsråden i dag skal dele sine tanker med oss – med Stortinget – om hvordan hun vil bekjempe rasisme og diskriminering på arbeidsmarkedet. Jeg spør: Er statsråden like sint som sin forgjenger, og hvordan tolker statsråden funnene i prosjektet? Hvilke konkrete tiltak er satt i gang, eller vil bli satt i gang, og når, for å bekjempe rasisme og diskriminering på arbeidsmarkedet?

Vi vet av erfaring at det er naturlig at folk velger, peker ut, utnevner eller ansetter personer som er lik dem selv. Det behøver ikke nødvendigvis å være et utslag av rasisme, men vi er nødt til å sette oss i søkernes posisjon. Hvordan opplever de å bli vraket kun fordi de ikke tilhører majoriteten og ikke har et riktig navn?

Når flertallet av arbeidsgiverne har etnisk majoritetsbakgrunn, betyr det at det må ekstra innsats til for å gjøre arbeidsgiverne bevisste på hvilke ressurser vi kan gå glipp av ved ikke å vurdere at også de som har navn ikke lik dem selv, faktisk kan ha kvalifikasjoner arbeidsgiverne trenger. Alle arbeidsgivere, men spesielt det offentlige, har et moralsk ansvar her.

I sin tid var jeg medlem av byutviklingskomiteen i Oslo bystyre. På et møte, tidlig i bystyreperioden, spurte jeg etatssjefen om hun hadde planer for å rekruttere folk med minoritetsbakgrunn. Det var tydelig at forsamlingen var svært overrasket over at en etat som til daglig jobbet med reguleringsplaner, lengder og høyder, bygninger og broer, også skulle ha i mente at de har et samfunnsansvar for å rekruttere dyktige, kvalifiserte mennesker med minoritetsbakgrunn.

Mitt spørsmål i dag til statsråden er: Hva vil statsråden gjør for å sørge for at det offentlige tar dette ansvaret på alvor? Vil statsråden vurdere å pålegge de offentlige arbeidsgiverne strengere krav enn dem som finnes i dag?

Fagbevegelsen er en viktig aktør i arbeidslivet. Det påhviler fagbevegelsen et stort ansvar når det gjelder likebehandling av søkere med minoritetsbakgrunn. Fagbevegelsen er med i ansettelsesprosesser. Det er naturlig å utfordre fagbevegelsen her.

Så lenge vi får dokumentert at muligheten for å bli innkalt til et intervju faller med hele 25 pst. kun fordi du har et utenlandskklingende navn, er det behov for at fagbevegelsen engasjerer seg sterkere.

Arbeidsgiverorganisasjonene har antageligvis det største ansvaret. Det er de som ansetter, og det er de som må riste av seg fastgrodde holdninger. Som sagt: I tillegg til at rasisme og diskriminering er moralsk forkastelig, bidrar det til sløsing med dyrebare ressurser i vårt samfunn.

Til slutt vil jeg spørre: Hvordan ser statsråden på de tiltakene som forskerne selv har framlagt? Vil statsråden tydeliggjøre og utvide aktivitets- og rapporteringsplikten? Vil statsråden at arbeidsgiveren skal begrunne ansettelsene? Vil statsråden vurdere et pålegg om skriftliggjøring av krav til personlig egnethet før utlysninger? Vil statsråden vurdere å fjerne forskjellene i de proaktive tiltakene mellom offentlig og privat sektor?

Mange av arbeidsgiverne fortalte forskerne at de ville prøvd flere personer med minoritetsbakgrunn om de opplevde at den økonomiske risikoen var mindre. Jeg spør helt til slutt: Hvordan ser statsråden på dette? Jeg ser fram til debatten.

Statsråd Inga Marte Thorkildsen [14:47:51]: Jeg vil starte med å takke representanten Akhtar Chaudhry for muligheten til å informere Stortinget om regjeringas omfattende arbeid med å kartlegge og motvirke etnisk diskriminering i arbeidslivet. Det er flott å få bruke min debut som statsråd i Stortinget til nettopp å snakke om et så viktig tema for hele samfunnet og for den enkelte.

Som min forgjenger sa da rapporten ble lagt fram: «Det finnes ingen mer effektiv måte å si at folk ikke er en del av fellesskapet på, enn ved å diskriminere dem i en jobbsøkerprosess.»

Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet har i flere år jobbet systematisk med å framskaffe et bedre kunnskapsgrunnlag for å bekjempe etnisk diskriminering. Undersøkelsen, som danner grunnlag for denne interpellasjonen, viser at sannsynligheten for å bli kalt inn til jobbintervjuer reduseres vesentlig for søkere med utenlandske navn. Tallene viser også at det er store forskjeller mellom kjønnene, mellom ulike geografiske områder og mellom sektorer, bransjer og stillingstyper.

Regjeringa ser svært alvorlig på de funnene som denne undersøkelsen avdekker. Det gjør noe med menneskers selvfølelse å søke på jobb etter jobb og ikke bli kalt inn til intervju fordi foreldrene ikke kommer fra Bergen eller Lom.

Arbeid er det viktigste virkemiddelet for å sikre den enkelte gode levekår, økonomisk sjølstendighet og for å oppnå likestilling mellom kvinner og menn. Arbeidsplassen er en viktig møteplass mellom innvandrere og resten av befolkninga. Høy sysselsetting og verdiskaping danner grunnlaget for utvikling av velferdsstaten og velferdssamfunnet. Vi kan ikke ha det slik at man ikke får jobb på grunn av navnet sitt. Vi må sikre at den enkelte får jobb i tråd med sine kvalifikasjoner.

Innvandrere utgjør en viktig del av arbeidskraften i Norge. Et større mangfold blant de ansatte kan åpne opp for flere markeder og øke lønnsomheten. Ved å gjenspeile befolkninga i størst mulig grad vil både private og offentlige virksomheter få større legitimitet i samfunnet og også få økt aksept blant flere grupper.

Menneskerettighetskonvensjonene gir staten plikt til å verne individet mot alle typer diskriminering. Sentralt i regjeringas arbeid mot diskriminering står et tidsriktig lovverk samt det å sikre effektiv håndheving av lovgivninga. Et godt rettslig vern er helt nødvendig, men ikke tilstrekkelig for å motvirke diskriminering.

Handlingsplanen for å fremme likestilling og hindre etnisk diskriminering er et viktig verktøy for å målrette og systematisere regjeringas arbeid på dette feltet. Et sentralt innsatsområde i handlingsplanen er arbeidslivet og samarbeid med arbeidslivets parter.

Arbeidsgivere, offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner fikk fra 1. januar 2009 en lovpålagt aktivitets- og rapporteringsplikt for å fremme likestilling og hindre etnisk diskriminering. Dette er et svært viktig tiltak. Et hovedmål i regjeringas handlingsplan er å bidra til en god oppfølging av disse pliktene, og samarbeid med partene i arbeidslivet står derfor sentralt – akkurat som interpellanten nevnte.

Vi må vite hvordan terrenget er når kartet skal tegnes, og da trenger vi kunnskap. Et mål med handlingsplanen er derfor å øke kunnskapen om art, omfang og årsaker til diskriminering. Den undersøkelsen som vi nå har referert til, og som utgangspunktet for denne interpellasjonen, er nettopp ett tiltak i handlingsplanen for å øke kunnskapen om diskriminering i arbeidslivet.

Handlingsplanens statusrapport for 2010 viser at arbeidet med tiltakene er godt i gang. Arbeidsgiveres og tillitsvalgtes holdninger til mangfold i arbeidslivet er kartlagt. Det er etablert samarbeid med hovedorganisasjonene i arbeidslivet om innføringen av aktivitets- og rapporteringsplikt. Det er utarbeidet veiledere om pliktene og iverksatt flere pilotprosjekter for å få fram gode eksempler på arbeid som kan motvirke diskriminering. En egen rapport som oppsummerer og framhever de beste prosjektene, er under planlegging. Eksisterende kunnskap om rekruttering og økt mangfold skal sammenfattes og gjøres lett tilgjengelig.

Statistisk sentralbyrå har utviklet en indikator som gir bedrifter mulighet til å finne ut hvor mange innvandrere som er ansatt i deres næring, sett i forhold til andelen innvandrere som bor i bedriftens region. Tallene viser at innvandrerrepresentasjonen i 2010 var høyest i bedriftene i Finnmark, Nordland, Sogn og Fjordane og Møre og Romsdal, og at bedriftene i Østfold hadde lavest innvandrerrepresentasjon.

Personer med innvandrerbakgrunn er generelt underrepresentert i norske styrer. Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet jobber derfor med ulike tiltak for å rekruttere personer med etnisk minoritetsbakgrunn til styrer i offentlig eide foretak.

Foruten tiltakene i handlingsplanen er det en rekke andre initiativer som det er relevant å nevne i denne sammenhengen:

• Man har en forsøksordning med moderat kvotering av personer med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn i stillinger i tolv statlige virksomheter. Forsøket har økt bevisstheten om rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn i disse virksomhetene. Regjeringa har utvidet forsøksperioden, og nå skal virksomhetene kvotere hvis det foreligger søkere med tilnærmet like kvalifikasjoner.

• I statsforvaltningen er det, med godt resultat, bestemt at minst én søker med minoritetsbakgrunn skal innkalles til intervju hvis personen er kvalifisert til stillinga. Integrerings- og mangfoldsdirektoratet har i oppdrag å støtte kommunesektoren med en tilsvarende ordning.

• Det er siden 2006 avholdt årlige møter mellom ministeren og lederne i de statlige, heleide virksomhetene for å drøfte hvordan antall ansatte med minoritetsbakgrunn kan øke. Arbeidet er i år styrket ved at det er etablert et nettverk for økt mangfold i disse virksomhetene.

• Antirasistisk Senter får midler til prosjektet JobbX, som tilbyr skreddersydde jobbsøkingsaktiviteter til ungdom i alderen 16–26 år. I 2011 var det 64 pst. av deltakerne som søkte jobb, som fikk jobb etter endt kurs.

• Nettsida mangfoldsportalen.no gir veiledning om rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn, og om mangfoldsarbeid er opprettet.

• Utdeling av Mangfoldsprisen, som IKEA fikk i 2011, er også et eksempel.

Arbeidet mot diskriminering og for mangfold i arbeidslivet må være systematisk, tydelig og ta inn over seg hvor ille det er både for enkeltindivider og for samfunnet når deler av befolkninga hindres i å bidra med sine evner. Undersøkelsen om mulighetene for å komme til intervju med et utenlandsk navn, har vist oss at vi ikke er i mål. Vi må fortsatt jobbe aktivt og målrettet for å bekjempe etnisk diskriminering.

Nå arbeider regjeringa med en stortingsmelding om integreringspolitikken. Diskriminering og minoriteters deltakelse i arbeidslivet blir viktige temaer. Samarbeid med partene i arbeidslivet vil fortsatt være et sentralt virkemiddel, men også andre tiltak vurderes, f.eks. de tiltakene som er anbefalt i den rapporten som representanten Chaudhry viste til. Vi må bl.a. spørre oss sjøl om terskelen for diskrimineringsvern i Norge er for høy, om det bør bli sanksjonsmuligheter for Likestillings- og diskrimineringsnemnda, og om arbeidsgivers aktivitetsplikt bør konkretiseres.

Én ting er på det rene: Funnene fra undersøkelsen utfordrer grunnleggende likhetsidealer i det norske samfunnet, og dette er noe regjeringa tar på dypeste alvor.

Akhtar Chaudhry (SV) [14:56:15]: Jeg takker en meget velvillig statsråd, og regjering, som tar mål av seg å bekjempe diskriminering og rasisme i det norske arbeidsmarkedet, men ikke minst også i det norske samfunnet.

Det er utfordringer, som denne undersøkelsen viser, mens andre ting viser at mye fungerer veldig bra i det norske samfunnet. Vi må se på hva som ikke virker, samtidig som vi må se på hva som virker. DNB har nå ansatt en 27 år gammel banksjef, opprinnelig iraner, som var flyktning. De har sett verdien av at dette mennesket leverer noe og har kvalifikasjoner som DNB som konsern trenger, og samfunnet trenger. De har også sett på mekanismer for hvordan de skal rekruttere gode søkere. Så spørsmålet er: Hva kan vi lære av de mekanismene og de rutinene som fungerer i mange bedrifter?

Vi vet at IKEA er en meget god virksomhet når det gjelder å rekruttere folk. Vi vet at min arbeidsplass, Oslo Sporveier, der jeg jobbet som t-banefører, fungerer meget godt. Der er det veldig mange mennesker fra veldig mange nasjoner, med veldig mange språk og av ulik etnisitet. Vi har Ullevål sykehus og mange andre. Jeg ønsker at vi også går inn og ser på hva som fungerer, slik at vi kan overføre disse verdiene, disse erfaringene, til de virksomhetene der vi fortsatt har utfordringer.

Jeg har i løpet av de siste tre–fire uker besøkt bl.a. Primærmedisinsk Verksted, som drives av og for kvinner med minoritetsbakgrunn. Det som fortelles der, er at disse kvinnene ønsker å komme inn i arbeidslivet. De gjør alt de kan for å komme inn i arbeidslivet, de lærer seg språket, de prøver å knekke kodene, men de trenger hjelp til å komme inn på arbeidsmarkedet.

Så har jeg besøkt JobbX, som har en relasjon til Antirasistisk Senter, hvor de nettopp lærer arbeidssøkere hvordan de skal komme inn i arbeidslivet. De lærer dem hvordan de skal sette opp en søknad, hvordan de skal sette opp en cv, hvordan de skal snakke med en arbeidsgiver, hvordan de skal forberede seg til et intervju, som er et meget viktig intervju fordi arbeidsgiveren også er ute etter å få de riktige kvalifikasjonene. De ansetter ikke folk bare for moro skyld, de ønsker at vedkommende skal gjøre en jobb for virksomheten. Da er det viktig at vi gir søkerne muligheter, anledning og hjelp til å søke jobb på en riktig måte.

Jeg ser fram til debatten, og så kommer vi tilbake til dette.

Statsråd Inga Marte Thorkildsen [14:59:24]: Først litt ros til representanten Chaudhry, som har vært mye rundt og snakket med de ulike aktørene på området. Jeg tror mange av oss her i salen kjenner personer som har vært utsatt for diskriminering av den typen som er omtalt i rapporten. Jeg ser også at her er det flere som har jobbet med diskrimineringsproblematikk knyttet til kjønnsdimensjonen og likestilling, og hvordan vi skal bekjempe de mekanismene i samfunnet som gjør at kvinner ikke har de samme mulighetene som menn har.

Det er mange grunner til at det er ille når mennesker i Norge med minoritetsbakgrunn ikke får jobb, bare på grunn av at de har et annerledes navn. Det gjør selvfølgelig noe med den enkeltes selvfølelse – og med muligheten for å kunne forsørge seg sjøl. Det er i seg sjøl ille, for det påvirker hva slags funksjonsevne du får i samfunnet for øvrig, og hvilken frihet du får som enkeltmenneske i vårt samfunn. Det kan også føre til økt mistillit og en følelse av at du egentlig ikke er ønsket. Det er alvorlig. Det er også alvorlig for samfunnet vårt, for det kan bidra til at vi får større skiller mellom folk – større mistillit – som igjen får konsekvenser for hvordan vi omgås hverandre. Men for samfunnet betyr det at vi går glipp av verdifull kompetanse. Jeg har lyst til å understreke på det sterkeste at i denne gruppa som i dag møter barrierer som majoritetsbefolkninga ikke møter, fins det utrolig mye kompetanse som vi trenger, og som vi bør benytte oss av.

Så ser vi fra denne rapporten at det er mange grunner til at diskriminering skjer. Det trenger ikke nødvendigvis å være reinspikka rasisme som er hovedårsaken til dette. Det store hovedbildet er heldigvis at det er likebehandling de fleste møter, men det er en mager trøst for den gruppa som ikke møter det. Vi vet at kanskje en av hovedgrunnene til at folk blir utsatt for diskriminering, er manglende kunnskap om hva denne gruppa mennesker har å tilby – og fordommer man måtte ha, som enten blir brukt for å diskriminere direkte, eller som kommer til syne indirekte gjennom at resultatet blir diskriminering.

Jeg syns det er spennende å lese rapporten og se forskjellen mellom offentlig og privat sektor, og dermed noe av forskjellen mellom kvinner og menn. Menn utsettes for mer diskriminering enn kvinner, for privat sektor kommer dårligere ut enn offentlig sektor i denne rapporten.

De forslagene som har kommet om hva man skal gjøre med problemet, skal vi vurdere, både i arbeidet med det lovverket som er under arbeid i departementet, og i integreringsmeldinga.

Lise Christoffersen (A) [15:03:00]: Først: Takk til interpellanten for å ta opp et viktig tema. Diskriminering i arbeidslivet er en utfordring, for den er vanskelig å påvise i enkelttilfeller. Fafo- og ISF-rapporten bidrar til bedre kunnskap. Diskriminering skjer, både i privat og i offentlig sektor. Systematisk siling skjer allerede før innkalling til intervju – på navn, ikke på kvalifikasjoner. Desto viktigere blir det med effektive mottiltak.

Utgangspunktet er godt. Vi har lav ledighet og høy sysselsetting. Vi trenger arbeidskraft, men ledigheten er høyere og sysselsettingen lavere blant innvandrere. Vi trenger kompetent arbeidskraft, men høyt kvalifiserte innvandrere strever med å få jobb som tilsvarer deres kvalifikasjoner.

European Commission against Racism and Intolerance – et overvåkingsorgan under Europarådet – er én instans som følger oss med argusøyne. Deres fjerde rapport om Norge, fra 2009, gir myndighetene ros for igangsatte tiltak mot diskriminering, også i arbeidslivet, men gir samtidig beskjed om at tiltakene er lite konkrete – at vi vet for lite om effekten av dem, og at vi har for liten oversikt over forekomsten av direkte og indirekte diskriminering. Interpellanten etterlyser tiltak som virker. Bevisstgjøring av arbeidsgivere, både i privat og i offentlig sektor, er ett åpenbart tiltak. Kunnskap om innvandrerbefolkningens kvalifikasjoner er én ting, krav til ansettelsesprosedyrene en annen.

I regi av Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet har det i et par år pågått forsøk med moderat kvotering i 13 statsetater. Evalueringen viste at kvotering ble lite brukt, og at den delvis ikke var godt nok forankret i ledelse og personalrutiner. Så forsøket er derfor forlenget og endret fra valgfri til pålagt moderat kvotering. La oss håpe at det gir bedre resultater!

Personlig er jeg sterk tilhenger av kvotering som virkemiddel. Jeg tilhører en kvinnegenerasjon som vet at kvotering er det eneste som virker raskt. Arbeidsgivere må pålegges å tenke nytt, og offentlig sektor har en særlig forpliktelse til å gå foran med et godt eksempel. Egentlig er jeg litt skuffet over at vi bare forlenger forsøket og ikke innfører dette i alle statlige etater nå, for vi vet nok. Kvotering er ikke farlig – tvert imot er det et virkemiddel for bredere tilfang av kompetanse vi trenger, men som diskriminerende holdninger – bevisste eller ubevisste – hindrer oss i å få tak i.

Men det finnes lyspunkter. Når interpellanten etterlyser konkrete tiltak, kan vi lære av dem som har gått foran. Selv har jeg valgt ut noen eksempler fra lokalt hold. Her er et eksempel fra Nav i Drammen: Istedenfor stadige kurs i søknadsskriving, gjorde de det motsatte og inviterte arbeidsgivere til personlige møter med kompetente innvandrere. Noen som nesten hadde gitt opp, fikk jobb over bordet. Så ett tiltak kan være å skape aktive møteplasser mellom arbeidsgiver og arbeidssøker. Et annet lokalt eksempel er lærere på arbeidsmarkedskurs som inviterte arbeidsgivere inn, der folk fikk jobb før kurset var over.

Drammen kommune er med i Fafo/ISF-undersøkelsen. Drammen har lav diskrimineringsfaktor. Det skyldes én ting: en arbeidsgiverpolitisk handlingsplan, der alle etater pålegges å rekruttere og etterutdanne innvandrere på alle nivåer og rapportere til bystyret om oppnådde resultater – hvert år. På ca. fem år er innvandrerandelen økt fra 9 til 15 pst. Målet er 23, som tilsvarer andelen i befolkningen. I alle stillingsutlysninger oppfordres innvandrere til å søke. – Det er bare å gå inn på nett og se stillingsutlysningene fra Drammen kommune.

Det lokale næringslivet er på banen. Drammen Næringslivsforening samarbeider tett med Norsk senter for flerkulturell verdiskaping og rekrutterer, i egen interesse, nye medlemmer fra innvandrerbedrifter. Det skaper en ny møteplass som kan bidra til å skaffe oppdrag til de nye bedriftene. For det er ikke bare når det gjelder ansettelser, at diskriminering skjer.

NHO tar tak. I programmet Global Future har de bare i mitt fylke, Buskerud, i år i gang et program for 25 utvalgte deltakere. Alle har høyere utdanning, snakker godt norsk, er fra 17 kulturer og er i alderen 28–50 år. Hele 17 er kvinner, og 8 er menn. Nasjonalt utgjør Global Future en imponerende flerfaglig kompetansebase for offentlig og privat sektor.

Så etter min mening trenger vi kvotering. Vi trenger å slippe fram gode rollemodeller, og vi trenger gode møteplasser. Tiden for forsøk bør egentlig være over, og jeg synes det offentlige bør få opp farten hvis vi skal sikre oss denne kompetente arbeidskraften for framtiden.

Solveig Horne (FrP) [15:07:44]: Jeg har lyst til å takke interpellanten for å reise en viktig debatt som det er veldig godt at vi tar i denne salen.

Vi vet at Norge ikke hadde fungert uten et flerkulturelt arbeidsliv, ved at vi får veldig mange av våre nye landsmenn og de som kommer til Norge, ut i jobb. Det er viktig når vi får både flyktninger og innvandrere til Norge, at vi får dem integrert så raskt som mulig. En av de viktigste oppgavene der er å få disse personene ut i jobb.

Jeg syntes det var litt kjekt å se på NRK i går, da vi så hva kongen gjorde. Han besøkte – jeg tror det var et karatelag et sted her i Oslo, og vi så den flerkulturelle gruppen som var der. Da sa den ene treneren der at for hans sønn betydde det ingen ting om lekekameraten hans het Muhammed, eller om han het Arne.

Det er der jeg tror vi finner en del av holdningene som er ute i samfunnet, og som vi selv er nødt til å jobbe med: Som interpellanten selv sa, om det er Øyvind Korsberg som får en jobb, eller Akhtar Chaudhry som får en jobb – det er ikke navnet som skal være avgjørende, men det er kvalifikasjoner. Jeg har også sett den rapporten som har kommet, og det er viktig å ha fokus på at folk blir diskriminert i arbeidslivet på grunn av et navn. Sånn skal det ikke være. Da tror jeg at en del av holdningene også må være ute i bedriftene og blant dem som har ansvar for å ansette folk, at de ser på kvalifikasjoner. Det er jo det som må være hovedpoenget når man skal ansette en ny person, at man får den rette personen til den rette jobben, og ikke hva slags navn han har.

Vi vet at vi i dag trenger nye, kloke hoder, og vi vet – spesielt der jeg kommer fra – at oljebransjen er helt avhengig av å få internasjonale personer med andre navn enn det vi har her i Norge, på plass i gode jobber. Da skal altså de kvalifikasjonene de har, være avgjørende og ikke navnet.

Så litt i forhold til tiltak: Der skiller vel kanskje Fremskrittspartiet seg litt ut fra de andre partiene. Fremskrittspartiet er imot – og det vil jeg bare få stadfestet – enhver form for diskriminering på bakgrunn av rase, kjønn og religion. Det må vi stå sammen om å kjempe imot. Men Fremskrittspartiet mener at det er ikke kvotering og kvotering som er den rette veien å gå. Når man hører på foregående taler som snakket om at vi må få mer kvotering, har jeg bare lyst til å minne om at vi har nå prøvd i over ti år med kvotering inn i politikken. Siste kommunevalg, i 2011, viste oss at vi har faktisk ikke fått flere kvinner inn i politikken, enda flertallet i denne sal har gått inn for kvotering. Vi har heller ikke fått så mange flere kvinner i aksjeselskapene som også flertallet har vedtatt at man skal kvotere. Det som har skjedd, er at veldig mange av disse firmaene har endret selskapsform for å unngå den regelen.

Fremskrittspartiet mener at man skal bli ansatt i de stillingene, være med i politikken og være med i aksjeselskap på grunn av den kunnskapen og de kvalifikasjonene man har, og ikke på grunn av at man er kvinne eller mann. Men jeg tror at denne debatten er det viktig at vi tar, og jeg tror at det er ikke verre enn at vi ikke skal gå inn for at vi skal ha mer kvotering og mer kvotering, men at vi kan ha en debatt som endrer holdningene, som også gir signaler ut om at det skal være kvalifikasjoner som teller. Jeg tror ungdom som vokser opp i dag, har en helt annen holdning. Jeg snakker for min egen del. Når man har små unger som går på skole i dag der skoleklassene er flerkulturelle, er det viktig at man ser på personene som personer, og ikke som noen som skal diskrimineres fordi de har andre navn. Derfor tror jeg det er viktig at vi snakker om holdningsskapende arbeid, og at kvalifikasjonene skal være viktigere enn hvilket navn man har.

Trond Helleland (H) [15:12:30]: Takk til interpellanten for å reise en viktig debatt. Dette er jo debatter som vi har hatt i ulike former i denne sal med tidligere minister Lysbakken, og det er hyggelig å kunne ønske en ny minister velkommen. Jeg gleder meg til samarbeidet, og vi venter jo også spent på oppfølgingen av de to store utredningene som kom i fjor, nemlig fra Brochmann-utvalget og Kaldheim-utvalget. Så jeg håper at den nye statsråden også legger vekt på denne delen av sitt arbeidsfelt i tiden framover.

Dette er en viktig debatt. Samtidig vises det til Fafo- og ISF-undersøkelsen, som faktisk er ganske geografisk begrenset. Det er Oslo, Drammen, Lørenskog og Moss som er spurt. Det er til og med naboadressen min som er en av de adressene som er brukt som fiktiv adresse i denne rapporten. Drammen kommer godt ut, som Lise Christoffersen viste til. Jeg tror noe av grunnen til det er at i Drammen har vi 23 pst. med innvandrerbakgrunn. Det har vært en integrering over mange år. Det er sånn, som også Solveig Horne var inne på, at for de barna som vokser opp i dag, er det en helt naturlig del å ha en barnehagekamerat/en klassekamerat som har et helt annerledesklingende navn. Første gang min eldste sønn kom hjem fra skolen og sa han hadde fått en ny gutt i klassen, sa jeg: Hva heter han da? Han heter Jaspreet, sa han. Hvor er han fra da, sa jeg. Han er fra Tromsø, sa han. Mammaen og pappaen hans flyttet derfra. Å ja, sa jeg – og tenkte at nå må jeg liksom holde litt igjen, for jeg tenkte at han vel egentlig ikke var fra Tromsø. Men sånn tenker barna, og sånn bør vi også tenke.

Så dette handler mye om holdninger, og det handler veldig mye om hvordan samfunnet er integrert. Det handler veldig mye om hvordan man framstår i hverdagslivet.

Grunnen til at jeg sier at denne undersøkelsen er litt geografisk begrenset, er at i kommunalkomiteen har vi jo det privilegiet at vi reiser rundt til alle landets fylker. Vi er ikke like ivrige som Heikki Holmås med å reise til alle kommuner, men iallfall til alle landets fylker.

Det som slår oss når vi er på bedriftsbesøk, senest nå på Senjahopen, er at ved alle fiskeribedriftene langs kysten, alle industribedriftene rundt kysten, alle reiselivsbedriftene i Hallingdal og andre steder, er det folk med en annen bakgrunn enn norsk som jobber. Vi hadde en stor distriktskonferanse på Voss, som statsråd Navarsete tok initiativ til, vi skulle feire 50-årsjubileet for norsk distriktspolitikk. Det ble ikke en debatt om distriktspolitiske virkemidler i tradisjonell forstand. Det ble en debatt om arbeidsinnvandring, der både fremskrittspartiordføreren fra Austevoll og arbeiderpartiordføreren fra Hasvik sa at det vi trenger, er stabil arbeidskraft. Den stabile arbeidskraften er arbeidsinnvandrere. De kommer hit, de blir her, de deltar i samfunnet. Vi vil gjøre alt for å legge til rette.

Så en skal ikke underslå at det kan være store holdningsendringer på gang. Hvis vi ser på fjoråret: Norge passerte nylig fem millioner innbyggere. Vi har ikke noen gang hatt så stor innvandring – først og fremst arbeidsinnvandring – som vi har nå. Det viser at det også i Distrikts-Norge er et skrikende behov for arbeidskraft. Når en så får inn folk, som i bedriften SalMar på Frøya i Trøndelag – 430 ansatte, 30 av dem er norske, 400 er utlendinger – hva gjorde da kommunen? Jo, de gjorde det eneste riktige; de begynte å kartlegge kompetansen til dem som jobbet i fiskeindustrien. De fant ut at mange hadde mastergrad, mange hadde kompetanse til å jobbe i andre stillinger i kommunen, der det var mangel på søkere.

Så jeg mener at her vil det skje veldig mye framover. Høyre har ikke vært fremmed for å bruke f.eks. anonyme jobbsøknader som et virkemiddel for å se om det da vil bli endring. Det at man kaller inn en med innvandrerbakgrunn til jobbintervjuer, slik som i Drammen kommune, er også en ting som kan være riktig å bruke. Jeg vil ikke kalle det for kvotering; jeg vil kalle det å utnytte de mulighetene, det potensialet, som er i samfunnet. For vi vet at svært mange av dem som kommer til Norge, ønsker å lykkes, og de har også ofte en bakgrunn som de ikke får utnyttet i Norge. Så det er veldig viktig å ta tak i det.

Tiden går fort, men jeg vil oppsummere med å si at holdninger er det aller viktigste, det at man har en holdning til og er trygg på at folk med et annet og litt spesielt navn – sett fra et norsk synspunkt – kan gjøre en god jobb. Det tror jeg er utrolig viktig.

I barnehagen der mine minste gutter går, har vi far til et av barna, han er 32 år. Han har allerede jobbet i tre år som McKinsey-konsulent og er nå toppsjef i et firma i Drammen. Han er født og oppvokst i Norge, men foreldrene hans er indiske. Så det går bra i mange henseender.

Mari Lund Arnem (SV) [15:18:00]: Interpellanten peker i sitt innlegg på hvordan rasistiske holdninger er en sykdom som gjennomsyrer det norske samfunnet, og det vil jeg gi ham rett i. Når jobbsøkere på min alder, fra samme sted som meg, som gikk i klassen min, og som har samme utdanning som meg, stiller lenger bak i køen og ikke blir kalt inn til intervjuer, er det kanskje vanskelig å se at det er rasisme. Men når navnet ditt er en hindring som gjør det vanskeligere å få jobb, og ikke den utdanningen og de kvalifikasjonene du har, og når dette er systematisk og gjennomgående, er det på tide å se på enkelte holdninger som vi finner i det norske samfunnet.

Undersøkelsen som interpellanten viser til, er med på å gi oss en forståelse av omfanget av etnisk diskriminering i det norske arbeidsmarkedet. Når sjansen for å bli innkalt til intervju er 25 pst. lavere for mennesker som heter Chaudhry enn for mennesker som heter Arnem, er det betimelig å påpeke at det kan være et utslag av rasisme. Vi må ikke se oss blinde på at Norge er et godt land å bo i – vi har fremdeles rasismeproblemer som vi må ta på alvor. Vi kan heller ikke forvente at mennesker med utenlandskklingende navn skal være 25 pst. flinkere, bare for å veie opp for diskrimineringen i arbeidsmarkedet. Da må vi heller se på de tiltakene som inkluderingsministeren drar fram, som kan være med på å bekjempe de rasistiske holdningene som mange møter.

Derfor er jeg stolt av at både den forrige og den nye inkluderingsministeren tar dette på alvor. Det viser hun både gjennom det svaret hun ga her i dag, og gjennom det arbeidet hun gjør og kommer til å fortsette å gjøre – håper jeg da.

Når det er sagt, så er det én problemstilling som jeg gjerne vil løfte fram. I denne undersøkelsen er det sendt ut ganske mange søknader – om lag 900 – som sannsynligvis er skrevet av mennesker som kan skrive søknader. Likevel er det avdekket diskriminering på grunnlag av navn. Det betyr at like gode søknader blir ulikt behandlet. Men det er veldig mange ungdommer, særlig ungdom med minoritetsbakgrunn, som ikke kan skrive søknader, og mange av dem får heller ikke hjelp hjemme. Derfor vil jeg takke statsråden, som bl.a. har nevnt JobbX, og så vil jeg si litt om hvorfor deres jobb er så utrolig viktig. JobbX her i Oslo hjelper ungdom med minoritetsbakgrunn med å skrive søknader, skrive cv-er og alt annet de trenger for å søke jobb, og det hjelper faktisk. Men det burde ikke være JobbX’ ansvar, det burde være et ansvar vi tar. Vi bør ta lærdom av hva JobbX gjør, for ifølge nettsidene deres får hele fire av fem deltakere jobb etter endt kurs hos dem. Derfor er det tydelig at vi må ta utfordringene på alvor og se på hva skolen kan gjøre for at ungdommer skal være bedre i stand til å skrive jobbsøknader.

Jeg er selv i den alderen, og skal ut i arbeidslivet, og jeg har brukt nesten hele ungdomstiden min på å gjøre meg klar til å få en jobb. Men arbeidslivet er ikke bare arbeid – det inkluderer også å få seg en jobb. Derfor bør vi spandere et par timer på å lære nettopp å søke på jobber og skrive cv, slik vi lærer alt fra å bli elektrikere til å bake kringle på skolen. Og vi må ikke stole på at folk får hjelp hjemme, for det er det altfor mange som ikke får.

Jeg håper inkluderingsministeren fortsetter det gode arbeidet mot diskriminering og rasistiske holdninger på arbeidsmarkedet. Så vil jeg takke interpellanten for å ha tatt opp et så viktig tema.

Tove-Lise Torve (A) [15:21:50]: Det er ille at det å ha et utenlandsk navn kan medføre at du ikke blir ansett som aktuell for en jobb. Kvalifikasjoner og personlige egenskaper skal selvsagt være det som er styrende, og ikke hva du heter. Resultatet fra forskningen som interpellanten viser til, er rett og slett nedslående, så det er en betimelig debatt interpellanten reiser. Takk til Akhtar Chaudhry, som gir oss muligheten til å debattere dette viktige temaet i dag.

Som statsråden sa så godt i sitt innlegg, er arbeid det viktigste virkemiddelet for å sikre den enkelte gode levevilkår og økonomisk selvstendighet og for å oppnå likestilling mellom kvinner og menn.

Arbeid er selvsagt òg viktig for å bli integrert og inkludert i det norske samfunnet. Når mennesker opplever at de ikke er interessante på jobbmarkedet fordi de har et utenlandsk navn, må vi sette inn det vi kan av tiltak, både holdningsskapende tiltak – som flere har vært inne på – og også strukturelle og konkrete tiltak. Handlingsplaner for å fremme likestilling og hindre etnisk diskriminering er et viktig verktøy. Statsråden pekte på at statusrapporten for handlingsplanen for 2010 viser at arbeidet med tiltakene er kommet godt i gang. Statsråden viste bl.a. til at arbeidsgivere, offentlige myndigheter og arbeidslivets organisasjoner fra januar i 2009 fikk en lovpålagt aktivitets- og rapporteringsplikt for å fremme likestilling og hindre etnisk diskriminering. Dette er viktig for å få en bevisstgjøring rundt tematikken. I kjølvannet av denne rapporteringen ser vi at tiltak iverksettes, også lokalt rundt omkring i landet. Det er bra!

Utover det viktige holdningsarbeidet kan konkrete tiltak som forsøksordning med moderat kvotering av personer med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn nevnes. Det samme kan tiltaket om at minst én søker med innvandrerbakgrunn skal innkalles til intervju, hvis personen er kvalifisert til stillingen. Foreløpig gjennomføres dette kun i statlig virksomhet, men som jeg har forstått, er det òg på vei inn i flere kommuner.

Selv synes jeg det er trist at vi går glipp av den kompetansen vi vet at mennesker med ikke-vestlige navn har. Vi vet at et mer internasjonalt arbeidsmarked og arbeidsliv gir positive ringvirkninger. Det har både statsråden og flere andre vært inne på i sine innlegg. Som ukependler og mye på diverse besøk rundt omkring i landet reiser jeg mye med Flytoget. Det er kanskje litt naivt å si det, men jeg føler at jeg er en del av en større verden når jeg hører flytogverter som snakker norsk, men med en anelse av en fremmedspråklig aksent over høyttaleranlegget, og når jeg ser at mange av flytogvertene som vandrer gjennom Flytoget, har minoritetsbakgrunn. Det gjør meg glad og stolt. Jeg føler bokstavelig talt at jeg er en del av noe stort og betydningsfullt. Jeg føler meg rett og slett som en verdensborger. Jeg skulle gjerne både sett og hørt flere mennesker med minoritetsbakgrunn i hele Norge – som ansatte på sykehusene og i skolene, i politikken og i næringslivet, som ansatte i nyhetsmediene og i servicenæringene. Det vil garantert berike oss alle. Jeg er derfor veldig glad for at regjeringen nå med den nye barne-, likestillings- og integreringsministeren i spissen har et så sterkt fokus på dette viktige temaet.

Til slutt vil jeg si noen ord om funksjonshemmede. Mange jobbsøkende funksjonshemmede opplever noen av de samme utfordringene som jobbsøkere med fremmede navn gjør. De står ofte overfor et vanskelig dilemma. Dersom de oppgir at de er funksjonshemmet i søknaden, kan de risikere å ikke bli kalt inn til intervju. Dersom de ikke oppgir at de er funksjonshemmet i søknaden, og så blir innkalt til intervju, har jeg fått tilbakemeldinger på at noen opplever at den potensielle arbeidsgiveren får litt hakeslepp fordi vedkommende f.eks. kommer i rullestol. Disse jobbsøkerne opplever at intervjusituasjonen da får en dårlig start, og de får en fornemmelse av at det er oppstått et tillitsbrudd mellom dem og den potensielle arbeidsgiveren.

Jeg håper statsråden òg er oppmerksom på denne formen for diskriminering i norsk arbeidsliv.

Michael Tetzschner (H) [15:26:36]: La meg begynne med å si at mitt hjerte brenner for at man ikke diskriminerer folk med fremmedartede navn, eller hvis navn er vanskelig å skrive. Det taler virkelig til mitt hjerte. Men saken har en alvorlig undertone som vi skal inn i. Jeg vil da begynne med å takke interpellanten for å ha brakt inn på Stortingets bord denne forskningsrapporten som er meget interessant. Så vil jeg komme tilbake til en aldri så liten advarsel til interpellanten, men jeg tar rosen først.

Forskningsrapporten er også en metodologisk nyvinning når det gjelder arbeidsmarkedsforskning. Dessverre plasserer den altså ikke Norge helt på topp i sammenlikning med andre land. Det har jeg merket meg. Disse forskernes konklusjon er at vi ikke skal være så skråsikre som enkelte har vært i debatten, om årsakene til dette. Jeg siterer:

«Intervjuene viser imidlertid at resultatene ikke kan tolkes som utslag av én mekanisme eller forklaringsmodell. Snarere må diskrimineringen forklares med en kombinasjon av arbeidsgiveres varierende kjennskap til etniske minoriteter, tidligere erfaringer, etniske stereotypier, og en for mange ektefølt – men ikke dermed rasjonell – usikkerhet på om jobbsøkere med utenlandske navn faktisk er i stand til å utføre en jobb på linje med like godt kvalifiserte søkere med majoritetsbakgrunn.»

Vi har merket oss at det er mindre ulikhet i innkallingspraksis mellom majoritetskvinner og minoritetskvinner og tilsvarende større ulikhet mellom menn. Så er det en interessant bransjevis forskjell, bl.a. er det relativt sett lavere ulikhet innen utdanningsfeltet helse og sosial og offentlig forvaltning. Når det gjelder helse og sosial, er det der også interessante forskjeller mellom stillingskategorier. Det er f.eks. 44 pst. redusert sannsynlighet for å bli innkalt hvis man skal søke en hjelpepleierstilling, mens det bare er 11 pst. – hvilket er langt bedre – i forskjell hvis man søker en sykepleierstilling. Dette har sammenheng med at når det gjelder stillinger hvor man har klare kompetansekrav, vil minoritetssøkerne hevde seg bedre. Det viser at det er lys i tunellen, for det betyr at i et kompetansesamfunn, hvor vi setter større krav til formell utdanning og bakgrunn, vil innvandrerbefolkningen – når de har knekket koden, kommet seg inn i for denne byens vedkommende en av Europas beste skoler – vil de altså stå bedre på arbeidsmarkedet i en konkurransesituasjon. Det er også andre sider hvor forskerne ikke impliserer noen moralsk uvilje hos arbeidsgiverne, men at de på aggregert nivå har falt tilbake på grovsorteringer. Særlig gjelder det når man får mange søknader. Da er det større tendens til summarisk behandling. Man har altså en tendens til å falle ned på magefølelsen, særlig i kombinasjon med at det er uklare kriterier.

Når det gjelder hva vi skal gjøre videre, tror jeg vi skal minne hverandre om at vi på papiret har et ganske godt lovverk. Vi har arbeidsmiljøloven § 13-1, som er helt klar og konsis når det gjelder antidiskriminering. Den har også tatt inn en direkte henvisning til diskrimineringsloven. Der det skorter, er på hvilke holdninger man har overfor en sektor som staten ikke styrer direkte. Der tror jeg at tiden arbeider for en holdningsendring, som man allerede har gjort et godt arbeid for å endre. Jeg tror det blir en konkurransefordel for bedriftsledere som ikke lar seg avlede av eksotiske etternavn, men som nettopp ser den verdien som ligger i å innkalle alle søkere ut fra deres meritter og ikke ut fra stavemåten av etternavnet.

Da vil jeg komme tilbake til det jeg mener skulle være en liten påminning og advarsel til interpellanten. I sin fremstilling av problemstillingen kom han til å nevne rasismeuttrykket. Selvfølgelig er det noen som forsvarer det uttrykket blant tusenvis av arbeidsgivere, vi kan finne representanter for dette overalt. Men det er det ikke grunnlag for i rapporten til å hevde. Det er ikke et problem knyttet til slike holdninger, men til vanetenkning.

Akhtar Chaudhry (SV) [15:31:56]: La meg først takke for en god debatt – gode ord og godt engasjement.

La meg først ta det med utenlandske navn. Mitt navn kom til Norge i 1968. Jeg har vært her i mer enn 40 år. Jeg har en datter som nå er 28 år, som har gått gjennom barnehagen, skolen og alt mulig. Er hennes navn fortsatt fremmedartet? Skal hun betale prisen for det?

Så gjelder det rasisme eller ikke-rasisme. Søknaden ble sendt med presis samme språk, presis samme kvalifikasjoner, presis samme arbeidserfaring. Likevel ble Korsberg foretrukket og Chaudhry ikke – 25 pst. mindre muligheter.

Trond Helleland hadde et poeng angående et avgrenset område. Nettopp det er poenget: Når arbeidsgiveren har noen å velge mellom, velger han Trond Helleland framfor Akhtar Chaudhry. Men når han ikke har noen å velge mellom oppe i nord, velger han Akhtar Chaudhry. Det må vi huske og ta med oss.

Det var litt interessant å høre på representanten Solveig Horne fra Fremskrittspartiet. Det er en representant og et parti som ikke har tillit til dialog, diskusjon, debatt og samtale når det gjelder integrasjon. Da holder det ikke med dialog lenger – vi skal komme med konkrete tiltak hver gang. Men når man kommer til en konkret sak, hadde representanten ikke et eneste forslag, ikke et eneste tiltak. Det eneste tiltaket som ble framlagt, harselerte hun over. Jeg mener det er viktig at Fremskrittspartiet tar det med seg og kommer med konkrete tiltak til debatten.

I dag leste jeg Fremskrittspartiets partileders uttalelse. Hun sa at de nok skal klare å provosere venstresiden på Fremskrittspartiets landsmøte. Dette er det eneste de klarer, vil og har som mål: å provosere venstresiden. Jeg hadde ønsket at de hadde noen positive løsninger på de utfordringene som dette samfunnet sliter med. Kom med positive mål!

Så til statsråden: Jeg har veldig tillit til både statsråden og regjeringen når det gjelder at det skal gjøres – og det gjøres – en fantastisk jobb.

Vi bruker fire år på å utdanne en kokk. Men vi bruker ikke fire timer på å fortelle henne hvordan hun skal sette opp en søknad, hvordan hun skal sette opp en cv, hvordan hun skal forberede seg på intervjuer, og hvordan hun faktisk skal forberedes på å gå inn i arbeidsmarkedet. Jeg håper at regjeringen tar det med seg.

Så gjelder det et veldig konkret tiltak, som allerede er i gang, nemlig arbeidsgiverens aktivitets- og rapporteringsplikt. Forskerne forteller at arbeidsgiverne ikke er klar over dette. Det er veldig mange arbeidsgivere som ikke er klar over dette. De vet iallfall ikke hvordan de skal forfølge det, realisere det og materialisere det. Da er det viktig at de får den hjelpen det er behov for, for å realisere dette.

Dag Terje Andersen hadde her gjeninntatt presidentplassen.

Presidenten: Siste taler i debatten er statsråd Inga Marte Thorkildsen, som presidenten forutsetter allerede er ønsket velkommen til samarbeid med Stortinget på behørig måte.

Statsråd Inga Marte Thorkildsen [15:35:13]: Tusen takk for det!

Jeg vil starte med å takke for ros og tillit fra Stortinget. Jeg kan også forsikre om at det departementet jeg er satt til å bestyre, har lang og brei erfaring med ulike diskrimineringsformer og med arbeidet med å fremme likestilling i alle dens former. Departementet har også et sterkt engasjement for at det skal gjøres. Så her er det mange som skal bidra i arbeidet framover.

Jeg vil også takke for gode innlegg – også for flere tankevekkende innlegg. Aller først til dette som dreier seg om at ting er i forandring, i endring, i Norge. Det er helt riktig. Det er det. Det er også riktig, som representanten Helleland sa, at ofte når vi snakker om barna og de unge, har de en helt annen holdning til dette. De er mer fargeblinde, kanskje også navneblinde – rent bortsett fra dette med vanskelige navn og staving, den diskusjonen får vi ta med lærerne – enn det voksengenerasjonen er. Samtidig syns jeg det er viktig å understreke at sjøl om ting er i endring, er det mange som opplever situasjonen helt annerledes her og nå. Fra diskusjonen om likestilling mellom kvinner og menn og diskriminering av kvinner har vi ofte hørt: Ting forandrer seg, bare vær litt tålmodig, så kommer vi dit til slutt. Hege Skjeie, som er Norges første kvinnelige professor i statsvitenskap, og som har ledet det såkalte Skjeie-utvalget om likestilling, har nettopp advart mot å tenke på det nærmest som en reise, hvor vi kommer i mål bare vi er litt tålmodige. Vi kan ikke være tålmodige på dette området. Det syns jeg er viktig å understreke.

Representanten Lise Christoffersen var inne på at vi trenger konkrete virkemidler. Det har vi også. Jeg syns det er bra at representanten er utålmodig når det gjelder bruken av et veldig konkret virkemiddel, nemlig moderat kvotering. Vi veit fra likestillingsdebatten og kvinnekampen at det er et virkemiddel som fungerer. Det handler ikke om at kvotering er et mål i seg sjøl eller om diskriminering. Det handler om å fjerne barrierer, fjerne den diskrimineringa som faktisk foregår, slik at man ser kvalifikasjonene, og at kvinner eller minoritetene er kompetente. Jeg har også fått gode eksempler på kommuner som har lyktes, og det er bra.

Til representanten Helleland: Når det gjelder anonyme jobbsøknader, er det en del innvendinger mot det. Blant annet er det umulig å bruke moderat kvotering som virkemiddel hvis man ikke vet hvem som søker. Det er også en del andre ulemper knyttet til dette, også når det gjelder offentlighetsloven. Men jeg respekterer at det er et virkemiddel som man kan ta i bruk.

Jeg har også merket meg representantene Mari Lund Arnem og Akhtar Chaudhrys anbefalinger om å se på dette med å lære å søke jobber. Det skal jeg ta opp med kunnskapsministeren.

Til representanten Torve: Mennesker med funksjonsnedsettelser er mennesker som vi har et viktig ansvar for i departementet. Vi skal komme tilbake til hvordan vi kan utvide og bedre vernet når det gjelder dem.

Presidenten: Dermed er debatten i sak nr. 5 avsluttet.